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UNIVERSIDADE FEDERAL DE MATO GROSSO

INSTITUTO DE SAÚDE COLETIVA

NÚCLEO DE DESENVOLVIMENTO EM SAÚDE

REDE OBSERVATÓRIOS DE RECURSOS HUMANOS EM SAÚDE

Av. Fernando Corrêa da Costa, s/nº - Campus Universitário - CCBS III - CEP 78060-900 – Cuiabá/MT Telefone/Fax: (65) 3615-8886/8834 / e-mail: [email protected] / www.ufmt.br/observarh

UFMT

OBSERVATÓRIO DE RECURSOS HUMANOS EM SAÚDE

PLANO DIRETOR 2008-2010

FALTAS AO TRABALHO, UM PROBLEMA PARA A GESTÃO DO

CUIDADO HOSPITALAR

- Relatório Final -

Cuiabá, MT, Brasil

Junho, 2010






UFMT

FALTAS AO TRABALHO, UM PROBLEMA PARA A GESTÃO DO

CUIDADO HOSPITALAR

Profª Drª Aldenan Lima Ribeiro Corrêa da Costa (Coordenadora)

Profª Drª Sônia Ayako Tao Maruyama (Pesquisadora)

Profª Drª Laura Filomena Santos de Araujo (Pesquisadora)

Enfª. Msda. Carla Rafaela Teixeira Cunha (Pesquisadora)

Enfª Karla Gomes de Almeida (Pesquisadora)

Eliziani Goncalves da Silva (Bolsista estagiária de iniciação científica)

Gabriele Taques da Silva (Iniciação científica)

Jonatan Costa Gomes (Iniciação científica)

Cuiabá/MT

Junho - 2010






UFMT

Grupo de pesquisa enfermagem e cidadania – Faculdade de Enfermagem/UFMT Todos os direitos reservados. É permitida a reprodução total ou parcial desta obra, desde que seja citada a fonte e não seja para venda ou qualquer fim comercial.

Coordenação Geral: Fatima Ticianel Schrader

Coordenação executiva:

Aldenan Lima ribeiro Corrêa da Costa

Esse material integra os estudos e atividades do Plano Diretor 2008. Faz parte da produção do Observatório de Recursos Humanos em Saúde (NDS/ISC/UFMT), que conta

com patrocínio do programa de cooperação OPAS/Ministério da Saúde.

FICHA CATALOGRÁFICA

Costa, Aldenan Lima Ribeiro Corrêa da. (Coord.)

Faltas ao trabalho, um problema para a gestão do cuidado hospitalar.

Cuiabá: GPESC/FAEN/UFMT/Estação observatório saúde, trabalho e cidadania,

2010

42 p.

1. Absenteísmo. 2. Presenteísmo; 3. Enfermagem 4. Recursos Humanos

em Saúde; 5 trabalho de enfermagem hospitalar.

II - Estação observatório Saúde, Trabalho e Cidadania: Núcleo de

Desenvolvimento em Saúde do Instituto de Saúde Coletiva (NDS) –

Grupo de Pesquisa Enfermagem Saúde e Cidadania (GPESC).






UFMT

EQUIPE DE TRABALHO

Fatima Ticianel Schrader

Coordenação Geral

Aldenan Lima Ribeiro Corrêa da Costa

Coordenação Executiva

Profª Drª Sônia Ayako Tao Maruyama

Profª Drª Laura Filomena Santos de Araujo

Msda. Carla Rafaela Teixeira Cunha

Enfª Karla Gomes de Almeida

Pesquisadores envolvidos no projeto

Msda. Carla Rafaela Teixeira Cunha

Coordenação da coleta de dados

Karla Gomes de Almeida

Eliziani Goncalves da Silva

Isabela Cristina Zagui

Coleta de dados - bolsistas estagiárias

Gabriele Taques da Silva

Jonatan Costa Gomes

Coleta de dados – voluntários de iniciação científica






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LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

CE – Coordenação de Enfermagem

CEP-HUJM- Comitê de ética em Pesquisa-Hospital Universitário Julio Muller

CNES- Cadastro Nacional de Estabelecimentos de Saúde

CID- Classificação Internacional de Doenças

CI – Comunicação Interna

FAEN- Faculdade de Enfermagem

GPESC- Grupo de Pesquisa Enfermagem, Saúde e Cidadania

NDS- Núcleo de Desenvolvimento em Saúde

R H – Recursos Humanos

SAAMT – Subcomitê de Absenteísmo da Associação de Medicina do Trabalho

SUS- Sistema Único de Saúde

UFMT- Universidade Federal de Mato Grosso

UTI- Unidade de Terapia Intensiva






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SUMÁRIO

1-INTRODUÇÃO ................................................................................................................. 9

2. OBJETIVOS ................................................................................................................... 14

3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ...................................................................... 14

3.1 - Tipos de estudo ...................................................................................................... 14

3.2 - Local do estudo. ..................................................................................................... 15

3.3. População e Amostra .............................................................................................. 15

3.4. Operacionalização da pesquisa .............................................................................. 16

3.4.1. Técnicas e instrumentos de coleta dos dados ...................................................... 17

3.5. Análise dos dados empíricos................................................................................... 18

3.6 Procedimentos éticos ............................................................................................... 20

4. APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS ....................................................................... 20

4.1 – Controles de presenças e ausências: o RH como espaço de visibilidade das

faltas ao trabalho hospitalar. .......................................................................................... 20

4.2 – Livro de ocorrências: o foco de preocupação do registro discursivo das(os)

enfermeiras(os). ............................................................................................................. 26

4.3 – Dispositivos legais na gênese do presenteísmo na instituição do estudo: o

“PRÊMIO SAÚDE DE CUIABÁ” ..................................................................................... 32

5. CONCLUSÃO E LIMITES DO ESTUDO ........................................................................ 39

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS E PERSPECTIVAS DE NOVOS ESTUDOS ..................... 41

7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................... 42






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APRESENTAÇÃO DA PESQUISA

O Projeto Estação de Trabalho: “Saúde, Trabalho e Cidadania”, vinculado ao

Núcleo de Desenvolvimento em Saúde(NDS) do Instituto de Saúde Coletiva(ISC) da

Universidade Federal de Mato Grosso (UFMT), foi desenvolvido tendo como um de seus

componentes o projeto: Faltas ao trabalho, um problema para a gestão do cuidado

hospitalar, sob a responsabilidade de docentes do Grupo de Pesquisa Enfermagem,

Saúde e Cidadania(GPESC) da Faculdade de Enfermagem (FAEN)/UFMT.

O estudo descrito a seguir é, portanto, um dos componentes da atividade I do

projeto maior, abrangendo a área de recursos humanos buscando produzir conhecimento

a respeito dos trabalhadores de enfermagem hospitalar e socializar seus resultados como

contribuição aos gestores do SUS, no estado de Mato Grosso. Como abordagem

metodológica, lançamos mão de métodos e técnicas qualitativas que contemplam a

subjetividade dos trabalhadores de enfermagem, privilegiando a técnica de observação

direta do contexto de trabalho da Coordenação de Enfermagem (CE) e do Setor de

Recursos Humanos (RH), trazendo dados empíricos como resultado do trabalho de

campo; de documentos específicos sobre o controle de faltas ao trabalho, tais como o

livro de ocorrências de enfermagem, o formulário utilizado pelo setor de RH para o

registro de freqüência dos trabalhadores na instituição; e de documentos jurídicos: Lei

complementar Nº 093 de 23 de Junho de 2003, Lei complementar Nº 094 de 03 de Julho

de 2003, Portaria 016/GAB/SMS/2009 e Portaria 005/GAB/SMS/2010. Ainda, o

desenvolvimento do estudo possibilitou a realização de um levantamento quantitativo e

descritivo dos dados relacionados ao tema com a finalidade de apoiar nossas análises.

O projeto foi aprovado pelo Comitê de Ética em Pesquisa do Hospital Universitário

Júlio Muller sob o Nº 577/CEP-HUJM/08. E teve início de seu desenvolvimento em abril

de 2009, contando com a entrada no campo da coleta de dados 03 bolsistas estagiárias

responsáveis pela primeira etapa da coleta de dados. A seguir, o projeto incorporou em

seu desenvolvimento docentes pesquisadores da Faculdade de Enfermagem (FAEN): 01

aluna do mestrado; 01 aluna da graduação, modalidade de trabalho de conclusão de

curso; e 03 alunos de graduação na modalidade de iniciação científica.

O projeto propiciou interação do Grupo GPESC da FAEN com o Núcleo NDS do

ISC, possibilitando atividades pedagógicas que favoreceram a aprendizagem dos seus

componentes.






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Ressaltamos ainda que, todos os dados obtidos compuseram um “Banco de Dados

em Pesquisa” que permitirá futuras análises a partir de novos enfoques e abordagens

teóricas, potencializando os resultados obtidos com a pesquisa.

1-INTRODUÇÃO

Nosso objeto de estudo é a falta, ou absenteísmo no trabalho de enfermagem e

os mecanismos de controle de presenças e ausências dos trabalhadores, utilizados

pelo setor de RH e pela CE de um hospital público de emergências e urgências de

Cuiabá.

Inicialmente buscamos no livro de ocorrência de enfermagem, os registros das

faltas dos trabalhadores de enfermagem1 e seus motivos e, nas escalas de serviço, a

checagem dos dias de folga. A seguir caracterizamos os tipos de ausências mais

comuns registradas no livro de freqüência do RH da instituição, buscando uma

interface com o registro das faltas descritas no livro de ocorrências da CE. Buscamos

também a identificação da freqüência das licenças para tratamento de saúde e das

faltas não justificadas, na tentativa de evidenciar como se apresenta, em termos

quantitativos, as ausências dos trabalhadores de enfermagem na instituição

pesquisada.

A importância do estudo sobre absenteísmo no trabalho de enfermagem decorre

da importância desse trabalho para o sistema de saúde brasileiro e para o estado de

Mato Grosso. Segundo indicadores e dados básicos do Brasil em 2008, a enfermagem

representa um quantitativo de 1.243.804 profissionais, sendo 178.546 enfermeiros;

466.985 técnicos de enfermagem e 598.273 auxiliares de enfermagem. Em Mato

Grosso temos 11.753 enfermeiros, 36.848 técnicos de enfermagem e 18.888 auxiliares

de enfermagem (BRASIL, 2008).

A prática de enfermagem comporta, além das atividades de cuidados de saúde,

também a administração dos recursos materiais e humanos que possibilitam as

condições necessárias para a realização do trabalho em saúde (LUNARDI-FILHO,

2004).

Embora sejam várias as atividades assumidas pela equipe de enfermagem,

podemos afirmar que elas estão incluídas em dois campos distintos: os cuidados e

1 Neste estudo o termo trabalhador de enfermagem se relaciona as diferentes formas de contrato de trabalho na

instituição, ocupadas pelas diversas categorias de enfermagem






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procedimentos assistenciais, a administração da assistência e do próprio espaço

hospitalar (PIRES, 1999). A administração do trabalho da enfermagem e de seus

recursos humanos é um dos aspectos que mais merece a atenção dos administradores

e gestores hospitalares, pois está voltada para a manutenção do quadro de

trabalhadores de enfermagem em quantidade e qualidade suficiente para garantir a

qualidade dos cuidados prestados. Para isso é necessário um adequado

dimensionamento dos recursos humanos, sendo este item considerado um dos

aspectos mais complexos das organizações hospitalares, não só pela questão

financeira envolvida, mas principalmente pelas dificuldades inerentes ao próprio

trabalho de enfermagem e a condição de humanidade dos trabalhadores.

