Gestão de Pessoas – RH Estratégico

A Área de Recursos Humanos no Contexto Atual

Gestão de Pessoas

Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual

Objetivos Específicos: Conhecer e identificar o cenário atual e principais

necessidades do mercado de RH

Análise de ambiente e complexidade da atual GP

Conhecer as competências exigidas da área de RH

Tendências do setor de Gestão de Pessoas

Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual

Mudanças no cenário da Adm Pessoal para Gestão de Pessoas

Necessidade de mudanças cada vez mais rápidas;

Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual

Sociedade do Conhecimento em vez de Bens e Patrimônio;

Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual

Maior flexibilidade no atingimento dos objetivos (o foco sai dos meios para os fins –resultados);

Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual

Gestores em lugar de chefes de departamentos;

Visão sistêmica e holística em vez departamental ou funcional

O Contexto da Gestão de Pessoas

Objetivos Organizacionais

•Sobrevivência

•Crescimento sustentado

• Lucratividade

•Produtividade

•Qualidade nos Produtos/Serviços

•Redução de Custos

•Participação no Mercado

•Novos Mercados

•Novos Clientes

•Competitividade

• Imagem no Mercado

Objetivos Individuais

•Melhores Salários

•Melhores Benefícios

• Estabilidade no Emprego

•Segurança no Trabalho

•Qualidade de Vida no Trabalho

•Satisfação no Trabalho

•Consideração e Respeito

•Oportunidades de Crescimento

• Liberdade para Trabalhar

• Liderança Liberal

•Orgulho da Organização

Organização Tradicional do RH

Órgão

de

Recursos

Humanos

Divisão

de

Recrutamento

e Seleção

de Pessoal

Divisão

de

Cargos e

Salários

Divisão

de

Benefícios

Sociais

Divisão

de

Treinamento

Divisão

de

Higiene e

Segurança

Divisão

de

Pessoal

* Psicólogos

* Sociólogos

* Estatísticos

* Analistas de

Cargos e

Salários

* Assistentes

Sociais

* Especialistas

em Benefícios

* Analistas de

Treinamento

* Instrutores

* Comunicadores

* Médicos

* Enfermeiras

* Engenheiros

de Segurança

* Especialistas emQualidade Vida

* Relações com

Sindicatos

* Auxiliares de

Pessoal

* Analistas de

Pessoal

Aspectos e Relacionamentos da Atividades de GP

O Objetivo da Gestão de Pessoas

• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. • Proporcionar competitividade à organização. • Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados. • Aumentar a auto atualização e a satisfação das pessoas no trabalho. • Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. • Administrar a mudança.

Dê sua opinião a respeito.

ARH: Responsabilidade de Staff e de Linha

Função de Staff Função de Staff Responsabilidade de Linha Responsabilidade de Linha

* Cuidar das políticas de RH

* Prestar assessoria e suporte

* Dar consultoria interna de RH

* Proporcionar serviços de RH

* Dar orientação de RH

* Cuidar da estratégia de RH

* Cuidar das políticas de RH

* Prestar assessoria e suporte

* Dar consultoria interna de RH

* Proporcionar serviços de RH

* Dar orientação de RH

* Cuidar da estratégia de RH

* Cuidar da sua equipe de pessoas

* Tomar decisões sobre subordinados

* Executar as ações de RH

* Cumprir metas de RH

* Alcançar resultados de RH

* Cuidar da tática e operações

* Cuidar da sua equipe de pessoas

* Tomar decisões sobre subordinados

* Executar as ações de RH

* Cumprir metas de RH

* Alcançar resultados de RH

* Cuidar da tática e operações

Gestor de PessoasGestor de PessoasÓrgão de ARHÓrgão de ARH

Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual

O que somosMissão Organizacional

Visão

EstratégiaOrganizacional

Desenho Organizacional

(Estrutura)

CulturaOrganizacional

(Dinâmica)

Processos Organizacionais

O que queremos ser

Como fazer

Objetivos Organizacionais

•Organização do Trabalho

•Níveis hierárquicos•Autoridade•Responsabilidade

•Valores e princípios

•Comportamentos•Relacionamentos•Atitudes

•Mapeamento ambiental

•Objetivos Organizacionais•Comportamento Organizacional

•Tarefas e atividades

•Metas individuais e grupais

O que fazer

Onde chegar

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Depto. RH e RH Estratégico Gestão

de

Talentos

Processos

deAgregarPessoas

Processosde

AplicarPessoas

Processos

deRecompensar

Pessoas

Processos

deDesenvolver

Pessoas

Processos

deManter

Pessoas

Processos

deMonitorarPessoas

* Recrutamento* Seleção

* Modelagem do Trabalho

• Avaliação doDesempenho

* Remuneração

* Benefícios * Incentivos

* Treinamento

• Desenvolvimento• Aprendizagem

* Higiene e

Segurança * Qualidade de Vida* Relações com

Empregados

* Banco de Dados* Sistemas de

InformaçãoGerencial

Processos de Gestão de Talentos

Gestão Estratégica de Pessoas

Gestão

de

Talentos

Agregando

Pessoas

Aplicando

Pessoas

Mantendo

Pessoas

Desenvolvendo

Pessoas

Monitorando

Pessoas

Quem deve trabalhar na organização:

* Recrutamento de Pessoas* Seleção de Pessoas

O que as pessoas deverão fazedr:

* Desenho do Trabalho* Avaliação do Desempenho

Como manter as pessoas no trabalho

* Relações com empregados* Higiene e Segurança * Qualidade de vida no trabalho

Como recompensar as pessoas:

* Recompensas y Remuneração* Benefícios e Serviçoes Sociais

Como saber o que fazem e o que são:

* Banco de Dados* Sistema de Informação Gerencial

Recompensando

Pessoas

Como desenvolver as pessoas

* Treinamento e Desemvolvimento* Aprendizagem* Gestão do Conhecimento

Prós e Contras na Centralização do RH

Prós: • Reúne especialistas de RH em um só órgão. • Proporciona integração intradepartamental. • Delimita perfeitamente a área de RH. • Focaliza a função e as tarefas e atividades de RH. • Ideal para pequenas organizações.

