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NOTÍCIAS FISCAIS Nº 3.679

BELO HORIZONTE, 30 DE OUTUBRO DE 2017.

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www.bornsolutions.com.br

"Quando você se concentra nos clientes, nunca fica satisfeito. Sempre existe

algo que você pode melhorar.”

Debora Wilson

RECEITA ALERTA PARA FIM DE PRAZO DE ADESÃO AO REFIS ......................................................................................... 2

COMO O RH SE TORNOU ESTRATÉGICO PARA OS NEGÓCIOS......................................................................................... 2

RECONHECIMENTO DE FIRMA E AUTENTICAÇÃO DE DOCUMENTOS NÃO SERÃO MAIS NECESSÁRIOS NA RECEITA

FEDERAL ........................................................................................................................................................................ 7

UM REFIS PARA AS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS ...................................................................................................... 7

MINISTROS DO TST ADOTARÃO NOVO FILTRO PARA RECURSOS EM NOVEMBRO ......................................................... 9

ESTUDO RECOMENDA SIMPLIFICAÇÃO TRIBUTÁRIA E MAIOR ISONOMIA ................................................................... 11

PROGRAMAS DE INCLUSÃO PRECISAM SAIR DO PAPEL ............................................................................................... 12

MINISTÉRIO DO TRABALHO PUBLICA LISTA SUJA DO TRABALHO ESCRAVO NO SITE .................................................... 13

OITAVA CÂMARA NEGA PEDIDO DE SÓCIA RETIRANTE QUE SAIU ANTES DA DEMANDA DO RECLAMANTE ................ 14

JT-MG RECONHECE DISCRIMINAÇÃO EM DISPENSA DE PORTADOR DE ESQUIZOFRENIA ............................................. 15

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE NÃO É DEVIDO A VIGIA QUE NÃO PORTA ARMA DE FOGO ...................................... 16

Sumário

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RECEITA ALERTA PARA FIM DE PRAZO DE ADESÃO AO REFIS

Fonte: Valor Econômico. BRASÍLIA - A Receita Federal alerta os contribuintes que o prazo para

adesão ao Programa Especial de Regularização Tributária (Pert), o chamado Refis, termina na

próxima terça-feira (31).

As regras para adesão estão em Instrução Normativa publicada pela Receita no Diário Oficial da

União (DOU) de ontem (26). Ela regulamentou a lei 13.496 (que trata do Refis), publicada no

dia 25 após sanção pelo presidente Michel Temer da Medida Provisória nº 783.

Dentre as novidades da lei publicada nesta semana, está a possibilidade de parcelar débitos

provenientes de tributos retidos na fonte ou descontados de segurados, débitos lançados diante

da constatação de prática de crime de sonegação, fraude ou conluio, e débitos devidos por

incorporadora optante do Regime Especial Tributário do Patrimônio de Afetação. No texto

original da Medida Provisória, estes débitos não podiam ser parcelados.

A lei ainda traz uma nova modalidade de pagamento da dívida não prevista no texto original:

24% de entrada, em 24 parcelas, podendo o restante ser amortizado com créditos que

porventura o contribuinte tenha junto à Receita, inclusive provenientes de Prejuízo Fiscal ou

Base de Cálculo Negativa da CSLL. Ainda, para dívidas inferiores a R$ 15 milhões, o percentual

a ser pago em 2017, sem descontos, foi reduzido de 7,5% para 5%.

A Instrução Normativa esclarece ainda que os contribuintes que tenham renegociado suas

dívidas na vigência da Medida Provisória nº 783, de 2017, não necessitarão de novo

requerimento de adesão, visto que terão seus débitos automaticamente migrados para o

parcelamento nos termos da lei e o saldo devedor ajustado ao novo percentual de desconto das

multas.

COMO O RH SE TORNOU ESTRATÉGICO PARA OS NEGÓCIOS

Fonte: Valor Econômico. SÃO PAULO - Para as companhias que atuam no país, os últimos 15

anos não foram nada monótonos. Além dos reveses da economia, elas enfrentaram o aumento

da concorrência interna e externa. Para isso, precisaram reinventar seu modus operandi e mudar

sua forma de produzir, vender e trabalhar. Como os funcionários são os responsáveis por colocar

as novas estratégias em prática, a gestão de pessoas nesse tempo virou tema do alto escalão.

Saber atrair, reter e engajar talentos se tornou uma vantagem competitiva. Diante desse cenário,

os departamentos de recursos humanos foram desafiados a participar mais ativamente das

discussões sobre os rumos do negócio.

Há 15 anos, a pesquisa Valor Carreira escolhe as melhores empresas na gestão de pessoas.

Desde 2008, o estudo é realizado pelo Valor Econômico em parceria com a consultoria Aon.


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Nesse período, foram premiadas 173 empresas, por adotarem boas práticas de recursos

humanos e por obterem um alto índice de engajamento de seus funcionários. Um fator que

oscilou de acordo com as mudanças econômicas do país, mas que sempre se manteve como um

diferencial para as organizações que se destacam no estudo.

“A área de recursos humanos, que sempre foi de controles e treinamentos, passou por uma

revisão de conceitos nesse período e a funcionar mais como uma consultoria para a área de

negócios da empresa”, diz Vicky Bloch, professora da Fundação Getulio Vargas (FGV) e do MBA

de recursos humanos da Fundação Instituto de Administração (FIA).

Boa parte das companhias eleitas neste ano relata avanços nesse sentido. Um deles foi a

mudança no organograma, com gerências de recursos humanos tendo sido transformadas em

diretorias ou em cargos correlatos.

