ESTRATÉGIAS GENÉRICAS DE RECURSOS HUMANOS
Adaptado e Atualizado por Vaner do Prado, 2011.Lençóis Maranhenses
ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS
INTRODUÇÃO
Circulação entre firmas do trabalhador assalariado.
Engajamento mais permanente.
Feito de forma cooperativa ou conflitual.
Análise do funcionamento do mercado de trabalho.
Análise do uso da mão-de-obra pelas firmas.
ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS
BERNARD GAZIER (1993) considerava oito opções de base à partir das contribuições da economia do
trabalho e da economia das organizações.
UM QUADRO DE ESTRATÉGIAS GENÉRICAS
ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS
QUADRO DE OPÇÕES ESTÁTICAS
MÃO-DE-OBRA ELEMENTAR
MÃO-DE-OBRA DIVERSIFICADA
CAPTAÇÃO Localização ou Relocalização
Vantagem Salarial e Diferencial
FIXAÇÃO Paternalismo
e atitude Fordista
Estabilização do Conjunto e Organização
Fonte: GAZIER (1993)
1 2
3 4
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CAPTAÇÃO (1):
Localização ou Relocalização
- Procura por trabalhadores, menos organizados em
associações, minimização dos custos do trabalho.
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CAPTAÇÃO (2):
Vantagem salarial diferencial
-Atração de trabalhadores com aumento de salários modulares.
- Trabalhadores para locais de difícil acesso ou em condições isoladas e insalubres.
- Seguir os salários do mercado em suas flutuações.
- Situar os salários e condições de trabalho acima dos patamares de mercado.
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CAPTAÇÃO (2):
Vantagem salarial diferencial
-Captação de trabalhadores “cativos”.- Os trabalhadores podem permanecer na empresa
que os recrutam por toda a vida.- Contar com possibilidades de buscar fora (externo) caso as condições ambientais se
alterem. (tanto do ponto de vista do empregado como da empresa).
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FIXAÇÃO (3):
Paternalismo e Atitude Fordista
-Uma série de dispositivos visam estabilizar um coletivo de trabalhadores (ex. Fordismo).
- Elevação de salários e benefícios sociais em comparação com categorias semelhantes.
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FIXAÇÃO (4):
Estabilização do Conjunto e Organização
-Atração de mão-de-obra diversificada. - Preparação a partir da captação para as
carreiras.- Criação de um mercado interno.
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QUADRO DE OPÇÕES DINÂMICAS
VALORIZAÇÃO INDIVIDUAL DO
INDIVÌDUO
VALORIZAÇÃO COLETIVA DO
INVESTIMENTO
CARREIRA COM PREDOMINÂNCIA
EXTERNA À FIRMA
Lógica do tipo A Especializações
ReciclagensDistritos e Redes
CARREIRA COM PREDOMINÂNCIA
INTERNA À FIRMA
Modelo de Competência
Lógica do tipo J Rotação e
Polivalência
Fonte: GAZIER (1993)
5 67 8
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A perspectiva se complexifica.
Este segundo quadro expõe aberturas de
trajetórias e multiplicação dos atores.
Torna os trabalhadores um “Potencial
Humano”.
g
Escolhas são feitas de um ponto de
vista mais dinâmico.
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As opções de 5 e 8 mostram sob forma de opções estratégicas as
lógicas :
A (AMERICANA)
J (JAPONESA)
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CARREIRA EXTERNA À FIRMA (5) Lógica do tipo A (Especializações e Reciclagens)
Os quadros de trabalhadores podem passar a impressão de rigidez, para trabalhadores
rotineiros.
Porém pela qualificação (Especializações) e Reciclagem (Atualizações) permite, ao contrário,
uma transferibilidade.
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CARREIRA EXTERNA À FIRMA (5) Lógica do tipo A (Especializações e Reciclagens)
A aprendizagem técnica (modelo alemão) permite ao detentor da qualificação transitar por
várias firmas.
Mais utilizada pelas grandes empresas européias.
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CARREIRA INTERNA À FIRMA (8) Lógica do tipo J (Rotação e Polivalência)
As referências são primeiro internas á firma.
Política de acumulação de competências coletivas pressupõe a rotação da Polivalência.
