FACULDADE MERIDIONAL – IMED
JULIANA PAGNO DE MOURA
NATUREZA JURÍDICA DAS HORAS “IN ITINERE”
PASSO FUNDO
2017
Juliana Pagno de Moura
NATUREZA JURÍDICA DAS HORAS “IN ITINERE”
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à
Escola de Direito, da Faculdade Meridional – IMED,
como requisito parcial para obtenção do grau de
Bacharel em Direito, sob a orientação do Prof. Me.
Luciano Ricardo Cembranel.
______________________________________________________
Prof. Me. Luciano Ricardo Cembranel – Orientador
_______________________________________________________
Prof. Dra. Daniele Regina Terrible – Banca
________________________________________________________
Prof. Me. Igor Rocha Tusset – Banca
Passo Fundo
2017
Dedico a minha família que sempre esteve comigo,
dando força em todos os momentos para que
conseguisse terminar este trabalho e a faculdade.
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus por tudo o que já consegui
alcançar, pela minha vida e minha saúde. À minha
família que sempre esteve ao meu lado, me
apoiando, incentivando e que me deu a educação
necessária para que chegasse ao final desta
faculdade. E um agradecimento especial a todos os
envolvidos, que de alguma forma ajudaram para o
término deste trabalho de conclusão de curso.
RESUMO
O presente trabalho tem como objetivo mostrar a natureza jurídica das horas “in itinere”. As
horas “in itinere” são o deslocamento entre a residência e o local de trabalho, sendo que esse
tempo é considerado como à disposição do empregador. Para serem consideradas como horas
“in itinere” precisa-se preencher alguns requisitos, sendo que a empresa deve estar localizada
em local considerado como de difícil acesso, que neste local não haja circulação de transporte
público e que o empregador mediante isso forneça o transporte para o empregado. O trabalho
abordará também sobre o salário que seria uma contraprestação em que o empregador pagará
ao empregado pelos serviços que serão prestados no decorrer da realização da sua jornada de
trabalho. A jornada de trabalho seria àquelas horas em que o trabalhador exerce efetivamente o
seu trabalho, desde quando chega à empresa até quando sair. Outro tema abordado será sobre a
recente reforma trabalhista que foi aprovada pelo Senado Federal e sancionada pelo Presidente
da República e que entrará em vigor em novembro de 2017, sendo que não haverá mais o
pagamento das respectivas horas “in itinere”, pois esse tempo de deslocamento entre a
residência do trabalhador e o local de trabalho não são mais considerados a disposição do
empregador. E por fim fazer uma crítica ao instituto das horas “in itinere”, em que não está
correto que este tempo de deslocamento seja considerado tempo a disposição do empregador.
Palavras-chave: CLT; horas “in itinere”; salário-utilidade; tempo à disposição do empregador.
ABSTRACT
The present work aims to show the legal nature of the hours "in itinere". The hours "in itinere"
are the displacement between the residence and the place of work, being that time is
considered like the disposition of the employer. In order to be considered as "in itinere" hours,
certain requirements must be met, and the company must be located in a place considered as
difficult to reach, that there is no public transportation in this place and that the employer
thereby provides transportation for the employee. The work will also address the salary that
would be a consideration in which the employer will pay the employee for the services that
will be provided in the course of the realization of his working day. The working day would be
at those times when the worker actually carries out his work, from when he arrives at the
company until he leaves. Another issue addressed will be the recent labor reform that was
approved by the Federal Senate and sanctioned by the President of the Republic and will come
into force in November 2017, and will no longer be paid in itinere hours, since this time of
displacement between the worker's residence and the place of work are no longer considered
to be available to the employer. And finally to criticize the institute of hours "in itinere", in
which it is not correct that this time of displacement is considered time at the disposition of the
employer.
Keywords: CLT; hours "in itinere"; salary-utility; time an employer layout.
S U M Á R I O
1 INTRODUÇÃO ............................................................................................................... 10
2 JORNADA DE TRABALHO E HORAS “IN ITINERE” ............................................. 12
2.1 Evolução histórica do direito do trabalho e da jornada do trabalho...................... 12
2.2 Conceito, denominação e natureza jurídica ............................................................ 14
2.2.1 Conceito ............................................................................................................. 14
2.2.2 Denominação...................................................................................................... 15
2.2.3 Natureza Jurídica .............................................................................................. 15
2.3 Distinções relevantes ................................................................................................ 16
2.3.1 Tempo efetivamente trabalhado ....................................................................... 16
2.3.2 Tempo à disposição ............................................................................................ 17
2.3.3 Tempo de deslocamento .................................................................................... 18
2.4 Horas “in itinere” ..................................................................................................... 18
2.4.1 Requisitos para a sua caracterização ................................................................ 19
2.4.2 Local de difícil acesso ........................................................................................ 20
2.4.3 Inexistência do transporte público .................................................................... 21
2.4.4 Transporte fornecido pelo empregador ............................................................ 22
2.5 Caracterização e tipos de jornada extraordinária – horas extras .......................... 24
3 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO .................................................................................... 27
3.1 Conceitos e denominações ........................................................................................ 27
3.2 Distinção entre salário e remuneração .................................................................... 30
3.3 Salário “in natura” ou utilidade .............................................................................. 31
3.4 Classificação de salário ............................................................................................ 37
3.4.1 Salário por unidade de tempo ........................................................................... 37
3.4.2 Salário por unidade de obra .............................................................................. 39
3.4.3 Salário-tarefa ..................................................................................................... 40
4 NATUREZA JURÍDICA DAS HORAS “IN ITINERE” .............................................. 42
4.1 Mudança das horas “in itinere” com a reforma trabalhista ................................... 42
4.1.1 Reforma Trabalhista ......................................................................................... 42
4.1.2 Horas “in itinere” e suas mudanças .................................................................. 44
4.2 Salário-utilidade e suas vantagens em relação ao transporte dos empregados ...... 45
4.2.1 Vale-Transporte ................................................................................................. 46
4.2.2 Transporte fornecido pelo empregador ............................................................ 48
4.3 Crítica ao instituto das horas “in itinere” ............................................................... 50
5 CONCLUSÃO ................................................................................................................. 52
6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................... 54
10
1 INTRODUÇÃO
Este trabalho vai tratar sobre o deslocamento entre a residência do trabalhador e o
local de trabalho, mais conhecidas como horas “in itinere”, que são consideradas como tempo
a disposição do empregador. Para que seja considerada como horas “in itinere” é preciso
preencher alguns requisitos que estão no decorrer do artigo 58 da Consolidação das Leis do
Trabalho e da Súmula 90 do Tribunal Superior do Trabalho.
Os requisitos são que o local de trabalho seja considerado como local de difícil acesso;
que não haja transporte público na localidade da empresa; e que a empresa deve fornecer
transporte para seus empregados, quando houver um dos requisitos exposto acima. Caso passe
transporte público em parte do determinado percurso, será considerada como horas “in
itinere” aquele pedaço do percurso em que o transporte público não passar.
Para conseguir compreender melhor esse instituto, precisa-se ver brevemente uma
parte histórica sobre o direito do trabalho e a jornada de trabalho, para uma melhor
compreensão. Logo em seguida, deve-se frisar bem, que na jornada de trabalho devemos
analisar três distinções, sendo o tempo que foi efetivamente trabalhado; o tempo a disposição
do empregador; e o tempo de percurso. A jornada de trabalho seria as horas em que o
trabalhador exerce efetivamente o seu trabalho na empresa sendo as respectivas horas
trabalhadas.
Logo mais no segundo capítulo, vai ser tratado sobre o salário, sendo que é uma
contraprestação que o empregador paga ao trabalhador pelos serviços prestados a empresa. Já
a remuneração seria um conjunto de prestações realizadas e recebidas pelo empregado em
decorrência da prestação de serviços realizadas ao empregador, mas essa remuneração poderá
ser feita mediante dinheiro ou em forma de utilidades.
O salário-utilidade seria uma parcela do salário do empregado que é fornecida através
de bens ou utilidades pelo empregador. A empresa dá em forma de utilidade a alimentação, a
moradia, o vestuário, entre outras possibilidades do salário-utilidade. Além disso, existem
algumas utilidades que não são consideradas parte da composição salarial, como por exemplo,
o transporte entre a sua residência e o local de trabalho; os uniformes que são consumidos no
local de trabalho; assistência médica, entre outras.
O salário ainda tem algumas classificações, que são devidas pelo empregador ao
empregado, em decorrência da sua prestação de serviços. Os principais são o salário por
11
unidade de tempo, em que seria aquele tempo que é trabalhado pelo empregado; o salário por
unidade de obra, que é o resultado que o trabalhador vai ter pelo seu trabalho realizado; e o
salário-tarefa, em que é a combinação do tempo e do resultado do trabalho realizado pelo
empregado. Precisamos observar também sobre as horas extraordinárias que são aquelas horas
que vão além da jornada normal de oito horas diárias ou quarenta e quatro horas semanais.
No decorrer no terceiro capítulo será abordada a reforma trabalhista em que o Senado
Federal aprovou o Projeto de Lei n. 6.787/2016 que tratava sobre a reforma trabalhista em que
modificaria alguns artigos da Consolidação das Leis do Trabalho. No dia 13 de julho de 2017
foi sancionada pelo atual Presidente da República Michel Temer o projeto lei que agora
transformada em norma jurídica, entrará em vigor a partir de novembro de 2017 com a Lei
13.467/2017.
12
2 JORNADA DE TRABALHO E HORAS “IN ITINERE”
Neste capítulo trataremos, brevemente, de uma parte histórica do Direito do Trabalho
e da jornada de trabalho. Conceitos e distinções sobre as horas “in itinere” e as horas
extraordinárias previstas na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
2.1 Evolução histórica do direito do trabalho e da jornada do trabalho
Inicialmente, o direito do trabalho constitui vários institutos, como em qualquer outro
ramo jurídico, que por sua vez, tem um contexto histórico específico para cada ramo
trabalhado.
O fundamento principal do direito do trabalho está na relação empregatícia, mais
precisamente, falando do trabalho subordinado. Também vamos ter a existência do trabalho
livre, que é pressuposto histórico-material do surgimento do trabalho subordinado. É
pressuposto histórico pelo simples fato de que o trabalho subordinado não vai ocorrer na
história, se não haja uma vasta oferta do trabalho livre. E em relação ao pressuposto material,
seria que o elemento de subordinação não vai se construir de modo distinto, a não ser quando
o prestador de serviços não esteja comprometido de modo pessoal e de forma absoluta ao
tomador de serviços. Entre outras palavras, a partir dessa conexão histórica e material entre o
trabalho subordinado e o trabalho livre, podemos verificar que a relação existente entre a
escravista e servis são totalmente incompatíveis com o Direito do Trabalho. Já que
pressupõem uma sujeição pessoal do trabalhador e não de subordinação.1
Visto que no tempo de escravidão, o escravo foi considerado uma mera “coisa”,
desprovido de direitos, efetivamente, não sendo considerado sujeito de direitos. Na servidão,
se tratando da época do feudalismo, os senhores feudais protegiam militarmente e
politicamente os seus servos, que não eram considerados livres, mas sim prestadores de
serviços para o seu senhor feudal, na terra de sua propriedade.2
Em relação à subordinação, traduz-se uma relação jurídica que deriva de um contrato
de trabalho ao qual o empregado vai se obrigar a acolher a direção do empregador sobre o
modo de como vai ser realizado a prestação dos serviços. Dessa mesma forma, Maurício
Godinho Delgado afirma que a subordinação:
1 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 86. 2 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. Ver. e atual. São Paulo: Dialética, 2005, p. 9.
13
Consiste, assim, no polo reflexo e combinado no poder de direção (também de
matriz jurídica), exercitado pelo empregador ao longo da relação de emprego. A
subordinação é, pois, enfocada pela ordem jurídica sob um prisma estritamente
objetivo, atuando sobre o modo de realização da prestação pactuada. Não gera um
estado de sujeição pessoal (prisma subjetivo) do prestador de serviços – razão por
que supõe e preserva a liberdade do prestador. Já que a sujeição é subjetiva, atuando
sobre a pessoa do trabalhador – razão por que supõe e reproduz sua falta de
liberdade pessoal.3
Com isso, podemos entender que há um polo reflexo na relação de emprego, que é
comandada pelo empregador e que é atuada no modo em que é realizada a prestação,
mediante o contrato de trabalho. E também, que a sujeição sendo objetiva, vai-se atuar
diretamente na pessoa do trabalhador, por isso que há a redução da sua liberdade pessoal.
Em relação ao Brasil, podemos dizer que se a existência do trabalho livre era
pressuposto histórico-material para que surgisse o trabalho subordinado, sendo consequência
a relação empregatícia, não podemos falar em um ramo jurídico que normatize a relação de
emprego. Pois, vamos falar disso somente quando começa a contar da extinção da
escravatura, em meados de 1888, em que se pode começar uma consistente pesquisa sobre a
consolidação histórica do direito do trabalho no Brasil, porque a escravatura e a servidão são
totalmente incompatíveis com o ramo do direito do trabalho.
Em certo sentido, a lei Áurea pode ser o marco inicial como referência histórica para o
Brasil, no direito do trabalho, mesmo a lei Áurea não tendo nenhum caráter justrabalhista. A
lei reuniu vários pressupostos para a configuração desse novo meio jurídico, eliminando a
escravidão e estimulando a utilização da relação de emprego. Nesse ponto, não podemos dizer
que não existia nenhuma relação de emprego antes dessa época, mas, nesse período anterior a
1888 foi marcado por uma economia rural e de relações escravistas, onde não sobrava espaço
para que florescesse as relações trabalhistas.4
No governo de Getúlio Vargas, começa a surgir a política trabalhista, sendo
implantado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio. A primeira Constituição a tratar
sobre direito do trabalho foi em 1934, em que já falavam em jornada de trabalho de 8 horas
diárias, garantia a liberdade sindical, salário mínimo, proteção do trabalho das mulheres, entre
outras garantias. Pelo fato de ter várias normas trabalhistas esparsas, houve a necessidade de
criar a Consolidação das Leis Trabalhistas, por meio do Decreto-lei nº 5.452 de 1943. No ano
de 1988, foi aprovada a atual Constituição, onde o direito dos trabalhadores estão
3 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 86. 4 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 105-106.
