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FUNDAÇÃO UNIVERSIDADE FEDERAL DE RONDÔNIA
UNIR - CAMPUS DE CACOAL
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS
JAMILI GAMBARTE ROSA
MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO: Uma análise dos aspectos que
influenciam na produtividade dos colaboradores da empresa do Grupo
Canopus, Polaris Motocenter no município de Rolim de Moura-RO
Trabalho de Conclusão de Curso
Artigo
CACOAL-RO
2010
MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO: Uma análise dos aspectos que
influenciam na produtividade dos colaboradores da empresa do Grupo
Canopus, Polaris Motocenter no município de Rolim de Moura-RO
Por
JAMILI GAMBARTE ROSA
Artigo apresentado à Fundação Universidade
Federal de Rondônia, Campus de Cacoal, como
requisito parcial para obtenção do grau de
Bacharel em Ciências Contábeis, mediante a
Banca Examinadora, formada por:
______________________________________________________
Profª. Esp. Andréia Duarte Aleixo – Orientadora/UNIR
Presidente
______________________________________________________
Prof. Ms. Adriano Tumelero
Membro
______________________________________________________
Profª. Esp. Ellen Cristina de Matos
Membro
CACOAL-RO
2010
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO............. ....................................................................................... .................... 5
1 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ........................................................... ......................6
1.1 A MOTIVAÇÃO NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL ...................... ......................6
1.2 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO NO TRABALHO ...................................... ......................8
1.2.1 Teoria da Hierarquia das Necessidades......................................................... ................... 8
1.2.2 Teoria dos Fatores Higiênicos e Motivacionais ......................................... .......................9
2 A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO DESEMPENHO DOS
COLABORADORES..............................................................................................................10
2.1 FATORES MOTIVACIONAIS QUE CONTRIBUEM PARA O ALCANCE DOS
RESULTADOS ............................................................................................. ...........................10
3 METODOLOGIA ......................................................................................... ................ 13
3.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA ............................................................. .................13
3.2 MÉTODO DA PESQUISA ............................................................................ .................14
3.3 TÉCNICA DA PESQUISA ........................................................................... .................14
3.4 OBJETO DA PESQUISA .............................................................................. .................15
3.5 ANÁLISE DOS DADOS ............................................................................... .................15
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS .................................................. .................15
4.1 A EMPRESA DO GRUPO CANOPUS, POLARIS MOTOCENTER .......... .................15
4.2 PESQUISA REALIZADA COM OS COLABORADORES .......... ...............................16
4.2.1 Faixa etária dos respondentes......................................................................... .................16
4.2.2 Grau de escolaridade dos respondentes.......................................................... .................16
4.2.3 Está satisfeito com o que faz e a função que exerce atualmente? ................... ................ 17
4.2.4 Você sente orgulho e bem estar de poder estar trabalhando nesta empresa? .. ............... 17
4.2.5 O que lhe motiva a exercer bem seu trabalho e as tarefas que lhe são atribuídas?..........18
4.2.6 Em relação ao salário que recebe, como você se sente? ................................ .................18
4.2.7 Quanto à possibilidade de ascensão profissional ........................................... ................ 19
4.2.8 Em relação a possibilidade de mudança de emprego ...................................... ................ 19
4.2.9 A iluminação do seu local de trabalho ........................................................... .................20
4.2.10 O seu ambiente de trabalho apresenta refrigeração ...................................... .................20
4.2.11 Com relação ao ambiente físico da empresa, você se sente ..................... .....................21
4.2.12 Seu relacionamento com a chefia ................................................................. .................21
4.2.13 Como é seu relacionamento com os colegas ................................................ .................22
4.2.14 Considerando o que você refletiu e respondeu até agora, como você se considera em
relação ao seu estado de motivação? ....................................................................... .................22
4.2.15 Quais as políticas de incentivo oferecidas pela empresa lhe motivam a exercer bem o
seu trabalho? ............................................................................................................ .................23
4.3 PESQUISA REALIZADA COM OS GERENTES E CHEFES DE SETOR .................23
4.3.1 Você considera a política de programas e incentivos motivacionais da empresa
adequada a seu quadro de funcionários? Por quê? .................................................. .................23
4.3.2 Quais benefícios ou incentivos que a empresa oferece você acredita que melhor motiva
os funcionários? ........................................................................................................ ................ 24
4.3.3 Os resultados motivacionais desses incentivos, sendo eles financeiros ou não, e com
relação aos benefícios que os funcionários têm, são bastante perceptíveis? De que forma você
acredita que os mesmos (benefícios e incentivos), influenciam na produtividade dos
funcionários? ........................................................................................................... .................24
4.3.4 Você acredita que se não houvesse tais incentivos a produtividade dos funcionários seria
a mesma, ou ficaria prejudicada? ............................................................................ ..................24
CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................ ..................24
REFERÊNCIAS .................................................................................................... .................26
ANEXOS ............................................................................................................. .....................28
ANEXO A Questionário direcionado aos colaboradores ......................................... ................ 29
ANEXO B Questionário direcionado aos gerentes e chefes de setor ....................... ................ 32
4
MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO: Uma análise dos aspectos que
influenciam na produtividade dos colaboradores da empresa do Grupo
Canopus, Polaris Motocenter no município de Rolim de Moura-RO
Jamili Gambarte Rosa1
RESUMO: O processo que envolve a Motivação Organizacional é um processo continuado e
cíclico, que funciona direcionado a um determinado objetivo da organização e em sintonia
com a missão e a visão da empresa. Assim, a motivação é um estado interior que induz uma
pessoa a assumir determinados tipos de comportamentos que o influenciam a alcançar algum
objetivo. Neste sentido, faz-se necessário um clima organizacional favorável à satisfação
pessoal dos colaboradores e que proporcione um sentimento de bem-estar no seu ambiente de
trabalho. Quando as necessidades não são atingidas, surge um clima desfavorável, ou seja, um
sentimento de insatisfação e frustração do colaborador em reação ao trabalho que ele executa.
Identificar os aspectos que a empresa utiliza para motivar seus colaboradores, realizar um
estudo teórico sobre as políticas de motivação e traçar um comparativo entre a empresa
estudada e as técnicas de motivação, foram os principais objetivos desse trabalho. Para
alcançar os objetivos propostos, realizou-se pesquisa bibliográfica e de campo. Como técnica
de pesquisa utilizou-se formulário semi-estruturado em entrevista com os colaboradores da
empresa do grupo Canopus, Polaris Motocenter em Rolim de Moura/RO. Após a tabulação,
análise e posterior conclusão da pesquisa, constatou-se que investir em motivação é um fator
importante que traz benefícios para ambas as partes (empresa e colaboradores) e no caso da
empresa em comento restou nitidamente comprovado que os colaboradores gostam do que
fazem e dos incentivos que recebem por realizar a contento as tarefas que lhes são atribuídas.
