ATRAÇÃO E SELEÇÃO DE PESSOAS

Agregando pessoas

Os processos de Agregar Pessoas constituem as rotas de ingresso das pessoas na organização, por meio do recrutamento e da seleção. O processo seletivo nada mais é do que a busca de adequação entre aquilo que a organização pretende e aquilo que as pessoas oferecem. Contudo, não são apenas as organizações que selecionam. As pessoas também escolhem as organizações onde pretendem trabalhar e aplicar seus esforços.

De acordo com Chiavenato:

O recrutamento e a seleção de pessoas fazem parte de um mesmo processo: a introdução de novos elementos humanos na organização. Enquanto o recrutamento é uma atividade de atração, divulgação e comunicação - portanto, uma atividade tipicamente positiva e convidativa -, a seleção é, ao contrário, uma atividade de escolha, de classificação e de decisão e, portanto, restritiva e obstativa. Enquanto o objetivo do recrutameto é abastecer o processo seletivo de sua matéria-prima - os candidatos -, o objetivo da seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessidades do cargo e da organização. (2006, p. 169).

Recrutamento

Para atrair as pessoas, a organização necessita divulgar as oportunidades de trabalho e essa é a função do recrutamento. Por meio dela a instituição sinaliza o perfil procurado, funcionando como um processo de comunicação, no entanto é necessário atrair candidatos para uma eventual seleção, caso contrário o chamado não foi efetivo. O processo de convocação é abastecido pelas áreas do mercado de recursos humanos. Dessa forma, ele pode ocorrer com foco voltado para pessoas já contratadas- recrutamento interno. Nesse caso, a finalidade é promover ou transferir pessoas para exercerem atividades mais complexas ou mais motivadoras. Ou, com foco em candidatos que estão fora da organização, no intuito de agregar experiências e habilidades não existentes na organização - recrutamento externo.

Recrutamento interno Recrutamento externoOs cargos vagos são preenchidos por funcionários, que são selecionados e promovidos dentro da organização

Os cargos vagos são preenchidos por candidatos externos que são selecionados e ingressam na organização

Os candidatos são recrutados internamente dentro dos quadros da própria organização

Os candidatos são recrutados externamente no mercado de recursos humanos

Os candidatos já são conhecidos pela organização, passaram por testes de seleção, passaram por programas de treinamento e foram avaliados quanto ao seu desempenho

Os candidatos são desconhecidos pela organização e precisam ser testados e avaliados pelo processo seletivo

As oportunidades de emprego melhor são oferecidas aos próprios funcionários, que podem subir a postos melhores e desenvolver sua carreira profissional dentro da organização

As oportunidades de emprego são oferecidas ao mercado, cujos candidatos podem disputá-las

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PRÓS E CONTRAS DO RECRUTAMENTO INTERNO

PRÓS CONTRAS1. Aproveita melhor o potencial humano da organização

1. Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas

2. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários

2. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual

3. Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização

3. Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização

4. Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental

4. Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas

5. Não requer socialização organizacional de novos membros

5.Mantém e conserva a cultura organizacional existente

6. Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos7. Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo

PRÓS E CONTRAS DO RECRUTAMENTO EXTERNO

PRÓS CONTRAS1. Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas

1. Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização

2. Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades

2. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos

3. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas

3. Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isso significa custos operacionais

4. Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações

4. Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários

5. Incentiva a interação da organização com o mercado de recursos humanos

5. É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno

6. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual

TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO

O recrutamento externo utiliza várias e diferentes técnicas para influenciar e atrair candidatos – de forma contínua, permanente, sem interrupções. Dessa forma, seguem as principais técnicas desse tipo de recrutamento.

Anúncios em jornais e revistas especializadas; Agências de recrutamento; Contatos com escolas, universidades e agremiações; Cartazes ou anúncios em locais visíveis; Apresentação de candidatos por indicação de funcionários; Consulta aos arquivos de candidatos.

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A atividade de recrutamento não pode ser realizada isoladamente da estratégia da organização. O recrutamento, antes de tudo, significa custo para  empresa, por isso a interação entre a linha e o staff é fundamental, pois ambos devem saber exatamente o que o cargo exige e o que se procura nos candidatos.Algumas organizações se servem da Abordagem Tradicional no processo de agregar pessoas (que inclui o recrutamento e a seleção), delegando toda essa atividade aos especialistas do staff. Já na Abordagem Moderna este processo é responsabilidade de linha e função de staff, ou seja, o gerente de linha é responsável pelo processo e se utiliza da consultoria especializada do órgão de RH.