Na Embraer, por exemplo, a área de pessoas tem status de vice-presidência, explica Carlos

Alberto Griner, VP de pessoas e sustentabilidade. Ela hoje participa dos principais comitês da

companhia como o de governança, o financeiro e o de inovação. A proximidade maior do RH

com os conselhos de administração foi relatada por diversas empresas premiadas, seja por meio

de comitês ou com a presença de um diretor nas reuniões do colegiado. Em alguns casos, até

com um assento garantido. “Os gestores de RH sabem que é preciso influenciar os comitês

executivos e enxergar nesses encontros ações que eles podem traçar para chegar aos melhores

resultados para a empresa”, diz Soneli Angelini, gerente de RH da Aon Brasil.

No Laboratório Sabin, por exemplo, a presidente executiva, Lídia Abdala, diz que a área vem

crescendo desde 2003 e que hoje conta com uma diretoria, duas gerências, vários

coordenadores e supervisores, além de um comitê de capital humano subordinado ao conselho.

Com o crescimento geográfico da empresa, Marly Vidal, diretora administrativa do laboratório,

diz que o RH se tornou ainda mais estratégico ao ter a missão de disseminar a cultura

organizacional pelas diferentes áreas da companhia.

Na Tereos, que nos últimos 15 anos passou de uma para sete usinas e que chegou a ter 18 mil

funcionários, o desafio do RH foi espalhar com consistência os mesmos critérios de gestão para

toda a organização. Cada funcionário hoje é submetido ao mesmo modelo de avaliação. “Existe

um entendimento maior sobre as políticas de RH, tanto na frente agrícola como na industrial”,

diz o diretor-presidente, Pierre Santoul.

Na WEG, que triplicou o número de funcionários em 15 anos e aumentou significativamente a

presença no mercado internacional, o RH foi bastante desafiado. “A área ficou responsável pela

implementação das políticas e procedimentos nas unidades locais, mas respeitando os aspectos

culturais das regiões”, diz Hilton José da Veiga Faria, diretor de recursos humanos.

Em pesquisa realizada em agosto deste ano no Fórum de Presidentes promovido pela

Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), com 85 dirigentes de grandes empresas

do país, 80% deles disseram que esperam que seus RHs exerçam o papel de disseminadores da


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cultura da companhia. “Essa é uma questão que entrou no painel de bordo da liderança e que

há dois anos nem existia”, diz a consultora Betania Tanure. Há 15 anos, ela diz que o discurso

dos executivos era bastante focado em estabelecer a missão, a visão e os valores da companhia,

o que era muito mais teórico do que prático. “Hoje as empresas sabem que precisam caminhar

rápido nesse sentido para sobreviver.”

O CEO da Electrolux, Ricardo Cons, diz que um dos objetivos da sua área de RH é justamente

fazer a cultura da companhia chegar a todos os níveis hierárquicos. “Ele também projeta o futuro

da organização colocando as pessoas nos lugares certos, a partir da nossa visão de longo prazo

para o negócio”, diz.

Na Alelo, o presidente, Raul Moreira, diz que em 2014 a empresa promoveu uma importante

transformação cultural, que teve como alicerce dois pilares: pessoas e tecnologia. Ele conta que

houve uma readequação de processos, políticas e práticas. “Construímos um jeito de ser da

empresa com as características que achamos que deveriam ser reafirmadas ou descartadas.”

“A grande pergunta que o RH passou a fazer é ‘qual é a cultura que vai sustentar a estratégia?’”,

afirma José Augusto Figueiredo, professor do MBA Executivo no Instituto Coppead. Se antes,

segundo ele, a área de gestão de pessoas interpretava a estratégia, hoje ela ajuda a desenvolvê-

la.

Na Camicado, André Oliveira, gerente de novos negócios, diz que o RH deixou de ser apenas

um lugar de apoio para estar mais atuante nas decisões de mercado. “A área participa de todas

as etapas, desde a criação de uma coleção até as vendas nas lojas”, diz.

Uma das grandes mudanças para os departamentos de RH nos últimos anos foi a sua

participação como “parceiro de negócios”, os chamados “business partners”, que se espalharam

pelos departamentos das empresas para entender melhor as necessidades de cada área. “Ele

passou a ser um fornecedor de soluções e a ver as outras áreas como clientes”, diz Lísia Prado,

professora de gestão de pessoas e liderança da Saint Paul Escola de Negócios.

O vice-presidente de gente e gestão da Ambev, Fabio Kapitanovas, diz que nos últimos sete

anos o RH assumiu um papel diferente na companhia e que isso ajudou as outras áreas a atingir

suas metas.

Na Martin Brower, Eniale Maion, diretora de recursos humanos, comunicação e marketing conta

que o modelo “parceiro de negócio” foi adotado em dois centros de distribuição, mas os

resultados foram tão positivos que a experiência foi estendida para todos os depósitos da

empresa. “A companhia passou a entender melhor o RH. Hoje opinamos até sobre planos de

expansão do grupo”, afirma. Carlos Leston, superintendente de RH da Tereos, diz que todos os

analistas e gerentes da área são orientados a estar sempre prontos para provocar de forma

positiva as outras áreas do negócio. “Temos que ser um contraponto.”

André Cano, diretor-vice-presidente de RH e ouvidoria do Bradesco, diz que a introdução dos

“parceiros de negócio”, somada à criação da Universidade Corporativa Bradesco, potencializou


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e personalizou o atendimento às necessidades estratégicas da organização. O objetivo, segundo

ele, é “gerar valor por meio do desenvolvimento da educação corporativa, do mapeamento de

competências e do capital intelectual”.

Se, por um lado, as áreas de gestão de pessoas ganharam mais poder de ação e voz nas

companhias nos últimos anos, por outro, passaram a conviver com uma exigência maior de

resultados. “Houve um aumento de responsabilidade e uma cobrança clara de retorno do

investimento”, diz Renata de Luca, diretora de RH da Security Segurança e Serviços. “Conforme

fomos correspondendo a essa expectativa, também fomos sendo mais reconhecidos e

convidados a participar das decisões”, afirma.

