Universidade de Braslia

Instituto de Psicologia

O Papel do Autoconceito Profissional na Efetividade das Equipes de Trabalho

Mara Gabriela S. Souza

Orientadora: Professora Katia Puente-Palacios

Braslia, DF 2006

O Papel do Autoconceito Profissional na Efetividade

das Equipes de Trabalho

Mara Gabriela Santos de Souza

Dissertao apresentada ao Instituto de

Psicologia da Universidade de Braslia

como requisito parcial para obteno do

grau de Mestre em Cincias Psicologia

Orientadora: Prof Dra. Katia Puente-Palacios

Braslia, Maio de 2006

O Papel do Autoconceito Profissional na Efetividade das Equipes de Trabalho

Trabalho parcialmente financiado pelo CNPq

bolsa de estudo

Braslia, Maio de 2006

Universidade de Braslia Instituto de Psicologia Programa de Ps-graduao em Psicologia - mestrado Composio da banca examinadora:

Prof Dra. Katia Puente-Palacios Presidente Universidade de Braslia

Prof Dr. lvaro Tamayo Lombana titular Universidade de Braslia

Prof Dr. Toms de Aquino Guimares titular Universidade de Braslia

Prof Dr. Jairo Eduardo Borges-Andrade - membro suplente Universidade de Braslia

Braslia, 12 de maio de 2006

AGRADECIMENTOS

Agradecer um gesto que pode ser expresso de diversas maneiras, por exemplo, com um

sorriso, um olhar, uma palavra ou at mesmo um gesto de carinho. Ao longo desses dois anos de

muito estudo e trabalho pude agradecer, aos poucos e de diferentes maneiras, a todos aqueles que,

de alguma forma, estiveram presentes e manifestaram sua importncia e ajuda para concluso

dessa pesquisa. So muitos nomes e todos esto guardados em meu corao e na minha memria.

Alguns, entretanto, eu no posso deixar de citar.

Agradeo Katia, pela imensa pacincia e didtica ao ensinar a arte de se fazer pesquisa,

analisar e interpretar dados. Obrigada pelos incentivos e carinho com que sempre me recebeu.

Foram muitos momentos de crescimento, aprendizado, conquistas e alegria.

Ao professor lvaro Tamayo, que me mostrou o que fazer pesquisa despertando, assim,

o meu interesse pela investigao de fenmenos da Psicologia Organizacional. Muito obrigada,

pois sem suas contribuies essa pesquisa no teria se realizado!

Ao Professor Jairo Eduardo Borges-Andrade, pelas valiosas orientaes antes, durante e

aps a concluso desse trabalho. Obrigada por ter me ensinado a ser professora e despertar em

mim um grande interesse pela vida acadmica.

s duas empresas, que abriram suas portas para a coleta de dados, depositando grande

confiana e interesse na realizao desta pesquisa e a todos os respondentes, que dispuseram parte

do seu tempo de trabalho para responder aos questionrios de coleta.

Aos diversos professores, que disponibilizaram o tempo de suas aulas para aplicar em seus

alunos os instrumentos utilizados nessa pesquisa, em especial e minha prima e amiga Gisella.

minha prima e comadre Patrcia por ter acompanhado todo meu esforo e pelas ajudas

nas formataes e apresentao.

Aos membros do grupo de pesquisa DEQUI, pelas sugestes e pela prontido em sempre

ajudar, trabalhar, pesquisar, pesquisar e pesquisar.

Daisy, pelas longas conversas, desabafos e discusses. Sua presena foi importantssima

e o seu apoio tambm. Obrigada pela sua amizade.

Aos meus pais pelo amor incondicional, pelo apoio, pela compreenso e pelo modelo de

honestidade, pacincia, perseverana que sempre foram em minha vida. Vocs so o meu maior

exemplo.

Aos meus irmos, Ana Camila e Gustavo, pelos momentos de descontrao, brincadeiras e

piadas. Nas horas de cansao e desnimo, nossos encontros foram fundamentais para recuperar as

minhas energias.

A todas as minhas amigas, por sempre estarem presentes nos momentos importantes.

Vocs so preciosidades em minha vida e esto em meu corao.

Por fim, apesar de no ter palavras para descrever como sua presena foi e fundamental

para mim, agradeo ao Guilherme pelo seu amor, disposio, infinita pacincia, dedicao e

carinho. O seu apoio e seu otimismo me fazem acreditar que possvel alcanar meus sonhos e

me levam a querer sempre conquistar novos caminhos. Obrigada por todos os momentos em que

esteve ao meu lado!

Ao Otaclio, meu amado pai, que todos os dias me

mostra como a vida pode ser vivida com

simplicidade, pureza, pacincia e humildade.

minha amada me, Ana Maria, que me ensina

diariamente que preciso determinao, fora e

persistncia para alcanar meus objetivos.

APRESENTAO

As transformaes no mundo do trabalho nas ltimas dcadas levaram as

organizaes a enfrentarem altos nveis de competitividade, buscando, assim, encontrar

novas formas de trabalho, inovao e produo. Foi nesse contexto de competio e

necessidade de maior produo que se configuraram as equipes de trabalho.

O crescente interesse pela compreenso das equipes no mundo do trabalho levou

construo de diversos modelos tericos que buscavam explicar o funcionamento destas

unidades no mbito das organizaes (Brodbeck, 1996; Gladstein, 1984; Guzzo & Shea,

1992; Hackman, 1987; Sundstron, De Meuse & Futrell, 1990). No Brasil, entretanto,

trabalhos, cujo objetivo seja estudar as equipes do ponto de vista emprico, so escassos e

recentes (Machado, 1998; Puente-Palacios; 2002). Tal constatao indica a necessidade de

realizao de mais pesquisas que investiguem as equipes e as variveis a elas relacionadas.

Por essas razes, este trabalho busca contribuir para a construo de um

conhecimento especfico sobre equipes no contexto brasileiro, alm de compreender como

algumas variveis individuais influenciam a efetividade das equipes. A efetividade

considerada a partir da afetividade envolvida no trabalho em grupo.

O presente trabalho est organizado em nove captulos, sendo que os captulos

iniciais trazem os fundamentos tericos que o sustentam. O primeiro traz as principais

definies e princpios referentes s equipes de trabalho. As caractersticas e conceituaes

acerca das equipes so apresentadas, assim como os principais modelos tericos de

funcionamento. O segundo, discorre acerca das definies de autoconceito e sua base

histrica. Esclarece o leitor a respeito das semelhanas e diferenas existentes entre o

autoconceito e outros construtos auto-referentes. Apresenta, tambm, a varivel de maior

interesse dessa pesquisa, o autoconceito profissional. O terceiro captulo descreve a

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varivel crena na efetividade, assim como suas principais definies e resultados de

pesquisas.

No quarto captulo, definem-se as variveis critrio da pesquisa. Dessa forma, o

leitor passa a ter conhecimento dos critrios de afetividade que sero adotados. So

apresentadas as bases tericas referentes satisfao e ao comprometimento com a equipe.

Os captulos cinco e seis destinam-se apresentao do modelo e procedimentos

metodolgicos adotados no trabalho. Os resultados so apresentados no captulo sete e

discutidos no captulo oito. Dessa forma, o leitor toma conhecimento das relaes que

foram estabelecidas entre as variveis adotadas na pesquisa.

