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NÚCLEO DE DESENVOLVIMENTO EM SAÚDE
REDE OBSERVATÓRIOS DE RECURSOS HUMANOS EM SAÚDE
Av. Fernando Corrêa da Costa, s/nº - Campus Universitário - CCBS III - CEP 78060-900 – Cuiabá/MT Telefone/Fax: (65) 3615-8886/8834 / e-mail: [email protected] / www.ufmt.br/observarh
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OBSERVATÓRIO DE RECURSOS HUMANOS EM SAÚDE
PLANO DIRETOR 2008-2010
FALTAS AO TRABALHO, UM PROBLEMA PARA A GESTÃO DO
CUIDADO HOSPITALAR
- Relatório Final -
Cuiabá, MT, Brasil
Junho, 2010
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FALTAS AO TRABALHO, UM PROBLEMA PARA A GESTÃO DO
CUIDADO HOSPITALAR
Profª Drª Aldenan Lima Ribeiro Corrêa da Costa (Coordenadora)
Profª Drª Sônia Ayako Tao Maruyama (Pesquisadora)
Profª Drª Laura Filomena Santos de Araujo (Pesquisadora)
Enfª. Msda. Carla Rafaela Teixeira Cunha (Pesquisadora)
Enfª Karla Gomes de Almeida (Pesquisadora)
Eliziani Goncalves da Silva (Bolsista estagiária de iniciação científica)
Gabriele Taques da Silva (Iniciação científica)
Jonatan Costa Gomes (Iniciação científica)
Cuiabá/MT
Junho - 2010
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Grupo de pesquisa enfermagem e cidadania – Faculdade de Enfermagem/UFMT Todos os direitos reservados. É permitida a reprodução total ou parcial desta obra, desde que seja citada a fonte e não seja para venda ou qualquer fim comercial.
Coordenação Geral: Fatima Ticianel Schrader
Coordenação executiva:
Aldenan Lima ribeiro Corrêa da Costa
Esse material integra os estudos e atividades do Plano Diretor 2008. Faz parte da produção do Observatório de Recursos Humanos em Saúde (NDS/ISC/UFMT), que conta
com patrocínio do programa de cooperação OPAS/Ministério da Saúde.
FICHA CATALOGRÁFICA
Costa, Aldenan Lima Ribeiro Corrêa da. (Coord.)
Faltas ao trabalho, um problema para a gestão do cuidado hospitalar.
Cuiabá: GPESC/FAEN/UFMT/Estação observatório saúde, trabalho e cidadania,
2010
42 p.
1. Absenteísmo. 2. Presenteísmo; 3. Enfermagem 4. Recursos Humanos
em Saúde; 5 trabalho de enfermagem hospitalar.
II - Estação observatório Saúde, Trabalho e Cidadania: Núcleo de
Desenvolvimento em Saúde do Instituto de Saúde Coletiva (NDS) –
Grupo de Pesquisa Enfermagem Saúde e Cidadania (GPESC).
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EQUIPE DE TRABALHO
Fatima Ticianel Schrader
Coordenação Geral
Aldenan Lima Ribeiro Corrêa da Costa
Coordenação Executiva
Profª Drª Sônia Ayako Tao Maruyama
Profª Drª Laura Filomena Santos de Araujo
Msda. Carla Rafaela Teixeira Cunha
Enfª Karla Gomes de Almeida
Pesquisadores envolvidos no projeto
Msda. Carla Rafaela Teixeira Cunha
Coordenação da coleta de dados
Karla Gomes de Almeida
Eliziani Goncalves da Silva
Isabela Cristina Zagui
Coleta de dados - bolsistas estagiárias
Gabriele Taques da Silva
Jonatan Costa Gomes
Coleta de dados – voluntários de iniciação científica
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LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
CE – Coordenação de Enfermagem
CEP-HUJM- Comitê de ética em Pesquisa-Hospital Universitário Julio Muller
CNES- Cadastro Nacional de Estabelecimentos de Saúde
CID- Classificação Internacional de Doenças
CI – Comunicação Interna
FAEN- Faculdade de Enfermagem
GPESC- Grupo de Pesquisa Enfermagem, Saúde e Cidadania
NDS- Núcleo de Desenvolvimento em Saúde
R H – Recursos Humanos
SAAMT – Subcomitê de Absenteísmo da Associação de Medicina do Trabalho
SUS- Sistema Único de Saúde
UFMT- Universidade Federal de Mato Grosso
UTI- Unidade de Terapia Intensiva
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SUMÁRIO
1-INTRODUÇÃO ................................................................................................................. 9
2. OBJETIVOS ................................................................................................................... 14
3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ...................................................................... 14
3.1 - Tipos de estudo ...................................................................................................... 14
3.2 - Local do estudo. ..................................................................................................... 15
3.3. População e Amostra .............................................................................................. 15
3.4. Operacionalização da pesquisa .............................................................................. 16
3.4.1. Técnicas e instrumentos de coleta dos dados ...................................................... 17
3.5. Análise dos dados empíricos................................................................................... 18
3.6 Procedimentos éticos ............................................................................................... 20
4. APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS ....................................................................... 20
4.1 – Controles de presenças e ausências: o RH como espaço de visibilidade das
faltas ao trabalho hospitalar. .......................................................................................... 20
4.2 – Livro de ocorrências: o foco de preocupação do registro discursivo das(os)
enfermeiras(os). ............................................................................................................. 26
4.3 – Dispositivos legais na gênese do presenteísmo na instituição do estudo: o
“PRÊMIO SAÚDE DE CUIABÁ” ..................................................................................... 32
5. CONCLUSÃO E LIMITES DO ESTUDO ........................................................................ 39
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS E PERSPECTIVAS DE NOVOS ESTUDOS ..................... 41
7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................... 42
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APRESENTAÇÃO DA PESQUISA
O Projeto Estação de Trabalho: “Saúde, Trabalho e Cidadania”, vinculado ao
Núcleo de Desenvolvimento em Saúde(NDS) do Instituto de Saúde Coletiva(ISC) da
Universidade Federal de Mato Grosso (UFMT), foi desenvolvido tendo como um de seus
componentes o projeto: Faltas ao trabalho, um problema para a gestão do cuidado
hospitalar, sob a responsabilidade de docentes do Grupo de Pesquisa Enfermagem,
Saúde e Cidadania(GPESC) da Faculdade de Enfermagem (FAEN)/UFMT.
O estudo descrito a seguir é, portanto, um dos componentes da atividade I do
projeto maior, abrangendo a área de recursos humanos buscando produzir conhecimento
a respeito dos trabalhadores de enfermagem hospitalar e socializar seus resultados como
contribuição aos gestores do SUS, no estado de Mato Grosso. Como abordagem
metodológica, lançamos mão de métodos e técnicas qualitativas que contemplam a
subjetividade dos trabalhadores de enfermagem, privilegiando a técnica de observação
direta do contexto de trabalho da Coordenação de Enfermagem (CE) e do Setor de
Recursos Humanos (RH), trazendo dados empíricos como resultado do trabalho de
campo; de documentos específicos sobre o controle de faltas ao trabalho, tais como o
livro de ocorrências de enfermagem, o formulário utilizado pelo setor de RH para o
registro de freqüência dos trabalhadores na instituição; e de documentos jurídicos: Lei
complementar Nº 093 de 23 de Junho de 2003, Lei complementar Nº 094 de 03 de Julho
de 2003, Portaria 016/GAB/SMS/2009 e Portaria 005/GAB/SMS/2010. Ainda, o
desenvolvimento do estudo possibilitou a realização de um levantamento quantitativo e
descritivo dos dados relacionados ao tema com a finalidade de apoiar nossas análises.
O projeto foi aprovado pelo Comitê de Ética em Pesquisa do Hospital Universitário
Júlio Muller sob o Nº 577/CEP-HUJM/08. E teve início de seu desenvolvimento em abril
de 2009, contando com a entrada no campo da coleta de dados 03 bolsistas estagiárias
responsáveis pela primeira etapa da coleta de dados. A seguir, o projeto incorporou em
seu desenvolvimento docentes pesquisadores da Faculdade de Enfermagem (FAEN): 01
aluna do mestrado; 01 aluna da graduação, modalidade de trabalho de conclusão de
curso; e 03 alunos de graduação na modalidade de iniciação científica.
O projeto propiciou interação do Grupo GPESC da FAEN com o Núcleo NDS do
ISC, possibilitando atividades pedagógicas que favoreceram a aprendizagem dos seus
componentes.
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Ressaltamos ainda que, todos os dados obtidos compuseram um “Banco de Dados
em Pesquisa” que permitirá futuras análises a partir de novos enfoques e abordagens
teóricas, potencializando os resultados obtidos com a pesquisa.
1-INTRODUÇÃO
Nosso objeto de estudo é a falta, ou absenteísmo no trabalho de enfermagem e
os mecanismos de controle de presenças e ausências dos trabalhadores, utilizados
pelo setor de RH e pela CE de um hospital público de emergências e urgências de
Cuiabá.
Inicialmente buscamos no livro de ocorrência de enfermagem, os registros das
faltas dos trabalhadores de enfermagem1 e seus motivos e, nas escalas de serviço, a
checagem dos dias de folga. A seguir caracterizamos os tipos de ausências mais
comuns registradas no livro de freqüência do RH da instituição, buscando uma
interface com o registro das faltas descritas no livro de ocorrências da CE. Buscamos
também a identificação da freqüência das licenças para tratamento de saúde e das
faltas não justificadas, na tentativa de evidenciar como se apresenta, em termos
quantitativos, as ausências dos trabalhadores de enfermagem na instituição
pesquisada.
A importância do estudo sobre absenteísmo no trabalho de enfermagem decorre
da importância desse trabalho para o sistema de saúde brasileiro e para o estado de
Mato Grosso. Segundo indicadores e dados básicos do Brasil em 2008, a enfermagem
representa um quantitativo de 1.243.804 profissionais, sendo 178.546 enfermeiros;
466.985 técnicos de enfermagem e 598.273 auxiliares de enfermagem. Em Mato
Grosso temos 11.753 enfermeiros, 36.848 técnicos de enfermagem e 18.888 auxiliares
de enfermagem (BRASIL, 2008).
A prática de enfermagem comporta, além das atividades de cuidados de saúde,
também a administração dos recursos materiais e humanos que possibilitam as
condições necessárias para a realização do trabalho em saúde (LUNARDI-FILHO,
2004).
Embora sejam várias as atividades assumidas pela equipe de enfermagem,
podemos afirmar que elas estão incluídas em dois campos distintos: os cuidados e
1 Neste estudo o termo trabalhador de enfermagem se relaciona as diferentes formas de contrato de trabalho na
instituição, ocupadas pelas diversas categorias de enfermagem
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procedimentos assistenciais, a administração da assistência e do próprio espaço
hospitalar (PIRES, 1999). A administração do trabalho da enfermagem e de seus
recursos humanos é um dos aspectos que mais merece a atenção dos administradores
e gestores hospitalares, pois está voltada para a manutenção do quadro de
trabalhadores de enfermagem em quantidade e qualidade suficiente para garantir a
qualidade dos cuidados prestados. Para isso é necessário um adequado
dimensionamento dos recursos humanos, sendo este item considerado um dos
aspectos mais complexos das organizações hospitalares, não só pela questão
financeira envolvida, mas principalmente pelas dificuldades inerentes ao próprio
trabalho de enfermagem e a condição de humanidade dos trabalhadores.