Em 15 anos, novas gerações entraram nas companhias com outras demandas sobre carreira,

como mobilidade internacional, trabalho remoto, maior equilíbrio entre vida pessoal e

profissional e mais liberdade para atuar. Além disso, elas demandam enxergar um propósito no

que fazem. Esses jovens representam um enorme desafio para os RHs que precisam criar

programas de desenvolvimento e treinamento que contemplem essas necessidades, sem se

esquecer da outra parte da organização que é mais velha e espera outros tipos de benefício. “É

preciso não perder de vista o coletivo, mas ter um olhar muito mais voltado para o indivíduo”,

diz Soneli Angelini, da Aon.

No Itaú Unibanco, o diretor executivo de RH, Sergio Fajerman, diz que depois da fusão entre os

dois bancos, em 2008, a área ganhou muito mais importância, inclusive para os acionistas. “De

lá para cá, a estrutura do banco se tornou mais informal e menos hierárquica. O melhor

argumento é o que vale”, afirma. A meritocracia, segundo ele, embora tenha sido sempre um

valor da instituição, também ganhou mais força nos últimos anos.

A maior parte dessas reorganizações internas, pelas quais passaram muitas das empresas

destacadas na pesquisa, vem acompanhada da formação de novas lideranças adaptadas aos

novos modelos de gestão. “A principal mudança para nós foi ter programas para a formação de

gestores e também um banco de sucessores”, diz Patrícia Poubel Chieppe, diretora executiva da

Vix Logística.

A reforma trabalhista também deve trazer mudanças significativas na dinâmica do RH, com a

flexibilização dos serviços terceirizados e os novos contratos de trabalho por projeto. “Ela

caminha no sentido de tornar a relação entre funcionário e empresa mais madura e menos

infantilizada”, diz Betania Tanure.

Outro ponto de atenção crescente para os RHs está em um maior cuidado com a marca da

empregadora. “O funcionário escolhe a empresa onde quer trabalhar, existe muita informação

disponível, então é preciso entender como a companhia vai atrair os melhores talentos”, diz Lísia

Prado, da Saint Paul. O RH precisará estar apto a decodificar fenômenos sociais e trazer o que

está acontecendo de fora para dentro da organização. “O gestor vai precisar saber um pouco


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de antropologia, sociologia e psicologia”, diz Vicky Bloch. “É preciso traduzir o que está

provocando as grandes transformações.”

O maior uso da tecnologia nas organizações, tanto por parte dos funcionários como do próprio

RH, faz parte de uma grande mudança nas relações de trabalho. “Cabe a nós preparar as pessoas

da empresa para o futuro”, diz Patrícia, da Vix Logística. A mudança de comportamento, para

Soraya Bahde, diretora de gente e inovação da Alelo, passa a ser pré-requisito para atuação em

todas as áreas em um mundo mais digital.

O profissional que atua no RH vai ter que interpretar números e saber tirar melhor proveito do

tempo que sobra para pensar estrategicamente os próximos passos da organização. Isso porque

a automação e o maior uso de dados, aos poucos, está entrando no seu dia a dia.

Na Ambev, Fabio Kapitanovas conta que possui um histórico de carreira de todas as pessoas

que passaram pela empresa nos últimos dez anos. “Com ele posso preparar melhor as futuras

lideranças, assim como identificar pessoas com potencial risco de deixar a organização e atuar

de forma preventiva para que isso não aconteça”, diz. Na São Bernardo Saúde, Mariani

Rodrigues de Oliveira, gerente da área de recursos humanos, diz que, ao ter acesso ao histórico

do funcionário, ficou possível dirigir melhor a gestão do seu desempenho.

Para Shawlee Charles Chao, presidente da Compal, a automação de processos ajuda a

organização do trabalho, a redução de custos e a descentralização da informação. A Security,

por exemplo, por meio do cruzamento de dados, está atrelando o perfil profissional às

necessidades dos postos de serviços em seu processo de contratação. A Tokyo Marine, por sua

vez, está adotando um robô para atuar na própria área de RH. “Ele se chama Marina e atende

às dúvidas dos profissionais. No futuro, será usado em toda a companhia e até no atendimento

ao cliente”, diz Juliana Zan, gerente de recursos humanos da seguradora.

“Estamos um pouco assustados com o impacto da transformação digital em nosso setor, mas

sabemos da importância disso para nossas vidas e nosso trabalho”, diz Wellington Bastos

Barreto, presidente da Guardian. O grande tema do RH para o futuro é como trazer mais

agilidade para os negócios com o uso da tecnologia. “Temos que usar o big data, a inteligência

dos dados e todo esse conhecimento da melhor forma possível, mas não podemos esquecer

que o coração, a base da nossa área são as pessoas”, diz Elaine Saad, presidente da ABRH.

“Temos que cuidar do clima, dos conflitos, das ansiedades. Isso é fundamental e nunca vai

mudar. ”


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RECONHECIMENTO DE FIRMA E AUTENTICAÇÃO DE DOCUMENTOS NÃO SERÃO MAIS NECESSÁRIOS NA RECEITA FEDERAL

Fonte: Receita Federal do Brasil. Foi publicada a Portaria RFB nº 2860, de 2017, que dispensa

o reconhecimento de firma e a autenticação de documentos na solicitação de serviços ou na

juntada de documentos na solicitação de serviços nas unidades da Receita Federal, diminuindo

a burocracia no atendimento aos contribuintes, pessoas físicas e jurídicas.

A inovação possibilitará maior rapidez e simplificação na relação entre o contribuinte e a

instituição, na medida em que traz redução de custos diretos e indiretos atribuídos o cidadão

no processo de obtenção de serviços perante a Receita Federal.

