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A VEZ DO MESTRE
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
ALUNA:FERNANDA DA SILVA QUEIROZ
PROF. JORGE VIEIRA
RIO DE JANEIRO
2010
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Aos meus pais e meu marido
Emerson que sempre me apoiaram
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RESUMO
O presente tem como objetivo apresentar um estudo referente à qualidade de vida no
trabalho, pois em uma época em que se valoriza o individualismo, se observa uma forte
tendência em todos os setores de resgatar o lado humano, já que para crescer é
necessário qualidade e excelência no que se faz o que se só possível quando se leva em
conta o principal capital de uma empresa, ou seja, seus recursos humanos.
Hoje, alem do conhecimento técnico, o grande diferencial e a motivação e o
comprometimento com o trabalho, que tem necessariamente uma relação direta com a
satisfação.
Palavras- chaves: qualidade de vida, individualismo, tendência, recursos humanos,
diferencial.
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Sumario
Introdução......................................................................................................................05
Capitulo I condições de trabalho..................................................................................07
1.1 Condições de trabalho.............................................................................................07
1.2 Enfoque humano.....................................................................................................07
1.3 Conceito de QVT.....................................................................................................08
1.4 Capitulo II – Stress no trabalho.............................................................................10
2.1 O que e stress............................................................................................................10
2.1 O que e trabalho......................................................................................................10
2.2 condições estressadoras do trabalho.....................................................................11
2.2.1 causas.....................................................................................................................11
2.2.2 Alterações de sono................................................................................................11
2.2.3 Ergonomia.............................................................................................................11
2.2.4 Falta de estímulos................................................................................................12
2.2.5 Falta de perspectivas...........................................................................................12
2.2.6 Mudanças determinadas pela empresa...............................................................12
2.2.7 Mudanças devidas a novas tecnologias...............................................................12
2.2.8 Mudanças devidas ao mercado............................................................................12
2.2.9 Sobrecargas...........................................................................................................13
2.3 Condições favoráveis de alivio de tensões do trabalho.........................................13
2.3.1 Outros problemas causados pelo stress..............................................................14
2.3.2 Como diminuir o stress........................................................................................14
Capitulo III- Qualidade de vida...................................................................................16
3.1 Qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho.............................................16
3.1.1 Algumas diretrizes para qualidade de vida no trabalho...................................20
3.1.3 Alguns benefícios de QVT....................................................................................20
3.2 Empresa feliz ..........................................................................................................22
Considerações finais......................................................................................................22
Bibliografia.....................................................................................................................23
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INTRODUÇÃO
Em toda sua vida o ser humano exerce inúmeros papeis, um deles é o do
profissional inserido em um ambiente organizacional. Este individuo leva para a
organização todos os seus valores, culturas, crenças e experiências que foram
aprendidos durante sua vida.
As empresas devem estar atentas não só com o profissional que esta dentro da
sua empresa, mas sim com todo o contexto em que ele está inserido. Tudo que afeta este
profissional fora da empresa irá afetá-lo dentro dela.
As organizações, ao introduzirem inovações tecnológicas, raramente preocupam-
se em avaliar os aspectos humanos relacionados e afetados por tal processo, nem
tampouco levam em considerações o individuo em sua dimensão integral, o que inclui,
obrigatoriamente, uma preocupação com a qualidade de vida.
O advento destas novas tecnologias nas organizações provoca profundas
mudanças em relação à produção, a intensidade e ao ritmo do trabalho, determinado um
incremento ou não na qualidade de vida dos trabalhadores. Isto porque a inovação no
processo tecnológico produz impactos consideráveis sobre todos os fatores produtivos,
sobre os indivíduos, as organizações, a cultura e o ambiente. Esse impacto e ainda mais
visível quando estas introduções transformam completamente a estrutura organizacional
da empresa.
O conflito advindo dessas transformações propicia uma maior necessidade, por
parte das organizações, de respeito pelos valores sociais, de responsabilidade social, do
desenvolvimento integrado social e humano, para que a empresa seja agente de
desenvolvimento e progresso social e se torne mais solidaria, mais justa e transparente.
A era do conhecimento , esta em que vivemos, deu destaque a avaliação do
poder lucrativo e de continuidade da empresa, sob a ótica de um verdadeiro capital
humano, um intangível, que se já era de interesse dos estudiosos no passado, passou a
ganhar um relevo especial em nossos dias.
O que alguns estudiosos denominam de capital intelectual e, pois, um valor de
poder empresarial, imaterial, mas determinável.
O elemento humano sem o patrimônio não constitui uma célula social. Assim,
também, o patrimônio sem o elemento humano não constitui uma empresa. A empresa e
o conjunto do homem e do patrimônio. São verdades que tem evidencia por si mesmas
não necessitando de demonstração. São axiomáticas.
