REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACÍN
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVASESCUELA DE CONTADURIA PÚBLICA
CÁTEDRA: GESTION DE RECURSOS HUMANOSSECCIÓN: P-421
CREA COLOR’S S.A.
PRESENTADO POR:
Br. BERMUDES, Mairuby C.I. 20.133.416Br. BORREGO, Karina C.I. 23.873.001
Br. PARRA, Michell C.I. 23.876.766Br. RINCON, Sydneymer C.I. 21.423.222
Br. ROMERO, Juan C.I. 22.229.042 Br. URDANETA, Jhon C.I. 23.769.361
Br. URDANETA, Yolimar C.I. 22.162.353
MARACAIBO, JULIO DE 2013
ESQUEMA
CAPITULO I: ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA
1. Reseña Histórica 2. Filosofía De Gestión 3. Objetivos Organizacionales4. Estrategias Organizacionales5. Normas Organizacionales6. Estructura Organizacional
CAPITULO II: GENERALIDADES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
1. Filosofía De Gestión 2. Objetivos Del Departamento De Recursos Humanos3. Funciones Del Departamento De Recursos Humanos4. Responsabilidades Del Departamento De Recursos Humanos5. Estrategias Del Departamento De Recursos Humanos6. Normas Del Departamento De Recursos Humanos7. Estructura Del Departamento De Recursos Humanos8. Análisis Y Descripción Del Cargo
CAPITULO III: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL
1. Definición De La Evaluación Del Desempeño2. Definición De Desempeño Laboral3. Diferencias Entre Evaluación Del Desempeño Y Desempeño Laboral4. Usos De Evaluación Del Desempeño5. Proceso De La Evaluación Del Desempeño6. Responsabilidad De La Evaluación Del Desempeño7. Periodo De La Evaluación Del Desempeño8. Métodos Para La Evaluación Del Desempeño9. Método De La Evaluación Del Desempeño De Crea Color’s S.A.
CAPÍTULO IASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA
1.- RESEÑA HISTÓRICA
Crea Color’s, S.A. fue fundada por los emprendedores: Jhon Urdaneta, Juan
Romero, Michell Parra, Mairuby Bermúdez, Sydneymer Rincón, Yolimar Urdaneta
y Karina Borrego el 27 de junio del 2010. Está ubicada en el sector el Rosado, Av.
2, Parroquia Concepción del Municipio La Cañada de Urdaneta, Estado Zulia. Ésta
organización se dedica a la elaboración, así como la exportación nacional e
internacional, de artículos escolares y de oficina, caracterizados por su alta
calidad. Crea Color’s, S.A. se ubica actualmente en el mercado publicitario –
comercial adquiriendo nuevos clientes potenciales, para así lograr posicionarse
dentro de las grandes empresas de las artes gráficas.
2.- FILOSOFÍA DE GESTIÓN
2.1.- Misión
Somos una organización dedicada a fabricar y exportar artículos escolares y de
oficina de alta calidad, con un alto nivel de responsabilidad y excelentes servicios,
para satisfacer las necesidades de nuestros clientes y apoyar así el desarrollo de
sus talentos.
2.2.- Visión
Ser una organización que se encuentre entre los primeros puestos a nivel nacional
e internacional en el campo de las artes gráficas, regidos por estándares
internacionales y basados en técnicas para establecer un mejoramiento continuo y
así maximizar el valor de la organización para nuestro ambiente socio –
económico y el de los empleados que componen la organización.
2.3.- Políticas
La satisfacción de nuestros clientes es lo primero.
Calidad y excelencia siempre al servicio.
Seguir el código de ética de la organización.
Ofrecer productos biodegradables para un mejor bienestar y coincidencia
ambiental.
2.4.- Valores
A.- Organizacionales
Calidad en todos nuestros productos y servicios.
Excelencia en la elaboración y distribución de nuestros productos, así como
de nuestros servicios.
Compromiso al brindar un servicio de alta calidad, ofreciendo así estabilidad
a familias de nuestro personal y cumplir con todas las normas establecidas
para el cuidado de este.
Responsabilidad en la entrega de la mercancía solicitada por nuestros
clientes evitando errores en el mismo.
Confianza en que realizamos nuestras labores de la mejor manera con el fin
de satisfacer a cada uno de nuestros clientes.
B.- Ambientales
Reciclaje de todo material para la elaboración de nuevos productos y así
colaborar con el medio ambiente.