Questões de concursos

CESGRANRIO - 2009 - TermoMacaé - Técnico de Administração Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação de novos funcionários, é a

a) realização de contatos com escolas e universidades.

b) realização de entrevista preliminar.

c) realização de entrevista técnica.

d) aplicação de testes de seleção.

e) aplicação de técnicas de simulação.

TJ-SC - 2011 - TJ-SC - Analista Administrativo

O processo de recrutar e selecionar pessoas em uma organização começa com a definição e a compreensão do cargo a ser preenchido. Sobre o recrutamento de pessoas pode-se afirmar: I - Entende-se por recrutamento todos os esforços de uma organização em trazer para si novos colaboradores. CII - O recrutamento é um esforço que varia conforme a organização. CIII - É uma ação convidativa e aliciadora no sentido de atrair as pessoas e estimulá-las a ingressar na organização. CIV - As fontes do recrutamento são as áreas de mercado dos recursos humanos, ou seja, o recrutamento interno e o recrutamento externo. CV - O recrutamento é uma ação da organização para servir-se do mercado de trabalho e dele obter os candidatos de que necessita para suprir as suas lacunas. C

Assinale a alternativa correta.

a) Somente as proposições I, II e V estão corretas.

b) Somente as proposições II, III e IV estão corretas.

c) Somente as proposições I, IV e V estão corretas.

d) Somente as proposições I, III e IV estão corretas.

e) Todas as proposições estão corretas.

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CESPE - 2011 - Correios - Analista de Correios - Administrador

No que concerne às noções de administração de pessoal e recursoshumanos, julgue os itens a seguir.I.A seleção de pessoas é um processo de atração, dentro e fora das organizações, de candidatos que tenham grandes possibilidades de apresentar bons resultados no trabalho. E recrutamento

CESPE - 2010 - ABIN - AGENTE TÉCNICO DE INTELIGÊNCIA - ÁREA DE ADMINISTRAÇÃO Julgue os itens a seguir, relativos à gestão de pessoas nas organizações.I.O processo de provisão de pessoas consiste na realização de pesquisa de mercado, desenho e análise de cargos. E – recrutamento e seleção

CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo Julgue os itens que se seguem, com relação a recrutamento, seleção e gestão por competências.1.Em regra, o processo de recrutamento interno é mais rápido e econômico que o externo. C2.O recrutamento interno proporciona possibilidade maior e mais veloz de ascensão nos quadros funcionais de uma organização, visto que funciona como incentivo motivacional.C

SELEÇÃO DE PESSOAS

Conforme apresentado anteriormente, a seleção de pessoas também integra o processo de agregar pessoas e funciona logo após o recrutamento. Enquanto o objetivo do recrutamento é abastecer o processo seletivo de sua matéria-prima, o objetivo da seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessidades do cargo e da organização.

Assim, a seleção se constitui de dois processos: de comparação e de escolha. Como processo de comparação, ela compara o perfil do cargo com o perfil do candidato. Então, para isso, ela deve possuir esse perfil do cargo para realizar um processo eficaz, o que supõe um processo de descrição e análise do cargo. Esse perfil, normalmente, é chamado de perfil profissiográfico.

Após a comparação entre as características exigidas pelo cargo e as características oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vários deles apresentem condições aproximadamente equivalentes para serem indicados para ocupar o cargo. O órgão de seleção não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos aprovados no processo de comparação, mas sim prestar o serviço especializado, aplicar as técnicas de seleção e recomendar aqueles candidatos que julgar mais adequados ao cargo. No entanto, a decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão requisitante.

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C

C

C

V

V

V

C

C

VModelo de seleçãoVários candidatos para uma vaga

Modelo de classificaçãoVários candidatos para

várias vagas

Modelo de colocação

Um candidato parauma vaga

C V

C

Modelo de colocação, seleção e classificação de candidatosA seleção de pessoal comporta três modelos de tratamento, a saber:

1. Modelo de colocação;2. Modelo de seleção;3. Modelo de classificação.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO

Segundo Cascio( 19980; Gatewood & Field( 1998) um programa de seleção de pessoal, em geral, envolve os seguintes passos:

1) análise do cargo;2) identificação das dimensões de desempenho do cargo;3) identificação do conhecimento e habilidades necessárias para o cargo;4) desenvolvimento/seleção/validação de instrumentos de medidas para acessar o conhecimento e habilidades do candidato;5) uso de tais instrumentos de medida no processo de seleção de candidatos .

