Compromisso| Solidariedade| Tolerância| Internacionalidade… Inspirando a Mudança! Dianova Portugal© 1 Compromisso| Solidariedade| Tolerância| Internacionalidade… Inspirando a Mudança! Dianova Portugal©
DIANOVA PORTUGAL: GESTÃO DO CAPITAL HUMANO NO TERCEIRO SECTOR
GESTÃO TALENTOS: NA DIANOVA CADA UM TEM UM PAPEL PRINCIPAL, O SEU!
ISCSP, Mestrado GRH, 13 de Maio 2013
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Fonte Conta Satélite economia Social, INE | CASES 2013 http://www.slideshare.net/Dianova/conta-satelite-economia-social-2013
A atractividade crescente do Terceiro Sector Profissionalismo | Empregabilidade | Produtividade
Fonte The Johns Hopkins “Comparative Nonprofit Sector Project” e Universidade Católica Portuguesa, 2005
5,4 mil milhões € =
4,2% PIB
227.000 Empregados
= 4,2% Pop Activa
48% receitas Próprias
40% governo 12% filantropia
2,8% VAB (Geração Riqueza)
& 5,5% Emprego
55.383 Orgs 94% Associações
40,1% Acção Social 54,1% VAB
64,9% Emprego
5.022 IPSS 50,1% VAB
42,6% Remuners 38,2% Nec. Finc.
Receitas 14.177,9 M€
62,8% Produção 23,8% Subsídios
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GESTÃO DA INOVAÇÃO
INOVAÇÃO NAS PRÁTICAS DE TRABALHO
FONTE VANTAGEM COMPETITIVA
Fonte Julian Birkinshaw, co-founder InnovationLab, London Business School
Que diferencia uma Organização da Sociedade Civil Especialmente Eficaz?
Alinhar Percepções dos Stakeholders com Objectivos da Organização (Modelo de Múltiplos Constituintes)
• Direcções mais eficazes, tomando decisões certas e fazendo bem as coisas • Maior uso de procedimentos correctos de gestão (avaliação de necessidades, planeamento estratégico, mensuração de satisfação) • Maior uso de estratégias de gestão de mudança (procura novas fontes de receitas, incremento de legitimação, controlo de custos) • Ter Direcção com prestígio social relacionado apenas moderadamente
Fonte “Nonprofit Organizational Effectiveness: contrasts between especially effective and less effective organizations”, Herman & Renz, 1998, Nonprofit Management and Leadership
Inovação no Terceiro Sector
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Desenvolvendo Relações de Confiança para Eficiência | Eficácia Organizacional Alinhar percepções e expectativas stakeholder com objectivos Organizacionais
Desenvolvimento de Relações de Confiança
= Fonte de Vantagem
Competitiva Barney&Hansen
1994
Confiança é uma construção central no enquadramento e dinâmica da gestão de relacionamentos (Credd & Miles, 1996). Desenvolver e manter a Confiança é tido como
especialmente importante para a eficácia organizacional (Davis et al, 2000)
A R I S T O T L E S
Brand/Marketing Engagement: Transparência, Honestidade &
Interactividade ... em contar a história, experiência através de canais adequados para criar e manter relações de benefícios mútuos
Reputação Ser de Confiança ... através da demonstração de depósitos de boas práticas no “banco da confiança”
Credibilidade da Fonte
Ethos → carácter & integridade Logos → expertise & competência Pathos → carisma
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“Confiança é a crença geral que uma Organização na sua comunicação e comportamentos é competente, aberta e honesta, preocupada, fiável
e digna de identificação com os seus objectivos, normas e valores” Zalabak, 2010
BENEFÍCIOS → RESULTADOS POSITIVOS
Maior satisfação no trabalho, produt. e compromisso para com a Organização
Flaherty & Pappas, 2000
Maiores vendas e lucros, e menor rácio de rotação
Davis et al, 2000
Possibilita comportamento cooperativo Gambetta, 1988
BARREIRAS → RESULTADOS NEGATIVOS
• Diminuição desejo dos Colaboradores em contribuir para objectivos produtividade
• Alimenta medo e comportamentos destrutivos
• Piora as crises • A desconfiança é cara
Schokley-Zalabak, 2010
Desenvolvendo Relações de Confiança para Eficiência | Eficácia Organizacional Alinhar percepções e expectativas Stakeholders com objectivos Organizacionais
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“CONFIANÇA é a crença geral que uma Organização na sua comunicação e comportamentos é competente, aberta e honesta, preocupada, fiável
e digna de identificação com os seus objectivos, normas e valores” Zalabak, 2010
Desenvolvendo Relações de Confiança para Eficiência | Eficácia Organizacional Alinhar percepções e expectativas Stakeholders com objectivos Organizacionais
MENSURANDO A CONFIANÇA Organizational Trust Index
COMPETÊNCIA É eficiente?