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Um trabalhador que não vê perspectiva em seu trabalho para desenvolver suas
capacidades e de crescimento na empresa não terá motivação para desenvolver bem sua
função na empresa. Desenvolvera sua tarefa com pouca motivação e interesse
influenciando assim o bom andamento da dinâmica do meio patrimonial.
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CAPÍTULO I – CONDIÇÕES DE TRABALHO
1.1 CONDIÇÕES DE TRABALHO
Nos últimos anos, grandes empresas estão passando por uma revolução na
produtividade. Segundo pesquisas apresentadas recentemente, o Brasil foi o segundo
pais em um ranking de aumento de produtividade na década de 1990. Essa revolução
transformou a vida das pessoas nos grandes centros urbanos, estabelecendo um ritmo de
vida considerando alucinantes, com excesso de horas de trabalho e uma pressão
excessiva para serem cada vez mais produtivas. O lado profissional passou, portanto, a
ser a face predominante do ser humano, que sentiu forçado a ser um super profissional
e, para tanto, não poupa esforços em jornadas de trabalho acima de 12 horas diárias.
O fato, porém, é que esse ritmo vai sendo assimilado por todos na sociedade e passa
a ser um novo padrão. Trabalha-se aos sábados, domingos, desaparecem os feriados,
etc. tudo parece ir bem ate que uma ou mais das esferas da vida do ser humano passa a
apresentar problemas. Nesse momento o profissional desperto para as outras dimensões
do ser humano e se questiona como conciliar a situação de funcionário de longas
jornadas com o papel familiar, de maneira que ambas as partes se desenvolvam sem
afetar, prejudicar a vida do ser humano.
Entretanto, a importância da qualidade de vida no trabalho reside simplesmente no
fato de que passamos em ambiente de trabalho mais de 8 horas por dia, durante pelo
menos 35 anos de nossas vidas. Não se trata mais de levar os problemas de casa para o
trabalho, e sim de levantarmos para casa os problemas as tensões, os receios e as
angustias acumulada os no ambiente de trabalho.
1.2 ENFOQUE HUMANO
O homem e que da vida, e que da movimento ao patrimônio e o principal elemento
numa célula social.
Cada vez mais os estudiosos valorizam a intelectualidade que movimenta o capital e que
gera valor. Há tendência, na atualidade, em valorizar mais o aspecto humano na
companhia.
O aspecto humano consiste na competência, capacidade, habilidade dos em
pregados e da direção. A empresa deve ter o compromisso de manter estas habilidades
constantemente atualizadas mesmo com ajuda do experto externo. A combinação de
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cultura, experiências e inovações dos empregados e as estratégias das empresas que
deverão mudar e manter estas relações.
Segundo (Carballal Del rio, pg40 os recursos humanos que dispõem uma
empresa constituem seus recursos mais apreciados. A administração participativa do
pessoa, a redução de níveis hierárquicos, a motivação e a liderança formam partes dos
elementos, que desde muitos não escutamos com relação à nova forma de administrar os
recursos humanos.
Os empregados de uma organização são sua fonte principal de criação de
valores, por tanto, quando despedimos uma pessoa, sem uma estratégia que o
acompanhe, com um único fim de reduzir custos, se esta na presença de um efeito
boomerang que se produzirá uma descapitalização que será igual a um desinvestimento,
por não poder produzir o gerar os valores que os clientes estão dispostos a pagar.
1.3 CONCEITOS DE QVT
Há uma década foi definido o balancet scorecard como forma de avaliar o
desempenho da empresa em consonância com a missão, visão e valores. Foi proposto
quatro perspectivas:
Financeira
Cliente
Processos internos
Pessoas
Nesse quarto critério, que eletivamente e por onde devemos começar, consta
algo como qualidade de vida no trabalho. E muito provável que funcionários
motivados, capacitados e bem remunerados passem a ter um desempenho acima da
media, reduzindo custos, apresentando melhores soluções aos clientes e gerando como
desdobramento maior vitalidade financeira, que, mais do que nunca pode significar a
sobrevivência da empresa.
Conceito de qualidade de vida no trabalho. Podemos entendê-lo como um
programa que visa facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver
suas atividades na organização, tendo como idéia básica o fato de que as pessoas são
mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho.
O comprometimento com a qualidade ocorre naturalmente em ambientes que os
funcionários estão envolvidos nas decisões que influenciam diretamente suas atuações.