14
referenciados nos artigos 7º ao 11º, sendo aplicados em conjunto com a Consolidação das
Leis Trabalhistas e outras Leis que foram criadas ao longo desse tempo.5
No que se refere à Jornada de Trabalho, onde se encaixa o tema desta monografia –
horas “in itinere” –, em meados de 1800 a jornada de trabalho era realizada entre 12 e 16
horas, principalmente quando falavam no trabalho de mulheres e menores de idade. E dessa
forma, na Constituição de 1934 foi instituída a jornada de trabalho não excedentes 8 horas
diárias. E mais tarde, na Constituição de 1967 foi incluído o intervalo para descanso, durante
essas 8 horas de trabalho diário. E na atual Constituição de 1988, além da jornada diária de 8
horas, foi incluído a de 44 semanais e nos casos de turno ininterruptos de revezamento a
jornada de 6 horas. 6
2.2 Conceito, denominação e natureza jurídica
Neste subitem, trataremos da parte conceitual, de sua denominação e, além disso, da
natureza jurídica, tanto em relação ao direito do trabalho, quanto à jornada de trabalho, pois
vamos ter algumas características essenciais do direito do trabalho e da jornada do trabalho. O
direito do trabalho é um ramo jurídico especializado e vai regular várias relações importantes,
sendo uma delas a parte da jornada de trabalho, que regulamenta as horas “in itinere”.
2.2.1 Conceito
O direito do trabalho tem várias posturas que alguns juristas enfatizam, sendo do
sujeito que compõe a relação jurídica, tratando de definições subjetivas, tendo enfoque no
sujeito dessa relação; outros no conteúdo objetivo da relação jurídica, sendo tratadas
definições objetivas, tendo enfoque na matéria do conteúdo desta relação; e também vamos
ter concepções mistas, em que se procura combinar o sujeito componente da relação e a
matéria desta relação jurídica.7
Por sua vez, deve-se analisar três distinções na jornada de trabalho: o tempo que foi
efetivamente trabalhado; o tempo em que o empregado ficou à disposição do empregador; e o
5 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. Ver. e atual. São Paulo: Dialética, 2005, p. 11-
12. 6 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. Ver. e atual. São Paulo: Dialética, 2005, p. 190-
191. 7 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 49.
15
tempo de percurso, mais precisamente o tempo das horas “in itinere”, que serão tratados nos
próximos subitens.
2.2.2 Denominação
Para o direito do trabalho, a sua denominação está exposta nas doutrinas,
jurisprudências e também nos diplomas normativos que temos na área trabalhista. Com isso,
já se teve um vasto de denominação sobre o direito do trabalho, desde o seu início no século
XIX, sendo que Mauricio Godinho Delgado lista essas denominações em seu livro Curso de
Direito do Trabalho, tratando do:
Direito Industrial, Direito Operário, Direito Corporativo, Direito Sindical e Direito
Social. Nenhum desses epítetos alternativos, contudo, prevaleceu ou afirmou-se
hegemonicamente no tempo, certamente em face de cada um deles apresentar tantos ou mais problemas e insuficiências quanto os perceptíveis no consagrado título
Direito do Trabalho.8
Com isso, podemos verificar que nenhuma dessas denominações, realmente, deu certo,
pois somente no título de Direito do Trabalho, podemos ver a abrangência do nome. Ao passo
que há uma relação de emprego e também uma tendência expansionista do Direito do
Trabalho, visto que se estende a várias categorias deste ramo e não somente a uma categoria,
como acontecia nas outras denominações, por exemplo, a do Direito Industrial e a do Direito
Sindical.
Na jornada de trabalho, podemos destacar que sua denominação está baseada naquilo
que é diário e no caso das 44 horas semanais, podemos falar em modulo semanal. Sendo
assim, a jornada diz respeito ao tanto de horas trabalhadas diariamente, que o empregado
presta para a empresa no seu respectivo horário de trabalho, sem computar o tempo de
intervalo.9
2.2.3 Natureza Jurídica
Quanto à natureza jurídica do direito do trabalho, no que tange a qualidade do ramo
jurídico que é delimitado, devemos acompanhar os segmentos jurídicos dessa categoria, que
8 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 52. 9 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. Ver. e atual. São Paulo: Dialética, 2005, p. 191.
16
se trata a relação empregatícia, aos quais se estruturam ramos próprios e distintos. A área
jurídica pode ser mais ampla, podendo alguns outros ramos próximos ser adotados, mas sem
deixar a autonomia do direito do trabalho de lado, sendo esta preservada. Essa relação de
emprego tem uma relação socioeconômica e jurídica, assim, sendo vinculadas com os ramos
próximos do direito do trabalho. Com isso, Mauricio Godinho Delgado, nos mostra como
exemplo o Direito Acidentário do Trabalho, sendo que “o núcleo de construção de suas regras
e institutos jurídicos encontra-se em uma relação jurídica complexa, de que participa também
o Estado”10. Dessa forma, podemos ver que dentro do direito trabalho, vamos ter outros ramos
jurídicos que se interligam sem dissociar a relação de emprego.
Já a natureza jurídica da jornada de trabalho vai abranger dois aspectos, sendo que tem
natureza pública, pois é de interesse do estado a limitação da jornada, para que o trabalhador
possa ter o seu descanso e para que não preste jornadas extensivas; e também vai ter natureza
privada, devido que as partes do contrato de trabalho, trabalhador e empregador, poderão fixar
jornadas que sejam inferiores as fixadas em lei, com isso, a jornada de trabalho pode ter uma
natureza mista, abrangendo tanto características públicas e privadas.11
2.3 Distinções relevantes
Diante de toda esta parte conceitual, juntamente com as suas denominações e natureza
jurídica, vamos entrar em uma parte mais específica da jornada de trabalho, colocando
algumas distinções importantes para o decorrer desta monografia, sendo as distinções sobre
tempo efetivamente trabalhado, tempo a disposição e o tempo de percurso, o que nos leva ao
tema principal deste trabalho, as horas “in itinere”.
2.3.1 Tempo efetivamente trabalhado
Este primeiro critério a ser tratado considera como componente principal da jornada de
trabalho somente o período em que o empregado estará efetivamente trabalhando, sendo
assim, o critério das horas “in itinere” não se enquadraria neste tópico, pois neste caso, deve-
se levar em conta o tempo a disposição que o empregado fica ao empregador. Em relação a
isso, estava em trâmite o projeto de lei que visava à reforma trabalhista e que foi aprovado
10 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 62. 11 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. Ver. e atual. São Paulo: Dialética, 2005, p.
192.
17
passando a ter vigência a partir de novembro de 2017, a Lei n. 13.467 de 13 de julho de 2017,
não tendo mais a hipótese de horas “in itinere”, sendo que este tempo não é mais considerado
à disposição do empregador e que estava prevista no decorrer do artigo 58 da CLT e súmulas
do TST.
Este tópico não é muito utilizado pela ordem justrabalhista, pois o artigo 4, caput, da
Consolidação das Leis do Trabalho12, dispõe que vai ser considerado como serviço efetivo o
tempo em que o empregado estiver a disposição do empregador, estando aguardando ou
executando ordens. Dessa forma, entende-se que trata de um viés mais econômico, sendo o
trabalho relacionado com o salário do empregado, por isso, na opinião de Amauri Mascaro
Nascimento “(...) o trabalho é contraprestativo com o salário. Só é remunerável e de trabalho
o período no qual o empregado prestou sua atividade. Levado às últimas consequências, toda
vez que o empregado, mesmo no local de trabalho, deixasse de produzir, não estaria correndo
a jornada de trabalho”.13 O tempo efetivamente trabalhado, computa-se no valor do salário do
total da produção trabalhado pelo empregado, no total que efetivamente foi laborado. Com
isso, já pode-se passar para o próximo critério, o do tempo à disposição.
2.3.2 Tempo à disposição
Este segundo critério considera como componente da jornada de trabalho o tempo à
disposição em que o empregado fica no trabalho ou em outro local, aguardando a ser
chamado, sendo irrelevante se está ou não efetivamente prestando serviços. Como dito no
tópico anterior, no artigo 4º da Consolidação das Leis do Trabalho a ordem jurídica adota o
critério do tempo a disposição como regra no que tange a jornada de trabalho.
Nota que tempo à disposição, adota dois períodos temporais específicos. O primeiro
referente ao deslocamento interno, que não pode ultrapassar o limite de 10 minutos diários,
entre a portaria da empresa e o local de trabalho, conforme Súmula 429 do Tribunal Superior
do Trabalho14; e referente ao cartão ponto, que não serão descontados ou computados como
12Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do
empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
PLANALTO. Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm Acesso em: 02 de junho de 2017. 13 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do
trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 27 ed. São Paulo: Saraiva, 2012, p. 788. 14 Súmula nº 429 do TST TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. ART. 4º DA CLT. PERÍODO DE
DESLOCAMENTO ENTRE A PORTARIA E O LOCAL DE TRABALHO - Res. 174/2011, DEJT divulgado
em 27, 30 e 31.05.2011. Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo
necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o
18
horas extras quando não exceder a 5 minutos, tendo o limite máximo de 10 minutos diários,
conforme Súmula 366 do Tribunal Superior de Trabalho15. Dito isso, pode-se passar para o
ultimo critério da jornada de trabalho, o tempo de deslocamento, onde se encaixa o tema desta
monografia, as horas “in itinere”.
2.3.3 Tempo de deslocamento
Este terceiro critério é fundamental para este trabalho, pois considera como
componente da jornada de trabalho o tempo em que o empregado desloca-se, entre sua
residência e o trabalho ou vice-versa. Pode-se dizer que seria uma ampliação do tempo à
disposição, mas não está enquadrado no ordenamento do artigo 4 da CLT, mas é bastante
aplicado no que tange aos acidentes do trabalho.16
Neste período de deslocamento, entre a residência do empregado e o local de trabalho,
entra o assunto do próximo item, as horas “in itinere”, pois é nesse percurso que verifica-se a
possibilidade deste critério ser considerado como tempo a disposição ou não.
Nesse contexto, a reforma trabalhista propõe a retirada das horas “in itinere” na
legislação, pelo simples fato de que este deslocamento do empregado não é considerado
tempo à disposição do empregador, que entrará em vigor no mês de novembro de 2017, o que
já deveria ter acontecido há muito tempo, pelo fato de que este tempo de deslocamento nunca
devia ter sido considerado como tempo à disposição do empregador.
2.4 Horas “In Itinere”
Neste item, vamos tratar do assunto principal deste trabalho, as horas “in itinere”,
começando com os requisitos necessários para a sua caracterização, que seria quando for local
de difícil acesso, quando há inexistência de transporte público e quando o transporte é
limite de 10 (dez) minutos diários. TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. SÚMULAS. Disponível em:
http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_401_450.html#SUM-429 Acessado
em: 02 de junho de 2017. 15Súmula nº 366 do TST CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO (nova redação) - Res. 197/2015 - DEJT
divulgado em 14, 15 e 18.05.2015 Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as
variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez
minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a
jornada normal, pois configurado tempo à disposição do empregador, não importando as atividades
desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc).
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. SÚMULAS. Disponível em:
http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_351_400.html#SUM-366 Acessado
em: 02 de junho de 2017. 16 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 884.
19
fornecido pelo empregador, mostrando súmulas, artigos e jurisprudências que tratam desse
assunto.
2.4.1 Requisitos para a sua caracterização
Entende-se como horas “in itinere” o tempo em que o trabalhador gasta entre a sua
residência e o local de trabalho. Este percurso deve ser observado alguns aspectos para o seu
devido reconhecimento, o primeiro seria que deve ser um local de difícil acesso aos
trabalhadores; o segundo que não há fornecimento de transporte público neste local de difícil
acesso; e o terceiro aspecto seria que o empregador daria o fornecimento de uma condução,
conforme o artigo 58, parágrafo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho.
Portanto, podemos afirmar que horas “in itinere” caracteriza-se quando o empregador
fornecer condução para seu empregado quando houver situações de não fornecimento de
transporte público e local de difícil acesso, no percurso entre sua residência e o local de
trabalho, sendo considerado tempo à disposição do empregador, mas em todo caso, se este
tempo for ultrapassado o limite de 8 horas de trabalho, serão consideradas como extras, mas
ainda considerada como tempo à disposição do empregador. Isto precisaria ser revisado, pois
não deveria ser tempo à disposição do empregado este tempo em que o empregado se desloca
para a empresa.
A caracterização e conceito das horas “in itinere” também estão previstos na Súmula
90 do Tribunal Superior do Trabalho, que será tratado mais especificadamente no próximo
subitem. No texto da referida súmula, além de fixar que as horas “in itinere” serão concedidas
somente quando o local for de difícil acesso, quando não tenha condução pública no local e
que o empregador deve oferecer a condução nesses casos, vai referir também, que nos casos
em que o tempo de início e do término do trabalho não houver fornecimento de transporte
público, vão ser considerados como horas “in itinere”, pois há a incompatibilidade de horários
e dessa forma o empregado não conseguiria chegar no horário ou teria que sair muitas horas
antes de casa e quando terminasse o trabalho, não aproveitaria o restando do dia com seus
familiares, não tendo o seu devido descanso, conforme inciso II da Súmula 90 do TST.
Também refere à súmula, que o simples não fornecimento de transporte público não
enseja que deverão ser pagas as referidas horas “in itinere”, devendo cumprir todos os
requisitos para que seja concedido, segundo inciso III da súmula 90 do TST. Caso o
transporte público seja fornecido somente até uma parte do percurso, haverá o pagamento das
horas, mas somente no decorrer do deslocamento em que o transporte não alcançar, conforme
20
inciso IV da súmula. E como já dito anteriormente, toda a hora que for além da jornada
normal será considerado como extraordinário e deverá incidir sobre o adicional, segundo
inciso V da súmula. Dito isso, passamos para uma explicação mais aprofundada sobre esta
súmula no seu inciso I e suas possibilidades.
2.4.2 Local de difícil acesso
Nos casos em que a empresa onde o empregador trabalhar for considerado local de
difícil acesso, haverá, além de outros elementos necessários, a hipótese de horas “in itinere”.
