“A empresa dos sonhos, um sonho de empresa e a

geração Y: o desafio da gestão por competências”

Profa. Dra. Maria Cristina P. Gattaicrisgattai@uol.com.br

HSM Expo Management 2010

Confronto2010

• Pergunta aberta sobre qual seria a empresa dos seus sonhos para trabalhar

• N = > 35 mil jovens brasileiros• apontaram cerca de 2.500 nomes diferentes. • 10 marcas mais citadas compõem o ranking

Empresa dos Sonhos do Jovem 2010.• A Google é a empresa na qual os jovens mais

sonham trabalhar Sua marca passou a compor o ranking das dez mais desejadas em 2007, quando assumiu a sétima posição. Em 2008 e 2009, obteve a segunda colocação.

• Google• Petrobrás• Unilever• Vale• Natura • Nestlé• Itaú• Globo• Microsoft• Ambev Fonte: http://ciadetalentos.tempsite.ws/esj2010/wp-content/uploads/2010/07/brasilcolocacao.jpg

Fonte http://www.ciadetalentos.com.br/esj/

2006 2007 2008 2009 2010

Boa imagem 1 4 3 5

Salários e Benefícios 2 5 1 4

Desafios 3 1

Negócio onde atua 4

Cursos e Treinamentos 5 4 5

Crescimento Profissional 2 2 1 4

Boa Infraestrutura 3

Qualidade de Vida 5 3

Desenvolvimento Profissional 2 2Bom ambiente de Trabalho 3 1

INDICADORES

2006 2007 2008 2009 2010

Boa imagem 1 4 3 5 0,5

Salários e Benefícios 2 5 1 4 0,5

Desafios 3 1 0,2

Negócio onde atua 4 0,2

Cursos e Treinamentos 5 4 5 0,6

Crescimento Profissional 2 2 1 4 0,4

Boa Infraestrutura 3 0,1

Qualidade de Vida 5 3 0,3

Desenvolvimento Profissional 2 2 0,2Bom ambiente de Trabalho 3 1 0,2

INDICADORES

1º.

2º.

3º.

4º.

5º.

6º.

7º.

8º.

9º.

10º.

Whirlpool Volvo Caterpillar BV Financeira

SAMA SABIN Gazin EuroFarma

Coelce Du Pont

1º. 2º. 3º. 4º. 5º. 6º. 7º. 8º. 9º. 10º.Nota Final* 87,2 86,9 86,8 86,6 86,4 86,2 84,8 84,5 84,3 84,0No. Funcionários 15.051 2.543 3.889 4.632 570 854 3.809 3.383 1.269 2.444No. executivos 400 197 130 504 55 94 214 390 73 595Idade Média 31 35 36 32 36 30 29 34 43 36Tempo de casa 6 10 11 8 11 5 6 6 19 10Mulheres 40% 14% 7% 53% 8% 73% 35% 30% 22% 25%Homens 60% 86% 93% 47% 92% 27% 65% 70% 78% 75%

O que os

funcionários dizem

IQAB (Qual Ambiente Trab) 86,5 87,6 87,3 84,3 90,7 90,2 88,8 84,5 80,9 80,6Identificam-se com a esa. 92,2% 94,7% 93,1% 90,2% 96,7% 96,0% 93,7% 92,3% 88,0% 90,1%

Estão satisfeitos e motivados

84.3% 88,1% 86,8% 84,1% 90,3% 90,4% 88,4% 84,4% 79,9% 79,5%

Acreditam ter desenvolvimento

84,6% 85,1% 85,8% 80,2% 87,9% 89,0% 87,8% 80,7% 75,7% 76,3%

Aprovam seus líderes 88,4% 84,2% 85,6% 84,4% 90,1% 87,1% 86,8% 82,7% 82,9% 80,2%O