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Fernandes (1996) conceitua QVT como a gestão dinâmica e contingencial de
fatores físicos, tecnológicos e sociopsicologicos que afetam a cultura e renovam os
climas organizacionais, refletindo-se no bem estar do trabalhador e na produtividade das
empresas. A QVT deve ser considerada como uma gestão dinâmica porque as
organizações e as pessoas mudam constantemente; e é contingencial porque depende da
realidade de cada empresa no contexto em que esta inserida. Além, disso, pouco
resolve atentar-se apenas para fatores físicos, pois aspectos sociológicos e psicológicos
interferem igualmente na satisfação dos indivíduos em situação de trabalho; sem deixar
de considerar os aspectos tecnológicos da organização do próprio trabalho, que em
conjunto, afetam a cultura e interferem no clima organizacional com reflexos na
produtividade e na sastifação dos empregados.
A meta principal do programa do QVT como a gestão dinâmica e contingencial
de fatores físicos, tecnológicos e sociopsicologicos que afetam a cultura e renovam os
climas organizacionais, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade
das empresas. A QVT deve ser considerada como uma gestão dinâmica porque as
organizações e as pessoas mudam constantemente; e é contingencial porque depende da
realidade de cada empresa no contexto em que esta inserida. Além disso, pouco resolve
atentar-se apenas para fatores físicos, pois aspectos sociológicos e psicológicos
interferem igualmente na satisfação dos indivíduos em situação de trabalho; sem deixar
de considerar os aspectos tecnológicos da organização do próprio trabalho, que em
conjunto, afetam a cultura e interferem no clima organizacional com reflexos na
produtividade e na satisfação dos empregados.
A meta principal do programa de QVT é a conciliação dos interesses dos
indivíduos e das organizações, ou seja, ao melhorar a satisfação do trabalhador,
melhorar-se a produtividade da empresa, sem afetar seu ambiente familiar.
De acordo com Campos (1992), um dos mais importantes conceitos dos
programas de qualidade esta na premissa de que somente se melhora o que se pode
medir e, portanto, e preciso medir para melhorar. Assim, faz-se necessário avaliar de
forma sistemática a satisfação dos profissionais da empresa, pois nesse processo de
autoconhecimento, as sondagens de opinião interna são uma importante ferramenta para
detectar a percepção dos funcionários sobre os fatores intervenientes na qualidade de
vida e na organização do trabalho. Questões como o posicionamento do funcionário em
relação ao posto de trabalho ocupado, ao ambiente, as formas de organização do
trabalho e a relação chefia subordinado são itens que não podem deixar de ser avaliados.
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CAPITULO II - STRESS
2.1 STRESS NO TRABALHO
2.1.1 O QUE É STRESS¿
Hoje em dia, o termo stress é largamente usado na linguagem e nos meios de
comunicação social, sendo designado por uma agressão, que leva ao desconforto, ou a
conseqüência dessa agressão.
Numa consulta ao dicionário, verifica-se que e o stress é: o conjunto de
perturbações psíquicas e fisiológicas, provocadas por agentes de varias ordens, que
prejudicam ou impedem a realização normal do trabalho. Mas esta definição não esta
propriamente correta, o stress não e sempre prejudicial.
O stress corresponde a uma relação entre o individuo e o meio. Trata-se de uma
adaptação normal, na realidade, a vida não e possível sem stress, existe um grau
inerente de tensão a vida que precisamente nos faz reagir e adaptar, sobreviver. O stress
pode nos fornecer uma nova consciência e uma perspectiva nova e excitante. Porem,
quando a resposta e patológica em indivíduos mal adaptados, registra-se uma disfunção,
que leva os distúrbios transitórios ou a doenças graves.
Stress profissional é definido como “o processo de perturbação no individuo pela
mobilização excessiva de sua energia de adaptação para o enfrentamento das
solicitações de seu meio ambiente profissional, solicitações estas que ultrapassam as
capacidades atuais, físicas ou psíquicas, deste individuo”.
2.2.2 O QUE É O TRABALHO¿
Freqüentemente trabalho significa um emprego assalariado. Esta definição
entanto, e muito limitada. Significaria, por exemplo, que uma mulher que cuida da sua
casa e dos seus filhos não esta a trabalhar, no entanto se estivesse a cuidar de seus filhos
e casa de outros, recebendo o respectivo pagamento, ai já estaria a trabalhar.
Podemos definir trabalho como uma tarefa, exercício de atividade humana
manual ou intelectual, que e produtiva. Através do qual as pessoas preenchem as suas
necessidades, quer de ordem econômica, social, familiar ou pessoal. Numa definição
mais completa tem-se que trabalho e uma atividade que produz algo de valor para as
pessoas.