Adaptação Tech, clareza Pensamento, habilidades Comunicação, resolução
problemas
HONESTIDADE Percepção de como
a informação é disponibilizada
PREOCUPAÇÃO Equilíbrio gestão Relacionamentos,
Experiência, Sinceridade, empatia,
congruência
IDENTIFICAÇÃO Valores partilhados, Normas e crenças
FIABILIDADE Desenvolvimento
Acções consistentes
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Incorporar novos paradigmas gestão (Gestão Mudança, Governance, Qualidade, Sustentabilidade, Gestão Talentos, Conciliação, Reputação, Comunicação Integrada…)
Criar uma marca corporativa fidedigna através da criação de um tipo inspirador
de Organização Social...
... que ofereça uma Proposta de Valor para Clientes,
Colaboradores e Sociedade...
... Garantindo a Sustentabilidade da
Organização!
O B J E C T I V O
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P R O C E S S O
Pessoas – Liderança – Cultura Organizacional
Ferramentas Offline e Online
Técnicas de gestão dos processos de mudança
Mudança Positiva vs Sustentabilidade e
Desenvolvimento Organizacional
• Que procedimentos e competências necessitamos? • O que é preciso mudar? • Como gerir a mudança em harmonia com os nossos valores?
Estratégia Comunicação da Mudança
Fluxo proactivo/construtivo
Awareness Ι Compreensão | Compromisso | Mudança
Informação Ι Diálogo | Envolvimento | Reconhecimento
+
+
Roadmap Sustentabilidade & Gestão Mudança: Recreando e Liderando o nosso futuro… Uma linguagem, Uma voz, Uma marca
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SITUAÇÃO ACTUAL SITUAÇÃO DESEJADA ESTRATÉGIA
Porque estamos aqui? • Definir a situação e/ou
problema O que queremos alcançar?
Definir alternativas Onde queremos chegar?
Definir metas, prazos, Indicadores e iniciativas Como Alinhar?
Convergir plano de acção Global com Unidades
A acção Iniciativas e projectos
desenvolvidos que consolidem a Reputação
O que alcançámos? Resultados e
Impacto Social Positivo Próximos passos
Reinvestimento em novas Oportunidades...
... e Melhoria contínua!