Por fim, o nono captulo discute, luz da teoria e das pesquisas na rea, os

resultados encontrados. So apresentadas as principais contribuies tericas e prticas,

bem como os pontos fracos do trabalho. Uma agenda de pesquisa proposta com intuito de

dar continuidade aos estudos e sinalizar possveis caminhos a serem percorridos por

pesquisadores da rea.

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I- EQUIPES DE TRABALHO

1.1- Introduo

O surgimento das organizaes de trabalho em nossa sociedade acumula longa

histria, mudanas e avanos. Em funo de fatores externos e internos, desde o

aparecimento das primeiras indstrias at os dias de hoje, muitas transformaes ocorreram

tanto no modo de produo, como na mo de obra, nas tecnologias utilizadas, nos processos

e nos tipos de servio. Esse dinamismo contribuiu para aumentar a concorrncia e

conseqentemente a necessidade de constantes atualizaes e inovaes.

As equipes de trabalho comearam a se espalhar pelas organizaes por volta dos

anos 80 (Guzzo, 1996; Ilgen, 1999). De acordo com Guzzo, a idia de que os grupos so

entidades importantes para as organizaes foi estabelecida por volta dos anos 70. Apesar

disso, h muito tempo a compreenso dos grupos tm sido foco de estudo da Psicologia,

principalmente a Psicologia Social. Os estudos de Hawthorne, na dcada de 20, chegaram a

destacar a importncia dos grupos nas organizaes, mas as pesquisas na rea declinaram a

partir da dcada de 30 e somente no final dos anos 70 foram retomadas.

A implantao das equipes de trabalho se deu a partir da perspectiva de desempenho

na qual um grupo tem maior conhecimento e expertise para realizar tarefas complexas do

que um indivduo sozinho sendo, portanto, os primeiros, mais efetivos (Cordery, 2002). A

noo de que as equipes so mais eficazes do que os indivduos contribuiu para a

disseminao e implementao dessa forma de trabalho nas organizaes, embora no

houvesse pesquisa emprica sustentando essa concepo.

Diversos autores apontam para a influncia da adoo dos crculos de qualidade,

desenvolvimento de projetos e foras tarefa na popularizao das equipes no contexto das

organizaes (Guzzo & Shea, 1992; Guzzo, 1996; Hackman, 1987). Os grupos deixaram de

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ser vistos somente como unidades de suporte social e amizade entre os membros e

passaram a se destacar pela capacidade de possibilitar a redefinio de escopos nos projetos

e realizao de tarefas, bem como potencializar os resultados. Diante desse cenrio, muitos

autores acreditam na tendncia dessa unidade de trabalho continuar sendo adotada cada vez

mais pelas organizaes.

Como descrito anteriormente, a pesquisa nessa rea no acompanhou a prtica

organizacional e foi somente a partir dos anos 70 e 80 que o interesse por estudos empricos

a respeito das equipes comeou a crescer. Esses estudos tinham como foco inicial o

impacto do grupo nas dinmicas e processos intragrupo e no comportamento dos indivduos

(Guzzo, 1996). Buscava-se entender como o grupo influenciava as atitudes, as percepes e

os comportamentos de seus membros. Recentemente um novo interesse comeou a dominar

as pesquisas. Em funo da necessidade das organizaes estarem sempre frente no

mercado, inovando e produzindo cada vez mais, as equipes passaram a ser vistas

principalmente pela produtividade e a compreenso de seu desempenho tornou-se

fundamental. Apesar disso, a falta de conexo temporal entre pesquisa e prtica indica a

necessidade de se aprofundar o estudo sobre equipes de trabalho e conseqentemente a sua

compreenso em todos os aspectos.

1.2 Definies e caractersticas das equipes de trabalho

Provavelmente em funo de sua complexidade e por se tratar de um tema

recentemente abordado de forma emprica, a definio de equipes de trabalho ampla e

muitas vezes confundida com a de grupos. A partir da dcada de 80, com o aumento do

interesse pelas equipes de trabalho, diversas definies passaram a ser propostas, cada uma

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enfatizando diferentes aspectos da constituio dessas unidades, como por exemplo, o

indivduo, a tarefa, a organizao, dentre outros.

Apesar da existncia de inmeras definies de equipes, elas so em sua essncia

diferentes dos grupos, sendo a diferenciao de tais conceitos necessria e importante para

a compreenso dos fenmenos que as envolvem. Estabelecendo um continuum que vai do

coletivo ao individual, nas equipes, diferentemente dos grupos, a realizao do trabalho

depende mais do esforo coletivo do que do individual; a responsabilidade final

compartilhada por todos os membros; o objetivo de trabalho comum a todos e a relao

de trabalho estabelecida com a empresa da qual fazem parte formalizada e clara

(Albuquerque & Puente-Palacios, 2004).

Essas diferenciaes mostram que as equipes so unidades sociais de desempenho

mais complexas que os grupos, tendo em vista o maior nvel de inter-relao entre os

membros, bem como o compartilhamento dos resultados, sejam eles de sucesso ou fracasso.

Guzzo (1996) distingue grupos de equipes e afirma que, apesar de todas as equipes serem

consideradas como grupos, nem todos os grupos podem ser considerados equipes. O termo

grupo largamente utilizado nas cincias sociais para se referir s unidades sociais em que

no h, necessariamente, interdependncia de trabalho entre os membros, diferentemente

das equipes na realidade organizacional.

Revisando as definies dadas a equipes de trabalho, possvel identificar que

alguns autores utilizam o termo grupos de trabalho para se referir a unidades cuja

estrutura compatvel com equipes de trabalho. Por essa razo, as definies apresentadas

a seguir so consideradas referentes s equipes de trabalho.

Arrow e McGrath (1995) definem grupo de trabalho como um padro complexo

de relaes dinmicas entre um conjunto de pessoas que utiliza determinada tecnologia para

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atingir resultados comuns. Tal definio enfatiza os membros, os objetivos e a tecnologia

como aspectos fundamentais que caracterizam os grupos de trabalho.

Para Hackman (1987) uma equipe de trabalho consiste em um grupo de pessoas

que trabalham interdependentemente para resolver problemas ou realizar trabalhos

especficos. So sistemas sociais com fronteiras e papis diferenciados entre os membros.

J Sundstron, De Meuse e Futrell (1990), definem uma equipe como conjunto de

indivduos interdependentes que compartilham responsabilidades para atingir objetivos

especficos em uma organizao. Essas duas definies enfatizam a interdependncia entre

os membros e os seus resultados como aspectos importantes, assim como a definio de

Guzzo e Dickson (1996). A definio desses autores, apesar de mais ampla, tambm

destaca esses aspectos. Para eles, grupo de trabalho um conjunto de indivduos que

identificam a si prprios e so identificados por outros na organizao como membros de

uma entidade social. Alm disso, so interdependentes, em funo das tarefas que

executam, e seus resultados afetam outros sistemas.

Machado (1998), em sua reviso bibliogrfica, prope um conceito de grupo de

trabalho mais amplo que abrange aspectos das definies de diversos autores. Segundo

ela, as equipes so definidas como:

Um sistema de relaes dinmicas e complexas entre um grupo de pessoas, que

identificam a si prprias e so identificadas por outras pessoas dentro da

organizao como membros de um grupo relativamente estvel, que interagem e

compartilham tcnicas, regras, procedimentos e responsabilidades, utilizados para

desempenhar tarefas e atividades com a finalidade de atingir objetivos mtuos

(Machado, 1998, p.7).