Na atualidade os hospitais brasileiros são considerados instituições sociais de

pequeno, médio ou grande porte, destinados à produção de cuidados individuais. O

modelo assistencial predominante ainda é medicalizante, cujo enfoque tem sido sobre a

patologia do indivíduo e a recuperação da saúde biológica. Destacam-se como

organizações sociais complexas, nas quais observamos transformações que nos remetem

a complexidade dos esquemas de financiamento do setor e ao crescimento dos mercados

de planos de saúde. A partir da implantação das políticas neoliberais passaram a ser

considerados como empresas de saúde e o lucro passou a ser sua garantia de

sobrevivência, motivo pelo qual, esforços são feitos no sentido de reduzir seus gastos de

manutenção e funcionamento (MUROFUSE, 2004).

No que se refere ao trabalho de enfermagem, Gaidzinski (1991), destaca o grau de

desenvolvimento socioeconômico do país e das instituições hospitalares como um dos

aspectos influenciadores na definição da quantidade de recursos humanos. Adverte

ainda, sobre as implicações de um inadequado dimensionamento de pessoal para o

resultado da qualidade do cuidado realizado pela enfermagem dos hospitais que integram

o SUS. Ressalta que, na maioria das instituições de saúde brasileiras, a equipe de

enfermagem representa quantitativamente o maior percentual de recursos humanos,

chegando a atingir 60% em algumas delas, motivo pelo qual é também a mais visada

quando há necessidade de contenção de despesas. É necessário citar que as ações

resultantes do objetivo de contenção de gastos estão focalizadas não somente sobre o

quantitativo de pessoal de enfermagem, mas principalmente às condições ideais para a

realização do cuidado, remetendo estas ações para sanções estruturais e processuais.






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A gestão do trabalho nos serviços de saúde possui a peculiaridade de um trabalho

especial por se tratar da produção de um serviço que não é uma mercadoria cujo valor

possa ser estipulado pelas regras habituais do mercado, ou até mesmo por leis. Na

produção dos serviços de saúde estão implicados múltiplos e variados interesses,

relacionados aos usuários e aos profissionais de saúde, além daqueles do próprio

„complexo médico-hospitalar‟ ou de representantes políticos, razão pela qual se torna tão

importante trazer a tona questões relacionados a gestão dos recursos humanos em

saúde. Sabe-se que aspectos como a formação, o desempenho e a gestão dos recursos

humanos afetam diretamente a qualidade dos serviços prestados e, conseqüentemente, a

satisfação dos usuários (BRASIL, 2002). Assim, estudos versando sobre tais questões

são relevantes para diagnosticar problemas contemplando a visão dos trabalhadores e

gestores e apontar possíveis resoluções, não apenas para o que acontece hoje, mas

também as tendências, no sentido de eleger prioridades. Por isso, compreender o

fenômeno do absenteísmo no trabalho de enfermagem hospitalar torna-se um objeto de

estudo pertinente, uma vez que poderá oferecer fundamentos para a formulação de

políticas de recursos humanos nos serviços de saúde brasileiros.

O absenteísmo é entendido como a falta do empregado ao trabalho. Pode ser

classificado em: absenteísmo-doença (ausências justificadas por licença-saúde);

absenteísmo por patologia profissional (acidente de trabalho e/ou doença profissional);

absenteísmo legal (amparado por lei, como: gestação, nojo, gala, doação de sangue e

serviço militar), absenteísmo-compulsório (suspensão imposta pelo patrão, por prisão ou

por outro impedimento de comparecer ao trabalho); e absenteísmo voluntário (razões

particulares não justificadas). O trabalhador pode ainda faltar ao trabalho por razões de

caráter familiar, por motivos de força maior, por dificuldades ou por problemas financeiros

ou de transporte, por baixa motivação para trabalhar; por supervisão precária de chefia e

políticas inadequadas de organização (QUICK, LAPERTOSA, 1982).

Observa-se, portanto, que diversas situações motivam a ausência de empregados

ao seu trabalho. Para Couto (1987), o absenteísmo é decorrente de um ou mais fatores

causais, tais como, aqueles inerentes ao próprio trabalho, sociais, culturais, de

personalidade e de doenças. Sua ocorrência não parece ter uma relação precisa de

causa e efeito, mas sim, um conjunto de variáveis que podem levar o trabalhador a faltar

ao seu trabalho.






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O absenteísmo na enfermagem hospitalar é um fenômeno complexo que requer

detida análise, pois além de oneroso para as organizações de saúde é também

preocupante por ocorrer em um contexto de trabalho onde as atividades não podem ser

adiadas, já que se trata do cuidado à saúde de pessoas enfermas e o adiamento do seu

atendimento implicaria em prejuízos a sua recuperação. Assim, quando ocorre a falta de

um dos membros da equipe de enfermagem, muitas repercussões se fazem observar em

toda a equipe, desencadeando, muitas vezes, o descontentamento e a sobrecarga de

trabalho para os membros presentes. Dentre os fatores que podem elevar o índice de

absenteísmo, destaca-se um dimensionamento inadequado, ou insuficiente, quando não

considera o grau de complexidade das pessoas internadas, pois isso gera sobrecarga,

estresse e predispõe ao adoecimento dos trabalhadores.

Além disso, uma quantidade insuficiente de trabalhadores de enfermagem interfere

negativamente na qualidade da assistência prestada, expondo as pessoas cuidadas à

riscos diversos e os trabalhadores à violências do tipo repressiva e alienação, já que lhes

nega o direito de exercer com segurança suas atividades em um ambiente seguro e lhes

cria obstáculos ao prazer de uma realização profissional competente e serem valorizados

socialmente (COSTA, 2005).

Estudo realizado em pronto atendimento de urgência e emergência clínica em

Cuiabá revelou que, a demanda de atividades requeridas para a assistência de

enfermagem quando se associa a complexidade das exigências das situações de

emergência e às faltas de trabalhadores, geram uma carga extra de trabalho em cada

plantão e motivam diversos conflitos entre os trabalhadores presentes, até mesmo em

outros setores de onde, geralmente, são requisitados recursos humanos para suprir as

ausências nos setores de maior complexidade (COSTA, 2005).

Desde 1999, o Ministério da Saúde vem desenvolvendo a experiência de uma

Rede de Observatório de Recursos Humanos em Saúde no Brasil, constituída por um

conjunto de instituições de pesquisa e assistência que buscam contribuir para superar os

desafios da consolidação e do fortalecimento do SUS, naquilo que se refere ao trabalho

em saúde e formação dos trabalhadores (BRASIL, 2004).

Na última década, estudos sobre os problemas enfrentados por trabalhadores da

saúde detectaram vários fatores implicados na gestão desse trabalho, dentre eles, o

Caderno do Conselho Nacional de Saúde, que contém princípios e diretrizes para a

gestão do trabalho no SUS (BRASIL, 2005), expõe que os regimes de contratação para o






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trabalhador do SUS, existentes desde 1988, são os principais problemas enfrentados

pelos trabalhadores e gestores de saúde, defendendo assim a igualdade de contratos de

trabalho como um fator essencial para a solução destes problemas.

Os trabalhadores do setor saúde constituem a base para a viabilização e

implementação dos projetos, ações e serviços de saúde disponibilizados para a

população. A utilização dos avanços tecnológicos e aparelhos sofisticados, não

substituem a atuação de um trabalhador da saúde na função essencial de cuidado

àqueles que dele necessitam.

Nosso entendimento é de que esta é a proposta do SUS quando se refere a

atenção à saúde dos trabalhadores em geral e aos seus próprios trabalhadores.

Entretanto, sabemos que vários fatores interferem para a efetivação do princípio da

integralidade aos trabalhadores da saúde, dentre eles a própria satisfação no trabalho que

realizam. Tais fatores dizem respeito ao seu nível social, remuneração, qualificação para

o exercício das atividades, forma de contratação, número de horas trabalhadas, ambiente

de trabalho, enfim, condições objetivas e subjetivas de trabalho. Segundo o relatório do

Observatório de Recursos Humanos em Saúde no Brasil (BRASIL, 2004), a precarização

das relações no trabalho são concretizadas nas situações acima, acrescentando também

problemas de afastamento por doença e condições reais de trabalho.

A ausência ao trabalho, ou absenteísmo, tem várias implicações concretas no

contexto do trabalho, pois além de interferir na qualidade e resolutividade do trabalho em

saúde, também gera um aumento da quantidade de horas trabalhadas por profissionais

que não faltam e a sobrecarga de trabalho de cada jornada de serviço (FUGULIN et al,

2003).

Sabemos das repercussões da sobrecarga de trabalho na saúde dos trabalhadores

e do desgaste físico e psicológico decorrentes, bem como das consequências acarretadas

à qualidade do trabalho a ser oferecido à população. Desta forma, verifica-se a gravidade

desta situação em instituições que possuem índices elevados de ausências ao trabalho,

pois as cargas de trabalho e o número de horas continuam as mesmas para uma equipe

reduzida. A coordenação da assistência de enfermagem, responsável pela avaliação

destas ausências, necessita de suporte administrativo e apoio institucional na previsão e

resolução deste problema. Sendo assim, compreender o fenômeno do absenteísmo

relacionado ao universo do trabalho de enfermagem hospitalar se reveste de fundamental






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importância, pois essa compreensão poderá ampliar as perspectivas dos gestores sobre o

planejamento e a implementação dos recursos humanos de enfermagem.

Silva & Marziale (2006) com base nos estudos de Otero (1993); Alexandre (1987);

Couto (1987); Chiaventato (1994) e Alves (1995), argumentam que o absenteísmo tem

várias causas e gêneses. Assim, nem sempre são motivados pelo trabalhador, podendo

estar diretamente ligado a instituição empregadora, à sua organização e gestão do

processo de trabalho. Aspectos como supervisão, planejamento de recursos humanos,

repetitividade de tarefas, condições de trabalho desfavoráveis, relações humanas

problemáticas e organização de trabalho estão implicados nos motivos de faltas ao

trabalho. Destaca-se, também, as ausências motivadas por acidentes e doenças

ocupacionais e doenças relacionadas ao trabalho.

Considerando a descrição exposta, questionamos: quais são os aspectos

considerados pelo setor de RH para o controle de presenças e ausências dos

trabalhadores de enfermagem de um hospital e pronto socorro de Cuiabá/MT? Qual é o

índice das diversas formas de absenteísmo que os registros do livro de ocorrência e de

frequência permitem constatar e quais seus significados frente aos dispositivos legais que

amparam o trabalhador de enfermagem?

Ressaltamos a importância do estudo para a gestão de recursos humanos e

também como um parâmetro para avaliação das condições de saúde dos trabalhadores

de enfermagem e subsidiar futuras reflexões sobre possíveis nexo epidemiológico

implicados nos afastamentos para tratamento de saúde desses no hospital investigado.

Atualmente com a publicação da Lei 11.430, de 26/12/2006 e do Decreto nº 6.042,

de 12/02/2007, torna-se cada vez mais importante o registro e o controle dos atestados

médicos para a prevenção de doenças ocupacionais na medida em que cruza a

Classificação Internacional de Doença (CID) do atestado médico à atividade

desempenhada pelo trabalhador que o apresenta. A partir destes dispositivos legais,

competem às empresas o estabelecimento do ônus da prova, qual seja a de provar que

não causou dano ou agravou uma doença referida pelo empregado (REIS, 2008). Neste

sentido, torna-se pertinente e prudente estabelecer um controle das diversas formas de

ausências e compreender como são realizados tais controles.