Roadmap Sustentabilidade Uma linguagem, Uma voz, Uma marca
Mobilizar a mudança através da Liderança
Traduzir a estratégia (metas, iniciativas, indicadores)
Alinhar Corporate e Centros Motivar numa tarefa conjunta (Capacitação, Comunicação,
Objectivos, Formação) Gerir para converter estratégia
num processo contínuo
Tornar a Organização sustentável
Aumentar o impacto
social directo e indirecto
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Posicionamento Longo Prazo CONHECIMENTO • DIFERENCIAÇÃO • RELEVÂNCIA • ESTIMA
Trabalhar o gap estratégico
para contar uma história única
Demonstrar habilidade
para fazer tão bem ou melhor
do que ninguém como factor crítico
de sucesso
Abordagem diferente
• Construímos o nosso sucesso através do impacto social
• Tomamos as decisões certas a cada dia para o nosso futuro • Desafiamos noções clássicas
acerca de como as ONG operam no mercado
Solucionamos problemas sociais e saúde complexos out
of the box… Aprendemos e gerimos
conhecimentos em rede… Que nos levam à Inovação
e Soluções Integradas
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A nossa MISSÃO: desenvolver programas e acções que contribuam activamente para a autonomia pessoal e o progresso social
Rede Dianova & Hub Internacional de Public Affairs
3 Continentes | 11 Países
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Dianova publicamente reconhecida como Instituição Particular de Solidariedade Social, Associação Utilidade Pública e Organização
Não-Governamental para o Desenvolvimento
Promotora Cultura
Cooperação & Cooptição
Agente Economia
Social e Solidária
Agente Inovação
Organizacional & Social
Promotora de Transformação
Social
PRO
TOC
OLO
S
AFI
LIA
ÇÕ
ES
Educação e Promoção da
Saúde
Tratamento Toxicodepen-
dências
Reinserção Socioprofissional
Apoio Psicossocial
Formação & Capacitação (Hard | Soft
Skills)
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Certificações | Acreditações Dianova
ISO 9001:2008
EFR
DGERT | CCPFC
Sistema de Gestão da Qualidade CTQL (1ª em Portugal)
Entidade Familiarmente Responsável Economia Social (1ª em Portugal)
Entidade Formadora Acreditada (CFD) DGERT – MTSS | CCPFC – ME
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Projecto Centro de Emergência Casa Azul
SEDE Dianova Portugal
Residencial de Estudantes
Centro de Apoio Psicossocial CAP+ Saúde
Comunidade Terapêutica Quinta das Lapas
Centro de Formação Dianova
Empresa de Inserção Viveiros Floricultura
Dianova | Unidades Operativas (Lisboa | Oliveira Azeméis | Torres Vedras)
Apartamento de Reinserção Social
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Governo • Legisladores • Reguladores • Políticos • Administração Central e Local • Analistas Projectos • Agências Internacionais
Organização • Board • Staff • Voluntários • Fornecedores • Parceiros • Clientes • “Shareholders”
Comunidade • Líderes • Analistas • Investidores e
Sponsors • Público em geral • Academia • Media
Mercado • Prescritores • Profissionais Saúde, Educação, Social • Potenciais Clientes • Famílias • Líderes opinião • Concorrência
Bom cidadão Corporativo?
Desenvolvimento Social?
Qualidade? Eficácia? Parcerias?
Inovadora? Boa Governança?
Valor Social?
Bom local de trabalho?
Equipa criativa?
Abordagem Multi-stakeholders Cultura Organizacional de Cooperação e Cooptição
Baseado no Modelo de Relações de Negócio, MacMillan et al (2000)
Confiável? Compromisso?
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SOCIAL
AMBIENTAL
ECONÓMICO LEGAL
ÉTICO
Banco Depósito Confiança & Boas Práticas RSO Walking the Talk… Everlasting Effects!©
Reputação constrói-se
sobre Acções
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Performance Económica Económico
REGULARIZAÇÃO IMPOSTOS
EM DIA
VOLUME EMPREGO GERADO LOCAL
+40 / ANO
PAGAMENTO A FORNECEDORES
30 DIAS
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FINANCIAMENTO PÚBLICO
9,5% FILANTROPIA
8,3%
Performance Económica rumo à Sustentabilidade Económico
RECEITAS GERADAS
82,2%
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Delivering the Promise Impacto Social 2007-2011 Social
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Aumento Eficiência e Impacto Ambiental Ambiental