Na atualidade os hospitais brasileiros são considerados instituições sociais de
pequeno, médio ou grande porte, destinados à produção de cuidados individuais. O
modelo assistencial predominante ainda é medicalizante, cujo enfoque tem sido sobre a
patologia do indivíduo e a recuperação da saúde biológica. Destacam-se como
organizações sociais complexas, nas quais observamos transformações que nos remetem
a complexidade dos esquemas de financiamento do setor e ao crescimento dos mercados
de planos de saúde. A partir da implantação das políticas neoliberais passaram a ser
considerados como empresas de saúde e o lucro passou a ser sua garantia de
sobrevivência, motivo pelo qual, esforços são feitos no sentido de reduzir seus gastos de
manutenção e funcionamento (MUROFUSE, 2004).
No que se refere ao trabalho de enfermagem, Gaidzinski (1991), destaca o grau de
desenvolvimento socioeconômico do país e das instituições hospitalares como um dos
aspectos influenciadores na definição da quantidade de recursos humanos. Adverte
ainda, sobre as implicações de um inadequado dimensionamento de pessoal para o
resultado da qualidade do cuidado realizado pela enfermagem dos hospitais que integram
o SUS. Ressalta que, na maioria das instituições de saúde brasileiras, a equipe de
enfermagem representa quantitativamente o maior percentual de recursos humanos,
chegando a atingir 60% em algumas delas, motivo pelo qual é também a mais visada
quando há necessidade de contenção de despesas. É necessário citar que as ações
resultantes do objetivo de contenção de gastos estão focalizadas não somente sobre o
quantitativo de pessoal de enfermagem, mas principalmente às condições ideais para a
realização do cuidado, remetendo estas ações para sanções estruturais e processuais.
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A gestão do trabalho nos serviços de saúde possui a peculiaridade de um trabalho
especial por se tratar da produção de um serviço que não é uma mercadoria cujo valor
possa ser estipulado pelas regras habituais do mercado, ou até mesmo por leis. Na
produção dos serviços de saúde estão implicados múltiplos e variados interesses,
relacionados aos usuários e aos profissionais de saúde, além daqueles do próprio
„complexo médico-hospitalar‟ ou de representantes políticos, razão pela qual se torna tão
importante trazer a tona questões relacionados a gestão dos recursos humanos em
saúde. Sabe-se que aspectos como a formação, o desempenho e a gestão dos recursos
humanos afetam diretamente a qualidade dos serviços prestados e, conseqüentemente, a
satisfação dos usuários (BRASIL, 2002). Assim, estudos versando sobre tais questões
são relevantes para diagnosticar problemas contemplando a visão dos trabalhadores e
gestores e apontar possíveis resoluções, não apenas para o que acontece hoje, mas
também as tendências, no sentido de eleger prioridades. Por isso, compreender o
fenômeno do absenteísmo no trabalho de enfermagem hospitalar torna-se um objeto de
estudo pertinente, uma vez que poderá oferecer fundamentos para a formulação de
políticas de recursos humanos nos serviços de saúde brasileiros.
O absenteísmo é entendido como a falta do empregado ao trabalho. Pode ser
classificado em: absenteísmo-doença (ausências justificadas por licença-saúde);
absenteísmo por patologia profissional (acidente de trabalho e/ou doença profissional);
absenteísmo legal (amparado por lei, como: gestação, nojo, gala, doação de sangue e
serviço militar), absenteísmo-compulsório (suspensão imposta pelo patrão, por prisão ou
por outro impedimento de comparecer ao trabalho); e absenteísmo voluntário (razões
particulares não justificadas). O trabalhador pode ainda faltar ao trabalho por razões de
caráter familiar, por motivos de força maior, por dificuldades ou por problemas financeiros
ou de transporte, por baixa motivação para trabalhar; por supervisão precária de chefia e
políticas inadequadas de organização (QUICK, LAPERTOSA, 1982).
Observa-se, portanto, que diversas situações motivam a ausência de empregados
ao seu trabalho. Para Couto (1987), o absenteísmo é decorrente de um ou mais fatores
causais, tais como, aqueles inerentes ao próprio trabalho, sociais, culturais, de
personalidade e de doenças. Sua ocorrência não parece ter uma relação precisa de
causa e efeito, mas sim, um conjunto de variáveis que podem levar o trabalhador a faltar
ao seu trabalho.
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O absenteísmo na enfermagem hospitalar é um fenômeno complexo que requer
detida análise, pois além de oneroso para as organizações de saúde é também
preocupante por ocorrer em um contexto de trabalho onde as atividades não podem ser
adiadas, já que se trata do cuidado à saúde de pessoas enfermas e o adiamento do seu
atendimento implicaria em prejuízos a sua recuperação. Assim, quando ocorre a falta de
um dos membros da equipe de enfermagem, muitas repercussões se fazem observar em
toda a equipe, desencadeando, muitas vezes, o descontentamento e a sobrecarga de
trabalho para os membros presentes. Dentre os fatores que podem elevar o índice de
absenteísmo, destaca-se um dimensionamento inadequado, ou insuficiente, quando não
considera o grau de complexidade das pessoas internadas, pois isso gera sobrecarga,
estresse e predispõe ao adoecimento dos trabalhadores.
Além disso, uma quantidade insuficiente de trabalhadores de enfermagem interfere
negativamente na qualidade da assistência prestada, expondo as pessoas cuidadas à
riscos diversos e os trabalhadores à violências do tipo repressiva e alienação, já que lhes
nega o direito de exercer com segurança suas atividades em um ambiente seguro e lhes
cria obstáculos ao prazer de uma realização profissional competente e serem valorizados
socialmente (COSTA, 2005).
Estudo realizado em pronto atendimento de urgência e emergência clínica em
Cuiabá revelou que, a demanda de atividades requeridas para a assistência de
enfermagem quando se associa a complexidade das exigências das situações de
emergência e às faltas de trabalhadores, geram uma carga extra de trabalho em cada
plantão e motivam diversos conflitos entre os trabalhadores presentes, até mesmo em
outros setores de onde, geralmente, são requisitados recursos humanos para suprir as
ausências nos setores de maior complexidade (COSTA, 2005).
Desde 1999, o Ministério da Saúde vem desenvolvendo a experiência de uma
Rede de Observatório de Recursos Humanos em Saúde no Brasil, constituída por um
conjunto de instituições de pesquisa e assistência que buscam contribuir para superar os
desafios da consolidação e do fortalecimento do SUS, naquilo que se refere ao trabalho
em saúde e formação dos trabalhadores (BRASIL, 2004).
Na última década, estudos sobre os problemas enfrentados por trabalhadores da
saúde detectaram vários fatores implicados na gestão desse trabalho, dentre eles, o
Caderno do Conselho Nacional de Saúde, que contém princípios e diretrizes para a
gestão do trabalho no SUS (BRASIL, 2005), expõe que os regimes de contratação para o
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trabalhador do SUS, existentes desde 1988, são os principais problemas enfrentados
pelos trabalhadores e gestores de saúde, defendendo assim a igualdade de contratos de
trabalho como um fator essencial para a solução destes problemas.
Os trabalhadores do setor saúde constituem a base para a viabilização e
implementação dos projetos, ações e serviços de saúde disponibilizados para a
população. A utilização dos avanços tecnológicos e aparelhos sofisticados, não
substituem a atuação de um trabalhador da saúde na função essencial de cuidado
àqueles que dele necessitam.
Nosso entendimento é de que esta é a proposta do SUS quando se refere a
atenção à saúde dos trabalhadores em geral e aos seus próprios trabalhadores.
Entretanto, sabemos que vários fatores interferem para a efetivação do princípio da
integralidade aos trabalhadores da saúde, dentre eles a própria satisfação no trabalho que
realizam. Tais fatores dizem respeito ao seu nível social, remuneração, qualificação para
o exercício das atividades, forma de contratação, número de horas trabalhadas, ambiente
de trabalho, enfim, condições objetivas e subjetivas de trabalho. Segundo o relatório do
Observatório de Recursos Humanos em Saúde no Brasil (BRASIL, 2004), a precarização
das relações no trabalho são concretizadas nas situações acima, acrescentando também
problemas de afastamento por doença e condições reais de trabalho.
A ausência ao trabalho, ou absenteísmo, tem várias implicações concretas no
contexto do trabalho, pois além de interferir na qualidade e resolutividade do trabalho em
saúde, também gera um aumento da quantidade de horas trabalhadas por profissionais
que não faltam e a sobrecarga de trabalho de cada jornada de serviço (FUGULIN et al,
2003).
Sabemos das repercussões da sobrecarga de trabalho na saúde dos trabalhadores
e do desgaste físico e psicológico decorrentes, bem como das consequências acarretadas
à qualidade do trabalho a ser oferecido à população. Desta forma, verifica-se a gravidade
desta situação em instituições que possuem índices elevados de ausências ao trabalho,
pois as cargas de trabalho e o número de horas continuam as mesmas para uma equipe
reduzida. A coordenação da assistência de enfermagem, responsável pela avaliação
destas ausências, necessita de suporte administrativo e apoio institucional na previsão e
resolução deste problema. Sendo assim, compreender o fenômeno do absenteísmo
relacionado ao universo do trabalho de enfermagem hospitalar se reveste de fundamental
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importância, pois essa compreensão poderá ampliar as perspectivas dos gestores sobre o
planejamento e a implementação dos recursos humanos de enfermagem.
Silva & Marziale (2006) com base nos estudos de Otero (1993); Alexandre (1987);
Couto (1987); Chiaventato (1994) e Alves (1995), argumentam que o absenteísmo tem
várias causas e gêneses. Assim, nem sempre são motivados pelo trabalhador, podendo
estar diretamente ligado a instituição empregadora, à sua organização e gestão do
processo de trabalho. Aspectos como supervisão, planejamento de recursos humanos,
repetitividade de tarefas, condições de trabalho desfavoráveis, relações humanas
problemáticas e organização de trabalho estão implicados nos motivos de faltas ao
trabalho. Destaca-se, também, as ausências motivadas por acidentes e doenças
ocupacionais e doenças relacionadas ao trabalho.
Considerando a descrição exposta, questionamos: quais são os aspectos
considerados pelo setor de RH para o controle de presenças e ausências dos
trabalhadores de enfermagem de um hospital e pronto socorro de Cuiabá/MT? Qual é o
índice das diversas formas de absenteísmo que os registros do livro de ocorrência e de
frequência permitem constatar e quais seus significados frente aos dispositivos legais que
amparam o trabalhador de enfermagem?
Ressaltamos a importância do estudo para a gestão de recursos humanos e
também como um parâmetro para avaliação das condições de saúde dos trabalhadores
de enfermagem e subsidiar futuras reflexões sobre possíveis nexo epidemiológico
implicados nos afastamentos para tratamento de saúde desses no hospital investigado.
Atualmente com a publicação da Lei 11.430, de 26/12/2006 e do Decreto nº 6.042,
de 12/02/2007, torna-se cada vez mais importante o registro e o controle dos atestados
médicos para a prevenção de doenças ocupacionais na medida em que cruza a
Classificação Internacional de Doença (CID) do atestado médico à atividade
desempenhada pelo trabalhador que o apresenta. A partir destes dispositivos legais,
competem às empresas o estabelecimento do ônus da prova, qual seja a de provar que
não causou dano ou agravou uma doença referida pelo empregado (REIS, 2008). Neste
sentido, torna-se pertinente e prudente estabelecer um controle das diversas formas de
ausências e compreender como são realizados tais controles.
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2. OBJETIVOS
Objetivo geral: Compreender como são realizados os controles de presença e de
ausência ao trabalho hospitalar dos trabalhadores de enfermagem de uma instituição
pública de urgência e emergência de Cuiabá-MT.
Objetivos específicos:
a) descrever as ausências do trabalhador de enfermagem com base nos registros
do livro de freqüência do setor de RH
b) levantar o índice dos diversos tipos de absenteísmo dos trabalhadores de
enfermagem
c) relacionar os dispositivos legais que amparam o trabalhador de enfermagem
3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
3.1 - Tipo de estudo
Trata-se de um estudo de caso de base qualitativa cujo foco é a análise das faltas
dos trabalhadores de enfermagem de um hospital de emergência, com vistas à obtenção
de subsídios teóricos que possam colaborar na gestão dos recursos humanos e da saúde
destes trabalhadores. Pressupomos que a verificação dos modos pelos quais o setor de
RH realiza o controle de presenças e ausências dos trabalhadores de enfermagem na
instituição, poderá propiciar fundamentos teóricos para a criação de alternativas no
gerenciamento de presenças e ausências destes na instituição estudada.