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2. OBJETIVOS

Objetivo geral: Compreender como são realizados os controles de presença e de

ausência ao trabalho hospitalar dos trabalhadores de enfermagem de uma instituição

pública de urgência e emergência de Cuiabá-MT.

Objetivos específicos:

a) descrever as ausências do trabalhador de enfermagem com base nos registros

do livro de freqüência do setor de RH

b) levantar o índice dos diversos tipos de absenteísmo dos trabalhadores de

enfermagem

c) relacionar os dispositivos legais que amparam o trabalhador de enfermagem

3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

3.1 - Tipo de estudo

Trata-se de um estudo de caso de base qualitativa cujo foco é a análise das faltas

dos trabalhadores de enfermagem de um hospital de emergência, com vistas à obtenção

de subsídios teóricos que possam colaborar na gestão dos recursos humanos e da saúde

destes trabalhadores. Pressupomos que a verificação dos modos pelos quais o setor de

RH realiza o controle de presenças e ausências dos trabalhadores de enfermagem na

instituição, poderá propiciar fundamentos teóricos para a criação de alternativas no

gerenciamento de presenças e ausências destes na instituição estudada.

O estudo de caso se aplica a estudos específicos inseridos em realidades mais

amplas e serve a vários propósitos de pesquisa. Ainda, é útil para proporcionar uma visão

mais clara acerca de fenômenos pouco conhecidos, adequado para formulação de

hipóteses de pesquisa e possibilita estudar em profundidade grupos, organizações,

considerando suas múltiplas dimensões. Pode ser considerado um delineamento em que

são utilizados diversos métodos ou técnicas de coleta de dados, como a observação, a

entrevista e análise de documentos (GIL, 2009).

3.2 - Local do estudo.

A principal característica do hospital estudado é ser referência do Sistema Único

de Saúde (SUS) para o atendimento de urgência e emergência no Estado de Mato

Grosso e sua capital. A instituição se caracteriza como hospital geral, ligado a esfera

administrativa municipal, classificado pelo Cadastro Nacional dos Estabelecimentos de

Saúde (CNES) como hospital tipo II em urgência, atendendo no nível ambulatorial, a






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média e a alta complexidade; e no nível hospitalar, a alta complexidade. Atende a

demanda espontânea e referenciada, e possui um total de 190 leitos. Para o atendimento

a esta demanda a instituição conta com 79 enfermeiros, 221 auxiliares de enfermagem

(192 estatutários e 29 contratados por tempo determinado) e 166 técnicos de

enfermagem2 (63 estatutários e 103 contratados por tempo determinado) (DATASUS,

2010), sendo o corpo de enfermagem constituído, portanto, por 466 trabalhadores.

3.3. População e Amostra

A população foi constituída por 466 trabalhadores de enfermagem sem distinção do

tipo de vínculo de trabalho, podendo ser estatutário ou prestadores, lotados na CE. A

amostra considerada foi de 184 trabalhadores que apresentaram registro de faltas ao

trabalho, no período de setembro de 2008 a março de 2009, no livro de freqüência

disponibilizado pelo setor de RH da instituição estudada.

3.4. Operacionalização da pesquisa

A entrada no campo de estudo foi feita inicialmente por meio do Serviço de

Educação Continuada, onde o projeto de pesquisa foi apreciado e contemplado com um

parecer favorável a sua realização, o qual foi anexado ao projeto. Este foi encaminhado

ao diretor clinico do hospital que assinou a autorização da realização da mesma, no final

de 2008. Assim, nos meses de fevereiro e março de 2009 realizamos a seleção de 03

alunas bolsistas estagiárias para a realização da coleta de dados que se deu, em sua

primeira etapa, nos meses de abril a julho de 2009.

A coleta de dados constou da leitura e anotação manuscrita dos registros de faltas

do livro de ocorrências da CE. Nestes registros esperávamos encontrar a descrição dos

motivos justificadores das faltas dos trabalhadores de enfermagem pelas enfermeiras em

cada plantão. Esta etapa foi bastante trabalhosa e exigiu uma delimitação temporal da

amostra de maneira que possibilitasse retratar, equitativamente, nosso objeto de estudo.

Assim, definimos os meses de setembro, outubro e dezembro de 2007, bem como os de

fevereiro, setembro e dezembro de 2008, como amostra, relacionados aos setores de

emergência clínica e traumática e á UTI adulto. A delimitação temporal da amostra teve

como fundamento retratar os meses de relativa normalidade nestes setores, quais sejam

setembro e outubro, enquanto os meses de dezembro e fevereiro retratam períodos em

2 Consideramos, neste estudo, na mesma função os auxiliares e técnicos de enfermagem, pois suas atividades são

semelhantes e, quando há a falta de um ou outro, as dificuldades para a garantia da realização do trabalho de

enfermagem são as mesmas.






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que as demandas se intensificam, motivadas pelas festividades características destes

meses.

Na segunda etapa da coleta de dados levantou-se, no setor de RH, as escalas de

serviços e o livro de ponto dos meses e setores selecionados acima para que

conferíssemos as faltas registradas, salientando aquelas com atestados médicos.

A terceira etapa da coleta dos dados ocorreu nos meses de março a maio 2010

pela mestranda e duas acadêmicas do Curso de Graduação em Enfermagem, e constou

de levantamento manual, no livro de freqüência do setor de RH, do registro das faltas dos

trabalhadores. Para esta etapa o período considerado foi de setembro de 2008 a março

de 2009. Também neste âmbito não conseguimos autorização para acessarmos cópias

dos registros, tal como eles se apresentam nos documentos do setor, mas apenas um

modelo do formulário no qual é processado o registro das ausências ao trabalho.

Embora o projeto tenha sido aprovado pelo Comitê de Ética e aceito pela

instituição, destacamos como dificuldades nesta etapa o acesso aos dados de interesse

ao nosso objeto de estudo, pois encontramos por parte dos representantes institucionais

uma “cuidadosa” atenção relacionada à não exposição dos trabalhadores e da instituição,

assim tivemos que reformular nossos procedimentos metodológicos e objetivos da

pesquisa, direcionando-os para um estudo qualitativo sobre o controle das presenças e

ausências do trabalhador de enfermagem, a partir de observação direta dos aspectos

relacionados à este controle pela CE e pelo setor de RH da instituição.

3.4.1. Técnicas e instrumentos de coleta dos dados

A pesquisa foi realizada com base na análise documental e observação direta do

contexto de estudo. Na análise documental buscamos indagar como se operacionaliza o

registro das presenças e ausências ao trabalho hospitalar e, paralelamente buscamos

evidenciar o índice de freqüência das licenças para tratamento de saúde, bem como o

índice de gravidade das ausências ao trabalho decorrente das licenças médicas. Na

observação direta buscamos evidenciar a prática de controle das presenças e ausências

dos trabalhadores de enfermagem com a finalidade de compreender como se processava

este controle administrativamente.

A pesquisa documental utiliza-se de dados que ainda não receberam tratamento

analítico, ou tratamento que pode ser reelaborado de acordo com os objetivos propostos

para um estudo específico (GIL, 2008). Em nossa pesquisa procuramos não nos limitar a

esta definição, mas considerar os documentos como representantes específicos de uma






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realidade construída a respeito do controle de presenças e ausências de trabalhadores de

enfermagem na instituição estudada.

Assim, o que encontramos nos documentos foi considerado como uma noção da

existência de uma realidade de fato, a qual foi visualizada e analisada como forma de

contextualização da informação, ou seja, como “dispositivos comunicativos

metodologicamente desenvolvidos na construção de versões sobre eventos”. Assim, o

documento foi tomado como estratégia de análise e não apenas como uma simples

representação dos fatos ou da realidade, mas igualmente como busca do significado

pretendido pelo autor e o significado social para aqueles que são objetos do documento.

Neste sentido, os documentos não foram considerados apenas como recurso de

pesquisa, mas também como foco de pesquisa, no qual indagamos sobre suas

características e em que condições específicas eles foram produzidos (FLICK, 2009).

Para a realização da análise documental consultamos: a) O livro de registro de

ocorrências da CE; b) os registros do setor de RH; e, c) documentos institucionais que

fundamentam o controle de freqüência.

A observação direta do contexto da produção destes documentos foi realizada na

sala da CE e no setor de RH da instituição, com as informações sistematizadas no diário

de campo. Este continha três colunas: sendo uma reservada para identificação da

situação observada, outra para descrição da observação e a terceira coluna foi reservada

para a descrição das impressões e pré-análise do observador.

O diário de campo foi utilizado, seguindo as recomendações de Minayo (2006), ou

seja, considerando-o como um espaço onde o pesquisador anota todos os dias o que

observa e aqueles aspectos não relacionados a um diálogo sistemático como ocorre nas

técnicas de coletas por entrevistas. Assim, nele procuramos registrar: as impressões

pessoais, as quais puderam ser confirmadas ou não, no decorrer do tempo; o que

resultou das conversas informais, observações de comportamentos das pessoas que

fizeram parte do cenário do campo de investigação, bem como a fala dos diversos

interlocutores sobre os pontos investigados.

O corpus de análise foi constituído a partir das três fontes principais: 1) os dados

acessados no livro de ocorrências de enfermagem e no livro de freqüência dos

trabalhadores; 2) os dados referentes a observação direta do contexto de produção dos

documentos sobre faltas ao trabalho; 3) cópias de documentos utilizados na instituição

para respaldar o controle de presenças e ausências: Lei complementar Nº 093, de 23 de






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junho de 2003, Lei complementar Nº 094 de 03 de Julho de 2003 (ou Estatuto do servidor

público municipal de Cuiabá); Portaria Nº 016/GAB/SMS/2009; Normas – Como

encaminhar pedido de licença médica de servidores estatutários e de prestadores de

serviços; Formulário de freqüência/2010 (um exemplar para evidenciar como se

operacionaliza o registro de freqüência na instituição) e um formulário do cartão de ponto

(um exemplar evidenciando quais são os dados considerados no registro de freqüência

dos trabalhadores).

3.5. Análise dos dados empíricos

Os dados do livro de frequência foram digitados no programa Microsoft Excel Office

XP, para possibilitar a mensuração das faltas ao trabalho (não justificadas ou por licença

médica) e permitir dimensioná-las, o qual nomeamos de Mapeamento das Faltas. Deste

mapeamento levantamos a quantidade de faltas distribuídas por função, mês a mês, e

registramos em um quadro nomeado de Quadro1. Estas faltas foram somadas totalizando

o número de ocorrências, bem como foi calculada a quantidade de dias perdidos

decorrentes das ocorrências, tendo como referência o número total(466) de trabalhadores

de enfermagem na instituição.

Após esta etapa procedeu-se o cálculo do absenteísmo por meio da aplicação das

fórmulas do Índice de Freqüência (IF), Índice de Gravidade(IG) e Percentual de Tempo

Perdido(PTP), este último, calculado tendo por referência a média de 25 dias de trabalho

ao mês, visto que desconsideram-se os dias referentes ao descanso previsto na

legislação.

Com base em Moraes (2008, p. 139-146) quando trata do índice de controle dos

absenteísmos, as fórmulas indicadas para a obtenção desses índices são:

Índice de Freqüência IF = Nº de atestados no mês Nº de funcionários no mês

Índice de Gravidade IG = Nº dias perdidos no mês

Nº de funcionários no mês

Percentagem de Tempo Perdido PTP = N º de dias perdidos no mês x 100

Nº de func. mês x nº de dias trab.

