1 ECONOMIA DOS RECURSOS HUMANOS NOTAS DE AULA PROF. GIACOMO BALBINOTTO NETO UFRGS/PPGE II/2004.

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ECONOMIA DOS RECURSOS HUMANOSNOTAS DE AULA

PROF. GIACOMO BALBINOTTO NETOUFRGS/PPGE

II/2004

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A contrataçãoHiring is the primary role of many personnel departaments, bet few personnel specialists provide managers of other departaments with much guindance on how to set hiring standards. Nor are they often asked. Our first substantive capter is, therefore, a discussion of hiring.

Edward Lazear (1998, p.9)

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A contratação

Hiring policies are at the heart of firms’ overall HRM strategy.

Robert J. LaLonde (2004)

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A contratação

Prioridades nos recursos humanos

- Recrutamento, seleção e colocação – 55%- Treinamento e desenvolvimento - 46%- Benefícios aos empregados - 36%- Compensação - 32%- Empregado/ Relações trabalhistas - 28%

Fonte: www.bna.com [BNA, 49 (4), pt.II (january), 1998]

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A razão para a ocorrência de vagas [Lars Behrenz (2001, p. 264 – Tabela 2)]

o caso sueco

Razão Número %

Aposentadoria de um empregado 27 3,4

Demissão voluntária 154 19,6

Empregado mudou de posição 41 5,2

O próprio candidato fez o contato 20 2,6

Expansão de uma certa atividade 386 49,2

O empregado está deixando o emprego

130 16,6

Outras razões 66 8,4

Total 784 100,0

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Contratação (Hiring)

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A Fixação dos padrões de contratação:o dilema custos x produtividade?

Miller: “The business world is getting more and more competitive. Labor is 75% of our costs. We must compete with Singapore and Malaysia. We need to hire cheap labor.”

Smith: “Today, quality is everything. We cannot make good without good people. We should hire the best, no matter the cost.”

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Contratação – questões Quais são os níveis de habilidades que devem ser

considerados para um determinado emprego?

Como definir qualificação? O critério é educação formal, ou pode haver outros?

Qual é o dilema entre qualidade e quantidade?

Como isto se relaciona com o livre comércio?

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Contratação – questões

Trabalhadores com alta qualificação são melhores para trabalhar?

Trabalhadores com alta qualificação valem o custo adicional de seus salários?

Quanto trabalhadores qualificados são necessários?

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Que níveis de qualificação devem ser considerados para um cargo específico?

Qual é o trade- off (dilema) entre quantidade e qualidade?

Dois trabalhadores pouco qualificados são mais ou menos produtivos que um trabalhador qualificado?

As condições da oferta de trabalho são importantes? A disponibilidade de trabalhadores é relevante?

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Depois de decidir qual o tipo de trabalhador contratar, como a firma decide quantos contratar?

Que tipo de informação ajudaria a responder essas questões?

A situação financeira da firma é importante na escolha dos trabalhadores?

O que você deve fazer quando não conhece a produtividade do trabalhador de modo preciso?

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A oportunidade de aplicar a abordagem econômica a administração dos recursos humanos

Alguns conceitos simples derivados da microeconomia podem guiar os administradores quando respoderem aquelas questões.

As decisões de contratação de mão-de-obra envolvem dilemas.

Comparação de custos e benefícios… Decisão de criar uma vaga na empresa . Contratar um candidato potencial.

Sobre o que basear os cálculos de contratação?

As decisões devem levar os administradores a contratar o tipo de mão-de-obra mais barato em termos relativos.

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O Dilema dos Trabalhadores Qualificados x Não Qualificados

Problemas a serem tratados em aula:

Variáveis relevantes para a qualificação

Tecnologia da produção

Disponibilidade dos trabalhadores

Como decidir quando é difícil obter informações

Contratações arriscadas

Problemas de coordenação

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- Aqui assumimos que todos nós temos toda a informação que necessitamos para tomar uma decisão com relação a contratação dos trabalhadores.

Ou seja, não há informação assimétrica.