IMPLEMENTAÇÃO PAINÉIS SOLARES
& REDUÇÃO CUSTO ENERGÉTICO e
PEGADA ECOLÓGICA
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Cumprimento Legislação Internacional, EU & Nacional Legal
Propriedade Industrial 13 Marcas
16 Domínios
Carta de Princípios
e Responsabilidades
Plano de Igualdade e Conciliação
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Gestão por Valores e Ética “Negócio Social” Ético
Gestão Desempenho
Avaliação comportamentos
e atitudes → Desempenho
excelência
Aferição Satisfação Colaborador
Dar voz activa e conhecer grau de
satisfação
Código Ético
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Centro Alojamento Temporário | Oliveira de Azeméis | Projecto SOLIS 2005-2010
Entidade Promotora Câmara Municipal
Oliveira Azeméis
Entidade Executora Dianova Portugal
+ 9 Parceiros Locais
12 Actividades Dirigidas a Crianças,
Jovens, Adultos e Idosos
Duração 6 anos
Beneficiários 4.030 Pessoas
Financiamento 1,2 Milhões €
Inclusão Social, Voluntariado, Terceira Idade,
Violência Doméstica (170 Utentes), Realojamento Social,
Reabilitação Habotacional, Inserção socioprofisional,
Educação Saúde, …
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Centro de Formação Dianova: Capacitar | Empreender | Inovar | Portugal
FORMANDOS
1.624
ACÇÕES FORMAÇÃO
112
HORAS FORMAÇÃO
6.724
FORMADORES
16 Internos
750 Externos
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2013 2012 2000
2010 2009 2007 2000
Inicio da actividade
Lançamento da Campanha Dia
da Mãe
Temporal Natal
destrói Estufas
Início da Reconstrução das Estufas
Prémio Manuel António da Mota Menção Honrosa
Implementação da Marca Solidária
Elaboração de Processos de Gestão Comercial
Diversificação da Carteira Clientes e Produtos
Contratação Eng.º Agrónomo
Receitas 300.000€/ano
Empresa de Inserção Viveiros Floricultura: Principais Acontecimentos
Empregados 13
REINSERÇÃO SOCIAL → CAPACITAÇÃO → INTEGRAÇÃO SOCIOPROFISSIONAL → SUSTENTABILIDADE
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ORGANIZAÇÃO STAFF
BENEFICIÁRIOS
COMUNIDADE SOCIEDADE
Renovação do SGQ 2011-2014 → Metodologia dinâmica
100% Satisfação Cliente Aumento legitimidade social
Aumento transferência de saber fazer
Aumento da Motivação → eficiência e eficácia
Reforço da integração nas redes sociais (CRI, CLAS) 100% População
Recomendaria o Serviço
Qualidade e Inovação ISO 9001:2008 Impacto e Benefícios Comunidade Terapêutica
•Reconhecimento público Prémio Categoria Privada Hospital do Futuro’05/06 • Convite para Conferências Nacionais e Internacionais
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Estudo Científico Follow-up “Trajectórias Sociais” 2009-2013 CIES | ISCTE-IUL
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IMPACTO 2007-2012 13.460 PESSOAS
Iniciativa Anual Promoção de Saúde “Mocktails” | Torres Vedras
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Áreas
77,9% Programas 22,1% Gestão
Género
50% Feminino 50% Masculino
Idade Média 40,1
Qualificações
31% Universidade 69% 1-3º ciclos
A Equipa Retenção Talento
94%
41 Trabalhadores 90% Contratos
directos 10% Indirectos
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ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS
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Equipa | Global
Gráfico 1- Média de Pessoas que colaboraram com a Dianova em 2012, nas diversas modalidades
2012 | Em termos médios, ao longo do ano de 2012, a Dianova Portugal contou com a colaboração de 33 colaboradores internos directos, 4 prestadores de serviços, 2 estágios ao abrigo do Programa de estágios Profissionais do IEFP, 1 voluntários e 2 projectos ao abrigo da medida Estágio de Integração socioprofissional do Programa Vida Emprego.
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Equipa | Voluntariado
Gráfico 2- Tipologia de Voluntariado na Dianova
2012 | De ressalvar, que em acções pontuais de voluntariado a Dianova contou com a colaboração de 40 pessoas em actividades relacionadas com a promoção de saúde, 38 pessoas em acções de recolha de alimentos e 100 pessoas na ajuda à
conservação/manutenção de património.