que a

empresaoferece

IQGP (Qual Gestão Pessoas) 83,2 93,1 89,4 92,9 78,9 80,0 79,1 82,2 89,8 87,9Estratégia de gestão 81,2 92,4 88,3 91,0 77,4 85,0 77,0 76,9 89,7 86,8Liderança 96,4 96,4 95,5 99,6 74,8 82,6 82,4 85.9 95,0 93,5Cidadania empresarial 76,1 91,1 86,0 91,4 73,0 76,9 83,5 90,0 86,0 80,7Políticas e práticas 81,1 92,8 88,7 91,2 84,6 77,8 76,3 79,1 89,2 89,2 Carreira 72,8 86,8 87,9 97,1 73,0 70,5 82,7 68,6 89,6 82,1 Desenvolvimento 86,5 95,8 91,2 95,3 88,7 82,5 81,5 86,2 98,7 91,7 Rem & Benefícios 80,5 92,5 81,8 87,8 87,2 78,3 65,6 85,7 83,8 89,8

Saúde 84,7 96,3 93,7 84,6 89,5 80,0 75,6 75,8 84,7 93,3

Whirlpool Volvo Caterpillar BV Financeira

SAMA SABIN Gazin Eurofarma

Coelce Du Pont

1º. 2º. 3º. 4º. 5º. 6º. 7º. 8º. 9º. 10º.

Nota Final* 87,2 86,9 86,8 86,6 86,4 86,2 84,8 84,5 84,3 84,0

No. Funcionários 15.051 2.543 3.889 4.632 570 854 3.809 3.383 1.269 2.444

No. executivos 400 197 130 504 55 94 214 390 73 595

Idade Média 31 35 36 32 36 30 29 34 43 36

Tempo médio de casa 6 10 11 8 11 5 6 6 19 10

IQAB (O que dizem) 86,5 87,6 87,3 84,3 90,7 90,2 88,8 84,5 80,9 80,6 86,14

Identificam-se c/a empresa 92,2% 94,7% 93,1% 90,2% 96,7% 96,0% 93,7% 92,3% 88,0% 90,1% 92,70%

Estão satisfeitos/motivados 84.3% 88,1% 86,8% 84,1% 90,3% 90,4% 88,4% 84,4% 79,9% 79,5% 77,19%

Têm desenvolvimento 84,6% 85,1% 85,8% 80,2% 87,9% 89,0% 87,8% 80,7% 75,7% 76,3% 83,31%

Aprovam seus líderes 88,4% 84,2% 85,6% 84,4% 90,1% 87,1% 86,8% 82,7% 82,9% 80,2% 85,24%

IQGP (O que a esa. oferece) 83,2 93,1 89,4 92,9 78,9 80,0 79,1 82,2 89,8 87,9 85,65%

Estratégia de gestão 81,2 92,4 88,3 91,0 77,4 85,0 77,0 76,9 89,7 86,8 84,57%

Liderança 96,4 96,4 95,5 99,6 74,8 82,6 82,4 85.9 95,0 93,5 81,62%

Cidadania empresarial 76,1 91,1 86,0 91,4 73,0 76,9 83,5 90,0 86,0 80,7 83,47%

Políticas e práticas 81,1 92,8 88,7 91,2 84,6 77,8 76,3 79,1 89,2 89,2 85,00%

Carreira 72,8 86,8 87,9 97,1 73,0 70,5 82,7 68,6 89,6 82,1 81,11%

Desenvolvimento 86,5 95,8 91,2 95,3 88,7 82,5 81,5 86,2 98,7 91,7 89,81%

Rem. & Bem. 80,5 92,5 81,8 87,8 87,2 78,3 65,6 85,7 83,8 89,8 83,30%

Saúde 84,7 96,3 93,7 84,6 89,5 80,0 75,6 75,8 84,7 93,3 85,82%

Fonte: Você S/A/Exame – ed. especial 2010, p.22

z Y X

Veterana ou Tradicional Baby

Boomer

Fonte: Você S/A/Exame – ed. especial 2010, p.22

GERAÇÕES ???

• Geração Veteranos ou Tradicionais

• Geração Boomers

• Geração X

• Geração Y

• Geração Z

(1922 a 1945)

(1945 a 1965)

(1965 a 1977)

(1977 a 1990)

(até 1990)

88 a 65 anos

65 a 45 anos

45 a 33 anos

33 a 20 anos

< 20 anos

???