O índice de freqüência (IF) se relacionada a quantidade de atestados médicos existente no

mês na relação com o número de trabalhadores no mesmo mês, ou seja, expressa a quantidade

de pessoas que ficaram ausentes do trabalho devido a licença para tratamento de saúde. O índice

de gravidade (IG) evidencia o número de dias de trabalho perdidos no mês sobre o número de

trabalhadores no mês. No entanto, os índices deste estudo foram calculados com referência ao

total das faltas, não somente as por licença médica, pois nosso objetivo era ter uma visão geral

das ausências dos trabalhadores de enfermagem na instituição.

Em relação aos documentos selecionados neste estudo e dados do diário de campo,

partimos do pressuposto da análise como um processo de conhecimento de uma dada realidade,






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no qual discriminamos seus componentes e os descrevemos utilizando essa primeira visão do

todo para realizar outras sínteses mais específicas, de maneira a apreender nosso objeto de

estudo. Assim sendo, de posse deste corpus realizamos leituras exaustivas buscando apreender

como são realizados os controles de presenças e ausências ao trabalho hospitalar de

enfermagem, o que nos possibilitou apreender as idéias centrais, as estruturas de relevância e os

momentos-chave deste corpus de análise.

Esta análise foi realizada de acordo com Flick (2009), que associa as variedades de

significados como forma de compreender as redes culturais presentes nos discursos, tratando o

texto como o próprio objeto do estudo. Assim, relacionamos de modo sistemático, estes

significados aos sujeitos do estudo, contidos nos dados empíricos, de modo que pudesse ser

apreendido o modo como são realizados os controles de presenças e ausências ao trabalho

hospitalar.

3.6 Procedimentos éticos

O projeto de pesquisa foi apreciado pelas instâncias hierárquicas da FAEN/ UFMT

e, em atendimento a Resolução 196/96 do Conselho Nacional de Saúde que trata de

pesquisa envolvendo seres humanos, foi aprovado pelo Comitê de Ética em Pesquisa do

Hospital Universitário Júlio Muller da UFMT, segundo o protocolo nº 577/CEP-HUJM/08.

4. APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS 4.1 – Controles de presenças e ausências: o RH como espaço de visibilidade das

faltas ao trabalho hospitalar.

Na instituição do estudo, o setor de RH é aquele que organiza, controla,

dimensiona e gerencia os recursos humanos, por meio de processos essenciais que

permitem certa manutenção de um quantitativo de trabalhadores, tais como, contratação,

demissão, exoneração, controle de freqüência/ausência, dentre outros, tal como se

segue:

Quando cheguei ao RH encontrei a porta aberta e um tumulto. Percebi que o clima estava tenso. Ao indagarmos sobre isto uma funcionária disse que umas pessoas estavam sendo demitidas e outras tomando posse. [...] A todo o momento entravam funcionários perguntado o porquê da demissão, enquanto outros se cadastravam para fazer o crachá. Chegou uma senhora indignada, com sua demissão, pois o hospital não poderia demiti-la uma vez que sofreu um acidente de trabalho há pouco tempo. Depois chegou uma gestante [...] A gerente anotou a situação e disse para elas continuar trabalhando normalmente, não se preocupar e que depois passaria uma posição. No final da tarde o setor já estava mais calmo e deu para continuar a coleta com mais tranqüilidade. (nota de observação 03/05/2010, 14:30 às 16:30 horas).

O termo, “recursos humanos”, é usado geralmente para “designar e especificar

trabalhadores em relação a outros recursos necessários ao desenvolvimento de uma






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ação, uma operação, um projeto, um serviço, etc” (BRASIL, 2003, p. 27). Desta forma, o

setor de RH na instituição de estudo é fundamental por permitir certa distribuição

equitativa e adequada de trabalhadores em dado período de tempo, por diferentes turnos

de trabalho e setores, com as qualificações diferenciadas exigidas segundo atividade e

seu nível de complexidade, dentre outros elementos. Sendo assim, é responsável pela

composição dos recursos humanos, dentre eles, o de enfermagem, o que tem influência

determinante na qualidade da assistência que aí será prestada. Esta preocupação com a

composição da equipe é também evidenciada como uma preocupação dos trabalhadores,

à medida que traz conseqüências ao trabalho de cada um deles, tal como pode ser

apreendido na observação:

“uma das trabalhadoras estava gestante e disse as outras que era para colocar alguém no lugar dela, pois a qualquer momento ela teria um bebê porque ia ser de parto normal” (Notas de observação – 23/04/2010 – 15 às 17 hs).

Dentre os processos sob responsabilidade do setor de RH, interessa-nos aqueles

relacionados às faltas e licenças variadas dos trabalhadores. Nossas indagações são:

Como este lida com o fenômeno do absenteísmo? E quais as implicações disto?

Neste sentido, buscamos realizar uma observação e descrição dos procedimentos

realizados pelo setor de RH relativos ao gerenciamento das ausências e presenças,

procurando dar visibilidade àquilo que é priorizado.

O controle da “presença” nesta instituição é realizado principalmente pelo setor de

RH através do instrumento de controle de “ponto”, um relógio no qual o trabalhador

registra sua impressão digital, no momento de sua entrada e de sua saída á cada turno de

trabalho, conforme observado:

Havia alguns trabalhadores do hospital nos corredores. Observei a máquina que é de passar a digital dos funcionários. Eram duas e estavam acopladas à parede do hospital. Naquele momento não havia ninguém passando a digital (Notas de observação – 05/10/2009 – 08 às 12:15 hs).

Este registro fica impresso na memória do relógio e é utilizado pelo setor de RH

para obter a freqüência de cada trabalhador à cada mês, por meio da ficha impressa

“Cartão Ponto”.

Esta ficha possibilita, por sua vez, a construção mensal de um consolidado do total

de freqüências dos trabalhadores na instituição, por meio de um instrumento específico,

em meio digital, elaborado pelo setor de RH, denominado “Freqüência”, no qual é possível

que este setor controle a presença e ausência de cada trabalhador, bem como um

mapeamento do conjunto destes, segundo coordenadoria e gerência, bem como ter o

controle das ocorrências e observações relacionadas às ausências. Este instrumento de






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“Freqüência” irá compor, por sua vez, um livro denominado “Livro de Freqüência”,

organizado por mês e por ano.

O instrumento “Freqüência” é identificado, no cabeçalho, com a palavra

“freqüência” em letra maiúscula, seguida do ano e do mês. Em sua margem esquerda há

um espaço identificando a diretoria, a coordenadoria e a gerência a que se referem os

trabalhadores, dentre elas: “DHMC – Diretoria do HXXX; CENF. Coord. de Enfermagem;

GEMC – G. de Enfermaria médico cirúrgico” (Notas de observação - documentos

coletados).

Este instrumento é uma tabela com dez colunas, sendo a primeira destinada a uma

numeração seqüencial, a segunda ao nome completo do trabalhador, a terceira ao cargo,

a quarta à função exercida, a quinta ao vínculo empregatício, a sexta à jornada de

trabalho, a sétima à admissão, a oitava à carga horária, a nona à ocorrência e a última

coluna é destinada as observações.

A coluna „item’ destina-se à seqüência ordinal na qual são organizadas as

informações das demais colunas, iniciando-se no número 1 e continuando até o número

indicativo da quantidade de trabalhadores daquela diretoria / coordenadora / gerencia,

permitindo dar visibilidade a quantidade total de trabalhadores por cada setor do hospital.

A coluna „matrícula’ é preenchida com números (sete dígitos no formulário que

tivemos acesso) da matrícula de cada trabalhador. Já a coluna „servidor’ destina-se a

identificação nominal de cada um.

Na coluna „função’ são relacionadas as funções de cada trabalhador. No caso de

enfermagem pode-se, por meio desta coluna, visualizar as seguintes funções: enfermeiro,

auxiliar de enfermagem, técnico de enfermagem, maqueiro e auxiliar de serviços gerais.

A próxima coluna „vinculo’, destina-se ao registro dos vínculos de cada

trabalhador, podendo ser de dois tipos: estatutários ou prestadores. A seguir vem a

coluna „admissão‟, na qual são registradas as datas de admissões de cada trabalhador

nesta instituição.

Interessante que são notados trabalhadores que, apesar de seu vínculo ser de

“prestador”, portando com limite de contrato por, no máximo, dois anos, tem sua admissão

registrada há um tempo superior à este limite. Contudo, não foi possível uma observação

mais ampliada deste fenômeno, uma vez que os dados coletados não possibilitaram esta

análise e, também, isto não fazia parte dos objetivos deste estudo.






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À direita desta coluna encontramos a de „carga horária’ com a descrição de duas

cargas horárias distintas: 30 horas e 40 horas. A próxima coluna é a de „jornada‟, na qual

foi possível identificar quatro tipos: a de 07 às 13 horas, a de 13 às 19 horas, a de 19 às

07 horas e a de 07 às 19 horas.

As duas colunas á seguir foram importantes em nosso estudo, pois permitiram

tecer análises referentes às presenças e ausências, visto que: a coluna „ocorrências‟

destina-se ao registro da quantidade de dias trabalhados por cada trabalhador (sua

presença) e é preenchida com base na coluna „observações’ à sua direita, cujos

registros sãos efetuados com base em documentos específicos, tais como o cartão de

ponto que legitima as presenças e ausências, o atestado médico que legitima as licenças

para tratamento de saúde e outras licenças e, as CIs que legitimam as trocas de turnos e

dias de trabalho entre os trabalhadores de uma mesma categoria profissional.

A coluna „ocorrências‟ pode até passar despercebida a princípio, mas é com base

nela que é feito o cálculo do pagamento mensal de cada trabalhador. Assim, quando este

tem uma falta, ela é subtraída da quantidade dos dias de trabalho previsto (30 dias),

sendo referencia para o “desconto” em seu salário. Nos casos de licenças previstas em

lei, dentre elas para tratamento de saúde, a coluna ocorrência é preenchida com 30 dias,

pois embora ela tenha estado ausente no trabalho, tem o direito ao salário integral. Já

quando a falta não está assegurada na legislação, nesta coluna é registrada apenas a

quantidade de dias trabalhados, base para o cálculo do salário do trabalhador.

É com base neste instrumento que o setor de RH encaminha os valores referentes

ao salário mensal e ao pagamento da “premiação” de cada trabalhador, o qual será

discutido na categoria mais adiante neste estudo.

Em relação aos índices de absenteísmo calculados neste estudo, salientamos que,

embora não exista um valor ideal para cada um, pois cada instituição tem uma realidade

específica, o Subcomitê de Absenteísmo da Associação Internacional de Medicina do

Trabalho orienta que: o IF não deva ultrapassar a 0,10 por mês; já o PTP não deva ser

maior que 1,2%.

Índices acima destes valores precisam de uma avaliação atenta, no sentido de

adotar medidas de promoção da saúde e prevenção de agravos a saúde do trabalhador

(MORAES, 2008, apud, COUTO, 1987). Em nosso estudo, encontramos os índices IF, IG

e PTP detalhados no quadro-1 abaixo.






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Observamos que nas categorias de técnicos/auxiliares de enfermagem com carga

horária de 30 horas, as ocorrências relacionadas a faltas e licenças médicas, nos meses

de setembro, outubro, novembro e dezembro de 2008, foram de 15, 18, 12 e 10

respectivamente. Ao contrário daquilo que imaginávamos ao iniciar o estudo, ou seja, de

que encontraríamos maior ocorrência em dezembro devido as festividades da época, no

entanto o número de ocorrência foi maior em outubro.