Palavras-chave: Organização. Inovação. Motivação. Colaboradores. Desempenho.
ABSTRACT: The process involves the Organizational Motivation is a continuous and
cyclical process, which works by directing a particular purpose of the organization and in line
with the mission and vision of the company. Thus, motivation is an inner state that induces a
person to take certain kinds of behaviors that influence to achieve some goal. In this sense, it
is necessary an organizational climate conducive to the personal satisfaction of employees and
provides a feeling of wellbeing in the workplace. When needs are not met, there is an
1 Acadêmica concluinte do Curso de Ciências Contábeis da Fundação Universidade Federal de Rondônia -
Campus de Cacoal, com TCC elaborado sob a orientação da Professora Especialista Andréia Duarte Aleixo.
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unfavorable climate, or a feeling of dissatisfaction and frustration in the employee reaction to
the work it performs. Identifying factors that the company uses to motivate its employees,
conduct a theoretical study on the political motivation to draw a comparison between the
company and studied the techniques of motivation were the main objectives of this work. To
achieve the proposed objectives, we carried out literature research and fieldwork. As a
research technique used to form semi-structured interviews with employees of the group
company Canopus Polaris Motocenter in Moura / RO. After tabulation, analysis and
subsequent conclusion of the research found that investing in motivation is an important
factor that brings benefits to both parties (company and employees) and if the company
remains under discussion clearly established that the employees enjoy what they do and
incentives they receive for performing satisfactorily the duties assigned to them.
Keywords: Organization. Innovation. Motivation. Employees. Performance.
INTRODUÇÃO
Os estudos sobre motivação demonstram que funcionários mais satisfeitos com o que
fazem, produzem com mais eficiência e eficácia. Com isso, as organizações cada vez mais
estão se preocupando com o bem estar de seus funcionários. As organizações sempre
esperam ter em seus quadros de colaboradores pessoas motivadas, satisfeitas e felizes, porém
esse é um dos maiores desafios das organizações, pois a motivação humana é indispensável
para que a empresa possa criar condições de ter a colaboração das pessoas e obter sucesso na
vida organizacional. Assim investir na motivação dos colaboradores torna-se uma ferramenta
nas mãos dos gestores que a utiliza para alcançar os objetivos e metas traçadas pela empresa.
A preocupação com a qualidade de vida dos colaboradores tem sido algo
frequentemente estudado por vários autores. A satisfação do profissional com a empresa pode
ser difícil de ser diagnosticada devido ao fato de que o comportamento humano é resultado de
necessidades que, em alguns casos, podem ser ignorados pelo próprio indivíduo. Entretanto, é
importante ter o conhecimento de que a satisfação no trabalho concebe somente uma parte da
satisfação absoluta do indivíduo, pois existem fatores externos à organização que também
podem influenciar no desempenho funcional.
Assim, com base no exposto, o presente artigo teve como objetivo geral verificar e
analisar os aspectos que influenciam na produtividade dos colaboradores da empresa do
Grupo Canopus, Polaris Motocenter no município de Rolim de Moura-RO e se há uma
relação direta entre a motivação e o desempenho.
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Para alcançar os objetivos proposto no presente artigo foi realizada pesquisa
bibliográfica em livros, revistas, artigos e materiais disponíveis na Internet, e pesquisa de
campo, com coleta de dados por meio de instrumento semi-estruturado de tipo formulário,
com entrevista realizada pela pesquisadora. O método utilizado foi o dedutivo, com pesquisa
quantitativa.
Para realização da pesquisa de campo foi elaborado formulário. O questionário
aplicado era composto de 15 (quinze) questões fechadas e 02 (duas) abertas direcionadas aos
colaboradores e, 04 (quatro) questões abertas direcionadas especificamente aos gerentes e
chefes de setores. As entrevistas foram realizadas nos dias 19 a 24 de novembro de 2010.
Após o teste, o instrumento passou pelos ajustes necessários e foi considerado pronto.
Concluída a pesquisa de campo, os dados foram tabulados para serem evidenciados,
analisados e subsidiar as considerações finais acerca dos objetivos.
1 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.
Apresenta-se neste contexto teórico (teorias e perspectivas), que contribuirão para o
desenvolvimento deste estudo. Compõem-se de dois temas: Motivação e Desempenho.
1.1 A MOTIVAÇÃO NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL
Tendo em vista o despertar das empresas para a importância das pessoas dentro da
organização, observa-se cada dia mais o interesse das organizações em promover a motivação
dos seus funcionários, em busca de maiores resultados. Chiavenato (1999) atribui que a
motivação é o que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, que dá origem a um
comportamento específico, podendo este comportamento ser provocado por estímulo externo
ou interno da empresa.
Para Maximiano (2007) há dois motivos que influenciam o comportamento das
pessoas:
a) Motivo externo: são estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou objetivos que a
pessoa persegue, porque satisfazem as suas necessidades.
b) Motivo interno: são as necessidades próprias das pessoas como: aptidões, interesses,
valores e habilidades da pessoa.
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Nesse sentido, a disposição e a satisfação para realizar qualquer tipo de tarefa estão
intrinsecamente ligadas a fatores internos e externos do indivíduo, ou seja, a motivação para o
trabalho não depende apenas do estado psicológico do indivíduo, mas também de como ele se
relaciona com o meio em que vive. Trata-se de um conjunto de fatores que permite ao
indivíduo realizar-se pessoal e profissionalmente.
Silva (2007, p. 221), define motivação como “[...] alguma força direcionada dentro
dos indivíduos, pela qual eles tentam alcançar uma meta, a fim de preencher uma necessidade
ou Expectativa”. Assim percebe-se que a motivação é uma força que se encontra no interior
de cada indivíduo e que os movimenta na busca de seus ideais. Cada indivíduo tem sua
própria força interior e, o que serve como motivação para um pode não significar nada para o
outro.
Ainda segundo Maximiano (2007, p. 230).
A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover. Em seu
sentido original, a palavra indica o processo pelo qual o comportamento humano é
incentivado, estimulado ou energizado por algum tipo de motivo ou razão. Motivo,
motor e emoção são outras palavras que tem a mesma raiz. O comportamento
humano sempre é motivado. Sempre há um motor funcionando, que movimenta o
comportamento humano.
Silva e Rodrigues (2007, p. 07) acrescentam que “[...] a motivação no homem envolve
um procedimento cuja origem e processamento se faz dentro da própria vida psíquica.
Constitui um fenômeno essencialmente psicológico.”
No entanto, o estudo da motivação tenta entender o que influencia o indivíduo
no desempenho de suas funções laborais e explicar os motivos que o influenciam nas
situações de trabalho, uma vez que o desempenho deste depende muito do quanto está
motivado para a realização das tarefas a ele atribuídas.