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Questão fundamental com relação aos padrões de contratação

A principal questão que aqui se coloca é a seguinte:

É melhor contratar as melhores pessoas, independentemente de seu custo ? Ou é melhor contratar as pessoas mais baratas, independentemente de sua qualidade?

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Qualificados: nível universitário [U]

Não qualificado: nível colegial [HS]

Mercado estabelece o diferencial de equilíbrio

[cf. tabela 2.2, p.13]

Se as empresas contratam mais de um nível, um novo diferencial se estabelece

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Histórico do desempenho

A firma deve recorrer aos seus registros históricos para determinar os níveis de produtividade relativa associados com diferentes níveis de educação.

[cf. tabela 2.1, p.12, Lazear (1998)]

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Histórico do desempenho Lazear, 1998, tabela 2.1, p.12]

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Os registros históricos da firma

Média das venda entre os vendedores com segundo grau - $ 1.475/ano

Média de vendas entre os vendedores com grau universitário - $ 1.833/ano

(1.883/1.475) = 1,28

Os trabalhadores com grau universitário são, em média 28% mais produtivos que os HS.

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Dados sobre o salário horário real por nível de educação – 1990 [Lazear (1998, p.13)]

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Dados sobre o salário horário real por nível de educação - 1990

Trabalhadores com HS - $ 6,82

Trabalhadores universitários (college) - $ 10,25

razão salarial – 1,50

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Dados sobre o salário horário real por nível de educação - 1990

Os dados referentes ao mercado de trabalho são relevantes para predizer para as firmas de empregados diferentes tipos de trabalhadores.

Assim, em 1990, a razão era 1,50. Isto implica, então, que os que possuíam o grau universitário ganhavam cerca de 50% a mais do que os que possuíam apenas o segundo grau.

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O que os dados históricos da firma e do mercado de trabalho mostram?

Os dados históricos indicaram que os universitários são mais produtivos do que têm apenas o segundo grau. Mas os dados referentes ao mercado de trabalho indicaram que eles são também os que têm salários mais elevados.

Questão:

- Qual é a melhor decisão para firma?

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Um pouco de análise ...

# A firma que contratasse um universitário esperaria que:

($1.883 milhões/ano)/12 = $ 156,94 p/mês em vendas.

# A firma que contratasse um trabalhador com HS esperaria que:

($1.474 milhões/ano)/12 = 122, 917 p/ mês em vendas.

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Quantos trabalhadores empregar?

Para alcançar uma meta de $ 1milhão em vendas por mês, a firma iria necessitar empregar:

($1.000.000/ $ 156,994) = 6,372 universitários

($1.000.000/$ 122,917) = 8,136 secundaristas

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Qual a melhor alternativa para a firma?

Custo do HS= 176 x 8.136 x $6,82 = $9.766

Custo do U = 176 x 6.372 x $ 10,25 = $ 11.495

Número de horas que uma pessoa/mês trabalha.

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ConclusãoPara obtermos $1.000.000 em vendas, a firma pode usar HS ao custo de $9.766 ou universitários ao custo de $ 11.495.

Portanto, a melhor estratégia é a de contratar trabalhadores com HS.

Embora os universitários tenham um melhor desempenho, ele não é suficientemente forte para superar os seus altos custos.

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Princípio Geral

- QU – o produto médio de um trabalhador com o grau universitario;

- Qhs = produto médio de um trabalhador com o segundo grau;

- Wu – salário de um trabalhador com grau universitário;

- Whs = salário de um trabalhador com segundo grau.

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Princípio Geral

É mais efetivo usar o trabalhador com o segundo grau se, e somente se:

(Whs/Qhs) < (Wu/Qu)

A fórmula acima nos diz que para escolher o tipo de trabalhador que produz o menor custo por unidade de produto.

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Princípio Geral em Termos Práticos

Qu= $1, 88 ; Qhs = 1,48

Wu = 10,25 x 2112 horas = 21.648Whs = 6,82 x 2112 horas = 14.404

(14.404/1.475.000) < (21.648/1.883.330)

0,0098 < 0,015

Portanto é mais barato produzir-se utilizando os trabalhadores com segundo grau.

