Vinicius da Silva Rodrigues Ferreira

Valores pessoais e Valores organizacionais e a relação com o engajamento dotrabalhador: um estudo de caso.

Trabalho de Conclusão de Curso (TCC)apresentado ao Departamento de Adminis-tração da Faculdade de Administração e Ci-ências Contábeis da Universidade FederalFluminense.

Orientador: Joel Pereira Castro Jr.

Rio de Janeiro2019

Agradecimentos

Quero agradecer a minha mãe e meu pai, que neles eu tive confiança me focarnos estudo e ter essa oportunidade de me formar.

Agradecer a minha namorada que me ajudou a não perder o foco do querealmente eu tinha que fazer, com muito carinho e honestidade.

Também quero agradecer meu amigo André Simões, co-fundador da PasseiDireto, que proporcionou realizar a pesquisa na empresa dele.

Não posso esquecer também do professor Joel Pereira que ajudou muito nessajornada com paciência e entusiasmo.

Resumo

As organizações começam a ser dar conta de que, além da necessidade devender bens e serviços de extrema qualidade ao seu cliente externo, é importante, oseu principal cliente deve ser o seu colaborador. Entender as necessidades do clienteinterno, procurar entender essa atitude e se esta poderá alcançar o objetivo inicial queé a conquista e a fidelização do cliente, sendo que o problema central deste trabalho édefinir e alcançar a fidelização do cliente interno. O objetivo principal dessa pesquisaé analisar os valores pessoais e valores organizacionais, e ver a relação dessesvalores no engajamento dos colaboradores em uma organização. Neste cenário foi feitouma analisa qualitativa desses temas e as ferramentas utilizadas serão questionáriosaplicados em uma única empresa. O tema valores pessoais foi aprofundado por Chaui(2000) e Schwartz (1994) que elaborou um questionário com 10 dimensões dosvalores pessoais. Já o instrumento para coleta de dados dos valores organizacionais foide Oliveira e Tamayo (2004). Para finalizar foi estudado o engajamento de Bakker(2003)e Khan (1990). Foi utilizado o instrumento baseado nos estudo deles para coleta dedados o Utrecht Work Engagement Scale (UWES) de Schaufeli (2003). Os resultadosmostraram que há alinhamento entre os valores pessoais e os valores da organizaçãoe tem impacto significativo ao engajamento no trabalho.

Palavras-chave: Valores pessoais; Valores organizacionais; Engajamento.

Abstract

Nowadays organizations begin to realize that in addition to the need to sell goodsand services of extreme quality to their external customer, it is important, your maincustomer should be your worker. Understand the needs of the internal customer, try tounderstand this attitude and if this can achieve the initial goal that is the achievementand customer loyalty, and the central problem of this work is to define and achieveinternal customer loyalty. The main objective of this research is to analyze personalvalues and organizational values, and to see the relationship of these values in theengagement of employees in an organization. In this scenario a qualitative analysis ofthese themes was done and the tools used will be questionnaires applied in a singlecompany. The theme of personal values was deepened by Chaui (2000) and Schwartz(1994) who elaborated a questionnaire with 10 dimensions of personal values. Alreadythe instrument for data collection of organizational values was Oliveira and Tamayo(2004). Finally, the engagement of Bakker (2003) and Khan (1990) was studied. TheUtrecht Work Engagement Scale (UWES) of Schaufeli (2003) was used the instrumentbased on their study for data collection. The results showed that there is an alignmentbetween personal values and organizational values and has a significant impact onengagement at work.

Key words: Personal values; Organizational values; Engagement.

Lista de tabelas

Tabela 1 – Quadro 1 - As expectativas das pessoas e das organizações. . . . . 20Tabela 2 – Quadro 2 - Definição dos Valores Organizacionais e a correspondên-

cia com os Valores Pessoais de Schwartz. . . . . . . . . . . . . . . 21Tabela 3 – Quadro 3. Dimensões do engajamento no trabalho . . . . . . . . . . 24Tabela 4 – Quadro 4 - Relação questões e tipo motivacional . . . . . . . . . . . 27Tabela 5 – Tabela 5 - Valores pessoais. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29Tabela 6 – Tabela 6 - Valores organizacionais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29Tabela 7 – Quadro 7 - Escala de engajamento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

Sumário

1 Introdução . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91.1 Objetivo do estudo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121.2 Hipóteses . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121.3 Delimitação da pesquisa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

2 Revisão da Literatura . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132.1 Valores humanos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132.2 Valores pessoais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142.3 Valores organizacionais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182.4 Alinhamento pessoa organização . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222.5 Engajamento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

3 Metodologia de pesquisa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 263.1 Coleta de dados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 263.1.1 Questionário de Perfis de Valores - PVQ 21 . . . . . . . . . . . . . . 263.1.2 Inventário de Perfis de Valores Organizacionais – IPVO . . . . . . . 273.1.3 Utrecht Work Engagement Scale (UWES) . . . . . . . . . . . . . . . 273.1.4 Aplicação dos questionários . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

4 Análise dos dados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 294.1 Resultados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 294.1.1 Média dos valores pessoais e organizacionais . . . . . . . . . . . . . 294.1.2 Média de engajamento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 304.2 Análise dos resultados quantitativos . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

5 Conclusões . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

6 Pesquisas futuras . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

Glossário . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

APÊNDICE A – Apêndice A . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36A.1 VALORES PESSOAIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36A.2 VALORES DA EMPRESA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37A.3 ENGAJAMENTO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

9

1 Introdução

A área de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas como hoje é conhecida evoluiumuito desde a sua criação, pois é certo que a economia do conhecimento, assimdenominada por alguns pensadores, a Era que estamos iniciando, caracteriza-se pelarapidez estonteante com que se processam as mudanças. Qualquer área que seobserve: geração de conhecimento e tecnologia, vida útil de produtos e profissões, sãoapenas alguns exemplos dessa tal rapidez de mudança.

Para enfrentar com sucesso este desafio, as empresas começam investir naeducação continuada de seus Recursos Humanos, procurando mantê-los alinhadoscom as exigências da moderna economia globalizada.

É a prática do aprender a aprender. Ou seja, uma busca constante de preparaçãode profissionais com formação multidisciplinar e espírito empreendedor, permanente-mente atualizados e aptos a agregar valor ao negócio.

Hoje existe uma situação diferente, o antigo empregado é chamado de colabora-dor possuindo um papel mais participativo, tendo maior autonomia em suas atividades,o antigo chefe de gestor, graças as mudanças, e a nova visão do mercado de traba-lho, com a globalização dos negócios, e o desenvolvimento tecnológico, as empresaspassam a ter uma nova visão estratégica com seus colaboradores sabem, que parater sucesso é preciso investir nesse capital humano e também estar em sintonia comas demais área de Recursos Humanos (RH). Gestão de pessoas , Administração derecursos Humanos (ARH), como também é conhecida , esta área , departamento paramuitas organizações passarão a ser o carro chefe da organização, instituição, pois hojeas organizações passarão a inverter os papeis no qual antes investia diretamente nosprodutos e serviços.

O aumento da competitividade, aliado ao contínuo avanço da tecnologia, fazcom que as empresas passem a se preocupar com o frequente aperfeiçoamento deseus funcionários. Diante de um ambiente cada dia mais turbulento, não podemos ficaresperando as coisas acontecerem para agir. Será necessário anteciparmos os fatose nos proteger com barreiras que possibilitem visualizar cada vez nosso destino. Porisso o papel do Gestor nas empresas modernas não poderá se restringir apenas emoferecer condições para que o empregado capacite-se ou desenvolva-se melhor, mastambém crie forças capazes de intervir na organização e no processo produtivo.