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Por considerar a definio acima mais abrangente e completa, j que aponta o

carter sistmico da equipe, a interdependncia entre os membros, o reconhecimento desta

perante a organizao, o comportamento dos membros, o uso de tcnicas e procedimentos

prprios na realizao de tarefas, visando atingir objetivos comuns, o presente trabalho

adotar a conceituao de Machado (1998) ao se referir s equipes de trabalho. Apesar de

compreender que grupos de trabalho e equipes so construtos diferentes, os dois termos

sero utilizados de maneira similar para facilitar o desenvolvimento do texto.

Compreender como as equipes de trabalho funcionam e quais variveis esto

relacionadas a elas envolve entender suas caractersticas, processos, tipos e funes.

Albuquerque e Puente-Palacios (2004) apresentam algumas caractersticas dos grupos que

so essenciais para compreenso do funcionamento das equipes. Apontam as normas

(formais ou no) como sendo padres de comportamentos desejveis e que devem ser

seguidos para um bom funcionamento das atividades do grupo. Da mesma forma, os

papis, desempenhados por cada membro devem ser claros e especficos j que estruturam

e organizam as relaes entre os indivduos. Alm disso, salientam a existncia de

lideranas (formais ou no), bem como o status dos lderes. Segundo esses autores, o

reconhecimento social fornecido a um membro determina o nvel de influncia que esse

membro exercer sobre os demais.

Todos esses elementos devem ser considerados conjuntamente com os processos de

comunicao intragrupal, visto que a troca de informaes fundamental para que o grupo

consiga atingir os seus resultados. Percebe-se, pois, que nas equipes a natureza das relaes

existentes entre os membros diferente da existente nos grupos e isso se d em funo das

prprias caractersticas dessas unidades de trabalho. As relaes estabelecidas com a

organizao, geralmente, so mais claras e formais e as equipes possuem objetivos

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especficos a serem atingidos, assim como nveis de qualidade e prazos a serem respeitados.

O alcance desses objetivos depender de uma srie de fatores, dentre eles, o tamanho e a

composio do grupo, assim como a correspondncia entre a quantidade de membros e as

tarefas designadas (Albuquerque & Puente-Palacios, 2004).

Ivancevich e Matteson (1999) descrevem que, em relao composio, as equipes

podem ser homogneas ou heterogneas. Nas primeiras, os membros possuem

caractersticas similares que podem ser demogrficas (gnero, idade, raa), habilidades,

experincia, ou ainda, estilos de personalidade. J nas equipes heterogneas, essas

caractersticas diferem entre os membros. Os autores ressaltam que ambas possuem

vantagens e desvantagens. A pertinncia da homogeneidade ou heterogeneidade de

caractersticas individuais depender dos objetivos, atividades, estrutura da prpria

organizao e natureza das normas da equipe.

Para Nadler, Hackman e Lawler (1979), nas organizaes, podem-se encontrar

diversos tipos de grupos. So eles:

a) Grupos de trabalho conjunto de pessoas que trabalham interdependentemente para

gerar um resultado nico.

b) Equipes interdisciplinares tipo de grupo de trabalho onde indivduos, apesar de terem

suas responsabilidades claras e independentes na organizao, so selecionados para

trabalharem juntos, temporariamente, para resolver um problema ou tarefa especfica que

requer diferentes habilidades.

c) Grupos de gerenciamento grupo de pessoas que compartilham a responsabilidade de

gerenciar uma unidade organizacional. Tem altas responsabilidades que envolvem

tomadas de deciso.

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d) Grupos informais conjunto de pessoas que compartilham interesses, aspiraes e

objetivos e no so formalizados pela organizao onde se inserem.

e) Grupos de treinamento tm o tempo de durao curto e so formados com fins

educacionais e de aprendizagem dentro da organizao.

f) Grupos demogrficos so constitudos por pessoas que compartilham caractersticas

demogrficas em comum, como por exemplo, idade, gnero e classe social. Esses grupos

geralmente no interagem entre si para realizao de algum trabalho especfico, mas

servem como um poderoso ponto de referncia para seus membros em determinados

momentos da existncia da organizao.

As classificaes desses autores apontam aspectos importantes que devem ser

considerados. A partir da definio de equipes adotada no presente trabalho, percebe-se

que, dentre os tipos de grupos descritos, somente os grupos de trabalho, as equipes

interdisciplinares e os grupos de gerenciamento podem ser considerados equipes

propriamente ditas. As outras classificaes referem-se a grupos sociais que existem nas

organizaes e tambm so fundamentais para seu funcionamento e efetividade.

Para Arrow e McGrath (1995), os grupos nas organizaes podem se classificar em

trs tipos, considerando seus elementos constitutivos - membros, projetos e tecnologia:

1) Fora tarefa grupos formados para cumprir uma tarefa especfica. Geralmente tm

curta durao e se desfazem quando o projeto acaba. A relao mais importante nesse

caso entre o membro e a tarefa.

2) Equipes so as equipes propriamente ditas. Surgem com o objetivo de executar um

projeto de longa durao. So compostas por pessoas com aptides e habilidades

especficas. Nesse caso, a relao mais importante entre o membro e a tecnologia

utilizada e entre membro-membro. As relaes interpessoais so fundamentais para um

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bom funcionamento desse tipo de grupo, embora essa caracterstica no as diferencie

dos outros tipos propostos.

3) Tripulaes grupos cujo objetivo principal desenvolver um conjunto de tcnicas

direcionadas para um propsito especfico. Necessitam de membros com habilidades

altamente especficas e existe uma forte relao entre tecnologia e tarefa, bem como

membro e tarefa. Podem ser de curta ou longa durao.

Uma anlise das duas classificaes apresentadas permite identificar algumas

semelhanas nas proposies dos autores. Apesar de utilizarem termos diferentes,

possvel verificar que foram levados em considerao diversos fatores que caracterizam as

equipes, como as habilidades dos membros e a interdisciplinaridade. Nadler et al. (1979)

no relacionam o tempo de durao dos trabalhos em sua tipologia. Apenas citam que as

equipes interdisciplinares so temporrias e, nesse sentido, a definio desses autores se

aproxima, em alguns aspectos, da definio de equipes de Arrow e McGrath. Esses ltimos

consideraram somente os grupos que so equipes de trabalho e, por esse motivo, sua

classificao mais objetiva e til para compreenso dessas unidades.

Segundo Nadler et al. (1979), as equipes exercem diversas funes, como, por

exemplo, promover oportunidade para aplicao de mltiplas habilidades na realizao de

uma mesma tarefa. Geralmente atividades mais complexas exigem diferentes

conhecimentos para sua realizao e nem sempre um nico indivduo os possui. Nas

equipes busca-se maximizar a possibilidade de discusso de diferentes pontos de vista antes

da tomada de uma deciso permitindo, assim, anlises mais profundas da situao em

questo. Alm disso, elas funcionam como um sistema social de controle eficiente que

auxilia a organizao a manter suas regras e polticas. Nesse sentido, a implementao de

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mudanas organizacionais se torna mais vivel se tiver o apoio dessas unidades, bem como

favorece a transmisso de valores e da cultura a novos membros.