Ahorro eléctrico en nuestros procesos con el fin de evitar efectos negativos
en el ambiente.
Coincidencia ambiental en todas nuestras labores organizacionales.
3.- Objetivos organizacionales
Mejorar continuamente la atención a nuestros clientes para lograr calidad.
Alcanzar un alto nivel de satisfacción que permita demostrar la calidad de
nuestros productos.
Incrementar nuestra cartera de clientes.
4.- Estrategias organizacionales:
Mostrar en todo momento un gesto de agrado que permita a los clientes
tener confianza y seguridad al momento de prestarles un servicio.
Ofrecer productos regidos por estándares de calidad y servicio.
Innovar en el mercado, ofreciendo así productos que excedan las
expectativas de nuestros clientes.
5.- Normas organizacionales:
Las personas deben tener pulcritud y una buena presencia dentro de la
organización.
Se debe poseer una buena relación con todo el personal interno y externo
de la organización.
El personal debe utilizar a diario el uniforme asignado por la organización.
Se debe cumplir con el horario de trabajo correspondiente.
No utilizar artefactos o materiales que impiden un trabajo eficiente.
Disminuir el consumo eléctrico dentro de la organización
Reciclar para disminuir la contaminación ambiental.
6.- ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
CAPITULO IIGENERALIDADES DEL DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS
1.- FILOSOFÍA DE GESTIÓN
1.1.- Misión
Somos un departamento encargado de gestionar los proseos de talento humano
con el fin de explicar para un beneficio ofreciéndoles y ofreciéndonos un mejor
ámbito laboral y un progreso en la calidad de la vida del hombre en la sociedad
1.2.- Visión
Ser un departamento reconocido como parte integral de la empresa, en la
consecución de sus objetivos, atreves de la gestión de eficaz del talento humano
con base en estrategias inodoras y proporcionado los servicios necesarios para
lograr los más altos niveles de calidad y eficiencia.
1.3.- Políticas
El personal debe ser seleccionado de acuerdo a sus cualidades necesarias
y demostrar mediantes pruebas
Nuestra selección del personal debe estar regido por estándares de calidad
para la admisión, en cuanto se refiere a las actitudes físicas e intelectuales,
experiencias, teniendo en cuenta los diferentes cargos de la organización.
Poseer una higiene de seguridad según las condiciones físicas ambientes
en que se desempeñe las tareas y del conjunto de cargos de la
organización.
1.4.- Valores
Calidad y servicio, a la hora de ejercer nuestro trabajo.
Comunicación, constante entre cada miembro del departamento.
Trabajo en equipo de manera positiva para que así los resultados sean
satisfactorios en las tarcas encomendadas.
Honestidad, actuando de acuerdo a como pensamos.
Innovación, continúa en estrategias y métodos de trabajo.
Ética, en la selección del personal y solución de un problema.
2.- OBJETIVOS DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.
Mantener un personal con conocimiento amplio y actualizado para un
trabajo eficiente.
Mantener organización y amplificación en la distribución del personal.
Suministrar a los empleados los recursos necesarios para que puedan
cumplir completamente con su trabajo.
3.- FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Selección y un contrato del personal.
Administración y organización del personal.
Formación de recursos humanos
4.- RESPONSABILIDADES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Mantener una base de datos capaz de suministrar la información necesaria
para realizar los análisis de la fuerza laboral disponible en la organización.
Realizar diagnósticos y programación del personal y rotación constante de
la fuerza laboral para el desempeño de las tareas y funciones dentro de la
organización.
5.- ESTRATEGIAS DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Aplicación De programas eficientes de recursos humanos, así como el
cumplimiento da las normas y procedimientos.
Mantenimiento De los bienes, recursos y servicios de la empresa para un
trabajo eficiente de los empleados.
Ofrecer al personal una indemnización para la capacitación del mismo
6.- NORMAS DEL DPTO DE RECURSOS HUMANOS
El Personal que se desea escoger debe ingresar sus datos en planillas que
proporciona la empresa.
Los empleados deben asistir a todo curso de capacitación que le sea
asignado.
El empleado debe asistir los días correspondientes a la hora asignada, de lo
contrario presentar justificado o será sancionado.