Contras: • Concentra decisões e ações no staff de RH. • Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff. • Homogeneização e padronização das práticas de RH. • Manutenção e conservação do status quo. • Órgão de RH torna-se operacional e burocrático. • Proporciona administração autoritária e autocrática.

Prós e Contras na Descentralização do RH

Prós: • Delega decisões e ações de RH aos gerentes de linha. • Desmonopolização das decisões e ações de RH. • Adequação das práticas de RH às diferenças individuais das pessoas. • Órgão de RH torna-se consultor interno dos gerentes de linha. • Focalização no cliente interno. • Favorece a administração participativa. • Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH.

Contras: • Órgão de RH perde suas fronteiras e limites. • Especialistas de RH se dispersam. • Necessidade de terceirização de atividades burocráticas de RH.

Gestão de Pessoas – RH Estratégico

Gestão Estratégica de Pessoas: Gestão por Competências

Gestão de Pessoas

Depto. RH e RH Estratégico

Papel de Consultoria Interna

aos Gerentes

como Gestores de Pessoas

Gerentes como Gestores de Pessoas

Consultoria Interna aos Gerentes:

• Processos de Gestão de Pessoas • Liderança Participativa e Renovadora

• Coaching (treinamento)

• Mentoring (consultor)

• Empowerment (capacitador/facilitador)

Gerentes como Gestores de Pessoas

Papel de Agente Dinâmico de Mudança e Transformação

Competência

em GP

• Força de Trabalho • Desenho Organizacional • Cultura Participativa • Comunicações Intensas • Recompensas e Incentivos

Gerentes como Gestores de Pessoas

Competência

em GP

• Força de Trabalho • Desenho Organizacional • Cultura Participativa • Comunicações Intensas • Recompensas e Incentivos

Competência

em Mudança • Habilidades Pessoais • Habilidades Interpessoais • Criatividade e Inovação • Empowerment

Gerentes como Gestores de Pessoas

Competência

em GP

• Força de Trabalho • Desenho Organizacional • Cultura Participativa • Comunicações Intensas • Recompensas e Incentivos

Competência

em Mudança • Habilidades Pessoais • Habilidades Interpessoais • Criatividade e Inovação • Empowerment

Credibilidade

• Imagem • Confiança

• Valores • Coragem

Modelo de Competência em Gestão de Pessoas

Competência

em GP

• Força de Trabalho • Desenho Organizacional • Cultura Participativa • Comunicações Intensas • Recompensas e Incentivos

Competência

em Mudança • Habilidades Pessoais • Habilidades Interpessoais • Criatividade e Inovação • Empowerment

Credibilidade

• Imagem • Confiança

• Valores • Coragem

Competência

nos Negócios • Discernimento • Orientação para o Cliente • Relações Externas

Modelo de Competência em Gestão de Pessoas

Competência

em GP

• Força de Trabalho • Desenho Organizacional • Cultura Participativa • Comunicações Intensas • Recompensas e Incentivos

Competência

em Mudança • Habilidades Pessoais • Habilidades Interpessoais • Criatividade e Inovação • Empowerment

Credibilidade

• Imagem • Confiança

• Valores • Coragem

Competência

nos Negócios • Discernimento • Orientação para o Cliente • Relações Externas

Gerentes como Gestores de Pessoas

Papel de Consultoria nos Negócios

As Competências Requeridas pelo Negócio

Competências Organizacionais

Competências Funcionais

Competências Individuais

Papel de Preparação do Futuro da Organização

Visão de Futuro

Importância de conceitos como:

• Missão Organizacional

• Visão de futuro da organização

• Valores e crenças

• Cultura de aprendizagem

• Imaginação e Criatividade

• Inovação • Renovação organizacional

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Foco no Futuro Estratégico

Foco no Cotidiano Operacional

Foco nas Pessoas

Foco nos Processos

Gestão Estratégica Gestão da Inovação

Gestão da Infra-Estrutura da Empresa

Gestão da Contribuição das Pessoas

Foco no Futuro Estratégico

Foco no Cotidiano Operacional

Foco nas Pessoas

Foco nos Processos

Estratégias:

• Estratégias de RH • Definição de missão e visão • Definição de valores e princípios • Planejamento de RH • Pensamento sistêmico e holístico

Mudança e Inovação: • Desenho da organização • Redefinição de processos/sistemas • Facilitação da mudança • Diagnóstico, análise e avaliação • Análise de competências • Desenvolvimento organizacional

Envolvimento dos Funcionários • Pesquisas de Atitude e de Opinião • Avaliação do Desempenho • Ações corretivas e preventivas • Manutenção do Clima Organizacional • Comunicação com os funcionários

Prestação de Serviços: • Recrutamento e seleção • Remuneração • Gestão de Benefícios • Relações com Sindicatos • Relatórios e Sistemas Informação • Contratação de pessoal

Frase de Chiavenato

As pessoas são a força propulsora que conduz ao sucesso das organizações. E o RH deve ser o propulsor das pessoas. O motor do desenvolvimento e da inovação. Marcos Alves 11 9 8344-0059 marcos@multiplassolucoes.com.br Múltiplas Soluções Consultoria Empresarial