Esses mesmos autores apontam que, em relao aos membros, as equipes auxiliam

no aprendizado sobre o ambiente organizacional, alm de possibilitarem o

autoconhecimento. Nesse caso, funcionam como fonte de informaes externas que fazem

com que o indivduo observe as reaes dos seus pares em relao a seus prprios

comportamentos. Tais observaes levam a avaliaes que o ajudam a se conhecer melhor,

bem como construir uma imagem sobre si mesmo. Por fim, o fato de pertencer a um grupo

permite o aprendizado de novas habilidades e a satisfao de necessidades relacionadas ao

convvio social.

importante ressaltar, entretanto, que a adoo de equipes nem sempre fator de

sucesso. Hackman (1987) chama ateno para os riscos do trabalho em grupo. Segundo ele,

essa forma de trabalho pode levar ao desperdcio de tempo e energia dos membros ao invs

de potencializ-la, pode gerar conflitos entre os membros, prejudicando o seu desempenho

e pode tambm frustrar e estressar os seus integrantes. Alm disso, o grupo pode tomar

decises erradas que levam a srias conseqncias.

Questes como as apontadas mostram a relevncia dessa forma de trabalho e a

importncia da compreenso do seu funcionamento. Diversos aspectos devem ser

considerados, pois, ao se estruturar uma equipe de trabalho. preciso definir bem os seus

objetivos, suas tarefas, as habilidades dos membros, as normas, o estabelecimento de

papis, seu desenvolvimento e os sistemas de recompensa para, a partir da, apontar qual

tipo de equipe melhor pode desempenhar e alcanar o resultado esperado.

Uma vez compreendido o conceito de equipes, suas principais caractersticas, tipos

e funes no contexto das organizaes, torna-se possvel abordar o tema que, como

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descrito anteriormente, tem sido mais recentemente estudado a efetividade das equipes de

trabalho. A seguir, sero descritos alguns dos principais modelos sobre efetividade e

funcionamento das equipes.

1.3 A efetividade das equipes de trabalho modelos tericos

A efetividade das equipes de trabalho tem sido medida em funo de diferentes

variveis. Autores como Hackman (1987), Sundstron, De Meuse e Futrell (1990), Gladstein

(1984), Guzzo e Shea (1992) e Brodbeck (1996) desenvolveram modelos tericos que

auxiliam a compreender os preditores do desempenho de equipes. Esses modelos se

baseiam na teoria sistmica representada pela estrutura bsica proposta por McGrath

(1964), citado em Puente-Palacios (2002), que identifica os elementos insumo (input),

processo (process) e produto (output) como fazendo parte do funcionamento de grupos de

trabalho.

De acordo com esse modelo, a efetividade final da equipe seria uma funo de

desempenhos intermedirios que ocorrem ao longo da existncia do grupo. Ilgen (1999)

cita algumas variveis, medidas nas pesquisas, para cada elemento da estrutura.

Caractersticas da tarefa e da equipe, alguns elementos do contexto, bem como os

indivduos que compe o grupo so exemplos de variveis de input. O processo inclui

geralmente interaes entre os membros, comunicao, coordenao e mecanismos de

influncia interpessoal, como a liderana. Por fim, os resultados (outputs) consideram a

realizao da tarefa propriamente dita e questes socioemocionais.

Apesar de haver certa convergncia entre os autores em relao a essas

caractersticas, pesquisas tm utilizado as mesmas variveis para se referir a construtos que

so diferentes, como o caso da performance, efetividade e produtividade. Faz-se

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necessrio, portanto, distingui-los antes da apresentao dos principais modelos tericos

sobre efetividade encontrados na literatura. Tal distino objetiva mostrar ao leitor a

especificidade de cada um dos construtos, o que favorece a compreenso das propostas

contidas nos modelos explicativos.

Campbell e Campbell (1988, citados por Brodbeck, 1996) fornecem um

delineamento consistente em relao a tais construtos. Segundo os autores, a performance

se refere a um conjunto de comportamentos relevantes utilizados para alcanar objetivos

especficos, enquanto a efetividade o grau em que os resultados da performance se

aproximam dos objetivos especficos; e a produtividade a eficincia de um nvel

particular de efetividade.

Nesse sentido, a performance ou o desempenho est mais relacionada aos

comportamentos dos membros do grupo, ou seja, tudo aquilo que os indivduos fazem

para alcanar os resultados esperados. A efetividade, por sua vez, diz respeito relao

entre os resultados dos desempenhos e os objetivos da equipe, ou seja, em que medida esses

resultados se aproximam do que era esperado. J a produtividade se refere eficcia do

resultado.

Essas distines so fundamentais, pois avaliar diferentemente esses construtos

permite verificar se eles esto correlacionados entre si e como se d essa relao. Os

principais modelos sobre efetividade utilizam diferentes variveis para mensurar cada um

desses fenmenos. Antes, porm, de comparar as dimenses propostas por cada autor, sero

apresentados, cronologicamente, alguns modelos tericos que tratam da efetividade das

equipes de trabalho.

Os modelos sobre efetividade de equipes consideram caractersticas de diferentes

nveis (indivduo, grupo e organizao) ao explicar o desempenho dos grupos de trabalho.

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Alguns aspectos como caractersticas individuais, composio do grupo, comunicao,

suporte, disponibilidade de recursos, estrutura das tarefas, sinergia, habilidades individuais,

cultura organizacional e interdependncia das tarefas podem ser verificados. Com exceo

dos modelos de Sundstrom et al. (1990) e Brodbeck (1996), todos os outros foram testados

empiricamente. Com algumas alteraes nos modelos originais, a proposta desses autores

serve como referncia para o estudo dessas unidades de desempenho e auxilia a

compreenso da efetividade em equipes de trabalho.

Modelo de efetividade baseado na tarefa do grupo de Gladstein

Partindo da premissa que equipes com comportamentos voltados para manuteno

do grupo, habilidades para tomada de deciso e comunicao com outros grupos tendem a

ser mais efetivas, Gladstein (1984) desenvolveu um modelo sobre efetividade das equipes.

Foi um dos primeiros modelos a abordar a efetividade fora dos laboratrios. A partir dele

diversos outros foram elaborados. O modelo segue a estrutura insumo-processo-sada e

considera diferentes nveis de anlise, contemplando variveis do grupo e da organizao.

No modelo representado na Figura 1, as variveis de entrada so descritas nesses

dois nveis, sendo compostas por quatro conjuntos de caractersticas. O nvel do grupo

engloba a composio em que so avaliadas as habilidades, a heterogeneidade, o tempo no

grupo e o tempo na organizao de seus membros e a estrutura, com os papis e a clareza

dos objetivos, as normas de trabalho, o controle sobre a tarefa, o tamanho da equipe e a

liderana formal. O nvel da organizao, por sua vez, composto pelo conjunto

disponibilidade de recursos, que inclui apoio tcnico, treinamento e mercado e estrutura

organizacional com aspectos como as recompensas para o desempenho e o controle da

superviso. Observa-se no modelo que as variveis de entrada exercem influncia direta e

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indireta, por meio dos processos, sobre a efetividade. As variveis de processo se referem

s aes intragrupais e intergrupais que transformam recursos em produtos. Dessa forma,

alm de se considerar as relaes entre os membros da equipe, necessrias para obteno

dos resultados, considera-se tambm o contato do grupo com outros grupos, ressaltando a

importncia da troca de informaes. Os processos do grupo incluem abertura

comunicao, suporte, conflito, estratgias de discusso, contribuies individuais e

administrao de limites.