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2.2 CONDIÇÕES STRESSADORAS NO AMBIENTE DE TRABALHO
Um nível de estresse alto refere que isto ocorre devido a vários fatores. Dentre
eles, cita, por exemplo: 1- ambiente fechado, 2- iluminação artificial, 3- ar
condicionado, o qual sabemos que pode levar a alterações de humor, as pessoas passam
a se mostrar irritadas sem motivos aparente alergias, cefaléias, ansiedade, entre outros
4- planta física, às vezes inadequada, 5- supervisão coordenação vigilantes com
cobranças constantes, 6- rotinas exigentes, 7- deficiências de recursos humanos, 8-
equipamentos sofisticados e barulhentos, e outros.
Observa-se que os funcionários em situação de stress e exaustão demonstram
interesse compulsivo em buscar maneiras efetivas para melhorar o seu estado geral, mas
também, d e melhorar o s eu ambiente de trabalho. Eles expressam constante desejo, em
seus momentos livres, de bater papo, tomar café, por varias vezes, no seu horário de
serviço, refazer-se na hora do almoço e nas horas de descanso noturno, ver televisão,
ouvir musica, ler revistas ou livro e usufruir um lugar para o breve repouso com mais
conforto, entre outros, como forma de renovamento físico e mental.
2.2.1 CAUSAS
2.2.2 ALTERAÇÕES DE SONO
Normalmente para trabalhadores que trabalham em horário noturno ou
que trabalhem por turnos, geralmente desfrutam de um sono de má qualidade no
período diurno. Ma qualidade que ira provocar um aumento da sonolência no
período de trabalho.
2.2.3 ERGONOMIA
Não devemos privilegiar apenas as razões emocionais como origem de stress,
deste modo o conforto no ambiente de trabalho deve ser considerado. O conforto
térmico, acústico, a exigência física, a postura e outros elementos associados ao
desempenho profissional são razão a ter em conta como uma causa de stress.
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2.2.4 FALTA DE ESTÍMULOS
Uma atividade pode torna-se muito gratificante quando despertar um grande
interesse no individuo. As atividades medíocres, as tarefas repetitivas ou
desinteressantes podem torna-se muito stressantes.
2.2.5 FALTA DE ESTÍMULOS
Saber ou achar que amanhã será melhor que hoje, e uma das motivações que
alivia, minimiza a ansiedade e a frustração do cotidiano. Com a ausência de perspectiva
positivas, ou pior, na presença de perspectivas negativas, a pessoa fica totalmente a
mercê dos efeitos ansiosos do cotidiano.
Existem ambientes de trabalho onde o futuro e continuamente sombrio.
2.2.6 MUDANÇAS DETERMINADAS PELA EMPRESA
Mudança determinada por uma nova orientação geral da empresa ou por uma
nova chefia, devido a uma fusão da empresa ou aquisição da empresa. Normalmente
este tipo de mudança gera muita insegurança no inicio. Abrir Mao de métodos
convencionais para aprender ou aceitar novos métodos requer sempre uma componente
emocional importante.
O funcionário deve ter em mente, que mesmo que o departamento esteja a ser
desmontado e o seu colega despedido, ele continuara a ser o mesmo profissional.
Nesta situação e importante o lado racional, dominar as emoções.
2.2.7 MUDANÇA DEVIDAS A NOVAS TECNOLOGIAS
A tecnologia ETA normalmente em constante evolução para sistemas mais
modernos.
Nestas situações as pessoas são solicitadas para se adaptarem a nova tecnologia.
Neste caso o stress varia devido à disposição pessoal, e de acordo como tipo da
tecnologia. Pelo primeiro fator sofrerão mais as pessoas com instabilidade afetiva, com
traços de ansiedade, ou já com problemas de stress anteriores. Pelo segundo fator
sofrerão mais as pessoas menos confrontadas com novas tecnologias.
2.2.8 MUDANÇAS DEVIDO AO MERCADO
As exigências do mercado são sempre levadas a serio pelas empresas e irão
sofrer mais de stress, devido a ficarem ansiosas antes dos resultados das mudanças
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aparecerem. Sofrer antecipadamente não resolve problemas, não facilita a adaptação e
pode determinar atitudes precipitadas danosas.
2.2.9 SOBREGARGA
A sobrecarga de agentes de stress é um fator importante para a eclosão do stress
patogênico do trabalho. Corresponde a um estado em que as exigências excedem a
capacidade de adaptação. Os principais fatores que contribuem para esta sobrecarga
são: urgência de tempo, responsabilidade excessiva, falta de apoio, expectativas
excessivas do próprio individuo e dos circundantes.