Com a dispensa de reconhecimento de firma, basta que sejam apresentados os documentos

originais de identificação dos intervenientes, permitindo o cotejamento das assinaturas. Da

mesma forma, a apresentação de cópias simples de documentos, desde que acompanhadas de

seus originais, possibilitará a autenticação do documento pelo servidor da Receita Federal ao

qual forem entregues.

A medida está fundamentada no Decreto 9.094, de 17 de julho de 2017, que tem como pilar o

princípio da presunção de boa-fé e visa à simplificação do atendimento prestado aos usuários

dos serviços públicos, melhorando o ambiente de negócios do país.

A Receita continuará a exigir firma reconhecida apenas nos casos em que a lei determine ou se

houver fundada dúvida quanto à autenticidade da assinatura. Esta nova Portaria substitui a

Portaria RFB nº 1880, de 24 de dezembro de 2013.

UM REFIS PARA AS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS

Fonte: Valor Econômico. De janeiro a agosto, as médias e grandes empresas extinguiram

aproximadamente 182,4 mil postos de trabalho no Brasil. Por sua vez, no mesmo período, as

micro e pequenas (MPEs) acumularam um saldo positivo de 327 mil novos empregos gerados,

de acordo com a pesquisa promovida pelo Sebrae e pelo Ministério do Trabalho e do Emprego

(MTE), por meio da análise dos dados do Cadastro Geral do Empregados Desempregados

(Caged).

Estes dados apenas confirmam o relevante papel que estes negócios desempenham em todos

os países do mundo. O site oficial da União Europeia, por exemplo, atesta que eles representam

99% das empresas em operação no território da União e são responsáveis por dois em cada três

empregos do setor privado. Além disso, produzem mais da metade do valor acrescentado na

região.


http://normas.receita.fazenda.gov.br/sijut2consulta/link.action?visao=anotado&idAto=87453

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No mesmo sentido, a mais recente publicação da Organização para a Cooperação e

Desenvolvimento Econômico (OCDE) que analisou o panorama dos empreendimentos mundiais

em 2017, demonstrou que a lenta retomada mundial da economia tem sido fomentada pela

criação de pequenos negócios que exploram, notadamente, as prestações de serviços. O estudo

confirmou, ainda, que as MPEs contribuíram com mais da metade dos postos de trabalho

gerados nos países analisados.

Não foi por outro motivo que a Organização das Nações Unidas (ONU), ao traçar as metas do

milênio para o desenvolvimento sustentável, elencou como um dos principais objetivos o

incentivo à formalização e ao crescimento das MPEs, como forma de promover o crescimento

inclusivo, alcançar o pleno emprego e transformar o nosso mundo.

É interessante recordar que as primeiras medidas preferenciais ofertadas aos pequenos

negócios foram gestadas no Congresso Norte Americano, em junho de 1949, e almejavam

assegurar condições concorrenciais justas, perante as grandes corporações, no contexto da

Segunda Guerra Mundial (Smaller War Plants Corporation). A norma rapidamente serviu de

inspiração e alastrou-se para diversos outros países.

No Brasil, o tema passou a ter maior destaque a partir da publicação do Estatuto da

Microempresa, regido pela Lei nº 7.256, de 1984, que consolidou diversos textos esparsos que

versavam sobre o tema. Não obstante, a Carta de 1988 foi a primeira a alçar o tema para o

plano constitucional e estabelecer a obrigatoriedade de adoção de um tratamento jurídico

diferenciado nos campos administrativo, tributário, previdenciário e creditício para as MPEs

(artigos 146 e 179).

Atualmente, é um princípio a ser observado pela federação na regência da atividade econômica,

considerando que contribui, de acordo com o nosso estatuto fundante, para assegurar a todos

existência digna (artigo 170, IX).

Hoje, o modelo mais copiado de incentivo às MPEs é o programa europeu de Competitividade

das Empresas e Pequenas e Médias Empresas (Cosme), inaugurado em novembro de 2011, que

tencionou melhorar o acesso ao financiamento, fomentar as exportações, capacitar os

empresários e incentivar a inovação.

Como pode ser facilmente constatado, o Brasil tem baseado a sua política pública atual no

sentido de adotar o mesmo protótipo, na carência de estudos próprios que evidenciem as nossas

reais necessidades.

Entre nós, é sabido o alto índice de endividamento das empresas, inclusive o fiscal. A sistemática

de enquadramento no Simples Nacional, responsável pelo tratamento tributário diferenciado,

exige que as MPEs comprovem a regularidade fiscal, anualmente. A ausência de pagamento ou

de parcelamento dos tributos é motivo de exclusão do regime.

Para além das medidas transplantadas para o nosso sistema jurídico, fica evidente que devemos

adotar, neste momento, uma medida bem à moda brasileira: as MPEs fazem jus a um programa


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especial de regularização tributária, com perdão de juros e multas, nos moldes concedidos às

grandes e médias empresas estabelecidas neste país, conhecido como Refis, em total respeito

ao princípio da isonomia, em prol da preservação dos empregos mantidos e gerados por elas e

do necessário resgate da dignidade das famílias brasileiras.

MINISTROS DO TST ADOTARÃO NOVO FILTRO PARA RECURSOS EM NOVEMBRO

Fonte: Valor Econômico. Empresas e trabalhadores terão mais dificuldade para ter seus

processos analisados pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) a partir da entrada em vigor da

reforma trabalhista (Lei nº 13.467) no dia 11. Os ministros da Corte passarão a adotar o

polêmico filtro de processos chamado de "princípio da transcendência".

Com o novo mecanismo, serão apenas admitidos recursos com relevância econômica (alto valor

da causa), política (violação de jurisprudência sumulada do TST ou do Supremo Tribunal Federal),

social (tratar de direitos constitucionalmente assegurados) ou jurídica (questão nova sobre

interpretação da legislação trabalhista).