Maximiano (2007, p. 233), destaca que a motivação para o trabalho é:
Resultante de uma interação complexa entre os motivos internos das pessoas e os
estímulos da situação ou ambiente. Motivos internos são as necessidades, aptidões,
interesses, valores e habilidades das pessoas. [..] Os motivos externos são estímulos
ou incentivos que o ambiente oferece ou objetivos que a pessoa persegue. [...] todos
esses motivos combinam-se de forma complexa para influenciar o desempenho.
Entretanto, é preciso evidenciar o quanto às pessoas são diferentes e precisam estar
motivadas, pois quanto mais alegres e satisfeitas elas estiverem com a empresa que trabalham,
maior será a produtividade.
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1.2 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
Com o crescimento acelerado das atividades industriais e a necessidade de produzir-
se cada vez mais em menor espaço de tempo fez com que nas organizações, a motivação fosse
encarada como uma ferramenta para valorização do seu funcionário, que precisa se sentir uma
parte integrante da empresa e não apenas um cumpridor de regras e normas.
1.2.1 Teoria da Hierarquia das Necessidades
Em 1943, a teoria da hierarquia das necessidades é desenvolvida pelo Psicólogo
Abrahan Maslow, tendo como base as necessidades humanas, porque o homem é um ser que
aumenta as suas necessidades no decorrer da vida. À medida que essas necessidades básicas
são realizadas, outras mais elevadas irão surgir e tomam o controle do comportamento
humano. Silva e Rodrigues (2007, p. 27) acrescentam que Maslow, “[...] baseando-se nas suas
observações, partiu da premissa de que as necessidades humanas são de origem biológica e de
que o homem tem uma predisposição para o auto-desenvolvimento e o crescimento pessoal.”.
Figura 1: Pirâmide da hierarquia das necessidades de Maslow.
Fonte: Maximiano, (2007, p. 235)
Para Chiavenato (2009, p. 125), Maslow formulou uma teoria da motivação com
base no conceito de hierarquia de necessidades que influenciam o comportamento humano.
Neste sentido Robbins (2009, p. 48) relata que dentro de cada ser humano existe uma
hierarquia de cinco necessidades. São elas:
a) Fisiológicas: incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades corporais;
b) Segurança: inclui segurança e proteção contra danos físicos e emocionais;
c) Sociais: inclui afeição, a sensação de pertencer a um grupo, aceitação e amizade;
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d) Estima: inclui fatores internos de estima como respeito próprio, autonomia e
realização; e fatores externos de estima, como status, reconhecimento e atenção.
e) Auto-realização: a intenção de tornar-se tudo aquilo que se pode ser; inclui
crescimento, alcance do pleno potencial e autodesenvolvimento.
Robbins (2009, p. 49) acrescenta ainda que:
A teoria das necessidades de Maslow foi amplamente reconhecida, sobretudo entre
os executivos formados na prática. Isso pode ser atribuído a lógica intuitiva da teoria
e sua facilidade de compreensão. Infelizmente, contudo, as pesquisas não validam,
de maneira geral, essa teoria. Por exemplo, existe pouco embasamento para a
previsão de que as necessidades se organizam de acordo com as dimensões
propostas por Maslow, ou que o atendimento de uma necessidade ativa um
movimento em direção a um novo nível de necessidade. Desse modo, embora essa
teoria seja bastante popular e sem duvida utilizada por muitos administradores como
um guia para a motivação de seus funcionários, não há comprovação de que seu uso
possa melhorar a motivação da força de trabalho.
Neste pensamento Aguiar (1981, p. 161), ressalta que os fatores que fazem com que
as pessoas se motivem dentro da empresa, são os que possibilitam a satisfação da sua
necessidade de auto-realização no trabalho. “É na realização da tarefa que o indivíduo deverá
encontrar a forma e os meios de desenvolver sua criatividade, de assumir a responsabilidade
de ser independente e livre. É na tarefa, portanto, que o indivíduo será motivado.”
1.2.2 Teoria dos Fatores Higiênicos e Motivacionais
A teoria dos fatores higiênicos e motivacionais, também conhecida como Teoria dos
Dois Fatores, teve como precursor Frederick Herzberg, segundo o qual existem dois fatores
que justificam o comportamento do individuo no ambiente de trabalho, os higiênicos e os
motivacionais.
Para Silva (2007, p. 37) a teoria da motivação faz:
A distinção entre satisfação no trabalho e motivação no trabalho. Os fatores que
levam à satisfação no trabalho estão relacionados com as condições em que o
trabalho é realizado. Os fatores motivacionais são aqueles que estão diretamente
relacionados com a tarefa ou o trabalho, e influenciam diretamente a produtividade
dos membros da organização.
Na visão de Herzberg os fatores higiênicos referem-se aos aspectos fisiológicos do
individuo, relacionadas às condições físicas do trabalho, isto é, às suas necessidades básicas e
fundamentais, aos salários, ao ambiente de trabalho, à segurança no cargo e política
organizacional. Já os fatores motivacionais estão relacionados à liberdade para exercício das
funções a ele inerentes, à responsabilidade, ao incentivo a criatividade e inovação do trabalho
e o desejo de autorealização e reconhecimento.
10
Robbins (2009, p. 51), retrata que “os fatores que levam a satisfação no trabalho são
diferentes e independentes daqueles que levam a insatisfação”. Desse modo esses dois fatores
se complementam e ao mesmo tempo em que proporcionam um melhor ambiente de trabalho
também atendem as diferentes necessidades dos membros de uma organização. Silva e
Rodrigues (2007, p. 38), no entanto, ressalta que “os incentivos organizacionais baseados nos
fatores higiênicos não resultarão automaticamente em aumento da motivação [...], mas criam
condições necessárias para que as pessoas venham a ser motivadas.”
Com isso, as empresas através desta teoria podem buscar fornecer novas idéias,
metas e incentivos que satisfazem as pessoas dentro da empresa, de modo que conhecendo as
necessidades do individuo é possível definir metas de incentivos para harmonizar e criar um
ambiente motivacional dentro empresa.
2 A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO DESEMPENHO DOS
COLABORADORES
É de se ressaltar que as organizações estão englobando em seu planejamento
estratégico, a preocupação com a motivação e a eficácia do desempenho de seus funcionários
dentro das organizações. Lawler (1993) aprecia que a motivação é um fator crítico em
qualquer planejamento organizacional. E é preciso compreender todas as teorias
motivacionais para que se possa pensar cuidadosamente do comportamento organizacional.
No entanto, é importante ressaltar que o trabalho da administração não é motivar as pessoas
que trabalham na organização, e sim proporcionar um ambiente inovador e motivador, que o
indivíduo possa se sentir satisfeito.
