GESTÃO INTERNACIONAL DE PESSOAS

Profa. Me. Nereida Prudêncio Vianna

PARTE02

POLÍTICAS E PRÁTICAS

Psicóloga pela Universidade Federal de Santa Catarina (1994), Pós graduada em Treinamento e Desenvolvimento pela FAE-PR (1996), Especialista em Dinâmica dos Grupos pela SBDG (2001),

Mestre em Administração pela UNISINOS (2008) e Pós graduanda no MBA em Marketing Estratégico pela ESPM (Sul).

Palestrante e Consultora em Gestão de Pessoas.Coordenadora dos Cursos Superiores de Tecnologia em Marketing e Gestão Comercial\SENACRS

Docente em Cursos de Graduação e Pós-Graduações. Estudiosa baseia-se nos conteúdos da psicologia, recursos humanos e marketing para o desenvolvimento de

seus trabalhos.

Eu souNereida Prudêncio Vianna

22 anos de inovações

Percepção mais ampla dos componentes envolvidos nas questões subjetivas dos profissionais internacionais.

Objetivos

Despertar o pensamento global estratégico.

Reconhecer o poder de influência da Gestão das Pessoas nos processos internacionais.

Trabalhar aspectos relacionados ao papel do profissional de RH junto aos profissionais globais.

Ou seja...

Favorecem

Dificultam

Processos de Expatriação

& Repatriação

Baseado na literatura internacional e na realidade de

algumas empresas com operações internacionais

Vamos estudar elementos que

Dividido em Perfil dos Profissionais

Internacionais

Políticas e Práticas de gestão de

Pessoas

PARTE01

PARTE02

Políticas e Práticas de Gestão de Pessoas

Envolvimento da alta gestão Suporte da organização na ida e na volta Esclarecimentos e comprometimento aos propósitos Planejamento e qualificação global Desenvolvimento de carreira

As POLÍTICAS E PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS referem-se ao

conjunto de políticas e práticas responsáveis pelo gerenciamento dos trabalhadores e das

decisões relacionadas ao empregados de forma individual ou coletiva.

Estratégias

de Internacionalização

Estratégias

de

Gestão Pessoas

Devem estar alinhadas

Políticas

Expectativas Organização

Expectativas Executivos

Profissionais maiores

condições agregar

no negócio.

Potencial de liderança disseminar

conhecimentos.

Crescimento de carreira.

Falta ocorrência de ascensão na

carreiracom a falta de clareza

tende a gerar uma

“certa” frustração.

No retorno à organização de origem

Recebem promoção de cargo, após alguns meses do retorno

Mudam de desafio e mantém o mesmo nível ocupacional

Em posições incertas, ou seja, em “stand by”

Mantém as mesmas atividades e o mesmo cargo

Seguem em treinamento para a ocupação de cargos mais elevados

EXECUTIVOS EXPATRIADOS

Fonte: Mobility Brasil 2015

Nesse sentido, é possível

deduzir que a ascensão de

carreira não acontece,

necessariamente, após o

retorno da expatriação.

O profissional poderá passar um

tempo no cargo anterior ou em

alguma atividade reserva para,

após, se direcionar ao novo

cargo ou desafio.

“É um desafio colocar na cabeça doprofissional que ele é um talento eque a organização o prepara paraum futuro”

Compliance

É o conjunto de disciplinas para fazer cumprir as normas legais e

regulamentares, as políticas e as diretrizes estabelecidas para o

negócio e para as atividades da instituição ou empresa, bem

como evitar, detectar e tratar qualquer desvio ou inconformidade

que possa ocorrer.

Compliance

1. Tributações adicionais

2. Vistos

3. Limites legais

4. Conflito entre política matriz e legislação local

5. Impostos recolhidos

6. Permissão de trabalho

7. Acompanhamento estadia em múltiplos países

8. Contratos de aluguel/compra imóveis

Principais desafios

Fonte: Mobility Brasil 2015

Práticas de Gestão de Pessoas

Recrutamento e Seleção

“A contratação de expatriados origina-se da percepção sobre a falta de qualificação dos profissionais locais e de uma possível necessidade de manter uma boa comunicação e controle junto ao staffing corporativo (DOWLING; WELCH; SCHULER, 1998).

ContratarExpatriados

Vantagens

Desvantagens

Recrutamento e Seleção

Contratar Cidadãos

locais

Vantagens

Desvantagens

Recrutamento e Seleção

Para selecionar expatriados não existe fórmula única.

