Post on 10-Jan-2019
Roberto Leme é Diretor do Instituto da Qualidade e especializado em
gestão da inteligência da informaçãoe clima organizacional.
Os 7 pecados capitais de uma pesquisa de clima organizacional
“Pesquisa de clima é coisa do RH.” Já escutou essa?
Eu já; centenas de vezes. Depois de comprometer a
alta direção é preciso comprometer os gerentes e
gestores. É para eles que vai “sobrar” gerar ações
para a maioria das vulnerabilidades de cada área. RH
orientará, ajudará, apoiará, assessorará. Mas pouco
fará. E eles precisam estar conscientes disso desde o
início.
O fim último de uma pesquisa de clima não é
simplesmente ter colaboradores felizes. Mas sim ter
colaboradores mais comprometidos com a empresa,
com seus objetivos e com suas metas. E, para isso,
precisamos saber o quanto eles estão felizes em
trabalhar na empresa. Aí sim! As questões
pesquisadas, portanto, precisam ter foco em nos
apontar o caminho para comprometer mais e mais
as equipes.
São quatro pilares fundamentais de uma empresa:
clientes, colaboradores, tecnologia e recursos.
Empresa sustentável é aquela que mantém as quatro
pernas desse banquinho equilibradas. A pesquisa de
clima vai tratar, portanto, de um desses pilares. Se ela
não começar da alta direção, com o seu
apadrinhamento e comprometimento com o plano
de ação pós-pesquisa, essa iniciativa terá grandes
chances de virar mais um projeto (mesmo que
importante).
Quer que a pesquisa só dê bons resultados? Faça o
pessoal desconfiar que eles poderão ser
identificados. Para que a pesquisa de clima expresse
a verdadeira avaliação e o mais legítimo sentimento
do pessoal eles precisam perceber (acreditar
piamente) que podem ser totalmente sinceros sem
medo de qualquer identificação ou repressão.
Quando a pesquisa de clima acaba é que ela começa
a prestar para alguma coisa. A etapa mais difícil de
uma pesquisa é gerar um plano de melhoria do clima
organizacional para maximizar o comprometimento
dos colaboradores. Fuja destas posturas: classificar
os resultados como sigilosos; apenas orientar que
“cada gestor faça a sua parte”; não utilizar uma
ferramenta adequada e padronizada para geração
do plano de ação.
Assim que terminou a aplicação da pesquisa os
colaboradores ligam o cronômetro esperando um
retorno. Se esse retorno não vem, o pensamento
geral é “Eu sabia que essa pesquisa ia dar em nada”.
Duas enfáticas recomendações: 1) Comunique de
forma transparente clara onde estamos bem e onde
precisamos melhorar. 2) Comunique também o
plano de ação. De pouco adianta expor as
fragilidades se não se apontar o caminho para a
solução.
Certamente terão assuntos endêmicos, que ou são
recorrentes na maioria das áreas (ex.: relacionamento
entre áreas) ou são temas corporativos (ex.:
remuneração). Esses assuntos não devem e não
podem ser tratados em cada área, mas sim de forma
corporativa. A melhor solução é formar um time de
trabalho de gerentes de primeira linha,
representantes das áreas mais importantes,
capitaneados pelo GRH, para gerar o plano de ação
corporativo do clima organizacional.
Não envolver desde o início os gerentes e
gestores da empresaFocar somente a
felicidade do colaborador
Tratar a pesquisa de clima como mais um daqueles
projetos importantes
Não transparecer a confidencialidade da
pesquisaAcomodar
carinhosamente a pesquisa no fundo do
armárioDeixar de dar feedback
sobre a pesquisa aos colaboradores
Deixar de criar um time de melhoria
corporativo
Por: Roberto Leme
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