Em uma organização, ninguém consegue motivar alguém, por que a motivação é um
fator interno e nasce no interior de cada pessoa. No entanto, Bergamini (1997), afirma que as
organizações podem tentar manter as pessoas motivadas, a partir do momento que elas
conhecerem as suas necessidades e lhe oferecerem fatores que lhe causem satisfação para as
suas necessidades.
2.1 FATORES MOTIVACIONAIS QUE CONTRIBUEM PARA O ALCANCE DOS
RESULTADOS
Conforme mencionado anteriormente, o grau de motivação das pessoas nasce de suas
necessidades e depende de cada indivíduo. Novaes apud Caudron (2007, p. 2) em seu texto: A
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Importância da motivação para o sucesso das equipes no contexto organizacional traz uma
lista de fatores que podem influenciar na motivação, vejamos:
Oferecer aos colaboradores informações necessárias para a realização de um bom
trabalho; solicitar idéias aos colaboradores e envolve-los em decisões sobre suas
funções; reconhecer publicamente um trabalho bem feito; promover reuniões
destinadas a comemorar o sucesso da equipe; dar ao colaborador uma tarefa
interessante para executar; verificar se o colaborador dispõe de ferramentas
necessárias para realizar o melhor trabalho; reconhecer as necessidades pessoais do
colaborador; utilizar o desempenho como base para promoções; adotar uma política
abrangente de promoção dos colaboradores; estimular o sentido de comunidade; dar
aos colaboradores uma razão financeira para serem excelentes; reconhecer as
diferenças individuais: não tratar os colaboradores como se fossem iguais, possuem
necessidades diferentes; fazer com que as recompensas sejam percebidas como
justas; vincular as recompensas às experiências, habilidades, responsabilidades e
esforços apresentados pelos colaboradores; definir objetivos e fornecer feedeback;
estimular a participação nas decisões.
Percebe-se que existem vários fatores, que podem contribuir para motivar as pessoas
no seu trabalho. As organizações precisam estar atentas para perceber os fatores que causam
motivação dos seus funcionários. Maximiano (2007, p. 244) acrescenta que:
As práticas motivacionais ou fatores motivacionais compreendem todos os tipos de
incentivos e recompensas que as organizações oferecem a seus empregados na
tentativa de conseguir o desempenho que possibilite a realização de seus objetivos.
As práticas motivacionais abrangem desde os elogios e desafios propostos pelos
gerentes até a participação dos funcionários no processo decisório, nos lucros ou na
propriedade da empresa, passando por benefícios, prêmios programas de
enriquecimento do trabalho e planos de carreiras.
Maximiano (2007, p. 245), ressalta ainda que “na atualidade as práticas mais usadas
nas organizações são: o redesenho de cargos, programas de incentivo e participação nos
lucros e resultados”.
Dentro da prática de redesenho de cargos está o alargamento de tarefas, o rodízio de
cargos e a atribuição de poderes.
O alargamento de tarefas consiste em aumentar a quantidade de tarefas
habitualmente desenvolvidas pela pessoa, é uma forma de diminuir a especialização de cada
um, assim, um trabalhador que exerce uma função específica dentro da empresa pode ser
encarregado por coordenar as atividades de outro grupo de trabalhadores.
O rodízio, por sua vez, consiste em fazer as pessoas trocarem de posição dentro de
uma mesma unidade de trabalho, por exemplo, cada dia ou semana as pessoas assumem
12
atividades diferentes. Trata-se de uma forma de possibilitar que todas as pessoas do setor
entendam e saibam sobre tudo dentro da unidade.
A atribuição de poderes se refere à transferência de poderes de decisão a funcionários
individuais e a equipes. Maximiano (2007, p. 246), evidencia que essa atribuição de poderes
vai além do simples alargamento de cargos, pois envolve também “a transferência de
atividades de planejamento, organização e controle, de um gestor para o funcionário ou uma
equipe”.
Já os programas de incentivos tem como finalidade estimular ou premiar o
desempenho funcional e representam o reconhecimento do desempenho do trabalhador não
apenas pela administração, mas também pelos colegas de trabalho.
Ainda segundo Maximiano (2007, p. 247) existem quatro categorias principais de
incentivo, são eles:
a) programas de reconhecimento: consiste em reconhecimento público mediante oferecimento
honraria que podem ser troféus, foto de melhor funcionário do mês expostas em todas as
unidades da organização, etc...;
b) incentivos monetários: consiste na premiação em dinheiro, As mercadorias, em cuja
modalidade a premiação é feita em mercadoria como caneta, relógio e outros prêmios, além
de viagens.
c) a participação nos lucros e resultados: diz respeito à participação dos trabalhadores nos
lucros ou resultados da empresa. Essa forma de incentivo tem embasamento legal na Lei n.
10.101, de 19/12/2000 que assegura a participação dos trabalhadores nos lucros das empresas,
mas ao mesmo tempo impõe condições conforme se vê nos artigos 2º e 3º do diploma legal
retromencionado a seguir transcrito:
[...] omissis. Artigo 2º - A participação nos lucros ou resultados será objeto de
negociação entre a empresa e seus empregados,mediante um dos procedimentos a
seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo: I – comissão escolhida
pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da
respectiva categoria. II convenção ou acordo coletivo. Artigo 3º - A participação de
que trata o art. 2º não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer
empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se
aplicando o princípio da atualidade.
Trata-se, pois, de uma verba extra que o trabalhador recebe normalmente no final do
exercício de cada ano, após o balanço anual da empresa, que apura a margem de lucro obtida
e dentro da política de participação acordada com os trabalhadores distribui parte desse lucro
aos mesmos como forma de incentivo e motivação.
13
3 METODOLOGIA
3.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA
A pesquisa desenvolvida neste trabalho possui caráter descritivo e exploratório, pois
haverá descrição e colheita de dados que possam levar a obtenção do resultado esperado.
Segundo Silva (2006, p. 59), a pesquisa descritiva tem por objetivo principal: A descrição das características de determinada população ou fenômeno,
estabelecendo relações entre as variáveis. Os dados coletados possuem técnicas
padronizadas, como o questionário e observação sistemática.
Quanto à pesquisa exploratória Gil (2006, p. 41), acrescenta que:
A pesquisa exploratória tem como objetivo proporcionar maior familiaridade com o
problema, visando torná-lo mais explícito ou construir hipóteses. Seu planejamento
é bastante flexível, possibilitando a consideração dos mais variados aspectos
relativos ao fato estudado. Podem envolver levantamento bibliográfico, entrevistas e
análises de exemplos.