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O dilema entre a escolha entre os trabalhadores qualificados e não qualificados

Alternativamente:Compare a produtividade relativa aos preços reletivos Contrate os trabalhadores High School se

A produtividade relativa dos high school é mais elevada do que o seu preço relativo.

C C H H

H H C C

Q W Q W

Q W Q W

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Princípio geral para escolher o padrão de qualificação:

O trabalho mais custo- efetivo é o trabalho que tem a

menor relação salário- produto.

Importante: A escolha pode mudar no tempo, pois os

salários e as produtividades mudam.

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Valores relativos ou absolutos?

O relevante é a relação entre o salário e o produto e não o nível absoluto do salário ou do produto

No nosso exemplo: é preferível contratar um maior número de empregados com nível colegial do que um menor número de empregados com nível universitário.

Recomendação: ler o exemplo do Box da página 17 e o artigo de Naugth & Barth (1992)

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Naugth & Barth (1992) e o caso do Days Inn

Perhaps our most important finding is that for Days Inns, the experiment in hiring older workers was a success. The company found a new and valuable source of labor that helped solve a significant human resources problem. Additionally, we have found important differences between the two types of workers. Older workers on average: (1) remain on the job much longer than younger workers, (2) receive higher wages, but only because they stay on the job much longer, and (3) spend more time talking to callers but are more successful in booking reservations.

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Welcome To The Days Inn Atlanta

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Naugth & Barth (1992) e o caso do Days Inn

Our empirical analyses have shown that on average older workers cost slightly more than younger workers in the reservations agent job. These same analyses have shown that although older workers cost a little more, they are worth it. Although they work somewhat more slowly than their younger counterparts, the increased costs of longer conversations are offset by their increased productivity in booking reservations. After adjusting for the increased revenues produced by older workers, the net cost of employing older workers is nearly identical to the net cost of employing younger workers. Sensitivity analyses show these results to be robust.

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A ProdutividadeA produtividade é uma medida da quantidade e da qualidade do trabalho realizado, considerando ou levando-se em conta os custos dos recursos necessários para realizar determinado trabalho.

É útil vermos a produtividade como uma razão entre o insumo e o produto. Esta razão indica o valor adicionado por uma organização ou numa economia.

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Componentes da produtividade individual

Produtividade individual

Habilidade inata

-Talentos

- Interesse

- Personalidade

- Fatores físicos

Esforço expandido

- Motivação

- Ética

- Presença no trabalho

- Estruturação do trabalho

Suporte

-Treinamento

- Equipamento

- Conhecimento de expectativas

- Colegas produtivos

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Os custos unitários da mão-de-obra

Os custos unitários da mão-de-obra ou o os custos da mão-de-obra por unidade de produto, a qual é computada dividindo-se os custos médios da mão-de-obra pelos níveis médios de produto.

Usando os custos unitários da mão-de-obra, pode-se ver se uma firma está pagando salários relativamente altos ainda pode ser competitiva se ele também puder alcançar altos níveis de produtividade.

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A situação financeira da firma e os critérios de contratação

Se a situação financeira for ruim, vale a pena economizar na contratação?

O princípio geral menciona a situação financeira?

Contratar trabalhadores mais baratos melhora ou piora a situação financeira da firma?

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A situação financeira da firma e os critérios de contratação [Lazear (1998, p.18)]

Ano: 1978Wc/Whs = 1,35Qc/Qhs = 1,50Qc = $ 30.000/anoQhs = 20.000/ano

Os universitários deveriam ser contratados porque a razão salarial de 1,35 < 1,5 [a razão dos produtos médios].

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Se a firma obtém lucros de $1.000.000, temos que o próximo universitário contratado gera $30.000 em receita e a firma incorre em custos de $ 20.043. [12 meses x 176 horas/mês x 9,49/hora]. Isto implica que a firma obtém um lucro líquido de $ 9.957 e seus lucros aumentam para $ 1.009.957.

No caso de se contratar um HS, o produto adicional gerado seria de $ 20.000 e os custo incorridos somariam o montante de $ 14.890/ano [12 x176 x 7,05]. Os lucros seriam então de $ 5.110.