Y

Z (até 20)Y

Y (até 33)X

Y X (até 45)BB

BB (até 45)Veteranos

VeteranosZ

z X

Veterana ou Tradicional Baby

Boomer

Fonte: Você S/A/Exame – ed. especial 2010, p.22

Z (até 20)Y

Y (até 33)X

Y X (até 45)BB

BB (até 45)Veterana

VeteranaZ

zY

X

+ 55%

Aposentar

Fonte: Você S/A/Exame – ed. especial 2010, p.22

CHOQUE DE GERAÇÕES ????

???

GERAÇÃO VETERANOS ou TRADICIONAIS(1922 a 1945 - 88 e 65 anos)

• Nascidos entre as duas grandes guerras mundiaisgrande depressão

• Valor da lealdade, a disciplina e o respeito pela autoridade e pela hierarquia

• Seguem linha de liderança autoritária• Forte sentido pelo dever e lógica• São bons em tomar decisões sobre pressão• Não estão acostumados com muito contato

físico

Fonte: Google

GERAÇÃO BABY BOOMER(1945 a 1965 - 65 e 45 anos)

• Nascidos logo após a segunda guerra mundial• Jovens rebeldes que tornaram-se adultos conservadores

embora não rígidos• Mulheres entram mais fortemente no mercado de

trabalho• Carreira em primeiro lugar• Valorizam status e ascensão profissional• Fiéis às organizações que trabalham • Necessitam de justificativas convincentes e estruturadas

para tomada de decisão importante• Mais focada em si mesmos• Consumidores• Estão chegando à aposentadoria atualmente• Satisfação pessoal também é importante • Nas empresas atuais, os Baby Boomers ocupam, em

geral, altos cargos como presidentes, conselheiros e diretores.

Fonte: Google

GERAÇÃO X(1965 a 1977 - 45 e 33 anos)

• Buscam equilíbrio entre a vida pessoal e profissional• Criativos e com facilidade com a tecnologia• Percebem o emprego como algo instável• Fiéis a si mesmos e não às organizações• Trabalham com entusiasmo quando possuem foco definido• Avessos ou indiferentes à autoridade• Gostam de novos desafios.• Dá prioridade às variedades, ao trabalho em equipe,

ao seu crescimento e desenvolvimento no trabalho e a aquisição de novos conhecimentos

• Possuem uma visão mais aberta do mundo • Prezam pela estabilidade econômica. Trabalha bastante tempo

em uma mesma Organização, garantindo a sua segurança.• Dão menos importância a fatores como qualidade de vida e família• Desconfiam da hierarquia, preferindo arranjos mais informais• Julgam mais pelo mérito do que pelo status. • Apreciam o trabalho em equipe• Conhecem os computadores por fora e por dentro. • Gostam de dinheiro, mas também procuram equilíbrio com

a vida pessoal• Preferem encontros presenciais• Em geral, os representantes desta geração são os gerentes,

coordenadores e líderes de equipes de TI

Fonte: Google

GERAÇÃO Y (1977 a 1990 - 33 e 20 anos)

• Início precoce na pré-escola. Inquietos, ansiosos e impacientes

• Tarefas múltiplas, com sobrecarga de informações• Prezam o trabalho, porém dando igual peso ao

crescimento, conhecimento e qualidade de vida. • Sem receio de expor idéias, comunicativos, criativos,

flexíveis e com sede por feedbacks, • Não têm paciência para um desenvolvimento de

carreira lento (esperam ser promovidos no seu primeiro ano de trabalho)

• São mais velozes, desejam que tudo aconteça o mais rápido possível

• Vivem em redes sociais e virtuais• Muita facilidade para navegar na internet e descobrir

segredos das novas tecnologias. • Preferem se comunicar através de meio eletrônico• Esperam ganhar mais, ter horas de trabalho mais

flexíveis• Preocupados com o meio ambiente e com causas

sociais

Fonte: Google

• LOIOLA, Rita (2010): “Um estudo revelou que 56% dos

profissionais da Geração Y querem ser promovidos em um ano. A pressa mostra que eles estão ávidos para testar seus limites e continuar crescendo na vida profissional e pessoal. Essa vontade de se desenvolver foi apontada como fundamental para 94% dos jovens entrevistados pelos pesquisadores da FIA. Os dados refletem a intenção de estar aprendendo o tempo todo.”

