UNIVERSIDADE CÃNDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NAS
ORGANIZAÇÕES
Por: Estela Maria Morais dos Santos
Orientador: Luiz Cláudio Lopes Alves - D.Se
Rio de Janeiro
2009
2
UNIVERSIDADE CÃNDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NAS
ORGANIZAÇÕES
OBJETIVOS:
Esta publicação tem como objetivo o enfoque
na excelência do administrador de Recursos
Humanos em recrutar e selecionar candidatos com
competência.
ESTELA MARIA MORAIS DOS SANTOS
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus e a minha família pelo
incentivo.
4
DEDICATÓRIA
Dedico a minha filha pelo apoio e compreensão quando não pude dar atenção nas suas atividades escolares.
5
RESUMO
O processo de recrutamento e seleção visa atrair candidatos que
possuam requisitos mínimos do cargo a ser preenchido. Este trabalho é de
extrema importância para o sucesso das organizações visando aprimorar
através de técnicas utilizadas e ferramentas, qualidade no trabalho do RH. É
essencial um bom trabalho do administrador de Recursos Humanos, motivando
seus funcionários e atuando de maneira eficaz, sendo flexível as mudanças
considerando o mercado de trabalho bastante competitivo, direcionando o
candidato no lugar certo de acordo com seu perfil tendo uma boa equipe de
trabalho com resultados satisfatórios atendendo assim a finalidade da empresa.
Portanto o Processo de Recrutamento e Seleção é considerado
ferramenta de extrema importância dentro das empresas para o seu
crescimento. É importante ressaltar que para facilitar o processo de
recrutamento na empresa, precisamos estar com a descrição dos cargos
definidos para que o recrutador saiba por quem está procurando. Com isto
utilizamos vários recursos como diversos tipos de formulário, testes, além de
uma ativa participação do administrador de Recursos Humanos, havendo uma
interação do mesmo, fazendo assim dos funcionários do Setor de Recursos
Humanos de uma importância atuação para o sucesso, através de motivação e
trabalho em equipes.
Estes funcionários devem ter uma preocupação com a propagação da
tecnologia como parte do RH, com isto devem adquirir tecnologia própria em
determinadas áreas, treinamento dos supervisores, transformando as próprias
chefias em divulgadores de treinamento. Devem estar dispostos a assumir
erros e acertos, aproveitando os mesmos como oportunidades para adquirir
qualidade. Desta forma a organização deverá através métodos e trabalhos de
equipes direcionar a melhor forma para conduzir entrevista e recrutar
6funcionários que tenham o perfil conforme discriminação dos cargos, para que
assim finalmente através do recrutamento possa passar por um processo de
seleção adequando o candidato certo no lugar certo atuando de acordo com
suas aptidões e atingindo o objetivo da empresa.
7
METODOLOGIA
A metodologia utilizada para preparar essa monografia foi feita através
de pesquisa bibliográfica, obtida através de livros, artigos e visita ao site da
internet
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SUMÁRIO INTRODUÇÃO 9
CAPÍTULO I
PROCESSOS DE RECRUTAMENTO 11
CAPÍTULO II
PROCESSO DE SELEÇÃO 19
CAPÍTULO III
A IMPORTÂNCIA DO PROFISSIONAL DO RH 26
CONCLUSÃO 32
BIBLIOGRAFIA 34
9
INTRODUÇÃO
Esta monografia tem como objetivo apresentar o tema de Processo de
Recrutamento e Seleção dentro de uma organização usando técnica,
procedimentos e ferramentas para chegar ao objetivo principal, que é o
sucesso das organizações através do recrutamento e seleção de profissional
com perfil adequado a vaga .
Mostra também a importância de um profissional de recursos Humano
responsável pelo Recrutamento e Seleção capaz de executar tal tarefa com
competência, habilidade e diversificação, dentro deste processo muito
importante para o sucesso da Organização.
No conceito de recrutamento, apresenta os diferentes tipos de
recrutamento com as suas vantagens e desvantagens, sempre levando em
conta o papel do administrador em informar aos candidatos o perfil exigido
para ocupar o cargo,
O administrador é responsável pela busca de uma quantidade que
atenda ao objetivo final.
Após o recrutamento se faz a seleção através de vários instrumentos de
análise que tem como finalidade escolher um candidato que se encaixe no
perfil da vaga oferecido.