O estudo de caso se aplica a estudos específicos inseridos em realidades mais
amplas e serve a vários propósitos de pesquisa. Ainda, é útil para proporcionar uma visão
mais clara acerca de fenômenos pouco conhecidos, adequado para formulação de
hipóteses de pesquisa e possibilita estudar em profundidade grupos, organizações,
considerando suas múltiplas dimensões. Pode ser considerado um delineamento em que
são utilizados diversos métodos ou técnicas de coleta de dados, como a observação, a
entrevista e análise de documentos (GIL, 2009).
3.2 - Local do estudo.
A principal característica do hospital estudado é ser referência do Sistema Único
de Saúde (SUS) para o atendimento de urgência e emergência no Estado de Mato
Grosso e sua capital. A instituição se caracteriza como hospital geral, ligado a esfera
administrativa municipal, classificado pelo Cadastro Nacional dos Estabelecimentos de
Saúde (CNES) como hospital tipo II em urgência, atendendo no nível ambulatorial, a
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média e a alta complexidade; e no nível hospitalar, a alta complexidade. Atende a
demanda espontânea e referenciada, e possui um total de 190 leitos. Para o atendimento
a esta demanda a instituição conta com 79 enfermeiros, 221 auxiliares de enfermagem
(192 estatutários e 29 contratados por tempo determinado) e 166 técnicos de
enfermagem2 (63 estatutários e 103 contratados por tempo determinado) (DATASUS,
2010), sendo o corpo de enfermagem constituído, portanto, por 466 trabalhadores.
3.3. População e Amostra
A população foi constituída por 466 trabalhadores de enfermagem sem distinção do
tipo de vínculo de trabalho, podendo ser estatutário ou prestadores, lotados na CE. A
amostra considerada foi de 184 trabalhadores que apresentaram registro de faltas ao
trabalho, no período de setembro de 2008 a março de 2009, no livro de freqüência
disponibilizado pelo setor de RH da instituição estudada.
3.4. Operacionalização da pesquisa
A entrada no campo de estudo foi feita inicialmente por meio do Serviço de
Educação Continuada, onde o projeto de pesquisa foi apreciado e contemplado com um
parecer favorável a sua realização, o qual foi anexado ao projeto. Este foi encaminhado
ao diretor clinico do hospital que assinou a autorização da realização da mesma, no final
de 2008. Assim, nos meses de fevereiro e março de 2009 realizamos a seleção de 03
alunas bolsistas estagiárias para a realização da coleta de dados que se deu, em sua
primeira etapa, nos meses de abril a julho de 2009.
A coleta de dados constou da leitura e anotação manuscrita dos registros de faltas
do livro de ocorrências da CE. Nestes registros esperávamos encontrar a descrição dos
motivos justificadores das faltas dos trabalhadores de enfermagem pelas enfermeiras em
cada plantão. Esta etapa foi bastante trabalhosa e exigiu uma delimitação temporal da
amostra de maneira que possibilitasse retratar, equitativamente, nosso objeto de estudo.
Assim, definimos os meses de setembro, outubro e dezembro de 2007, bem como os de
fevereiro, setembro e dezembro de 2008, como amostra, relacionados aos setores de
emergência clínica e traumática e á UTI adulto. A delimitação temporal da amostra teve
como fundamento retratar os meses de relativa normalidade nestes setores, quais sejam
setembro e outubro, enquanto os meses de dezembro e fevereiro retratam períodos em
2 Consideramos, neste estudo, na mesma função os auxiliares e técnicos de enfermagem, pois suas atividades são
semelhantes e, quando há a falta de um ou outro, as dificuldades para a garantia da realização do trabalho de
enfermagem são as mesmas.
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que as demandas se intensificam, motivadas pelas festividades características destes
meses.
Na segunda etapa da coleta de dados levantou-se, no setor de RH, as escalas de
serviços e o livro de ponto dos meses e setores selecionados acima para que
conferíssemos as faltas registradas, salientando aquelas com atestados médicos.
A terceira etapa da coleta dos dados ocorreu nos meses de março a maio 2010
pela mestranda e duas acadêmicas do Curso de Graduação em Enfermagem, e constou
de levantamento manual, no livro de freqüência do setor de RH, do registro das faltas dos
trabalhadores. Para esta etapa o período considerado foi de setembro de 2008 a março
de 2009. Também neste âmbito não conseguimos autorização para acessarmos cópias
dos registros, tal como eles se apresentam nos documentos do setor, mas apenas um
modelo do formulário no qual é processado o registro das ausências ao trabalho.
Embora o projeto tenha sido aprovado pelo Comitê de Ética e aceito pela
instituição, destacamos como dificuldades nesta etapa o acesso aos dados de interesse
ao nosso objeto de estudo, pois encontramos por parte dos representantes institucionais
uma “cuidadosa” atenção relacionada à não exposição dos trabalhadores e da instituição,
assim tivemos que reformular nossos procedimentos metodológicos e objetivos da
pesquisa, direcionando-os para um estudo qualitativo sobre o controle das presenças e
ausências do trabalhador de enfermagem, a partir de observação direta dos aspectos
relacionados à este controle pela CE e pelo setor de RH da instituição.
3.4.1. Técnicas e instrumentos de coleta dos dados
A pesquisa foi realizada com base na análise documental e observação direta do
contexto de estudo. Na análise documental buscamos indagar como se operacionaliza o
registro das presenças e ausências ao trabalho hospitalar e, paralelamente buscamos
evidenciar o índice de freqüência das licenças para tratamento de saúde, bem como o
índice de gravidade das ausências ao trabalho decorrente das licenças médicas. Na
observação direta buscamos evidenciar a prática de controle das presenças e ausências
dos trabalhadores de enfermagem com a finalidade de compreender como se processava
este controle administrativamente.
A pesquisa documental utiliza-se de dados que ainda não receberam tratamento
analítico, ou tratamento que pode ser reelaborado de acordo com os objetivos propostos
para um estudo específico (GIL, 2008). Em nossa pesquisa procuramos não nos limitar a
esta definição, mas considerar os documentos como representantes específicos de uma
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realidade construída a respeito do controle de presenças e ausências de trabalhadores de
enfermagem na instituição estudada.
Assim, o que encontramos nos documentos foi considerado como uma noção da
existência de uma realidade de fato, a qual foi visualizada e analisada como forma de
contextualização da informação, ou seja, como “dispositivos comunicativos
metodologicamente desenvolvidos na construção de versões sobre eventos”. Assim, o
documento foi tomado como estratégia de análise e não apenas como uma simples
representação dos fatos ou da realidade, mas igualmente como busca do significado
pretendido pelo autor e o significado social para aqueles que são objetos do documento.
Neste sentido, os documentos não foram considerados apenas como recurso de
pesquisa, mas também como foco de pesquisa, no qual indagamos sobre suas
características e em que condições específicas eles foram produzidos (FLICK, 2009).
Para a realização da análise documental consultamos: a) O livro de registro de
ocorrências da CE; b) os registros do setor de RH; e, c) documentos institucionais que
fundamentam o controle de freqüência.
A observação direta do contexto da produção destes documentos foi realizada na
sala da CE e no setor de RH da instituição, com as informações sistematizadas no diário
de campo. Este continha três colunas: sendo uma reservada para identificação da
situação observada, outra para descrição da observação e a terceira coluna foi reservada
para a descrição das impressões e pré-análise do observador.
O diário de campo foi utilizado, seguindo as recomendações de Minayo (2006), ou
seja, considerando-o como um espaço onde o pesquisador anota todos os dias o que
observa e aqueles aspectos não relacionados a um diálogo sistemático como ocorre nas
técnicas de coletas por entrevistas. Assim, nele procuramos registrar: as impressões
pessoais, as quais puderam ser confirmadas ou não, no decorrer do tempo; o que
resultou das conversas informais, observações de comportamentos das pessoas que
fizeram parte do cenário do campo de investigação, bem como a fala dos diversos
interlocutores sobre os pontos investigados.
O corpus de análise foi constituído a partir das três fontes principais: 1) os dados
acessados no livro de ocorrências de enfermagem e no livro de freqüência dos
trabalhadores; 2) os dados referentes a observação direta do contexto de produção dos
documentos sobre faltas ao trabalho; 3) cópias de documentos utilizados na instituição
para respaldar o controle de presenças e ausências: Lei complementar Nº 093, de 23 de
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junho de 2003, Lei complementar Nº 094 de 03 de Julho de 2003 (ou Estatuto do servidor
público municipal de Cuiabá); Portaria Nº 016/GAB/SMS/2009; Normas – Como
encaminhar pedido de licença médica de servidores estatutários e de prestadores de
serviços; Formulário de freqüência/2010 (um exemplar para evidenciar como se
operacionaliza o registro de freqüência na instituição) e um formulário do cartão de ponto
(um exemplar evidenciando quais são os dados considerados no registro de freqüência
dos trabalhadores).
3.5. Análise dos dados empíricos
Os dados do livro de frequência foram digitados no programa Microsoft Excel Office
XP, para possibilitar a mensuração das faltas ao trabalho (não justificadas ou por licença
médica) e permitir dimensioná-las, o qual nomeamos de Mapeamento das Faltas. Deste
mapeamento levantamos a quantidade de faltas distribuídas por função, mês a mês, e
registramos em um quadro nomeado de Quadro1. Estas faltas foram somadas totalizando
o número de ocorrências, bem como foi calculada a quantidade de dias perdidos
decorrentes das ocorrências, tendo como referência o número total(466) de trabalhadores
de enfermagem na instituição.
Após esta etapa procedeu-se o cálculo do absenteísmo por meio da aplicação das
fórmulas do Índice de Freqüência (IF), Índice de Gravidade(IG) e Percentual de Tempo
Perdido(PTP), este último, calculado tendo por referência a média de 25 dias de trabalho
ao mês, visto que desconsideram-se os dias referentes ao descanso previsto na
legislação.
Com base em Moraes (2008, p. 139-146) quando trata do índice de controle dos
absenteísmos, as fórmulas indicadas para a obtenção desses índices são:
Índice de Freqüência IF = Nº de atestados no mês Nº de funcionários no mês
Índice de Gravidade IG = Nº dias perdidos no mês
Nº de funcionários no mês
Percentagem de Tempo Perdido PTP = N º de dias perdidos no mês x 100
Nº de func. mês x nº de dias trab.
O índice de freqüência (IF) se relacionada a quantidade de atestados médicos existente no
mês na relação com o número de trabalhadores no mesmo mês, ou seja, expressa a quantidade
de pessoas que ficaram ausentes do trabalho devido a licença para tratamento de saúde. O índice
de gravidade (IG) evidencia o número de dias de trabalho perdidos no mês sobre o número de
trabalhadores no mês. No entanto, os índices deste estudo foram calculados com referência ao
total das faltas, não somente as por licença médica, pois nosso objetivo era ter uma visão geral
das ausências dos trabalhadores de enfermagem na instituição.
Em relação aos documentos selecionados neste estudo e dados do diário de campo,
partimos do pressuposto da análise como um processo de conhecimento de uma dada realidade,
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no qual discriminamos seus componentes e os descrevemos utilizando essa primeira visão do
todo para realizar outras sínteses mais específicas, de maneira a apreender nosso objeto de
estudo. Assim sendo, de posse deste corpus realizamos leituras exaustivas buscando apreender
como são realizados os controles de presenças e ausências ao trabalho hospitalar de
enfermagem, o que nos possibilitou apreender as idéias centrais, as estruturas de relevância e os
momentos-chave deste corpus de análise.