Fonte: Google

GERAÇÃO Z (até 1990 - menos de 20 anos)

• Quase 18% da população do mundo• Zapear da internet para o telefone, para o vídeo e

retornar novamente à internet• Troca de uma visão de mundo para outra, mas

falta habilidade interpessoal• Utilizam a navegação para convívio e formação

escolar.

Fonte: Google

TENDÊNCIAS

• Nenhuma generalização é capaz de traduzir a complexidade de uma geração

• Conhecer as tendências de comportamento de uma geração permite adequar o estilo de gestão para aquele grupo

• Em diferentes fases das nossas vidas as nossas prioridades mudam e tendemos a atribuir maior ou menor valor para diferentes aspectos.

• As diferenças geracionais são muito influenciadas pela cultura da organização e também se a pessoa desenvolveu alguma habilidade específica.

• Estagiários, jovens de alto potencial, selecionados nas melhores escolas, ficam poucos meses nas organizações.

Causas:- conflitos com a cultura organizacional- falta de coerência entre o discurso e a prática, - frustração das expectativas de uma carreira rápida- estilos de liderança dominantes.

• Geração Y não tolera empresas que não mudaram sua cultura. Se a empresa ainda viver no modo “o chefe manda, o funcionário faz”, terá um turnover altíssimo com pessoas dessa geração.

Essas pessoas exigem flexibilidade

DESAFIO PARA LIDAR COM DIVERSIDADE DE GERAÇÕES

• O gestor deve saber identificar os diferentes estímulos e necessidades que as gerações solicitam

• Gestão inclusiva, que integre os sistemas de valores de todas as gerações

• Ambientes propícios à colaboração, liberdade, personalização, integridade, colaboração, entretenimento, velocidade e inovação

• A comunicação abranger a todos de forma eficiente

• o conhecimento das características das “gerações” de profissionais é pré-condição

para a eficácia do modelo de gestão

PRINCIPAIS DIFERENÇAS ENTRE AS GERAÇÕES

TEMPO• BB:Rigor no que se refere

aos horários de trabalho• XY:Maior flexibilidade no uso

do tempo e valoriza mais os resultados obtidos do que o horário que iniciou e finalizou a tarefa ou quantos intervalos foram feitos durante o processo desde que as metas sejam atingidas.

TECNOLOGIA• BB: É necessário, mas

muitas vezes tedioso• XY: É divertido, rápida

Adaptabilidade com novas tecnologias

PRINCIPAIS DIFERENÇAS ENTRE AS GERAÇÕES

COMUNICAÇÃO• BB: Se aborrecidos tendem a

ficar reservados• Estilos preferidos: e-mail, e

comunicação face-a-face• XY: Se aborrecidos tendem a

falar o que pensam• Estilos preferidos: “multi -

tarefas” usam mais de• um estilo ao mesmo tempo• X: e-mails• Y: mensagens de texto

FEEDBACK• BB: Pouco frequente.

Acostumados com feedback anual ou semestral e com estilo de liderança “do tipo comando e controle” com poucas ocasiões de fazer e receber elogios

• XY: Muito frequente. Acostumados com feedback em tempo real e com diversos estilos de liderança adequados para diferentes situações com várias ocasiões de fazer e receber elogios

PAPEL DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

O PAPEL DE GESTOR ???

GESTÃO DE PESSOAS

• “Conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho.”

Fisher e Fleury (1998)

Fonte: Google

Gestão de Pessoas por

Competências

• Implementar ações que permitam conhecer,potencializar, integrar e subsidiar a gestão

das competências individuais e institucionais visando a auto-realização das pessoas e a excelência no

cumprimento da missão institucional.

Fonte: Google

Tendências na área de Gestão dePessoas

EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS

UNIVERSIDADE CORPORATIVA

GESTÃO DO CONHECIMENTO

GESTÃO POR COMPETÊNCIA

Definição de Liderança e Competências de Liderança

• Liderar significa exercer influência sobre sua própria vida e das pessoas que estão ao seu redor

• Competências de liderança para gestão da diversidade: conhecer profundamente a cultura da organização em que está inserido e adequá-las para cada situação específica aplicando as ferramentas de gestão mais apropriadas a cada situação

CONTRUINDO PONTESo que fazer para integrar diferentes gerações?