10O responsável pelo Processo de Recrutamento e Seleção deve
apresentar um profundo conhecimento na área onde necessita ser preenchida,
baseado neste conhecimento faz-se testes específicos, como simulação de
situação, etc..
No que diz respeito a entrevista, o entrevistador elabora perguntas
voltadas para a área em questão, conduzindo assim em uma melhor seleção,
extraindo o que é mais importante para atender a descrição do cargo
solicitado,conforme o perfil do candidato avaliado,
Cada vez mais as Empresas inovam em Recursos Humanos, exigindo
do setor de Recursos Humanos uma melhor performance no que diz respeito a
estratégia e a excelência, devido a grande competitividade para atingir
resultados de qualidade em relação ao mercado.
Por isso esta monografia enfoca na excelência do administrador de
Recursos Humanos em recrutar e selecionar os candidatos com competência.
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CAPÍTULO I
OS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO
O processo de recrutamento e seleção é considerado ferramentas
importantes dentro das organizações, cabendo ao administrador de recursos
humanos o papel importante de esclarecer aos profissionais de Rh
responsável pelo recrutamento , o perfil do candidato oferecendo subsídio para
o processo de seleção.
O processo de recrutamento e seleção é uma rotina no preenchimento
de vagas que deve ser bem conduzido pelo profissional do Rh. No entanto se
mal conduzido reflete negativamente.
Precisamos ressaltar a grande importância do departamento de
Recursos Humanos dentro das Organizações, gerenciando admissão,
benefícios, motivação. Salários, entre outros e demissão. Sob esse ponto de
vista, é necessário que existam profissionais qualificados e experientes para
atuar nestas áreas.
Caso a organização queira passar por mudanças e renovação deverá
atrair pessoas com tal perfil devido a constante competição que estão sujeitas.
A busca se dá no mercado de trabalho através de várias ferramentas,
Para que se possa facilitar essa busca, as organizações precisam ter
definidos a descrição de cargos, para que o recrutador saiba o que está
procurando. Utilizando diversos tipos de formulários para candidatura,
solicitação de empregos e variados tipos de currículos.é um setor de extrema
importância, pois é onde tudo começa: a busca pelo novo colaborador que irá
contribuir para o crescimento e desenvolvimento da organização.
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No processo de recrutamento as pessoas estão empenhadas em um
continuo processo de atrair uns aos outros.
“O recrutamento é o processo de atrair ao emprego candidatos com as características e habilidades adequadas para preencher as vagas abertas” (DUBRIN, 1998, p.151).
O recrutamento visa selecionar candidatos altamente qualificados para
ocupar cargos dentro de uma organização, tendo como finalidade atrair um
número satisfatório, e adequado à organização. Esse recrutamento se faz
através de várias técnicas de divulgação externa e ou interna.
O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de
recursos humanos da organização (CHIAVENATO, 2000).
É uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos, dentre
os quais serão selecionados os futuros participantes da organização
(CHIAVENATO,2000).
O recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui
uma seqüência de três fases: pesquisa interna das necessidades, pesquisa
externado mercado e definição das técnicas de recrutamento a utilizar
(CHIAVENATO, 2000).
A função do recrutamento é de suprir a seleção de recursos humanos
para seu funcionamento. O recrutamento constitui no elo de ligação entre a
organização e o mercado de trabalho.
13“Recrutamento é um conjunto de técnicas procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar em procurar empregados para a organização a fim de preencher vagas em vários departamentos do setor” (CHIAVENATO, 2002,,p 195)
Segundo Chiavenato (2002) a função do recrutamento é a de suprir a
seleção de candidatos qualificados para o funcionamento da organização,
atraindo candidatos no mercado de Recursos Humanos para abastecer seu
processo seletivo,
O Recrutamento pode ser dividido em três formas, segundo
CHIAVENATO(1995) :recrutamento interno, recrutamento externo e
recrutamento misto.
1.1 Recrutamento interno.
“É a possibilidade de crescimento dos funcionários dentro da organização. O recrutamento interno é o preenchimento das vagas por meio de promoção ou transferência de funcionários da organização; É a valorização dos recursos humanos internos” (PONTES, 1996,P 78)
É a melhor forma de motivar os empregados de uma organização
porque propicia a promoção de função na própria organização. As
organizações que utilizam esse método de recrutamento só admitem
empregados para começar nas funções iniciais com a possibilidade de serem
promovidos futuramente .