Na abordagem qualitativa segundo Terence apud Neves (2006, p. 02), busca-se
descrever significados que são socialmente construídos, com base na coleta de dados cujas
respostas são semi-estruturadas que permitem ao pesquisador
(...) aprofundar-se na compreensão dos fenômenos que estuda – ações dos
indivíduos, grupos ou organizações em seu ambiente e contexto social –
interpretando-os segundo a perspectiva dos participantes da situação enfocada, sem
se preocupar com representatividade numérica, generalizações estatísticas e relações
lineares de causa e efeito.
Ao passo que na abordagem quantitativa, busca-se descrever significados que são
considerados como inerentes aos objetos de forma focalizada, pontual e estruturada dos
dados, cuja coleta desses é realizada através da obtenção de respostas estruturadas. Nesse
sentido, Terence apud Neves (2006, p. 02) afirma que:
(...) a pesquisa quantitativa permite a mensuração de opiniões, reações, hábitos e
atitudes em um universo, por meio de uma amostra que o represente
estatisticamente. Suas principais características são: obedece a um plano pré-
estabelecido, com o intuito de enumerar ou medir eventos; utiliza a teoria para
desenvolver as hipóteses e as variáveis da pesquisa; examina as relações entre as
variáveis por métodos experimentais ou semi-experimentais, controlados com rigor;
emprega, geralmente, para a análise dos dados, instrumental estatístico; confirma as
hipóteses da pesquisa ou descobertas por dedução, ou seja, realiza predições
específicas de princípios, observações ou experiências; utiliza dados que
representam uma população específica (amostra), a partir da qual os resultados são
generalizados, e usa, como instrumento para coleta de dados, questionários
estruturados, elaborados com questões fechadas, testes e checklists, aplicados a
partir de entrevistas individuais, apoiadas por um questionário convencional
(impresso) ou eletrônico.
14
3.2 MÉTODO DA PESQUISA
O desenvolvimento da pesquisa se deu a partir dos dados coletados junto a empresa
do Grupo Canopus, Polaris Motocenter no município de Rolim de Moura/RO. O método
utilizado foi o estudo de caso.
Na visão de Silva (2006, p.57), o estudo de caso é:
Um estudo que analisa um ou poucos fatos com profundidade. Utilizado em
pesquisas exploratórias e no início de pesquisas mais complexas. Pode ser utilizado
para desenvolver entrevistas estruturadas ou não, questionário, observações dos
fatos análise documental.
Silva (2003, p.63) acrescenta que:
É um estudo que analisa um ou poucos fatos com profundidade. A maior utilidade
do estudo de caso é verificada nas pesquisas exploratórias e no inicio de pesquisas
mais complexas. O estudo de caso pode ser utilizado para desenvolver entrevistas
estruturadas ou não, questionário, observações dos fatos, analise documental. O
objeto de estudo a ser pesquisado neste tipo de pesquisa pode ser o individuo, a
empresa, uma atividade, uma organização ou até mesmo uma situação.
O autor ressalta que uma das vantagens do estudo de caso é: estimular novas
descobertas, ênfase na totalidade e na simplicidade dos procedimentos.
3.3 TÉCNICA DA PESQUISA
Trata-se de uma pesquisa qualitativa e quantitativa, portanto, serão utilizadas as
técnicas de pesquisas como: entrevistas e questionários estruturados e semi-estruturados e
também o por observação, buscando maiores resultados.
A pesquisa será bibliográfica e de campo. Para a pesquisa bibliográfica serão
utilizadas bibliografias impressas e digitalizadas, buscando-se uma base teórica a partir de
autores conceituados no assunto. Para a realização do estudo de caso, será elaborado
questionário direcionado, objetivando-se conhecer profundamente a ações humanas e analisar
as circunstâncias específicas que a envolvem.
Para Santos (2000, p. 220), o questionário “caracteriza-se por conter um conjunto
de itens bem ordenados e bem apresentados. Exige resposta por escrito e a limitação nas
respostas. Pode ser aberto ou fechado”.
15
3.4 OBJETO DA PESQUISA
Segundo Andrade (2008), o sujeito de uma pesquisa pode ser definido como a
pessoa, o fato ou o fenômeno sobre o qual se quer saber algo. Assim, a empresa estudada
compõe o sujeito da pesquisa realizada.
Ainda segundo o autor, o objeto da pesquisa é definido como aquilo que se pretende
conhecer relativo ao sujeito escolhido. O objeto de estudo desta pesquisa será os aspectos que
influenciam na produtividade dos colaboradores da empresa do grupo Canopus, Polaris
Motocenter em Rolim de Moura/RO.
3.5 ANÁLISE DOS DADOS.
A análise dos dados consiste na interpretação e sistematização das informações
coletadas com as entrevistas e questionários. Os dados coletados através de questionários e
entrevistas serão analisados e organizados em tabelas e gráficos, visando levantar informações
sobre os aspectos que influenciam a produtividade e motivam os colaboradores da empresa do
grupo Canopus, Polaris Motocenter em Rolim de Moura/RO.
Bardin apud Silva (2006, p. 66) ressaltam que:
Análise de conteúdo é um conjunto de técnicas de análise das comunicações,
visando por procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das
mensagens, obter indicadores quantitativos ou não, que permitam a inferência de
conhecimentos relativos às condições de produção/recepção das mensagens.
Assim, após coletados os dados, serão estes analisados, cujos resultados serão
apresentados mediante gráficos.
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS
4.1 A EMPRESA DO GRUPO CANOPUS, POLARIS MOTOCENTER
A empresa do Grupo Canopus, Polaris Motocenter, localiza-se no centro de Rolim de
Moura/RO, à Avenida Barão de Melgaço, 5177. Tem por Razão Social o nome: Polaris
Motocenter Ltda e nome Fantasia, Canopus Motos. É uma empresa classificada como médio
porte. Realiza atendimentos de vendas e serviços, e conta atualmente com 57 colaboradores
dos quais 25 participaram da pesquisa.
16
4.2 PESQUISA REALIZADA COM OS COLABORADORES
Após o levantamento dos dados e tabulação dos mesmos na empresa do grupo
Canopus, Polaris Motocenter, pode se observar como se sentem esses profissionais, quais são
suas expectativas e as interelações que ocorrem no ambiente de trabalho. Foi aplicado o
questionário aos colaboradores e gerentes. O questionário aplicado era composto de 15
(quinze) questões fechadas e 02 (duas) abertas direcionadas aos colaboradores e 04 (quatro)
questões abertas direcionadas especificamente aos gerentes e chefes de setores.
4.2.1 Faixa etária dos respondentes.
19 a 25 anos; 23,50%
26 a 33 anos; 64,80%
34 a 41 anos; 11,70%
Figura 2: Faixa etária dos respondentes
Fonte: Dados obtidos pela autora (2010)
Em relação à faixa etária, um total de 64,8% encontra-se na faixa etária entre 26 a 34
anos, representando a grande maioria. Depois segue a faixa de 19 a 25 anos, com 23,5%.
