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UFCD
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IMPLEMENTAÇÃO DE PRÁTICAS DE GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS
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1- NOTA INTRODUTÓRIA
Antes de ser tomada uma decisão de gestão sobre o
preenchimento de uma vaga de emprego devem-se encarar outras
alternativas, tais como:
Redistribuição de tarefas atribuídas a esse cargo, pelos restantes
membros da equipa, tornando desnecessária uma nova admissão;
Análise aprofundada do conteúdo dos diferentes cargos da mesma
unidade, para concluir se há tarefas que podem ser eliminadas, ou
automatizadas, por exemplo, evitando ter que recrutar mais
pessoal;
Reanálise dos perfis e competências das funções próximas do cargo
vago para, através da sua alteração ou enriquecimento, eliminar a
necessidade de recrutamento.
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Se após este exercício, continuar a ser evidente a necessidade de
preenchimento do cargo, deverá ser ponderado antes da decisão:
Qual o custo adicional que ele vai trazer;
Se esse custo está orçamentado;
Se o empregado adicional está dentro das
previsões de headcount autorizado;
Quando é que o novo empregado é realmente
necessário para iniciar funções.
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Definição do perfil da função:
Identificação concreta da função, o seu título e
enquadramento organizacional;
Clarificação de quais os requisitos que o candidato ideal
deve preencher, nomeadamente:
as aptidões e competências técnicas e de gestão;
a experiência anterior;
as dimensões comportamentais exigidas para ter
sucesso;
os fatores preferenciais.
O que a empresa tem para lhe oferecer em troca,
focando, entre outros:
o salário e benefícios atribuídos ao cargo;
as oportunidades de formação e desenvolvimento
pessoal;
as possibilidades de carreira;
o local de trabalho;
o horário de trabalho;
outras condições específicas como, por exemplo,
cláusulas de confidencialidade, regime de
exclusividade…
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2- A ESTRATÉGIA DE RECRUTAMENTO
A) Recrutamento interno
B) Recrutamento externo
C) Recrutamento misto
Recrutamento interno – Consiste no preenchimento da vaga,
por um empregado que ocupa outra função, mas já faz parte da
empresa. Vantagens:
Custo mais baixo que os recursos ao mercado
externo;
Elimina o risco de não existir encaixe cultural
entre a pessoa e a organização;
Permite desenvolver e dar oportunidades de
carreira aos empregados atuais;
Pode ser veículo de manifestação de insatisfação,
desenvolvendo uma válvula de segurança do sistema.
Desvantagens:
Morosidade do processo;
Relutância departamental;
Turnover excessivo;
Gerir a frustração dos “não seleccionados”
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Recrutamento externo – Consiste em identificar, no mercado
de recursos humanos, candidatos com perfil para preencher a vaga
existente.
Vantagens:
Celeridade do processo;
Injeção de “sangue novo”;
Enriquecimento banco de candidatos;
Visibilidade da Empresa no mercado de trabalho;
Desvantagens:
Ser dispendioso;
Maior risco de incompatibilidade cultural;
Frustrar as expectativas de carreira dos
colaboradores internos.
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RECRUTAMENTO INTERNO:
Escolha direta
Concurso interno
“Recomendar um amigo”
Escolha direta
Incide sobre cargos com alguma senioridade ou
determinado grau de responsabilidade dentro da
organização;
Consiste na nomeação, pela gestão, de qual a pessoa
que deve ocupar uma determinada vaga, sem que
antes se faça um processo de consulta;
A razão para optar por esta solução prende-se com
um destes fatores:
Cumprimento de planos de
desenvolvimento de carreira;
Melhor utilização do talento disponível
na organização;
Retenção dentro da empresa de
empregados considerados
imprescindíveis.