O ministro sorteado como relator do processo será o responsável por avaliar se estão presentes

esses critérios. Em caso de recurso de revista, se a decisão for desfavorável, ainda caberá

recurso à turma do TST. Para agravo de instrumento em recurso de revista - cerca de 80% do

que chega ao tribunal-, a decisão será irrecorrível, segundo a nova lei. O agravo é utilizado

quando a segunda instância nega o encaminhamento do recurso ao tribunal superior.

"A transcendência vai limitar o acesso ao TST porque serão julgados temas e não casos. Se não

formos mais radicais na limitação, será impossível cumprirmos a nossa missão", afirma o

presidente do TST, ministro Ives Gandra da Silva Martins Filho. De acordo com ele, os recursos

de revista que ingressarem a partir de 11 de novembro já serão julgados com base no princípio.

"Não tem sentido um tribunal superior como o TST ter 250 mil processos para julgar. Você fica

só represando processos."

O princípio da transcendência não é novo. Foi estabelecido pela Medida Provisória nº 2.226,

em 2001. Com a ferramenta, o objetivo, na época, era reduzir em 70% o volume processual no

TST. Contudo, o instrumento nunca chegou a ser regulamentado pelos ministros. Os

magistrados formaram comissões para a implementação e desistiram por entender que seria

incompatível na Justiça do Trabalho. Levaram em consideração o fato de cada processo conter,

geralmente, mais de dez pedidos, o que dificulta a seleção de um deles.

Em 2010, o Supremo Tribunal Federal (STF) chegou a analisar uma ação direta de

inconstitucionalidade (Adin) apresentada pela Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) contra o

mecanismo. Os ministros negaram o pedido e autorizaram o uso do filtro pela Justiça do

Trabalho. Agora, o princípio da transcendência está previsto no artigo 896-A da Lei nº 13.467.


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De acordo com o presidente do TST, no regimento interno já existem as adaptações necessárias

ao novo Código de Processo Civil e também à reforma trabalhista que permitem o uso imediato

do princípio da transcendência. "A transcendência é um filtro melhor que a repercussão geral.

Você já diz o que vai julgar ou não e não deixa um monte de processos sobrestados", diz.

O novo filtro deve ser benéfico para os trabalhadores e empresas, na opinião do ministro. "É

bom para o trabalhador porque 80% dos recursos são dos empregadores. E também para a

empresa. Ela mesma vai fazer uma análise se o que está gastando com o processo compensa o

que está deixando de pagar para o trabalhador", afirma.

Advogados trabalhistas, porém, estão receosos com a aplicação do filtro. Segundo o advogado

James Siqueira, do Augusto Siqueira Advogados, há uma preocupação dos que militam no direito

do trabalho de que exista um esvaziamento de recursos no TST. Hoje, acrescenta, a maioria dos

recursos - cerca de 70% - já tem sua admissão negada.

Para chegar ao TST o recurso de revista tem que ser admitido pela segunda instância. Em caso

de decisão desfavorável, há possibilidade de agravo ao tribunal superior, que agora ficará apenas

nas mãos do relator.

O fato, aliado à determinação de que os recursos de revista ficarão limitados às turmas preocupa

especialistas. "Podemos ter casos semelhantes julgados por turmas diferentes, que poderão

divergir e não caberá recurso. Não podemos esquecer que temos oito turmas", diz Siqueira.

Outra preocupação é que o artigo que normatizou o princípio da transcendência na nova lei

trata do tema de forma geral e sucinta, sem se aprofundar. "Acho um pouco arriscado deixar

essa decisão apenas nas mãos do relator, quando se trata de agravo. O relator terá total

discricionariedade para decidir sobre a transcendência", afirma o advogado Aldo Martinez Neto,

sócio do Santos Neto Advogados.

Segundo o advogado, os critérios são muito subjetivos e dependerão do juízo de cada ministro,

além do que está previsto também que podem existir outros pressupostos, sem discriminá-los.

"Tudo isso traz insegurança jurídica, pelo menos em um primeiro momento", diz.

Ainda fica a questão se os ministros deverão analisar se estão presentes todos os requisitos

previstos na lei ou se apenas um bastaria, segundo o advogado. "Por via das dúvidas, vou tentar

enfrentar todos eles nos meus recursos", afirma o advogado.

O princípio da transcendência, com essa regulamentação, pode até gerar efeito inverso, na

opinião de Martinez Neto, e aumentar o número de recursos no TST. Isso porque, com a entrada

em vigor da reforma trabalhista que alterou mais de cem artigos da Consolidação das Leis do

Trabalho (CLT), muitos recursos deverão tratar de nova interpretação da lei, um dos

pressupostos para a transcendência. "Ainda poderá haver esse efeito colateral."

Para o advogado Ronaldo Tolentino, do escritório Ferraz dos Passos, a nova regulamentação é

muito vaga e traz insegurança jurídica. "É de uma subjetividade muito grande. Vai acabar sendo

analisado caso a caso, o que não é salutar. O Judiciário tem que ter previsibilidade."


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ESTUDO RECOMENDA SIMPLIFICAÇÃO TRIBUTÁRIA E MAIOR ISONOMIA

Fonte: Valor Econômico. As isenções tributárias favorecem o agronegócio e geram menor custo

tributário em relação aos demais setores, mas afetam a economia de forma negativa ao distorcer

a alocação de recursos. Uma reforma rumo à simplificação e à maior isonomia é o caminho mais

recomendável.

Essa é uma das conclusões da dissertação de mestrado "Desafios ao Crescimento do

Agronegócio Diante da Tributação na Agropecuária e na Agroindústria Brasileira", de Fábio José

Herrero Sarso, apresentada na Escola de Economia da FGV/SP. No trabalho, Sarso fez

simulações para capturar os efeitos, na economia e na carga tributária, da redução ou remoção

de incentivos na agropecuária, da expansão dos benefícios dados ao setor rural às demais

atividades e da isonomia de alíquotas entre todos os setores. Os efeitos foram medidos com

base na tributação sobre o consumo de insumos.