No que se refere à categoria de enfermeiros com carga horária de 30 horas,

observamos que não houve licenças médicas durante o período e apenas 03 faltas foram

registradas em novembro e 02 em dezembro de 2008.

Nas categorias profissionais de técnicos/auxiliares de enfermagem com carga

horária de 40 horas semanais, nos meses de setembro, outubro, novembro e dezembro

de 2008, observamos 12, 13, 15 e 11 ocorrências, respectivamente. Destas, apenas 08

foram referentes à faltas sem justificativas, sendo 02 em outubro, 02 em novembro e 04

em dezembro. As demais ocorrências foram motivadas por licença para tratamento de

saúde.

Na categoria de enfermeiro com carga horária de 40 horas, observamos 02

ocorrências por licença médica em setembro, 03 em outubro, 03 em novembro e nenhum

registro em dezembro. No mesmo período não houve nenhum registro de ocorrências

relacionadas faltas sem justificativa nesta categoria.

Quando comparamos a relação da quantidade de faltas sem justificativas em todas

as categorias profissionais, constatamos que o número de ocorrências relacionado as






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faltas foi maior para os trabalhadores com carga horária de 30 horas semanais. O que

poderia levar, justamente, aqueles que têm uma menor carga horária a apresentar um

maior número de ocorrências relacionadas a faltas injustificadas? Entendemos que esse

questionamento exige um maior aprofundamento sobre o tema, podendo se constituir

objeto para futuras pesquisas.

Cabe destacar ainda que, no período descrito foi constatado o registro de 01

demissão e 08 ocorrências relativas a aposentadoria.

Na análise do ano de 2009, observamos que nas categorias de técnicos/auxiliares

de enfermagem com carga horária de 30 horas, nos meses de janeiro, fevereiro e março,

as ocorrências relacionadas às faltas e licenças médicas, foram de 21, 13 e 07,

respectivamente. Aqui, o mês de maior número de ocorrência foi o mês de janeiro.

No que se refere à categoria de enfermeiros com carga horária de 30 horas,

observamos o registro de 02 ocorrências no mês de fevereiro e nenhuma em janeiro e

março de 2009. Já para os enfermeiros com carga horária de 40 horas não houve

ocorrência.

Nas categorias profissionais de técnicos/auxiliares de enfermagem com carga

horária de 40 horas semanais, nos meses de janeiro, fevereiro e março de 2009,

observamos 16, 05 e 04 ocorrências, respectivamente. Destas, 10 foram referentes a

faltas sem justificativas em janeiro, 03 em fevereiro e nenhuma no mês de março. As

demais ocorrências foram motivadas por licença para tratamento de saúde.

Em 2009 nos meses considerados, também observamos o mesmo fenômeno

ocorrido nos meses descritos em 2008, ou seja, quando comparamos a relação da

quantidade de faltas sem justificativas em todas as categorias profissionais, o número

delas foi maior para os trabalhadores com carga horária de 30 horas.

Cabe destacar ainda que, no período analisado não foi constatado o registro de

ocorrência de demissão, mas foram observadas 02 perícias médicas e 01 aposentadoria.

O contexto do significado destas ocorrências pode ser visualizado por meio da

quantificação dos dias perdidos. Assim, no levantamento realizado destacamos

mensalmente a quantidade de dias perdidos, sendo o menor deles igual a 102 dias no

mês de março de 2009 e o maior igual a 409 no mês de outubro de 2008. O somatório de

dias perdidos, no período dos 07 meses considerados, foi de 2.058 dias. A situação pode

ser melhor analisada ao se aplicar a fórmula do PTP que possibilita o cálculo do índice,






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cujo valor aceitável é de 1,2%, segundo o Subcomitê de Absenteísmo da Associação de

Medicina do Trabalho (SAAMT) (MORAES, apud COUTO, 1987).

Tabela 1. Distribuição dos índices de absenteísmo dos trabalhadores de enfermagem no período de setembro de 2008 a março de 2009. Indices de absenteísmo

Setembro

Outubro Novembro

Dezembro

Janeiro Fevereiro Março

Total ocorrências / mês

33 34 36 28 39 21 11

Total dias perdidos 295 409 349 270 317 316 102 IF (0,10) 0,070 0,072 0,077 0,060 0,083 0,045 0,023 IG 0,633 0,877 0,748 0,579 0,680 0,678 0,218 PFP(até 1,2%) 2,532 3,510 2,995 2,310 2,72 2,712 0,875

Na tabela visualizamos variação PTP entre 3,51% a 0,875%. O que chamou a

nossa atenção foi que em todos os meses considerados este índice foi maior do que

aquele recomendado pelo SAAMT, exceto no mês de março de 2009, quanto este índice

caiu drasticamente, chegando a 0,875% ficando abaixo do valor de referência.

Concluímos, portanto que o mês de março foi atípico em relação aos demais

meses. O que teria acontecido para diminuir tão drasticamente neste mês as ocorrências

relativas a faltas com ou sem justificativas?

Encontramos como explicação a publicação da Portaria 016/GAB/2009 que entrou

em vigor no dia 01 de março de 2009 e disciplina o “Prêmio Saúde Cuiabá”. Esta portaria

regulamenta a Lei Municipal nº. 094 de 03 de julho de 2003, cujo incentivo financeiro tem

como meta a melhoria do índice de satisfação do usuário do SUS/Cuiabá.

4.2 – Livro de ocorrências: o foco de preocupação do registro discursivo das(os)

enfermeiras(os).

O livro de ocorrências consultado é um livro-ata, em capa dura na cor preta, com

páginas numeradas e se constitui num instrumento de comunicação entre os enfermeiros

e a CE, pois esta utiliza os registros realizados pelos enfermeiros para o controle dos

trabalhadores de enfermagem, e para o acompanhamento do processo de trabalho nos

diversos setores do hospital. Por isso, a importância para o serviço de haver um registro

que seja ao mesmo tempo completo e objetivo. As ocorrências são registradas na frente e

no verso de cada folha. O acesso ao livro é restrito aos enfermeiros da instituição e o

mesmo fica sob a guarda da CE, local onde os enfermeiros assistenciais se dirigem ao

final de cada turno de trabalho para realizar as anotações das ocorrências de seu setor.






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Ao todo foram consultados 05 livros, referentes a outubro e dezembro de 2007 e

fevereiro, setembro e dezembro de 2008,.

Em um dos livros encontramos na primeira página uma apresentação realizada

pela enfermeira da CE sobre a finalidade deste dispositivo administrativo e o modo como

ele deveria ser utilizado:

Este livro contém 200 páginas, destinadas ao relatório exclusivo dos Enfermeiros (dos pacientes) atendidos nesta instituição, (nome da instituição e endereço). Deverá ser realizado e destacado: data, período, dia da semana, falta de funcionário e se avisou antecipadamente e as atividades do setor, ressaltando as intercorrências, com os fatos e todos os envolvidos, com as faltas e todos os envolvidos (Enfermeiro, médico, paciente, técnicos e outros) citar se houve óbitos e causa. Este livro é sigiloso e todas as informações que tiverem aqui deverá conter assinatura e carimbo, por exigências do COREN. Não deverá conter espaços em branco, não poderá haver rasuras e ... (letra incompreensível) de folhas. Anotar as dificuldades e falta de materiais e equipamentos causando dano ao usuário. Escrever com letra legível, clara e usar caneta azul no período diurno e vermelho no período noturno. Ressalto que as intercorrências devem ser anotadas a rigor e citando os nomes dos envolvidos.Sem mais, dou fé

Cuiabá 18 de setembro de 2008 Carimbo com COREN e assinatura da enfermeira

Lunardi-Filho (2004, p. 77-8) destaca a importância da informação e o seu domínio

para o enfermeiro, considerando-a “matéria prima essencial do trabalho de enfermagem,

especialmente, do trabalho do enfermeiro.” Tais informações podem ser obtidas

diretamente com os membros da equipe de enfermagem, ou por consulta ao livro de

ocorrências. Assim, nas anotações são priorizadas as informações referentes às

condições dos pacientes em consonância às necessidades biomédicas, destacando nos

registros as situações relacionadas ao tratamento clínico e/ou das inadequadas condições

materiais que possam inviabilizá-lo. Para muitos enfermeiros a leitura do livro de registro

de ocorrências na sala da chefia de enfermagem, constitui-se no direcionamento inicial

para suas tomadas de decisões em cada turno de trabalho, embora nem sempre tais

anotações pareçam ser suficientes. No entanto a obsessão pela informação é marcante

na atuação do enfermeiro, lhe conferindo segurança e lhe permitindo exercer o controle

do processo de trabalho. A convergência das informações para o enfermeiro lhe confere

uma visão geral do processo de trabalho hospitalar quando comparado a outros

profissionais da equipe de saúde.

Estar atualizada com as informações referentes ao processo de trabalho em saúde

parece ser um dos focos de preocupação do discurso da Enfermeira-coordenadora, na

abertura do livro de ocorrências da instituição investigada. A preocupação de estar em dia

com as informações sobre a assistência global dos usuários é também reforçada pelo

discurso do Conselho Regional de Enfermagem, que legitima o discurso de abertura do






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livro. Assim, o discurso registrado não deve se limitar aos trabalhadores e ao processo de

trabalho de enfermagem, mas também envolver os médicos e outros membros da equipe

de saúde.

Na segunda página, após a abertura do livro, a mesma enfermeira escreve uma

mensagem religiosa de Madre Tereza de Calcutá. Após a abertura seguem-se as

anotações destacando-se: como estava a unidade (calma; sem intercorrências; agitada,

ou tumultuada); equipe (se todos presentes; se houve faltas, ou trocas de plantão); se os

pacientes estavam com prescrição médica; falta de aparelhos e a necessidade de

aparelhos; empréstimos de aparelhos de outros setores; folga de alguém da equipe;

anotações com relação aos cuidados prestados; quantidade de pacientes no setor;

transferências de pacientes; intercorrências com trabalhadores, tais como a falta de toda

a equipe, obrigando a enfermeira a trabalhar sozinha.

Embora não tenhamos a pretensão de analisar os discursos tais como eles se

apresentavam no livro de ocorrências, dada a dificuldade de copiá-los integralmente,

alguns registros nos chamaram a atenção, pois demonstravam a seriedade que os

registros deste livro têm para a administração/gerenciamento da assistência de

enfermagem hospitalar. Assim, no início de outro livro consultado encontramos

novamente orientações específicas da sua forma de utilização, disciplinando o modo de

registro que deveria ser seguido pelos enfermeiros plantonistas, definindo o quê, quando

e como os mesmos deveriam ser realizados, inclusive também especificando a cor da

tinta a ser utilizada durante o período diurno e noturno, como descrito a seguir:

Srs. Enfermeiros. É sabido por todos que foi liberado a chave da Coordenação de Enfermagem para que todos tenham acesso, inclusive os Enfermeiros que fazem plantão de final de semana. Dei um prazo para que todos fizessem a cópia e exijo agora que seja feito o relatório dos horários diurno e noturno todos os dias, sem exceção de setor. Sugiro que coloque: Data/horário/dia da semana Func. OK ou a falta ou troca Intercorrência/falta de aparelhos/paciente sem prescrição Diurno: registro com caneta azul. Noturno: registro com caneta vermelha. [...]

Observamos que os registros do livro de ocorrências seguem estas exigências,

pois em sua maioria todos contem: data do plantão, setor, período (se matutino,

vespertino ou noturno), a relação dos funcionários que trabalharam no período. Nesta

relação dos trabalhadores de enfermagem está especificado se houve a troca de plantão

entre trabalhadores, quem faltou e quem estava de folga.