7.- ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
8.- ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL CARGO
JHON URDANETA, C.I: 23.769.361
DESCRIPCION DE CARGO
A. Identificación del cargo
Nombre del cargo: Coordinador del departamento de RRHH
Jefe inmediato: coordinador de Recursos Humanos
Gerencia: Gerente de Recursos humanos
Personal bajo supervisión: no aplica
B. Objetivos básicos del cargo
El objetivo principal del departamento es mantener la higiene que sea propicia
para un mejor ambiente laboral evitando enfermedades ocupacionales que pongan
en riesgo la salud del personal y el proceso continuo de la organización, mantener
los equipos de trabajo en condiciones de uso.
C. Propósitos del cargo
Proporcionar sitios de trabajo saludable y pulcro para el mejor desarrollo de las
actividades organizacionales y minimizar por concepto de higiene las
enfermedades provocadas por dicho factor. Adecuar todos los equipos para el
mejor desempeño de las tareas y capacitaciones de cada trabajador.
D. Funciones del cargo
Mantener un control de todos los equipos utilizados en la organización.
Prevenir enfermedades ocupacionales a causas de ambientes poco
higiénicos.
E. Responsabilidad del cargo
Capacitar el personal para que esta atento del cuidado de los equipos de la
organización.
Hacer de todos los ambientes laborales un lugar higiénico para el desarrollo
de las tareas.
ANALISIS DE CARGO
F. Perfil del cargo
El ocupante del cargo debe cumplir los siguientes requisitos:
Nivel académico: Lcdo. o ingeniería industrial.
Experiencia: 2 años.
Habilidades: capacidad de análisis y descripción, desenvolvimiento de
personal.
Idiomas: se requiere que el personal conozca tanto el español como el
inglés.
G.Esfuerzos
Físico: Debe cumplir con ciertos requisitos de salud y fuerza para el
desempeño de las labores
Mental/Visual: debe tener capacidad analítica.
H. Condiciones de trabajo
Ambiente de trabajo: trabajo de oficina, no debe exceder de 25°C.
Riesgos inherentes: ergonómicos, físicos y sicosociales.
Riesgos inherentes: riesgos físicos por medio de distintos trabajos
laborales, ergonomía y psicosomático.
YOLIMAR URDANETA, C.I: 22.162.353
DESCRIPCION DE CARGO
A. Identificación del cargo
Nombre del cargo: analista de selección y clasificación.
Jefe inmediato: coordinador del departamento de RRHH
Gerencia: Gerente de Recursos humanos
Departamento: selección y clasificación.
Personal bajo supervisión: no aplica
B. Objetivos básicos del cargo
Seleccionar y calificar los candidatos más adecuados a las necesidades de la
empresa logrando una información útil sobre el candidato para poder reunir las
condiciones básicas y determinar al que puede ser satisfactorio al desarrollo del
grupo
C. Propósitos del cargo
La administración de recursos humanos dentro de una empresa, teniendo como
base las necesidades, las fortalezas, los objetivos la misión y visión de la
empresa, aunado a proveer a la empresa de un RH calificado según necesidades
de la oferta del cargo vinculado
D. Funciones del cargo
Participar en la selección y contrato del personal.
Suministrar a la organización en cada momento a las personas necesarias,
en calidad y cantidad, para desarrollar óptimamente los procesos de
producción o servicio.
E. Responsabilidad del cargo
Que el ocupante seleccionado ocupe los requisitos de la vacante.
Que los soportes de información del ocupante sean reales.
ANALISIS DE CARGO
F. Perfil del cargo
El ocupante del cargo debe cumplir los siguientes requisitos:
Nivel académico: Lcdo. en Recursos Humanos, Lic. en relaciones
industriales. Otras a fin.
Experiencia: 3 años.
Habilidades: manejar el trabajo en equipo, dominio de grupo entre otros.
Idiomas: Español-Ingles
G. Esfuerzos
Físico: dominio del estrés, capacitación
Mental/Visual: visualización, capacidad analítica
H. Condiciones de trabajo
Ambiente de trabajo: trabajo de oficina
Riesgos inherentes: ergonómicos, físicos y psicosociales.
MICHELL PARRA, C.I: 23.876.766
DESCRIPCION DE CARGO
A. Identificación del cargo
Nombre del cargo: analista de seguridad, higiene y ambiente (SHA).
Jefe inmediato: coordinador del departamento de recursos Humanos.
Gerencia: Gerencia de Recursos humanos
Departamento: seguridad, higiene y ambiente (SHA).