Esta análise foi realizada de acordo com Flick (2009), que associa as variedades de
significados como forma de compreender as redes culturais presentes nos discursos, tratando o
texto como o próprio objeto do estudo. Assim, relacionamos de modo sistemático, estes
significados aos sujeitos do estudo, contidos nos dados empíricos, de modo que pudesse ser
apreendido o modo como são realizados os controles de presenças e ausências ao trabalho
hospitalar.
3.6 Procedimentos éticos
O projeto de pesquisa foi apreciado pelas instâncias hierárquicas da FAEN/ UFMT
e, em atendimento a Resolução 196/96 do Conselho Nacional de Saúde que trata de
pesquisa envolvendo seres humanos, foi aprovado pelo Comitê de Ética em Pesquisa do
Hospital Universitário Júlio Muller da UFMT, segundo o protocolo nº 577/CEP-HUJM/08.
4. APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS 4.1 – Controles de presenças e ausências: o RH como espaço de visibilidade das
faltas ao trabalho hospitalar.
Na instituição do estudo, o setor de RH é aquele que organiza, controla,
dimensiona e gerencia os recursos humanos, por meio de processos essenciais que
permitem certa manutenção de um quantitativo de trabalhadores, tais como, contratação,
demissão, exoneração, controle de freqüência/ausência, dentre outros, tal como se
segue:
Quando cheguei ao RH encontrei a porta aberta e um tumulto. Percebi que o clima estava tenso. Ao indagarmos sobre isto uma funcionária disse que umas pessoas estavam sendo demitidas e outras tomando posse. [...] A todo o momento entravam funcionários perguntado o porquê da demissão, enquanto outros se cadastravam para fazer o crachá. Chegou uma senhora indignada, com sua demissão, pois o hospital não poderia demiti-la uma vez que sofreu um acidente de trabalho há pouco tempo. Depois chegou uma gestante [...] A gerente anotou a situação e disse para elas continuar trabalhando normalmente, não se preocupar e que depois passaria uma posição. No final da tarde o setor já estava mais calmo e deu para continuar a coleta com mais tranqüilidade. (nota de observação 03/05/2010, 14:30 às 16:30 horas).
O termo, “recursos humanos”, é usado geralmente para “designar e especificar
trabalhadores em relação a outros recursos necessários ao desenvolvimento de uma
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ação, uma operação, um projeto, um serviço, etc” (BRASIL, 2003, p. 27). Desta forma, o
setor de RH na instituição de estudo é fundamental por permitir certa distribuição
equitativa e adequada de trabalhadores em dado período de tempo, por diferentes turnos
de trabalho e setores, com as qualificações diferenciadas exigidas segundo atividade e
seu nível de complexidade, dentre outros elementos. Sendo assim, é responsável pela
composição dos recursos humanos, dentre eles, o de enfermagem, o que tem influência
determinante na qualidade da assistência que aí será prestada. Esta preocupação com a
composição da equipe é também evidenciada como uma preocupação dos trabalhadores,
à medida que traz conseqüências ao trabalho de cada um deles, tal como pode ser
apreendido na observação:
“uma das trabalhadoras estava gestante e disse as outras que era para colocar alguém no lugar dela, pois a qualquer momento ela teria um bebê porque ia ser de parto normal” (Notas de observação – 23/04/2010 – 15 às 17 hs).
Dentre os processos sob responsabilidade do setor de RH, interessa-nos aqueles
relacionados às faltas e licenças variadas dos trabalhadores. Nossas indagações são:
Como este lida com o fenômeno do absenteísmo? E quais as implicações disto?
Neste sentido, buscamos realizar uma observação e descrição dos procedimentos
realizados pelo setor de RH relativos ao gerenciamento das ausências e presenças,
procurando dar visibilidade àquilo que é priorizado.
O controle da “presença” nesta instituição é realizado principalmente pelo setor de
RH através do instrumento de controle de “ponto”, um relógio no qual o trabalhador
registra sua impressão digital, no momento de sua entrada e de sua saída á cada turno de
trabalho, conforme observado:
Havia alguns trabalhadores do hospital nos corredores. Observei a máquina que é de passar a digital dos funcionários. Eram duas e estavam acopladas à parede do hospital. Naquele momento não havia ninguém passando a digital (Notas de observação – 05/10/2009 – 08 às 12:15 hs).
Este registro fica impresso na memória do relógio e é utilizado pelo setor de RH
para obter a freqüência de cada trabalhador à cada mês, por meio da ficha impressa
“Cartão Ponto”.
Esta ficha possibilita, por sua vez, a construção mensal de um consolidado do total
de freqüências dos trabalhadores na instituição, por meio de um instrumento específico,
em meio digital, elaborado pelo setor de RH, denominado “Freqüência”, no qual é possível
que este setor controle a presença e ausência de cada trabalhador, bem como um
mapeamento do conjunto destes, segundo coordenadoria e gerência, bem como ter o
controle das ocorrências e observações relacionadas às ausências. Este instrumento de
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“Freqüência” irá compor, por sua vez, um livro denominado “Livro de Freqüência”,
organizado por mês e por ano.
O instrumento “Freqüência” é identificado, no cabeçalho, com a palavra
“freqüência” em letra maiúscula, seguida do ano e do mês. Em sua margem esquerda há
um espaço identificando a diretoria, a coordenadoria e a gerência a que se referem os
trabalhadores, dentre elas: “DHMC – Diretoria do HXXX; CENF. Coord. de Enfermagem;
GEMC – G. de Enfermaria médico cirúrgico” (Notas de observação - documentos
coletados).
Este instrumento é uma tabela com dez colunas, sendo a primeira destinada a uma
numeração seqüencial, a segunda ao nome completo do trabalhador, a terceira ao cargo,
a quarta à função exercida, a quinta ao vínculo empregatício, a sexta à jornada de
trabalho, a sétima à admissão, a oitava à carga horária, a nona à ocorrência e a última
coluna é destinada as observações.
A coluna „item’ destina-se à seqüência ordinal na qual são organizadas as
informações das demais colunas, iniciando-se no número 1 e continuando até o número
indicativo da quantidade de trabalhadores daquela diretoria / coordenadora / gerencia,
permitindo dar visibilidade a quantidade total de trabalhadores por cada setor do hospital.
A coluna „matrícula’ é preenchida com números (sete dígitos no formulário que
tivemos acesso) da matrícula de cada trabalhador. Já a coluna „servidor’ destina-se a
identificação nominal de cada um.
Na coluna „função’ são relacionadas as funções de cada trabalhador. No caso de
enfermagem pode-se, por meio desta coluna, visualizar as seguintes funções: enfermeiro,
auxiliar de enfermagem, técnico de enfermagem, maqueiro e auxiliar de serviços gerais.
A próxima coluna „vinculo’, destina-se ao registro dos vínculos de cada
trabalhador, podendo ser de dois tipos: estatutários ou prestadores. A seguir vem a
coluna „admissão‟, na qual são registradas as datas de admissões de cada trabalhador
nesta instituição.
Interessante que são notados trabalhadores que, apesar de seu vínculo ser de
“prestador”, portando com limite de contrato por, no máximo, dois anos, tem sua admissão
registrada há um tempo superior à este limite. Contudo, não foi possível uma observação
mais ampliada deste fenômeno, uma vez que os dados coletados não possibilitaram esta
análise e, também, isto não fazia parte dos objetivos deste estudo.
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À direita desta coluna encontramos a de „carga horária’ com a descrição de duas
cargas horárias distintas: 30 horas e 40 horas. A próxima coluna é a de „jornada‟, na qual
foi possível identificar quatro tipos: a de 07 às 13 horas, a de 13 às 19 horas, a de 19 às
07 horas e a de 07 às 19 horas.
As duas colunas á seguir foram importantes em nosso estudo, pois permitiram
tecer análises referentes às presenças e ausências, visto que: a coluna „ocorrências‟
destina-se ao registro da quantidade de dias trabalhados por cada trabalhador (sua
presença) e é preenchida com base na coluna „observações’ à sua direita, cujos
registros sãos efetuados com base em documentos específicos, tais como o cartão de
ponto que legitima as presenças e ausências, o atestado médico que legitima as licenças
para tratamento de saúde e outras licenças e, as CIs que legitimam as trocas de turnos e
dias de trabalho entre os trabalhadores de uma mesma categoria profissional.
A coluna „ocorrências‟ pode até passar despercebida a princípio, mas é com base
nela que é feito o cálculo do pagamento mensal de cada trabalhador. Assim, quando este
tem uma falta, ela é subtraída da quantidade dos dias de trabalho previsto (30 dias),
sendo referencia para o “desconto” em seu salário. Nos casos de licenças previstas em
lei, dentre elas para tratamento de saúde, a coluna ocorrência é preenchida com 30 dias,
pois embora ela tenha estado ausente no trabalho, tem o direito ao salário integral. Já
quando a falta não está assegurada na legislação, nesta coluna é registrada apenas a
quantidade de dias trabalhados, base para o cálculo do salário do trabalhador.
É com base neste instrumento que o setor de RH encaminha os valores referentes
ao salário mensal e ao pagamento da “premiação” de cada trabalhador, o qual será
discutido na categoria mais adiante neste estudo.
Em relação aos índices de absenteísmo calculados neste estudo, salientamos que,
embora não exista um valor ideal para cada um, pois cada instituição tem uma realidade
específica, o Subcomitê de Absenteísmo da Associação Internacional de Medicina do
Trabalho orienta que: o IF não deva ultrapassar a 0,10 por mês; já o PTP não deva ser
maior que 1,2%.
Índices acima destes valores precisam de uma avaliação atenta, no sentido de
adotar medidas de promoção da saúde e prevenção de agravos a saúde do trabalhador
(MORAES, 2008, apud, COUTO, 1987). Em nosso estudo, encontramos os índices IF, IG
e PTP detalhados no quadro-1 abaixo.
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Observamos que nas categorias de técnicos/auxiliares de enfermagem com carga
horária de 30 horas, as ocorrências relacionadas a faltas e licenças médicas, nos meses
de setembro, outubro, novembro e dezembro de 2008, foram de 15, 18, 12 e 10
respectivamente. Ao contrário daquilo que imaginávamos ao iniciar o estudo, ou seja, de
que encontraríamos maior ocorrência em dezembro devido as festividades da época, no
entanto o número de ocorrência foi maior em outubro.
No que se refere à categoria de enfermeiros com carga horária de 30 horas,
observamos que não houve licenças médicas durante o período e apenas 03 faltas foram
registradas em novembro e 02 em dezembro de 2008.
Nas categorias profissionais de técnicos/auxiliares de enfermagem com carga
horária de 40 horas semanais, nos meses de setembro, outubro, novembro e dezembro
de 2008, observamos 12, 13, 15 e 11 ocorrências, respectivamente. Destas, apenas 08
foram referentes à faltas sem justificativas, sendo 02 em outubro, 02 em novembro e 04
em dezembro. As demais ocorrências foram motivadas por licença para tratamento de
saúde.
Na categoria de enfermeiro com carga horária de 40 horas, observamos 02
ocorrências por licença médica em setembro, 03 em outubro, 03 em novembro e nenhum
registro em dezembro. No mesmo período não houve nenhum registro de ocorrências
relacionadas faltas sem justificativa nesta categoria.
Quando comparamos a relação da quantidade de faltas sem justificativas em todas
as categorias profissionais, constatamos que o número de ocorrências relacionado as
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faltas foi maior para os trabalhadores com carga horária de 30 horas semanais. O que
poderia levar, justamente, aqueles que têm uma menor carga horária a apresentar um
maior número de ocorrências relacionadas a faltas injustificadas? Entendemos que esse
questionamento exige um maior aprofundamento sobre o tema, podendo se constituir
objeto para futuras pesquisas.