A tarefa, uma outra varivel de processo, tambm apresentada. A autora acredita

que somente os comportamentos usados para realizar as tarefas no so suficientes para

dizer se a equipe efetiva ou no. necessrio conhecer tambm os tipos das tarefas, pois

os indivduos vivenciam diferentes experincias dependendo desse tipo. Nesse modelo, as

tarefas so classificadas quanto sua complexidade, interdependncia e incerteza

ambiental. Para ela, a relao existente entre os processos grupais e a efetividade

moderada pelo tipo de tarefa, de maneira tal que, tarefas mais complexas exigem dos

membros uma interao maior e definio de estratgias de resoluo, enquanto tarefas

simples podem ser realizadas por meio de procedimentos padronizados sem a necessidade

de discusso. Por fim, a efetividade medida em funo da performance da equipe e da

satisfao das necessidades entre membros e grupo. O modelo pode ser observado na

Figura 1, que apresentada a seguir.

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Processos Grupais - Abertura comunicao - Suporte - Conflito - Discusso de estratgias - Inputs individuais - Administrao de limites

Tarefas do grupo - Complexidade - Incerteza ambiental - Interdependncia

Efetividade -Performance - Satisfao

Nvel da Organizao

Estrutura - Claridade do objetivo e

papel - Normas de trabalho - Controle de tarefas - Tamanho da equipe - Liderana formal

Disponibilidade de Recursos - Oportunidades de

treinamento - Crescimento do mercado

Composio - Habilidades necessrias - Heterogeneidade - Tempo na organizao

Nvel do Grupo

- Tempo na equipe

Estrutura Organizacional - Recompensas desempenho/grupo - Controle da superviso

Figura 1- Modelo geral da efetividade dos grupos de trabalho (p. 509, Gladstein, 1984).

O modelo terico foi sustentado parcialmente, quando testado empiricamente, j

que no foi encontrada relao entre todas as variveis esperadas. Relaes mais fortes

foram encontradas entre variveis de estrutura e processo (os processos intragrupo e

administrao de limites se correlacionaram significativamente com liderana e

estruturao das atividades), processo e efetividade (abertura comunicao e suporte se

associam com satisfao e performance) e estrutura e efetividade (liderana se associou

com satisfao e performance). No foi encontrado suporte para o papel moderador da

varivel tarefas do grupo. Esse resultado pode ter sido funo da pouca varincia da tarefa

nas equipes utilizadas na testagem.

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Apesar do modelo terico no ter se sustentado na ntegra, muitas relaes

importantes foram encontradas. A proposta da autora serviu como referencial para os

modelos seguintes e introduziu a varivel tarefa, que passou a ser estudada em muitos

outros modelos. Alm disso, mostrou a necessidade da realizao de pesquisas para a

compreenso do funcionamento das equipes.

Modelo normativo de Hackman

Hackman (1987) apresenta um modelo explicativo da efetividade das equipes de

trabalho baseado na estrutura insumo-processo-sada. Ressalta, entretanto, que a relao

entre as variveis consideradas nessa estrutura nem sempre linear e, no caso das equipes,

podem se dar de diferentes maneiras, as quais sero exploradas a seguir.

Seu modelo tem o objetivo de identificar os fatores que tem mais poder para

aumentar ou diminuir a efetividade e aplicvel a grupos com fronteiras e tarefas bem

definidas, inseridos no contexto organizacional. O autor critica os modelos descritivos

utilizados para explicar o funcionamento das equipes e defende que, para a realidade das

organizaes, a construo de modelos normativos mais til j que estes so voltados para

aplicao prtica. Para que isso seja possvel, necessrio, entretanto, adotar variveis que

exeram influncia significativa nos grupos, alm de serem potencialmente manipulveis e

acessveis.

Segundo Hackman (1987), muitas organizaes no tm bem definidos os critrios

para avaliar suas equipes, ou seja, verificar se elas alcanaram ou no seus objetivos. Por

isso ele prope trs critrios de efetividade. So eles:

- aceitao dos resultados atuais do grupo (devem seguir padres de qualidade

determinados);

- 17 -

- capacidade dos membros em continuarem trabalhando juntos (permanncia,

existncia do grupo ao longo do tempo);

- impacto da experincia grupal para os indivduos (as experincias do trabalho em

grupo devem resultar em satisfao das necessidades pessoais, experincias e

reaes positivas).

A aceitao dos resultados geralmente se d pelos gerentes ou clientes e medida

em termos de produtividade, por exemplo, nmero de carros produzidos ou volume total de

vendas. Esse indicador quantitativo tem sido tradicionalmente utilizado pelas empresas por

ser de fcil mensurao. Nem todas as equipes, entretanto, possuem produtos tangveis.

Muitas vezes a natureza de suas tarefas, bem como o resultado final, so mais complexos e

menos perceptveis.

Hackman inova no seu modelo, pois, alm dos indicadores relacionados aos

resultados, ele inclui critrios pessoais e sociais, j que somente os primeiros no garantem

a efetividade de uma equipe. Segundo ele, a performance do grupo depende do: a) nvel de

esforo coletivo para realizar uma tarefa; b) habilidades e conhecimentos especficos dos

membros; e c) estratgias adotadas para atingir os resultados. A partir da, trs variveis so

consideradas fundamentais para se compreender a efetividade. Primeiramente, considera-se

o desenho do grupo que inclui a estrutura da tarefa, a composio do grupo e as normas de

funcionamento adotadas para regulao de comportamentos. Posteriormente, o contexto

organizacional que engloba os sistemas de recompensa adotados, o acesso a informaes,

sistemas de treinamento e disponibilidade de recursos materiais. Por fim, a sinergia que diz

respeito s interaes sociais utilizadas para realizar as tarefas. Cada uma dessas variveis

ser impactada pelos critrios descritos acima (nvel de esforo, conhecimento, habilidades

e normas).

- 18 -

A Figura 2 apresenta o modelo de Hackman (1987). possvel observar que alguns

conjuntos de variveis so apresentados. O contexto organizacional, o desenho do grupo e

os recursos materiais so considerados insumos, enquanto a sinergia e os critrios de

performance so variveis de processo. Os resultados, a capacidade de permanecer junto e a

satisfao de necessidades individuais so os critrios de efetividade apresentados

anteriormente.

Recursos Materiais - Suficincia de recursos

materiais para o desem

penho

Contexto Organizacional

Figura 2 Modelo normativo de Hackman (p. 331, Hackman, 1987).

Com objetivo de verificar a validade emprica da proposta de Hackman (1987), em

1988, Machado desenvolveu uma pesquisa para testar esse modelo. Como resultado, a

autora encontrou um modelo reestruturado, relativamente diferente do primeiro. A maioria

dos componentes de desenho, sinergia e critrios de efetividade foi agrupada em um nico

fator denominado organizao do trabalho em equipe. O fator contexto organizacional, de

Hackman, praticamente se manteve e foi denominado contexto externo equipe. A

- Sistemas de recompensas - Sistema educacional - Sistema de informaes

Desenho do Grupo - Estrutura das tarefas - Composio do grupo - Normas do grupo sobre processos de desempenho

Sinergia - Reduo dos processos de perda - Criao de processos de ganho

Critrios de Efetividade - Nvel de esforo na

realizao das tarefas - Conhecimentos e

habilidades aplicados - Adequao/estratgias de

desem

Efetividade do grupo - Resultados aceitveis - Capacidade do grupo

de se manter unido - Satisfao de

necessidades pessoaispenho

- 19 -

efetividade propriamente dita ficou composta por critrios de auto e hetero-avaliao,

denominando-se grau de aceitao dos resultados. Para Machado (1998), a principal

diferena entre os dois modelos est no fato dos fatores mais dinmicos (sinergia e critrios

de efetividade) no terem se configurado independentemente. Apesar dessas diferenas, o

modelo reestruturado, manteve o desenho insumo-processo-sada, mesmo considerando que

as variveis de insumo impactam diretamente na sada. Tal constatao confirma o que foi

descrito por Hackman (1987) em relao dinmica existente nessa estrutura. Apesar da

no confirmao do modelo de Hackman, suas contribuies continuam vlidas e em um

modelo composto por um grande nmero de variveis sendo, portanto, complexo, era de se

esperar que diferenas surgissem.