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Suponha agora que a firma está tendo prejuízos de $ 100.000.

Se ela utiliza os universitários, os ganhos serão de $ 30.000 e os custos de $ 20.043 e os ganhos líquidos de $ 9.957. Esta decisão reduz suas perdas de $100.000 para $ 90.043 !

Se ele contatasse HS, as perdas seriam reduzidas de $ 5.110 para $ 94.890 apenas !

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Conclusão: Os critérios nada têm a ver com situação financeira da firma. Ou em outras palavras, a escolha sobre o tipo de trabalhadores ou sobre a qualidade dos trabalhadores a serem contratados é independente da situação do momentânea da firma.

Portanto, as decisões tomadas no RH da firma são importantes, tanto no sentido de gerar lucros como de reduzir os prejuízos !

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A condição financeira da firma afeta, isto sim, a sua decisão de continuar ou não a produzir, mas não tem influência sobre a determinação da decisão que seja mais custo efetiva, uma vez que a firma decida produzir.

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Competição externa e o mercado de trabalho

Nos EUA ouvimos a seguinte frase:

Foreign Competitors drive our companies out of business because they have access to cheaper labor!

Mas a questão real não é a se de o trabalho é barato, mas se ele é mais custo efetivo !

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Competição externa e mercado de trabalho

Competição internacional e mercados de trabalho

País PIB/ trabalhador Salário Custo por $ PIB

Alemanha $53.254 $23.400 0,439

EUA $45.728 $22.049 0,482

México $5.968 $2.884 0,483

Japão $47.026 $28.374 0,603

Coréia $11.944 $8.778 0,735

China $630 $468 0,743

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Competição externa e mercado de trabalho

A Alemanha possui o menor custo unitário por unidade do PIB, apesar dos elevados salários anuais pagos.

Contudo, embora os salários médios sejam mais altos do que a maioria dos países, sua produtividade é suficientemente alta para tornar seus custos mais baixos.

Já a China, apesar dos baixos salários, possui elevados custos de produção per capita.

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Principio Geral de Análise na Economia dos Recursos Humanos

O importante é a relação [W/Q] e não os valores absolutos.

Muito a essência da economia dos recursos humanos depende das comparações relativas aos invés das comparações absolutas. Os indivíduos são compados um com os outros ao invés de algum padrão absoluto. [cf. Lazear, 1995,p.150]

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Escolha das variáveis relevantes para a qualificação

Como decidir quais os fatores que são mais importantes na tomada de decisão de uma firma com relação a contratação?

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Escolha das variáveis relevantes para a qualificação

G. Becker e J. Mincer: escolaridade e experiência.

Se a firma quiser outras, vai precisar dos dados.

Escolaridade e experiência são os mais relevantes e os mais disponíveis.

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Escolha das variáveis relevantes para a qualificação – a descrição da tecnologia de produção

Quando decidimos sobre o tipo de trabalhador que contratar, o ponto chave é a natureza do processo de produção.

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Tecnologia de Produção

Nem sempre a tecnologia é independente

do tipo de trabalhador.

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A produtividade dos trabalhadores é influenciada pelo TIPO de produção?

Independente entre os trabalhadores; Estrutura de time (equipe), isto é, a

produtividade de um depende da produtividade dos outros;

Independente entre os trabalhadores, mas interage com o capital.

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Tecnologia de Produção: três cenários alternativos

(i) A produção de um trabalhador é independente da produção dos demais;

(ii) A produtividade de um trabalhador depende da qualificação dos demais;

(iii) A produção de um trabalhador independe da produção dos demais, mas os trabalhadores interagem com o capital.

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Produção independente entre os trabalhadores

My firm is a salesforce and that‘s it. We do selling for small manufacturers who do not want to have their own sales team. Each salesperson works independently. Most of the time our salespeople are not selling the same product or even working for the same manufacturer as their fellow salespeople. This is a very small operation. I put the business together myself, and I don‘t think that anyone else could have done it. Most of the business depends on my personal contacts. The only disadvantage is that I can‘t expand very much. No one can substitute for me and my time is limited. This firm is very bottom heavy. It consists of all salespeople plus me as manager. What kind of worker should I hire?“

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A produtividade do trabalhador depende da produtividade dos outros trabalhadores

This firm is engaged in manufacturing small appliances. We find it better to have a combination of worker types. Although the high school grads are cheaper and more cost-effective in the short run, we find that we can‘t keep their skill levels up without some college grads around. The high school grads forget what they knew. The college grads do too, but since they know more, they keep the high school grads sharp. So we like to use both kinds of workers. No managers other than me are necessary. The problem is that I‘m not sure about the appropriate balance.