Cabe destacar ainda que, no período descrito foi constatado o registro de 01
demissão e 08 ocorrências relativas a aposentadoria.
Na análise do ano de 2009, observamos que nas categorias de técnicos/auxiliares
de enfermagem com carga horária de 30 horas, nos meses de janeiro, fevereiro e março,
as ocorrências relacionadas às faltas e licenças médicas, foram de 21, 13 e 07,
respectivamente. Aqui, o mês de maior número de ocorrência foi o mês de janeiro.
No que se refere à categoria de enfermeiros com carga horária de 30 horas,
observamos o registro de 02 ocorrências no mês de fevereiro e nenhuma em janeiro e
março de 2009. Já para os enfermeiros com carga horária de 40 horas não houve
ocorrência.
Nas categorias profissionais de técnicos/auxiliares de enfermagem com carga
horária de 40 horas semanais, nos meses de janeiro, fevereiro e março de 2009,
observamos 16, 05 e 04 ocorrências, respectivamente. Destas, 10 foram referentes a
faltas sem justificativas em janeiro, 03 em fevereiro e nenhuma no mês de março. As
demais ocorrências foram motivadas por licença para tratamento de saúde.
Em 2009 nos meses considerados, também observamos o mesmo fenômeno
ocorrido nos meses descritos em 2008, ou seja, quando comparamos a relação da
quantidade de faltas sem justificativas em todas as categorias profissionais, o número
delas foi maior para os trabalhadores com carga horária de 30 horas.
Cabe destacar ainda que, no período analisado não foi constatado o registro de
ocorrência de demissão, mas foram observadas 02 perícias médicas e 01 aposentadoria.
O contexto do significado destas ocorrências pode ser visualizado por meio da
quantificação dos dias perdidos. Assim, no levantamento realizado destacamos
mensalmente a quantidade de dias perdidos, sendo o menor deles igual a 102 dias no
mês de março de 2009 e o maior igual a 409 no mês de outubro de 2008. O somatório de
dias perdidos, no período dos 07 meses considerados, foi de 2.058 dias. A situação pode
ser melhor analisada ao se aplicar a fórmula do PTP que possibilita o cálculo do índice,
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cujo valor aceitável é de 1,2%, segundo o Subcomitê de Absenteísmo da Associação de
Medicina do Trabalho (SAAMT) (MORAES, apud COUTO, 1987).
Tabela 1. Distribuição dos índices de absenteísmo dos trabalhadores de enfermagem no período de setembro de 2008 a março de 2009. Indices de absenteísmo
Setembro
Outubro Novembro
Dezembro
Janeiro Fevereiro Março
Total ocorrências / mês
33 34 36 28 39 21 11
Total dias perdidos 295 409 349 270 317 316 102 IF (0,10) 0,070 0,072 0,077 0,060 0,083 0,045 0,023 IG 0,633 0,877 0,748 0,579 0,680 0,678 0,218 PFP(até 1,2%) 2,532 3,510 2,995 2,310 2,72 2,712 0,875
Na tabela visualizamos variação PTP entre 3,51% a 0,875%. O que chamou a
nossa atenção foi que em todos os meses considerados este índice foi maior do que
aquele recomendado pelo SAAMT, exceto no mês de março de 2009, quanto este índice
caiu drasticamente, chegando a 0,875% ficando abaixo do valor de referência.
Concluímos, portanto que o mês de março foi atípico em relação aos demais
meses. O que teria acontecido para diminuir tão drasticamente neste mês as ocorrências
relativas a faltas com ou sem justificativas?
Encontramos como explicação a publicação da Portaria 016/GAB/2009 que entrou
em vigor no dia 01 de março de 2009 e disciplina o “Prêmio Saúde Cuiabá”. Esta portaria
regulamenta a Lei Municipal nº. 094 de 03 de julho de 2003, cujo incentivo financeiro tem
como meta a melhoria do índice de satisfação do usuário do SUS/Cuiabá.
4.2 – Livro de ocorrências: o foco de preocupação do registro discursivo das(os)
enfermeiras(os).
O livro de ocorrências consultado é um livro-ata, em capa dura na cor preta, com
páginas numeradas e se constitui num instrumento de comunicação entre os enfermeiros
e a CE, pois esta utiliza os registros realizados pelos enfermeiros para o controle dos
trabalhadores de enfermagem, e para o acompanhamento do processo de trabalho nos
diversos setores do hospital. Por isso, a importância para o serviço de haver um registro
que seja ao mesmo tempo completo e objetivo. As ocorrências são registradas na frente e
no verso de cada folha. O acesso ao livro é restrito aos enfermeiros da instituição e o
mesmo fica sob a guarda da CE, local onde os enfermeiros assistenciais se dirigem ao
final de cada turno de trabalho para realizar as anotações das ocorrências de seu setor.
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Ao todo foram consultados 05 livros, referentes a outubro e dezembro de 2007 e
fevereiro, setembro e dezembro de 2008,.
Em um dos livros encontramos na primeira página uma apresentação realizada
pela enfermeira da CE sobre a finalidade deste dispositivo administrativo e o modo como
ele deveria ser utilizado:
Este livro contém 200 páginas, destinadas ao relatório exclusivo dos Enfermeiros (dos pacientes) atendidos nesta instituição, (nome da instituição e endereço). Deverá ser realizado e destacado: data, período, dia da semana, falta de funcionário e se avisou antecipadamente e as atividades do setor, ressaltando as intercorrências, com os fatos e todos os envolvidos, com as faltas e todos os envolvidos (Enfermeiro, médico, paciente, técnicos e outros) citar se houve óbitos e causa. Este livro é sigiloso e todas as informações que tiverem aqui deverá conter assinatura e carimbo, por exigências do COREN. Não deverá conter espaços em branco, não poderá haver rasuras e ... (letra incompreensível) de folhas. Anotar as dificuldades e falta de materiais e equipamentos causando dano ao usuário. Escrever com letra legível, clara e usar caneta azul no período diurno e vermelho no período noturno. Ressalto que as intercorrências devem ser anotadas a rigor e citando os nomes dos envolvidos.Sem mais, dou fé
Cuiabá 18 de setembro de 2008 Carimbo com COREN e assinatura da enfermeira
Lunardi-Filho (2004, p. 77-8) destaca a importância da informação e o seu domínio
para o enfermeiro, considerando-a “matéria prima essencial do trabalho de enfermagem,
especialmente, do trabalho do enfermeiro.” Tais informações podem ser obtidas
diretamente com os membros da equipe de enfermagem, ou por consulta ao livro de
ocorrências. Assim, nas anotações são priorizadas as informações referentes às
condições dos pacientes em consonância às necessidades biomédicas, destacando nos
registros as situações relacionadas ao tratamento clínico e/ou das inadequadas condições
materiais que possam inviabilizá-lo. Para muitos enfermeiros a leitura do livro de registro
de ocorrências na sala da chefia de enfermagem, constitui-se no direcionamento inicial
para suas tomadas de decisões em cada turno de trabalho, embora nem sempre tais
anotações pareçam ser suficientes. No entanto a obsessão pela informação é marcante
na atuação do enfermeiro, lhe conferindo segurança e lhe permitindo exercer o controle
do processo de trabalho. A convergência das informações para o enfermeiro lhe confere
uma visão geral do processo de trabalho hospitalar quando comparado a outros
profissionais da equipe de saúde.
Estar atualizada com as informações referentes ao processo de trabalho em saúde
parece ser um dos focos de preocupação do discurso da Enfermeira-coordenadora, na
abertura do livro de ocorrências da instituição investigada. A preocupação de estar em dia
com as informações sobre a assistência global dos usuários é também reforçada pelo
discurso do Conselho Regional de Enfermagem, que legitima o discurso de abertura do
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livro. Assim, o discurso registrado não deve se limitar aos trabalhadores e ao processo de
trabalho de enfermagem, mas também envolver os médicos e outros membros da equipe
de saúde.
Na segunda página, após a abertura do livro, a mesma enfermeira escreve uma
mensagem religiosa de Madre Tereza de Calcutá. Após a abertura seguem-se as
anotações destacando-se: como estava a unidade (calma; sem intercorrências; agitada,
ou tumultuada); equipe (se todos presentes; se houve faltas, ou trocas de plantão); se os
pacientes estavam com prescrição médica; falta de aparelhos e a necessidade de
aparelhos; empréstimos de aparelhos de outros setores; folga de alguém da equipe;
anotações com relação aos cuidados prestados; quantidade de pacientes no setor;
transferências de pacientes; intercorrências com trabalhadores, tais como a falta de toda
a equipe, obrigando a enfermeira a trabalhar sozinha.
Embora não tenhamos a pretensão de analisar os discursos tais como eles se
apresentavam no livro de ocorrências, dada a dificuldade de copiá-los integralmente,
alguns registros nos chamaram a atenção, pois demonstravam a seriedade que os
registros deste livro têm para a administração/gerenciamento da assistência de
enfermagem hospitalar. Assim, no início de outro livro consultado encontramos
novamente orientações específicas da sua forma de utilização, disciplinando o modo de
registro que deveria ser seguido pelos enfermeiros plantonistas, definindo o quê, quando
e como os mesmos deveriam ser realizados, inclusive também especificando a cor da
tinta a ser utilizada durante o período diurno e noturno, como descrito a seguir:
Srs. Enfermeiros. É sabido por todos que foi liberado a chave da Coordenação de Enfermagem para que todos tenham acesso, inclusive os Enfermeiros que fazem plantão de final de semana. Dei um prazo para que todos fizessem a cópia e exijo agora que seja feito o relatório dos horários diurno e noturno todos os dias, sem exceção de setor. Sugiro que coloque: Data/horário/dia da semana Func. OK ou a falta ou troca Intercorrência/falta de aparelhos/paciente sem prescrição Diurno: registro com caneta azul. Noturno: registro com caneta vermelha. [...]
Observamos que os registros do livro de ocorrências seguem estas exigências,
pois em sua maioria todos contem: data do plantão, setor, período (se matutino,
vespertino ou noturno), a relação dos funcionários que trabalharam no período. Nesta
relação dos trabalhadores de enfermagem está especificado se houve a troca de plantão
entre trabalhadores, quem faltou e quem estava de folga.
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Além do livro de ocorrências, destacamos também o espaço da sala de CE como
um espaço onde os discursos dos registros se materializam em ações concretas,
evidenciando no trabalho dos(as) enfermeiros(as) os aspectos relacionados a
administração global do trabalho em saúde, conforme sustentado por Lunardi-filho (2004).
Tais ações podem ser evidenciadas a seguir.
Durante a coleta de dados houve um movimento constante de pessoas entrando e saindo, inclusive de um familiar de um paciente que foi falar com a coordenadora para tentar resolver um problema. As(os) gerentes de enfermagem sempre entravam e saíam para resolver alguns problemas. A secretária permaneceu a maior parte do tempo na sala, realizando suas atividades, saindo somente uma vez, me deixando sozinha na sala coletando os dados. Durante este período ouvi vários comentários sobre a demissão dos médicos (Notas de observação – 05/10/2009 – 08 às 12:15 hs).
As ocorrências são registradas, em geral, com o mesmo padrão, evidenciando a
data, a descrição dos acontecimentos atípicos dos plantões e os nomes dos
trabalhadores, contudo estas nem sempre são registradas de forma completa, dificultando
a possibilidade de identificar se as faltas ou trocas são por um mesmo trabalhador. Um
outro aspecto observado nos registros foi a qualidade da caligrafia das(os)
enfermeiras(os), dificultando a leitura e entendimento dos mesmos, pois eram pouco
legíveis, podendo levar a interpretações equivocadas sobre os aspectos relacionados ao
registro de informações inclusive sobre aqueles que dizem respeito ao controle da
frequência dos trabalhadores de enfermagem.