Questões de concursos

CESGRANRIO - 2009 - TermoMacaé - Técnico de Administração

Observe a seguinte sequência de passos em um processo de contratação de pessoal: I – análise do cargo; II – identificação das dimensões de desempenho do cargo; III – identificação do conhecimento e habilidades necessárias para o cargo; IV – desenvolvimento/seleção/validação de instrumentos de medida para acessar o conhecimento e as habilidades do candidato; V – uso dos instrumentos de medida.Estes passos fazem parte da atividade de

a) recrutamento de pessoal.

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b) seleção de pessoal.

c) treinamento de pessoal.

d) planejamento de carreira.

e) estruturação de cargos & salários.

CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo Julgue os itens que se seguem, com relação a recrutamento, seleção e gestão por competências.1.Para a realização de um processo eficaz de recrutamento e seleção, deve-se proceder, primeiramente, à descrição e análise do cargo ofertado. C

Passemos, então, a estudar quais são os instrumentos, as técnicas utilizadas para efetivar um programa de seleção.

Entrevista de Seleção

É um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. Como em todo o processo de comunicação, a entrevista sofre todos os males- como ruídos, omissão, distorções, sobrecarga e barreiras.

Para Chiavenato(2009) “a entrevista é provavelmente, o método mais amplamente usado em seleção  de pessoal. E essa preferência existe apesar da subjetividade e imprecisão  da entrevista”. O autor defende quatro classificações para as entrevistas:

- Entrevista totalmente padronizada - estruturada e com um roteiro previamente estabelecido, com perguntas fechadas (respostas definidas);- Entrevista padronizada apenas nas perguntas - perguntas previamente elaboradas, mas que permitem respostas abertas, ou seja, resposta livre por parte do candidato;- Entrevista diretiva - a entrevista determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões, deixando as perguntas a critério do entrevistador;- Entrevista não-diretiva - entrevista totalmente livre e que não especificam nem as questões nem as respostas desejadas.Também chamada de exploratória, informal ou não-estruturada.

Provas de conhecimentos ou de capacidades: são instrumentos para avaliar o nível de conhecimento dos candidatos exigidos pelo cargo pretendido, por meio de provas diversas. Podem ser orais, escritas,gerais, específicas, etc.

Testes psicológicos: são utilizados como uma medida de desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas. Os resultados de uma pessoa são comparados com padrões de resultados em amostras representativas para obter resultados em percetis.Os testes psicológicos focalizam principalmente as aptidões, para oferecer um prognóstico futuro do seu potencial de desenvolvimento. Cada cargo impõe determinadas aptidões do ocupante. Elas são anotadas na ficha profissiográfica do cargo para definir o perfil e as características do candidato ideal. A partir daí, determinam-se quais os testes psicológicos adequados para pesquisar as aptidões necessárias ao ocupante do cargo.

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Testes de personalidade: revelam certos aspectos das características superficiais das pessoas, como aqueles determinados pelo caráter e aqueles determinados pelo temperamento.Tanto a aplicação quanto a interpretação dos testes de personalidade exigem a presença de um psicólogo. Diante de seu custo de aplicação e interpretação, os testes e inventários de personalidade são aplicados em casos especiais ou quando o cargo justifique. Geralmente são utilizados em cargos executivos de alto nível.

Para MARRAS (2000) os dois últimos testes citados são classificados da seguinte maneira:Teste psicológico: é o instrumento que permite ao psicólogo prospectar, mensurar e avaliar características específicas dos indivíduos. São divididos em testes de aptidões (buscam avaliar características naturais dos candidatos que identifiquem tendências claras de capacidade para a realização de determinadas tarefas) e os testes de personalidade (utilizados para conhecer o sistema endógeno dos indivíduos, formado por características unas que determinam o perfil comportamental de cada um).

Técnicas de simulação: são aplicadas em contexto grupal sendo, portanto, técnicas de dinâmica grupal. Dentre as técnicas de simulação (Dinâmica de grupo,Dramatização também chamado de Role Playing), destaca-se o psicodrama, técnica baseada na Teoria Geral dos Papéis de Moreno.Nas organizações esta técnica é realizada a par da entrevista e dos testes psicológicos. Os candidatos procedem à dramatização de um possível acontecimento do futuro papel a desempenhar na organização. Esta técnica possui a vantagem de, além de fornecer uma expectativa mais realista sobre o comportamento do indivíduo, possibilitar a oportunidade ao candidato de verificar a sua adequação ao cargo.  (Chiavenato, 2000).