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Equipa | Género
Gráfico 2 – Representatividade de Género, em termos médios, em colaboradores/as Directos
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Equipa | Por Área
Gráfico 3 - Distribuição Média 2012 de Colaboradores Directos por Área (%)
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Equipa | Por Unidade – Sede
Gráfico 4 - Nº Colaboradores/as por área a 31 de Dezembro 2012
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Equipa | Grau Escolaridade
Gráfico 5 – Grau de Escolaridade de colaboradores/as Directos/as a 31 Dez 2012
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Equipa | Grau Escolaridade vs Género
Gráfico 6 – Representatividade de género por grau de escolaridade
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Equipa | Faixa – Média Etária
Mínima 23 e Máxima 60
MÉDIA IDADES
40,1 ANOS
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Equipa | Turnover vs Taxa Retenção Talentos
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Equipa | Prestação Trabalho vs Absentismo
Gráfico 7 – Tipologia das ausências, 2012
Registou-se um absentismo global e 2.9%, apresentando assim um decréscimo de 1.1% face ao ano de 2011. Analisando a tipologia das ausências verifica-se que de todas as ausências a que teve uma maior incidência foi a
ausência motivada por parentalidade (49.8%), que se traduziu na licença parental exclusiva do pai e partilhada por parte de dois colaboradores. As baixas médicas representam 34.4% da tipologia de faltas.
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Equipa | Património Intelectual – Formação
Relativamente à Formação Profissional foram realizadas 20 acções e cumprido em 100% o plano de formação delineado. De referir ainda que a totalidade dos/as colaboradores/as teve acesso a formação sendo que 79% dos
colaboradores/as teve acesso a mais de 35h de formação (obrigatoriedade legal). Dos 21% que não tiveram as 35h obrigatórias, transitam para o ano seguinte entre 5h e 3h. Verificou-se um aumento do n.º de horas de formação por
colaborador/a relativamente ao ano de 2011.
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Equipa | Património Intelectual – Tipologia da Formação
A Dianova aposta em políticas de formação direccionadas ao desenvolvimento das competências do/a colaborador/a, mas também das suas aptidões e personalidade. Concebe anualmente um Plano de Formação aplicado a cada Unidade e
quando necessário, a colaboradores/as de forma individual. Fomenta ainda uma cultura que potencie a iniciativa de cada colaborador/a em identificar e frequentar, externamente, formação que verifique adequada à melhoria do desempenho das
suas funções e desenvolvimento pessoal ou autopropor-se para determinadas acções.
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EnquadramentoModelo de Gestão de Pessoas Dianova
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Modelo de Gestão de Pessoas
Guia Orientador de toda a actividade no que se refere à gestão de Recursos Humanos
Conjunto de critérios ou directrizes de acção para agilizar a gestão diária dos recursos humanos, unificando a tomada de decisões com base em critérios uniformes
Catalisador de processos dentro da organização
Factor de maior objectividade na gestão de pessoas e, portanto, motiva e fideliza os colaboradores, porque sabem o que a organização espera delas e o que está disposta a oferecer-lhes
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Modelo de Gestão de Pessoas
Compromisso| Solidariedade| Tolerância| Internacionalidade… Inspirando a Mudança! Dianova Portugal© 46 Compromisso| Solidariedade| Tolerância| Internacionalidade… Inspirando a Mudança! Dianova Portugal©
Modelo de Gestão de Pessoas
Descentralização operativa / Centralização Estratégica
Delegar trabalhos operativos naqueles mais perto do lugar e destinatário do mesmo; Reserva para as instâncias directivas centrais a atribuição do papel de fixar objectivos e
tomar decisões chave para a organização.
A comunicação fluida e a disponibilidade de informação
Fundamentais para a eficiente operacionalização do Modelo e para a implementação das primeiras acções, seu controle e direccionamento.
2 componentes transversais ao modelo:
Compromisso| Solidariedade| Tolerância| Internacionalidade… Inspirando a Mudança! Dianova Portugal© 47 Compromisso| Solidariedade| Tolerância| Internacionalidade… Inspirando a Mudança! Dianova Portugal©
Modelo de Gestão de Pessoas
Incorporação e Sociabilização
Optimização de métodos com os quais a Dianova incorpora os colaboradores nos seus diversos locais de trabalho e as instâncias que estão disponíveis para introduzir estes novos membros na cultura Dianova, a sua missão, valores e processo.