2.3 CONDIÇÕES FAVORÁVEIS DE ALÍVIO DE TENSÕES NO TRABALHO
O lazer e indispensável na vida das pessoas. O lazer enquanto bem estar e
promoção da saúde integral tem três funções primordiais. São elas: a de descanso, de
divertimento (distração, recreação e entretenimento) e de desenvolvimento da
personalidade.
A primeira função e a descanso, descontração ou recuperação. Essa ocorre quando
o lazer e um reparador das deteriorações das forças físicas e mentais, provocadas pelas
tensões resultantes das obrigações cotidianas e, particularmente, do trabalho. A segunda
função é a de divertimento, recreação e entretenimento, entre as quais, o individuo
poderá optar, de acordo com sua livre escolha, opondo-se contra o tédio ou estresse,
causado pelo trabalho do dia a dia. Esta função compreende ainda, das ocupações
inspiradas pela necessidade de distração, com ou sem predominância artística. A
terceira função esta ligada ao desenvolvimento da personalidade. Esta se processa
quando o individuo e capaz de agir e de pensar, livre de condicionamento que lhe
automatizam a ação e o pensamento. A pratica das atividades de lazer fornece ao
individuo, condições de se desenvolver, conforme vai aumentando ou recebendo
elementos que conduzem o individuo ao seu pleno desenvolvimento, condição para seu
bem estar social e para uma participação mais ativa no atendimento das necessidades de
ordem individual, familiar profissional, cultura e comunitária.
Em contraposição ao trabalho, o lazer favorece consideravelmente, o nível de
saúde integral e, sobretudo mental das pessoas, canalizando as energias perdidas para os
aspectos saudáveis, aliviando assim, a fadiga exaustiva e o estresse provocado pelas
condições desfavoráveis da contextualidade das pessoas em geral.
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2.3.1 OUTROS PROBLEMAS CAUSADOS PELO STRESS
As dificuldades que são enfrentadas no ambiente de trabalho estão
acompanhadas de manifestação de vários tipos: tremores ou sensação de fraqueza,
tensão ou dor muscular, dor de cabeça, irritabilidade, impaciência, fadiga falta de
concentração e alterações de memória, pesadelos, impotência sexual, vista cansada,
desinteresse. A comunicação também pode ficar seriamente comprometida.
Em nível pessoal, o stress pode ser causador ou agravador de uma serie de
doenças dermatológicas, passado pelas alérgicas, ate doenças cardiovasculares. O stress
pode desencadear uma simples gastrite, mas é a nível de doenças relacionadas ao
coração que existem os casos mais graves de doenças associadas ao stress.
2.3.2 COMO DIMINUIR O STRESS
Ao nível do pessoal (do individuo), existem coisas que no cotidiano
podemos realizar para evitar, ou pelo menos diminuir as hipóteses de ficar
stressado, devemos enfrentar o stress de uma maneira maia saudável. De seguida
são apresentados alguns conselhos:
• A inclusão de atividade física regular, preferencialmente que
proporcione prazer, no cotidiano, é uma forma de combater o
stress, pois através das atividades físicas, o corpo liberta
substancias que são responsáveis pela sensação de prazer, bem
estar físico e mental.
• Todos os dias, a reserva de alguns minutos, nos quais o individuo
confortavelmente se concentre na respiração de olhos fechados
ajuda a controlar o stress.
• Ouvir musica que proporcionem prazer e satisfação aos sentidos,
e uma ajuda par diminuir o stress.
• Procurar contato com a natureza sempre que possível e uma
excelente forma de relaxar.
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• Cultivar as amizades é importante que se tenha alguém para falar,
ouvir e desabafar coisas reprimidas. a preocupação com
acontecimentos que ainda não ocorreram, não deve ser ,
demasiada, o melhor e resolver um de cada vez não foi
• A preocupação com acontecimentos que ainda não ocorreram,
não deve ser demasiada, o melhor é resolver um de cada vez.
• Não se é mandado embora por causa de um erro, mas é necessário
para aprendermos com eles.
• Tentar aprender algo com cada pessoa e situação. Aprender a
trabalhar com cada tipo de pessoa, pois cada uma tem seu ponto
de vista.
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CAPITULO III- QUALIDADE DE VIDA
3.1 QUALIDADE DE VIDA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A expressão qualidade de vida no trabalho (QVT) pode ter varias interpretações.
Portanto, considerando a literatura sobre tal temática, não se pode atribuir-lhe um a
definição consensual. Vale ressaltar que o seu conceito abrange particularidades
relacionadas ao exercício do trabalho no seio das organizações. Tais especificações
envolvem:
• A preocupação com o efeito do trabalho sobre os indivíduos,
bem como sobre a eficácia da organização.