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Além do livro de ocorrências, destacamos também o espaço da sala de CE como

um espaço onde os discursos dos registros se materializam em ações concretas,

evidenciando no trabalho dos(as) enfermeiros(as) os aspectos relacionados a

administração global do trabalho em saúde, conforme sustentado por Lunardi-filho (2004).

Tais ações podem ser evidenciadas a seguir.

Durante a coleta de dados houve um movimento constante de pessoas entrando e saindo, inclusive de um familiar de um paciente que foi falar com a coordenadora para tentar resolver um problema. As(os) gerentes de enfermagem sempre entravam e saíam para resolver alguns problemas. A secretária permaneceu a maior parte do tempo na sala, realizando suas atividades, saindo somente uma vez, me deixando sozinha na sala coletando os dados. Durante este período ouvi vários comentários sobre a demissão dos médicos (Notas de observação – 05/10/2009 – 08 às 12:15 hs).

As ocorrências são registradas, em geral, com o mesmo padrão, evidenciando a

data, a descrição dos acontecimentos atípicos dos plantões e os nomes dos

trabalhadores, contudo estas nem sempre são registradas de forma completa, dificultando

a possibilidade de identificar se as faltas ou trocas são por um mesmo trabalhador. Um

outro aspecto observado nos registros foi a qualidade da caligrafia das(os)

enfermeiras(os), dificultando a leitura e entendimento dos mesmos, pois eram pouco

legíveis, podendo levar a interpretações equivocadas sobre os aspectos relacionados ao

registro de informações inclusive sobre aqueles que dizem respeito ao controle da

frequência dos trabalhadores de enfermagem.

Ao contrário do que esperávamos ao iniciar a coleta de dados, foram poucos os

registros de faltas e suas justificativas, nos livros de ocorrência. Constatamos que no

registro das faltas dos trabalhadores de enfermagem consta o nome seguido da palavra

“falta”, muitas vezes, sem suas justificativas. E, quando há justificativa esta é informada

por outro trabalhador de enfermagem que estava no plantão. O fato de não ter o registro

das faltas, em quantidade significativa, nos levou a hipótese de que elas não foram

registradas exceto em situações as quais as faltas geraram prejuízos para a assistência

de enfermagem e sobrecarga de trabalho, para os membros da equipe de enfermagem

presentes naquele plantão.

Ao contrário do registro sobre as faltas dos trabalhadores de enfermagem,

observamos que as trocas de plantões entre estes foram, sistematicamente registradas

no livro. A troca de plantão se refere à permuta do dia, ou turno de trabalho entre

trabalhadores que exercem as mesmas funções. Os registros sistemáticos das trocas

evidenciam o esforço mobilizado pelos membros de enfermagem em não deixar

descoberto sua função, no turno em que trabalham, e não sobrecarregar os demais






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membros da equipe. Entretanto, observamos que o registro das trocas, consta apenas a

identificação dos trabalhadores envolvidos na permuta, não descreve a justificativa da

troca, se limita ao registro: “Fulano para Beltrano”.

Observamos a presença de dois trabalhadores de enfermagem na CE. Eles queriam trocar o plantão entre si, mas o enfermeiro do setor não havia concordado com a troca. A trabalhadora explicou que precisava trocar estes plantões, pois trabalhava em outro hospital e que estaria na escala de trabalho dos dois empregos e que seu colega trocaria os plantões com ela. O coordenador conversou com os dois e fez uma CI relatando os dias das trocas de plantões entre eles. (Notas de observação, 23/04/2010, 15:00 às 17:00 horas).

As trocas entre os trabalhadores geram a necessidade da utilização de CI, pois

elas devem ser autorizadas pelas suas chefias. Sendo o enfermeiro o responsável técnico

pela garantia da assistência de enfermagem ele precisa ter conhecimento a respeito dos

trabalhadores que poderá contar em cada turno de trabalho, uma vez que a ele compete

responder legalmente, pelas intercorrências em seu turno. Assim, as ocorrências com os

trabalhadores de enfermagem como as trocas entre si não se restringiu ao registro no

livro de ocorrências, mas evidenciou que o controle das freqüências e ausências deles

ocorreu, também, no espaço dos recursos humanos conforme descrito a seguir.

[...] questionei sobre a forma de controle de freqüência dos na instituição e ele (servidor do RH) explicou que os trabalhadores cadastram a digital e a cada início e final da jornada batem o ponto. No fim do mês sai a folha de ponto de cada um que é analisada pela gerente do RH. Ele também falou que os trabalhadores podem fazer no máximo 3 trocas de plantões, as quais são encaminhadas para o RH na forma de CI. (Notas de observação, 31/03/2010, 08:30 horas).

A CI é, portanto, um instrumento administrativo utilizado no hospital para o controle

das freqüências e ausências dos trabalhadores de enfermagem, ainda possibilita a

notificação de “problemas” que acontecem com os trabalhadores de enfermagem, sendo

por isso, utilizado tanto pelo setor de RH como pela CE como um dispositivo de controle

registrado das faltas dos trabalhadores no cotidiano hospitalar. Sua legitimação é

garantida pela assinatura da chefia.

Em nosso estudo observamos, em alguns setores, a grande quantidade de

registros de trocas entre os trabalhadores de enfermagem de um determinado turno de

trabalho. Embora haja uma norma interna que limita até 03 trocas por mês, por cada

trabalhador, tal controle se torna difícil de ser efetivado, pois existe uma grande demanda

para a CE que não dispõe de estrutura administrativa e de recursos humanos suficientes

para isso.

Acresce-se a estas demandas, a falta de trabalhadores que mobiliza a CE para

suprir a quantidade de trabalhadores necessários para assistência, pois é esta

coordenação que tem o compromisso de garantir o quantitativo suficiente desses






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trabalhadores para o atendimento de enfermagem, levando-a a cumprir o seu papel de

responsável técnico pela cobertura dos setores.

Logo no início de nossa coleta de dados constatamos que, um dos problemas para o controle das presenças na enfermagem, é a grande quantidade de trocas expressas em um grande volume de papeis decorrentes das CIs. Tal problema foi destacado por uma antiga coordenadora na sala de CE, nos seguintes temos: “geralmente fica aquela pilha de papel de CI na mesa, e às vezes ficamos sem conseguir fazer o controle com tanto papel, como resultado das trocas entres os profissionais de enfermagem...” (nota de observação. 17/04/2009, 13:40 às 17:00 horas).

Por que isto acontece? O que leva os trabalhadores de enfermagem a buscarem

nas trocas uma alternativa para não faltarem? Tais questionamentos nos levaram a

constatação de que as trocas realizadas entre os trabalhadores invisibiliza o absenteísmo

voluntário e produz o fenômeno do “presenteísmo”, o que nos levou à buscar os motivos

implicados nestes acontecimentos.

Seligam-Silva (2008) ao analisar a saúde mental no trabalho contemporâneo, nos

chama a atenção para o presenteísmo, conceituado como um fenômeno no qual os

trabalhadores são propensos a permanecer trabalhando, mesmo naquelas situações em

que eles se encontram adoecidos e deveriam estar cuidando da própria saúde. Tal

fenômeno até o momento tem sido estudado de modo mais pormenorizado fora do Brasil.

Em nossa realidade esse fenômeno começa a ser considerado na experiência geral da

área de saúde do trabalhador. No entanto, o presenteísmo tem sido observado nos

aspectos clínicos apresentados pelos trabalhadores que podem estar relacionados a

agravamento de quadros clínicos específicos, ou associados a outros agravos, tais como

mentais, psicossomáticos e acidentes de trabalho. O alcoolismo é um dos

desdobramentos psiquiátricos possíveis, e ocorre quando os trabalhadores buscam na

bebida alcoólica o amparo para “agüentar-se” no trabalho. Outra possibilidade encontrada

se relaciona ao uso, entre trabalhadores, de tranqüilizantes, anti-depressivos e riscos de

acidentes de trânsito.

Reiteramos que interpretar corretamente sinais indicativos de agravos a saúde

mental dos trabalhadores é um dos desafios para os gestores. Ainda entre as

manifestações do mal-estar destacam-se alguns indicadores, tais como, “falhas de

desempenho; faltas ao trabalho/absenteísmo; quebra de coesão entre colegas; conflitos

interpessoais; acidentes de trajeto; conflitos familiares; aumento de casos de hipertensão

arterial e certa disseminação do uso de tranqüilizantes”. Entretanto, atualmente, frente ao

desamparo econômico o indicador absenteísmo não se manifeste na maioria das






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situações. Assim, agravos psíquicos tendem a passar despercebidos (SELIGMAN-SILVA,

2008, p.36).

Os desafios que se apresentam aos gestores da saúde é identificar entre os

trabalhadores de enfermagem as manifestações, presentes ou não, que levam a

necessidade de intervenção preventiva ou curativa à saúde desses trabalhadores. Olhar

de forma crítica e atenta ao controle das ocorrências pode subsidiar gestores ao

planejamento e implementação de ações que visem melhorias das condições de trabalho

e que repercutam em qualidade de vida ao trabalhador e qualidade da assistência a

aqueles que buscam por atenção nas instituições de saúde.

Frente à constatação de alta incidência de trocas, e do baixo registro de faltas

assumimos o fenômeno do “presenteísmo” na instituição, o que nos levou a questionar

sua gênese, o que se segue a seguir.

4.3 – Dispositivos legais na gênese do presenteísmo na instituição do estudo: o

“PRÊMIO SAÚDE DE CUIABÁ”

O “ponto” é o modo como se inicia o controle da presença/ausência nas diversas

instituições. É, em geral, realizado por meio de máquinas, pelas quais os trabalhadores

devem registrar sua chegada e sua saída no trabalho. Este processo, aparentemente

simples, já foi realizado na instituição deste estudo por meio de equipamento manual.

Atualmente, é eletrônico; o que não impede que seja, com certa freqüência, “burlado”:

[...] perguntei pra ele como funcionava o registro de ponto da instituição. Ele me mostrou um dos computadores onde se recolhia os dados do ponto (enquanto falava, me mostrou uma caixa cheia de papéis). - “Este é o ponto só de um mês aqui no Pronto Socorro”. Perguntei se havia algum meio de desligar o ponto, ou se ele ficava o tempo todo ligado. Ele me disse que – “não há como desligar o ponto, ele permanece o tempo todo ligado para o funcionário bater o ponto a hora que ele quiser”. E também que o ponto só deixa de funcionar quando ele é tirado da tomada ou, como já aconteceu, quando – “o funcionário dá um soco no ponto e ele quebra”, e que, geralmente, - “o ponto pára de funcionar a cada três meses”. Ele me disse, inclusive, - “que o pessoal do RH sabe que o funcionário às vezes chega 15 minutos atrasado e acha que isso vai interferir. “Infelizmente, nós sabemos que isso acontece, aí não bate o ponto e depois faz uma CI dizendo que veio trabalhar no determinado dia em que não bateu o ponto”. Perguntei como eles fazem para registrar entrada e saída do funcionário quando o ponto não está funcionando. Ele me disse: - “Ou os funcionários fazem CI, ou quando nós sabemos que o ponto não está funcionando dá a presença pra todo mundo,.mas quando nós sabemos que o ponto estava funcionando e o funcionário diz que não estava, nós falamos que o ponto estava funcionando sim”. (nota de observação. 23/04/2010, 15:00 às 17:00 horas)

Desta forma, visto as dificuldades do “ponto eletrônico” no registro do horário das

entradas e saídas dos trabalhadores, o RH também se utiliza da “comunicação interna”

como alternativa de controle, para legitimar a presença do trabalhador. Durante o período

em que realizamos a coleta de dados sobre as presenças e ausências dos trabalhadores






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de enfermagem ao seu posto de trabalho, presenciamos a dinâmica do setor de RH em

sua relação com os trabalhadores da instituição hospitalar, observamos que há um

intenso movimento de pessoas no setor para entrega de Comunicação Interna (CI) de

trocas realizadas com uma forma de garantir a presença dos trabalhadores nos turnos de

trabalho daquele dia, como pode ser evidenciado na nota de campo descrita a seguir.