O preenchimento da vagas que surgem se dá através do remanejamento
do empregado por meio de promoção (remanejamento vertical) ou
transferência (remanejamento horizontal) ou transferência com promoção
(remanejamento diagonal)
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No recrutamento interno ocorre:
• Promoção de pessoal;
• Transferência de pessoal;
• Transferência com promoção de pessoal;
• Programa de desenvolvimento de pessoal;
• Planos de carreiras de pessoal..
Em resumo, recrutamento interno é “um processamento (ou
transformação) de recursos humanos”(CHIAVENATO, 1995) .
É preciso que haja um bom sistema de avaliação de qualificação e do
potencial das pessoas para promover essa pessoa até o seu nível de
competência. Exige uma intensa coordenação e integração do órgão de
recrutamento com toda organização, para saber o desempenho do candidato
no cargo atual e uma possível promoção no plano de carreiras da organização.
O recrutamento interno se aplicado eficazmente oferece algumas
vantagens e também desvantagens.
1.1,1 Vantagens do recrutamento interno:
• Maior rapidez e menores custos de recrutamento e seleção e
treinamento do pessoal;
• Conhecimento do desempenho anterior do funcionário;
• Estimula-se a preparação para promoção surgindo um clima
sadio de progresso profissional;
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• Aumento da motivação dos funcionários para uma boa
performance;
• Desenvolvimento de uma competição sadia entre os funcionários.
Cria a valorização do potencial humano da organização, incentivando a
fidelidade dos funcionários à empresa.
1.1.2 Desvantagens do recrutamento interno
“Quando efetuado continuamente, pode levar os empregados a uma progressiva limitação às políticas e diretrizes da organização, ou seja, os empregados convivendo apenas com os problemas e com situações de sua organização, adaptam-se a eles e perdem a criatividade e atitude de inovações. A empresa pode importar soluções de outras organizações, mas terá que adapta-la para os padrões de sua cultura organizacional” (CHIAVENATO,2002)..
• Causa conflito de interesse, ressentimento dos funcionários não
promovidos.
• Pode bloquear a entrada de novas idéias , experiências e
expectativas.
• Redução da criatividade e inovação do trabalho se a organização
não oferecer oportunidades de crescimento, levando os
funcionários procurar oportunidades fora da organização.
1.2 Recrutamento externo.
“O recrutamento externo funciona com candidatos vindo de fora,
Havendo uma vaga, a organização procura preenche-la com
pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos atraídos
pelas técnicas de recrutamento” (CHIAVENATO, 2000, p 212)
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A empresa busca candidato disponível no mercado de trabalho..através
de fontes de recrutamento externo.
Técnicas de recrutamento são ´métodos que a organização aborda ou
divulga a existência de uma oportunidade de trabalho na organização.
A agência de recrutamento é uma organização especializada em
recrutamento de pessoal que visam atender pequenas e nédias empresas. Seu
custo é muito elevado, porem sejam recompensados pelos fatores de tempo e
rendimento.(CHIAVENATO,2000)
As técnicas de recrutamento externo se fazem através de meios de
comunicações como por exemplos::
• Agências de recrutamento;
• Anúncios em jornais, revistas, etc;
• Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
• Contatos com sindicatos ou associações de classe;
• Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da
empresa;
• Arquivo de candidatos que se apresentaram em outros
recrutamentos e foram escolhidos;
• Contatos com universidades, escolas, centro de integração
empresa escola, etc.
1.2.1 Vantagens do recrutamento externo
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• Aumento do nível de conhecimento e habilidades não disponível
na organização;
• Criação de novas idéias de melhoramentos.
• Redução de custos de desenvolvimento de pessoal;
• Candidatos recrutados já altamente qualificados;
• Enriquecimentos e renovação dos recursos humanos da
organização;
• Inovação das equipes de trabalho.
1.2. 2 Desvantagens do recrutamento externo.
• Custos mais caros, devido as despesas imediatas com anúncios,
despesas operacionais, encargos sociais, etc ;
• Mais demorado que o recrutamento interno;
• Menos seguro que o recrutamento interno, devido ser o candidato
externo desconhecido;
• Gera frustração do pessoal interno,afetando negativamente a
motivação dos funcionários;
• Exige esquemas de socialização organizacional para os novos
funcionários.