Hoje com a nova visão de mercado globalizado e com a nova metodologia detrabalho da gestão de pessoas, o investimento é com o pessoal, pois os mesmo queconhecem o produto, sabem como criá-los, desenvolvê-los, produzi-los e melhorá-los,pois, estas pessoas passaram a ser vista como um bem mais precioso da organização

10

o chamado capital humano, no qual o setor de gestão de pessoas ficou com a compe-tência e a responsabilidade na formação do profissional no qual a organização deseja,tendo como objetivo o crescimento da organização e do próprio colaborador.

Focar no desenvolvimento responsável e ético de suas atividades, a área deRecursos Humanos, compete ao mesmo promover, planejar, coordenar e controlar asatividades desenvolvidas relacionadas à seleção, orientação, avaliação de desempenhofuncional e comportamental, capacitação, qualificação, acompanhamento do pessoalda organização num todo, assim como as atividades relativas à preservação da saúde eda segurança no ambiente de trabalho da organização., como ambos estão interligadosdentro da organização .

O atual contexto social e econômico imprimiu sobre a maior parte das empresasa necessidade de valorizar cada vez mais seus ativos intangíveis: o conhecimento nelasdesenvolvido e mantido, sua marca e valorização no mercado, e as pessoas que nelastrabalham. Estes seriam recursos valiosos para as organizações, nesta sociedadeque Drucker (2000) chama de “Sociedade do Conhecimento”, onde a iniciativa, oconhecimento e a inovação são os catalisadores de maior competitividade, crescimentoe valor de mercado para as empresas. As idéias, iniciativas e talentos das pessoassão alguns dos fatores que podem ganhar um caráter altamente estratégico nessecontexto onde a competição é global e, por ser global, dita às empresas a difícil tarefade diferenciar-se de seus concorrentes.

Nas organizações e instituições de ensino e pesquisa em Administração deEmpresas, as pessoas são o objeto de trabalho e estudo da área de Recursos Humanos,ou Gestão de Pessoas. Assim, no contexto colocado, esta é uma área que assume umpapel progressivo destaque nas empresas que sofrem mais fortemente a influência daconcorrência global e acirrada.

A avaliação dos resultados da área de Recursos Humanos tem, neste sentido,um papel importante em ambientes competitivos. Esse papel seria o de auxiliar osgestores de negócios e profissionais de recursos humanos a administrar o nível deeficácia desejado para as práticas de gestão de pessoas, possibilitando a realização deações que contribuam para a diferenciação das empresas em ambientes competitivos.

Rokeach (1973) cirou a teoria que os valores existem em número reduzido equantificável, referindo-se a preferências estáveis por determinados modos de conduta(valores instrumentais) ou estados finais de existência (valor terminais), em detrimentode outros.

Então Schwartz(1987) iniciarou o desenvolvimento de valores humanos, a partirdo questionamento da classificação de Rokeach por meio da proposição de metasmotivacionais que dão sustentação aos valores com base nas três necessidades

11

primárias ser humano: biológicas, de interação social coordenada e de funcionamentoe manutenção dos grupos.

A partir dessa pesquisa, Schwartz (1992, 1994) identificou dez tipos motivacio-nais de valores de acordo com objetivos representados: autodeterminação, estimulação,hedonismo , realização , poder , segurança, conformidade, tradição, benevolência euniversalismo. (ALMEIDA; SOBRAL, 2009).

O presente trabalho trata do estudo da relação entre os valores pessoais e osvalores organizacionais com o engajamento do colaborador no trabalho. Os valorespessoais são as crenças e valores adquiridos durante a vida do indivíduo, influenciandono caráter e no comportamento e definindo suas escolhas, tanto na vida social quantona profissional. Já os valores organizacionais são caracterizados como as crenças e asatitudes que dão uma personalidade para a empresa, diretamente relacionados com aética no relacionamento com os colaboradores, muitas vezes de forma não explícita. Eo engajamento tem três elementos fundamentais: físico, cognitivo e emocional, que sãoativados simultaneamente para criar um estado de envolvimento no trabalho (KAHN,1990)

A pesquisa pretende demonstrar a relação das diferenças dos valores dentro deuma organização, onde o foco está ligado às pessoas e seus comportamentos, levandoa motivação, comprometimento e a satisfação tanto nos valores pessoais quanto nodesenvolvimento com os valores organizacionais.

Para o desenvolvimento deste trabalho, é fundamental identificar a relação doalinhamento entre valores pessoais e os valores organizacionais. A pesquisa, por-tanto,foi feita com base no alinhamento pessoa-organização (CHATMAN, 1989). Assima pesquisa busca envolver a complexidade das relações e fatores impulsionadores docomportamento (TAMAYO e PORTO, 2009).

No trabalho foi estudado os valores pessoais e valores organizacionais e arelação no engajamento dos colaboradores, a partir de um estudo de caso de umaempresa do segmento de Mídias Sociais com o foco em educação, que está emcrescimento e expansão.

Assim sendo, este trabalho se justifica porque pretende demonstrar a importân-cia da compreensão ao administrador, não apenas para o bem estar da pessoa emrelação ao emprego, mas sim os valores de cada um deles, que impactam e transfor-mam do engajamento em uma organização. Pois não existe empresa sem pessoas econtra partida não existem pessoas sem motivação para prosseguir em suas carreiras.Mas o entendimento desses valores é o foco para a motivação e sucesso de ambos.

12

1.1 Objetivo do estudo

O objetivo desse estudo é responder as seguintes questões: existe a possibilidadedo alinhamento entre os valores organizacionais com os valores pessoais?; Quaisos valores percebidos e compartilhados pelos colaboradores desta organização?; Oalinhamento de valores (pessoais e organizacionais) impacta no engajamento doscolaboradores? Desta forma, o Objetivo Geral do trabalho é entender e explicar arelação dos valores pessoais e organizacionais, e engajamento dentro da instituição.

1.2 Hipóteses

• H1. A existência de alinhamento entre os valores da organização e valorespessoais.

• H2. Alinhamento de valores ajudar no alto nível de engajamento.

1.3 Delimitação da pesquisa

Pelo entendimento dos valores como um tema valioso para a análise e o entendimentoorganizacional justifica-se a importância deste estudo. Existirem instrumentos validadospara a mensuração tanto de valores pessoais como organizacionais. A proposta desseestudo é aprofundar o alinhamento de valores e engajamento e ver a melhor maneirade mensura-los, mesmo sendo assuntos complexos e com limitações. Por fim, apesquisa foi feita em uma única empresa, fazendo o universo limitado, evitando qualquergeneralização dos resultados.

13

2 Revisão da Literatura

2.1 Valores humanos

Rossi (2012) define valor como algo que possa ser observado e que tenha significadopara um grupo social e com relação ao qual se possa tomar uma atitude.

Segundo Beuron (2013) os valores vão além de coisas matérias que podemser percebidos pelos sentidos e além de coisas mentais ou físicas para qual convergeum pensamento ou uma ação, os valores estão relacionados aos modos de conduta,afirma a existência de uma crença estabelecida para determinada conduta seja elapessoal ou social, entendida como uma norma ou critério, um padrão a ser seguidodefinindo quais ações deve ou não manter.

Enricone (1992) valor é a ligação da independência com a exigência, com aexpectativa de possuir a vontade de querer realizar algo pela sua realização, sendoassim valor é a compatibilidade das diferenças do ser racional com o ser livre aos finsreferentes e plenos do ser humano.

Rintondaro (2017), a mídia tem grande influência, pois a transmissão de bonsvalores humanos e tudo que se faz terá impacto em todos os tipos de relacionamentos,sejam eles íntimos, familiares ou profissionais, pode fazer a diferença na vida detodos. A televisão vende valores deturpados, sexualidade exacerbada, a importância dodinheiro e do status, a beleza superficial e superficialidade das relações, a dificuldadeestá em desenvolver e estabelecer uma visão crítica, com base nos valores humanospara então discernir com sabedoria o conteúdo.