Ao contrário do que esperávamos ao iniciar a coleta de dados, foram poucos os
registros de faltas e suas justificativas, nos livros de ocorrência. Constatamos que no
registro das faltas dos trabalhadores de enfermagem consta o nome seguido da palavra
“falta”, muitas vezes, sem suas justificativas. E, quando há justificativa esta é informada
por outro trabalhador de enfermagem que estava no plantão. O fato de não ter o registro
das faltas, em quantidade significativa, nos levou a hipótese de que elas não foram
registradas exceto em situações as quais as faltas geraram prejuízos para a assistência
de enfermagem e sobrecarga de trabalho, para os membros da equipe de enfermagem
presentes naquele plantão.
Ao contrário do registro sobre as faltas dos trabalhadores de enfermagem,
observamos que as trocas de plantões entre estes foram, sistematicamente registradas
no livro. A troca de plantão se refere à permuta do dia, ou turno de trabalho entre
trabalhadores que exercem as mesmas funções. Os registros sistemáticos das trocas
evidenciam o esforço mobilizado pelos membros de enfermagem em não deixar
descoberto sua função, no turno em que trabalham, e não sobrecarregar os demais
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membros da equipe. Entretanto, observamos que o registro das trocas, consta apenas a
identificação dos trabalhadores envolvidos na permuta, não descreve a justificativa da
troca, se limita ao registro: “Fulano para Beltrano”.
Observamos a presença de dois trabalhadores de enfermagem na CE. Eles queriam trocar o plantão entre si, mas o enfermeiro do setor não havia concordado com a troca. A trabalhadora explicou que precisava trocar estes plantões, pois trabalhava em outro hospital e que estaria na escala de trabalho dos dois empregos e que seu colega trocaria os plantões com ela. O coordenador conversou com os dois e fez uma CI relatando os dias das trocas de plantões entre eles. (Notas de observação, 23/04/2010, 15:00 às 17:00 horas).
As trocas entre os trabalhadores geram a necessidade da utilização de CI, pois
elas devem ser autorizadas pelas suas chefias. Sendo o enfermeiro o responsável técnico
pela garantia da assistência de enfermagem ele precisa ter conhecimento a respeito dos
trabalhadores que poderá contar em cada turno de trabalho, uma vez que a ele compete
responder legalmente, pelas intercorrências em seu turno. Assim, as ocorrências com os
trabalhadores de enfermagem como as trocas entre si não se restringiu ao registro no
livro de ocorrências, mas evidenciou que o controle das freqüências e ausências deles
ocorreu, também, no espaço dos recursos humanos conforme descrito a seguir.
[...] questionei sobre a forma de controle de freqüência dos na instituição e ele (servidor do RH) explicou que os trabalhadores cadastram a digital e a cada início e final da jornada batem o ponto. No fim do mês sai a folha de ponto de cada um que é analisada pela gerente do RH. Ele também falou que os trabalhadores podem fazer no máximo 3 trocas de plantões, as quais são encaminhadas para o RH na forma de CI. (Notas de observação, 31/03/2010, 08:30 horas).
A CI é, portanto, um instrumento administrativo utilizado no hospital para o controle
das freqüências e ausências dos trabalhadores de enfermagem, ainda possibilita a
notificação de “problemas” que acontecem com os trabalhadores de enfermagem, sendo
por isso, utilizado tanto pelo setor de RH como pela CE como um dispositivo de controle
registrado das faltas dos trabalhadores no cotidiano hospitalar. Sua legitimação é
garantida pela assinatura da chefia.
Em nosso estudo observamos, em alguns setores, a grande quantidade de
registros de trocas entre os trabalhadores de enfermagem de um determinado turno de
trabalho. Embora haja uma norma interna que limita até 03 trocas por mês, por cada
trabalhador, tal controle se torna difícil de ser efetivado, pois existe uma grande demanda
para a CE que não dispõe de estrutura administrativa e de recursos humanos suficientes
para isso.
Acresce-se a estas demandas, a falta de trabalhadores que mobiliza a CE para
suprir a quantidade de trabalhadores necessários para assistência, pois é esta
coordenação que tem o compromisso de garantir o quantitativo suficiente desses
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trabalhadores para o atendimento de enfermagem, levando-a a cumprir o seu papel de
responsável técnico pela cobertura dos setores.
Logo no início de nossa coleta de dados constatamos que, um dos problemas para o controle das presenças na enfermagem, é a grande quantidade de trocas expressas em um grande volume de papeis decorrentes das CIs. Tal problema foi destacado por uma antiga coordenadora na sala de CE, nos seguintes temos: “geralmente fica aquela pilha de papel de CI na mesa, e às vezes ficamos sem conseguir fazer o controle com tanto papel, como resultado das trocas entres os profissionais de enfermagem...” (nota de observação. 17/04/2009, 13:40 às 17:00 horas).
Por que isto acontece? O que leva os trabalhadores de enfermagem a buscarem
nas trocas uma alternativa para não faltarem? Tais questionamentos nos levaram a
constatação de que as trocas realizadas entre os trabalhadores invisibiliza o absenteísmo
voluntário e produz o fenômeno do “presenteísmo”, o que nos levou à buscar os motivos
implicados nestes acontecimentos.
Seligam-Silva (2008) ao analisar a saúde mental no trabalho contemporâneo, nos
chama a atenção para o presenteísmo, conceituado como um fenômeno no qual os
trabalhadores são propensos a permanecer trabalhando, mesmo naquelas situações em
que eles se encontram adoecidos e deveriam estar cuidando da própria saúde. Tal
fenômeno até o momento tem sido estudado de modo mais pormenorizado fora do Brasil.
Em nossa realidade esse fenômeno começa a ser considerado na experiência geral da
área de saúde do trabalhador. No entanto, o presenteísmo tem sido observado nos
aspectos clínicos apresentados pelos trabalhadores que podem estar relacionados a
agravamento de quadros clínicos específicos, ou associados a outros agravos, tais como
mentais, psicossomáticos e acidentes de trabalho. O alcoolismo é um dos
desdobramentos psiquiátricos possíveis, e ocorre quando os trabalhadores buscam na
bebida alcoólica o amparo para “agüentar-se” no trabalho. Outra possibilidade encontrada
se relaciona ao uso, entre trabalhadores, de tranqüilizantes, anti-depressivos e riscos de
acidentes de trânsito.
Reiteramos que interpretar corretamente sinais indicativos de agravos a saúde
mental dos trabalhadores é um dos desafios para os gestores. Ainda entre as
manifestações do mal-estar destacam-se alguns indicadores, tais como, “falhas de
desempenho; faltas ao trabalho/absenteísmo; quebra de coesão entre colegas; conflitos
interpessoais; acidentes de trajeto; conflitos familiares; aumento de casos de hipertensão
arterial e certa disseminação do uso de tranqüilizantes”. Entretanto, atualmente, frente ao
desamparo econômico o indicador absenteísmo não se manifeste na maioria das
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situações. Assim, agravos psíquicos tendem a passar despercebidos (SELIGMAN-SILVA,
2008, p.36).
Os desafios que se apresentam aos gestores da saúde é identificar entre os
trabalhadores de enfermagem as manifestações, presentes ou não, que levam a
necessidade de intervenção preventiva ou curativa à saúde desses trabalhadores. Olhar
de forma crítica e atenta ao controle das ocorrências pode subsidiar gestores ao
planejamento e implementação de ações que visem melhorias das condições de trabalho
e que repercutam em qualidade de vida ao trabalhador e qualidade da assistência a
aqueles que buscam por atenção nas instituições de saúde.
Frente à constatação de alta incidência de trocas, e do baixo registro de faltas
assumimos o fenômeno do “presenteísmo” na instituição, o que nos levou a questionar
sua gênese, o que se segue a seguir.
4.3 – Dispositivos legais na gênese do presenteísmo na instituição do estudo: o
“PRÊMIO SAÚDE DE CUIABÁ”
O “ponto” é o modo como se inicia o controle da presença/ausência nas diversas
instituições. É, em geral, realizado por meio de máquinas, pelas quais os trabalhadores
devem registrar sua chegada e sua saída no trabalho. Este processo, aparentemente
simples, já foi realizado na instituição deste estudo por meio de equipamento manual.
Atualmente, é eletrônico; o que não impede que seja, com certa freqüência, “burlado”:
[...] perguntei pra ele como funcionava o registro de ponto da instituição. Ele me mostrou um dos computadores onde se recolhia os dados do ponto (enquanto falava, me mostrou uma caixa cheia de papéis). - “Este é o ponto só de um mês aqui no Pronto Socorro”. Perguntei se havia algum meio de desligar o ponto, ou se ele ficava o tempo todo ligado. Ele me disse que – “não há como desligar o ponto, ele permanece o tempo todo ligado para o funcionário bater o ponto a hora que ele quiser”. E também que o ponto só deixa de funcionar quando ele é tirado da tomada ou, como já aconteceu, quando – “o funcionário dá um soco no ponto e ele quebra”, e que, geralmente, - “o ponto pára de funcionar a cada três meses”. Ele me disse, inclusive, - “que o pessoal do RH sabe que o funcionário às vezes chega 15 minutos atrasado e acha que isso vai interferir. “Infelizmente, nós sabemos que isso acontece, aí não bate o ponto e depois faz uma CI dizendo que veio trabalhar no determinado dia em que não bateu o ponto”. Perguntei como eles fazem para registrar entrada e saída do funcionário quando o ponto não está funcionando. Ele me disse: - “Ou os funcionários fazem CI, ou quando nós sabemos que o ponto não está funcionando dá a presença pra todo mundo,.mas quando nós sabemos que o ponto estava funcionando e o funcionário diz que não estava, nós falamos que o ponto estava funcionando sim”. (nota de observação. 23/04/2010, 15:00 às 17:00 horas)
Desta forma, visto as dificuldades do “ponto eletrônico” no registro do horário das
entradas e saídas dos trabalhadores, o RH também se utiliza da “comunicação interna”
como alternativa de controle, para legitimar a presença do trabalhador. Durante o período
em que realizamos a coleta de dados sobre as presenças e ausências dos trabalhadores
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de enfermagem ao seu posto de trabalho, presenciamos a dinâmica do setor de RH em
sua relação com os trabalhadores da instituição hospitalar, observamos que há um
intenso movimento de pessoas no setor para entrega de Comunicação Interna (CI) de
trocas realizadas com uma forma de garantir a presença dos trabalhadores nos turnos de
trabalho daquele dia, como pode ser evidenciado na nota de campo descrita a seguir.
Enquanto esperávamos a Gerente voltar, houve grande movimento de pessoas entrando e saindo do RH. Principalmente para levar a CI para o pessoal do RH. Uma moça que entrou no RH, disse para a servidora do setor que a máquina de ponto onde se passava a digital não estava funcionando. Tal movimentação nos levou a questionar: O RH está buscando utilizar a CI para o controle das folgas? Ou para outros tipos de comunicações? Há pessoal suficiente para avaliar as CI‟s entregues pelos trabalhadores? Se as máquinas de ponto que ficam na entrada do hospital não estão funcionando, haverá algum outro modo utilizado para o controle da entrada e saída dos trabalhadores? (nota de campo, 23/03/2010, 14:00 horas).
As CIs são dispositivos normativos utilizados na instituição para formalizar
alterações de distintas naturezas relacionadas ao controle de presença/ausência dos
trabalhadores de enfermagem. Quando são endereçadas ao setor de RH geralmente
dizem respeito a alterações ocorridas no cumprimento dos deveres destes trabalhadores.
Constatamos que, a maioria das CIs encaminhadas ao setor de RH, formaliza e justifica
as trocas efetivadas entre os trabalhadores. Este procedimento se caracteriza como um
recurso dos próprios trabalhadores, que regulamenta sua falta e sua reposição, pois sua
função será “coberta” por outro trabalhador e dessa forma não prejudica sua equipe.