Personal bajo supervisión: no aplica
B. Objetivos básicos del cargo
Mantener una seguridad e higiene que sea propicia para un mejor ambiente
laboral, manejando factores y agentes de riesgos que pongan en peligro la
integridad física del empleado y la empresa.
C. Propósitos del cargo
Prevenir accidentes laborales que puedan transcurrir durante las horas de labor.
Propiciar condiciones ambientales seguras en el lugar de trabajo para la seguridad
de todas y de todos.
D. Funciones del cargo
Prevenir accidentes y riesgos laborales.
Condicionar ambientes de trabajos seguros tanto para cubrir riesgos físicos
como psicológicos y otros.
Capacitar al personal para que esté atento a los riesgos y pueda tomar las
medidas necesarias.
E. Responsabilidad del cargo
Mantener un ambiente seguro donde se puedan realizar las distintas
actividades de la organización, motivar a los empleados al uso de equipos
de protección personal.
ANALISIS DE CARGO
F. Perfil del cargo
El ocupante del cargo debe cumplir los siguientes requisitos:
Nivel académico: Lic. en Ingeniería Industrial.
Experiencia: 1 año.
Habilidades: capacidad de análisis y descripción.
Desenvolvimiento verbal.
Idiomas: Español-Ingles
G. Esfuerzos
Físico: cumplir con requisitos de salud y fuerza para el desempeño de las
labores
Mental/Visual: Capacidad analítica
H. Condiciones de trabajo
Ambiente de trabajo: trabajo de oficina y la temperatura no puede exceder
de 25 grados
Riesgos inherentes: riesgos físicos por medio de distintos trabajos
laborales, ergonomía y psicosomático.
KARINA BORREGO, C.I: 23.873.001
DESCRIPCION DE CARGO
A. Identificación del cargo
Nombre del cargo: analista de evaluación del desempeño.
Jefe inmediato: coordinador del departamento de recursos Humanos.
Gerencia: Gerencia de Recursos humanos
Departamento: evaluación y desempeño.
Personal bajo supervisión: no aplica
B. Objetivos básicos del cargo
Introducir en el desarrollo de sistemas de evaluación de desempeño desde
la función de RRHH.
Establecer la participación y la responsabilidad de los medios en la
preparación y el desarrollo de las evaluaciones de desempeño.
Capacitar a los muchos medios para evaluar a sus colaboradores en forma
eficiente y objetiva.
Sentar las bases para la utilización de la herramienta para el desarrollo de
los colaboradores.
Analizar las posibles dificultades y situaciones que se puedan suceder en el
proceso de implantación y aplicación de un sistema de evaluación de
desempeño.
C. Propósitos del cargo
Participar en la evaluación del personal a fin de aplicar correctivos d su negocio.
D. Funciones del cargo
Mejorar la actuación del empleado y de los equipos que conforman la
empresa y en general el de toda la organización.
Servir como uno de los factores para estimar el potencial del factor humano
de la organización.
Postular las recompensas no económicas.
E. Responsabilidad del cargo
Asegurarse de que todo el personal tenga el desempeño adecuado a su
cargo.
ANALISIS DE CARGO
F. Perfil del cargo
El ocupante del cargo debe cumplir los siguientes requisitos:
Nivel académico: Lcdo. en recursos humanos.
Experiencia: 3 años.
Habilidades: manejar el trabajo en equipo, dominio de grupo, entre otros.
Idiomas: Español-Ingles
G. Esfuerzos
Físico: dominio del estrés, capacitación.
Mental/Visual: visualización, capacidad.
H. Condiciones de trabajo
Ambiente de trabajo: trabajo de oficina y la temperatura no puede exceder
de 25 grados
Riesgos inherentes: ergonómicos, físicos y psicosociales.
MAIRUBY BERMÚDEZ, C.I: 20.133.416
DESCRIPCION DE CARGO
A. Identificación del cargo
Nombre del cargo: analista de valuación de puesto.
Jefe inmediato: coordinador del departamento de recursos Humanos.
Gerencia: Gerencia de Recursos humanos
Departamento: valuación de puestos.
Personal bajo supervisión: no aplica
B. Objetivos básicos del cargo
Analizar y evitar de forma detallada los puestos de trabajo determinado si es
adecuado el personal asignado para el cargo a desempeñar.