Sendo que o menor percentual, com 11,7%, está na faixa etária acima de 35 anos.
4.2.2 Grau de escolaridade dos respondentes
Ensino Médio Completo; 64,70%
Ensino Médio Incompleto; 5,80%
Ensino Superior Completo; 11,80%
Ensino Superior Incompleto;
17,60%
Figura 3: Grau de escolaridade dos respondentes Fonte: Dados obtidos pela autora (2010).
Conforme demonstrado na figura 3, 64,80% dos respondentes possuem o nível médio
concluído. O maior percentual de colaboradores está entre os que não possuem formação
17
superior completa ou não estão freqüentando faculdade. Esses profissionais são àqueles que
executam tarefas para as quais não se exigem formação superior.
Em segundo lugar aparecem os profissionais com formação superior incompleta, os
quais correspondem a 17,60% dos entrevistados. Os colaboradores que possuem ensino médio
incompleto correspondem a 5,80%, enquanto os com formação superior completa
correspondem a 11,80%.
4.2.3 Está satisfeito com o que faz e a função que exerce atualmente?
Satisfeitos; 94,20%
Não Satisfeitos; 5,80%
Figura 4: Gosto Pelo que faz-satisfação com a função
Fonte: Dados obtidos pela autora (2010)
A figura 4, representa o nível de satisfação dos funcionários da empresa quanto ao
que faz e a função que exercem. Como se pode notar 94,20% dos profissionais respondeu
estarem satisfeitos com a função que exercem, seguido de 5,8% de profissionais que
responderam que não estão satisfeitos com a função que exercem atualmente. É um indicador
bastante expressivo que retrata uma forte ligação e um entrosamento positivo entre os
colaboradores e a empresa.
4.2.4 Você sente orgulho e bem estar de poder estar trabalhando nesta empresa?
Sim; 94,20%
Não; 5,80%
Figura 5: Orgulho e bem estar de poder pertencer a Empresa Fonte: Dados obtidos pela autora (2010)
18
A figura 5 retrata o orgulho e o bem estar de pertencer ao quadro de funcionários da
empresa, sendo marcante para a maioria absoluta dos entrevistados, que correspondem a
94,20%, seguidos de 5,80% que responderam a opção contrária.
É um indicador bastante significativo, pois retrata uma relação harmônica entre os
colaboradores e a empresa onde trabalham. Existe por parte dos participantes um sentimento
confortável em estar na organização.
4.2.5 O que lhe motiva a exercer bem seu trabalho e as tarefas que lhe são atribuídas?
Salário; 44,40%
Possibilidade de crescimento na empresa; 39%
Benefícios que a empresa
oferece; 11,10%
Reconhecimento da empresa no
mercado; 5,50%
Figura 6: Fatores Geradores de Motivação
Fonte: Dados obtidos pela autora (2010)
Conforme demonstrado na figura 6, o fator gerador de motivação que teve maior
destaque foi salários e outras recompensas financeiras, cujo percentual chegou a ser de
44,40%. Logo depois, com um percentual não tão distante do primeiro, segue a possibilidade
de crescimento dentro da empresa, com 39%. 11,10% dos profissionais responderam que os
benefícios que a empresa oferece é o fator que mais lhe motivam. Ao passo que 5,50%
disseram ser o reconhecimento da empresa no mercado a causa que mais os motiva.
4.2.6 Em relação ao salário que recebe, como você se sente?
Totalmente Satisfeito
17%
Muito Satisfeito59%
Indiferente6%
Pouco Satisfeito18%
Figura 7: Satisfação quanto ao Salário
Fonte: Dados obtidos pela autora (2010)
A satisfação com o salário recebido é fator marcante, sendo a soma entre totalmente
satisfeitos (17,6%) e dos muito satisfeitos (58,8%) igual a 76,4% dos respondentes. 5,9%
mantiveram-se indiferentes no que se relaciona a satisfação com o salário. Os que se
19
consideram pouco satisfeitos correspondem a 17,7% dos participantes, o que é um número
também bastante expressivo quando se trata de um índice negativo para a empresa.
4.2.7 Quanto à possibilidade de ascensão profissional (crescimento na empresa), você está:
Totalmente Satisfeito
6%Muito
Satisfeito53%
Indiferente29%
Pouco Satisfeito12%
Figura 8: Expectativa de Ascensão Profissional na Empresa
Fonte: Dados obtidos pela autora (2010)
De acordo com o disposto na figura 8, a expectativa quanto à possibilidade de
ascensão, é registrado por 58,8% dos participantes, sendo 5,8% totalmente satisfeitos e 53%
muito satisfeitos com a possibilidade de crescerem profissionalmente dentro da empresa. Os
que possuem pensamento contrário são apenas 11,8% dos respondentes, que não acreditam na
possibilidade de ascensão profissional.
4.2.8 – Em relação à possibilidade de mudança de emprego, você:
Está satisfeito com seu trabalho
12%
Pretende crescer dentro da empresa
76%
Não está satisfeito com o emprego
12%
Figura 9: Possibilidade de mudança de emprego
Fonte: Dados obtidos pela autora (2010)
A figura 9 retrata a possibilidade de mudança de emprego, o que também demonstra
a satisfação em trabalhar na empresa. Sendo que, 76,4%, dos colaboradores não pretendem
mudar de emprego, pois, pretendem ter crescimento profissional dentro da empresa, e outros
11,8% não pensam em mudar de emprego, pois, estão satisfeitos com seu trabalho atual.
Apenas 11,8% disseram não estar satisfeitos com a empresa, tendo a possibilidade de
mudança de emprego.
20
4.2.9 A iluminação do seu local de trabalho é:
Totalmente adequada
23%
Muito Adequada59%
Indiferente6%
Pouco Adequada12%
Figura 10: Iluminação do Local de Trabalho
Fonte: Dados obtidos pela autora (2010)
Neste item, 82,4% dos participantes consideram a iluminação do local de trabalho
muito ou totalmente adequada, entende-se o esforço da gestão da empresa de proporcionar
condições de trabalho adequadas aos colaboradores, o que é reconhecido pela satisfação
expressa. Mesmo com esse esforço da gestão da instituição 11,8% consideram a iluminação
pouco ou totalmente inadequada, e ainda 5,8% mantiveram-se indiferentes quanto ao
questionamento, conforme consta na figura 10.
4.2.10 O seu ambiente de trabalho apresenta refrigeração:
Totalmente adequada
18%
Muito Adequada
35%
Indiferente6%
Pouco Adequada35%
Totalmente Inadequada
6%
Figura 11: Refrigeração do ambiente de trabalho
Fonte: Dados obtidos pela autora (2010)
Conforme a figura 11, a refrigeração do ambiente de trabalho é totalmente adequada,
de acordo com 53% dos respondentes, porém 5,8% vêem inadequada a refrigeração do local
onde trabalham e 35,3% consideram o seu ambiente de trabalho pouco adequado no que se
refere à refrigeração.