1.3 Recrutamento misto
Uma empresa não faz apenas um recrutamento interno ou externo,
ambos se complementam surgindo o Recrutamento Misto, pois ao se fazer um
recrutamento interno, o individuo é deslocado para a vaga precisando ser
substituído em sua posição atual.
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Em virtude das vantagens e desvantagens do recrutamento interno e
recrutamento externo, a solução tem sido o recrutamento misto, ou seja, aquele
que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos.
O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de
sistemas:
a) Inicialmente, recrutamento externo seguido de recrutamento interno.
Não encontrando candidatos externos à altura, lança mão de seu próprio
pessoal, não considerando de inicio, os critérios acerca das qualificações
necessárias;
b) Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo.
Primeiramente a empresa dá prioridade a seus empregados no
preenchimento da vaga existente. Não havendo candidatos à altura, parte-se
para o recrutamento externo.
c) Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente
.
A empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga
existente, uma boa política de pessoal dá preferência aos candidatos internos
sobre os externos, criando condições de sadia competição profissional.
19
CAPÍTULO II
PROCESSO DE SELEÇÃO
Segundo Chiavenato (1999) o recrutamento de pessoas é uma atividade
de atração de candidatos, divulgação e de comunicação de vagas, e, portanto,
é uma atividade tipicamente positiva e convidativa; a seleção é, ao contrário,
uma atividade de escolha de pessoas, de classificação e de decisão, e,
portanto restrita e abstrativa. Assim da mesma forma que o objetivo do
recrutamento é abastecer o processo seletivo; o objetivo da seleção é escolher
e classificar os candidatos mais adequados às necessidades do cargo e da
organização
.
Segundo Chiavenato (1983) a Seleção de Recursos Humanos pode ser
definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou,
mais amplamente entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos
cargos existentes da organização visando manter ou aumentar a eficiência e o
desempenho no quadro de pessoal. Assim sendo a Seleção de pessoal deve
solucionar dois problemas básicos:
a) Adequação do homem ao cargo;
b) Eficiência do homem ao cargo;
Sendo assim, Todo critério de seleção de pessoal fundamenta-se em
dados e informações a respeito do cargo a ser preenchido. As exigências de
seleção baseiam-se nas especificações do cargo cuja finalidade é dar maior
objetividade e precisão a seleção de Pessoal para um determinado Cargo.
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“A seleção é importante, pois, as pessoas possuem diferenças individuais e uma variedade humana enorme. As diferenças individuais entre pessoas tanto no plano físico como no psicológico levam as pessoas a terem comportamento, reações e desempenhos diferentes, daí então o verdadeiro sentido de ser fazer seleção, pois, se todos fossem iguais seria desnecessário o processo de seleção” ( CHIAVENATO, 1999, p. 107).
Podemos dizer que a seleção é a escolha dos recrutados, ou seja, é o
momento de decisão A base para seleção está na comparação e na escolha,
devendo apoiar-se em padrões ou critérios para alcançar uma validade. O
padrão é a característica do cargo a ser preenchido, onde o ponto de partida é
a colheita de dados sobre o cargo.
Assim para selecionar adequadamente deve-se adotar critérios. (Gestão
de Pessoas, Gil, 2001). É necessário conhecer a política de seleção da
organização e dos cargos que deseja preencher. Cabe ao profissional de
seleção identificar essas políticas no caso de existir e proceder a descrição dos
cargos a serem preenchidos.
Todo processo de seleção é único e deve ser entendido como uma
ferramenta de marketing interno e externo que a organização pode utilizar a
seu favor, dependendo de como é realizado. Ele não termina com a
contratação do candidato, pois o mesmo precisa ser apresentado, integrado e
acompanhado nos primeiros dias ou meses na empresa. O objetivo desse
acompanhamento é de se evitar o desligamento. Caso ocorra, é fundamental
que seja avaliado os motivos do fracasso, antes de começar novamente outro
processo de seleção.
Contudo o processo de seleção é de suma importância da
administração, que tem como principal função: planejar as necessidades de
21pessoal, recrutar, selecionar, treinar e desenvolver empregados capacitados e
recompensando-os pelo desempenho. È isso que deseja e tenta conseguir a
área de Recrutamento e Seleção das organizações.