C. Propósitos del cargo
La valuación y determinación de puestos en la empresa tomando en cuenta y
valorando las necesidades de la empresa basándose en la misión, visión y
objetivos planteados por la misma para calificar y orientar los puestos de trabajo.
D. Funciones del cargo
Analizar y seleccionar de manera previa y determinado al personal
adecuado para su puesto.
Establecer disciplinas y responsabilidad.
E. Responsabilidad del cargo
Que cada persona posea las características necesarias y cumpla con los
requisitos y necesidades del puesto a desempeñar.
Verificar y validar la información presentada por los aspirantes.
ANALISIS DE CARGO
F. Perfil del cargo
El ocupante del cargo debe cumplir los siguientes requisitos:
Nivel académico: Lcdo. en recursos humanos. Lcdo. en relaciones
industriales. Otras a fin.
Experiencia: 2 años.
Habilidades: clasificación y selección, trabajo en equipo, dominio de grupo,
responsabilidad.
Idiomas: Español-Ingles-Francés.
G. Esfuerzos
Físico: trabajo de presión, capacitación.
Mental/Visual: analizar y visualizar capacidades.
H. Condiciones de trabajo
Ambiente de trabajo: trabajo de oficina y la temperatura no puede exceder
de 25 grados
Riesgos inherentes: físicos y psicosociales.
JUAN ROMERO, C.I: 22.229.042
DESCRIPCION DE CARGO
A. Identificación del cargo
Nombre del cargo: Analista de capacitación del personal
Jefe inmediato: Coordinador de recursos humanos
Gerencia: Gerencia de recursos humanos
Departamento: Capacitación del personal persona bajo supervisión: No
aplica
B. Objetivos básicos del cargo
Capacitar y calificar a los empleados que laboran en la organización. Con el objeto
de lograr un grupo de trabajo eficiente y actualizado, que se ajuste a las
necesidades de la organización.
C. Propósitos del cargo
Lograr un grupo de trabajo capaz, eficiente y sobre todo que pueda cumplir con las
demandas que impone la organización y el mercado.
D. Funciones del cargo:
Prestar la capacitación adecuada al personal.
Crear mecanismos que integren por medio del trabajo mancomunado los
diferentes departamentos de la organización.
Organizar talleres, cursos y actividades periódicas que permitan actualizar y
fortalecer el conocimiento del personal en general.
E. Responsabilidades del cargo:
Asignar instructores adecuados para la prestación de la capacitación al
personal.
Que los empleados reciban conocimiento actualizado mediante una
capacitación adecuada.
Lograr que los puestos fundamentales de la organización estén ocupados
por empleados capaces y adiestrados.
ANALISIS DEL CARGO
F. Perfil del cargo
El ocupante del cargo debe cumplir los siguientes requisitos:
Nivel del cargo: Lic. En administración mención Recursos Humanos, Lic. En
relaciones industriales o carreras a fin.
Experiencia: de 2 a 4 años.
Habilidades: Dominio de grupo, dinámico, Ser una persona disciplinada en
todo momento, ser una persona calificada, No limitar su trabajo a un
escritorio, ente otros.
Idiomas: español, Ingles.
G. Esfuerzos:
Físicos: dominio del estrés, trasladarse por todas las áreas de la empresa,
entre otros.
Mental/Visual: visualización, capacidad analítica.
H. Condiciones de trabajo:
Ambiente de trabajo: trabajo de oficina.
Riesgos inherentes: ergonómicos, físicos, y psicosociales.
SYDNEYMER RINCÓN, C.I: 21.423.222
DESCRIPCIÓN DE CARGO
A. Identificación del cargo:
Nombre del cargo: Analista de planeación y reclutamiento del personal
Jefe inmediato: Coordinador del departamento Recursos humanos
Gerencia: Gerente de recurso humanos
Departamento: Planeación y reclutamiento del personal
Personal bajo supervisión: No aplica.