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Reações negativas - Favoritismo
Concurso Interno
Consiste na afixação do anúncio do lugar em aberto,
nos painéis informativos da empresa, facultando
informações sobre ele e convidando os interessados a
candidatar-se, dentro de certo prazo;
Realização de entrevistas e posterior feedback;
“Recomendar um amigo”
Consiste em convidar os empregados a indicar o nome
de um amigo ou conhecido que, em sua opinião, tenha as
condições necessárias para preencher o cargo em
aberto;
Acoplagem ao concurso interno;
Custos mais baixos que o recrutamento externo e
menos moroso que o recrutamento interno;
Relutância manifestada pelos empregados;
Enriquecimento banco de candidatos.
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RECRUTAMENTO EXTERNO
Recurso ao MRH;
Qual o tipo de função a preencher?
Recrutar diretamente;
Utilizar os serviços de empresas
especializadas
Qual a (des) vantagem da empresa se
identificar como estando à procura de novos
empregados?
“Caçadores de cabeças” (headhunters);
Consultores de pesquisa direta;
Consultores de recrutamento.
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3- O PROCESSO DE RECRUTAMENTO
Atividade de divulgação, de chamada, de atenção,
de incremento, de entrada (input), portanto,
positiva e convidativa
A função é atrair com seletividade, mediante
determinadas técnicas de divulgação, candidatos
que possuam os requisitos mínimos do cargo a ser
preenchido
Processo complexo
Composto por vários estádios
Recolha das respostas a anúncios
Recebimento de shortlists de consultores
Aceitação da oferta do lugar
Celebração do contrato de trabalho
Painel de recrutamento
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Supervisor do cargo que se pretende
preencher;
Outro gestor da mesma ou de outra função;
Técnico de RH.
Método de recrutamento
Entrevista é a peça fundamental;
Complemento de testes psicotécnicos - meio
auxiliar;
A entrevista
Conversa conduzida com determinado
objetivo/ traçar de plano/ guião:
o Averiguar as aptidões técnicas do
candidato para o desempenho do cargo;
o Avaliar as dimensões comportamentais
relevantes para a função;
o Classificar o potencial do candidato;
o Analisar a sua capacidade de se inserir
na entidade e de ser aceite pelo grupo.
Técnica de entrevista:
“O comportamento passado permite prever
um comportamento futuro” – Targeted
Selection;
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Medição comportamental concreta (STAR):
o S – (situação) corresponde ao problema
ou situação concreta que o candidato
tem de enfrentar;
o T – (tarefa) associada ao
relacionamento do candidato com a
situação descrita (participante,
espectador, chefe…);
o A – (ação) descreve qual a atuação
específica que o candidato tomou
perante a situação;
o R – (resultado) pretende saber qual foi
o resultado concreto obtido como
consequência da ação desenvolvida.
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… A PROSPECÇÃO DE CANDIDATURAS
Decidida a opção pelo recrutamento externo
Procura de candidatos para as exigências da função!
4- FONTES DE RECRUTAMENTO:
Rede de conhecimentos
Candidaturas espontâneas
Escolas e universidades
Publicação de anúncios
Pesquisa através da Internet
Viagens de recrutamento
Agências de recrutamento
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Rede de conhecimentos
Opção rápida, eficaz, económica
Acarreta alguns riscos
Não culpabilização do “apresentador da proposta”
Maior êxito nas situações de contratação contínua/
proatividade
Construção base de dados de candidatos (efetivos e
potenciais)
Candidaturas espontâneas
Ação ativa de procura de emprego
CV + motivações + oferta de serviços + solicitação de entrevista
Envio de resposta
Escolas e Universidades
Especial enfoque para os candidatos para primeiro
emprego
Contactos com Associações de estudantes e UNIVAS
Publicação de anúncios
Via muito utilizada e eficaz
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Deve ser atrativo, preciso e objetivo sobre a
função/perfil
Dimensão publicitária: dimensão, cor, arejamento,
precisão das frases, órgão de comunicação
Conteúdo do anúncio:
Identificação do anunciante
Identificação da função
Descrição sintética da função
Perfil desejado
Contrapartidas
Pesquisa através da Internet
Meio incontornável de comunicação humana a nível mundial
Estratégia rápida, interativa e económica
Via mais eficaz na mediação de candidaturas a carreiras
internacionais
o Pesquisa de candidaturas
Identificação de ofertas de candidaturas
individualmente divulgadas por páginas próprias;
Recorrer a base de dados de currículos,
organizadas por empresas.