Desenvolvimento de Competências
Para além da oferta de formação Dianova dos seus Colaboradores, procura-se privilegiar determinadas questões que requerem uma abordagem especial, proporcionando as pessoas certas para organismos de formação apropriados, tanto externas como internas.
5 componentes operacionais e Centrais
Compromisso| Solidariedade| Tolerância| Internacionalidade… Inspirando a Mudança! Dianova Portugal© 48 Compromisso| Solidariedade| Tolerância| Internacionalidade… Inspirando a Mudança! Dianova Portugal©
Modelo de Gestão de Pessoas
Qualidade de Vida no Trabalho
A gestão da qualidade de vida no trabalho dispõe a medição de aspectos objectivos e subjectivos relacionados com o bem-estar e satisfação dos que trabalham na Dianova, definindo algumas opções para uma abordagem participativa na execução de acções pertinentes para melhoria.
Gestão do Desempenho
A gestão do desempenho, visa potenciar sistematicamente o desempenho das pessoas mediante dispositivos formais de segmentação, acompanhamento, avaliação e feedback de desempenho.
Renovação e Reconversão
A renovação e reconversão na Dianova implica a mobilidade dos seus membros da Organização, assumindo papéis diferentes, dependendo das possibilidades. A gestão desta componente privilegia a tomada de decisões sobre dois processos muito importantes: a reconversão de uma parte de pessoal e a projecção de colaboradores/as jovens na função de gestão.
5 componentes operacionais e Centrais
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Modelo de Gestão de Pessoas
Actividades | Procedimentos • Plano Anual de Actividades da Organização • Monitorização do Plano de Actividades da
Organização • Plano de Actuação de Unidades • Reuniões Periódicas Chefias Intermédias/Direcção • Procedimentos estabelecidos para tomada de decisão
Descentralização Operativa | Centralização Estratégica
Compromisso| Solidariedade| Tolerância| Internacionalidade… Inspirando a Mudança! Dianova Portugal© 50 Compromisso| Solidariedade| Tolerância| Internacionalidade… Inspirando a Mudança! Dianova Portugal©
Modelo de Gestão de Pessoas
Actividades | Procedimentos • Reuniões de Equipa Periódicas • Canais de Comunicação Interna Formalizados • Reuniões com chefia periódicas
Comunicação Fluida e Disponibilidade de Informação
Compromisso| Solidariedade| Tolerância| Internacionalidade… Inspirando a Mudança! Dianova Portugal© 51 Compromisso| Solidariedade| Tolerância| Internacionalidade… Inspirando a Mudança! Dianova Portugal©
Modelo de Gestão de Pessoas
Procedimentos Descritos • Recrutamento e Selecção • Admissão, acolhimento e integração Formulários | Documentos Elaborados • Perfil da Função • Guião de Entrevista • Avaliação de Candidatos • Admissão de Colaborador • Descritivo de Funções • Plano Individual de Aprendizagem (PIA) • Avaliação do Plano Individual de
Aprendizagem
Incorporação e Sociabilização Documentação a Entregar | Actividades a Realizar Manual de Acolhimento • Código de Ética Manifesto da Rede Dianova • Carta de Princípios e Responsabilidade • Descritivo de Funções • Plano de Integração/Individual de Aprendizagem
Reunião de Feedback de Avaliação do PIA
Compromisso| Solidariedade| Tolerância| Internacionalidade… Inspirando a Mudança! Dianova Portugal© 52 Compromisso| Solidariedade| Tolerância| Internacionalidade… Inspirando a Mudança! Dianova Portugal©
Modelo de Gestão de Pessoas
Procedimentos Descritos • Plano de Formação • Formação para Chefias Formulários/ documentos Elaborados • Identificação Necessidades de Formação • Plano e Registo de Formação • Registo Individual de Formação • Avaliação da Formação • Mapa de Estatísticas e Volume de
Formação
Desenvolvimento de Competências
Procedimentos Descritos • Qualidade de Vida no Trabalho Formulários/ documentos Elaborados • Questionário de Satisfação Laboral • Questionário de Equilíbrio Trabalho |
Pessoal • Plano de Melhoria
Qualidade de Vida no Trabalho
Compromisso| Solidariedade| Tolerância| Internacionalidade… Inspirando a Mudança! Dianova Portugal© 53 Compromisso| Solidariedade| Tolerância| Internacionalidade… Inspirando a Mudança! Dianova Portugal©
Modelo de Gestão de Pessoas