Neste aspecto, Mauricio Godinho Delgado afirma que,
(...) de um lado, cabe notar-se que a jurisprudência tem considerado, de maneira
geral, que sítios estritamente urbanos (espaços situados em cidades, portanto) não
tendem a configurar local de trabalho de difícil acesso. [...] Por tal razão, a primeira alternativa do segundo requisito da ordem jurídica (art. 58, parágrafo 2º, CLT, e
Sumula 90, I) tende a configurar-se, predominantemente, no meio rural (embora, é
claro, boas condições de acesso a locais de trabalho no campo também possam elidir
este requisito).17
Com isso, fica um pouco mais claro o que seria local de difícil acesso, devido a essa
presunção que vai afetar o ônus da prova, uma vez que presume-se que a cidade não é local de
difícil acesso e que as regiões rurais configuram difícil acesso, pelo simples fato de ser mais
distante da área urbana.
A partir disso, quando houver local de difícil acesso para o empregado há a
caracterização de horas “in itinere”, a 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª
Região afirma na seguinte ementa que deve ter a comprovação que o local de trabalho é de
difícil acesso, segue ementa:
Acórdão - Processo 0020196-53.2016.5.04.0661 (RO) PJe Data: 08/12/2016
Órgão julgador: 5ª Turma
Redator: Karina Saraiva Cunha
EMENTA HORAS IN ITINERE. Caso em que a empresa não fica localizada em
local de difícil acesso e o horário de trabalho é compatível com o horário do
transporte público regular. Observa-se, assim, que foram negociadas condições
sociais benéficas aos trabalhadores, entendo pela validade da referida pactuação
normativa que exclui o tempo despendido em transporte fornecido pela empresa da
contagem a título de horas in itinere. (...)18
17 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 885. 18TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO 4ª REGIÃO. JURISPRUDÊNCIAS. Disponível em:
http://gsa5.trt4.jus.br/search?q=cache:2abaITbYStIJ:jbintra.trt4.jus.br:8080/pje_2grau_helper/jurisp%3Fo%3Dd
%26c%3D7974877%26v%3D15949754+local+de+dificil+acesso+-
21
Nesse julgado, o magistrado de 1ª grau afirmou que a empresa não ficava em local de
difícil acesso e que também o horário de transporte público era compatível com o início e o
término de sua jornada de trabalho, assim negando provimento a sua reclamação. Dessa
forma, o reclamante entrou com recurso ao TRT4 e a Desembargadora Brigidia Joaquina
Charão Barcelos Toschi, deu provimento ao recurso, por entender que a empresa localizava-se
na BR 324 em Marau/RS e a casa do reclamante localizava-se no centro da cidade, sendo
assim a empresa poderia ser considerado como local de difícil acesso, mas foi pelo simples
fato de que no início e no término da sua jornada de trabalho, não havia transporte público,
que a desembargadora deu provimento as referidas horas “in itinere”, e se a reclamada
entrasse com recurso, ela teria que comprovar que nesses horários havia o fornecimento de
transporte público para os empregados. Com isso, podemos passar para o segundo aspecto do
inciso I da Súmula 90 do TST, a não fornecimento de transporte público.
2.4.3 Inexistência do transporte público
Nos casos em que não houver transporte público disponível para o empregador ir ou
voltar do trabalho, há a incidência de horas “in itinere”, se preenchido todos os requisitos.
Dessa forma, Mauricio Godinho Delgado enfatiza a expressão regular no fornecimento de
transporte público, pois existe essa expressão na Súmula 90 do TST e não na Lei, em seu
artigo 58, parágrafo 2º da CLT. Por isso ele afirma que,
[...] Finalmente ficou assentado (Súmula 90, III) que a mera insuficiência do
transporte público não autoriza o deferimento das horas “in itinere”. Contudo,
ressalvou-se (Súmula 90, II) que a incompatibilidade de horários no tocante
transporte público atende, sim, ao requisito do art. 58, parágrafo 2º, da CLT e
Sumula 90, I, do TST. Nessa linha interpretativa, portanto, deve-se compreender que
a mera insuficiência do transporte público não forma requisito das horas itinerantes. Porém, caso se verifique real compatibilidade de horários, configura-se o requisito
aventado pela jurisprudência (evidentemente que se a incompatibilidade ocorrer
apenas em parte do dia ou noite, apenas neste período é que se apresentará o
requisito mencionado).19
Portanto, se não houver fornecimento de transporte público, juntamente sendo local de
difícil acesso o empregador terá que fornecer a condução, gerando horas “in itinere”, e
+horas+in+itinere+inmeta:DATA_DOCUMENTO:2016-06-03..2017-06-
03++&client=jurisp&site=jurisp_sp&output=xml_no_dtd&proxystylesheet=jurisp&ie=UTF-
8&lr=lang_pt&proxyreload=1&access=p&oe=UTF-8 Acessado em: 03 de junho de 2017. 19 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 886.
22
também quando há a incompatibilidade do fornecimento do transporte público, no início e no
término da jornada de trabalho do empregado, haverá incidência de horas “in itinere”. Mas, a
súmula não dispõe sobre as horas em que o empregado fica aguardando o transporte, assim
essas horas não serão contabilizadas como horas extras, no caso de ultrapassar o limite legal
da jornada de trabalho.
Dessa forma, a 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª região, em seu
entendimento jurisprudencial sobre o não fornecimento de transporte público, nos locais de
difícil acesso, entende que se houver o fornecimento de transporte não pode ser levado em
conta o pedido de horas “in itinere”, segue ementa:
Acórdão - Processo 0000857-98.2015.5.04.0611 (RO)
Data: 15/03/2017 Origem: Vara do Trabalho de Cruz Alta
Órgão julgador: 6ª. Turma Redator: Fernando Luiz De Moura Cassal
HORAS IN ITINERE. LOCAL SERVIDO POR TRANSPORTE PÚBLICO. O
direito às horas in itinere pressupõe o transporte do empregado por condução
fornecida pelo empregador e que o local de trabalho seja de difícil acesso ou não
servido por transporte público regular, situações não verificadas nos autos. (...)20
Nessa jurisprudência, não há a incidência de horas “in itinere” pelo simples fato de
que há o fornecimento de transporte público no local de trabalho do empregado, além de que a
empresa não está em local de difícil acesso, pois se encontra as margens da Rodovia RS 223,
sendo que o empregado mora na cidade vizinha, e tem transporte no início e no término de
sua jornada de trabalho, por isso não incide as horas “in itinere” nesse caso em questão. Com
isso, podemos passar para o terceiro e último aspecto que trata o inciso I da Súmula 90 do
TST, o transporte ser fornecido pelo empregador.
2.4.4 Transporte fornecido pelo empregador
Se o empregador fornecer condução para seus empregados, quando não houver
fornecimento de transporte público e o local da empresa for de difícil acesso, há a incidência
das horas “in itinere”. E nesta modalidade, também a súmula é omissa em relação às horas
que o empregado fica esperando o transporte, por isso caso ultrapasse o limite da jornada, não
poderá ser contada como horas extraordinárias. A lei ou a súmula não obsta que o
20 TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO 4ª REGIÃO. JURISPRUDÊNCIAS. Disponível em:
http://gsa5.trt4.jus.br/search?q=cache:Zx150yq96MkJ:iframe.trt4.jus.br/gsa/gsa.jurisp_sdcpssp.baixar%3Fc%3D
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8&lr=lang_pt&proxyreload=1&access=p&oe=UTF-8 Acessado em: 03 de junho de 2017.
23
fornecimento da condução seja feito por empresa privada, contratada pelo empregador, sendo
que é ele que está pagando o mesmo ou mesmo que o empregado pague parte dessa condução.
Com isso, Arnaldo Sussekind, em sua obra “Instituições de Direito do Trabalho”, faz
referência sobre essa condução, dizendo que “o certo, a nosso ver, seria considerar o valor do
transporte fornecido gratuitamente pelo empregador, em qualquer situação, como salário-
utilidade”21. Dito isso, o entendimento jurisprudencial da 1ª Turma do Tribunal Regional do
Trabalho da 4ª Região, nos mostra justamente tudo isso aqui colocado, sendo que se há o
fornecimento da condução pelo empregador e não há transporte público e o local é de difícil
acesso, incide horas “in itinere”, segue ementa:
Acórdão - Processo 0001270-48.2014.5.04.0611 (RO)
Data: 26/10/2016 Origem: Vara do Trabalho de Cruz Alta
Órgão julgador: 1ª. Turma Redator: Rosane Serafini Casa Nova
RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMANTE HORAS IN ITINERE.
Comprovado o fornecimento de transporte pela reclamada, bem como a
incompatibilidade entre os horários de início e de término da jornada do reclamante
e os do transporte público regular, faz ele jus ao período correspondente ao
deslocamento. Recurso provido em parte. (...)22
Nessa jurisprudência, o magistrado de 1º grau, julgou improcedente as horas “in
itinere” em sua sentença, pois entendeu que não caberia as horas, uma vez que a empresa não
se localiza em local considerado de difícil acesso, por isso indeferiu. Mas, no ver da
Desembargadora Rosane Serafini Casa Nova e do Desembargador Fabiano Holz Beserra, que
acompanhou o voto da desembargadora, deram provimento ao recurso do reclamante, pois
entenderam que sim, o local não era de difícil acesso, mas o reclamante comprovou que o
horário de término de sua jornada de trabalho não era compatível com o horário do transporte
público, por isso, foi dado provimento ao recurso do reclamante, incidindo as horas “in
itinere”.
Com isso, depois de vermos quais são os requisitos para que haja horas “in itinere”,
precisando ser local de difícil acesso, que não haja o fornecimento de transporte público e que
o empregador forneça condução aos empregados, passamos para o último item deste primeiro
capítulo, as horas extraordinárias, onde vai falar sobre o que se exceder das horas in itinere
21 SUSSEKIND, Arnaldo. et al. Instituições de Direito do Trabalho. Volume II. 22 ed. atual. São Paulo: LTr,
2005, p. 818. 22TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO 4ª REGIÃO. JURISPRUDÊNCIAS. Disponível em:
http://gsa5.trt4.jus.br/search?q=cache:wKia7eU9Rr0J:iframe.trt4.jus.br/gsa/gsa.jurisp_sdcpssp.baixar%3Fc%3D
57409254+condu%C3%A7%C3%A3o+fornecida+pelo+empregador+-
+horas+in+itinere+inmeta:DATA_DOCUMENTO:2016-06-03..2017-06-
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8&lr=lang_pt&proxyreload=1&access=p&oe=UTF-8 Acessado em: 03 de junho de 2017.
24
vai ser considerado como horas extras, mas sempre lembrando que em todo esse período o
empregado está à disposição do empregador, o que não devia ser o certo, pois esse período em
que o trabalhador se desloca para o local de serviço, não poderia ser considerado como tempo
à disposição do empregador.
2.5 Caracterização e tipos de jornada extraordinária – horas extras
A jornada extraordinária é prestada quando vai além do seu horário legal, devendo ser
remunerada toda a vez que a exceder. A hora extra poderá ser realizada tanto no início do
expediente, quanto ao final dele, ou ainda durante os intervalos feitos para repouso e
alimentação. Valendo lembrar que não serão descontados e não haverá a computação das
horas extras, daquelas horas nas variações do registro do ponto, que não pode exceder os 5
minutos e os 10 minutos diários, que estão dispostos no artigo 58, parágrafo 1º da CLT.23 Do
ponto de vista de Arnaldo Sussekind,
Haverá trabalho extraordinário toda vez que o empregado prestar serviços ou
permanecer a disposição da empresa após esgotar-se a jornada normal de trabalho,
seja em virtude de acordo escrito ou de instrumento da negociação coletiva, seja nos
casos previstos em lei, por determinações do empregador, ressalvada a hipótese de compensação de jornadas, [...]. Mas o período de até 5 minutos que antecede ou
sucede a jornada de trabalho não são considerados como trabalho extra.24
Com isso, podemos visualizar que toda a vez que exceder a jornada normal de 8 horas
de trabalho haverá a contabilização de horas extras. Se tratando de horas extras nas hipóteses
de horas “in itinere”, podemos colocar que só haverá a contabilização se exceder a jornada
legal da jornada de trabalho, também.
Levando isso em conta, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região,
deu procedente ao reclamante que entrou com a ação pedindo horas extras “in itinere”,
levando em conta todos os requisitos que precisa-se para incidir horas “in itinere”, segue
ementa:
Acórdão - Processo 0000301-96.2015.5.04.0611 (RO)
Data: 08/03/2017 Origem: Vara do Trabalho de Cruz Alta
Órgão julgador: 1a. Turma Redator: Fabiano Holz Beserra
23 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. Ver. e atual. São Paulo: Dialética, 2005, p.
195. 24 SUSSEKIND, Arnaldo. et al. Instituições de Direito do Trabalho. Volume II. 22 ed. atual. São Paulo: LTr,
2005, p. 832.
25
HORAS IN ITINERE. Havendo comprovação de que o local de trabalho não é
servido por transporte público regular em horário compatível com o término da
jornada do empregado, resta afastada a regra do § 2º do art. 58 da CLT, no sentido
de que o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu
retorno não será computado na jornada de trabalho. Horas in itinere computáveis na
jornada de trabalho, sendo devidas aquelas que excederem à jornada contratual com
o adicional de extraordinariedade. (...)25
Nessa jurisprudência, a reclamada teve seu recurso negado, mantendo a sentença de 1º
grau, onde foi procedente o pedido do reclamante que postulava horas extras “in itinere”, pois
mesmo a empresa fornecendo condução para seus empregados, demorava cerca de
01hora40minutos da sua casa até o local de trabalho e vice-versa, sendo assim, o magistrado
concedeu as horas extras “in itinere”, pela simples demora deste percurso, e pelos outros
requisitos também serem preenchidos.