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o Divulgação de necessidades
Divulgação de anúncios de emprego;
Ligação permanente com o MRH.
5- O ACTO DE SELECÇÃO
Consiste na apresentação da proposta ao candidato, sua
negociação e aceitação por este;
Atividade obstativa, de escolha, de opção e decisão, de
filtragem da entrada (input), de classificação e, portanto,
restritiva;
A função é a de escolher, entre os vários candidatos
recrutados, aquele que apresenta maiores probabilidades
de se ajustar ao cargo vago;
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Consiste num processo de comparação entre duas variáveis:
requisitos do cargo e o perfil dos candidatos;
Encerra uma tomada de decisão!
Apresentação da proposta com clareza e de modo
completo;
Reconfirmação da motivação para a função;
Elaboração de um contrato escrito;
Programa de orientação – processo de socialização
“É um conjunto de componentes que funcionam em conjunto,
mas em interdependência para conseguir um objectivo.
Recebe dados, e através de uma série de processos,
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transforma esses dados em informações, serviços ou outras
informações” (Bacal, 2002: 26)
“É um conjunto de elementos interligados, com vista à
produção de outputs, de tal forma que, qualquer modificação
que se produza num deles irá afetar, quer se queira quer não,
todos os outros de uma ou outra forma” (Quijano, in Gomes et
cols., 2001:171)
Denominador comum:
Pluralidade
Interdependência
Causalidade
Comorbilidade
b) O que são Competências?
“São reportórios de comportamentos que algumas pessoas
e/ou organizações dominam, o que as faz destacar de outras
em contextos específicos” (Gramignia, 2002: 8)
“São as capacidades, os conhecimentos e as características
pessoais, capazes de distinguir os “São os conhecimentos,
habilidades, atitudes, interesses, traços e valores, ou seja,
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são aquelas características individuais e essenciais para o
desempenho da atividade e que diferenciam, enormemente, o
desempenho das pessoas” (Chiavenato, 2004: 21)
“São uma confluência de habilidades numa determinada área
de conhecimento” (Nicolau, 2003:46)
“… Não se reduzem ao saber, nem tampouco ao saber-fazer,
mas sim à capacidade de mobilizar e aplicar esses
conhecimentos e capacidades numa condição particular, aonde
se colocam recursos e restrições próprias à situação
específica” (Ruas, 2002: 4)
“… Não são sinónimo de conhecimento. Competente é, muito
mais, quem agrega valor com conhecimento com as habilidades
que possui e disponibiliza os resultados para um fim a atingir
(Souza, 2004: 11) indivíduos” (Prahalad, 1997:
“Constituem a capacidade para articular e mobilizar condições
intelectuais e emocionais em termos de conhecimentos e
habilidades, atitudes e práticas, necessárias para o
desempenho de uma determinada função ou atividade, de
maneira eficiente, eficaz e criativa, conforme a natureza do
trabalho”
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É um sistema que atua dentro de outros sistema… e em
conjugação com outros sistemas…
É um processo de comunicação
contínua, com base numa relação entre o
empregado e o seu supervisor imediato e
que consiste em estabelecer expectativas
claras e entendimento mútuo
Funções essenciais que se esperam do empregado
“Peso” do desempenho do empregado na consecução dos
objetivos da empresa
O que significa “fazer bem o trabalho”
De que forma se pode maximizar o desempenho
Como vai ser medido o desempenho
Identificar barreiras eliminatórias ao progresso
NOTA: É obrigatório que todos os intervenientes no processo
estejam, diretamente, implicados.