Ainda segundo a autora, os valores humanos são pontes para a transformaçãodo pensamento humano, isso se faz a partir de uma conscientização para mudar amaneira de pensar, assim forma aflorar o que existe de melhor no ser humano.

Segundo Beuron (2013), os valores vão além dos objetos e das situações maisespecíficas, eles estão relacionados com os modelos de conduta. O autor afirmaque existe uma crença persistente de que determinada conduta pode ser preferencialem relação às outras, ou seja, o valor pode ser entendido como norma, critério ouaté mesmo um padrão a ser seguido conduzindo quais decisões tomar, dessa formapossibilitando as comparações entre os próprios indivíduos e os julgamentos morais.Independente da estrutura axiológica, termo que se refere a um conceito de valorpredominante em uma determinada sociedade, os grupos onde o indivíduo está inserido,apresentam características similares a outros grupos com culturas, costumes e valoresdiferentes. O autor faz referências que podem ser sintetizadas em cinco itens principais:

Primeira - Os valores são as crenças referentes às emoções, sendo esse

14

sentimento estimulado ou não, sendo positivos ou negativos.

Segunda - Os valores são, uma forma de demonstrar a motivação que cada tempara conseguir atingir seus desejos e objetivos na vida.

Terceira - Os valores vão além das situações e respectivas ações, generalizatudo em sua volta e em situações diversas.

Quarta - Os valores têm influências diretas nas tomadas de decisões dosindivíduos, impondo seus valores diante das pessoas ou eventos.

Quinta - Os valores que cada pessoa constitui, formam um conjunto de regrasonde cada pessoa determina seu grau de importância para suas prioridades pessoais.

Para o autor apesar dessas características obterem um peso significativo, épossível encontra-las em todos os tipos de valores. Sendo apenas a motivação odiferencial do comportamento em cada cenário.

2.2 Valores pessoais

Valores pessoais correspondem às crenças, estilos de vida e experiências. Pode-seafirmar que as pessoas se identificam por pensamentos, postura ou atitudes. Assim seformam os vários tipos de grupos, onde cada um tem suas regras, missões e exceçõese quando alguém não se enquadra ao grupo é simplesmente excluído (CHAUI, 2000).

As mudanças do homem e sua vontade incontrolável de seguir as tendências dasociedade demonstram a variabilidade humana que é a capacidade de submeterem-seas mudanças.

Assim por viverem cada vez mais em organizações e ambientes muito comple-xos, as pessoas desenvolvem vários papeis, podendo executar várias funções, contudoessa variabilidade é enorme e cada pessoa tem a capacidade de tratar de múltiplosaspectos e estão sujeitos as influências que essas mudanças trazem (CHIAVENATO,2009).

Os valores são opiniões firmes a respeito de crenças, determinando a condutados indivíduos conforme seus valores individuais ou sociais, com base naquilo que sedeseja ou acredita faz julgamentos do que determina ser bom ou ruim (ROBBBINS,2002).

Um ponto muito importante citado por Chiavenato (2009), é pela cognição, poisela estabelece um filtro pessoal através das experiências, tornando seu conhecimentoem critérios para definir suas crenças e opinião pessoal e do mundo.

Robbins(2002) diz que os valores têm atributos de conteúdo como também deintensidade, sendo que o atributo de conteúdo determina a importância sobre os modos

15

de conduta e o atributo de intensidade especifica o quanto esse modo de conduta éimportante.

Chaui (2000) defende que o fundamento dos valores pessoais está totalmenteligado a filosofia, mas não no conceito da ciência e tecnologia, mas no ensinamentomoral ou ético: “A Filosofia seria a arte do bem viver” (CHAUI, 2000, p.11).

Visão de um grupo, onde corresponde de modo vago e geral, ao conjunto deideias, valores e práticas pelos quais esses grupos se reconhecem e se compreendem,definindo suas regras e crenças, como a forma de pensar e agir sobre o que achamsobre o que pode ser bom e ruim ou certo e errado. Essa definição não pode ser aceita,pois não é possível medir a especificidade do trabalho filosófico. (CHAUI, 2000).

Sabedoria de vida são ações de pessoas que pensam na vida moral, dedicando-se a contemplação do mundo aprendendo a controlar e dirigir sua vida de modo ético esábio. Está definição também não aceita, pois é muito vaga no sentido do o que é e oque faz a filosofia. (CHAUI, 2000).

Esforço racional para conceber o Universo como uma totalidade ordenada edotada de sentido. Neste o conflito entre a filosofia e a fé são bombardeados constan-temente pelos interesses de cada um, apesar de ambas compreender o Universo damesma forma. Não existe equilíbrio para determinar o esforço racional com a confiançano caso a fé em uma revelação divina. Neste também a definição não pode ser aceita.(CHAUI, 2000).

Para Chaui (2000) os questionamentos dos valores pessoais veem desde queSócrates também faziam as mesmas perguntas, sobre os valores nos quais os gregosacreditam e julgavam conhecer, desta maneira elevando as pessoas a pensarem emsuas crenças, seus valores e suas ideias.

Segundo Robbins (2002) existe um sistema de valores que pode ser identificadoapós classificar o atributo de intensidade de uma pessoa. É um sistema que todas aspessoas possuem, pois são eles que formam e determinam a hierarquia de valores decada indivíduo.

Esse sistema é identificado conforme o grau de importância que se atribuemnos valores dos desejos, dos prazeres, em ser livre, dos julgamentos e na honestidade,assim, esses valores se tornam estáveis e duradouros.

Chiavenato (2009) aborda a teoria de campo de Lewin que garante dois fatoresindispensáveis para o comportamento humano, um conceito que aborda diferentes edeterminadas somas de fatos ou situações.

Para esse autor, tais fatos significam uma característica do campo dinâmico, ouseja, um campo psicológico da pessoa, onde é possível ajustar ou modificar o modo de

16

ver e entender as coisas ao seu redor, desta forma influenciando a base de valores enas tomadas de decisões. Segundo Chiavenato, “objetos, pessoas ou situações podemadquirir valências no ambiente psicológico, determinando um campo dinâmico de forçaspsicológicas” (CHIAVENATO, 2009, p. 48).

Chaui (2000), diz que todas as pessoas possuem pensamentos e consciência,mas apenas a consciência pode ser um tipo de sentimento, um conhecimento ou atémesmo uma percepção que a pessoa possui e julga o que é moralmente certo ouerrado, e ter uma consciência da própria ignorância é o começo da filosofia dos valorespessoais.

A questão é encontrar o conceito destas coisas não apenas a mera opinião quese tem de nós mesmo, das coisas, das ideias e dos valores. A cultura de cada grupoinventa seu modo de se relacionar e causa grande impacto, quando algum indivíduodiscorda das crenças e valores que são determinados. Cada grupo cria sua linguagem,comportamento e valores a serem respeitados. (CHAUI, 2000).

Segundo Chaui (2000) a ética, que são os valores morais tem um ponto deequilíbrio da relação entre a vontade e a paixão, vontade e razão, consequências evalores da ação moral, ideias de liberdade e responsabilidade, dever e as obrigações. Apsicologia identifica que todos os grupos pensam da mesma forma, mas com ideologiasdiferentes, são esses valores que diferenciam cada grupo a forma de lidar com osconflitos e resolver seus dilemas.

Chiavenato (2009) também aborda a teoria da dissonância cognitiva, que estárelacionada como um dos principais fatores de inconsistência no comportamentohumano, afirma que essas contradições são fontes para estimular a mente e destaforma pode-se obter novos pensamentos ou crenças, elevando o pensamento sendopossível mudar as crenças pré-existentes e seus valores.