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Produção independente entre os trabalhadores – mas os trabalhadores ineragem com o capital

We are a large department store that has our men‘s dress shirts produced by a factory in Singapore. Each worker must work on a sewing machine, which costs us $5 per day to rent. We can use skilled labor, which produces an average of 4 shirts per day, or we can use professional labor, which produces an average of 6 shirts per day. Skilled labor costs us $5 per hour and professional labor costs us $8 per hour. The sewing machine company says that it will rent us a machine that will double output per worker, but the better machine costs $11 per day to rent. I have two questions. First, should I rent the new machines? Second, what kind of labor should I hire?

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Tecnologia de ProduçãoCaso #1 - A produção de um trabalhador é independente da produção dos demais.

Neste caso, temos que a firma adota um processo de produção no qual os trabalhadores estão engajados em atividades que são independentes um do outro.

Neste caso, vale tudo o que foi dito até aqui.

Para decidir, basta medir a relação entre salários e produção e escolher a qualificação mais custo- efetiva

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Tecnologia de ProduçãoCaso #1 - A produção de um trabalhador é independente da produção dos demais.

Aqui estamos supondo, implicitamente, que há possibilidade de substituição perfeita entre os dois tipos de insumo.

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Caso #2 - A produtividade de um trabalhador depende da qualificação dos demais [Ver exemplo das páginas 21- 22 e Tabela 2.4]

Quando os trabalhadores interagem no trabalho, a contribuição de um trabalhador para a produção inclui também o efeito na produção do colega. Nesta situação, podem ser custo-eficaz contratar mais trabalhadores qualificados do que quando a produção é independente.

A estruturação de equipes neste aspecto é fundamental.

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Tecnologia de ProduçãoCaso # 3- A produção de um trabalhador independe da produção dos demais, mas os trabalhadores interagem com o capital.

Neste caso temos que a firma deve melhorar a qualidade dos trabalhadores, na medida em que ela aumenta a qualidade do seu estoque de capital físico. Na realidade, temos que a nível ótimo de habilidades aumenta á medida em que a razão capital/trabalho aumenta.

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Tecnologia de ProduçãoIsto explica porque o presidente de uma firma [CEO – Chief Executive Office] deve ser altamente capaz. Seu trabalho está sendo combinado com todo o estoque de capital da firma. Neste caso não vale a pena desperdiçar este capital colocando-o com indivíduos de baixa capacidade.

Portanto, vale a pena despender alguns milhões por ano a fim de obtermos o melhor CEO, se ele puder afetar o produto da firma de modo significativo.

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Tecnologia de ProduçãoA produção de um trabalhador independe da produção dos demais, mas os trabalhadores interagem com o capital.

Exemplo: fábrica de camisas, dois níveis de qualificação e

dois tipos de máquina de costura.

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Tecnologia de ProduçãoA combinação mais custo- efetiva é: Com tecnologia antiga, trabalhadores pouco qualificados. Mas, com tecnologia moderna, trabalhadores mais qualificados.

Neste caso, é melhor usar intensivamente o capital. A solução “mais cara” é a mais custo- efetiva.

Mensagem: o nível ótimo de qualificação aumenta com o crescimento da razão K/ L

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O modelo formal de escolha dos padrões de contratação e a descrição da tecnologia de produção

- O modelo formal aqui proposto por Lazear (1998, cap.2) nada mais é do que a teoria econômica da produção, reinterpretada para uma análise referente aos recursos humanos.

- aqui nós assumimos que o produto da firma depende da mão-de-obra usada na produção e na administração da firma.