A busca de uma aprendizagem permanente e progressiva (práticas japonesas).
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CARREIRA EXTERNA À FIRMA (6) Distritos e Redes
Prevê uma mão-de-obra que circule de firma em firma.
Que seja objeto de uma valorização coletiva em seu potencial.
Identifica-se esta estratégia nas tecnópolis, Clusters e distritos industriais.
Mão-de-obra muito qualificada e móvel, pronta para a reconversão à iniciativa empresarial.
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CARREIRA INTERNA À FIRMA (7) Modelo de Competência
Individualização de salários e carreiras. Planos individuais de aposentadoria,
complementos, salários... Empregados escolhem “Menus“ de seu
tratamento e, portanto, com menos riscos de descontentamento, com opções de remuneração.
ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS
CARREIRA INTERNA À FIRMA (7) Modelo de Competência
Está lógica dificilmente pode se estender as escolhas técnicas.
Em troca pode-se fazer as escolhas de horários.
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Alguns pontos:•Esses dois
quadros apresentam
uma gama de possibilidades e dificuldades
para (empresas,
países e tratamento da mão-de-obra).
•Esses quadros não
são prescritivos.
•Podem oferecer esclarecimentos
sobre conseqüências e
vantagens das opções em custo
e longo prazo.
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TRÊS CONTRIBUIÇÕES PODEM SER PERCEBIDAS:
•Um largo leque de
meios mobilizadores
•Coerências nem sempre
garantidas
•As opções atualmente
variadas disponíveis
em matéria de estratégias de
RH
ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS
DAS TRÊS CONTRIBUIÇÕES ALGUNS PONTOS IMPORTANTES:
•Ingenuidade em ignorar que persiste a utilização de mão-de-obra pouco
qualificada e tarefas repetitivas; (caixas de supermercados, construção civil, call center). Estratégias 1 e 2.
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DAS TRÊS CONTRIBUIÇÕES ALGUNS PONTOS IMPORTANTES:
•A persistência de desemprego não torna necessária a modulação de salários, pois a simples oferta de emprego atrai muitos candidatos.
Estratégia 2.
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DAS TRÊS CONTRIBUIÇÕES ALGUNS PONTOS IMPORTANTES:
•Quem sabe recrutar operadores qualificados pela simples vantagem
salarial pode ser vantajoso, pelo menos no curto prazo.
Estratégia 2.
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DAS TRÊS CONTRIBUIÇÕES ALGUNS PONTOS IMPORTANTES:
•Desfazer-se de trabalhadores “obsoletos” e substituí-los por mais jovens e mais adaptáveis as novas
técnicas. Estratégia 2 e 5.
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DAS TRÊS CONTRIBUIÇÕES ALGUNS PONTOS IMPORTANTES:
•Salário não tem a mesma posição e não se opera segundo as mesmas
modalidades de uma empresa ou grupo de assalariados para outro.
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DAS TRÊS CONTRIBUIÇÕES ALGUNS PONTOS IMPORTANTES:
•A autonomia das escalas de salários é mais forte nas Estratégias 7 e 8.
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DAS TRÊS CONTRIBUIÇÕES ALGUNS PONTOS IMPORTANTES:
•A Estratégia 6, tende ao recrutamento familiar ou da comunidade, depois
dispensa ajudando os trabalhadores a se instalarem por conta própria, ou
como empresário ou como formador.
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DAS TRÊS CONTRIBUIÇÕES ALGUNS PONTOS IMPORTANTES:
•Certas tendências à contradições entre as estratégias.
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DAS TRÊS CONTRIBUIÇÕES ALGUNS PONTOS IMPORTANTES:
•No modelo de competência, há por um lado valorização do indivíduo e do
investimento no potencial humano, e pelo outro avaliações sistemáticas, e
colocações em concorrências permanente uns com os outros.
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ALGUMAS CONCLUSÕES POSSÍVEIS:
•Vantagens de curto prazo
podem revelar-se
incompatíveis com
orientações de longo
prazo
Demitir maciçamente não
é certamente a melhor estratégia
de estabilizar a equipe de trabalho.
A contribuição dos quadros é no sentido de situar opções disponíveis
assim como os componentes necessários.
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OBRIGADO!!!!
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