Para Chiavenato (2009), comparando a teoria de campo de Lewin e a teoria dadissonância cognitiva é possível perceber que o comportamento está voltado totalmentena percepção pessoal, deixando de lado os fatos reais. No entanto, não é o queexatamente existe, mas sim a maneira particular e íntima de ver, perceber e interpretaras situações, desta maneira os comportamentos se definem julgando as situações porperspectivas pessoais.

Robbins (2002), os valores são predominantes desde a infância, pois a aprendi-zagem na cultura da família, professores e amigos influenciam no comportamento ebase de valores, onde cada pessoa se torna responsável por suas decisões. Assim épossível que com o passar tempo o surja algum questionamento sobre os valores e porisso algumas mudanças podem ser feitas, o amadurecimento e as experiências de vidacontribuem para essas mudanças.

17

Chaui (2000), afirma que o modo de como se analisa uma situação especificasobre a ética e a moral da consciência é a simplicidade livre e racional, para decidir eagir, aos direitos alheios e ao dever. Essa decisão é exclusiva de cada pessoa, dotadade vontade livre e de responsabilidade pela a capacidade de compreender e interpretaras situações e condições para conviver na companhia dos outros, segundo as normase os valores morais que foram estabelecidos pela sociedade e cada grupo.

Ainda segundo Chaui (2000) existem várias formas de se comunicar, sendo alinguagem uma dessas maneiras possibilitando expressar pensamentos, sentimentose os valores, sendo assim uma forma para dar mais expressividade às palavras eampliar os significados dos comportamentos. A linguagem não revela os pensamentos,mas potencializa a formulação das ideias e dos valores, e o pensamento reuni asexperiências de várias formas como a percepção, imaginação, memória e linguagem,desta forma concluem suas ações para as tomadas de decisões, assim formando asideias, conceitos, juízos, raciocínios e os valores.

Ros (2006) afirma que foi com as pesquisas realizadas a partir dos anos 70que a noção de valor ganhou força na psicologia social, e que uma teoria de valorpropriamente dita foi desenvolvida entre os anos de 1980 e 1990 com os trabalhos deSchwartz. Com o desenvolvimento da teoria dos valores, considera-se que os mesmospossuem cinco características principais (SCHWARTZ, 2005):

1- São crenças, pois despertam sentimentos positivos e negativos;

2- São construtos motivacionais, pois se referem a objetivos desejáveis que aspessoas fazem esforço para alcançar;

3- Transcendem situações e ações específicas, pois possuem natureza abstrata;

4- Guiam a avaliação de ações, políticas, pessoas e eventos;

5- São ordenados pela importância relativa aos demais, pois possuem umacaracterística hierárquica.

Então, Schwartz (1994) definiu os tipos motivacionais de valores que são; Poder;Realização; Hedonismo; Estimulação; Autodeterminação; Universalismo; Benevolência;Tradição; Conformidade; Segurança.

Para análise dos valores pessoais foi utilizado o PVQ - Portrait Value Question-naire , que analisa os 10 tipos motivacionais de valores humanos. O PVQ que serautilizado é a versão nova de 21 questões e no brasil foi validado por Tamayo e Porto(2009).

18

2.3 Valores organizacionais

Todas as organizações são formadas por pessoas, independente do seu ramo deatividade, porteou sua tecnologia - o que importa são as pessoas (FRANÇA, 2008).

Chiavenato (2009) também defende a questão de que a organização não temcapacidade de estrutura, desenvolvimento e crescimento sem pessoas.

Nenhuma organização é capaz de funcionar sem alguém para realizar suasatividades - as pessoas são o que constituem o sucesso da organização. (CHIAVENATO,2009).

Segundo França (2008)a relação do homem com o trabalho e a empresa temsido explorada no que tange à produtividade, a eficiência e a eficácia. Existem deman-das de outras naturezas, mas as pessoas são tratadas como objetos, mesmo que poroutras pessoas, normalmente seus superiores hierárquicos, assim sendo usadas comomeios de instrumentos para alcançarem metas e objetivos.

Muitas organizações crescem apesar da falta de comodidade causando descon-fortos e falta de ânimo para com seus colaboradores, assim não se formam vínculose a empresa tem uma grande rotatividade de pessoas considerando-as como sendoapenas coisas funcionais, os afetos e emoções são contidos (FRANÇA, 2008) . Destaforma criam-se várias situações de conflitos surgindo um dilema de como resolveressas relações afetuosas e emocionais e qual a possibilidade da verdadeira satisfação.

Os valores organizacionais segundo Domenico (2006),podem ser determinadoscomo aqueles compreendidos pelos colaboradores como típicos da organização, ouseja, princípios ou crenças, organizados diante a hierarquia, relativos a tipos de estru-tura ou a modelos de comportamentos ambiciosos que orientam a vida da empresa eestão a serviço de interesses individuais ou coletivos.

Segundo Tamayo (2007) os valores organizacionais estabelecem um conjuntoespecífico de infinitas particularidades dentro desse universo, pois a organização fazdefinições desde o momento de sua fundação. Desta forma por meio dos valores aorganização manifesta suas metas e se declara como diferente na sociedade e nomercado de trabalho.

A organização inspira-se na base de valor da sociedade e nas particularidadesde cada membro, principalmente daqueles que são os fundadores e sócios destaempresa.

Essas pessoas possuem o poder de influenciar nas tomadas de decisões e secaso a empresa não estabelecer valores socialmente éticos, dificilmente alcançarabons resultados em longo prazo. Com a comunicação será possível estabelecer asnovas estratégias dos valores organizacionais bem estruturados e com a vivência na

19

prática diária. Dessa forma a empresa espera bons resultados diante as mudanças deatitudes melhorando diretamente os relacionamentos internos refletindo também nosbons resultados na comunicação externa.

Ainda sobre o autor Tamayo (2007), após perceber a importância dos estu-dos nos valores organizacionais, pôde colaborar com a pesquisa com uma definiçãoem cinco diferentes níveis das contribuições mais significativas para ter uma melhorcompreensão e avaliação desse contexto.

Primeira - A importância dos valores organizacionais se perdeu pela falta deinteresse dos pesquisadores, o desinteresse trouxe uma consequência em ter apenasa opção de um estudo sistemático e empírico que são baseados na experiênciae observação metódica são válidos para a contribuição e desenvolvimento dessesvalores.

Segunda – A avaliação dos valores organizacionais encontra-se em três estágiospara identificar e mensurar os valores organizacionais, sendo que o primeiro é identificaros valores organizacionais com os individuais de seus membros. O segundo faz asavaliações mediante os documentos oficiais da empresa, como as atas e estatutose por fim o terceiro é uma forma de abordagem que a organização determina paraconseguir observar e medir a percepção dos funcionários e desta forma avaliar osvalores da organização.

Terceira - O estudo dos valores organizacionais foi elaborado por dois mode-los teóricos, um considerando a organização apenas como uma cultura e o outroconsiderando as metas e o relacionamento das pessoas em grupo.

Quarta - Importante ressaltar que a falta de interesse nessa área de estudo,algum tempo atrás esse tipo de pesquisa era inexistente, por isso, que as medidas erecursos utilizados para sua constituição são validos e respeitosos.

Quinta - O conhecimento e a compreensão da vida organizacional, só pode sermedida pela contribuição teórica, ou seja, qual o nível da teórica e suas influencias nocomportamento dos indivíduos e principalmente da organização.

Tamayo (2007) diz que essa situação é apropriada essencialmente os valoresorganizacionais e tem uma grande influência sobre as consequências geradas noestresse ocupacional, comprometimento organizacional e a satisfação no trabalho.

Segundo Chiavenato (2009) existe um conflito nos objetivos individuais emrelação aos objetivos organizacionais, pois as pessoas têm a necessidade de um planode carreira e almejam cargos de chefias, muitas vezes mesmo sem terem o perfiladequado para ocupar o cargo, desejam essa responsabilidade.