Modelo de efetividade de Shea e Guzzo

Com intuito de explicar o funcionamento das equipes de trabalho, em 1987, Shea e

Guzzo desenvolveram um modelo terico explicativo da efetividade. De acordo com esse

modelo, a efetividade considerada conseqncia de trs fatores: a) interdependncia de

resultados; b) interdependncia de tarefas; e c) potncia (Guzzo & Shea, 1992). Cada uma

dessas variveis interage entre si e com outras para explicar a efetividade das equipes. O

modelo segue a estrutura insumo-processo-sada e considera esses trs fatores como

caractersticas de processo.

Seguindo a tendncia dos modelos anteriores, as variveis de entrada so

apresentadas no nvel organizacional, incluindo o contexto (tecnologia, sistemas de controle

e histria da organizao) e a disponibilidade de recursos, e no nvel grupal, incluindo os

fatores internos ao grupo e a natureza e alinhamento dos objetivos.

- 20 -

As variveis de processo so definidas de diferentes formas, j que so consideradas

construtos independentes. Para os autores, a interdependncia de resultados existe quando

h um compartilhamento dos resultados pelo grupo. Em outras palavras, significa dizer em

que medida os ganhos e as perdas decorrentes do trabalho dependem dos desempenhos dos

outros membros da equipe (Guzzo & Shea, 1992). Van der Vegt e Van de Vliert (2002)

acreditam que a interdependncia de resultados est relacionada existncia de metas em

comum e recebimento de feedback coletivo. Os autores do modelo defendem que quanto

maior a importncia e o nmero de conseqncias advindos do desempenho da tarefa,

maior ser a interdependncia de resultados. Segundo eles, essa varivel est relacionada

diretamente efetividade, de tal forma que altos nveis de interdependncia de resultado

tendem a aumentar a efetividade.

A segunda varivel de processo, definida como interdependncia de tarefas, no

est diretamente relacionada efetividade. vista como um elemento que modera a relao

entre esta e a interdependncia de resultados. Diz respeito extenso em que os membros

devem interagir e depender uns dos outros para realizar seus trabalhos (Guzzo & Shea

1992). Para os autores, a distribuio de tarefas que estimulam a competio entre os

membros aumenta a produtividade, quando a interdependncia de tarefas baixa. Por outro

lado, quando a interdependncia alta, a distribuio de tarefas no competitivas aumenta a

performance.

A ltima, e no menos importante varivel de processo, a potncia, que pode ser

definida como a crena coletiva sobre a efetividade do grupo. Segundo Guzzo e Shea

(1992), quanto maior for a crena de que o grupo efetivo, mais ele tende a ser. O senso de

potncia est relacionado com experincias anteriores da equipe, de sucesso ou de fracasso.

Nesse modelo, a efetividade foi medida utilizando auto e hetero-avaliaes, alm de

- 21 -

indicadores duros como valores em dinheiro referentes ao volume de vendas (Guzzo et

al. 1993). Alm desses, Guzzo e Campbell (1990, citados por Guzzo & Shea, 1992),

apontam outras variveis como sendo importantes na determinao da efetividade. So elas:

disponibilizao de recursos organizacionais, alinhamento dos objetivos da equipe com os

da organizao e sistemas de recompensas. O modelo est demonstrado na Figura 3.

Nvel Organizacional

Contexto Organizacional

- Tecnologia - Sistemas de controle: Sistema de recompensas

Recursos

Interdependncia de tarefas

Interdependncia de resultados

Nvel grupal

Fatores internos ao grupo Natureza e alinhamento dos

objetivos

Potncia

Efetividade

Figura 3 Modelo de efetividade apresentado de Guzzo e Shea (p. 38, Puente-Palacios, 2002).

Diversas pesquisas foram realizadas posteriormente com intuito de compreender

melhor as variveis do modelo. Pesquisas sobre potncia tm demonstrado diferentes

formas de medida para esse construto, alm de verificarem que ela, no s media algumas

relaes, como tambm modera outras (Gevers, Eerde & Rutte, 2001; Gibson, Randel &

Earley, 2000; Jung & Sosik, 2003). J as pesquisas sobre interdependncia tm verificado

que as duas formas da varivel (resultados e tarefas) atuam juntas na influncia sobre a

efetividade, de maneira tal que, altos nveis de interdependncia de tarefas e de resultados

- 22 -

explicam o aumento na efetividade (Puente-Palacios & Borges-Andrade,2005; Van der

Vegt, 1998; Van der Vegt, Emans & Van de Vliert, 2001).

O modelo desses autores considerado por Puente-Palacios (2002) como

parcimonioso, tendo em vista a reduo da quantidade de preditores, se comparado com os

modelos anteriores. Tal reduo, entretanto, no significa que outras caractersticas deixem

de ser consideradas importantes.

Modelo Ecolgico de Sundstron, De Meuse e Futrell

A proposta dos autores parte de uma perspectiva em que as equipes podem ser mais

bem compreendidas se forem consideradas as relaes entre seus processos internos e

externos. considerado um modelo ecolgico, pois se tem o intuito de chamar ateno para

a variedade de relaes existentes entre as equipes e as organizaes. Nessa concepo

terica a efetividade explicada a partir de trs conjuntos de variveis: contexto

organizacional, fronteiras e desenvolvimento da equipe.

O primeiro elemento do modelo o contexto organizacional e diz respeito s

caractersticas do ambiente externo que influenciam as equipes, como os sistemas de

recompensa e treinamento. Segundo a estrutura insumo-processo-sada, observada nesse

modelo, essas variveis so consideradas de entrada. Observa-se que, diferentemente de

outros modelos, as variveis de insumo contemplam caractersticas de apenas um nvel de

anlise, a organizao.

O segundo elemento composto pelas fronteiras que separam e ligam s equipes s

suas organizaes. So caractersticas que diferenciam o trabalho do grupo de outras

unidades e servem como barreiras reais ou simblicas para trocas externas de informaes,

pessoas, produtos, etc. Ao mesmo tempo em que as fronteiras permitem a integrao da

- 23 -

equipe com o sistema mais amplo, por meio da coordenao e sincronia com gerentes,

clientes e membros, elas diferenciam o grupo em relao aos outros.

O terceiro elemento o desenvolvimento da equipe que inclui variveis como

processos interpessoais, normas, coeso e papis. Segundo os autores do modelo, no h

um padro de desenvolvimento que sirva para todas as equipes, pois sua evoluo ao longo

do tempo depende de diversos fatores, entre eles, as caractersticas da tarefa e os resultados

a serem atingidos. Portanto, essas caractersticas foram includas como critrios de

desenvolvimento por serem consideradas estruturais em todas as equipes.