ATENTE-SE!!!

Na esfera pública, o edital com a publicação das regras do certame caracteriza o recrutamento. A realização da prova é uma etapa da seleção. A seleção poderá constar de demais fases como cursos de formação, aptidão física, investigação social, avaliação psicológica, etc.

http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S010279722003000200003http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/mercado-de-recursos humanos/10967/http://socioblogue.weblog.com.pt/arquivo/040014.php

CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006.

Questões de concursos

TJ-SC - 2009 - TJ-SC - Analista Administrativo

Sobre os processos organizacionais de recrutamento e seleção, NÃO se pode afirmar que:

a) O órgão de recrutamento não possui autoridade de efetuar qualquer atividade de contratação sem a devida tomada de decisão final por parte do órgão que possui a atividade a ser preenchida.

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b) A seleção é uma atividade obstativa, de escolha, de opção e decisão, de filtragem de entrada, de classificação e, portanto, restritiva.

c) O recrutamento é uma responsabilidade de staff e pode ser realizado a qualquer momento sem a necessidade de autorização superior.

d) O ponto de partida do processo seletivo fundamenta-se em dados e informações da análise e especificações do cargo/função a ser preenchido.

e) A seleção procura, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando a manter ou aumentar a eficiência e o desempenho de pessoal, bem como a eficácia da organização.

CESGRANRIO - 2011 - TRANSPETRO - Engenheiro Júnior - Engenharia de Produção

Um dos desafios que se tem imposto aos responsáveis pelo recrutamento e seleção de pessoal numa empresa é, exatamente, a capacidade de atrair e reter os funcionários, particularmente aqueles mais qualificados. Considere as afirmativas abaixo sobre os princípios que devem nortear o planejamento de pessoal, especialmente quanto à eficiência do recrutamento e seleção de pessoal. I - O principal fator de sucesso no recrutamento e na seleção é a adequação das características e potenciais de um candidato às funções que se espera que ele desempenhe na empresa no curto, médio e longo prazos, caracterizando um processo complexo que exige uma análise sistêmica.C II - O planejamento para o recrutamento e a seleção de pessoas deve-se pautar por uma análise de curto prazo, tendo em vista que o planejamento de médio e longo prazos representam apenas metas e expectativas da empresa, fatores insuficientes para recrutamento e seleção. EIII - O recrutamento e a seleção de pessoal têm por objetivo selecionar candidatos que, além de qualificados, sejam versáteis, trabalhem em equipe e tenham espírito de liderança, de modo que haja uma correlação intrínseca e harmônica entre o planejamento de curto, médio e longo prazos da empresa e os resultados da seleção. E

Está correto APENAS o que se afirma em

a) I

b) II

c) I e II

d) I e III

e) II e III

CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo Julgue os itens que se seguem, com relação a recrutamento, seleção e gestão por competências.1-.Os critérios de seleção de pessoas devem considerar as características individuais, as características do trabalho e as necessidades da organização.C2- . Constituem atividades típicas de seleção de recursos humanos: localização, atração e identificação de potenciais candidatos para a organização. E

FMP-RS - 2011 - TCE-RS - Auditor Público Externo - Administração (adapatada)

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No que tange ao recrutamento e à seleção de pessoas no serviço público, julgue os itens:

a) a Administração Pública pode optar pela incorporação de mais uma fase em seus concursos – como, por exemplo, a realização de um curso de formação –, com o intuito de viabilizar a identificação das competências interpessoais, estratégicas e gerenciais cuja observação não seria possível pela aplicação de instrumentos, como provas escritas e comprovação de titulação. C

b) o prazo de validade do concurso público será de até dois anos, prorrogável uma vez, por igual período. C

c) durante o prazo improrrogável previsto no edital de convocação, o aprovado em concurso público será convocado com prioridade sobre novos concursados para assumir cargo ou emprego, na carreira. C

d) enquanto, na iniciativa privada, o recrutamento pode ser dirigido para uma parcela específica da população, privilegiando inclusive as diferenças entre as pessoas, no setor público o recrutamento é regido pelo princípio da isonomia. C

COPEVE-UFAL - 2011 - UFAL - Assistente de AdministraçãoPara contratar novos funcionários, uma organização necessita que seu setor de recursos humanos utilize técnicas e instrumentos que auxilie as gerências imediatas a identificar profissionais adequados para cada uma das funções requeridas. Em tal contexto, pode ser utilizada uma técnica específica que envolve fazer as mesmas perguntas a todos os candidatos ao cargo e comparar as respostas a partir de um padrão estabelecido. Essa técnica é conhecida como

a) recrutamento.

b) avaliação em grupo.

c) entrevista estruturada.

d) seleção.

e) dinâmica de grupo.