As organizações também desejam crescer e se destacarem no mundo corpo-

20

rativo, mas uma boa empresa significa ter uma boa relação com todas as equipes daorganização, podendo administrar de perto as falhas e os erros frequentes que podemprejudicar o andamento de estabilidade da empresa.

Chiavenato (2009) diz que a relação do indivíduo com a organização se baseiaem uma reciprocidade, onde ambos cada um com seus respectivos interesses serelacionam de uma forma para encontrar uma maneira onde cada um possa crescer.A organização oferece a remuneração e o funcionário oferece seu conhecimento edesempenho para desenvolver suas atividades e assim por diante cada um oferecee espera algo em troca, desta forma é possível encontrar a interação psicológica,que se resume na reciprocidade e também pode ser identificada como um contratopsicológico, que são as expectativas esperadas, sendo um fator com grande influênciano comportamento do indivíduo, com valores que vão além do contrato formal e podemser representados em dois aspectos, sendo eles:

Primeiro aspecto, o contrato formal e escrito, que são as normas, regras, deveresas obrigações a ser cumpridas dentro da organização.

Segundo aspecto, o contrato psicológico, que são as expectativas as probabilida-des de certas ocorrências em determinados momentos, onde cada parte espera ganharcom esse novo relacionamento. Veja no quadro abaixo a comparação das expectativasda organização em relação às pessoas.

Tabela 1 – Quadro 1 - As expectativas das pessoas e das organizações.

O que as pessoas esperam daorganização:

O que a organização espera daspessoas

Um excelente lugar para trabalhar. Foco na missão organizacional.

Oportunidade de crescimento: educação ecarreira

Foco na visão de futuro daorganização.

Reconhecimento e recompensas: salário,benefícios e incentivos.

Foco no cliente seja ele interno ouexterno.

21

O que as pessoas esperam daorganização:

O que a organização espera daspessoas

Liberdade e autonomia.Foco em metas e resultados aalcançar.

Apoio e suporte: liderança renovada.Foco em melhoria e desenvolvimentocontínuo.

Empregabilidade e ocupabilidade.Foco no trabalho participativo emequipe.

Camaradagem e coleguismo. Comprometimento e dedicação.

Qualidade de vida no trabalho.Talentos, habilidades ecompetências.

Participação nas decisões.Aprendizado constante e crescimentoprofissional.

Divertimento, alegria e satisfação. Ética e responsabilidade social.

Chiavenato, 2009, p. 83

Com base na pesquisa Hallak (2010) destaca a importância do capital humanodentro das organizações, pois é a única forma de garantir um bom desempenho nodesenvolvimento das atividades e a forma que a empresa é vista pelos concorrentes eseus clientes, pois grandes organizações não possuem apenas produtos e serviçossocial e ambientalmente responsáveis, mas tem uma visão de construir e adquiriremum ambiente saudável com base na cultura e os valores corporativos.

Para a investigação dos valores organizacionais Tamayo e Oliveira (2004) cri-aram o Inventário de Perfis de valores organizacionais - IPVO - que é montando emcima dos 10 tipos motivacionais de valores de Schwartz (1992, 1994) assim podendoinvestigar os valores percebidos e praticados na cultura organizacional.

Tabela 2 – Quadro 2 - Definição dos Valores Organizacionais e a correspondência com osValores Pessoais de Schwartz.

Valores Organizacionais IPVO, Oliveira eTamayo, 2004

Valores Pessoais PVQ, Schwartz(1994)

22

Valores Organizacionais IPVO, Oliveira eTamayo, 2004

Valores Pessoais PVQ, Schwartz(1994)

Autonomia Autodeterminação

Bem-estar Hedonismo

Realização Realização

Domínio Poder

Prestígio Estimulação

Tradição Tradição

Conformidade Conformidade

Preocupação com a coletividade Benevolência

Oliveira e Tamayo (2004)

Segundo Oliveira e Tamayo (2004), os valores pessoais e os organizacionaisconstituem dois sistemas sólidos e distintos que podem ser, portanto,comparados deforma consistente, mas ambos precisam ser medidos separadamente, pois ainda nãohá um método validado para analise em conjunto de ambos.

2.4 Alinhamento pessoa organização

Ao longo do tempo o fator humano transformou-se nas empresas o seu diferencial,atinge não apenas a eficácia como a eficiência. Não é suficiente a empresa manterfuncionários motivados, oferecer um ambiente de trabalho com qualidade é necessárioque os empregados façam a sua parte, para que possam ser inseridos nessa realidadeempresarial. Dentro de uma visão moderna a palavra chave é competitividade, asempresas buscam constantemente oportunidades e novos negócios, onde a visãoestratégica possui um peso decisivo.

O objetivo principal é criar maneiras de integrar os diferentes setores de umaempresa. Portanto, o foco da comunicação interna é compatibilizar os interesses doscolaboradores aos da organização, buscando sempre que possível a interação entre àsduas partes. É necessário que os canais de comunicação interpessoal possam atingire permitir a ausência de conflitos e insatisfação do colaborador.

É sabido que a gestão por competência faz parte integrante de um sistema, agestão organizacional tomando como referência a estratégia da organização com ointuito de direcionar as ações.

23

A discussão sobre competências tem assumindo lugar de destaque no debatecontemporâneo sobre excelência organizacional. Não há dúvida de que o conceitopropriamente de competência é ao mesmo tempo um dos conceitos empregados eum dos mais controvertidos no jargão da administração moderna. Diferentes conceitos,dimensões e aplicações nas empresas. (RUZZARIN, 2006)

Um dos primeiros estudos sobre o alinhamento pessoa organização foi realizadopor Chatman (1989) que, ao identificar como as características pessoais e situacionaisinfluenciam o comportamento humano.

Através desta relação entre a empresa e o indivíduo que o alinhamento épossível. A organização seleciona o profissional que tenha maior compatibilidade comseus valores e também oferece a socialização ao novo empregado, demonstrando suasnormas e comportamentos compartilhados em sua cultura. Já o indivíduo, irá selecionara empresa que tenha maior alinhamento com seus valores e assim se estabelece arelação, onde tanto o indivíduo quanto à organização pode sofrer influência um ao outroao mudar seus valores.

Chatman (1989) define como “a congruência entre as normas, os valores or-ganizacionais e os valores das pessoas.” As características pessoais e influenciam ocomportamento humano, apresentou um novo modelo de pensamento interacional emais completo, considerando como as pessoas influenciam as organizações e comoestas afetam as pessoas

Para Piasentin e Chapman (2006), nas definições de alinhamento pessoa orga-nização conseguimos encontrar quatro conceitos em comum:

“1. Alinhamento suplementar: em que um indivíduo possui características quesão semelhantes às características organizacionais existentes;

2. Alinhamento Complementar: onde um indivíduo preenche uma falta ou acres-centa algo na organização;

3. Suprir Necessidades: onde as necessidades de um indivíduo são atendidaspela organização.

4. Demanda de Habilidades: onde as habilidades de um indivíduo atende àsdemandas da organização.” (PIASENTIN e CHAPMAN, 2006)

Na busca por novos talentos, o canditado que tem maior compatibilidade coma empresa é selecionado, assim ao mostrar seus valores, normas e comportamentoso empregado está suscetível a sofrer influência da empresa, assim como a empresatambém pode sofrer influência do individuo.

24

2.5 Engajamento

O conceito de engajamento surgiu a partir de Kahn (1990), que o define como amaneira pela qual as pessoas se conectam às suas funções de trabalho, expressando-se fisicamente, cognitivamente e emocionalmente durante o desempenho dos seuspapéis. Estes três elementos fundamentais (físico, cognitivo e emocional) são ativadossimultaneamente para criar um estado de envolvimento no trabalho.

Para Bakker (2007), o possível estágio de engajamento tem relação com altosníveis de energia e estar entusiasmados com o trabalho, a ponto de estar totalmenteimerso no seu trabalho.