- nós consideramos, apenas dois tipos de mão-de-obra: os universitários [C] e os secundaristas [HS].

- Além da mão-de-obra, é requerido para se produzir um estoque de capital K.

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O modelo formal de escolha dos padrões de contratação e a descrição da tecnologia de produção – A função de produção

(1) Q = f (Cp, Hp, Cm, Hm, K)

Q = produto produzido pela firma;Cp = universitários alocados na produção;Hp = HS alocado na produção ou vendas;Cm = universitários alocada na administraçãoHm= HS alocados na produção ou vendas K = estoque de capital.

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O modelo formal de escolha dos padrões de contratação e a descrição da tecnologia de produção – o objetivo da firma

- O objetivo da firma é o de maximizar os lucros.- em termos práticos, para a firma maximizar os lucros ela deve decidir quantos trabalhadores de cada tipo ela deve contratar. Esta decisão pode ser dividida em duas decisões subsidiárias:

#1 – em primeiro lugar, a firma deve decidir como produzir qualquer dado montante de produto;

# 2 – ela deve decidir, após, quanto produto produzir.

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Max Q = f (Cp, Hp, Cm, Hm, K)

s.a M = WcCp + WcCm + WhsHp + WhsHm + K

Lagrangeano:

L = Wc (Cp+Cm) + Wh (Hp + Hm) + [Q – f (.)]

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As condições de primeira ordem são dadas por:

Wc - f/Cp = 0

Wc - f/ Cm = 0

Wh - f/Hp = 0

Wh - f/Hpm= 0

Q – f (.) = 0

= custo marginal do produto para um dado Q.

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Uma vez que tenha sido determinado, a firma fixa os custos marginais iguais ao preço para determinar o montante que ela deseja vender: = f/Cp = Wc

= f/Cm = Wc

= f/ Hp = Wh

= f/ Hpm= Wh

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Em equilíbrio, ou seja, quando a firma está maximizando seus lucros, temos que:

f/Cp =Wc = f/Cm =f/ Hp = Wh = f/Hpm

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Caso #1 - A produção de um trabalhador é independente da produção dos demais

- Aqui temos uma situação na qual os trabalhadores operam independentemente um do outro;- a ausência de interação é capturada por uma função de produção aditiva;- a seguinte função de produção captura esta característica fundamental:

zQ = [aCp + bHp] 0 < z < 1É um parâmetro que reflete o fato de que o tempo do administrador é limitado. Unidades adicionais de insumo aumentam o produto total, mas a uma taxa decrescente, pois o administrador fica mas atarefado.

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- Dado que os indivíduos trabalham de modo independente, a firma poderá contatar tanto um como outro tio de trabalhador, mas não ambos, se desejar ser eficiente. Matematicamente, temos que:

z-1

f/Cp = az [aCp + bHp] z-1

f/ Hp = bz [aCp + bHp]

(a/b) = Wc/Wh

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Conclusão:

Se (a/b) > (Wc/Whs) – temos que os universitários devem ser usados, caso contrário os HS.

[cf. exemplo, Lazear( 1998, p. 38-39)]

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Caso #2 – A produtividade dos trabalhadores dependem das habilidades dos outros

Neste caso temos que a função de produção da firma pode ser modelada como:

a b

Q = zCp Hp

Logaritmizando a expressão acima, temos que:

ln Q = ln z+ a ln Cp + b lnHp

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Caso #2 – A produtividade dos trabalhadores dependem das habilidades dos outros

A minimização de custos implica que:

(Hp/Cp) = (b Wc/ a Whs)

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Caso #3 – A produção independente entre os trabalhadores, mas os trabalhadores interagem com o capital

Neste caso temos uma situação na qual a firma deve decidir qual a qualidade de dois trabalhadores é mais custo efetiva para lidar com novos equipamentos.

Dado que o produto é independente entre os trabalhadores, nós devemos escolher a combinação de trabalhadores/maquinas que minimize os custos de produção

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Sabemos que como o antigo equipamento, a firma estava indiferente entre universitários e os HS. Isto significa que o custo por unidade do produto é dado por: (100+ 8Wc/Qc) = (100 + 8Wc/ Qh).