CESPE - 2010 - INCA - Analista em C&T Júnior - Gestão de Recursos Humanos Acerca dos processos de seleção e orientação das pessoas naorganização, julgue os itens que se seguem.I.Um dos métodos utilizados no processo de seleção é a entrevista pessoal, que se caracteriza como uma técnica objetiva e com tempo de duração improrrogável, para não comprometer a igualdade de condições dada aos candidatos.E

FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Psicologia

A entrevista não-diretiva caracteriza-se por ser uma entrevista

a) que apresenta um roteiro no qual o entrevistador faz perguntas abertas e previamente elaboradas no sentido de obter respostas definidas e fechadas.

b) cuja sequência e orientação fica a critério de cada entrevistador, que caminha dentro da linha de menor resistência ou da extensão de assuntos, sem se preocupar com sequência ou roteiro, mas com nível e profundidade que a entrevista pode alcançar.

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c) que busca conhecer certos conceitos pessoais dos candidatos e que demandam certa liberdade para que o entrevistador possa captá-los adequadamente.

d) com perguntas previamente elaboradas, mas que permitem respostas abertas, ou seja, resposta livre por parte do candidato. E padronizada

e) que obtém somente respostas fechadas por parte dos candidatos. E Totalmente padronizadas

CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo Julgue os itens que se seguem, com relação a recrutamento, seleção e gestão por competências.1-.A técnica de entrevista diretiva, utilizada para a seleção de recursos humanos, caracteriza-se pela realização de uma série de perguntas padronizadas. ECESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário - Administração - Específicos I.O selecionador que quiser obter informações de um candidato por intermédio de perguntas e respostas padronizadas deverá adotar uma entrevista diretiva.E estruturada

CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário - Administração - Específicos I.O psicodrama é a técnica de seleção de pessoal indicada para gestores que busquem uma medida objetiva — com resultados em percentis — de comportamento e aptidões de uma pessoa em determinados trabalhos. E - testes psicológicos

FCC - 2010 - AL-SP - Agente Técnico Legislativo Especializado No processo de seleção de pessoal, o teste utilizado para conhecer o sistema endógeno do indivíduo é denominado teste

a) prático.

b) de personalidade.

c) situacional.

d) de aptidão.

e) grafológico.

CESGRANRIO - 2009 - TermoMacaé - Administrador Diversas técnicas de seleção podem ser desenvolvidas em um processo de escolha de candidatos ao ingresso na organização, tais como: entrevista preliminar, entrevista técnica, testes de seleção e técnicas de simulação. Um exemplo de técnica de simulação é a

a) verificação de dados pessoais e profissionais do candidato por meio de indagações sobre seu curriculum vitae e levantamento de características básicas de personalidade pela avaliação de seu comportamento pessoal.

b) verificação de conhecimentos e experiência profissional do candidato em relação às exigências do cargo vago, o que se pode dar individualmente ou em entrevista coletiva, na qual vários entrevistadores conversam com o candidato.

c) avaliação dos traços de personalidade e das aptidões que o candidato possui para garantir uma adequação pessoal às exigências do cargo, requerendo uma pesquisa psicológica por meio de testes de personalidade ou de aptidões.

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d) realização de sociodrama, enfatizando aspectos comportamentais, nível de satisfação no relacionamento com outras pessoas ou condições de liderança pessoal.

e) identificação das características pessoais para o cargo a ser preenchido e de suas exigências de conhecimento e de aptidões.

FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Analista Judiciário - Área Administrativa

Entre os principais testes de seleção estão os testes de conhecimento que normalmente são

a) escritos e avaliam conhecimentos específicos ou habilidades, como capacidade de articulação do pensamento e do raciocínio.

b) recomendados para verificar atitudes, como as relacionadas aos cargos de natureza operacional ou de produção.

c) utilizados para avaliar o potencial intelectual, comportamentos específicos e certos traços de personalidade dos candidatos.

d) os únicos que indicam de forma clara e precisa a presença de um padrão de comportamento que garantirá o sucesso ou não do candidato na execução do trabalho que pretende realizar na empresa.

e) indicados para identificar aspectos permanentes e consistentes do comportamento de uma pessoa.

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