• A participação dos funcionários na busca de soluções
A qualidade de vida no trabalho pressupõe um equilíbrio entre a produção de
bens materiais e a realização do individuo. Na verdade, ela consiste na aplicação
concreta de uma filosofia humanista através da introdução de programas participativos
que modifiquem um ou vários aspectos do ambiente de trabalho, com vistas a criar
novas situações que sejam favoráveis a satisfação e ao desempenho dos empregados no
momento de realizarem, seu trabalho.
A qualidade de vida no trabalho poderá trazer implicações tanto como positivas
para o comportamento do individuo no contexto do trabalho. Dessa forma, os
programas de QVT são alternativas que podem ser aplicadas a fim de gerenciar de
formar mais eficaz os problemas especificas relacionados ao envolvimento do
empregado com a organização e , quando bem aplicados, podem trazer resultados
positivos no que se refere ao desempenho dos indivíduos e da organização como um
todo.
Vários têm sido os modelos conceituais para o atendimento do fenômeno QVT.
Walton (1973) apresenta oito categorias de analises que podem ser tomadas para avaliar
as experiências do individuo no contexto do trabalho. Entre elas destacam-se: uma
compensação justa e clara, um ambiente de trabalho seguro e saudável, oportunidades
de desenvolvimento das capacidades e habilidades humanas, possibilidades de
crescimento e segurança no trabalho, espaço ocupado pelo trabalho na vida do individuo
e finalmente a relevância social do trabalho.
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Weattle (1979) também sistematizou alguns indicadores de natureza psicológica,
sociológica, política e econômica para avaliar a qualidade de vida no trabalho em
organizações.
Para esse autor, na instancia política, o nível de qualidade de vida seria afetado
por problemas relacionados a distribuição do poder e ao conflito de papeis, que trariam
como conseqüência a insegurança.
No que se refere a instancia econômica, a concentração do capital através da
exploração do trabalhador seria umas das principais causas da baixa de QVT,
manifestada pelas insatisfações com a realidade do seu próprio trabalho.
A nível psicológico, o principal sintoma que evidencia uma baixa qualidade de
vida no trabalho e a alienação do trabalhador. Esta alienação e vista como um resultado
ou produto da distancia entre as expectativas criadas pelo individuo e a realização das
mesmas através do trabalho.
E finalmente, na instância sociológica, a QVT esta inicialmente relacionada à
complexidade que o próprio ato de realizar o trabalho assume em função da sua
racionalização. Em outros termos, a perda do significado do trabalho associado a falta
de envolvimento moral e a uma anomia implicaria em baixa qualidade de vida no
trabalho.
A qualidade de vida no trabalho e de outros fatores organizacionais e
comportamentais. Os elementos organizacionais referem-se a eficiência, uma vez que
os cargos deverão ser projetados de tal forma a aumentar o nível de satisfação,
motivação e, conseqüentemente, o desempenho do individuo no contexto do trabalho.
Por sua vez as condições ambientais não devem ser desprezadas, dada a sua
significância em relação as condições de trabalho, disponibilidade de empregos e as
expectativas sociais. Quanto aos elementos comportamentais (necessidades humanas,
atitudes, comportamentos individuais e grupais), incluindo também, a variedade e a
identidade das tarefas, a retroinformação e a qualidade das relações no trabalho. Os
fatores acima mencionados, quando tecnicamente gerenciados e corretamente
combinados podem trazer impactos significativos em direção a humanização.
A participação do trabalhador n o processo decisório nos vários níveis
organizacionais. Entre as alternativas para a realização desta participação estão os
grupos cooperativos ou semi autônomos e os ciclos de controle de qualidade.
Os cargos devem ser compatíveis com as habilidades do seu ocupante e com as
disponibilidades tecnológicas para a execução do trabalho. Os projetos de cargos
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devem incluir estratégias de enriquecimento dos cargos visando oferecer ao seu
ocupante uma maior variedade de tarefas, um maior feedback e grupos de trabalhos
auto-regulados.
Outro programa que influencia a qualidade de vida no trabalho e o sistema de
recompensas. Para garantir um bom nível de QVT este sistema deve envolver planos de
cargos e salários visando reduzir ao Maximo as diferenças salariais e de status entre os
trabalhadores.
O programa de mudanças no ambiente de trabalho devera envolver modificações
no local de trabalho, utilização de equipamentos mais produtiva, determinações de
flexibilidade de horários e adaptações ergométricas, entre outros.
O sucesso dos programas de qualidade de vida no trabalho dependem também da
estratégia de implementação. Tais programas pressupõem mudanças na cultura, o que
implica necessariamente em mudanças nas bases filosóficas do processo administrativo
da organização em questão. No entanto, estes programas deverão envolver os mais
diferentes níveis organizacionais, alem de considerar os valores e crenças dos
protagonistas que atuam no contexto do trabalho. Para que os programas de QVT
tornem-se uma realidade e necessário que a alta gerencia e o pessoal de níveis
hierárquicos mais baixos não só estejam comprometidos com o processo, mas também
participando efetivamente das suas práticas no cotidiano organizacional.