Procedimentos Descritos • Gestão do Desempenho Formulários | Documentos Elaborados • Questionário de Autoavaliação • Questionário de Avaliação Chefia • Questionário de Avaliação Colegas • Plano de Melhoria • Manual de Avaliação para Avaliadores
Gestão do Desempenho Documentação a Entregar | Actividades a Realizar • Relatório de Avaliação de Desempenho • Plano de Melhoria
Compromisso| Solidariedade| Tolerância| Internacionalidade… Inspirando a Mudança! Dianova Portugal© 54 Compromisso| Solidariedade| Tolerância| Internacionalidade… Inspirando a Mudança! Dianova Portugal©
Modelo de Gestão de Pessoas
Procedimentos Descritos (1)Recolocação e/ou Redesignação de Funções (2)Projecção a uma Função Directiva|Promoção (3)Desvinculação Formulários | Documentos Elaborados (1)Levantamento da necessidade) (1) Guião de Entrevista a Candidatos (1) Plano Individual de Aprendizagem / integração (2) Avaliação de Potencial (2) Plano Individual de Progressão (2) Avaliação do Plano Individual de Progressão (3) Entrevista de saída
Renovação e Reconversão Documentação a Entregar | Actividades a Realizar (1) Plano Individual de Aprendizagem / integração (2) Plano Individual de Progressão (2) Relatório de Avaliação do Potencial
Compromisso| Solidariedade| Tolerância| Internacionalidade… Inspirando a Mudança! Dianova Portugal© 55
EnquadramentoOutros Modelos | Planos
Compromisso| Solidariedade| Tolerância| Internacionalidade… Inspirando a Mudança! Dianova Portugal© 56 Compromisso| Solidariedade| Tolerância| Internacionalidade… Inspirando a Mudança! Dianova Portugal©
Outros Modelos | Planos
Planos de Igualdade e Conciliação
Planos | Política de Voluntariado
Modelo de Competências
Avaliação do Clima Organizacional
Sistema de Remunerações (Equidade Interna)
Compromisso| Solidariedade| Tolerância| Internacionalidade… Inspirando a Mudança! Dianova Portugal© 57 Compromisso| Solidariedade| Tolerância| Internacionalidade… Inspirando a Mudança! Dianova Portugal©
Outros Modelos | Planos Sistemas de Remuneração
Não há boa gestão do Capital Humano sem uma eficaz politica de remunerações
Compromisso| Solidariedade| Tolerância| Internacionalidade… Inspirando a Mudança! Dianova Portugal© 58 Compromisso| Solidariedade| Tolerância| Internacionalidade… Inspirando a Mudança! Dianova Portugal©
Outros Modelos | Planos Sistemas de Remuneração
Compromisso| Solidariedade| Tolerância| Internacionalidade… Inspirando a Mudança! Dianova Portugal© 59 Compromisso| Solidariedade| Tolerância| Internacionalidade… Inspirando a Mudança! Dianova Portugal©
Outros Modelos | Planos Sistemas de Remuneração
Nível Categoria / Grupo Profissional Min Max
1 Direcção
2 Chefias Intermédias
3 Pessoal Técnico, Operacional e Administrativo
4 Pessoal ao Abrigo de Programas e Incentivos Remuneração Própria
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Outros Modelos | Planos Gestão de Carreiras
Medida: criar um sistema de avaliação que alinhe a Gestão de Pessoas com a Estratégia da Organização, reforçando em simultâneo cultura e valores, e melhorando a performance individual e grupal
Indicador: implementação do Sistema de Avaliação por Competências
Meta: 100%
Avaliação: Resultados da aplicação e impacto em Maio 2013
Concretização objectivo: cumprido. Avaliação em Maio 2013
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Outros Modelos | Planos Gestão de Carreiras
O Modelo de Competências da Dianova assenta em diferentes tipos de competências: Genéricas, Gestão e Específicas
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Outros Modelos | Planos Gestão de Carreiras
Máximo de 13 Competências: 6 Competências Genéricas, 3 Competências de Gestão 4 Competências Específicas (incluindo o conhecimento Técnico-Específico)
Máximo de 10 Competências: 6 Competências Genéricas, 4 Competências Específicas (incluindo o conhecimento Técnico-Específico)
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Competências Genéricas
Competências Gestão
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Outros Modelos | Planos Gestão de Carreiras
Graus de Exigência
Uma organização não necessita que as competências estejam presentes com o mesmo nível ou grau de exigência em todas as funções a que são aplicáveis.