O processo varia desde a aplicação de diferentes

técnicas ou métodos até os critérios de escolha nas

filiais situadas em diversos ambientes.

Importante: clareza na comunicação de propósitos nos processos seletivos

relacionados à missão no exterior tanto por parte do candidato como pela organização.

Recrutamento e Seleção

Treinamento e Desenvolvimento

Contribui para:

Manter e influenciar as pessoas, adequadamente treinadas e

orientadas, para o suporte estratégico e o desenvolvimento da

core competências.(DOWLING et al., 1998).

“Para que as empresas sejam gerenciadas

efetivamente em um ambiente internacional,

os gerentes precisam ser educados

e treinados em habilidades gerenciais globais”. (Bohlander et al., 2005, p.445)

Capacidades Globais

Capacidade para:

aproveitar oportunidades estratégicas;

gerenciar empresas descentralizadas;

Compreensão de questões globais;

Sensibilidade à diversidade;

Competências interpessoais;

Habilidade na formação da comunidade.

Intercultural

Acompanhamentomentor

Idioma local

Programa Trainees

Treinamento e Desenvolvimento

Acompanhamento baseado em práticas informais

E-mail Fone

Visitas internacionais

Cartões de aniversário

Recompensa tangível

pelos serviços

Reconhecimento Subsistência

Remuneração e Benefícios

Remuneração e Benefícios

Base de remuneração

Grade salarial da origem

Grade salarial da origem +

ajuste de custo de vida

Grade salarial do destino

Grade salarial da origem +

ajuste de custo de vida

Combinação das grades

salariais de origem e destino

Combinação das grades

salariais de origem e destino +

ajuste de custo de vidaFonte: Mobility Brasil 2015

Benefícios e Serviços

Moradia temporária

Passagens anuais

Aluguel da moradia

Apoio tributário

Curso de línguas

Escola para os filhos

Recolocação

Viagem exploratória

Compensação de impostos

Pagamento único para mudanças

Gestão da mudança

Previdência social no país de origem

Treinamento intercultural

Prêmio para cobertura de despesas diversas

Prêmio por expatriação

Verba para aluguel de carro

Guarda de móveis no país de origem

Prêmio por risco/insalubridade

Verba para cônjugue

Prestação imobiliária no país de origem

Verba para compra de carro

Verba para idosos

Fonte: Mobility Brasil 2015

Valor da experiência internacional não é medido exclusivamente em termos

de remuneração e benefícios diretos

Remuneração e Benefícios

Considerar

Paradoxos

Abandono à parâmetros

e cultura

Família forte motivador

retorno antecipado

País anfitrião grande

autonomiaPaís de origem

adequação ao comando

Transmissão cultura

e conhecimentos

Competência técnica

critério indispensável

Treinamento básico

Necessidade Doméstica

Repatriação boa acolhida Ato Hostil

Programa Estratégico

Necessidade Internacional

Conclusões

Atuação mais estratégica na gestão

internacional de pessoas.

Avaliação mais segura dos

profissionais e apoio psicológico.

Clareza e propósitos quanto ao papel e

carreira profissional.

Planejamento + cuidadoso &

ações + organizadas e estruturadas.

Autores de referência

Adaptação pessoal - Louis (1980); Black, Mendenhall e Oddou (1991); Joly (1996);

Caligiuri (2000); Kohonen (2005).

Adaptação profissional - Black, Mendenhall e Oddou (1991); Shaffer, Harrison e

Gilley (1999); Deresky (2002).

Adaptação familiar - Solomon (1994); Copeland (1995); Joly (1996); Adler (1997);

Freitas (2000).

Políticas de expatriação e repatriação

Tung (1987, 1998); Bartlett e Ghoshal (1992); Adler e Bartholomew (1992); Dowling,

Welch e Schuler (1998); Briscoe e Schuler (2004); Tanure e Duarte (2006).

Práticas de expatriação e repatriação - Dowling, Welch e Schuler (1998); Bohlander,

Snell e Sherman (2005).

Recrutamento e Seleção - Fish (1999); Bolino e Feldman (2000).

Treinamento e Desenvolvimento - Hodgetts e Luthans (2003); Hill (2003); Scullion e

Linehan (2005).

Remuneração e Benefícios - Szalai (1998); Hodgetts e Luthans (2003);Vögel (2005).

Obrigada!Nereida Vianna

n.prudenciovianna@gmail.com