A efetividade no modelo medida em funo do desempenho e da viabilidade.

Segundo eles, o desempenho refere-se aceitao dos produtos pelos consumidores

externos e internos, enquanto a viabilidade diz respeito satisfao dos membros e da

possibilidade de continuidade do grupo no futuro e so, portanto, critrios similares aos

defendidos por Hackman (1987).

Sundstron et al. (1990) definem seu modelo como vago em relao s dinmicas

temporais e causais existentes entre seus elementos, refletindo a premissa de que a

efetividade mais um processo do que um estado final. Nesse caso, os elementos

apresentados estabelecem uma interdependncia recproca entre si, em que todos

influenciam e so influenciados uns pelos outros. Essa caracterstica peculiar torna a

proposta desses autores ampla e de difcil testagem emprica, j que as relaes

estabelecidas so imprecisas e no muito claras. O modelo pode ser observado na Figura 4.

- 24 -

Modelo de critrios de Brodbeck 1996

- Diferenciao do trabalho em equipe - Integrao externa

- Cultura - Desenho da

tarefa/tecnologia - Claridade da misso - Autonomia - Feedback performance - Recompensas /

reconhecimento - Treinamento - Ambiente fsico

Fronteiras

Desenvolvimento da equipe - Diferenciao da

equipe - Integrao externa

- Processos interpessoais - Normas - Coeso - Papis

Efetividade da equipe

- Performance - Viabilidade

Contexto Organizacional

Figura 4 Modelo ecolgico de efetividade de equipes (p. 122, Sundstron et al., 1990).

Modelo de critrios de Brodbeck

O modelo de Brodbeck (1996) apresenta uma organizao estrutural diferente dos

modelos anteriores. Ele no segue a estrutura insumo-processo-sada e tem por objetivo

principal explicar a relao existente entre performance e efetividade das equipes. Os

modelos que adotam a estrutura bsica buscam compreender os determinantes da

efetividade dos grupos em termos de entrada, processamento e, por fim, sada. No modelo

de critrios, entretanto, no h essa preocupao preliminar. Busca-se compreender os

fatores situacionais que determinam a efetividade e sua relao com a performance. O autor

parte do princpio de que esses fatores modificam a relao existente entre performance

(processo) e efetividade (sada).

Apesar de no seguir exatamente a estrutura insumo-processo-sada, observa-se no

modelo que os elementos, denominados como critrios pelo autor, esto organizados em

processo-sada. Hackman (1987) defende que h alternativas para a compreenso das

equipes, alm do que os modelos tradicionalmente apresentam. Para ele, existem outras

possibilidades de se estruturar as relaes entre insumo, processo e sada. Uma delas a

- 25 -

forma adotada por Brodbeck. Nesse sentido, Hackman (1987) acredita que os estudiosos

no devem se prender premissa bsica de que as entradas afetam a efetividade por meio

dos processos. Sendo assim, o modelo de critrios pode ser compreendido como uma outra

possibilidade de se entender a efetividade das equipes.

Quatro grandes conjuntos de critrios so apresentados para se explicar a

efetividade. As dimenses de performance o primeiro deles. O autor utiliza as mesmas

variveis de Hackman (1987) ao definir os critrios de efetividade. So elas: a motivao,

as habilidades e conhecimentos dos membros e as estratgias coletivas.

O segundo conjunto denominado situaes restritivas e atua moderando a relao

existente entre a performance e a efetividade. Elas podem ou no estar sob o controle da

equipe. Situaes que o grupo no controla so aquelas relacionadas ao contexto

organizacional, como disponibilidade de recursos, condies fsicas, crescimento do

mercado, incerteza ambiental, complexidade da tarefa e tecnologia. As situaes que o

grupo pode controlar so aquelas em que os prprios membros impem restries uns aos

outros. Essas podem ser utilizadas para enfrentar e minimizar os prejuzos dos fatores que

esto fora de controle. Por exemplo, o desenvolvimento de estratgias em relao ao fluxo

de trabalho pode auxiliar no enfrentamento de eventuais dificuldades.

importante ressaltar, entretanto, que o grau em que uma equipe est preparada

para enfrentar situaes restritivas do contexto depende tambm do seu nvel de autonomia.

Quanto mais autonomia, maior a chance da equipe lidar bem com as restries ambientais,

pois tem liberdade, por exemplo, para estruturar as tarefas e desenvolver estilos prprios de

comunicao e funcionamento. A autonomia o terceiro conjunto de variveis do modelo

que influenciam indiretamente a efetividade e definida como o grau em que a equipe pode

- 26 -

influenciar a formulao de seus objetivos, pode decidir como realizar o trabalho, definir

mtodos de produo, distribuio de tarefas, lideranas, etc.

O quarto, e ltimo, conjunto de variveis diz respeito ao desenvolvimento e tempo.

Fazem parte desse conjunto as variveis relacionadas s dinmicas sociais (capacidade de

desenvolver estratgias para gerenciar o tempo e processos de desenvolvimento da equipe),

mudanas de habilidades e tecnologias ao longo do tempo, resultando na reduo de

incertezas e, por fim, a durao entre eventos. Para o autor, todas essas caractersticas

atuam conjuntamente ao influenciar de maneira direta a performance e a efetividade e co-

variarem com esses fenmenos. Alm disso, atuam como mediadoras da relao

bidirecional existente entre essas.

Apesar de afirmar existir uma relao bidirecional entre performance e efetividade,

o autor no deixa claro como se d a relao inversa, ou seja, como a efetividade influencia

a performance. Ainda assim, a partir de suas teorizaes, possvel inferir que essa relao

inversa ocorre em funo da retroalimentao do sistema, de maneira tal que, os resultados

da equipe influenciam os comportamentos de seus membros, suas motivaes, suas

estratgias e a aquisio de conhecimentos.

A efetividade propriamente dita medida em funo de diferentes dimenses. So

elas: resultados da produo (quantidade de vendas, produo de materiais, alcance de

metas, etc.), critrios pessoais (satisfao dos membros, desenvolvimento individual),

critrios sociais (trabalhar conjuntamente e satisfao com a equipe) e inovao. Esses

critrios so resultantes de diversas pesquisas e modelos anteriores e foram incorporados

pelo autor como sendo relevantes. O modelo apresentado na Figura 5.

- 27 -

Dimenses de Perfornance - Motivao - Conhecimentos e

habilidades - Estratgias coletivas

internas e externas

Desenvolvimento e tempo - Dinmicas sociais - Mudanas de habilidades, tarefas,

tecnologias e produto - Medidas de durao

Dimenses de efetividade - Resultado - Critrios pessoais - Critrios sociais - Inovao

Situaes restritivas Autonomia da equipe

Figura 5 Modelo de critrios para o funcionamento das equipes (p. 289, Brodbeck, 1996)

Como pode ser observado, apesar de descrever o papel mediador exercido pelo

conjunto de variveis desenvolvimento e tempo na relao entre performance e

desempenho, o autor no demonstra isso na sua representao grfica. Alm disso,

possvel observar que, ao considerar esse mesmo conjunto de variveis influenciando

diretamente performance, e esta por sua vez influenciando a efetividade; o autor acaba

por retomar tradicional estrutura insumo-processo-sada. Nesse caso, os insumos so

representados pelos critrios de desenvolvimento e tempo, os processos pelas dimenses de

performance e as sadas pelas dimenses de efetividade.