A remuneração que é adicional seria um efeito comum da sobrejornada, mas não seria
um elemento componente necessário, pois pode-se ter a existência de uma sobrejornada que
não terá o adicional, que seria o caso do regime compensatório, em que excede o limite da
jornada em alguns dias, mas tem-se a compensação destes em outros dias, sem o respectivo
pagamento das horas extraordinárias.26
Nesta decisão jurisprudencial, podemos ver ao contrário da ementa anterior, pois
agora, a desembargadora Maria Helena Lisot, deu provimento ao recurso da reclamada, para
que deixe de pagar à hora extra “in itinere” que tinha sido deferida pelo juízo de 1º grau, pois
ao entendimento da desembargadora, a empresa não está localizada em local de difícil acesso
e há fornecimento de transporte público no local, tanto no início quanto no término da jornada
de trabalho do empregado, assim, deu provimento ao recurso da reclamada, para que deixasse
de pagar as horas extras “in itinere”, segue ementa:
Acórdão - Processo 0000458-89.2014.5.04.0551 (RO) Data: 07/12/2016 Origem: Vara do Trabalho de Frederico Westphalen
Órgão julgador: 11a. Turma
Redator: Maria Helena Lisot
HORAS IN ITINERE. São devidas as horas in itinere quando constatado o
fornecimento condução pela empresa e não comprovada a existência de transporte
25 TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO 4ª REGIÃO. JURISPRUDÊNCIAS. Disponível em:
http://gsa5.trt4.jus.br/search?q=cache:kioQmWdYwD0J:iframe.trt4.jus.br/gsa/gsa.jurisp_sdcpssp.baixar%3Fc%3
D58065960+condu%C3%A7%C3%A3o+fornecida+pelo+empregador+-
+horas+in+itinere+inmeta:DATA_DOCUMENTO:2016-06-03..2017-06-
03++&client=jurisp&site=jurisp_sp&output=xml_no_dtd&proxystylesheet=jurisp&ie=UTF-
8&lr=lang_pt&proxyreload=1&access=p&oe=UTF-8 Acessado em: 03 de junho de 2017. 26 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 936.
26
público com compatibilidade de horários com a jornada de trabalho do reclamante.
(...)27
Com isso, podemos observar que somente será devida as horas extras “in itinere”,
quando houver o preenchimento de todos os requisitos. Sendo assim, encerramos esse
primeiro capítulo, onde conseguimos adentrar na parte histórica do direito do trabalho e da
jornada de trabalho, vendo algumas distinções relevantes para o avance desta monografia,
podendo distinguir o que é tempo efetivamente trabalhado, tempo a disposição e tempo de
deslocamento.
Juntamente com o conceito e os seus requisitos das horas “in itinere”, que são
fundamentais para este trabalho, pois a partir disso, desse entendimento, que vamos conseguir
avançar nos próximos capítulos, pois mesmo a legislação dizendo que essas horas em que o
empregado faz o percurso entre a residência e o local de trabalho é considerado tempo à
disposição do empregador, não pode-se concordar, pois não seria tempo à disposição do
empregador. E também, vimos um pouco sobre as horas extraordinárias e quando são
aplicadas. No próximo capítulo vamos tratar sobre o salário em espécies, para que possamos
compreendê-lo para que consigamos chegar ao último capítulo desta monografia, entendendo
que não pode ser considerado tempo à disposição do empregador.
27 TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO 4ª REGIÃO. JURISPRUDÊNCIAS. Disponível em:
http://gsa5.trt4.jus.br/search?q=cache:7mgxn1yamzgJ:iframe.trt4.jus.br/gsa/gsa.jurisp_sdcpssp.baixar%3Fc%3D
57715286+horas+extras+-+horas+in+itinere+inmeta:DATA_DOCUMENTO:2016-06-03..2017-06-
03++&client=jurisp&site=jurisp_sp&output=xml_no_dtd&proxystylesheet=jurisp&ie=UTF-
8&lr=lang_pt&proxyreload=1&access=p&oe=UTF-8 Acessado em: 03 de junho de 2017.
27
3 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
Neste capítulo trataremos, brevemente, do conceito e distinções entre salário e
remuneração, sendo estes aplicados em que hipóteses, lembrando que o tema desta
monografia é mostrar que as horas “in itinere” não podem ser consideradas como tempo à
disposição do empregador.
3.1 Conceitos e denominações
O vocábulo remuneração, no Brasil, geralmente é usada nas espécies em que os termos
principais são os salários, os vencimentos, os ordenados, os saldos e os honorários. Sendo
assim, o salário era considerado, aquilo que os operários ganhavam, mas na linguagem do
povo, o salário seria quando houvesse a prestação de um trabalho subordinado. A CLT refere-
se ao salário, em seu artigo 3º28, que é um pressuposto essencial na relação de emprego, sendo
qualquer trabalho executado pelo empregador, sem nenhuma distinção em sua natureza.29
No salário podemos conceituá-lo, como uma contraprestação que é devida e que é
paga pelo empregador, referente aos serviços prestados pelo empregado. Mas a CLT, não
adotou somente a essa regra, de que o salário é uma retribuição correspondente ao serviço que
foi efetivamente prestado pelo empregado ao empregador, pois tem leis que protegem ao
trabalho e tem também, algumas exceções a essa regra, sendo considerado como serviço
efetivo o período em que o trabalhador vai estar à disposição do empregador, seja sem
trabalhar ou aguardando ordens, conforme artigo 4 da CLT, entre outras hipóteses que
constam na lei.30
Com isso, devemos distinguir as utilidades que vão ser fornecidas pelo empregador,
tanto referente ao trabalho, quanto a que constitui o salário in natura, que trataremos mais
adiante em que deveria ser o certo pagamento para as devidas horas “in itineres” e, além
disso, todas as que são entregues para a respectiva execução dos serviços. Amauri Mascaro
Nascimento nos afirma,
28 Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à
espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
PLANALTO. Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm Acesso em: 09 de junho de 2017. 29 SUSSEKIND, Arnaldo. et al. Instituições de Direito do Trabalho. Volume I. 22 ed. atual. São Paulo: LTr,
2005, p. 345 e 346. 30 SUSSEKIND, Arnaldo. et al. Instituições de Direito do Trabalho. Volume I. 22 ed. atual. São Paulo: LTr,
2005, p. 347.
28
(...) que não há nenhuma impropriedade em estender essa dominação à
contraprestação do trabalho a outros vínculos além das relações de emprego.
Ressalvas podem ser feitas: o que se paga, por exemplo, a autônomos nem sempre
tem o nome salário, mas honorários, e assim por diante. Mas salário, sob a
perspectiva que está sendo examinada, de contraprestação do trabalho profissional,
pode, perfeitamente, ser o nome atribuído ao que é a esse título pago no contrato de
emprego, como em outros tipos de contratos de trabalho.31
Por isso, ter o salário é prover as suas necessidades consideradas como mínimas para a
sua subsistência. O salário pode sim, ser considerado um conjunto de parcelas
contraprestativas que são pagas pelo empregador em decorrência de seu contrato de trabalho,
do exercício de sua função, pois trata-se de um complexo de parcelas e não somente de um
único pagamento, de uma única verba. Mas, como já dito antes, nem sempre precisa-se ser em
decorrência da prestação do serviço, pois o empregado pode ser aguardo ser chamado pelo
empregador, estar à disposição dele. No caso das horas “in itinere”, o empregado estaria à
disposição do empregador e essas horas de “disposição”, seria inclusa no seu horário de
trabalho, no seu salário, mas não estaria correto isso, pois este tempo de deslocamento entre a
residência do empregado e o local de trabalhado, o trabalhador não está à disposição do
empregador, não está a serviço, ele simplesmente está se deslocando para o local de trabalho
não podendo ser considerado a disposição do empregador esse tempo, nesses casos
mencionados na Súmula 90 do TST.
Já a remuneração, seria um conjunto de prestações que são recebidas pelo trabalhador,
em decorrência da sua prestação de serviços ao empregador, sendo essa remuneração, tanto
em dinheiro, quanto em utilidades, sendo proveniente do empregador ou de terceiros, mas
desde que decorrente de um contrato de trabalho, para que isso possa dar satisfação nas suas
necessidades básicas e a da sua família também. Dito isso, o artigo 458, caput, da CLT32 vem
reforçar essa ideia da remuneração quanto às utilidades. A remuneração vai ser paga
diretamente, tanto pelo empregador, que vai estar constituída no salário, quanto por terceiro,
sendo um exemplo a gorjeta, que é geralmente cobrada na nota de serviço ou pode ser
fornecida de forma espontânea pelo cliente. 33
31 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do
trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 27 ed. São Paulo: Saraiva, 2012, p. 831. 32 Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a
alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do
costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas
alcoólicas ou drogas nocivas. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) PLANALTO. Consolidação
das Leis do Trabalho. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm Acesso em:
09 de junho de 2017. 33 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. Ver. e atual. São Paulo: Dialética, 2005, p. 88.
29
No que tange à remuneração e às gorjetas, o artigo 457 da CLT deixa claro que as
gorjetas serão incluídas na remuneração do empregado (Art. 457 - Compreendem-se na
remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago
diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber34).
Na remuneração, vamos ter alguns elementos essenciais para a sua aplicação. O
primeiro é a habitualidade, sendo um elemento essencial, pois é a partir desse, que pode-se
identificar se é salário ou remuneração, pois a partir do contrato de trabalho que seria um
pacto de trato sucessivo, onde há a continuidade nas prestações de serviço e a consequência
disso é o pagamento de forma habitual do seu salário ao empregado. No artigo 458 da CLT,
refere-se que é necessária a habitualidade para o fornecimento da utilidade, no que tange a
caracterização do salário in natura; e também, as horas extras, como mencionadas no primeiro
capítulo, só vão integrar as verbas se forem habituais.
O segundo elemento é a quantificação, pois o trabalhador deve saber quanto ganha em
cada mês, pois não pode ficar sujeito ao pagamento de seu salário aleatoriamente em cada
mês. O terceiro elemento é a periodicidade em que o pagamento dessa remuneração vai
depender de certos critérios objetivos, em alguns critérios relacionados ao prazo legal para o
seu pagamento, sendo que esse pagamento deverá ser feito após a referida prestação de
serviços.
O quarto elemento é a essencialidade, pois a remuneração é considerada um elemento
essencial na relação de emprego, pois ele sendo oneroso, deve-se ter o essencial pagamento
desta remuneração pelo serviço prestado. O quinto e último elemento é a reciprocidade da
remuneração, pois tanto o empregado, quanto o empregador tem deveres e obrigações, pois o
empregador paga o salário e a remuneração em virtude dos serviços prestados pelo
trabalhador, e por outro lado o empregado tem a obrigação de prestar os seus serviços para
respectivamente receber os salários que serão correspondentes a essa prestação.
O salário vai corresponder à parcela que é devida pelo empregador, no contexto da
relação de trabalho, e a doutrina e jurisprudência identifica várias modalidades especificas de
salários, algumas sendo chamadas de denominações impróprias e outras de denominações
próprias, que vamos tratar agora.
As chamadas denominações impróprias têm um vasto conjunto de denominações que
são fundadas na respectiva expressão do salário, que não há essa relação direta de
contraprestação que é paga ao trabalhador pelo empregador nessa relação de emprego.
34 PLANALTO. Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm Acesso em: 09 de junho de 2017.
30
Podem-se encontrar várias dessas denominações impróprias no direito previdenciário, sendo
elas, o salário de contribuição e salário benefício; salário-família; salário-maternidade;
salário-educação; salário mínimo de referência; e salário social.35
As denominações próprias também têm um vasto conjunto de denominações fundadas
no salário, mas essa tem uma relação direta com essa figura especifica da contraprestação que
é devida e paga para o empregado na sua relação de emprego. São consideradas como
denominações próprias por preservar a coerência com o núcleo básico da prestação principal
devida ao empregado, sendo elas, o salário mínimo, salário profissional, salário normativo;
salário básico; salário isonômico, salário equitativo, salário substituição, salário supletivo;
salário judicial; salário complessivo; salário condição; salário progressivo; e outras
denominações.36
Depois dessa parte conceitual e da mostra das denominações, sendo elas próprias ou
impróprias, podemos passar para outra parte importante desta monografia, a distinção de
remuneração e salário, para que possamos entender qual deveria se enquadrar quando falamos
do assunto dessa monografia, as horas “in itinere”.
3.2 Distinção entre salário e remuneração
Na CLT, podemos ver nitidamente a diferença entre a remuneração e o salário, pois
resultam em um pouco distinto os seus conceitos, o que podemos ver no decorrer do artigo
457, como já mencionado anteriormente, que a remuneração, vai ser pago além do salário que
é devido ao empregado, sendo como contraprestação do serviço.
O salário seria a retribuição prestada pelo trabalhador, através do contrato de trabalho,
sendo ele devido e pago diretamente ao trabalhador pelo empregado; e a remuneração seria
resultante desse salário que foi concebido através de contrato de trabalho e também, de
proveitos que vierem de terceiros, por força do mesmo contrato de trabalho. E essa distinção é
muito importante, pois é usada na aplicação de várias normas jurídicas relacionadas ao direito
do trabalho, e também em alguns casos do direito previdenciário.
Um exemplo que Arnaldo Sussekind mostra em seu livro, é que no cálculo feito do
salário mínimo, que seria em relação ao salário e não a remuneração, não poderão ser
somadas as gorjetas que o empregado vier a receber, estas serão apenas uma pequena parcela
35 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 718, 719 e
720. 36 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 721, 722 e
723.
31
da referente remuneração, sendo irrelevante o salário que é devido e pago pelo empregador ao
empregado. Já no que se refere quando há cálculo da indenização por despedida injusta,
referentes aos depósitos do FGTS, de todos os proventos devidos no decorrer das férias, das
contribuições referentes à Previdência Social, entre outros coisas, vai ser computada a
referente remuneração que foi percebida pelo trabalhador, sendo isso, o salário que o
empregado recebe mais a média feita das gorjetas que diariamente recebe de terceiros, por seu
serviço prestado no contrato de trabalho.37
Mas não podemos confundir a remuneração com a indenização, pois esta não tem
objetivo à retribuição do trabalho que foi prestado, mas sim, recompor um patrimônio ou até
mesmo um bem jurídico da pessoa; e enquanto o salário tem por objetivo pagar a prestação de
serviços feita pelo empregado, com isso, torna-se fácil não se confundir entre essas hipóteses
mencionadas.38
3.3 Salário in natura ou utilidade
No direito do trabalho, pode-se realizar o pagamento do salário em dinheiro ou bens
ou serviços, mais conhecidos como utilidade, sendo isto chamado de salário utilidade ou in
natura. Mas vale lembrar, que nem todo o fornecimento de utilidades, ao longo do contrato,
não vai ser considerado salário in natura, então, nem toda a utilidade vai assumir uma
natureza salarial.