Como Wc = 10,25 Whs = 6,82

Qc/Qhs = 1,18

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Após o novo equipamento ser instalado, o custo por unidade do produto usado é dado por:

160 + 8 Whs /2Qhs - Hs

160 + 8 Wc/ 2 Qhs (1,18) – Universitários

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Das relações acima temos que:

[(160 + 8Wc)/ 2QHs (1,18)] < [160 +8Whs/2Qhs]

ou se

[(160 + 8Wc/ (160+ 8Wh)] < 1, 18

1,13Como 1,13 < 1,18 – temos que somente os universitários devem ser contratados.

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Os Padrões de Contratação: Salário Relativo e Produtividade

A oferta de trabalhadores faz alguma diferença?

Em geral não, pois a maioria dos empregadores, mesmo aqueles que sejam muito grandes [GM, Fiat, Banco do Brasil, Bradesco, etc] empregam uma parte relativamente pequena da força de trabalho local e a disponibilidade total de trabalhadores é geralmente irrelavante.

Excessões:Mercados MonopsonistasTrabalho muito específico - “market restriton”

Os custos de busca devem ser considerados!

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O Caso do Monopsônio

Monopsônio – é uma firma que faz face a uma curva de oferta de trabalho positivamente inclinada. Ao contrário da firma competitiva que onde contratar tantos trabalhadores quanto desejar ao salário corrente de mercado, o monopsonista deve pagar salários mais elevados para atrair trabalhadores adicionais [pois ele enfrenta toda a curva de oferta de mão-de-obra do mercado].

O monopsonista é um definidor de preços. Ele é o único comprador no mercado de trabalho.

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O Caso do Monopsônio: fontes de poder de monopsônio

(i) fatores de produção especializados

(ii) imobilidade dos fatores;

(iii) acordo entre compradores.

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Os Padrões de Contratação: Salário Relativo e Produtividade

A especificidade do trabalho e o poder de monopsônio

Mercado de trabalho local: a decisão da firma pode afetar o salário e a relação custo/ produto

Trabalho específico: o custo de procura aumenta o custo do trabalho

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O que é uma contratação ótima?

Aqui discutimos as regras pelas quais as firmas deveriam tomar decisões de contratação de mão-de-obra.

O foco da análise centrou-se sobre as implicações dos atributos do trabalhador, do emprego do trabalhador no que se refere a contratação ótima.

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O que é uma contratação ótima?

A contratação ótima foi discutida ao longo de várias dimensões: (i) atributos [qualidade da mão-de-obra em termos de educação];

(ii) do número de trabalhadores que uma firma deveria contratar (de cada tipo) e;

(iii) de como isto está relacionado com a situação da firma, do emprego e do nível salarial.

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Resumo

(i) A abordagem econômica padrão pode servir de um guia eficiente no que se refere as politicas de contratação das firmas no que se refere a qualidade dos trabalhadores;

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Resumo(ii) A comparação dos custos unitários do trabalho é um guia útil ou uma ferramenta indispensável para se decidir entre diferentes tipos de habilidade e qualificações.

Nem sempre a melhor politica de ARH é sempre contratar “Best of the Best.”

Mesmo com dados de má qualidade esta abordagem pode fornecer boas respostas…

Nós podemos fazer melhor do que simplesmente “chutar” ou utilizar o “achismo”.

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A utilidade da ERH

Personnel is now a science that provides detailed and unambiguous answers to the issues that trouble managers today.

Edward Lazear (1998)

Human resources are key to organizational success or failure.

Baron & Kreps (1999)

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A utilidade da ERH – Lição fundamental

(i) Os padrões de contratação são importantes !

(ii) A análise econômica importa!

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Contratação …

ECONOMIA DOS RECURSOS HUMANOSPROF. GIÁCOMO BALBINOTTO NETO

UFRGS/PPGEIII/2004

NOTAS DE AULA

LAZEAR (1998, CAP. 2)

1 ECONOMIA DOS RECURSOS HUMANOS NOTAS DE AULA PROF. GIACOMO BALBINOTTO NETO UFRGS/PPGE II/2004.

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