Embora autorização das CIs seja atribuição da CE, a elaboração delas é feita pelo
trabalhador interessado, atribuindo-lhe como sua responsabilidade, mas especialmente
como sua preocupação, o preenchimento de sua falta por outro trabalhador, pois as
implicações da falta tem conseqüências financeiras para si próprio, principalmente. Este
fato é evidenciado pelo intenso movimento de trabalhadores na CE em determinados
momentos. Essa preocupação do trabalhador diz respeito a sua remuneração estar
atrelada a um salário fixo, mas especialmente ao “prêmio”. No decorrer da pesquisa
ouvimos dos trabalhadores, reiteradas vezes, menção ao “mensalinho” como mecanismo
que “amarrava” a presença do trabalhador ao trabalho relacionando sua “presença” ao
recebimento de sua gratificação.
Estes mecanismos estão instituídos no município de Cuiabá por meio de
dispositivos legais, sendo eles:
1) o Art. 54 da Lei Complementar Nº 094 de 03 de Julho de 2003 instituiu “o Prêmio
Saúde de Cuiabá” a ser concedido em pecúnia às unidades de Saúde e/ou servidores
nos casos de cumprimento de metas pré-estabelecidas de saúde pública”.
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2) Já a portaria Nº 016 de 01 de março de 2009, considerando o parágrafo único da Lei
Complementar Nº 094, disciplina a premiação por portaria e considerando, também, que
o prêmio “Saúde de Cuiabá” não é salário, tampouco, complementação salarial, mas
sim, um incentivo financeiro temporário e não incorporável ao salário e que tem como
meta a melhoria do índice de satisfação do(a) usuário(a) do SUS/Cuiabá, regulamenta o
“Prêmio Saúde de Cuiabá” (grifos nosso).
Buscamos nos dispositivos legais as explicações para a utilização da CIs e
descobrimos que tal utilização busca, em última instância, garantir o recebimento da
gratificação prevista na portaria Nº 016/2009, pois no Art. 3º são descritas as condições
básicas para o pagamento da “premiação” da cada trabalhador(a) conforme segue:
I . integral cumprimento da jornada individual diária de trabalho; II. freqüência nas reuniões para as quais o(a) servidor(a) for convocado(a) por dirigente da unidade de lotação ou pela diretoria correspondente; III. Cumprimento das normas e rotinas funcionais da unidade de lotação; IV. Participação em programas oficiais de capacitação; V. Não ter sido denunciado junto à ouvidoria do Conselho Municipal de Saúde por mau atendimento, maus-tratos, cobrança indevida ou por qualquer ato que contrarie os princípios constitucionais do SUS; VI. Passagem de plantões aos servidores do turno subseqüente no horário d determinado na escala de plantão; VII. Preenchimento completo e adequado dos documentos e formulários inerentes a cada profissão; VIII. Tempo de resposta de no máximo 30min (trinta minutos), após o chamamento dos plantonistas de sobreaviso; Ix. Frequência de 100% (cem por cento); X. O exercício de apenas um vínculo municipal lotado na mesma unidade da SMS, exceção feita aos plantonistas presenciais com dupla jornada de trabalho. Inciso 1º. O não atendimento de uma das condições básicas prevista neste artigo obrigará a chefia imediata do(a) servidor(a) a desabilitá-lo(a) ao recebimento, naquele mês, da premiação a que faria jus, enviando comunicação interna ao Gabinete Coletivo/SMS. (grifo nosso)
A partir da leitura da Lei complementar Nº 094/2009 e da Portaria Nº 016/2009
podemos tecer algumas considerações, dentre as quais, prioritariamente, que estes
dispositivos legais são centrais na construção do fenômeno do presenteísmo na
instituição, uma vez que vinculam o pagamento de uma gratificação ao trabalhador à sua
“freqüência de 100% (cem por cento)”.
A efetividade destes dispositivos pode ser evidenciada nos movimentos
empreendidos para garantir o “controle de presença” na instituição do estudo, nos registro
produzidos por diferentes meios e por diferentes pessoas, tal como os realizados nos
livros de ocorrências e nas CI´s. E este controle da presença tem dupla via, pois é
realizado tanto pelo trabalhador, que se preocupa com o valor de seus rendimentos e que
vê na sua presença ao trabalho um forma de obter tal gratificação por meio do “prêmio”;
como pelo RH, pois é este setor que distribui o “prêmio” a quem lhe é devido – daí a
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preocupação intensa com certos procedimentos que possam garantir o controle da
presença, o que, em conjunto, produz o fenômeno do “presenteísmo” institucional.
E mais, esta vinculação de pagamento à freqüência do trabalhador está ligada à
construção de uma noção de salário como “prêmio”, a ser alcançado como “premiação”,
frente a “condições básicas” a serem seguidas. E este “prêmio” segue, ainda, sendo
distribuído de forma diferenciada: 1) por profissões - médicos, enfermeiros, nutricionistas,
dentre outros, são diferentemente “premiados”; 2) por níveis e setores de atividades –
sendo alguns deles contempladas com a “melhor premiação”, o que diferencia o valor do
trabalho nos diferentes níveis de atenção do SUS, embora as diretrizes do sistema não
contemple esta lógica.
A título de exemplificação apresentamos a seguir alguns valores financeiros da
“premiação”, conforme descrição contida na portaria nº 016/GAB/SMS:
I. TETO de R$3.800,00 (três mil e oitocentos reais), incluindo o valor da remuneração bruta: a) Médicos plantonistas presenciais no Hospital X e nos prontos-atendimentos das policlínicas, médicos visitadores em UTI do Hospital X e médico responsável pelo setor de isolamento para pacientes com doenças sexualmente transmissíveis V. TETO de R$2.000,00 (dois mil reais), incluindo o valor da remuneração bruta: a) Psicólogos que desenvolvem suas funções no Programa Escola com Saúde com carga horária de 30 h(trinta horas)semanais; b) Nutricionistas que desenvolvem suas funções no Programa Escola com Saúde com carga horária de 30 h(trinta horas)semanais; c) Técnicos de Nível Superior, integrantes da Equipe de supervisão do Programa Escola com Saúde com carga horária de 40 h(quarenta horas)semanais; d) Enfermeiros que desenvolvem suas funções no Programa Escola com Saúde com carga horária de 30 h(trinta horas)semanais; VII.TETO de R$1.200,00 (hum mil e duzentos reais), incluindo o valor da remuneração bruta; a) Técnicos de Enfermagem que desenvolvem suas funções no Programa Escola com Saúde com carga horária de 40 h(quarenta horas)semanais; b) Técnicos de Higiene Dental que desenvolvem suas funções no Programa Escola com Saúde com carga horária de 40 h(quarenta horas)semanais; c) Agentes Operacionais de Saúde que desenvolvem suas funções no Programa Escola com Saúde com carga horária de 40 h(quarenta horas)semanais; X. PREMIO de R$3.000,00 (três mil reais), excluindo a remuneração do único vínculo permitido na mesma unidade de saúde: a) Médicos Supervisores Hospitalares da Central de Regulação. X. PREMIO de R$ 400,00 (quatrocentos reais), excluindo a remuneração do único vínculo permitido na mesma unidade de saúde: a) Servidores de nível superior lotados no Hospital X. XIII. PREMIO de R$ 100,00 (cem reais), excluindo a remuneração do único vínculo permitido na mesma unidade de saúde: a) Servidores de nível elementar lotados no Hospital X. b) Servidores de nível técnico das outras unidades de saúde da SMS.
Isto reforça a preocupação do trabalhador em não faltar, mesmo que utilize, para
isto, do recurso da “troca” – que se constrói, então, como estratégia necessária de
subsistência do trabalhador no trabalho. Salientamos que esta presença é buscada pelo
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trabalhador, por meio da troca, e evitada em situações, tais como adoecimento, pois o
“prêmio” tem como regra específica o 100% de presença, perdendo-a, o trabalhador, por
meio da troca, e evitada em situações tais como adoecimento, pois o “prêmio” tem como
regra específica o 100% de presença.O trabalhador perde esse „direito‟, mesmo frente as
situações que lhe é garantido o direito, tal como licença médica, ou o direito aderir a
eventual paralisação em busca de melhores condições de trabalho, por exemplo. A
portaria Nº 016/GAB/SMS nos suscitou o seguinte questionamento: o que os discursos
presentes nela constroem? E porque eles são possíveis na realidade do SUS em
Cuiabá/MT?
Em uma análise preliminar identificamos que uma das construções desse discurso
diz respeito à racionalidade de gratificações como forma de invisibilização da quantidade
insuficiente de recursos humanos para a realização das atividades assistenciais e da
precarização das condições de trabalho na instituição. Constrói também a noção de
prêmio como um valor fragmentário que divide trabalhadores e funções em mais e em
menos importantes. Põe em movimento o poder disciplinar sob o rótulo de premiação,
pois condiciona o recebimento do “Prêmio” àqueles trabalhadores obedientes às normas
institucionais por mais injustas e insensatas que elas sejam. A distribuição do “prêmio” se
constitui em um mecanismo legal, a serviço do processo administrativo. Neste sentido, é
ilustrativa a leitura do Art. 4º da referida Portaria.
Servidores cedidos a outros órgãos públicos, entidades ou poderes constituídos, que abandonarem o plantão, que aderirem a eventual paralisação, que estejam em gozo de quaisquer modalidades de licenças previstas na Lei complementar nº093 de 23 de junho de 2003 (Estatuto dos servidores públicos), que se recusarem ao registro de presenças, que recusarem o uso de uniformes e crachás identificadores, em gozo de férias regulamentares e que faltarem ao trabalho, não receberão a premiação de que trata esta Portaria, porém, manterão todos os seus direitos funcionais previstos na legislação própria (grifos nossos).
Todavia, não bastasse os discursos da Portaria nº 016 segmentando pessoas,
profissionais e atividades que deveriam constituir e por em prática o discurso da
integralidade como um dos princípios essenciais do SUS, em 05 de Março de 2010 o
Secretário Municipal de Saúde de Cuiabá institui a Portaria nº 005/GAB/SMS/2010,
flexibilizando o art. 4º da Portaria nº 016 a favor da classe médica, autorizando apenas a
ela o pagamento do “Prêmio”, mesmo nos casos de licenças médicas (para tratamento de
saúde e maternidade) e direito a participação a um congresso médico por ano.
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No contexto exposto, os dispositivos legais têm se mostrado potentes na garantia
da presença dos trabalhadores aos seus setores de trabalho. Contudo, não sem
resistências.
Na 71ª Semana Brasileira de Enfermagem, realizada no Hotel Fazenda Mato
Grosso no mês de maio/2010, houve uma manifestação do “MOVIMENTO SAÚDE E
DEMOCRACIA”, repudiando a portaria nº 005, buscando a constituição de um novo
discurso com base nos princípios fundamentais do SUS, manifestando-se nos seguintes
termos:
[...] Há muito também está se consolidando em todo o mundo o conceito de que as ações de saúde são de caráter multiprofissional, em que todas as profissões são igualmente importantes, diferenciando-se pelas especificidades de atuação de cada uma delas. [Com essa Portaria a gestão municipal de Cuiabá manifesta que considera os profissionais médicos melhores que os outros, demonstrando uma visão retrógrada e superada em todo o mundo. Para essa gestão, os não – médicos são cidadãos e profissionais de segunda categoria. O MOVIMENTO SAÚDE E DEMOCRACIA manifesta seu repúdio contra esta visão imoral, preconceituosa, discriminatória, ilegal e ilegítima e conclama todos os cidadãos de bem a se posicionarem solidários ao conjunto de profissionais lesados e humilhados por esse ato absurdo, que desqualifica de forma inegável seus autores.