DESAFIOS DA GESTÃO...Fonte: clipart

1. Transmitir a Cultura da Empresa

• Transmitir a ética e a cultura da empresa (etiqueta empresarial, vestuário, humor etc...) em ações ou comportamentos específicos• Evite: Eu espero que vocês sejam pró-ativos• Prefira: Eu espero que aquele que terminar o projeto A antes da data prevista colabore com os colegas para finalizar o projeto B

2. Resolução de Conflitos

• Ter a habilidade para resolver conflitos com clientes internos e externos e praticar as competências de lidar com pessoas e ouvir com empatia. Sobretudo pessoalmente.

3.Comunicação

• Ter a habilidade usar diferentes estratégias de comunicação com diferentes pessoas:- por e-mail- através de mensagens de texto- pessoalmente

• Comunicar-se de maneira específica: diferentes pessoas atribuem diferentes significados para as palavras.

4. Feedback

• Ter a habilidade de oferecer feedback frequentemente em tempo real, e anualmente.

• O feedback supõe também reconhecer a melhoria do desempenho dos colaboradores

• Definir com as equipes qual é a forma e a• frequencia adequada para se dar feedback

5. Customização de Incentivos eBenefícios

• Ter a habilidade de oferecer diferentes benefícios e incentivos para equipes heterogêneas.

• Que tipos de treinamentos podem ser oferecidos para diferentes grupos? - Workshop, cursos on-line, reciclagem, atualização, permitir que alguns profissionais sejam “sombras” de outros etc...

5. Ainda sobre Customização de Incentivos e Benefícios

• Sobre os Treinamentos:- Os treinamentos oferecidos têm rápida aplicabilidade?- Quando é possível oferecer flexibilidade no que se refere:

- Aos horários para a execução de tarefas.

- Aos locais e formas que a tarefa serão executadas.

6.Liderança Coaching

• Ter a habilidade para desenvolver mais líderes• Equipes heterogêneas podem ter níveis de

habilidades de liderança diferentes. O líder pode atuar com coach ou contratar profissionais para desenvolver habilidades de liderança.

7. Criar um ambiente seguro para todos

• É preciso assegurar que todos os colaboradores entendam que a organização valoriza o conhecimento e as habilidades de cada um.

• A idade é só um número… A geração é apenas uma referência...

• A empresa deve reconhecer e premiar a performance de todos os merecedores independentemente da idade.

8. Adotar o modelo de gestão por competências

• Baseado nos resultados• Menos subjetiva• Favorece a meritocracia• Estimula o desenvolvimento

Referências Bibliográficas• CARDOSO, Julio Sergio. Conflito de gerações: o reflexo de uma política

“pasteurizada” de RH• FLEURY, M. T. L.; FISCHER, R. (Orgs.). Cultura e poder nas organizações. São

Paulo Atlas, 1989• GATTAI, M.Cristina P. A fragilidade da classificação das competências e a

eficácia do perfil como instrumento de sua gestão. Tese de Doutorado. USP, 2008.

• Karim Khoury, Liderança é uma questão de atitude Ed. Senac• Karim Khoury. Vire a Página Estratégias para Resolver Conflitos. Ed. Senac• LOIOLA, RITA. Geração Y. Revisa Galileu, 2010• LOMBARDIA, Pilar Garcia. Quem é a Geração Y, HSM Management, 70

Edição, Setembro-outubro 2008.• OLIVEIRA, S. Geração Y: era das conexões - tempo de relacionamentos, 2009.

“A empresa dos sonhos, um sonho de empresa e a geração Y: o desafio da

gestão por competências”

Profa. Dra. Maria Cristina P. Gattaicrisgattai@uol.com.br

OBRIGADA !

1º.

2º.

3º.

4º.

5º.

6º.

7º.

8º.

9º.

10º.

Fonte: http://revistaepoca.globo.com/Revista/Epoca/0,,EMI164117-17445,00.html