Na configuração do salário utilidade também vamos ter alguns requisitos essenciais,
que já foram mencionados anteriormente, sendo o primeiro sobre a habitualidade (ou não) em
relação ao fornecimento do bem ou do serviço, e o segundo requisito seria sobre as causas e
os objetivos contraprestativos desse fornecimento feito.
No que se refere ao primeiro elemento essencial do salário utilidade, a habitualidade
do fornecimento do bem ou do serviço, a jurisprudência já é pacífica em relação a isso, que o
fornecimento desse bem ou serviço poderá se reiterar durante o contrato de trabalho, assim,
adquirindo um caráter de habitualidade, para conseguir um caráter de pagamento salarial,
sendo que se a efetivação do fornecimento seja esporádica, não vai gerar obrigação contratual
em relação ao empregador.
37 SUSSEKIND, Arnaldo. et al. Instituições de Direito do Trabalho. Volume I. 22 ed. atual. São Paulo: LTr,
2005, p. 346 e 347. 38 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. Ver. e atual. São Paulo: Dialética, 2005, p. 89.
32
Com isso, conseguimos verificar quando há habitualidade ou não no salário in natura,
mas Mauricio Godinho Delgado, afirma algo bem interessante sobre esse requisito em livro
Curso de Direito do Trabalho, sendo que,
Habitualidade, no cotidiano trabalhista, corresponde a ideia de repetição uniforme
em certo contexto temporal. A habitualidade pode ser diária (tíquete alimentação,
por exemplo), semanal (utilidade lazer, por exemplo) ou mensal (cesta de
alimentação, por exemplo). Pode até ser semestral ou anual (uma viagem de lazer
paga por semestre ou ano contratual, por exemplo) – embora, neste caso, a utilidade
assuma caráter de gratificação, mantida sua natureza salarial, é claro.39
Portanto, pode-se dizer que a oferta de habitualidade pode ser pactuada, mas talvez
não seja efetivamente cumprida, como por exemplo, uma cesta que deveria ser entregue a
cada seis meses, mas não está sendo.
No que se refere ao segundo elemento do salário utilidade, o caráter contraprestativo
do fornecimento do bem ou do serviço, a jurisprudência também é pacífica que a causa e o
objetivo que se envolve no fornecimento da utilidade devem ser essencialmente de forma
contraprestativa ao invés de seguirem outras causas e outros objetivos, que normalmente são
fixados. Por isso, seria preciso que essa utilidade seja fornecida com o intuito de retribuir,
sendo como um acréscimo nas vantagens contraprestadas que foram ofertadas para o
empregado.
Se as causas e objetivos do fornecimento de utilidade sejam diferentes da ideia de
contraprestação pode-se dizer que o caráter salarial dessa utilidade vai desaparecer, por isso
não será de caráter contraprestativo o fornecimento que enseja para viabilização ou
aperfeiçoamento da respectiva prestação laboral. Nesse caso, não vai se tratar de
essencialidade do fornecimento para que o respectivo trabalho ocorra, por isso somente vai ter
natureza salarial aquela utilidade que será fornecida pelo trabalho e não nos casos que seja
para o trabalho.
É nesse mesmo aspecto, que Arnaldo Sussekind vem nos mostrar, quanto a esse
elemento essencial para a caracterização do salário in natura, que:
(...) a utilidade constitui um meio necessário ou conveniente para a execução dos
serviços e não um rendimento do empregado proveniente do trabalho realizado. Ela
teria sido concedida para o trabalho e não pelo trabalho; equipara-se aos
maquinismos e instrumentos de trabalho, indispensáveis ao funcionamento da
39 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 751.
33
empresa, não podendo, conseguintemente, substituir, como utilidade vital para o
trabalhador, o salário a que tem jus pela prestação dos serviços contratados.40
Qualquer utilidade que seja fornecida pelo empregador ao trabalhador, onde estão
expostas no artigo 458, caput, da CLT vão representar o salário-utilidade ou salário in natura,
com algumas exceções do parágrafo segundo do artigo 458 da CLT e a Súmula 367 do TST.
Então, segundo o caput do artigo 458, o vestuário, pode constituir-se como salário-
utilidade, mas em alguns casos, o parágrafo segundo vem negar essa opção, pois para que o
vestuário tenha uma natureza salarial, seria preciso que o fornecimento deste vestuário seja
uma contraprestação do trabalho contratado e que vai substituir uma parte do salário em
dinheiro. E o vestuário que é fornecido quando se executar o serviço, ainda que seja ou não
uniforme não serão considerados salário-utilidade. Portanto, o que for para se usar no local de
trabalho, como por exemplo, o uniforme não será considerado salário in natura.
No caso do transporte, quando o veículo for proporcionado ao trabalhador para que
execute os seus serviços, não poderá ser considerado salário-utilidade, e em relação às horas
“in itinere”, não poderia ser salário in natura, pois o parágrafo segundo veda quando for
transporte destinado ao deslocamento do trabalhador da sua casa até o trabalho e vice-versa,
tendo ou não transporte público no local, mas seria uma hipótese melhor para o pagamento
deste deslocamento, até porque este deslocamento não pode ser considerado tempo à
disposição do empregador, pois não incidiria em uma hipótese de remuneração, podendo se
enquadrar na hipótese de salário in natura, mas a doutrina, legislação e jurisprudência já são
bem definidas em que este deslocamento não pode ser considerado salário-utilidade.
Portanto, seria salário-utilidade quando o fornecimento do veículo for para uso
ilimitado do empregado, vai substituir uma necessidade básica do empregado. E a Súmula
367, inciso I, do TST41, também dispõe sobre isso, colocando que o veículo que é fornecido
pelo empregador, quando indispensável para a realização do trabalho não vai ter natureza
salarial, ainda que seja utilizado em atividades particulares do empregado, no caso de veículo.
40 SUSSEKIND, Arnaldo. et al. Instituições de Direito do Trabalho. Volume I. 22 ed. atual. São Paulo: LTr,
2005, p. 360. 41 Súmula nº 367 do TST
UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO
INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) -
Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis
para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo
empregado também em atividades particulares. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 131 - inserida em 20.04.1998 e ratificada
pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 - e 246 - inserida em 20.06.2001) TRIBUNAL SUPERIOR DO
TRABALHO. SÚMULAS. Disponível em:
http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_351_400.html#SUM-367 Acessado
em: 12 de junho de 2017.
34
Mas, o artigo 58 da CLT e a Súmula 90 do TST, que trata sobre as horas “in itinere”,
coloca que esse tempo de deslocamento não poderá ser computado na jornada de trabalho, a
não ser que seja em local de difícil acesso ou não servido por transporte público e que o
empregador forneça a condução para o empregado. Como dito antes, é evidente que este
tempo gasto entre o local de trabalho e a sua casa ou vice-versa, vai repercutir como salário
do empregado, porque é visto como serviço, já que seria tempo à disposição do empregador, e
sobre essa forma criticável de entender, podemos notar com a reforma trabalhista, que não vai
mais existir as horas “in itinere”, justamente por esse fato, de que se está à disposição do
empregador. E também, não podemos confundir o transporte fornecido pelo empregador com
o vale-transporte, pois este é um benefício para todos os empregados e o empregador deve
fornecer este benefício.
Outra forma de salário utilidade previsto no caput do artigo 458 da CLT é a
alimentação. Ainda que a alimentação seja fornecida pelo empregador, substituindo parte do
salário do empregado, ele vai precisar se alimentar para assegurar a sua subsistência, portanto,
esse fornecimento das refeições constitui prestações salariais. Com isso, a Súmula 367, inciso
II, do TST42, nos mostra que o cigarro não será considerado como salário-utilidade, por causa
da sua nocividade a saúde do trabalhador. O parágrafo terceiro do artigo 458 da CLT, afirma
que para ser considerado como salário-utilidade não poderá ultrapassar 20% do salário-
contratual e deverá atender para os fins que foram destinados, e em seu caput, menciona que
em hipótese alguma poderá ter como pagamento do salário-utilidade, bebidas alcoólicas e
drogas nocivas.
Nesse mesmo sentido, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região
afirma que é devido o salário-utilidade a alimentação, quando a refeição é fornecida pelo
empregador, através do contrato de trabalho, tendo sim, caráter salarial, por isso o
Desembargador Relator Fabiano Holz Beserra, negou provimento ao recurso da empresa, que
constava que não era considerado como salário-utilidade a alimentação, segue ementa,
Acórdão - Processo 0020127-39.2016.5.04.0752 (RO) PJe
Data: 23/02/2017
Órgão julgador: 1ª Turma
42 Súmula nº 367 do TST:
UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO
INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) -
Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. (ex-OJ nº 24 da SBDI-1 -
inserida em 29.03.1996) TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. SÚMULAS. Disponível em:
http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_351_400.html#SUM-367 Acessado
em: 12 de junho de 2017.
35
Redator: Fabiano Holz Beserra
EMENTA ALIMENTAÇÃO. ALMOÇO FORNECIDO. A refeição, fornecida por
força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do
empregado, para todos os efeitos legais, conforme entendimento expresso na Súmula
nº 241 do TST. (...)43
Dentre todas as formas de salário-utilidade, a habitação é a que tem seu uso mais
corrente. Está exposta no caput do artigo 458 da CLT, igualmente a alimentação e o vestuário,
sendo considerada salário-utilidade, mas é indispensável que a respectiva habitação seja
fornecida a título oneroso, sendo realizado expressamente ou tacitamente, no contrato de
trabalho. No parágrafo terceiro do artigo 458 da CLT, diz que para ser considerado como
salário-utilidade, a habitação, não poderá ultrapassar 25% do salário-contratual. Quando a
habitação for coletiva, esse valor referente ao salário-utilidade vai dar-se mediante a divisão
do valor do local pelos co-habitantes, não podendo em nenhuma hipótese que este valor, do
salário in natura, seja distribuído por família residente na casa.
No que se refere à habitação, quando há locação do espaço que o empregado está
morando, essa habitação faz parte do trabalho não podemos ter em mente o salário in natura, e
assim, Arnaldo Sussekind nos mostra que,
Quando a habitação é fornecida como parte do salário (prestação salarial in natura),
não há como se falar em contrato de locação. Por isto mesmo, se o contrato de
trabalho for rescindido, por ato do empregador, em virtude de falta praticada pelo
empregado, não mais assistirá a este o direito de ocupar a habitação; se inexistir
justa causa para rescisão e esta se verificar mediante indenização e aviso prévio, é
evidente que durante a fluência do prazo do aviso persistirá o direito do empregado
de ocupar o respectivo imóvel. No entanto, uma vez extinto o contrato de trabalho, o
trabalhador não mais poderá usufruir da utilidade, que, por constituir parte do
salário, lhe era devida somente durante a vigência da relação de emprego.44
Portanto, se houver a rescisão do contrato, o empregado não poderá mais usufruir
desta utilidade, mas caso ainda permaneça na habitação, vai caracterizar esbulho45, pois está
43 TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO 4ª REGIÃO. JURISPRUDÊNCIAS. Disponível em:
http://gsa5.trt4.jus.br/search?q=cache:GA32OSUce44J:jbintra.trt4.jus.br:8080/pje_2grau_helper/jurisp%3Fo%3
Dd%26c%3D9106209%26v%3D18212418+sal%C3%A1rio-
utilidade+alimenta%C3%A7%C3%A3o+inmeta:DATA_DOCUMENTO:2016-06-12..2017-06-12++&client=jurisp&site=jurisp_sp&output=xml_no_dtd&proxystylesheet=jurisp&ie=UTF-
8&lr=lang_pt&proxyreload=1&access=p&oe=UTF-8 Acessado em: 12 de junho de 2017. 44 SUSSEKIND, Arnaldo. et al. Instituições de Direito do Trabalho. Volume I. 22 ed. atual. São Paulo: LTr,
2005, p. 367. 45 É a retirada forçada do bem de seu legítimo possuidor, que pode se dar violenta ou clandestinamente. Neste
caso, o possuidor esbulhado tem o direito de ter a posse de seu bem restituída utilizando-se, para tanto, de sua
própria força, desde que os atos de defesa não transcendam o indispensável à restituição. O possuidor também
poderá valer-se da ação de reintegração de posse para ter seu bem restituído. DIREITO NET. Esbulho.
Disponível em: http://www.direitonet.com.br/dicionario/exibir/562/Esbulho-Novo-CPC-Lei-no-13105-2015
Acessado em: 25 de agosto de 2017.
36
privando o proprietário da posse que está em seu direito e não mais em posse do empregado.
No que diz respeito a isso, a 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região
afirmou em decisão sobre o salário-utilidade habitação, que segue a decisão de 1º grau, pois a
reclamada fornecia moradia para todos os seus empregados, sendo fornecida pelo seu trabalho
realizado e não para o trabalho, sendo assim, entende-se que se esquadra no caput do artigo
458 da CLT, sendo considerado como salário in natura, por isso o Desembargador Relator
George Achutti negou provimento ao recurso da reclamada, seguindo a decisão de 1º grau,
considerando salário-utilidade habitação, segue ementa,
Acórdão - Processo 0001104-95.2014.5.04.0811 (RO)
Data: 26/10/2016 Origem: 1ª Vara do Trabalho de Bagé
Órgão julgador: 4a. Turma
Redator: George Achutti
SALÁRIO IN NATURA. HABITAÇÃO. O fornecimento de habitação, quando não
demonstrada a sua necessidade para viabilizar a prestação do trabalho, reveste-se de
natureza salarial. Art. 458 da CLT. (...)46
Não vai ser considerado salário-utilidade aquele bem ou serviço que é fornecido pelo
empregador como um meio viável, um meio para aperfeiçoar a prestação dos serviços, e
também nos casos em que determinadas ações são um dever legal imposto ao empregador,
para o seu devido cumprimento, não vão ser considerados como salário-utilidade, sendo
exemplos disso, os serviços educacionais, os vales-transportes, o fornecimento de EPI’s.