Na realidade, estes três estados psicológicos críticos podem determinar o grau de
motivação e de satisfação do individuo no contexto do trabalho. O primeiro refere-se à
significância percebida, ou seja, o nível ou grau em que o individuo percebe o seu
trabalho como importante e significativo. O segundo diz respeito à responsabilidade
percebida pelo trabalhador com relação ao trabalho que realizar. E o terceiro estado
psicológico envolve o conhecimento que o individuo tem dos resultados do seu
trabalho. Isto, e, o grau em que o individuo reconhece e entende o seu efetivo
desempenho ao realizar uma tarefa.
O modelo das características da tarefa relaciona três categorias de analise; (1) os
estados psicológicos críticos, cuja presença e necessária para se verificar o
comportamento intrisecamante motivado para o trabalho; (2) as características das
tarefas que podem criar tais estados psicológicos estão presentes para o individuo ao
realizar um trabalho qualquer.
Entre as dimensões da tarefa que criam os denominados estados psicológicos
críticos estão:
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Variedade de habilidade; grau em que certo cargo requer atividades diferentes que
necessitem de habilidades ou talentos diversos do individuo que o ocupa;
Identidade da tarefa: grau em que a tarefa oferece uma sensação de conclusão. Ou seja,
uma sensação de termino de um trabalho completo e identificável;
Significado do trabalho: grau em que a tarefa tem impacto substancial na vida ou no
trabalho de outras pessoas sejam elas pertecentes ao ambiente externo ou a organização;
Autonomia: grau em que a tarefa proporciona ao individuo independência e liberdade
para planejar a, melhor forma de executá-lo;
Feedback intrínseco ou do próprio trabalho: grau em que o próprio ato de realizar o
trabalho fornece ao ocupante do cargo informações diretas e claras sobre efetividade do
seu desempenho;
Feedback extrínseco: grau em que o empregado recebe dos supervisores e colegas
informações claras sobre o desempenho;
Inter-relacionamento; grau em que o trabalho requer que individuo estabeleça relações
interpessoais ou lide diretamente com outras pessoas;
Percepção de significância do trabalho: grau em que o individuo considera como
importante valioso e significativo seu trabalho, dentro de uma escala de valores;
Percepção da responsabilidade pelos resultados do trabalho: grau em que o individuo
sabe quais são os resultados que obtém executando o seu trabalho.
Os pressupostos dos modelos permitem ainda, que seja determinado um escorre
do potencial motivacional de um cargo considerado as suas características intrisecas do
acordo com os seguintes princípios:
O modelo considera também outra variável denominada de necessidade de
crescimento. A razão pela qual esta variável e incluída no modelo esta relacionada as
habilidades e necessidades dos indivíduos. Isto e, os indivíduos chegam as
organizações com capacidades e anseios também diferentes. O potencial motivador de
uma tarefa pode variar de individuo para individuo. O modelo considera tal fato,
evidenciando que a relação existente entre as características das tarefas e repostas
afetivas do individuo são contingentes as necessidades individuais do crescimento.
O modelo de analise acima acena que os programas de qualidade de vida no
trabalho envolvem questões referentes às condições de trabalho, higiene, segurança,
iluminação, etc.) novos desenhos de cargos, estruturas organizacionais que privilegiem
o crescimento e desenvolvimento profissional, reorganização das tarefas, autonomia,
uso de habilidades, entre outros. Compreender estes aspectos globalizantes e inter-
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relacionados nas organizações e relevante, não somente por interesses didáticos e ou
científicos, mas fundamentalmente por motivos práticos. Uma vez diagnosticado os
aspectos da qualidade de vida no trabalho, a organização poderá passar por uma
reestruturação de seus cargos, visando ganhos em produtividade e eficiência
organizacional, bem como a realização do individuo. Outra razão justifica a aplicação
desta abordagem e o pressuposto básico de que a qualidade de vida do trabalho
relaciona-se com vários resultados organizacionais, entre eles; o desempenho, o
absenteísmo, o turnover, motivação humana e o comprometimento dos indivíduos com
a organização.
A construção do concito qualidade de vida existe em diferentes campos do saber,
o que lhe confere múltiplos sentidos. Diferentes variáveis são consideradas. Em termos
objetivos, a expressão qualidade de vida “foi empregada pela primeira vez pelo
presidente dos Estados Unidos, Lyndon Johnson em 1964 ao declara que os objetivos
não podem ser medidos através do balanço dos bancos”. Eles só podem ser medidos
através da qualidade de vida que proporcionam a pessoas.