B. Objetivos básicos del cargo
El objetivo principal del departamento de planeación y reclutamiento es reclutar
cargo la redundancia, el personal mas calificado tanto entorno como externamente
acorde a las necesidades de la empresa
C. Propósitos del cargo
Administrar y unifican la solución y reclutamiento del personal y que esta Se
realice la mayor manera es decir la calidad, tomando en cuenta tanto las actitudes
físicas como intelectuales
D. Funciones del cargo
Utilizar técnicas innovadas del reclutamiento del personal
Analizar el entorno de la empresa y las estrategias para la selección del
personal
Planificar la oferta y demanda de RRM
E. Responsabilidad del cargo
Ganar unidades para que su logro mantenga el personal con la capacitación
amplia y actualizada
Lograr que Se creen nuevas técnicas a la de Seleccionar el personal para
que esta función se realice
ANALISIS DEL CARGO
F. Perfil del cargo
El ocupante del cargo debe cumplir los siguientes requisitos:
1. Nivel académico: Como mínimo licenciatura en relaciones industriales,
administración de empresa
2. Experiencia: Se necesita tener una experiencia como mínimo de dos años,
como también el conocimiento de las normas de reclutamiento
3. Habilidades: Debe poseer habilidades como:
Relaciones interpersonales
Capacitación de organización
4. Idiomas: Se requiere que el personal hable tanto español como ingles.
G. Esfuerzos
Físico; Debe cumplir con ciertos requisitos físicos, es decir relacionados a
un bienestar tanto físico como mental
Mental visual: Debe tener capacitación analística y un alto nivel de
concentración como también un alto nivel de concentración como también
un bienestar visual
H. Condiciones de trabajo:
Ambiente del trabajo: Trabajo de oficina, no debe exceder de 25° C
Riesgo inherente: Ingenticos físicos y psicosociales
CAPITULO IIIEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL
PERSONAL
1. DEFINICIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Es un sistema formal de revisión y evaluación periódica del desempeño de un
individuo o de un equipo del trabajo. La evaluación del desempeño es una de las
muchas actividades de recursos humanos que corresponden en esencia a los
gerentes de línea. Es obvio que los profesionales de recursos humanos tienen un
papel crucial en el desarrollo y coordinación de los sistemas de evaluación del
desempeño. Sin embargo, para que tenga éxito el proceso, el personal de línea
debe ser un actor clave en el sistema. Al enfocarlo de esta manera, la evaluación
del desempeño tiene mayores probabilidades de éxito en su implementación.
2. DEFINICIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL
Para las organizaciones, el desempeño laboral no ha sido una novedad debido a
que el individuo ha mantenido desde hace tiempo una relación con su trabajo. De
tal forma, el desempeño laboral se puede entender como el merito que puede
mejorar tanto a las organizaciones como al personal que las conforman. Es decir,
desempeño laboral como “una sistemática apreciación del desempeño, del
potencial de desarrollo del individuo en el cargo, afirmando que toda evaluación es
un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna
persona.
3. DIFERENCIAS ENTRE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y DESEMPEÑO
LABORAL
El desempeño es el conjunto de comportamientos y resultados obtenidos por un
colaborador en un determinado período. El desempeño de una persona se
conforma por la sumatoria de conocimientos (integrados por conocimientos
aprendidos tanto a través de estudios formales como informales), la experiencia
práctica, y las competencias, a diferencia que el desempeño laboral se trata de la
eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es
necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y
satisfacción laboral.
4. USOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Para muchas organizaciones, la meta principal de un sistema de evaluación es el
mejoramiento del desempeño. Sin embargo, también se pueden buscar otras
metas. Un posible problema, y tal vez causa primordial de mucha insatisfacción
con la evaluación del desempeño, puede ser que se espere demasiado de un plan
de evaluación. Un sistema que se ha diseñado y comunicado correctamente
puede ayudar a alcanzar los objetivos organizacionales y mejorar el desempeño
de los empleados. De hecho, los datos de la evaluación del desempeño pueden
ser valiosos en numerosas áreas de recursos humanos, tales como:
Planeación De Recursos Humanos
Reclutamiento Y Selección
Desarrollo De Recursos Humanos
Planeación Y Desarrollo De Carrera
Programas De Compensación
Relaciones Internas Con Los Empleados
Evaluación Del Potencial De Un Empleado
5. PROCESO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La gerencia debe seleccionar para la evaluación del desempeño aquellas metas
especificas que cree de mayor importancia y que se puedan alcanzar de manera
realista. La identificación de las metas específicas es el punto de partida para el
proceso de evaluación de desempeño. Es poco probable que un sistema de
evaluación pueda alcanzar efectivamente todos los propósitos que se desean. Los
factores del ambiente interno pueden afectar el proceso de evaluación, por
ejemplo, el tipo de cultura corporativa puede servir para ayudar u obstaculizar el
proceso. Una cultura cerrada, carente de confianza, no proporciona el ambiente
necesario para un esfuerzo individual o de equipo. En un ambiente así, el
desempeño sufriría aunque los trabajadores individuales se esfuercen en realizar
un buen trabajo.
6. RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
En la mayor parte de las organizaciones, el departamento de recursos humanos
es responsable de coordinar el diseño e implementación de los programas de
evaluación del desempeño. Sin embargo, es esencial que los gerentes de línea
tengan un papel clave de principio a fin. Estos individuos tendrán la
responsabilidad de llevar a cabo las evaluaciones en la realidad, y tienen que
participar de manera directa en el programa.
7. PERIODO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
El periodo de evaluación puede comenzar con la fecha de contratación de cada
empleado, o se puede evaluar a todos los empleados al mismo tiempo. Aunque
ambas practicas tienen sus ventajas, las evaluaciones escalonadas pueden tener
mayor merito si una unidad organizacional tiene muchos miembros. Puede no
haber suficiente tiempo para evaluar a cada empleado de manera adecuada si
todas las evaluaciones se realizan al mismo tiempo.
8. MÉTODOS PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Escala de Calificación
Es un método de evaluación que se usa ampliamente y que califica a los
empleados de acuerdo con los factores definidos. En este método se registran en
una escala los juicios acerca del desempeño. Se divide la escala en categorías
que con frecuencia se definen por adjetivos; aunque se puede emplear una escala
general, este método habitualmente permite el empleo de más de un criterio de
desempeño.
Incidentes Críticos
Este método exige que se mantengan registros por escrito de actuaciones muy
favorables y muy desfavorables en el trabajo. Cuando una acción de ese tipo
afecta significativamente la efectividad del departamento, el gerente lo anota. Al
final del periodo de evaluación, el calificador utiliza estos registros junto con otros
datos, para el evaluar el desempeño del empleado.
Error de Halo
Este error tiene lugar cuando el evaluador percibe que un factor tiene una
importancia primordial y da una calificación global buena o mala a un empleado
con fase en ese solo factor.
Indulgencia – Rigor
Conceder calificaciones altas no merecidas se llama indulgencia. Con frecuencia,
este comportamiento está motivado por un deseo de evitar la controversia por la
evaluación. Se presenta con mayor frecuencia cuando se utiliza criterios muy
subjetivos para el desempeño, y se exige que el calificador analice los resultados
de su evaluación con los empleados.
Prejuicios Personales
Los supervisores que efectúan las evaluaciones de desempeño pueden tener
prejuicios relacionados con las características personales de sus empleados.
Aunque las leyes los proteges, la discriminación sigue siendo en la evaluación. La
discriminación en la evaluación puede basarse en muchos factores, tales como:
raza, religión, sexo, discapacidad o edad.
9. MÉTODO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE CREA COLOR’S S.A.
Crea Color’s S.A. busca en todo momento la mejora continua en todos sus
procesos, tanto administrativos como en materia de productividad. Si bien es
cierto, con el método del Índice Critico es más probable que la evaluación abarque
todo el periodo que se evalúa para no limitarse, ya que utiliza registros diarios de
las actuaciones, positivas o negativas, de los empleados. Sin embargo, el método
de Escalas de Calificación tiene la característica de ser sencillo ya que facilita la
evaluación rápida de muchos empleados. Es por ello que la evaluación del
desempeño del personal de la organización está regida por la combinación de
estos dos métodos de evaluación del desempeño, y así obtener la mayor
eficiencia en la evaluación para un mejor desarrollo de las labores. De esta
manera, no solo se evalúa las acciones aisladas de los empleados, sino también
se pueden considerar las dichas actuaciones y valorarlas; se evalúa al empleado
en categorías como sobresaliente, promedio o no satisfactorio, de acuerdo con
actuaciones relacionadas con el puesto y las características personales, se lleva
un registro en el Libro de Incidencias con respecto a las actuaciones más
destacadas de los empleados.
BIBLIOGRAFÍA
LIBRO
Mondy R. Wayne y Noé Robert M., ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS, Sexta Edición, Editorial A. Simon E. Schusler Company.
PAGINAS WEB
http://www.scielo.org.ve/scielo.php?
pid=S131599842008000300006&script=sci_arttext
http://www.buenastareas.com/ensayos/Desempe%C3%B1o-Laboral/1986568.html
http://es.wikipedia.org/wiki/Desempe%C3%B1o