A equipe de seleção precisa estar alinhada ao negócio da empresa, isto
é, os selecionadores devem entender que a contratação de cada profissional
corresponderá ao atendimento da necessidade da organização.
Deve-se demonstrar comprometimento com a qualidade dos
profissionais selecionados e não apenas com a quantidade. A empresa procura
profissionais dinâmicos, comprometidos e, principalmente, atualizados com as
novas tecnologias do mercado e que estejam em busca de desafios e
oportunidades de crescimento.
Dentre as fases de seleção, encontram-se:
• Entrevista com o profissional de RH. Em todos os casos são
avaliadas as competências, as experiências e a aderência ao
perfil desejado.
• Realização de dinâmicas de grupo com participação dos gestores
e a aplicação de exercícios situacionais que se torna um
complemento fundamental para avaliação das competências em
situações próximas à realidade que o candidato encontrará no
ambiente organizacional.
• Análise das referências de mercado.
• Realização de testes técnicos e também comportamentais, que
serve para avaliação das exigências técnicas do perfil.
• Entrevistas técnicas com gestor, onde é feita uma avaliação da
experiência e do conhecimento técnico que o profissional traz
consigo.
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Convém que especifique a descrição dos cargos a serem preenchidos..
Com essas informações pode - se identificar as atribuições requeridas para o
desempenho no cargo que pretende selecionar os candidatos. Devendo o
responsável pela processo de seleção responder perguntas como:
a) Que conhecimento a pessoa deve ter?
b) Que experiência é necessária?
c) Que aptidões são necessárias?
d) Quais as características pessoais são necessárias?
e) Quais as circunstâncias pessoais que devem ser consideradas?
Baseado na descrição dos cargos, o selecionador define o perfil do
candidato adequado para preenchê-lo.
2.1 Método de Seleção
2.1.1 Análise dos Currículos
É a primeira fase do processo de seleção, e visa fazer uma pré-
avaliação dos candidatos. Após fazer a pré-seleção, os currículos são
analisados cuidadosamente para depois passar para a fase sequinte de
seleção, onde serão medidos os conhecimentos, habilidades e atitudes de
cada um.
2.1.2 Testes Escritos
23Avalia o conhecimento geral do candidato para a vaga a ser preenchida,
mas não avalia a competência para o perfil do cargo.
2.1.3 Testes Práticos
São os mais indicados para avaliar as habilidades dos candidatos. Estes
testes devem ser preparados e acompanhados pelo requisitante que tenha
qualificação para o mesmo.
2.1.4 Testes Psicológicos
Os testes psicológicos são uma importante ferramenta para os
psicólogos hoje seja atuando na área de recursos humanos, na área clínica, na
área escolar, ou outra área onde possam estar inseridos. Diferentes testes
permitem uma investigação normatizada de traços de personalidade,
inteligência, atenção e comportamentos em geral, o que possibilita a
comparação de seus resultados entre os indivíduos.
No entanto, certos cuidados devem ser tomados quando da utilização
dos testes na seleção. Antes de tudo, deve-se escolher um teste adequado
para o processo. O que o teste para a seleção deve tentar descobrir são as características necessárias para a boa execução das tarefas da vaga. Não
devem ser usados os testes que não são aprovados pelo Conselho Federal de
Psicologia, por vários motivos, como falta de fundamentação teórica, estudos
de precisão e validade, e de estudos de adaptação para o Brasil.
O psicólogo deve estudar e conhecer bem o contexto de aplicação do
teste, tanto para aplicar, quanto para corrigir e interpretar. Além disso, somente
24estes profissionais podem aplicar os testes psicológicos, devido a esta
necessidade de estudo e entendimento de seus mecanismos. Aliás, em uma
época em que o papel do psicólogo na área de recursos humanos é muito
discutido, é bom lembrar que esta é uma das contribuições que este
profissional traz para a área, apesar de definitivamente não ser a única. O
psicólogo organizacional nunca deve utilizar somente testes neste processo, já
que eles revelam só algumas facetas do indivíduo, mas eles são muito
relevantes como fonte complementar de informação.