Enquanto esperávamos a Gerente voltar, houve grande movimento de pessoas entrando e saindo do RH. Principalmente para levar a CI para o pessoal do RH. Uma moça que entrou no RH, disse para a servidora do setor que a máquina de ponto onde se passava a digital não estava funcionando. Tal movimentação nos levou a questionar: O RH está buscando utilizar a CI para o controle das folgas? Ou para outros tipos de comunicações? Há pessoal suficiente para avaliar as CI‟s entregues pelos trabalhadores? Se as máquinas de ponto que ficam na entrada do hospital não estão funcionando, haverá algum outro modo utilizado para o controle da entrada e saída dos trabalhadores? (nota de campo, 23/03/2010, 14:00 horas).

As CIs são dispositivos normativos utilizados na instituição para formalizar

alterações de distintas naturezas relacionadas ao controle de presença/ausência dos

trabalhadores de enfermagem. Quando são endereçadas ao setor de RH geralmente

dizem respeito a alterações ocorridas no cumprimento dos deveres destes trabalhadores.

Constatamos que, a maioria das CIs encaminhadas ao setor de RH, formaliza e justifica

as trocas efetivadas entre os trabalhadores. Este procedimento se caracteriza como um

recurso dos próprios trabalhadores, que regulamenta sua falta e sua reposição, pois sua

função será “coberta” por outro trabalhador e dessa forma não prejudica sua equipe.

Embora autorização das CIs seja atribuição da CE, a elaboração delas é feita pelo

trabalhador interessado, atribuindo-lhe como sua responsabilidade, mas especialmente

como sua preocupação, o preenchimento de sua falta por outro trabalhador, pois as

implicações da falta tem conseqüências financeiras para si próprio, principalmente. Este

fato é evidenciado pelo intenso movimento de trabalhadores na CE em determinados

momentos. Essa preocupação do trabalhador diz respeito a sua remuneração estar

atrelada a um salário fixo, mas especialmente ao “prêmio”. No decorrer da pesquisa

ouvimos dos trabalhadores, reiteradas vezes, menção ao “mensalinho” como mecanismo

que “amarrava” a presença do trabalhador ao trabalho relacionando sua “presença” ao

recebimento de sua gratificação.

Estes mecanismos estão instituídos no município de Cuiabá por meio de

dispositivos legais, sendo eles:

1) o Art. 54 da Lei Complementar Nº 094 de 03 de Julho de 2003 instituiu “o Prêmio

Saúde de Cuiabá” a ser concedido em pecúnia às unidades de Saúde e/ou servidores

nos casos de cumprimento de metas pré-estabelecidas de saúde pública”.






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2) Já a portaria Nº 016 de 01 de março de 2009, considerando o parágrafo único da Lei

Complementar Nº 094, disciplina a premiação por portaria e considerando, também, que

o prêmio “Saúde de Cuiabá” não é salário, tampouco, complementação salarial, mas

sim, um incentivo financeiro temporário e não incorporável ao salário e que tem como

meta a melhoria do índice de satisfação do(a) usuário(a) do SUS/Cuiabá, regulamenta o

“Prêmio Saúde de Cuiabá” (grifos nosso).

Buscamos nos dispositivos legais as explicações para a utilização da CIs e

descobrimos que tal utilização busca, em última instância, garantir o recebimento da

gratificação prevista na portaria Nº 016/2009, pois no Art. 3º são descritas as condições

básicas para o pagamento da “premiação” da cada trabalhador(a) conforme segue:

I . integral cumprimento da jornada individual diária de trabalho; II. freqüência nas reuniões para as quais o(a) servidor(a) for convocado(a) por dirigente da unidade de lotação ou pela diretoria correspondente; III. Cumprimento das normas e rotinas funcionais da unidade de lotação; IV. Participação em programas oficiais de capacitação; V. Não ter sido denunciado junto à ouvidoria do Conselho Municipal de Saúde por mau atendimento, maus-tratos, cobrança indevida ou por qualquer ato que contrarie os princípios constitucionais do SUS; VI. Passagem de plantões aos servidores do turno subseqüente no horário d determinado na escala de plantão; VII. Preenchimento completo e adequado dos documentos e formulários inerentes a cada profissão; VIII. Tempo de resposta de no máximo 30min (trinta minutos), após o chamamento dos plantonistas de sobreaviso; Ix. Frequência de 100% (cem por cento); X. O exercício de apenas um vínculo municipal lotado na mesma unidade da SMS, exceção feita aos plantonistas presenciais com dupla jornada de trabalho. Inciso 1º. O não atendimento de uma das condições básicas prevista neste artigo obrigará a chefia imediata do(a) servidor(a) a desabilitá-lo(a) ao recebimento, naquele mês, da premiação a que faria jus, enviando comunicação interna ao Gabinete Coletivo/SMS. (grifo nosso)

A partir da leitura da Lei complementar Nº 094/2009 e da Portaria Nº 016/2009

podemos tecer algumas considerações, dentre as quais, prioritariamente, que estes

dispositivos legais são centrais na construção do fenômeno do presenteísmo na

instituição, uma vez que vinculam o pagamento de uma gratificação ao trabalhador à sua

“freqüência de 100% (cem por cento)”.

A efetividade destes dispositivos pode ser evidenciada nos movimentos

empreendidos para garantir o “controle de presença” na instituição do estudo, nos registro

produzidos por diferentes meios e por diferentes pessoas, tal como os realizados nos

livros de ocorrências e nas CI´s. E este controle da presença tem dupla via, pois é

realizado tanto pelo trabalhador, que se preocupa com o valor de seus rendimentos e que

vê na sua presença ao trabalho um forma de obter tal gratificação por meio do “prêmio”;

como pelo RH, pois é este setor que distribui o “prêmio” a quem lhe é devido – daí a






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preocupação intensa com certos procedimentos que possam garantir o controle da

presença, o que, em conjunto, produz o fenômeno do “presenteísmo” institucional.

E mais, esta vinculação de pagamento à freqüência do trabalhador está ligada à

construção de uma noção de salário como “prêmio”, a ser alcançado como “premiação”,

frente a “condições básicas” a serem seguidas. E este “prêmio” segue, ainda, sendo

distribuído de forma diferenciada: 1) por profissões - médicos, enfermeiros, nutricionistas,

dentre outros, são diferentemente “premiados”; 2) por níveis e setores de atividades –

sendo alguns deles contempladas com a “melhor premiação”, o que diferencia o valor do

trabalho nos diferentes níveis de atenção do SUS, embora as diretrizes do sistema não

contemple esta lógica.

A título de exemplificação apresentamos a seguir alguns valores financeiros da

“premiação”, conforme descrição contida na portaria nº 016/GAB/SMS:

I. TETO de R$3.800,00 (três mil e oitocentos reais), incluindo o valor da remuneração bruta: a) Médicos plantonistas presenciais no Hospital X e nos prontos-atendimentos das policlínicas, médicos visitadores em UTI do Hospital X e médico responsável pelo setor de isolamento para pacientes com doenças sexualmente transmissíveis V. TETO de R$2.000,00 (dois mil reais), incluindo o valor da remuneração bruta: a) Psicólogos que desenvolvem suas funções no Programa Escola com Saúde com carga horária de 30 h(trinta horas)semanais; b) Nutricionistas que desenvolvem suas funções no Programa Escola com Saúde com carga horária de 30 h(trinta horas)semanais; c) Técnicos de Nível Superior, integrantes da Equipe de supervisão do Programa Escola com Saúde com carga horária de 40 h(quarenta horas)semanais; d) Enfermeiros que desenvolvem suas funções no Programa Escola com Saúde com carga horária de 30 h(trinta horas)semanais; VII.TETO de R$1.200,00 (hum mil e duzentos reais), incluindo o valor da remuneração bruta; a) Técnicos de Enfermagem que desenvolvem suas funções no Programa Escola com Saúde com carga horária de 40 h(quarenta horas)semanais; b) Técnicos de Higiene Dental que desenvolvem suas funções no Programa Escola com Saúde com carga horária de 40 h(quarenta horas)semanais; c) Agentes Operacionais de Saúde que desenvolvem suas funções no Programa Escola com Saúde com carga horária de 40 h(quarenta horas)semanais; X. PREMIO de R$3.000,00 (três mil reais), excluindo a remuneração do único vínculo permitido na mesma unidade de saúde: a) Médicos Supervisores Hospitalares da Central de Regulação. X. PREMIO de R$ 400,00 (quatrocentos reais), excluindo a remuneração do único vínculo permitido na mesma unidade de saúde: a) Servidores de nível superior lotados no Hospital X. XIII. PREMIO de R$ 100,00 (cem reais), excluindo a remuneração do único vínculo permitido na mesma unidade de saúde: a) Servidores de nível elementar lotados no Hospital X. b) Servidores de nível técnico das outras unidades de saúde da SMS.

Isto reforça a preocupação do trabalhador em não faltar, mesmo que utilize, para

isto, do recurso da “troca” – que se constrói, então, como estratégia necessária de

subsistência do trabalhador no trabalho. Salientamos que esta presença é buscada pelo






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trabalhador, por meio da troca, e evitada em situações, tais como adoecimento, pois o

“prêmio” tem como regra específica o 100% de presença, perdendo-a, o trabalhador, por

meio da troca, e evitada em situações tais como adoecimento, pois o “prêmio” tem como

regra específica o 100% de presença.O trabalhador perde esse „direito‟, mesmo frente as

situações que lhe é garantido o direito, tal como licença médica, ou o direito aderir a

eventual paralisação em busca de melhores condições de trabalho, por exemplo. A

portaria Nº 016/GAB/SMS nos suscitou o seguinte questionamento: o que os discursos

presentes nela constroem? E porque eles são possíveis na realidade do SUS em

Cuiabá/MT?

Em uma análise preliminar identificamos que uma das construções desse discurso

diz respeito à racionalidade de gratificações como forma de invisibilização da quantidade

insuficiente de recursos humanos para a realização das atividades assistenciais e da

precarização das condições de trabalho na instituição. Constrói também a noção de

prêmio como um valor fragmentário que divide trabalhadores e funções em mais e em

menos importantes. Põe em movimento o poder disciplinar sob o rótulo de premiação,

pois condiciona o recebimento do “Prêmio” àqueles trabalhadores obedientes às normas

institucionais por mais injustas e insensatas que elas sejam. A distribuição do “prêmio” se

constitui em um mecanismo legal, a serviço do processo administrativo. Neste sentido, é

ilustrativa a leitura do Art. 4º da referida Portaria.

Servidores cedidos a outros órgãos públicos, entidades ou poderes constituídos, que abandonarem o plantão, que aderirem a eventual paralisação, que estejam em gozo de quaisquer modalidades de licenças previstas na Lei complementar nº093 de 23 de junho de 2003 (Estatuto dos servidores públicos), que se recusarem ao registro de presenças, que recusarem o uso de uniformes e crachás identificadores, em gozo de férias regulamentares e que faltarem ao trabalho, não receberão a premiação de que trata esta Portaria, porém, manterão todos os seus direitos funcionais previstos na legislação própria (grifos nossos).