No entanto, há que ressaltar que a satisfação ou insatisfação tem a ver com a condição
de refrigeração ofertada ou disponível no local onde o trabalhador executa suas tarefas diárias.
Essa climatização pode variar de um setor para outro.
21
4.2.11 Com relação ao ambiente físico da empresa, você se sente:
Figura 12 :Ambiente Físico
Fonte: Dados obtidos pela autora (2010)
Neste item, 52,9% dos respondentes manifestaram-se muito satisfeitos quanto ao
ambiente físico da empresa, e 17,7% disseram estar totalmente satisfeitos, ou seja, 70,6% dos
profissionais sentem-se bem dentro da empresa. Apenas 5,9% disseram-se insatisfeitos com o
ambiente físico da organização.
Com isso, nota-se que a maioria dos respondentes acham-se muito ou totalmente
satisfeitos com ambiente físico, enquanto que uma quantia pouco expressiva consideram-se
pouco satisfeitos ou estão indiferentes quanto ao ambiente físico.
Segundo os respondentes o ambiente físico da empresa é agradável, limpo, tem boa
estrutura, não possui setores isolados, escuros ou com aspecto desolador.
4.2.12 Seu relacionamento com a chefia é:
Ótimo38%
Bom56%
Não respondeu6%
Figura 13: Relacionamento com a Chefia
Fonte: Dados obtidos pela autora (2010)
Conforme a figura acima, a relação dos colaboradores com a chefia é positiva, visto
que 93,8% dos respondentes afirmaram existir um bom relacionamento entre eles, dentre os
quais 37,5% a entendem como ótima. Não houve respostas negativas e apenas 6,2% não
responderam a pergunta.
22
Este é um indicador positivo e que serve para demonstrar que a equipe gestora da
empresa vem desenvolvendo um trabalho adequado e um tratamento humanizado com seus
colaboradores, ressaltando o que os autores afirmam sobre a teoria da motivação, que a
motivação das pessoas está no interior de cada um e, é algo muito particular.
4.2.13 Como é seu relacionamento com os colegas?
Ótimo62%
Bom38%
Figura 14: Relacionamento com os Colegas
Fonte: Dados obtidos pela autora (2010)
Quanto ao relacionamento, constata-se que esse é um indicador altamente expressivo
para a organização, pois 62,5% dos respondentes consideram que tem um relacionamento
ótimo com os colegas, e outros 37,5% o consideram bom, portanto nenhum respondente
considera ter um relacionamento ruim com a equipe.
4.2.14 Considerando o que você refletiu e respondeu até agora, como você se considera em
relação ao seu estado de motivação?
Totalmente motivado
12%
Muito motivado63%
Indiferente25%
Figura 15: Estado de Motivação dos Colaboradores
Fonte: Pesquisa própria (2010)
Neste item, 62,5% dos colaboradores da empresa se encontram muito motivados,
12,5% consideram-se totalmente motivados, e 25% com estado de motivação indiferente. Os
que se consideram muito motivado ou totalmente motivado correspondem à maioria absoluta
de 75%.
23
4.2.15 Quais as políticas de incentivo oferecidas pela empresa lhe motivam a exercer bem o
seu trabalho?
Palestras e cursos39%
Remuneração, prêmios financeiros
e viagens 28%
Bom relacionamento entre a equipe e oportunidade de
crescimento24%
Outras respostas9%
Figura 16: Políticas de incentivo
Fonte: Dados obtidos pela autora (2010)
Referente às políticas que mais motivam os colaboradores, recebeu destaque as
palestras e cursos de formação profissional que a empresa oferece, tanto na própria empresa
quanto em outras unidades da empresa, nas cidades próximas e em outros estados com todos
os custos pagos pela empresa. Sendo que 39,5% dos colaboradores responderam estas
políticas da empresa são o lhe motivam. Ao passo que 28% dos colaboradores responderam
que a política de remuneração, prêmios financeiros, comissões sobre vendas e viagens prêmio
é o fator motivador de seu bom desempenho. 23,5% dos colaboradores, disseram que o que
mais motiva a trabalhar na empresa é o bom relacionamento entre a equipe e a oportunidade
de crescimento na empresa.
4.3 PESQUISA REALIZADA COM OS GERENTES E CHEFES DE SETOR
4.3.1 Você considera a política de programas e incentivos motivacionais da empresa
adequada a seu quadro de funcionários? Por quê?
Todos os respondentes concordam que é adequada, pois, cumpre o papel ao qual se propõe,
que é motivar os funcionários para que eles possam exercer seu trabalho da melhor forma
possível, com o melhor aproveitamento para a empresa e para o colaborador.
4.3.2 Quais benefícios ou incentivos que a empresa oferece você acredita que melhor motiva
os funcionários?
24
Segundo os respondentes, pode-se perceber que todos os incentivos atingem seus objetivos de
alguma forma, pois, os benefícios que melhor atendem a necessidade de determinado
funcionário, não é o mesmo para outro, no entanto, são bastante valorizados pelos
colaboradores, salários consideravelmente bons, comissões, viagens, reconhecimento do
funcionário e da equipe, a possibilidade de crescimento dentro da empresa, plano de saúde
cursos e palestras oferecidas pela empresa.
4.3.3 Os resultados motivacionais desses incentivos, sendo eles financeiros ou não, e com
relação aos benefícios que os funcionários têm, são bastante perceptíveis? De que forma você
acredita que os mesmos (benefícios e incentivos), influenciam na produtividade dos
funcionários?
Os respondentes acreditam que os resultados são bons e atingem os objetivos do investidor e
dos gestores, pois, funcionários felizes e motivados trabalham melhor.
4.3.4 Você acredita que se não houvesse tais incentivos a produtividade dos funcionários seria
a mesma, ou ficaria prejudicada?
Os respondentes foram unânimes ao dizer que por algum tempo talvez a produtividade desses
colaboradores tivesse um nível satisfatório, no entanto, com o passar do tempo provavelmente
os colaboradores começariam a procurar outra empresa que realmente atendesse a seus
objetivos e os motivassem para seguirem com suas metas profissionais.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com esta pesquisa, foi possível identificar os fatores que motivam os colaboradores
da empresa Polaris Motocenter. Onde a empresa utiliza essencialmente o trabalho humano e
reúne profissionais de diversas áreas. Durante a pesquisa pode-se perceber que há entre os
pesquisados uma grande diversidade em relação à motivação. Percebe-se que a empresa
pesquisada ainda necessita implantar cada vez mais o sistema de motivação com seus
colaboradores. Porque a empresa sempre espera um grande desempenho de seus
colaboradores e para isso desenvolve ações motivadoras, contribuindo significativamente para
a elevação de sua auto-estima e do orgulho, reforçando e respeitando os aspectos humanos,
culturais e profissionais de cada um.