Maslach e Leiter (1997) mostram que os trabalhadores engajados tinham 3principais caracteristicas: energia, envolvimento e eficácia. Estes três aspectos positivossão, simultaneamente, opostos às três dimensões clássicas do conceito de Burnout –exaustão, cinismo e queda no senso de eficácia profissional – e com esta concepção,engajamento no trabalho assumiu um polo oposto ao de Burnout (SIQUEIRA, 2014).

Existem varias definições de engajamento e sempre há entre todas a concordân-cia da condição positiva do engajamento. Para este estudo, considerou-se a concepçãoestabelecida por Schaufeli et al. (2002) que defendem o engajamento como construtodistinto de Burnout. Este autor definiu engajamento no trabalho como um estado mentalpositivo que produz um sentimento de realização relacionado ao trabalho, caracterizadopor vigor, dedicação e absorção. Essas 3 dimensões podem ser relacionadas aos 3elementos do engajamento de Kahn (físico, cognitivo e emocional).

Tabela 3 – Quadro 3. Dimensões do engajamento no trabalho

Dimensão Características

Vigor Níveis elevados de energia mental, disposição em investir esforços notrabalho e persistência na resolução de dificuldades.

Dedicação Estado elevado de envolvimento na realização laboral, experimentaçãopelo indivíduo de prazer, entusiasmo, desafio, inspiração e orgulho.Reconhecimento do significado do trabalho que realiza.

25

Dimensão Características

Absorção Estado agradável de estar imerso e profundamente concentrado emuma atividade, sentimento de que o tempo passa “voando” e, pratica-mente, o indivíduo não vê distinção entre si e as tarefas que realiza.

Schaufeli Bakker (2003)

Sustentam o trabalho de Kahn com um estudo feito em uma grande empresade seguros nos EUA, confirmando que o engajamento “pode ser pensado como umantecedente para um envolvimento com o trabalho, em que os indivíduos que experi-mentam profundo engajamento em seus papeis, podem vir a se identificar com seustrabalhos” May, Gilson e Harter (2004). Esse estudo demonstra que o engajamento ébenéfico tanto para a empresa quanto para o empregado.

A presença de engajamento sugere um impacto positivo na performance deuma empresa, muitos gestores devem se perguntar como estimular em funcionário,mas para Loer (1994), o engajamento depende unicamente do próprio individuo, quepoderá ativá-lo através de iniciativas que busquem maior bem-estar físico, cognitivo,emocional e espiritual.

O comprometimento no trabalho está relacionado a um acordo com a organi-zação, onde o colaborador realiza seu trabalho até que resultado final seja alcançado,cumprindo com seus papéis e responsabilidades (RICH, 2006). Por outro lado, quandohá engajamento, há um envolvimento emocional muito maior, onde há uma disposiçãoe uma conexão emocional que vai além do papel que o profissional desempenha (RICH,2006).

Será feito um levantamento quantitativo, a partir de um questionário Utrecht WorkEngagement Scale (UWES) elaborado por Shaufeli e Bakker(2003) que abrangem as3 dimensões do engajamento.

26

3 Metodologia de pesquisa

A metodologia utilizada nesta pesquisa foi de cunho quantitativo e hipotético-dedutivo, apartir de uma pesquisa realizada na empresa Passei Direto. O estudo busca compreen-der se os valores pessoais e valores organizacionais em sintonia, fazem o engajamentodo colaborador ser maior.

Para analise quantitativa a pesquisa foi realizada com 3 questionários, con-forme Apêndice A, o primeiro foi o Questionário de Perfis de Valores - PVQ 21 fei porSchwartz(2001) e adaptado para o Brasil por Almeida e Sobral (2009) em seguidafoi realizado o Inventário de Perfis de Valores Organizacionais - IPVO (OLIVEIRA eTAMAYO, 2004) e por último o Utrecht Work Engagement Scale (UWES) – elaboradopor Schaufeli e Bakker (2003) e adaptado por Angst, Benevides-Pereira e Porto-Martins(2009).

3.1 Coleta de dados

A coleta de dados foi realizada na empresa Passei Direto, que é uma rede socialacadêmica, que conecta alunos de diferentes universidades e disciplinas. Os usuáriospodem compartilhar materiais de estudo, tirar dúvidas através de perguntas e respostase compartilhar vídeos.

A coleta foi feita com 44 colaboradores, que incluem co-fundadores, diretores,gerentes e analistas que tenham pelo menos 1 ano de trabalho na Passei Direto.Gênero e idade não levados em consideração.

3.1.1 Questionário de Perfis de Valores - PVQ 21

Esse questionário trata dos 10 tipos motivacionais de valores humanos, propostopor Swartz (1994), apresentado no capítulo da revisão teórica. São 21 questõesque abordam: autodeterminação, estimulação, hedonismo, realização, poder, tradição,conformidade benevolência, universalismo e segurança.

O questionário funciona a partir de afirmações, onde o colaborador tem umaescala de 1 a 5 de identificação com a afirmação, onde 1 é “Não se parade nadacomigo” e 5 é “ parece muito comigo”.

De acordo com o quadro a seguir é possível ver a relação das perguntas comtipos motivacionais citados por Schwartz (1994):

27

Tabela 4 – Quadro 4 - Relação questões e tipo motivacional

Tipo motivacional Questões Definição

autodeterminação 1 e 11 independência de pensamento e de ação

estimulação 6 e 15 novidade e desafio na vida

hedonismo 10 e 21prazer individual associado essencialmente aos

sentidos

realização 4 e 13êxito pessoal decorrente da demonstração de

competência segundo padrões sociais

poder 2 e 17status social, domínio e controle sobre pessoas e

recursos

tradição 9 e 20(espeito, compromisso e aceitação dos costumes e

das ideias culturalmente estabelecidos

conformidade 7 e 16contenção de ações e impulsos que possamprejudicar os outros ou violar normas sociais

benevolência 12 e 18preservar e fortalecer o bem-estar dos que estão

próximos nas interações cotidianas

universalismo 3, 8 e 19compreensão, apreço, tolerância e proteção do

bem-estar social e preservação da natureza

segurança 5 e 14harmonia e estabilidade da sociedade, das relações

e de si mesmo

Schwartz (2019)

3.1.2 Inventário de Perfis de Valores Organizacionais – IPVO

O inventário de perfis de valores organizacionais (IPVO) foi elaborado por Oliveirae Tamayo em 2004, baseados nos dez tipos motivacionais de valores propostos porSchwartz (1994). Assim como o Quadro 2 no capítulo 2 mostra, são 8 fatores relaciona-dos aos valores de Schwartz.

O questionário tem 48 afirmativas que representa sua percepção a organizaçãoque trabalha, tendo uma escala de 1 a 5 de caracterização, onde 1 é “não se parecenada com minha organizaçã” e 5 é “ é muito parecida com minha organização”.

3.1.3 Utrecht Work Engagement Scale (UWES)

O engajamento no trabalho foi avaliado por meio da versão adaptada para o Brasilda UWES (Vazquez et al., 2015). A escala é composta por 17 itens respondidos em

28

escala Likert de sete pontos (0=nunca, 6=sempre). Os colaboradores foram informadosa ler os itens e assinalar a alternativa que expressa melhor o modo como se sentemno trabalho. Para obter o escore bruto de Vigor, Dedicação e Concentração é precisosomar separadamente as respostas específicas a cada fator e dividir esse resultadopelo número total de itens dele. Vigor é mensurado por seis itens: 1, 4, 8, 12, 15 e 17;Dedicação, por cinco itens: 2, 5, 7, 10 e 13; Absorção, por seis itens: 3, 6, 9, 11, 14 e16.