2.1.5 Entrevista
“A entrevista é, de longe. o procedimento mais amplamente
usado no processo de seleção, pois o contato pessoal é uma
das melhores formas de se extrair conclusões da pessoa que irá
inserir no processo de trabalho da empresa” (DESSLER, 1998)
É uma das etapas mais importantes do processo de seleção, tem por
finalidade adquirir informações profissionais e pessoais. Nesta etapa verifica –
se: as experiências anteriores do candidato, observa o temperamento,
interesse e seus aspectos pessoais relacionados com o cargo a ser
preenchido.
A entrevista é uma ferramenta gerencial fundamental. É um
procedimento de obter informações verbais e perguntas verbais, uma entrevista
é uma maneira de prevê futuros desempenhos no trabalho com base nas
respostas verbais dos candidatos. (Administração de Recursos Humanos –
Dessler Gary, 2003).
Uma entrevista é dita como boa pela sua maneira de conduzi – la,
implicando vários pontos, como por exemplos:
25a) Deve ser realizada em ambiente agradável, confortável e silenciosa.
b) Deve ser de natureza particular, onde estarão presente apenas o
entrevistador e o entrevistado.
c) A sala de espera deve ter poltronas e cadeiras suficientes para evitar
a espera em pé, suprida de jornais e revistas.
Toda entrevista tem um propósito que deve ser determinado
antecipadamente, ou seja, o que procura e o que pode obter da entrevista é o
que deve ser determinado antes do início da entrevista.
26
CAPÍTULO III
A IMPORTÂNCIA DO PROFISSIONAL DE RH
Os cuidados que a área de recursos humanos deve ter ao promover um
processo seletivo é que a equipe de seleção precisa estar alinhada ao negócio
da organização, ou seja, os selecionadores devem ter contato com as tarefas a
qual o candidato irá desempenhar e com isso conseguirá perceber as
qualidades e competências da pessoa que se enquadra à vaga.
O processo de recrutamento e seleção deve ser feito com muito cuidado,
pois as conseqüências de um processo errado são grandes tais como:
insatisfação por parte dos funcionários, diminuição da produtividade,
absenteísmo. Tudo isso implica em custos para a organização.
Para obtermos eficácia no processo seletivo é essencial que o perfil de
competência a ser identificado esteja bem ajustado à demanda do detector de
vaga.
É preciso que o gestor tenha orientação técnica e domínio das
ferramentas para realizar um trabalho com excelentes resultados.
Ao longo das décadas houve uma grande mudança progressiva na
forma de gerenciar pessoas. Essa evolução e uma mudança drástica de
mercado e tecnologia fizeram com que as organizações tivessem que se
adaptar a um novo mundo. Um mundo mais competitivo que valoriza o
atendimento, a produção e os resultados. Essa valorização e a busca por
resultados só são possíveis pela alta tecnologia que o homem desenvolveu ao
longo desses anos e também pela mudança de paradigma de enxergar os
27colaboradores como recursos organizacionais. Embora nem todas as
organizações tenham alcançado esse dois níveis.
O mundo também está cada vez mais exigente, a legislação e o direito
do consumidor garantem novas vertentes que antes não eram idealizadas,
tornando cada vez mais importante o atendimento e personalização
Em função da terceirização de muitas atividades as organizações
começaram a requerer departamento pessoal. Empresas inovaram em termos
de Recursos Humanos e tiveram mudanças significativas no setor de recursos
humanos.
Houve mudanças mesmo em pequenas e médias empresas. Algumas
organizações exigiram dos administradores de recursos humanos atuação
estratégica,.
No âmbito geral das empresas, na última década esta mudança, tem
gerado inúmeras indagações a cerca do papel a ser desempenhado pelo
profissional de recursos humanos. No entanto, nunca as empresas
dependeram tanto dos recursos humanos, ou seja, das pessoas que compõem
a organização. Com a competitividade que os gerentes enfrentam nos dias
atuais, exigem excelência organizacional, as quais são direcionadas pelo modo
como as empresas agem para fazer com que suas tarefas sejam realizadas e
como tratam seu pessoal. (Gestão de Pessoas-Gil-2001)
CARACTERÍSTICAS DO PROFISSIONAL
Com a globalização as organizações vêem-se obrigadas a acompanhar
um processo de mudanças cada vez mais freqüente. Para isto o administrador
28deve estar atento às transformações e participarem deste processo que a cada
dia se torna mais comum. O profissional de RH deve estar sempre flexível às
mudanças
O profissional de RH deve saber como utilizar as ferramentas e
instrumentos para administrar e adequar a pessoa certa no lugar certo, é de
fundamental importância para a vida de toda e qualquer organização, pois
tem como objetivo o bem estar completo dos funcionários. É necessário que
existam profissionais qualificados e experientes para atuar na área de
recrutamento e seleção, pois, o mercado está cada vez mais exigente.