Assim, nosso estudo revela que o presenteísmo se destaca como um fenômeno
invisível não apenas para os gestores e administradores da instituição de saúde
investigada, mas também para os próprios trabalhadores que ao repudiarem os
dispositivos legais que o fomenta, o faz muito mais pela distribuição não equitativa do
prêmio do que pelos prejuízos impostos a sua saúde.
Logicamente que os dispositivos legais não são as únicas causas do presenteísmo,
pois além deles há outros condicionantes macroestruturais e biopsicossociais
relacionados a cada pessoa no cotidiano institucional. Todavia, os dispositivos legais no
caso estudado parece ser o impulsionador do presenteísmo. Além disso, é preciso
considerar a potência que apresentam tais dispositivos, quando refletimos que os próprios
gestores/administradores também estão sob os seus reflexos. Nesta situação é, para
eles, muitas vezes, difícil detectar os sintomas característicos do presenteísmo,
destacando-se o baixo rendimento produtivo dos trabalhadores e suas dificuldades para
alcançar o esperado desempenho, já que no presenteísmo os problemas físicos e mentais
não se explicitam da mesma forma que em outras situações da vida cotidiana.
Com base em um levantamento bibliográfico Primo; Pinheiro e Sakurai (2007),
afirma que o maior índice de absenteísmo ocorre nas áreas da saúde e educação. As
manifestações de agravos entre os que apresentam presenteísmo se relacionam a
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lombagias e dores cervicais, sensação de fadiga e estados depressivos menores.
Destaca-se também que aqueles que apresentam o maior índice de presenteísmo são
também os que geram as mais altas taxas de absenteísmo.
Essa correlação poderia ser explicada pelo fato de que a ausência ao trabalho por doença é apenas uma questão de tempo entre aqueles que insistem em trabalhar em precárias condições de saúde, ou ainda pela maior vulnerabilidade desses grupos a condições adversas de trabalho desencadeando o agravamento da condição de saúde e conseqüente absenteísmo (PRIMO; PINHEIRO; SAKURAI, 2007, p.299)
Nosso estudo destaca como principal achado o fenômeno do presenteísmo
institucional na área de enfermagem hospitalar. Entretanto, observamos a necessidade de
aprofundamento dos nossos achados, em outros estudos que, através de instrumentos de
medição qualitativos e quantitativos, possam melhor apreender essa realidade. Tais
instrumentos precisam ser sensíveis para que possam considerar as diversas
possibilidades de explicação para o presenteísmo e apontar formas de intervenções ao
seu enfrentamento na proteção da saúde dos trabalhadores de enfermagem.
5. CONCLUSÃO E LIMITES DO ESTUDO
Ao iniciarmos esta pesquisa tínhamos por objetivo geral compreender os motivos
implicados na gênese do absenteísmo ao trabalho hospitalar na perspectiva dos
trabalhadores de enfermagem de um hospital público de Cuiabá/MT. Para atingir este
objetivo idealizamos: verificar o índice de absenteísmo dos trabalhadores de enfermagem;
identificar os trabalhadores com faltas recorrentes; compreender os motivos das faltas
dos trabalhadores de enfermagem a partir de sua história de vida relacionada às mesmas.
Naquele momento não tínhamos noção das dificuldades que tal empreendimento
implicaria para uma pesquisa a ser realizada em dois anos e contando em sua inserção
com pesquisadores em diferentes níveis de experiência em pesquisa. Destacamos como
principal dificuldade a demora na liberação dos documentos com os dados sobre a
dinâmica das presenças e ausências dos trabalhadores na instituição, para que as
bolsistas estagiárias pudessem compor o corpus de análise.
Demoramos também a compreender de que forma poderíamos encontrar as
justificativas das faltas ao trabalho, uma vez que esta informação não foi encontrada nos
registros do livro de ocorrências de enfermagem. Desta forma optamos por incluir esta
lacuna como objeto de nossa análise. Em algumas anotações não estavam registrados os
setores de atuação dos profissionais exigindo a exclusão dessas anotações do nosso
corpus de análise. Também tivemos que abandonar a idéia de coletarmos os dados pelas
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escalas de trabalho, pois as mesmas não foram liberadas para compor os dados de
pesquisa.
Dada as dificuldades descritas optamos por reformular os nossos objetivos para
compreender como são realizados os controles de presença e de ausência ao trabalho
hospitalar da equipe de enfermagem da instituição eleita como foco de nossa
preocupação. Para isso descrevemos como são operados os controles das ausências dos
trabalhadores de enfermagem com base nos registros do livro de freqüência do setor de
RH e dimensionar o índice de absenteísmo geral dos trabalhadores de enfermagem
também com base nos mesmos registros.
Destacamos, portanto, como conclusão do estudo, que os controles de presenças
e ausências dos trabalhadores de enfermagem na instituição são realizados em dois
espaços específicos: o da CE e o do RH. Na CE o documento de registro é denominado
por livro de ocorrências, no qual são registrados os discursos das enfermeiras sobre as
práticas de enfermagem e, compondo tais práticas, o controle de presença desses
trabalhadores.
A partir do espaço da CE começamos a compreender que, mais do que o
absenteísmo era o presenteísmo o principal problema com o qual a CE precisa lidar
cotidianamente. Tal constatação foi visibilizada por meio de um baixo registro de faltas no
livro de ocorrências de enfermagem e uma alta incidência de registros de trocas e
solicitações de legitimação de CIs para serem encaminhadas ao setor de RH.
No espaço do RH buscamos a identificação das presenças e ausências no
documento denominado como folha de freqüência. Os dados considerados no período
analisado, evidenciaram que o índice de freqüência e de tempo perdido, bem o percentual
de tempo perdido declinou significativamente no mês de março de 2009, quando foi
colocado em movimento a portaria Nº 016/GAB/SMS, de 01 de Março de 2009. Nesse
espaço também identificamos uma grande quantidade de CIs, sendo a maioria delas
relacionadas a troca de turnos ou de dias de trabalho entre os trabalhadores de uma
mesma categoria profissional, caracterizando a troca como um meio dos trabalhadores se
fazerem presentes naquelas situações em que eles se encontravam impossibilitados de
trabalhar. Assim, as trocas os levam a ter que trabalhar dobrado algumas vezes, ou a não
gozar o descanso de direito outras vezes, já que as memas os obrigam em algumas
situações a cumprir as funções de dois trabalhadores.
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Esse achado nos levou a buscar na literatura maiores informações sobre esse
fenômeno “presenteísmo”, mas descobrimos que o mesmo tem sido mais bem estudado
fora do Brasil. Tal fenômeno é, na atualidade, associado ao resultado das novas relações
de trabalho, onde os trabalhadores buscam garantir a todo custo o seu emprego. Decorre
em geral da reestruturação nos serviços públicos e privados, da redução dos benefícios
institucionais e do aumento da quantidade de empregados com contratos temporários. Em
nosso estudo encontramos que ele está fortemente associado a uma gratificação
financeira designada como “Prêmio Saúde de Cuiabá”, o qual só é merecedor aquele
trabalhador que não tiver faltas e que não se ausentar do trabalho nem mesmo nas
licenças legalmente constituídas como direito dos trabalhadores.
Ao indagar dos discursos da Portaria Nº 016/GAB/SMS/2009, ficamos surpresas de
que eles ainda sejam possíveis na realidade constitucional brasileira do século XXI em
Cuiabá/MT. Porque tais discursos tão carregados de iniqüidade e perversidade são
possíveis na realidade de um Sistema Único de Saúde? Porque os trabalhadores da
saúde se sujeitam a eles? Tais indagações poderão ser temas de nossos próximos
estudos, já que novas possibilidades se abriram a partir da pesquisa agora finalizada.
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS E PERSPECTIVAS DE NOVOS ESTUDOS
Ao finalizarmos este estudo adotamos o pressuposto de que o término de um
empreendimento de pesquisa não significa um ponto final, mas apenas um ponta pé para
a imersão em novos projetos. Assim, do projeto: faltas ao trabalho um problema para a
gestão do cuidado hospitalar, surgiram novos recortes de pesquisas já em andamento,
dentre eles um trabalho de conclusão de curso já concluído e anexado a este relatório
como um dos produtos da pesquisa matricial.
Como descrito na apresentação, o projeto propiciou a participação de: docentes do
GPESC, de uma mestranda e três acadêmicos de iniciação científica, se constituindo
também como oportunidade pedagógica de construção do conhecimento em
enfermagem. Desta forma, mais quatro pesquisas estão sendo desenvolvidas:
1. Os significados da experiência de adoecimento de trabalhadores de
enfermagem afastados do trabalho para tratamento de saúde – Projeto de
dissertação de Mestrado a ser finalizada em Março de 2011 pela mestranda
Carla Rafaela Teixeira Cunha.
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2. O absenteísmo no trabalho de enfermagem hospitalar a partir dos seus registros
nos documentos administrativos do hospital investigado – sob a
responsabilidade da aluna de iniciação científica – Eliziane Gonçalves da Silva;
3. A trajetória institucional realizada por trabalhador de enfermagem ao buscar
liberação do trabalho para cuidados à sua própria saúde – Sob a
responsabilidade do aluno de iniciação científica - Jonatan Costa Gomes;
4. A experiência de adoecimento de trabalhadores de enfermagem ausentes do
trabalho por licença médica sob a responsabilidade da aluna de iniciação
científica – Gabrielle Taques Silva.
As três últimas pesquisas serão finalizadas em 30 de Julho de 2010 e a primeira
somente será finalizada em março de 2011.
7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BRASIL. Ministério da Saúde. Organização Pan-americana de saúde. Organização Mundial de saúde. Políticas de recursos humanos em saúde: Seminário Internacional. Ministério da Saúde. Brasília: Ministério da Saúde, 2002.
BRASIL. Ministério da Saúde. Conselho Nacional de Saúde. Princípios e diretrizes para NOB/RH-SUS. 2ª Ed. Revisada e atualizada, 3ª reimp. Brasília: Ministério da Saúde, 2003.
BRASIL. Ministério da Saúde. Organização Pan-americana de saúde. Organização Mundial de saúde. Observatório de recursos humanos em saúde no Brasil: estudos e análises. Ministério da Saúde. Brasília: Ministério da Saúde, 2004.
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CHIAVENATO, I. Administração: teoria, processo e prática. 2. ed. São Paulo: Makron Books, 1994.
COUTO, H.A. Temas de saúde ocupacional: coletânea dos cadernos ERGO. Belo Horizonte: ERGO, 1987. 432p
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COSTA, A. L. R. C. da. As múltiplas formas de violência no trabalho de enfermagem: o cotidiano de trabalho no setor de emergência e urgência clínica em um hospital público. Tese (doutorado em enfermagem fundamental. 227 p. Escola de Enfermagem de Ribeirão Preto da Universidade de São Paulo. Ribeirão Preto, 2005.
CUIABÁ. Câmara Municipal de Cuiabá. Lei complementar Nº 093 de 23 de Junho de 2003. Dispõe sobre o estatuto dos servidores públicos da administração pública direta, autárquica e fundacional do município de Cuiabá Publicada na gazeta municipal Nº 637 de 04/07/2003. CUIABÁ, 2003.
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CUIABÁ. Câmara Municipal de Cuiabá. Secretaria de Apoio Legislativo. Lei complementar Nº 094 de 03 de Julho de 2003. Consolida as leis municipais de saúde e dá outras providências. Publicada na gazeta municipal nº637, de 04/07/2003.CUIABÁ, 2003.
CUIABÁ. Secretaria Municipal de Saúde. Portaria Nº 016/GAB/SMS/2009, de 01 de março de 2009. Cuiabá, 2009.
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________. Estudo de caso: fundamentação científica, subsídios para coleta e análise de dados, como redigir o relatório. São Paulo: Atlas, 2009.
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