Não basta identificar que uma determinada competência é necessária ao exercício de uma função, é absolutamente necessário que seja definido também qual o nível de proficiência a que esta competência deve ser aplicada para cada uma das funções em análise.
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Descritivo da Competência
Designação da Competência
Grau de Exigência da Competência
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Outros Modelos | Planos Conciliação Profissional-Familiar
Medida: divulgar acções implementadas / a implementar
Indicador: divulgação do Guia de Boas Práticas para a promoção da Conciliação da vida profissional, familiar e pessoal
Meta: 1
Avaliação: Divulgado junto de todos/as Empregados/as. Definidos 3 objectivos face às medidas adoptadas:
Satisfação dos Colaboradores ≥ 70% com avaliação prevista Dez’13
Reclamações ≤ 2 com avaliação trimestral
Resposta a solicitações ≥ 70% com avaliação trimestral
Concretização objectivo: cumprido.
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EnquadramentoProjectos 2013
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Projectos e Iniciativas 2013
Plano de Igualdade • Monitorização e Avaliação do Plano IG
Dianova • Implementação em 6 Organizações
Sociais
Validação do Modelo de Competências Dianova • através da sua aplicação a Direcção e
Chefias intermédias
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Projectos e Iniciativas 2013
Planeamento e Implementação do Plano de Formação Interna, com especial enfoque nas áreas da Igualdade de Género, Qualidade, Higiene e Segurança no Trabalho e Teambuilding.
Avaliação de Atitudes e Comportamentos para todos/as os/as Colaboradores/as que não estejam ainda abrangidos pelo Modelo de Competências Dianova, nomeadamente pessoal técnico e operacional e pessoal administrativo
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Projectos e Iniciativas 2013
Com o intuito de reforçar a identificação com a Missão, Visão e Valores da Associação, e consequentemente a Cultura Organizacional, serão levadas a cabo algumas iniciativas junto dos/as colaboradores/as.
Certificação enquanto Entidade Familiarmente Responsável | EFR Economia Social, e respectiva monitorização dos Indicadores
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EnquadramentoRelatórios Produzidos
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Relatórios Produzidos
Anualmente, a Área de Gestão de Pessoas, à semelhança das unidades operacionais:
Elabora Relatório de Actividade do ano transacto Elabora um Plano de Acção para o ano seguinte
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Relatórios Produzidos Relatório de Actividade
Relatório de Actividade da Área de Gestão de Pessoas Inicio do Ano
Gestão Técnica (Procedimentos chave)
Gestão Administrativa
Gestão da Qualidade
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Relatórios Produzidos Plano de Acção
Plano de Acção da Área de Gestão de Pessoas Final do Ano
Projectos e Iniciativas AGP
Calendarização das Actividades
Monitorização de Indicadores
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Na Dianova, cada pessoa tem um papel principal: o seu!
Dianova, Somos Todos.
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Aceite Erros
Divirta-se
Em conclusão
Simplicidade na Complexidade
Orientação Aprendizagem Arrisque.
Encoraje Inovação
Quinta das Lapas, 2565-517 Monte Redondo Torres Vedras Telf.: +351 261 312 300 Fax.: +351 261 312 322 E-mail: [email protected]| Website: http://www.dianova.pt
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