O profissional de Recursos Humanos desempenha papéis importantes
dentro da organização, que são por exemplos:
-Comunicar-se de maneira eficaz com a administração, gerências
intermediárias, empregadas, clientes, líderes sindicais, etc...
-Adotar critérios, elaborando instrumentos para recrutamento e seleção e
adaptação de pessoas na empresa.
- Elaborar projetos para treinamento e desenvolvimento de pessoas.
- Definir Padrões para avaliação desempenho das pessoas.
-Avaliar cargos e funções na organização identificando os requisitos dos seus
ocupantes, definindo seus níveis de remuneração.
-Motivar, utilizando estratégias para que, as pessoas aumente os níveis de
interesse, sentindo-se satisfeitas.
- Liderar reuniões e conduzir equipes
-Negociar com clientes, assessorando funcionários nas negociações e
organizações sindicais.
- Implantar e acompanhar programas de qualidade;
-Apoiar o progresso profissional do funcionário.
29-Buscar programas inovadores que envolvam conflito potencial ou real, visando
melhorar o status, e não uma atitude conservadora mantendo programas que
já deram certo em outras organizações.
-Ter a mentalidade de prestador de serviços , procurando a satisfação de sua
clientela.
-Procurar antecipar soluções para os problemas que ocorrem periodicamente,
buscando a minimizar os efeitos negativos.
-Estar sempre presente na abertura e encerramento de eventos, valorizando a
atividade do RH, responsabilizando as chefias pela implantação do que foi
desenvolvido, publicando palestras internas e externas sobre o que sua
empresa está fazendo em treinamento.
-Preocupação com a propagação da tecnologia como parte do RH, fazendo ver
os usuários o que observar em congressos, convenções, revistas técnicas,
empresas concorrentes.
-Orientação para adquirir tecnologia própria em determinadas áreas,
especialmente naquelas que a necessidade de conhecimento da organização
é muito grande , treinamento dos supervisores, transformando as próprias
chefias em divulgadores de treinamento.
-Respeitar e estabelecer as metas e objetivos, visando prazos, custos, etc,
cumprindo pelo menos 80% do que foi planejado.
-Estar disposto a assumir a responsabilidade dos erros e acertos de sua
unidade, aproveitando os mesmos como oportunidade para treinamento, dando
oportunidades aos subordinados o direito de errar. (Gestão de Pessoas- Gil –
2001
O que o profissional de recursos humanos precisa
saber/conhecer junto ao solicitante da vaga em aberto?
30Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. Selecionar pessoas é
comparar seres completamente desiguais. Para tal, o profissional de recursos
humanos deve cercar-se de cuidados, para diminuir a subjetividade na hora da
comparação.
O profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de
elementos a fim de tornar este processo menos subjetivo e mais eficiente.
Estes cuidados passam por:
• Ter a descrição do cargo da vaga em aberto;
• Conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto;
• Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante;
• Ter a percepção correta do perfil comportamental
esperado/ desejado;
• Conhecer a cultura, os valores e os princípios, não só da empresa,
mas da área, bem como da equipe da vaga em aberto;
• Conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos,
os princípios da empresa para não contratar “um estranho no ninho”;
e
• Buscar sempre a participação do solicitante da vaga. Sem esta
participação o processo seletivo ficará comprometido.
• Saber sugerir e apresentar ao contratante as observações e
orientações sobre os melhores profissionais encontrados para a
vaga.
A maior contribuição que um profissional de recursos humanos pode dar
a sua organização é selecionar corretamente esse novo colaborador. Do
contrário, isto pode acarretar um desgaste e um prejuízo incalculáveis à
organização, bem como desperdícios inimagináveis. Tais como:
31• Retrabalho. Já que a pessoa contratada não tem o perfil para o
cargo;
• Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na pessoa errada;
• Tempo dos Supervisores orientando o recém-contratado;
• O processo da tarefa sofrerá de falta de fluidez, visto que o novo
colaborador não tem o perfil necessário ao correto desempenho. Isto
gerará, na equipe de trabalho como um todo, baixa produtividade;
• Possíveis problemas no atendimento ao cliente externo.