25
A pesquisa realizada junto aos colaboradores, quanto aos fatores geradores de
motivação, revela que a maioria desses colaboradores se mostra satisfeitos trabalhando para a
empresa. Percebe-se ainda, que os pesquisados sentem orgulho e bem estar em pertencer ao
quadro de funcionários da empresa, pois a possibilidade de ascensão dentro da organização é
considerável. Neste sentido, os pesquisados foram quase unânimes ao afirmar que não
pretendem deixar a empresa para ingressar em outra, pois estão satisfeitos com a função que
exercem dentro da empresa.
Percebe-se também um clima organizacional muito harmonioso entre os
colaboradores e seus colegas de trabalho, e também entre a chefia e os colaboradores. Pois os
colaboradores têm acesso fácil a seus superiores e abertura para um diálogo franco.
Neste sentido, é importante ressaltar que a empresa tem grandes preocupações com
relação ao ambiente de trabalho, pois a maioria dos pesquisados consideram o ambiente bem
iluminado e com condições adequadas para o desenvolvimento de suas atividades.
Quanto às políticas motivacionais, percebe-se que a empresa investe em palestras e
cursos de formação profissional, tanto na própria empresa quanto em outras unidades do
grupo, em cidades próximas e em outros estados. Sendo todas as despesas custeadas pela
empresa. No entanto, é importante ressaltar que os colaboradores ainda acreditam que o fator
do incentivo financeiro é a maior fonte de motivação.
A empresa pesquisada tem grandes preocupações em relação às políticas e programas
de incentivo aos seus colaboradores e estas ações vêm surtindo efeito, uma vez, que os
colaboradores não se sentem insatisfeitos com a empresa em que trabalham. Assim, ressalta-
se que a empresa reconhece que cada indivíduo possui a sua motivação própria, e está sempre
buscando formas de manter os seus colaboradores motivados. Esta pesquisa possibilitou um
aprendizado sobre os fatores de motivação, e percebe-se que a motivação está diretamente
ligada ao desempenho dos funcionários. Quanto mais motivados, maior é o seu desempenho.
Neste sentido, reforça-se o que os autores afirmam quanto às teorias de motivação humana.
Conclui-se que, a empresa está seguindo um caminho certo em busca de alcançar os objetivos
organizacionais buscando cada vez mais suprir as necessidades de seus colaboradores para
que possam cumprir as metas e objetivos da empresa.
REFERÊNCIAS
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26
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LAWLER, Edward E. Motivação nas organizações de trabalho. In BERGAMINI, Cecília
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27
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SIMÕES, Carlos. Curso de Direito do Serviço Social. 3 ed. São Paulo: Cortez, 2009.
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http://www.abepro.org.br. Acesso em: 03 nov. 2010.
VIOLIN, Fábio Luciano. Antes de querer mudar o mundo, mude-se. Disponível em:
<http://www.portalmarketing.com.br/Artigos/>. Acesso em: 03 nov. 2010.
ANEXOS
ANEXO A – Questionário direcionado aos colaboradores
Identificação dos colaboradores que participaram da pesquisa.
1- Setor em que trabalha:
1.a: Função que exerce:
2 –Idade:________________________________________________________
3 – Qual seu grau de escolaridade?
( ) Ensino fundamental
( ) Ensino médio completo
( ) Ensino médio incompleto
( ) Ensino superior completo
( ) Ensino superior incompleto
( ) Outro __________________
4 – Está satisfeito com o que faz e a função que exerce atualmente?
( ) Sim
( ) Não
5 -Você sente orgulho e bem estar de poder estar trabalhando nesta empresa?
( )Sim
( ) Não
6 - O que lhe motiva a exercer bem o seu trabalho e as tarefas que lhe são atribuídas?
( ) Salário
( ) Recompensas e prêmios financeiros
( ) Reconhecimento dos superiores pelo trabalho desempenhado
( ) Possibilidade de crescimento dentro da empresa (ser promovido)
( ) Os benefícios que a empresa oferece
( ) O reconhecimento na empresa no mercado
7 – Em relação à possibilidade de mudança de emprego:
( ) Não pensa nisso, pois, está satisfeito com seu trabalho
( ) Não pensa nisso, pois, pretende ter crescimento dentro da empresa
( ) Pretende mudar, pois, não está satisfeito com a empresa em que trabalha.
8 -Em relação ao salário que recebe, como você se sente?
Totalmente satisfeito
Muito satisfeito
Indiferente
Pouco satisfeito
Totalmente insatisfeito
9 - Quanto à possibilidade de ascensão profissional (crescimento na empresa), você está:
Totalmente satisfeito
Muito satisfeito
Indiferente
Pouco satisfeito
Totalmente insatisfeito
10 - A iluminação do seu local de trabalho é:
Totalmente adequada
Muito adequada
Indiferente
Pouco adequada
Totalmente inadequada
11 - O seu ambiente de trabalho apresenta refrigeração:
Totalmente adequada
Muito adequada
Indiferente
Pouco adequada
Totalmente inadequada
12 - Com relação ao ambiente físico da empresa, você se sente?
Totalmente satisfeito
Muito satisfeito
Insatisfeito
Indiferente
13 - Seu relacionamento com a chefia é:
Ótimo
Bom
Ruim
NR
14 - Como é seu relacionamento com os colegas:
( ) Ótimo
( ) Bom
( ) Ruim
( ) Outro _________________
15 - Considerando o que você refletiu e respondeu até agora, como você se considera em
relação ao seu estado de motivação?
Totalmente motivado
Muito motivado
Indiferente
Muito desmotivado
Totalmente desmotivado
16 – Quais as políticas de incentivo a empresa oferece aos funcionários?
17 – Dentre essas políticas, quais mais lhe motivam a exercer bem o seu trabalho?
ANEXO B – Questionário direcionado aos gerentes e chefes de setor
18- Você considera a política de programas e incentivos motivacionais da empresa adequada a
seu quadro de funcionários? Por quê?
19- Quais benefícios ou incentivos que a empresa oferece você acredita que melhor motiva os
funcionários?
20- Os resultados motivacionais desses incentivos, financeiros ou não, e dos benefícios que os
funcionários têm, são bastante pesceptiveis? De que forma você acredita que os mesmos
(benefícios e incentivos), influenciam na produtividade dos funcionários?
21- Você acredita que se não houvessem tais incentivos a produtividade dos funcionários seria
a mesma, ou ficaria prejudicada?