3.1.1 ALGUMAS DIRETRIZES PARA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Estimulo a participação dos servidores
Avaliação e melhoria nos sistemas de trabalho
Educação, treinamento e desenvolvimento de servidores
Educação básica
Treinamentos gerenciais, de habilidades administrativas e em informática
Programa de educação continuada e depois graduação
Participação em feiras e congressos
Bem estar e satisfação dos servidores
Projeto compartilhando habilidades
Programa de suade e qualidade de vida
3.1.2 ALGUNS BENEFÍCIOS DA QVT
O estudo do comportamento humano nas empresas te2m possibilitando o
aprofundamento de temas, que direta ou indiretamente estão associados ao desempenho
tanto a nível individual, como em níveis grupais coletivos. O presente enfoque esta
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centrado nas questões voltadas a qualidade de vida no trabalho, uma vez que
percebemos este aspecto como de vital importância para o bem estar dos seres humanos,
sua motivação e conseqüentemente para o sucesso da própria organização e seus
impactos com o meio ambiente.
A conceituação de qualidade de vida, entre outros pontos, esta baseada em dois
aspectos:
1- como um conjunto de condições organizacionais objetivas, praticas e
princípios administrativos, entre outros critérios explícitos (condições seguras de
trabalho, estilo de supervisão, nível de participação, benefícios, etc.)
2- conjuntos de percepções dos trabalhadores em relação às condições
oferecidas. Estes fatores, associados a tantos outros, assinalam a diversidade de
enfoques e tendências quanto ao que se entende por Qualidade de Vida no Trabalho.
Um aspecto importante a destacar refere-se ao fato de que atuar sobre a saúde e a
segurança do trabalho é uma das mais conhecidas preocupações, relacionadas à
preservação e integridade da vida dos que trabalham, quer por uma questão legal, quer
pela busca de maior produtividade. Com a retomada da responsabilidade social, renasce
de forma irreversível, esta valorização prioritária do ser humano nas empresas. Nesta
perspectivas, a qualidade de vida vem sendo tema central de muitos projetos e
mudanças nas organizações.
Por outro lado, as empresas vêm capacitando para diagnostico de problemas,
criando alternativas para a implantação de planos de ação, intervenção, avaliação e
varias formas de controle da produtividade, assim como a busca de continua inter
relação com o meio ambiente, visando sua preservação.
Observa-se, entretanto, a incidência de empresas que convivem com problemas
que se associam desde a falta de pessoal treinado, obsoletismo de equipamentos,
desinteresse pela qualidade do produto, desinformação sobre a missão da empresa, ate a
falta de perspectivas frente ao trabalho. Conseqüentemente, tais fatores tendem a
comprometer a inter – relação: empresa, colaborador, gestão ambiental, refletindo não
resultados da mesma.
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3.2 EMPRESA FELIZ
A expectativa pessoal dos profissionais e que, se as empresas esperam qualidade
nos produtos e serviços por elas oferecidos, ações de QVT devem ser incorporadas
definitivamente no cotidiano das empresas. Outras expectativas dos profissionais e de
que as empresas, ao conceberem um programa de qualidade, perceberam que o mesmo
não será implantado com sucesso se não houver um efetivo envolvimento e participação
dos funcionários atuando com satisfação e motivação para a realização de suas
atividades. Isso e qualidade de vida no trabalho, que conseqüentemente, resulta em
maior probabilidade de se obter qualidade de vida pessoal, social e familiar, embora
sejam esferas diferentes e nelas se desempenham papéis diferentes.
O que mais desejamos na vida é buscar felicidade, busca antiga do homem.
Porem, ser feliz, e necessário ter suade, satisfação consigo próprio e com seu trabalho, e
tudo isso compreende como qualidade de vida. E interessante avaliamos o conceito
empresa feliz apresentada pro matos (1996), cujos valores são muitos próximos os
indicadores de QVT. Empresa feliz e a empresa bem administrada.
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
Pressões e stress podem ser resultados da construção de uma organização
inadequada, mal estruturada, má remuneração, entre outras.
O necessário é criar uma cultura de valorização do empregado como elemento
gerador de eficácia e riqueza e dar oportunidade de realização de sua capacidade
intelectiva. Esta força intelectual vai influenciar positivamente na dinâmica
patrimonial.
Um trabalhador que não vê perspectiva em seu trabalho para desenvolver bem
sua função na empresa. Desenvolvera sua tarefa com pouca motivação e interesse
influenciando assim o bom andamento da dinâmica do meio patrimonial.
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