32
CONCLUSÃO
Esta monografia tem como objetivo mostrar a importância do profissional
de Recursos Humanos dentro de uma organização no processo de
recrutamento e seleção, pois é de responsabilidade desse profissional o
fracasso do processo feito erroneamente.
Um colaborador depois de passar pelo processo de seleção e alocado
em local errado, se torna insatisfeito com a tarefa desenvolvida, ficando
desestimulado, causando assim um clima desagradável dentro da empresa,
não contribuindo com a qualidade da empresa.
É necessário que administrador de Recursos Humanos seja uma pessoa
com uma visão futurista, flexível, que tenha liderança, que tenha um amplo
conhecimento da política da empresa, que esteja familiarizado com seus
funcionários e que tenha competência.
O administrador deve atender aos objetivos da organização, buscando
sempre o melhor : usando técnicas e ferramentas para melhor adequar o
candidato ao perfil do cargo vago.
Candidato bem alocado é um candidato satisfeito, que contribuirá
juntamente com os outros colaboradores na qualidade da organização sendo
capaz de competir com o mercado que se tornou muito competitivo com a
globalização.
Logo a área de Recursos Humanos deve se preocupar com a excelência
do administrador, que a cada dia aumenta sua importância no processo de
33recrutamento e seleção. Acredito que as empresas que não se preocuparem
com a área de recrutamento e seleção, terão como conseqüência sérios
problemas na organização de seu processo e uma baixa qualidade quanto ao
objetivo da empresa.
Assim para finalizar devemos entender que a tarefa de recrutar e
selecionar profissionais é estratégica. A atividade deve ser entregue a área de
recursos humanos que deve estar preparado para assumir tal desafio. O
recrutar e selecionar pessoas no mercado é uma atividade com metodologia
própria e não pode ser encarada como um evento pontual subjetivo e sem
importância.
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BIBLIOGRAFIA
http://www.rh.com.br, Recrutamento e seleção, Rio de Janeiro - 2005
acesso em 07/04/2009
http://www.administradores.com.br/artigos/, A importância de um recrutamento
e seleção de pessoas eficaz. Acesso em 14/04/2009
http://www.rh.com.br , Qualidade sobre Recursos Humanos, Rio de Janeiro –
2005 acesso em 18/05/2009
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7ª Edição. São Paulo: Editora
Compacta Atlas. 2002
DESSLER, Gary, Administração de Recursos Humanos: Editora Afiliada. 1998
DUBRIN, A. Princípios de Administração. 4°Edição. Rio de Janeiro. Editora
LTC, 1998
FRANÇA, Ana Cristina Limongi , et e al - As pessoas na Organização . São
Paulo. Editora Gente. 2002
GIL, Antonio Carlos, Gestão de Pessoas: Editora Compacta Atlas. 2001.
PONTES, B. R. Administração de cargos e salários. São Paulo: LTR, 1997
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ÍNDICE
INTRODUÇÃO 9
CAPÍTULO I 11
OS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO 11
1.1 Recrutamento interno 13
1.1,1 Vantagens do recrutamento interno 14
1.1.2 Desvantagens do recrutamento interno 15
1.2 Recrutamento externo 15
1.2.1- Vantagens do recrutamento externo 16
1.2.2- Desvantagens do recrutamento externo 17
1.3- Recrutamento misto 17
CAPÍTULO II 19
PROCESSO DE SELEÇÃO 19
2.1 Métodos de seleção 22
2.1.1- Análise dos Currículos 22
2.1.2- Testes escritos 22
2.1.3- Testes práticos 23
2.1.4- Testes psicológicos 23
2.1.5– Entrevistas 24
CAPÍTULO III 26
A IMPORTÂNCIA DO PROFISSIONAL DO RH 26
CONCLUSÃO 32
BIBLIOGRAFIA 34
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FOLHA DE AVALIAÇÃO
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
Pós-Graduação “Latu Sensu”
Título: O Processo de Recrutamento e Seleção nas Organizações
Autor: Estela Maria Morais dos Santos
Data da Entrega: 01 de agosto de 2009.
Avaliado por:_________________________________Conceito:___________
____________________, ________ de _____________ de 200__
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