A pontuação de engajamento é obtido pela soma das respostas dadas, divididapelo número total de itens. Não há itens invertidos na escala, pois são todos positivos.

3.1.4 Aplicação dos questionários

A aplicação dos questionários foram realizados todos on line através da plataformaSurveymonkey. O tipo de aplicação foi escolhido ser on line, pois a empresa está emexpansão e todos os colaborados estão muito atarefados, e esse foi o método maisrápido de se aplicar.

29

4 Análise dos dados

4.1 Resultados

4.1.1 Média dos valores pessoais e organizacionais

Tabela 5 – Tabela 5 - Valores pessoais.

Valores Pessoais Média Desvio Padrão

Benevolência 4,25 0,33

Hedonismo 4,10 0,78

Conformidade 3,88 0,77

Segurança 3,80 0,81

Realização 3,72 0,65

Universalismo 3,70 0,45

Autodeterminação 3,68 0,60

Poder 3,65 0,67

Estimulação 3,63 0,54

Tradição 3,55 0,44

Criado pelo autor(2019) a partir dos dados da pesquisa

Tabela 6 – Tabela 6 - Valores organizacionais

Valores Organizacionais Media Desvio Padrão

Preocupação com a Coletividade 4,22 0,23

Bem estar 4,16 0,42

Realização 4,14 0,45

30

Valores Organizacionais Media Desvio Padrão

Prestígio 4,02 0,55

Conformidade 4,00 0,20

Autonímia 3,90 0,25

Tradição 3,85 0,28

Domínio 3,42 0,35

Criado pelo autor(2019) a partir dos dados da pesquisa

4.1.2 Média de engajamento

Tabela 7 – Quadro 7 - Escala de engajamento

Dimensões engajamento Média Desvio Padrão

Vigor 4,75 0,25

Dedicação 4,85 0,50

Absorção 4,60 0,60

Criado pelo autor(2019) a partir dos dados da pesquisa

4.2 Análise dos resultados quantitativos

Ao analisar os resultados quantitativos de valores pessoais do Quadro 5, podemosconfirmar que os colaboradores da Passei Direto enxergam maior importância novalores: Benevolência (4,25), hedonismo (4,10) e conformidade (3.88). As menoresforam: Poder(3,65), estimulação (3,63) e tradição (3,55).

O Quadro 6, sobre valores organizacionais, mostra maior proximidade a: Pre-ocupação com a coletividade (4,22), bem estar(4,16) e realização (4,14). Em últimospodemos ver: Autonomia (3,90), tradição (3,85) e domínio (3,42).

Os 3 valores pessoais com maior média são equivalentes, de acordo com oquadro 2, aos 3 maiores médias de valores organizacionais. Os 3 valores com menoresmédias também podemos ver 2 valores que são equivalentes: tradição e poder/domínio.

No quadro 7 estão as médias gerais por dimensão do engajamento. As médiasficaram próximas umas das outras mostrando que a votação foi majoritariamentepositiva e o baixo desvio padrão mostra homogeneidade nas respostas.

Portanto, o sentimento de realização e engajamento em relação ao trabalho éconstatado nessa analise. Segundo Bakker e Leiter (2010), pessoas engajadas são ca-

31

pazes de vivenciar sensação de bem-estar, são motivadas positivamente, demonstraminiciativa e recursos internos para lidar com as exigências de suas tarefas, bem comopossuem forte identificação com o próprio trabalho. O que leva para outra hipótese.

Em resumo, de acordo com as análises quantitativas, os colaboradores da PasseiDireto pensam que seus valores são alinhados com os valores da organização, emdestaque para benevolência, hedonismo e conformidade, e que o nível de engajamentoé alto.

32

5 Conclusões

O trabalho teve como principal objetivo, analisar a relação valores organizacionais evalores pessoais com o engajamento de colaboradores na empresa Passei Direto.Paraconseguir relacionar essa relação, foi apresentado os principais conceitos que embasa-ram a pesquisa (Capítulo 2). A metodologia escolhida (Capítulo 3) foi a que mais seencaixava com a empresa.

Através dos 10 tipos de valores pessoais criados por Schwartz (1994) foi esco-lhido o questionário PVQ - 21(Almeida e Sobral, 2009) para investigação dos valores, efoi constatado que benevolência, hedonismo e conformidade foram os valores prioritá-rios para os colaboradores. Continuando a mesma linha de pensamento foi escolhido oQuestionário IPVO (Oliveira e Tamayo, 2004) e os valores prioritários foram: preocupa-ção com a coletividade, bem estar e realização.

Com a descoberta dos valores alinhados por meio dos dados obtidos dasrespostas ao questionário desenvolvido por Schaufeli e Bakker (2003) o Utrecht WorkEngagement Scale (UWES), foi feito a identificação da presença e do engajamento notrabalho, bem como descreveu a influência desse sentimento no comportamento.

O alto nível de vigor, dedicação e absorção constatou um alto nível de engaja-mento no trabalho, além do desvio padrão que foi bem pequeno

Em relação as perguntas feitas para responder o objetivo do trabalho:

i)Existe a possibilidade do alinhamento entre os valores organizacionais comos valores pessoais? Sim, porque há congruência dos principais valores pessoais eorganizacionais.

ii)Quais os valores percebidos e compartilhados pelos colaboradores destaorganização? Preocupação com a coletividade, bem estar e realização.

iii)O alinhamento de valores (pessoais e organizacionais) impacta no engaja-mento dos colaboradores? Os dados quantitativos mostram que sim, porque há umgrande alinhamento de valores e o alto engajamento.

Por fim, mostra-se a importância dos esforços para selecionar colaboradoresque tenham seus valores alinhados com o da organização, de forma que ambos saemganhando. A pesquisa teve bons resultados através da pesquisa bibliográfica feita emétodo de pesquisa escolhido.

33

6 Pesquisas futuras

Apesar de resultados satisfatórios, o estudo foi feito em uma única empresa. Sériainteressante aplicar o mesmo estudo em empresas diferentes do mesmo ramo. Foi apre-sentando também os fatores que influenciam o engajamento na organização, sugere-seque sejam feitos estudo sobre outros fatores, além dos valores, que influenciem oengajamento nas organizações.

34

Glossário

Referência Bibliográficas

BEURON, T. A.. [et al.]. Valores pessoais e organizacionais no contexto dagestão socioambiental. Aquidabã, v.4. n.1, p.62-78, 2013.

CHATMAN, J. A. Improving interactional organizational research: a model ofperson-organization fit. Academy of Management Review, v. 14, p. 333-49. 1989.

CHAUI, M. Convite a Filosofia. Ed. Ática, São Paulo, 2000.

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9. Ed.Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

DOMENICO, S. M. R. de. [et al.]. A Relação entre Tipos de Cultura Organizacio-nal e Valores Organizacionais. Salvador BA Brasil, 2006.

ENRICONE, D. [et al.]. Valores no processo educativo. 2 Ed. Porto Alegre: SagaDC Luzzatto: Edipucrs, 1992.

FRANÇA, L. C. A. Psicologia do trabalho: Psicossomática, Valores e PráticasOrganizacionais. São Paulo: Saraiva, 2008.

FREIRE, D. A. L. Valores organizacionais: um estudo de caso no setor deserviços terceirizáveis. São Paulo, 2009.

HALLAK, B. R.; RODRIGUEZ, Martius V. Rodriguez y. O alinhamento dos valorespessoais e organizacionais: um estudo de caso. Niterói – Rio de Janeiro, 2010.

KAHN, W. A. Psychological conditions of personal engagement and disengage-ment at work. The Academy of Management Journal, V. 33, n. 4, p. 692-724. 1990.

RITONDARO, A. Valores Humanos em Comportamento e Espiritualidade Dispo-nível em: <http://www.centrodeestudos.org/valores- humanos/>. Acesso em: 22 maide 2019.

ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 9. Ed. São Paulo: PrenticeHall, 2002.

ROKEACH, M. et al. The nature of human values. New York: Free press, 1973.

ROSSI, G. B. [et al.]. Valores Organizacionais: Fatores Críticos a Contribuir paraa Internacionalização de Empresas que Buscam a Estratégia Liderança em Custos.São Paulo, 2012.

SCHAUFELI, W. B.; BAKKER, A. B. The Utrecht Work Engagement Scale(UWES). [s.l.]: The Netherlands; Departament of social and organizational psychology,

35

2003

SCHAUFELI, W; DIJKSTRA, P.; VASQUEZ, A. C. Engajamento no trabalho. SãoPaulo: Casa do Psicólogo, 2013.

SCHWARTZ, S. H. A Theory of Cultural Values and Some Implications for Work.Applied Psychology: An international review, v. 48, n 1, p. 2347. 1999.

TAMAYO, Alvaro. Contribuições ao Estudo dos Valores Pessoais, Laborais eOrganizacionais. Vol. 23. Psicologia Teoria e Pesquisa. ,n. especial, pp. 017-024.Brasília DF, 2007. .; PORTO, J. B. Validação do Questionário de Perfis de Valores(QPV) no Brasil. Psicologia: Teoria e Pesquisa, v. 25 n. 3, p. 369-376. 2009.

36

APÊNDICE A – Apêndice A

A.1 VALORES PESSOAIS

PVQ-21: Questionário de Perfis de Valores – Schwartz – 2001, validado por Almeida eSobral (2009)

Questões:

1) Pensar em novas ideias e ser criativo, fazendo as coisas à minha maneira.

2) Ser rico, ter muito dinheiro e possuir bens valiosos.

3) Defender que todas as pessoas, incluindo as que eu não conheço, devem sertratadas com igualdade e justiça.

4) Mostrar as minhas capacidades para que as pessoas possam admirar o queeu faço.

5) Viver em um lugar seguro, evitando tudo o que possa colocar em risco aminha estabilidade.

6) Fazer muitas coisas diferentes na vida e procurar sempre coisas novas parafazer.

7) Defender que as pessoas devem fazer o que lhes mandam, cumprindo asregras em todos os momentos, mesmo quando ninguém está observando.

8) Escutar as pessoas que são diferentes de mim e, mesmo que não concordecom elas, procurar compreendê-las

9) Não pedir mais do que se tem, acreditando que as pessoas devem viversatisfeitas com o que possuem.

10) Divertir-me sempre que posso, fazendo coisas que me dão prazer.

11) Tomaras minhas próprias decisões sobre o que faço, tendo liberdade paraplanejar e escolher as minhas ações.

12) Ajudar e zelar pelo bem estar das pessoas que me rodeiam.

13) Ter sucesso e impressionar os outros.

14) Defender que o país deva estar livre de ameaças internas e externas,protegendo a ordem social

15) Correr riscos e procurar sempre novas aventuras.

16) Comportar-se sempre de maneira apropriada, evitando fazer coisas que osoutros considerem errado.

17) Estar no comando e dizer às outras pessoas o que elas devem fazer,

37

esperando que cumpram.

18) Ser leal aos amigos e dedicar-me às pessoas que me estão próximas.

19) Proteger e preservar a natureza.

20) Respeitar a crença religiosa e cumprir os mandamentos da sua doutrina.

21) Apreciar os prazeres da vida e cuidar bem de mim.

A.2 VALORES DA EMPRESA

IPVO: Inventário de Perfis de Valores Organizacionais – Oliveira e Tamayo (2004).

Questões:

1. Esta empresa estimula o empregado a enfrentar desafios.

2. A sinceridade entre as pessoas é encorajada por esta empresa.

3. Para esta empresa, todas as pessoas devem ser tratadas com igualdade.

4. Esta empresa valoriza a competência.

5. É muito importante para esta empresa ajudar seus empregados.

6. A tradição é uma marca desta empresa.

7. Esta empresa influencia outras empresas.

8. Esta empresa acha que é importante ser competente.

9. Esta empresa oferece oportunidades de diversão aos empregados.

10. É importante para esta empresa ter lucro nos negócios.

11. Para esta empresa é importante que os empregados se comportem de formaeducada.

12. Esta empresa preserva os costumes antigos e a tradição.

13. Esta empresa incentiva o sucesso profissional dos empregados.

14. Nesta empresa os empregados são premiados.

15. Esta empresa acredita no valor da honestidade.

16. Para esta empresa é importante que todas as pessoas sejam tratadas deforma justa.

17. Esta empresa acha importante ter modelos de comportamento definidos.

18. Esta empresa busca o domínio de mercado.

19. Esta empresa evita mudanças.

38

20. Nesta empresa é importante que os empregados conheçam bem o trabalhoque fazem.

21. Esta empresa acha importante ser fiel a seus empregados e clientes.

22. Para esta empresa é importante manter clubes destinados ao lazer dosempregados.

23. Esta empresa valoriza os empregados curiosos.

24. Esta empresa gosta de empregados que mostram suas habilidades.

25. Esta empresa tem prestígio na sociedade.

26. Esta empresa procura se aperfeiçoar constantemente.

27. Esta empresa acredita que as regras são importantes.

28. O respeito à hierarquia faz parte das tradições desta empresa.

29. Esta empresa valoriza empregados que buscam realização no trabalho.

30. Para esta empresa, é importante ser criativa.

31. Esta empresa procura manter práticas consagradas.

32. Esta empresa preocupa-se com a qualidade de vida dos empregados.

33. Esta empresa tem prestígio.

34. Esta empresa acredita que a cortesia é importante.

35. Esta empresa tem influência na sociedade.

36. Para esta empresa, planejar metas é essencial.

37. Esta empresa acha importante ser competitiva.

38. Esta empresa acredita que a pessoa deve ser honesta em qualquer situa-ção.

39. O prazer para esta empresa é obter lucros.

40. Esta empresa deseja que o empregado tenha uma vida profissional vari-ada.

41. Nesta empresa, as regras de convivência são consideradas importan-tes.

42. Esta organização considera a segurança dos negócios muito importante.

43. Esta empresa acredita que os empregados devem aceitar o trabalho quetêm a fazer.

44. Esta empresa considera a lealdade importante.

39

45. Esta empresa estimula nos clientes o desejo de adquirir novidades.

46. Esta empresa incentiva o empregado a ser criativo.

47. O comportamento dos empregados, nesta empresa, deve mostrar respeitoaos costumes.

48. Esta empresa propõe atividades que dão prazer ao empregado.

A.3 ENGAJAMENTO

Utrecht Work Engagement Scale (UWES) – elaborado por Schaufeli e Bakker (2003) eadaptado por Angst, Benevides-Pereira e PortoMartins (2009)

Questões:

1. No meu trabalho sinto-me chei@ de energia.

2. Acho que o meu trabalho tem muito significado e utilidade.

3. O tempo passa a voar quando estou a trabalhar.

4. No meu trabalho sinto-me com força e energia.

5. Estou entusiasmado com o meu trabalho.

6. Quando estou a trabalhar esqueço tudo o que se passa à minha “volta”.

7. O meu trabalho inspira-me.

8. Quando me levanto de manhã apetece-me ir trabalhar.

9. Sinto-me feliz quando estou a trabalhar intensamente.

10. Estou orgulhoso do que faço neste trabalho.

11. Estou imerso no meu trabalho.

12. Sou capaz de ficar a trabalhar por períodos de tempo muito longos 13. Omeu trabalho é desaante para mim.

14. “Deixo-me ir” quando estou a trabalhar.

15. Sou uma pessoa com muita resistência mental no meu trabalho.

16. É-me difícil desligar do meu trabalho.

17. No meu trabalho sou sempre perseverante (não desisto), mesmo quando ascoisas não estão a correr bem.