Todavia, não bastasse os discursos da Portaria nº 016 segmentando pessoas,

profissionais e atividades que deveriam constituir e por em prática o discurso da

integralidade como um dos princípios essenciais do SUS, em 05 de Março de 2010 o

Secretário Municipal de Saúde de Cuiabá institui a Portaria nº 005/GAB/SMS/2010,

flexibilizando o art. 4º da Portaria nº 016 a favor da classe médica, autorizando apenas a

ela o pagamento do “Prêmio”, mesmo nos casos de licenças médicas (para tratamento de

saúde e maternidade) e direito a participação a um congresso médico por ano.






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No contexto exposto, os dispositivos legais têm se mostrado potentes na garantia

da presença dos trabalhadores aos seus setores de trabalho. Contudo, não sem

resistências.

Na 71ª Semana Brasileira de Enfermagem, realizada no Hotel Fazenda Mato

Grosso no mês de maio/2010, houve uma manifestação do “MOVIMENTO SAÚDE E

DEMOCRACIA”, repudiando a portaria nº 005, buscando a constituição de um novo

discurso com base nos princípios fundamentais do SUS, manifestando-se nos seguintes

termos:

[...] Há muito também está se consolidando em todo o mundo o conceito de que as ações de saúde são de caráter multiprofissional, em que todas as profissões são igualmente importantes, diferenciando-se pelas especificidades de atuação de cada uma delas. [Com essa Portaria a gestão municipal de Cuiabá manifesta que considera os profissionais médicos melhores que os outros, demonstrando uma visão retrógrada e superada em todo o mundo. Para essa gestão, os não – médicos são cidadãos e profissionais de segunda categoria. O MOVIMENTO SAÚDE E DEMOCRACIA manifesta seu repúdio contra esta visão imoral, preconceituosa, discriminatória, ilegal e ilegítima e conclama todos os cidadãos de bem a se posicionarem solidários ao conjunto de profissionais lesados e humilhados por esse ato absurdo, que desqualifica de forma inegável seus autores.

Assim, nosso estudo revela que o presenteísmo se destaca como um fenômeno

invisível não apenas para os gestores e administradores da instituição de saúde

investigada, mas também para os próprios trabalhadores que ao repudiarem os

dispositivos legais que o fomenta, o faz muito mais pela distribuição não equitativa do

prêmio do que pelos prejuízos impostos a sua saúde.

Logicamente que os dispositivos legais não são as únicas causas do presenteísmo,

pois além deles há outros condicionantes macroestruturais e biopsicossociais

relacionados a cada pessoa no cotidiano institucional. Todavia, os dispositivos legais no

caso estudado parece ser o impulsionador do presenteísmo. Além disso, é preciso

considerar a potência que apresentam tais dispositivos, quando refletimos que os próprios

gestores/administradores também estão sob os seus reflexos. Nesta situação é, para

eles, muitas vezes, difícil detectar os sintomas característicos do presenteísmo,

destacando-se o baixo rendimento produtivo dos trabalhadores e suas dificuldades para

alcançar o esperado desempenho, já que no presenteísmo os problemas físicos e mentais

não se explicitam da mesma forma que em outras situações da vida cotidiana.

Com base em um levantamento bibliográfico Primo; Pinheiro e Sakurai (2007),

afirma que o maior índice de absenteísmo ocorre nas áreas da saúde e educação. As

manifestações de agravos entre os que apresentam presenteísmo se relacionam a






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lombagias e dores cervicais, sensação de fadiga e estados depressivos menores.

Destaca-se também que aqueles que apresentam o maior índice de presenteísmo são

também os que geram as mais altas taxas de absenteísmo.

Essa correlação poderia ser explicada pelo fato de que a ausência ao trabalho por doença é apenas uma questão de tempo entre aqueles que insistem em trabalhar em precárias condições de saúde, ou ainda pela maior vulnerabilidade desses grupos a condições adversas de trabalho desencadeando o agravamento da condição de saúde e conseqüente absenteísmo (PRIMO; PINHEIRO; SAKURAI, 2007, p.299)

Nosso estudo destaca como principal achado o fenômeno do presenteísmo

institucional na área de enfermagem hospitalar. Entretanto, observamos a necessidade de

aprofundamento dos nossos achados, em outros estudos que, através de instrumentos de

medição qualitativos e quantitativos, possam melhor apreender essa realidade. Tais

instrumentos precisam ser sensíveis para que possam considerar as diversas

possibilidades de explicação para o presenteísmo e apontar formas de intervenções ao

seu enfrentamento na proteção da saúde dos trabalhadores de enfermagem.

5. CONCLUSÃO E LIMITES DO ESTUDO

Ao iniciarmos esta pesquisa tínhamos por objetivo geral compreender os motivos

implicados na gênese do absenteísmo ao trabalho hospitalar na perspectiva dos

trabalhadores de enfermagem de um hospital público de Cuiabá/MT. Para atingir este

objetivo idealizamos: verificar o índice de absenteísmo dos trabalhadores de enfermagem;

identificar os trabalhadores com faltas recorrentes; compreender os motivos das faltas

dos trabalhadores de enfermagem a partir de sua história de vida relacionada às mesmas.

Naquele momento não tínhamos noção das dificuldades que tal empreendimento

implicaria para uma pesquisa a ser realizada em dois anos e contando em sua inserção

com pesquisadores em diferentes níveis de experiência em pesquisa. Destacamos como

principal dificuldade a demora na liberação dos documentos com os dados sobre a

dinâmica das presenças e ausências dos trabalhadores na instituição, para que as

bolsistas estagiárias pudessem compor o corpus de análise.

Demoramos também a compreender de que forma poderíamos encontrar as

justificativas das faltas ao trabalho, uma vez que esta informação não foi encontrada nos

registros do livro de ocorrências de enfermagem. Desta forma optamos por incluir esta

lacuna como objeto de nossa análise. Em algumas anotações não estavam registrados os

setores de atuação dos profissionais exigindo a exclusão dessas anotações do nosso

corpus de análise. Também tivemos que abandonar a idéia de coletarmos os dados pelas






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escalas de trabalho, pois as mesmas não foram liberadas para compor os dados de

pesquisa.

Dada as dificuldades descritas optamos por reformular os nossos objetivos para

compreender como são realizados os controles de presença e de ausência ao trabalho

hospitalar da equipe de enfermagem da instituição eleita como foco de nossa

preocupação. Para isso descrevemos como são operados os controles das ausências dos

trabalhadores de enfermagem com base nos registros do livro de freqüência do setor de

RH e dimensionar o índice de absenteísmo geral dos trabalhadores de enfermagem

também com base nos mesmos registros.

Destacamos, portanto, como conclusão do estudo, que os controles de presenças

e ausências dos trabalhadores de enfermagem na instituição são realizados em dois

espaços específicos: o da CE e o do RH. Na CE o documento de registro é denominado

por livro de ocorrências, no qual são registrados os discursos das enfermeiras sobre as

práticas de enfermagem e, compondo tais práticas, o controle de presença desses

trabalhadores.

A partir do espaço da CE começamos a compreender que, mais do que o

absenteísmo era o presenteísmo o principal problema com o qual a CE precisa lidar

cotidianamente. Tal constatação foi visibilizada por meio de um baixo registro de faltas no

livro de ocorrências de enfermagem e uma alta incidência de registros de trocas e

solicitações de legitimação de CIs para serem encaminhadas ao setor de RH.

No espaço do RH buscamos a identificação das presenças e ausências no

documento denominado como folha de freqüência. Os dados considerados no período

analisado, evidenciaram que o índice de freqüência e de tempo perdido, bem o percentual

de tempo perdido declinou significativamente no mês de março de 2009, quando foi

colocado em movimento a portaria Nº 016/GAB/SMS, de 01 de Março de 2009. Nesse

espaço também identificamos uma grande quantidade de CIs, sendo a maioria delas

relacionadas a troca de turnos ou de dias de trabalho entre os trabalhadores de uma

mesma categoria profissional, caracterizando a troca como um meio dos trabalhadores se

fazerem presentes naquelas situações em que eles se encontravam impossibilitados de

trabalhar. Assim, as trocas os levam a ter que trabalhar dobrado algumas vezes, ou a não

gozar o descanso de direito outras vezes, já que as memas os obrigam em algumas

situações a cumprir as funções de dois trabalhadores.






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Esse achado nos levou a buscar na literatura maiores informações sobre esse

fenômeno “presenteísmo”, mas descobrimos que o mesmo tem sido mais bem estudado

fora do Brasil. Tal fenômeno é, na atualidade, associado ao resultado das novas relações

de trabalho, onde os trabalhadores buscam garantir a todo custo o seu emprego. Decorre

em geral da reestruturação nos serviços públicos e privados, da redução dos benefícios

institucionais e do aumento da quantidade de empregados com contratos temporários. Em

nosso estudo encontramos que ele está fortemente associado a uma gratificação

financeira designada como “Prêmio Saúde de Cuiabá”, o qual só é merecedor aquele

trabalhador que não tiver faltas e que não se ausentar do trabalho nem mesmo nas

licenças legalmente constituídas como direito dos trabalhadores.

Ao indagar dos discursos da Portaria Nº 016/GAB/SMS/2009, ficamos surpresas de

que eles ainda sejam possíveis na realidade constitucional brasileira do século XXI em

Cuiabá/MT. Porque tais discursos tão carregados de iniqüidade e perversidade são

possíveis na realidade de um Sistema Único de Saúde? Porque os trabalhadores da

saúde se sujeitam a eles? Tais indagações poderão ser temas de nossos próximos

estudos, já que novas possibilidades se abriram a partir da pesquisa agora finalizada.

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS E PERSPECTIVAS DE NOVOS ESTUDOS

Ao finalizarmos este estudo adotamos o pressuposto de que o término de um

empreendimento de pesquisa não significa um ponto final, mas apenas um ponta pé para

a imersão em novos projetos. Assim, do projeto: faltas ao trabalho um problema para a

gestão do cuidado hospitalar, surgiram novos recortes de pesquisas já em andamento,

dentre eles um trabalho de conclusão de curso já concluído e anexado a este relatório

como um dos produtos da pesquisa matricial.

Como descrito na apresentação, o projeto propiciou a participação de: docentes do

GPESC, de uma mestranda e três acadêmicos de iniciação científica, se constituindo

também como oportunidade pedagógica de construção do conhecimento em

enfermagem. Desta forma, mais quatro pesquisas estão sendo desenvolvidas:

1. Os significados da experiência de adoecimento de trabalhadores de

enfermagem afastados do trabalho para tratamento de saúde – Projeto de

dissertação de Mestrado a ser finalizada em Março de 2011 pela mestranda

Carla Rafaela Teixeira Cunha.






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2. O absenteísmo no trabalho de enfermagem hospitalar a partir dos seus registros

nos documentos administrativos do hospital investigado – sob a

responsabilidade da aluna de iniciação científica – Eliziane Gonçalves da Silva;

3. A trajetória institucional realizada por trabalhador de enfermagem ao buscar

liberação do trabalho para cuidados à sua própria saúde – Sob a

responsabilidade do aluno de iniciação científica - Jonatan Costa Gomes;

4. A experiência de adoecimento de trabalhadores de enfermagem ausentes do

trabalho por licença médica sob a responsabilidade da aluna de iniciação

científica – Gabrielle Taques Silva.

As três últimas pesquisas serão finalizadas em 30 de Julho de 2010 e a primeira

somente será finalizada em março de 2011.

7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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