Poderia ser acrescentado também, os serviços de saúde, pois é um direito do cidadão e um
dever do Estado, e consequentemente da empresa prestar esse serviço, assim, não
caracterizando salário in natura.
Além disso, citado anteriormente, o parágrafo segundo do artigo 458 da CLT traz um
rol do que não se considera como salário-utilidade, sendo: o vestuário e equipamentos que são
fornecidos pelo empregador aos empregados e são utilizados no local de trabalho para a
regular prestação do serviço; a educação, sendo esta em estabelecimento de ensino próprio ou
até mesmo de terceiros, sendo estes valores compreendidos a respeito da matrícula,
mensalidade, livros; o transporte que é destinado para o deslocamento entre a sua residência e
o local de trabalho e vice-versa, sendo este percurso servido ou não por transporte público; a
assistência médica, odontológica e hospitalar que é diretamente prestada ou mediante seguro-
46 TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO 4ª REGIÃO. JURISPRUDÊNCIAS. Disponível em:
http://gsa5.trt4.jus.br/search?q=cache:x_ysZTVIWkAJ:iframe.trt4.jus.br/gsa/gsa.jurisp_sdcpssp.baixar%3Fc%3
D57412360+sal%C3%A1rio-utilidade+vestu%C3%A1rio+inmeta:DATA_DOCUMENTO:2016-06-12..2017-
06-12++&client=jurisp&site=jurisp_sp&output=xml_no_dtd&proxystylesheet=jurisp&ie=UTF-
8&lr=lang_pt&proxyreload=1&access=p&oe=UTF-8Acessado em: 12 de junho de 2017.
37
saúde; os seguros relativos à vida e acidentes pessoais; relacionado à previdência social; e o
valor que corresponde ao vale-cultura.
Portanto, todos esses incisos do parágrafo segundo do artigo 458 da CLT, não são
considerados como salário-utilidade, sempre lembrando as exceções comentadas
anteriormente. Dessa forma, já podemos passar para o último item deste capítulo, onde
trataremos sobre a classificação dos salários, para vermos quando seria o caso de salário por
unidade de tempo, por unidade de obra e salário-tarefa.
3.4 Classificação de salário
São de forma variável as classificações sobre o salário, quando há contraprestação que
é devida pelo empregador para o trabalhador, decorrente da sua prestação de serviço, sendo
que os principais são três, o salário por unidade de tempo, que seria o tempo trabalhado pelo
obreiro, o salário por unidade de obra, que seria o resultado que o empregado vai obter em
decorrência do trabalho realizado, e o salário-tarefa, que seria a combinação desses dois
últimos mencionados. Esses critérios de classificação do salário vão constituir parâmetros
para que se fixe o valor do respectivo salário.
3.4.1 Salário por unidade de tempo
Este critério é utilizado quando refere-se à duração do serviço efetivamente prestado.
Quando tratamos disso, devemos ter em mente que a ideia da jornada de trabalho, que seria
diária, juntamente com a duração semanal ou mensal daquele tempo que foi laborado ou
estava à disposição vai ser o critério básico para que se possa fazer o cálculo desse referido
salário, sendo irrelevante a quantidade da produção realizada pelo empregado.
Assim, vai independer a quantia de produção feita pelo obreiro, sendo relevante,
somente o período em que o trabalhador está efetivamente trabalhando, seja diariamente,
mensalmente ou mensalmente, e dessa mesma forma, Mauricio Godinho Delgado nos mostra
que,
O período de trabalho colocado à disposição do empregador (hora, dia ou mês, por
exemplo) é que desponta como instrumento de aferição do salário. A duração do
trabalho, englobando o tempo efetivamente laborado, o tempo a disposição e outros
lapsos temporais tidos como integrantes da jornada (intervalos remunerados, horas
itinerantes, etc.), é o elemento escolhido para se calcular a verba salarial. Por esse
38
critério, corresponderá a determinada duração laborativa uma certa quantidade de
salário, independentemente da produção ou produtividade obreiras.47
Com isso, conseguimos ver que o critério do salário por unidade de tempo se constrói
a partir de três parâmetros temporais, que seria o mês, o dia e a hora, sendo o salário mensal,
diário ou por horário. Este critério de salário pode ser efetivamente proporcional ao tempo que
foi contratado, sendo por isso, que as leis que regularizam o salário mínimo se dividem em
salário mínimo mensal, a salário mínimo diário, e ao salário mínimo horário.
O artigo 459 da CLT48 refere-se que o pagamento do salário não poderá ser superior a
um mês e deve ser pago, no máximo, até o quinto dia útil do mês subsequente, independente
do trabalho que vai ser realizado. Esse limite que a lei coloca não vai ser aplicado em todas as
verbas salariais, como por exemplo, o que se refere às comissões, as gratificações e as
percentagens, pois podem exigir um lapso temporal mais amplo no que se refere a sua
aferição.
Nesse mesmo sentido, dos parâmetros temporais de mês, dia e hora, que se integram
nesse critério de salário por unidade de tempo, não podemos nos confundir quanto ao horista e
ao diarista, no momento do referido pagamento do salário, por isso Arnaldo Sussekind nos
mostra que,
(...) a respeito cumpre ponderar que não se deve confundir a forma de salário com a
época do seu pagamento: o empregado horista não é aquele que recebe o seu salário
de hora em hora, nem o diarista o que recebe diariamente. O empregado pode horista
ou diarista e perceber o seu salário de mês em mês ou após cada semana de trabalho.
A forma de estipulação do salário é que subordina a designação de horista, diarista,
mensalista, etc., podendo o seu pagamento ser efetuado semanalmente,
quinzenalmente ou mensalmente.49
Com isso, nota-se então, que o salário por unidade de tempo vai independer daquele
serviço ou daquela obra que vai ser realizada, mas sim, daquele tempo que foi gasto para a
execução desse serviço, tendo então, a fixação do salário por hora, dia ou mês, não se
confundindo, claro, com esses exemplos citados acima, do horista e do diarista. Depois de
explicado este critério, passaremos para próximo, o critério do salário por unidade de obra.
47 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 747. 48 Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por
período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. § 1º Quando o
pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês
subsequente ao vencido. PLANALTO. Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm Acesso em: 14 de junho de 2017. 49 SUSSEKIND, Arnaldo. et al. Instituições de Direito do Trabalho. Volume I. 22 ed. atual. São Paulo: LTr,
2005, p. 398.
39
3.4.2 Salário por unidade de obra
Este critério é geralmente utilizado quando falamos da produção que deve ser
alcançada pelo empregado. Essa produção que será realizada é um critério essencial para o
cálculo do salário, sendo independente o tempo em que o empregado trabalhar ou daquele
tempo que está à disposição do empregador. Portanto, esse critério vai ser calculado no
número de unidades que vão ser produzidas pelo empregado, onde receberá a cada unidade
feita um determinado valor que será fixado pelo empregador, também chamada de tarifa, e a
soma do valor dessas unidades vai ser multiplicada pelo valor da tarifa estipulada, sendo
caracterizado o salário mensal do empregado.
O salário por unidade de obra vai ser adotado, geralmente, em situações de forma
contratual, que o empregador não vai ter um controle sobre a duração do trabalho do
empregado. Alguns exemplos são o trabalho empregatício realizado a domicílio, um trabalho
que vai ser realizado estritamente externo, não conseguindo ter um controle da sua jornada, e
também referente ao pagamento que vai ser pactuado quanto à base de percentagens ou de
comissões, quando calculadas sobre o montante das produções feitas pelo empregado, como,
por exemplo, as vendas.
No direito brasileiro, atualmente, não poderá ser adotado o critério do salário por
unidade de obra sem limitações para a sua execução, até porque se não houvesse limitação,
caso não conseguisse produzir, o empregado não iria receber por muitos meses, por isso, vai
sempre ter um o salário mínimo como o mínimo salarial mensal dele, segundo o artigo 78 da
CLT50.
Diferentemente do subitem anterior, salário por unidade de tempo, o pagamento do
salário por unidade de obra vai ser sempre mensalmente, e já consta de forma pacífica na
jurisprudência trabalhista esta garantia salarial. Podemos ver assim que Mauricio Godinho
Delgado afirma a respeito disso,
Esclareça-se que a jurisprudência já pacificou que a garantia salarial objetivada pela
ordem jurídica, no que tange ao salário por unidade de obra, diz respeito ao
parâmetro mês (salário mínimo mensal, portanto), e não ao parâmetro dia (salário
mínimo diário) – muito menos, ao parâmetro hora (salário mínimo horário). Desse modo, ainda que haja defasagem no salário horário, diário (ou semanal) pago ao
50 Art. 78 - Quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado por tarefa ou peça, será garantida ao
trabalhador uma remuneração diária nunca inferior à do salário mínimo por dia normal da região, zona ou
subzona. Parágrafo único. Quando o salário-mínimo mensal do empregado a comissão ou que tenha direito a
percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre garantido o salário-mínimo, vedado
qualquer desconto em mês subseqüente a título de compensação. PLANALTO. Consolidação das Leis do
Trabalho. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm Acesso em: 14 de
junho de 2017.
40
empregado, em confronto com o salário mínimo correspondente, nenhuma
irregularidade ocorrerá desde que se assegure o pagamento do parâmetro mínimo
legal (ou da categoria, se for o caso) no final do mês referenciado.51
E, além de tudo isso que foi mencionado, o empregador não poderá reduzir
substancialmente o número de peças que o obreiro deveria fazer, para que de alguma forma o
prejudique no cálculo de seu salário mensal depois. Portanto, no salário por unidade de obra
não levamos em consideração aquele tempo que o empregado gastou para a execução de seus
serviços, mas sim, o próprio serviço que foi realizado, sendo irrelevante o tempo gasto. Com
isso, podemos passar para o próximo subitem que tratará do último critério de classificação
dos salários, o salário-tarefa.
3.4.3 Salário-tarefa
Este critério é utilizado quando há a combinação do critério da unidade de tempo com
o critério da unidade de obra, juntando-se a um parâmetro temporal, sendo hora/dia/mês, e um
montante de produções mínimas que deveram ser alcançadas pelo empregado. Caso o
empregado venha atingir a sua meta de produções em um número de dias menor da semana,
por exemplo, o empregador poderá escolher liberar ele no resto do dia da semana restante,
mas sem nenhuma modificação do seu salário fixado, e/ou, poderá determinar que o
empregado realize uma produção adicional, neste tempo disponível que restou, mas devendo
o empregador pagar um plus salarial, por decorrência dessa produção extra que o empregado
está fazendo.
O salário-tarefa reúne em seu conjunto salarial, aspectos referentes a mecanismos que
incentivam a produtividade por parte do empregado, que vai caracterizar o salário por unidade
de obra, tanto quanto ao tempo trabalhado, que caracteriza o salário por unidade de tempo. E
também neste critério não poderá o empregado receber salário mensal que seja inferior ao
salário mínimo.
Com isso, podemos verificar que o salário-tarefa é uma junção do critério por unidade
de tempo e o critério por unidade de obra, e neste aspecto, Arnaldo Sussekind nos afirma que
este critério,
Corresponde a uma importância fixa, paga em razão dos períodos preestabelecidos,
desde que o empregado execute, nesses períodos, um mínimo predeterminado de
51 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 749.
41
serviço. É um tipo de salário misto, em que o fator tempo e o fator serviço são
computados para o seu cálculo. Normalmente é predeterminado um mínimo de
serviço para cada jornada; atingindo esse limite, tem-se por concluído o dia de
trabalho, considerando-se extraordinário qualquer serviço posteriormente
executado.52
No Brasil, este critério não é muito usado, pois normalmente usa-se o salário por
unidade de obra ou de tempo, e não a sua junção, que seria o salário-tarefa. Portanto, podemos
verificar que o salário-tarefa é uma forma mista de salário, sendo por unidade de tempo ou por
unidade de obra, onde o empregado tem que realizar o seu serviço durante a sua jornada de
trabalho.
Com isso, terminamos o segundo capítulo dessa monografia, onde tratamos sobre o
salário e remuneração dos empregados, para melhor compreendermos o que trataremos no
terceiro capítulo, pois após esses conceitos, conseguiremos compreender do que será tratado,
pois as horas “in itinere” em si, são considerados como tempo à disposição do empregador,
sendo composto no seu salário mensal o pagamento, mas não deveria ser assim, pois esse
tempo que o empregado fica a “disposição” do empregador no deslocamento entre o local de
trabalho e a sua residência ou vice-versa não pode ser considerado tempo à disposição, sendo
assim podemos passar para o próximo capítulo.
52 SUSSEKIND, Arnaldo. et al. Instituições de Direito do Trabalho. Volume I. 22 ed. atual. São Paulo: LTr,
2005, p. 398 e 399.
42
4 NATUREZA JURÍDICA DAS HORAS “IN ITINERE”
Neste último capítulo trataremos sobre a reforma trabalhista que foi aprovada no mês
de julho de 2017 e qual a mudança em relação às horas “in itinere”, sobre quais são as
vantagens do salário in natura ou salário-utilidade em relação ao transporte, abrangendo o
vale-transporte e sobre o transporte que é fornecido pelo empregador. E para fechar o capítulo
e o conteúdo desta monografia, falar sobre o deslocamento entre a residência do trabalhador e
o local de trabalho que era considerado tempo à disposição do empregador, fazendo uma
breve crítica ao instituto das horas “in itinre”.
4.1 Mudança das horas “in itinere” com a reforma trabalhista
Neste subitem vamos tratar quais foram às mudanças em relação à reforma trabalhista,
que vai começar sua vigência no mês de novembro de 2017, principalmente sobre as horas “in
itinere”, apontando seus principais pontos.
4.1.1 Reforma Trabalhista
O Senado Federal aprovou o Projeto de Lei n. 6.787/2016 sobre a reforma trabalhista
que iria modificar alguns artigos da CLT. E no dia 13 de julho de 2017 foi sancionada pelo
atual Presidente da República Michel Temer o referido projeto lei, que agora transformada em
norma jurídica, entrará em vigor a partir de novembro de 2017 com a Lei 13.467/2017.