Segundo a pesquisa, o aumento de carga tributária na agropecuária - que representaria redução

de incentivo no setor - provocaria queda de produção da maioria dos setores agropecuários,

principalmente nas regiões CentroOeste, Sudeste e Sul. O cenário reduz o PIB e o bem-estar

(consumo das famílias) nas regiões brasileiras, mesmo que em pequena magnitude, porém eleva

a arrecadação do governo. Segundo o estudo, a existência das isenções fiscais no agronegócio

estimula o consumo e a geração de riqueza, mas representa renúncia fiscal relevante.

Em outro cenário, com a extensão de incentivos aos demais setores da economia, haveria,

segundo a pesquisa, poucos impactos sobre os setores agropecuários e da agroindústria, a não

ser no Sudeste, onde esses setores perderiam cerca de 1% do nível de atividade. Haveria

redução de PIB em quase todas as regiões, com exceção do Nordeste, mas este seria

acompanhado de considerável aumento no consumo das famílias, elevando o bem-estar

agregado.

A renúncia fiscal com a expansão nos incentivos, porém, seria prejudicial à arrecadação, que

recuaria entre 4,3% a 7%, dependendo da região. O resultado indica que estender benefícios

aos demais setores da economia traz prejuízos aos cofres públicos, sem ganhos de PIB, embora

o acesso a bens mais baratos possa elevar benefícios aos consumidores.

Já a substituição da atual estrutura tributária sobre a compra de insumos por uma alíquota única

de imposto para todos os setores, de forma a não afetar a atual arrecadação do governo, traria

redução mais expressiva na produção da agropecuária e da agroindústria, principalmente nas

regiões Norte e CentroOeste. Em outras, haveria impactos positivos na maioria dos setores do

agronegócio, como no Sudeste.

Nesse quadro, porém, haveria aumento no PIB de todas as regiões. O Norte e Sudeste

experimentariam aumento no bem-estar das famílias enquanto nos demais locais haveria leve


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queda. A pesquisa aponta que o cenário permite ganhos de eficiência alocativa, evidentes pelos

aumentos no PIB. Seriam eliminadas isenções fiscais que distorcem as escolhas dos agentes

econômicos. Os impactos sobre o bem-estar, porém, revelam a dificuldade de se perseguir a

isonomia tributária, uma vez que consumidores em algumas regiões seriam prejudicados no

consumo agregado.

PROGRAMAS DE INCLUSÃO PRECISAM SAIR DO PAPEL

Fonte: Valor Econômico. O tema diversidade hoje está no discurso de altos executivos de

empresas, mas muitas companhias ainda têm dificuldade para dar os próximos passos e garantir

que profissionais com perfis e origens diversas se sintam realmente incluídos na organização.

É o que aponta uma pesquisa global da consultoria Russell Reynolds. Dados mostram que

enquanto 47% dos executivos consideram que a companhia onde eles trabalham tem uma

definição clara de diversidade, menos de um quarto (24%) observa o mesmo na promoção de

inclusão. O levantamento falou com 2.167 executivos dos cinco continentes sobre as políticas

e práticas de diversidade e inclusão em suas empresas.

Enquanto a diversidade está relacionada com a presença de profissionais com perfis e origens

variadas - o que engloba temas como gênero, raça, orientação sexual, deficiência, nacionalidade

e classe social - a inclusão é definida como desenvolver um ambiente com oportunidades para

todos os funcionários, onde eles consigam usar todo o seu potencial.

"Programas que só consideram a entrada de talentos e não pensam no dia seguinte estão

fadados a falhar", diz Tatyana Freitas, consultora da Russell Reynolds no Brasil. Cerca de um

terço (32%) dos respondentes dizem que profissionais talentosos de grupos pouco

representados já deixaram a empresa como consequência de um ambiente pouco inclusivo.

Mais empresas aliam sua estratégia de negócio com esforços para promover diversidade (64%)

do que para criar uma cultura inclusiva (45%), segundo o estudo. Só 33% dos executivos

consideram o comportamento inclusivo de profissionais como critério para promoções.

Algumas práticas e políticas identificadas pelo estudo como passos para construir um ambiente

mais inclusivo são o apoio visível de lideranças (presente em 38% das empresas), a possibilidade

de ter arranjos flexíveis de trabalho (35%) e treinamentos específicos, como o que busca

identificar preconceitos inconscientes (28%).

"É relevante ter apoio da liderança. Você precisa forçar discussões e para isso é preciso ter o

comitê executivo convencido da importância do assunto", diz. Na pesquisa, 10% das empresas

possuem um "chief diversity officer", um executivo responsável por definir a estratégia de

diversidade e inclusão da empresa. No mercado brasileiro, no entanto, a maturidade dessa


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discussão é menor na comparação com os EUA e Europa. "Multinacionais com políticas na matriz

têm avanços maiores.

MINISTÉRIO DO TRABALHO PUBLICA LISTA SUJA DO TRABALHO ESCRAVO NO SITE

Fonte: Valor Econômico. SÃO PAULO - O Ministério do Trabalho divulgou na noite desta

sextafeira em seu site a lista de empregadores que submeteram trabalhadores a condições

análogas à de escravo, a chamada “lista suja do trabalho escravo”, atualizada até 26 de outubro.

Da relação, constam 131 empregadores e estabelecimentos, a grande maioria do setor

agropecuário, além de alguns casos na construção civil, oficinas de costura e até uma

churrascaria em Teresópolis (RJ).

A publicação ocorre após a grande polêmica gerada pela publicação da Portaria nº 1.129 do

Ministério do Trabalho, no "Diário Oficial da União" do dia 16 de outubro, restringindo as

definições do que poderia ser considerado trabalho escravo e restringindo ao ministro do

Trabalho o poder de divulgar a lista, o que antes era feito por decisão administrativa da própria

área de fiscalização do ministério.

Na última terça-feira, o Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 10ª Região informou que uma

decisão da Justiça do Trabalho do Distrito Federal, que determinava a publicação da lista, havia

transitado em julgado, obrigando o Ministério do Trabalho a divulgar a lista atualizada. No

mesmo dia, a ministra Rosa Weber, do Supremo Tribunal Federal (STF), já havia suspendido em

decisão liminar a portaria do Ministério do Trabalho que alterava as regras de fiscalização e

combate ao trabalho análogo à escravidão.

Nos bastidores do Palácio do Planalto, correu a informação de que o presidente Michel Temer

dispensaria a Advocacia-Geral da União (AGU) de recorrer da decisão do STF, pela qual teria

ficado aliviado, agora sem precisar revogar ou alterar a portaria e se indispor com a bancada

ruralista, diretamente interessada nas mudanças ensaiadas.

Apesar de estar disponível no site do Ministério do Trabalho, até a noite desta sexta-feira pelo

menos não havia qualquer destaque para o documento, nem qualquer nota de divulgação. Para

encontrar o documento é preciso clicar em “Combate ao Trabalho Escravo” sob o menu

“Fiscalização” à esquerda da página principal do ministério, e então clicar no botão “Cadastro de

empregadores” para ter acesso à lista completa.


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OITAVA CÂMARA NEGA PEDIDO DE SÓCIA RETIRANTE QUE SAIU ANTES DA DEMANDA DO RECLAMANTE

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região. A 8ª Câmara do TRT-15 negou provimento

ao recurso de uma das sócias da reclamada, uma empresa de montagem de tecnologia elétrica,

que alegou não poder ser responsabilizada pelo pagamento da execução, uma vez que sua

condição é de “sócia retirante” desde novembro de 2007 e a demanda diz respeito a direitos

descumpridos pela sociedade empresarial a partir de fevereiro de 2009.

Para o relator do acórdão, o juiz convocado Carlos Eduardo Oliveira Dias, “a responsabilidade

do sócio retirante subsiste mesmo depois da sua saída”. Segundo seu entendimento, é

“inaplicável o prazo do parágrafo único, do artigo 1.003, e do artigo 1.032, ambos do Código

Civil, que regulam normativamente a ultratividade da responsabilidade do sócio, mesmo quanto

às obrigações concretizadas após a sua saída”. O acórdão ressaltou que, no Direito do Trabalho,

“a responsabilidade dos sócios e ex-sócios é ilimitada” e “deriva da presunção de que eles,

pessoalmente, se beneficiaram da força de trabalho dos empregados da sociedade”.

Para o relator, esse é o ponto crucial da teoria da desconsideração da responsabilidade jurídica

do empregador, consubstanciada muito antes de o direito positivo disciplinar a questão. Assim,

“a responsabilidade dos sócios – e, naturalmente dos ex-sócios – decorre pura e simplesmente

de terem eles pertencido à sociedade durante o contrato de trabalho dos empregados, ainda

que parcialmente, ou pelo fato de ingressarem na sociedade após a extinção do pacto”, salientou

o colegiado.

O acórdão ressaltou, porém, que “os únicos sócios ou ex-sócios que estão livres de

responsabilidade pelos contratos de trabalho são aqueles que deixaram a sociedade antes do

ingresso do trabalhador”. No caso, o colegiado entendeu que “não há como ser afastada a

responsabilidade da agravante”, mas lembrou que existe uma controvérsia quanto à sua retirada

da sociedade (ela ocorreu em 9/11/07, com alteração averbada na Junta Comercial em

10/1/2008) e por isso, ela deveria, ao menos, “responder pelos débitos da pessoa jurídica

executada até 10/1/2010 – repito, se aplicada a norma civil que regula o tema –, porquanto as

verbas executadas na presente reclamação se referem ao período de fevereiro de 2009 a abril

de 2010, segundo se infere da sentença transitada em julgado e dos cálculos de liquidação

homologados”, afirmou o acórdão.

O colegiado concluiu, assim, que pelas diretrizes adotadas no Direito do Trabalho, “tendo havido

contemporaneidade dos contratos de trabalho com a participação da agravante na sociedade,

ela responde integralmente pelos débitos correspondentes”. (Processo 0159100-

49.2009.5.15.0093)


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JT-MG RECONHECE DISCRIMINAÇÃO EM DISPENSA DE PORTADOR DE ESQUIZOFRENIA

Fonte: Tribunal Regional Federal da 3ª Região. A jurisprudência vem assegurando ao empregado

portador de doenças graves uma proteção contra a dispensa sem justa causa maior do que a

concedida ao empregado comum. A Súmula 443 do TST pacificou o entendimento no sentido

de se presumir discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra

doença grave que suscite estigma ou preconceito. A Súmula prevê que, inválido o ato, o

empregado tem direito a ser reintegrado no emprego.

Esses foram alguns dos fundamentos expressos no voto da desembargadora Juliana Vignoli

Cordeiro, na 11ª Turma do TRT mineiro, ao decidir manter decisão de 1º Grau que considerou

discriminatória a dispensa de empregado portador de esquizofrenia por uma empresa do ramo

agropecuário, determinando que ele seja reintegrado ao emprego. A relatora confirmou ainda a

condenação da empregadora ao pagamento de indenização por danos morais, que apenas foi

reduzida para R$10 mil.

Uma perícia médica constatou que o trabalhador é portador de transtorno mental (psicose),

diagnosticado pelos médicos que o acompanham como esquizofrenia e retardo mental leve,

tendo apresentado quadro psicótico desde 2011. Além da Súmula 443 do TST, a decisão de 1º

Grau se referiu à Lei nº 9.029/95, que proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória para

efeito de acesso à relação de emprego ou sua manutenção. Para o juiz sentenciante, cabia à

empregadora afastar a presunção de discriminação, o que não fez.