Com isso, a nova lei traz várias mudanças sendo uma dela a extinção das horas “in
itinere”, mas que vamos trabalhar mais profundamente no próximo subitem. O relator da
reforma trabalhista foi o deputado Rogério Marinho e no relatório apresentado para a Câmara
de Deputados cerca de 100 artigos foram alterados da CLT e criou duas novas formas de
contratação, sendo o trabalho intermitente e o teletrabalho que vai regulamentar o “home
office”. O relatório, além disso, põe fim a contribuição sindical, aborda a terceirização e
alguns aspectos como o 13º salário, o FGTS, as férias proporcionais e o salário mínimo foram
assegurados para os trabalhadores.53
53 CARTA CAPITAL. Reforma Trabalhista: entenda o que muda para o trabalhador. Disponível em:
https://www.cartacapital.com.br/politica/reforma-trabalhista-entenda-o-que-muda-para-o-trabalhador Acessado
em: 26 de agosto de 2017.
43
No mês de março foi sancionada a lei que tratava da terceirização no que tange as
atividades das empresas e dessa forma, o texto da reforma trabalhista cria alguns impeditivos
em favor do trabalhador terceirizado, sendo que propicia uma forma de quarentena para que
não haja a possibilidade de o empregador demitir o empregado efetivo somente para contratá-
lo depois em tempo inferior a 18 meses. Ainda, todos os trabalhadores terceirizados deveram
dispor das mesmas condições que um trabalhador efetivo de uma mesma empresa, como por
exemplo, em relação à alimentação, vestuário, transporte, entre outros; sendo um bom
impedimento da pejotização54, mas alguns juízes dizem que isso não acontece em nenhum
momento, o que talvez aconteceria somente em alguns setores da economia e que de alguma
forma não os beneficiaria e nem os protegeria.55
Com isso, um dos pontos que chamou a atenção foi que a reforma trabalhista vai
possibilitar que as negociações que forem feitas entre as empresas e os empregados tenham a
possibilidade de se sobrepor a legislação trabalhista, sendo assim poderá a partir de novembro
de 2017 negociar o parcelamento das férias, sobre a jornada de trabalho e, além disso, da
redução do salário e do banco de horas, mas ficam assegurados ao trabalhador, não podendo
ser discutido pelas empresas no que tange ao 13º salário, ao FGTS, o salário mínimo e as
férias proporcionais.
No que diz respeito à jornada de trabalho, agora pode-se negociar uma carga horária
de no máximo 12 horas diárias e 48 horas semanais, mas com no mínimo 36 horas de
descanso. Já as férias poderão ser divididas em até três períodos e quem tem mais de 50 anos
também poderá dividi-la, o que atualmente não poderia fazer. E sobre o banco de horas, se
não for devidamente pago em seis meses, deverá ser paga como extras, tendo um adicional de
50% ao final do período de pagamento.56
54 Pejotização é o que a doutrina trabalhista denomina para definir a hipótese em que o empregador, obriga o
trabalhador constituir pessoa jurídica para a realização do trabalho, dando roupagem de
relação interempresarial a um típico contrato de trabalho. O objetivo é reduzir custos trabalhistas mediante
fraude aos preceitos de proteção as relações de trabalho. Esse tipo de procedimento acontece quando o
trabalhador é obrigado por imposição do tomador de serviço a constituir pessoa jurídica, muitas vezes empresa
individual, outras vezes como sócio de sociedade constituída com a esposa ou algum parente. A prestação de serviço ocorre sob todas as obrigações de um contrato de trabalho, presentes a subordinação, onerosidade e
habitualidade, mas sob o rótulo de relação entre empresas. FRANZESE, Eraldo Aurélio Rodrigues. Pejotização.
Disponível em: http://blogs.atribuna.com.br/direitodotrabalho/2012/10/pejotizacao/ Acessado em: 26 de agosto
de 2017. 55 SAKAMOTO, Leonardo. Terceirização e reforma vão facilitar pejotização afirmam especialistas. Disponível
em: https://blogdosakamoto.blogosfera.uol.com.br/2017/04/24/terceirizacao-e-reforma-vao-facilitar-pejotizacao-
afirmam-especialistas/ Acessado em: 26 de agosto de 2017. 56 CARTA CAPITAL. Reforma Trabalhista: entenda o que muda para o trabalhador. Disponível em:
https://www.cartacapital.com.br/politica/reforma-trabalhista-entenda-o-que-muda-para-o-trabalhador Acessado
em: 26 de agosto de 2017.
44
Reforçando o que foi dito antes, com a aprovação da reforma trabalhista a contribuição
dos sindicatos foi cortada e agora não é mais obrigatório efetuar o pagamento, que era
descontado dos trabalhadores, sendo que se torna opcional o pagamento, assim se o
trabalhador achar que deva efetuar o pagamento pode continuar efetuando mensalmente, caso
contrário, não será mais obrigado.
4.1.2 Horas “In Itinere” e suas mudanças
As horas “in itinere” são consideradas aquele tempo em que o empregado gasta para se
deslocar entre a sua residência e o local de trabalho, sendo que neste percurso não pode ser
munido de transporte público, deve ser local de difícil acesso e o empregador deve fornecer a
condução nesses casos; e estava prevista no decorrer do artigo 58 da CLT e Súmula 90 do
TST, entre outras mencionadas no decorrer do trabalho. Com a aprovação da reforma
trabalhista, o instituto das horas “in itinere” passa a não existir mais, sendo indevido o
pagamento dessas referidas horas.
Alguns juízes se manifestam a favor da reforma trabalhista em relação às horas “in
itinere”, pois afirmam que muitas vezes a empresa fica dentro da área urbana, não sendo
caracterizada como local de difícil acesso e muitas vezes os trabalhadores moram longe das
empresas devendo pegar várias conduções, sendo que muitas vezes são piores do que aquelas
fornecidas pelas empresas e não ganham as referidas horas “in itinere” pelo simples fato de a
empresa não estar em local de difícil acesso. Sendo assim, acham que comparando estes
trabalhadores não deveria ser o certo, pois vão trabalhar com um transporte muito mais
confortável e que é fornecido pelo empregador e computado na sua jornada de trabalho.57
Realmente por um lado não estaria justo que alguns trabalhadores ganhem e outros
não, sendo que muitas vezes percorrem a mesma quantidade de trajeto, mas uma empresa está
localizada na área urbana e a outra em um local mais afastado, sendo caracterizada como de
difícil acesso e a urbana, não.
Com isso, as horas “in itinere” a partir da reforma trabalhista, sendo aquele tempo
gasto entre a residência do trabalhador e o local de trabalho não vão mais ser computados na
jornada de trabalho, pois este tempo que o empregado ficava esperando a condução e no
percurso não poderia ser considerado como a “disposição do empregador”. Dessa forma,
57 IPOG. Reforma Trabalhista acaba com o pagamento das horas in itinere. Disponível em:
https://blog.ipog.edu.br/direito/reforma-trabalhista-acaba-com-o-pagamento-de-horas-in-itinere/ Acessado em:
26 de agosto de 2017.
45
qualquer for o tempo deste deslocamento não haverá nenhuma forma de remuneração prevista
pela nova lei, sendo somente pagas quando o trabalhador iniciar efetivamente o seu trabalho
na empresa para quem presta os serviços.
A reforma trabalhista no que tange sobre as horas “in itinere” não significa que o
empregado vai ficar desamparado sem transporte para percorrer entre a sua residência e o
local de trabalho, pois o que muda nessa reforma é que esse tempo de deslocamento em que o
trabalhador percorria não vai mais ser considerado tempo à disposição do empregador, o que
era totalmente errado. O trabalhador vai continuar ganhando o seu transporte, pois a empresa
não vai correr o risco de perder o seu empregado.
Dessa forma, a partir de novembro de 2017 a nova Lei n. 13.467 entrará em vigor,
tendo aspectos positivos em relação às horas “in itinere”. Esse percurso não vai ser mais
considerado tempo à disposição do empregador, o que já deveria ter sido trocado há muito
tempo, pois esse percurso que o trabalhador realizava entre a sua residência e o local de
trabalho não pode ser considerado tempo à disposição do empregador, fazendo parte da sua
composição salarial, o empregado teria que estar realizando o seu trabalhado. E com isso
podemos passar para o próximo subitem em que vamos tratar sobre as vantagens do salário-
utilidade.
4.2 Salário-utilidade e suas vantagens em relação ao transporte dos empregados
Neste subitem trataremos sobre as vantagens que o salário-utilidade traz aos
trabalhadores e também as empresas, pois dentre todas as possibilidades, a melhor ainda seria
que este tempo de deslocamento entre a residência e o local de trabalho seja considerado
salário-utilidade, sendo assim vamos ver ainda sobre as hipóteses de transporte como salário-
utilidade, abrangendo o vale-transporte e a possibilidade de ser considerada como salário-
utilidade este tempo de deslocamento.
Mas antes disso, vamos lembrar um pouco sobre o que é salário in natura ou salário-
utilidade que foi tratado no capítulo anterior. O salário-utilidade seria uma parcela do salário
do empregado que é fornecida através de bens ou utilidades pelo empregador. Isso serviria
talvez, como uma forma de ajudar o trabalhador que de alguma forma ou outra mora longe e
não têm condições de sempre comprar suas mercadorias, dessa forma, a empresa dá em forma
de utilidade a alimentação, a moradia, o vestuário, entre outras possibilidades do salário-
utilidade.
46
Além disso, lembra-se que existem algumas utilidades que não são consideradas parte
da composição salarial, como por exemplo, o transporte entre a sua residência e o local de
trabalho, no qual poderia ser uma hipótese muito boa; os uniformes que são consumidos no
local de trabalho; assistência médica, entre outras. Assim, podemos passar para o próximo
subitem para uma melhor explicação sobre possibilidade ou não do transporte no salário-
utilidade.
4.2.1 Vale-Transporte
O vale-transporte é concedido pelo empregador ao empregado para que ele possa se
deslocar as suas atividades na empresa, sendo regulamentado pela Lei n. 7.418 de 16 de
dezembro de 1985. No decorrer do artigo segundo58 fica totalmente explícito que o vale-
transporte não tem natureza salarial, não incorporando qualquer tipo de remuneração em
dinheiro e será definido a partir dos elementos que estão na lei. Não podemos confundir que o
vale-transporte não tem natureza salarial e não vai incorporar qualquer forma de remuneração
com a possibilidade desses vale-transportes serem pagos ou adiantados em dinheiro, pois
mesmo sendo pago a dinheiro, não vão ter natureza salarial.
Nesse mesmo sentido é que a 9ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª
Região negou provimento ao recurso que a reclamante entrou pedindo que seja reformulada a
sentença de primeiro grau no que tange o seu pedido de integração do vale-transporte a
remuneração, segue ementa:
Acórdão - Processo 0000389-65.2013.5.04.0010 (RO)
Data: 09/10/2014 Origem: 10ª Vara do Trabalho de Porto Alegre
Órgão julgador: 9a. Turma
Redator: Ana Rosa Pereira Zago Sagrilo
RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMANTE. INTEGRAÇÃO DO VALE-
TRANSPORTE À REMUNERAÇÃO. PAGAMENTO EM ESPÉCIE. À par da
vedação contida no artigo 5º do Decreto n. 95.247/87, a antecipação em dinheiro do
Vale Transporte pelo empregador não transmuda a natureza indenizatória da parcela,
conforme decisão proferida pelo STF no RE 478.410, mormente quando não
comprovado o desvio de finalidade por parte da empresa no pagamento do
benefício, no sentido de mascarar eventual acréscimo à remuneração do empregado. Provimento negado. RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMADA HORAS
EXTRAS. ATIVIDADE EXTERNA. Nos termos do inciso I do art. 62 da CLT, a
exclusão do regime da duração do trabalho só é admitida quando a atividade externa
58 Art. 2º - O Vale-Transporte, concedido nas condições e limites definidos, nesta Lei, no que se refere à
contribuição do empregador: (Renumerado do art . 3º, pela Lei 7.619, de 30.9.1987) a) não tem natureza
salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos. PLANALTO. Vale transporte - Lei n. 7.418/85.
Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L7418compilado.htm Acessado em: 27 de agosto de
2017.
47
for incompatível com a fixação de horário, situação não retratada nos autos.
Sentença mantida. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. MOTORISTA DE
ENTREGA. ABASTECIMENTO DO VEÍCULO E ENTREGAS EM LOJAS DE
CONVENIÊNCIA DOS POSTOS DE COMBUSTÍVEIS. Ingresso do empr (...)59
Nesta jurisprudência, o magistrado entende e segue à risca a legislação, pois manteve a
sentença de primeiro grau referente à integração da remuneração do vale-transporte, pois ao
ver do magistrado mesmo a reclamada antecipando o dinheiro referente ao vale-transporte e
sendo depositado em conta corrente do reclamante, continua não reconhecendo a sua natureza
salarial. Com isso, negou provimento ao recurso e ainda ressalvou que o STF60 consolidou o
entendimento que nos casos em que o vale-transporte seja pago em dinheiro, não poderá, o
INSS, cobrar contribuição previdenciária que incidiria sobre o vale-transporte.