Pelo contrário. Na sentença, foi registrado que a empresa insistiu em que teria o direito

potestativo à dispensa sem justa causa. Ou seja, que poderia dispensar o empregado na

condição de empregador, o que não foi acatado.

Ao recorrer para o TRT de Minas, o patrão argumentou que a doença não poderia ser

considerada “doença mental grave” e não teria relação com o trabalho. Afirmou ainda que a

doença pode ser estabilizada por meio de tratamento e que o empregado não apresentava

incapacidade para o trabalho por ocasião da dispensa. Por fim, lembrou não haver estabilidade

no emprego no caso.

No entanto, a relatora não deu razão à empregadora. Em seu voto, mencionou que a perícia

apontou que havia prescrição e indicação de tratamento quando o funcionário foi dispensado.

Os elementos dos autos revelaram que, após diversos afastamentos previdenciários, o

empregado retornou ao emprego. A última vez que isso ocorreu foi em 11/12/2013, sendo a

dispensa levada a efeito em 24/01/2014.

Na visão da desembargadora, o patrão não poderia simplesmente dispensar o empregado sem

levar em consideração as especificidades que envolvem o caso. “Embora a dispensa sem justa

causa se insira no poder potestativo que possui o empregador, no caso concreto, a valorização


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do trabalho desenvolvido pelo reclamante, protegido constitucionalmente (artigo 1º, IV, da

CF/1988), encontrou obstáculo na livre iniciativa patronal, que não relutou em rescindir o

contrato de trabalho, utilizando-se da possibilidade de indenizar o empregado nos moldes da

legislação vigente”.

Tanto é assim que, segundo ponderou a julgadora, o trabalhador encontra-se desamparado,

impossibilitado de dar continuidade ao tratamento médico. É inclusive sustentado por sua mãe,

conforme apurou a perícia realizada. Diante da colisão de princípios, a relatora considera que se

deve ponderar sobre as circunstâncias especiais do caso analisado para se chegar ao princípio

prevalente. Ou seja, segundo explicou, o poder potestativo da empresa deve ceder aos

princípios gerais do direito. Especialmente no que se refere às garantias constitucionais do

direito à vida, ao trabalho, à dignidade da pessoa humana e à igualdade (artigos 1º, III e IV; 3º,

IV; 5º, caput e XLI, 7º, I, 170 e 193 da Constituição Federal).

“Não se sustenta a alegação da empregadora no sentido de que o direito positivo vigente não

ampara a proteção do emprego, nos casos da espécie”, registrou ainda, lembrando que, no plano

infraconstitucional, o artigo 1º da Lei 9.029/1995 proíbe a adoção de qualquer prática

discriminatória nas relações de trabalho. Nesse contexto, manteve integralmente a avaliação das

provas efetivada em 1º Grau, bem como o enquadramento jurídico dos fatos.

Dano moral – Conforme destacou a magistrada, a ré violou o direito do trabalhador

à integridade física e mental, causando-lhe sofrimento, dor e intranquilidade. Para ela, isso exige

atuação enérgica da Justiça do Trabalho, de modo a reparar os danos sofridos (artigos 186, 187

e 927 do CC).

Quanto ao valor da indenização, entendeu que deve ser reduzido para R$10 mil, considerando

a sorte econômica das partes e o grau de culpa da empresa. No caso, chamou a atenção para o

fato de o funcionário ter sido considerado apto ao trabalho por médico. Nesses termos, julgou

parcialmente procedente o recurso. A Turma acompanhou o entendimento, por maioria de

votos.

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE NÃO É DEVIDO A VIGIA QUE NÃO PORTA ARMA DE FOGO

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho. Um vigia da Associação das Pioneiras Sociais em Belo

Horizonte não conseguiu, em recurso para o Tribunal Superior do Trabalho, o reconhecimento

do direito ao adicional de periculosidade pretendido. Seu recurso não foi conhecido pela

Segunda Turma do Tribunal, seguindo entendimento da Subseção I Especializada de Dissídios

Individuais (SDI-1) de que, ao contrário do vigilante, o vigia, que não porta arma de fogo, não

está exposto a risco de roubo ou violência física.


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O trabalhador pediu o adicional de periculosidade argumentando que exercia a atividade de

vigilância patrimonial e pessoal, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) julgou

o pedido improcedente por considerar que, como auxiliar de segurança patrimonial de hospital,

a atividade do vigia não se enquadrava no Anexo 3 da Norma Regulamentadora 16 do Ministério

do Trabalho, que define esses profissionais.

O vigia atuava no setor de segurança patrimonial da associação, desempenhando funções

relacionadas a guarda de valores, rondas, guaritas da portaria e do pátio de serviços, entrada e

estacionamento de funcionários. Em depoimento pessoal, afirmou não possuir curso de vigilante

nem usar qualquer tipo de arma para o trabalho, e disse que já tinha sido policial e que não

transportava valores.

Explicando que a discussão no caso é saber se trabalhadores que atuam como vigia têm ou não

direito ao adicional de periculosidade previsto no inciso II do artigo 193 da CLT, o relator do

recurso, ministro José Roberto Freire Pimenta, enfatizou que o empregado não realizava

vigilância armada, e, no entendimento da SDI-1, o vigia, ao contrário do vigilante, não está

exposto a risco de roubo ou violência física, não se enquadrando, portanto, na norma do

Ministério do Trabalho. Segundo o ministro, a atividade do vigilante demanda o uso de arma de

fogo e treinamento específico e demais requisitos previstos em lei, enquanto que o vigia

desenvolve suas funções sem o risco acentuado aludido na CLT, não havendo, portanto,

previsão legal de pagamento do adicional de periculosidade.

A decisão foi unânime.

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http://trabalho.gov.br/images/Documentos/SST/NR/NR16.pdf

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