Com isso, o TST reconheceu uma cláusula convencional validando o pagamento do
vale-transporte em pecúnia, isso devido a uma análise feita pela Subseção de Dissídios
Individuais – 2 quando examinaram um recurso ordinário em ação rescisória interposta pela
Contax e desconstituindo a decisão do TRT6 de Pernambuco, em que havia imposto uma
multa por a empresa não fornecer os vale-transportes e dar o valor em dinheiro para os
trabalhadores. O relator dos autos na SDI-2 disse que na Lei n. 7.418 que regula o vale-
transporte não há qualquer vedação em que esse benefício seja substituído por outra espécie e
ainda que havendo um acordo que seja negociado em norma coletiva fica assegurado pela CF
no decorrer do artigo sétimo que se pode ter a liberdade de negociação, assim podendo existir
o pagamento do vale-transporte em pecúnia.61
Qualquer pagamento em forma de dinheiro para o recebimento da utilidade já não teria
natureza salarial, portanto, como citado acima, a lei não proíbe que o vale-transporte seja
concedido na forma de pecúnia, assim poderá ser pago, mas mesmo assim, ele não teria
natureza salarial, não sendo considerado salário-utilidade. Dessa forma, quando o vale-
59 TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO 4ª REGIÃO. JURISPRUDÊNCIAS. Disponível em:
http://gsa5.trt4.jus.br/search?q=cache:yP1FZyg_prcJ:iframe.trt4.jus.br/gsa/gsa.jurisp_sdcpssp.baixar%3Fc%3D51418485+INTEGRA%C3%87%C3%83O+DO+VALE-
TRANSPORTE+%C3%80+REMUNERA%C3%87%C3%83O+inmeta:DATA_DOCUMENTO:2014-10-
09..++&client=jurisp&site=jurisp_sp&output=xml_no_dtd&proxystylesheet=jurisp&ie=UTF-
8&lr=lang_pt&proxyreload=1&access=p&oe=UTF-8 Acessado em: 27 de agosto de 2017. 60 SUPERIOR TRIBUNAL DE JUSTIÇA. RE 478410. Disponível em:
http://www.stf.jus.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=121722 Acessado em: 27 de agosto de
2017. 61 TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO . TST decide que vale-transporte não tem natureza salarial e pode
ser pago em pecúnia. Disponível em: http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/tst-decide-
que-vale-transporte-nao-tem-natureza-salarial-e-pode-ser-pago-em-pecunia Acessado em: 27 de agosto de 2017.
48
transporte é fornecido na forma de dinheiro, não há natureza salarial e não vai incidir sobre
esse pagamento a contribuição previdenciária ou do FGTS.62
Dito isso, podemos verificar que o tempo de deslocamento em que o empregado gasta
entre a sua residência e o local de trabalho, poderia ser considerado como salário-utilidade.
Não podemos confundir com o vale-transporte que é geralmente prestado por um transporte
público ou pago em pecúnia com o fornecimento de transporte que o empregador
disponibiliza aos seus empregados, que até então eram considerados como horas “in itinere” e
tempo à disposição do empregador, mas com a reforma trabalhista não será mais considerado
tempo à disposição do empregador.
É nesse contexto que Arnaldo Sussekind afirma que “a figura jurídica do vale-
transporte não se confunde com a do transporte diretamente fornecido pelo empregador ao
empregado, que pode assumir a forma de salário-utilidade (art.458 da CLT) ou de instrumento
para a execução do serviço (parágrafo 2ª do art. 458 CLT)”63. Assim, pode-se dizer que o
deslocamento entre a residência e o local de serviço poderia ser considerado como salário-
utilidade, mesmo a legislação dizendo que não.
Com isso, podemos passar para o próximo subitem em que será tratado sobre se há a
possibilidade de ser considerado salário-utilidade esse deslocamento do empregado.
4.2.2 Transporte fornecido pelo empregador
Neste subitem, vamos abordar algo já mencionado no segundo capítulo desta
monografia, a utilização do transporte fornecido pelo empregador ao seu empregado. A
súmula 367 do TST afirma que o veículo que é disponibilizado pelo empregador ao
empregado e este sendo indispensável para a realização do seu trabalho não terá natureza
salarial, mesmo que este veículo seja utilizado em atividades particulares pelo trabalhador.
Esta possibilidade pode até ser uma forma benéfica para o empregado, pois além de ter
o veículo para fazer as atividades específicas do trabalho poderá usar para atividades
particulares, mas daí não compondo natureza salarial. É dessa forma que a 4ª Turma do
Tribunal Regional do Trabalho julgou improcedente o pedido do reconhecimento da natureza
salarial do veículo que é usado para uso particular juntamente, segue ementa:
62 MARTINS. Sergio Pinto. Pagamento de vale-transporte em dinheiro e incidência de contribuições.
Disponível em: http://www.cartaforense.com.br/conteudo/colunas/pagamento-de-vale-transporte-em-dinheiro-e-
incidencia-de-contribuicoes/5220 Acessado em: 27 de agosto de 2017. 63 SUSSEKIND, Arnaldo. et al. Instituições de Direito do Trabalho. Volume I. 22 ed. atual. São Paulo: LTr,
2005, p. 363.
49
Acórdão - Processo 0020287-24.2014.5.04.0012 (RO) PJe Data: 04/09/2015
Órgão julgador: 4ª Turma
Redator: Joao Pedro Silvestrin
EMENTA SALÁRIO IN NATURA - FORNECIMENTO DEVEÍCULO. O veículo
fornecido pelo empregador ao empregado, quando indispensável para a realização
do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele
utilizado pelo empregado também em atividades particulares. (...)64
Nesta jurisprudência, o magistrado negou o recurso que a parte reclamante tinha
proposto, seguindo sentença de primeiro grau, negando que o veículo que o trabalhador tinha
e usava para o trabalho e além disso para atividade particular não poderia ter natureza salarial.
A reclamada além de fornecer o veículo ainda pagava as despesas que o reclamado tinha com
ele, assim poderia se caracterizar o salário-utilidade, mas não teria natureza salarial, segundo
o magistrado, por isso acabou negando o recurso do reclamante.
Além disso, o transporte que é fornecido pelo empregador ao trabalhador no que tange
o deslocamento entre a sua residência e o local de trabalho, que eram consideradas como
horas “in ititnere”, poderia ser considerada como salário-utilidade, mesmo que a lei diga que
não, poderia abrir-se uma exceção. Seria nesse mesmo ponto, que Arnaldo Sussekind afirma
que esse deslocamento, na verdade, poderia ser considerado salário-utilidade o transporte
fornecido para os empregados. Mas claro Arnaldo Sussekind65, além disso, complementa
dizendo que não podemos confundir com o vale-transporte, que não tem natureza salarial e é
fornecida geralmente por um transporte público, com o transporte fornecido pela empresa
para que o empregado se desloque ao local de trabalho. Pois, mesmo esse transporte que é
fornecido pelo empregador atualmente não ser considerado como salário utilidade e não
compondo natureza salarial, poderia haver uma hipótese de ser considerada.
Caso essas horas fossem consideradas como vale-transporte não iria ter natureza
salarial e não incidiria sobre o FGTS, mas esse fornecimento do transporte poderia ser
considerado salário-utilidade tendo natureza salarial, pois este transporte é fornecido pela
empresa pelo trabalho que o empregado está fazendo.
Um dos únicos autores que segue essa visão é o Arnaldo Sussekind em seu livro
Instituições de Direito do Trabalho e os juristas ainda não decretaram em suas jurisprudências
64 TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO 4ª REGIÃO. JURISPRUDÊNCIAS. Disponível em:
http://gsa5.trt4.jus.br/search?q=cache:s60nrH1KCeEJ:jbintra.trt4.jus.br:8080/pje_2grau_helper/jurisp%3Fo%3D
d%26c%3D2380404%26v%3D4760808+uso+particular+de+veiculo+salario+in+natura+inmeta:DATA_DOCU
MENTO:2014-10-09..++&client=jurisp&site=jurisp_sp&output=xml_no_dtd&proxystylesheet=jurisp&ie=UTF-
8&lr=lang_pt&proxyreload=1&access=p&oe=UTF-8 Acessado em: 27 de agosto de 2017. 65 SUSSEKIND, Arnaldo. et al. Instituições de Direito do Trabalho. Volume I. 22 ed. atual. São Paulo: LTr,
2005, p. 363.
50
a possibilidade deste transporte ser considerado salário-utilidade, pois na maioria das vezes
seguem a norma, que afirma não ser considerado salário-utilidade, mas isso é algo para se
pensar e pesquisar em longo prazo. Assim, podemos passar para o próximo item desse último
capítulo, onde vai ser tratado brevemente de uma crítica ao instituto das horas “in itinere”,
sendo que até então esse tempo de deslocamento era considerado tempo à disposição do
empregador.
4.3 Crítica ao instituto das horas “in itinere”
No decorrer deste trabalho vimos que as horas “in itinere” tem alguns requisitos para
serem preenchidos, que estão expostos no decorrer da súmula 90 do TST e artigo 58 da CLT.
O primeiro seria que o local de trabalho seja considerado de difícil acesso, não importando se
o trabalhador resida longe; já a segunda seria que neste local da empresa não fosse fornecido
por transporte público, sendo que no caso de o transporte percorrer somente parte do percurso,
o restante em que o trabalhador gaste para chegar à empresa seria considerado horas “in
itinere”; e o terceiro seria que a empresa fornecesse o transporte para os empregados quando
ocorrer algum desses casos, podendo cobrar ou não dos trabalhadores, o referido transporte.
Além disso, nós vimos que a jornada de trabalho diz respeito às horas que são
trabalhadas, em que o empregado presta os seus serviços para a respectiva empresa. Já o
salário é a uma contraprestação que o empregador paga ao empregado pelos serviços que
foram prestados no decorrer da jornada de trabalho.
Com esses conceitos revistos, podemos verificar que esse deslocamento entre a
residência e o local de trabalho, que eram considerados como tempo à disposição do
empregador estavam totalmente incorretos, pois eles eram considerados como jornada de
trabalho e faziam parte da sua respectiva composição salarial. A jornada de trabalho é
computada desde o momento em que começa o seu trabalho até o fim dele e o salário só seria
pago pela devida prestação dos seus serviços. Com isso, podemos ver que nesse deslocamento
entre a residência e o local de trabalho não há a possibilidade de ser considerado como
jornada de trabalho esse tempo à disposição do empregador, devido ao não preenchimento
desses requisitos para ser considerado jornada de trabalho e fazer parte da composição
salarial.
Além disso, não podemos esquecer que com a reforma trabalhista que foi aprovada
pelo Senado Federal e sancionada pelo Presidente da República, o instituto das horas “in
itinere” não existe mais, e ao longo do novo artigo 58 da nova Lei n. 13.467 fica explicito que
51
esse tempo não será mais considerado como a “disposição do empregador”. Esse tempo que o
empregado ficava esperando o transporte e percorria o devido percurso era considerado tempo
à disposição do empregador, com a reforma não será mais considerado a disposição do
empregador, pelo simples fato de que nesse tempo ele não estava à disposição da empresa,
pois não estava de fato exercendo seu trabalho.
Diante de tudo o que foi exposto nesse trabalho, podemos concluir então,
principalmente com a reforma trabalhista, que esse deslocamento entre a residência e o local
de trabalho não pode ser considerado tempo à disposição do empregador, tanto que não será
mais considerado a partir de novembro de 2017, com a aprovação da reforma trabalhista. A
partir da reforma fica bem claro que este deslocamento não é tempo à disposição do
empregador, pois ele não está exercendo os seus serviços, não sendo considerado jornada de
trabalho e nem fazendo parte da composição salarial.
Portanto, esse deslocamento não é tempo à disposição, e talvez, poderia ser
considerado salário-utilidade, mas seria algo a se pensar mais e a longo prazo, pois atualmente
o transporte que é fornecido pelo empregador está nas exceções do salário-utilidade, não
fazendo parte da natureza salarial.
52
5 CONCLUSÃO
As horas “in itinere” são compreendidas pelo deslocamento do trabalhador entre a sua
residência e local de trabalho, preenchidos todos os requisitos exposto no decorrer do
trabalho. Essas horas são utilizadas quando o empregador fornece a condução, devido ao fato
de que o local em que a empresa se encontra é considerado como de difícil acesso e o
transporte público não passa nesse trajeto.
Logo, o estudo que foi apresentado tinha o objetivo de fazer uma crítica ao instituto
das horas “in itinere”, no que diz respeito ao deslocamento entre a residência e o local de
trabalho que eram considerados como tempo à disposição do empregador, sendo assim, esse
trabalho tinha o propósito de criticar esse tempo, que na verdade não seria tempo à disposição.
No primeiro capítulo foi tratado brevemente de uma parte histórica da jornada de
trabalho, para que logo em seguida melhor compreender o que seria essa jornada. A jornada
de trabalho como dito no decorrer do trabalho é aquele tempo em que o trabalhador está
exercendo de fato o seu trabalho na empresa, que o empregado está cumprindo com as suas
funções. E esse era justamente um dos fatos que o trabalho queria abordar, pois se na jornada
de trabalho o empregador deve estar efetivamente trabalhando para caracterizar a jornada de
trabalho, porque esse tempo de deslocamento entre a residência e o local de trabalho e vice-
versa fazem parte da jornada, sendo considerada como tempo a disposição do empregador.
Neste tempo à disposição do empregador em que o empregado se desloca, ele não está
efetivamente trabalhando, então não deveria ser considerado como jornada de trabalho. E não
integrando a jornada de trabalho, não deveria fazer parte da sua composição salarial, não
devendo receber por esse instituto as chamadas horas “in itinere”.
Como forma de ilustrar esse ponto de vista, no segundo capítulo, tratou-se sobre o
salário em que o trabalhador recebe que seria uma forma de contraprestação em que o
empregador paga pelos serviços prestados pelo empregado. Se for uma forma de
contraprestação o empregador não devia pagar esse deslocamento entre a residência e o local
de trabalho, pois como vimos não faz parte da jornada de trabalho e nem da composição
salarial devido ao não fornecimento dos seus serviços nesse deslocamento.
Além disso, vimos que também não poderá ser considerada uma forma de
remuneração, pois pode ser paga tanto em dinheiro quanto utilidades, e na forma do salário-
utilidade é uma das hipóteses de não ter natureza salarial esse fornecimento do transporte para
o empregador. Com a reforma trabalhista, que entrará em vigor em novembro de 2017, não
haverá mais o pagamento das referidas horas “in itinere”, pois como discutido ao longo do
53
trabalho, esse tempo em que o empregado se deslocava não será mais considerado como
tempo à disposição do empregador.
Através dessa pesquisa pode-se concluir e a reforma vem nos mostrar que esse tempo
que era considerado à disposição do empregador estava totalmente errado, pois não se
enquadrava no conceito de jornada de trabalho, pois ele não estava exercendo de fato o seu
trabalho e também não se enquadra no conceito de salário devido ao fato de ele não exercer os
serviços que eram necessários para que ele tivesse o direito de receber.
Analisando tudo isso que foi abordado no decorrer do trabalho, pode-se concluir que
definitivamente estava incorreto que esse deslocamento entre a residência do empregado e o
local de trabalho fossem considerados como tempo à disposição do empregador, e a reforma
veio só afirmar essa teoria de que não deve ser considerada como à disposição do
empregador.
54
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