Apesar de no ter sido validada empiricamente, a proposta de Brodbeck (1996)

inovadora e mostra como diversos conjuntos de variveis interagem entre si e influenciam o

processo e o resultado do trabalho em equipe. O seu modelo complementa os anteriores e

- 28 -

sinaliza uma nova tendncia na teorizao, bem como nas pesquisas com equipes de

trabalho. Novas estruturas de entendimento comeam a surgir para complementar o

tradicional esquema entrada-processo-sada.

Discutindo sobre modelos explicativos do desempenho de equipes, Ilgen,

Hollenbeck, Johnson e Jundt (2005) apontam novas tendncias nas pesquisas deste campo.

Esses autores propem uma nova estrutura que permite compreender o funcionamento das

equipes de uma maneira mais dinmica que a tradicional input-process-output. A estrutura

IMOI (input-mediator-output-input) descrita a partir dos trs estgios de desenvolvimento

(formao, funcionamento e encerramento) das equipes. Na fase de formao, as variveis

que exercem mais influncia no grupo so aquelas de entrada (input) e de mediao

(mediator), que podem ser afetivas (crenas), comportamentais (definio de estratgias e

compartilhamento de informaes) e cognitivas (modelos mentais e conscincia grupal

sobre as habilidades de cada membro). Na fase de funcionamento, as variveis de mediao

e sada (output) so evidenciadas, como por exemplo, aquelas relativas aos vnculos

(satisfao, comprometimento, coeso, conflitos), adaptao (ajuda mtua e desempenho) e

aprendizagem. Por fim, na fase de encerramento, encontram-se as variveis de sada

(resultados finais) e entrada. Estas ltimas esto presentes j que o modelo busca enfatizar a

noo cclica das equipes, assim como a retroalimentao proporcionada pelos seus

resultados, lies aprendidas e feedback. A representao grfica da estrutura condensa as

caractersticas mencionadas pelos autores e pode ser compreendida de acordo com a

proposta apresentada na Figura 6.

- 29 -

Estgio de FORMAO - Variveis afetivas - Variveis comportamentais - Variveis cognitivas

I M

O

Estgio de FUNCIONAMENTO- Variveis de vnculos - Variveis de adaptao - Variveis de aprendizagem

Estgio de ENCERRAMENTO Fase de transio - Resultados finais - Variveis de insumo

Figura 6 Representao da estrutura IMOI (input-mediator-output-input).

Conforme pode ser observado na figura, a proposta de Ilgen et al. (2005) no se

constitui um modelo explicativo da efetividade das equipes de trabalho, mas uma estrutura

compreensiva de organizao de conjuntos de elementos que impactam na efetividade,

dependendo da fase de desenvolvimento em que a equipe se encontra. A apresentao dos

cinco modelos mostrou como a efetividade pode ser explicada de diferentes maneiras. Tal

situao se d pela ausncia de consenso em relao a esse e outros construtos. Analisar as

caractersticas consideradas por cada autor fundamental para compreender como a

dinmica das equipes tem sido proposta e estudada. Brodbreck (1996) compilou as

principais dimenses adotadas por alguns autores em seus modelos. Esses critrios esto

resumidos na Tabela 1.

- 30 -

Tabela 1: Dimenses de performance e efetividade de alguns modelos das equipes, adaptado de Brodbeck (1996).

Modelo Dimenses de Performance Dimenses de Efetividade

Gladstein, 1984 Abertura para comunicao, suporte, conflitos, importncia de caractersticas individuais, discusso de estratgias e gerenciamento de fronteiras.

Performance (vendas, auto-relato de desempenho), satisfao (com a equipe, em satisfazer necessidades dos clientes e recompensas extrnsecas).

Hackman, 1987 Nvel de esforo para completar a tarefa, habilidades e conhecimentos dos membros, estratgias de performance.

Resultados, critrios sociais (habilidades dos membros para trabalharem juntos), critrios pessoais (satisfao das necessidades dos membros).

Shea & Guzzo, 1987 Interdependncia de tarefas, interdependncia de resultados e potncia.

Produtividade (entrega de produtos e servios especificados).

Sundstron, DeMeuse & Futrell, 1990

No especificado. Performance (entrega de produtos e servios), viabilidade da equipe (satisfao, participao e tendncia a continuar trabalhando junto).

A partir da Tabela 1, possvel observar que a performance, ou seja, o desempenho

um construto mais relacionado aos comportamentos adotados pelos membros das equipes

para atingir os resultados e, por essa razo, tem sido considerada nos principais modelos

como sendo uma varivel de processo. A efetividade, por sua vez, mais ampla e envolve,

alm dos resultados (produtos e servios), outros critrios, como os pessoais e sociais. Na

presente pesquisa, ser adotado o conceito de efetividade, segundo o qual ela o grau em

que os resultados da performance se aproximam dos objetivos especficos (Campbell &

Campbell, 1988, citados por Brodbeck, 1996). A partir da, verifica-se que no somente os

produtos ou servios devem servir de indicativos de efetividade do grupo de trabalho, mas

tambm critrios afetivos, como satisfao dos envolvidos e fortalecimento do grupo.

Apesar de utilizarem alguns critrios diferentes, os modelos no se distanciaram das

conceituaes apresentadas anteriormente sobre efetividade e performance, apenas

consideraram alguns elementos ao invs de outros. Assim sendo, ao se mensurar a

- 31 -

efetividade de equipes, as diferenas nos critrios adotados devem ser consideradas no

momento da generalizao dos resultados, uma vez que estes podem ser divergentes.

De maneira adicional, importante destacar que as variveis dos modelos

geralmente so de diferentes nveis, tendo em vista a insero dos indivduos em contextos

mais amplos, como grupos e organizaes. Essa caracterstica observada, principalmente,

em relao aos insumos. Nesse caso, as variveis podem ser individuais, j que uma equipe

composta por pessoas com experincias, habilidades, expectativas, valores e

caractersticas prprias; grupais, j que a equipe tem caractersticas nicas (tamanho e

metas de trabalho) e com a convivncia as pessoas passam a apresentar percepes

semelhantes; e organizacionais, pois inevitavelmente o contexto influencia as atividades e

caractersticas da equipe e das pessoas. Todos os modelos apresentados inserem variveis

individuais em sua estrutura, chamando a ateno para a influncia que essas caractersticas

continuam exercendo sobre as equipes.

Resultados empricos tambm indicam a relevncia de variveis individuais na

compreenso das equipes. Partindo da premissa de que aspectos individuais esto

relacionados com os processos grupais, Neuman e Wright (1999), realizaram uma pesquisa

com objetivo de verificar os efeitos dos traos de personalidade dos membros, capacidades

cognitivas e habilidades especficas na efetividade das equipes. Utilizaram a taxonomia das

5 dimenses da personalidade (Big Five) cordialidade, conscincia, estabilidade

emocional, abertura experincia e extroverso - para mensurar as caractersticas

individuais e verificaram que, tanto no nvel dos indivduos como dos grupos, a

cordialidade e conscincia so preditoras da efetividade das equipes. Da mesma forma,

ocorreu com habilidades especficas e capacidades cognitivas dos membros.

- 32 -

Posteriormente, Van Vianem e De Dreu (2001) encontraram resultados semelhantes

em que nveis mnimos de conscincia e cordialidade se relacionaram positivamente com

medidas de desempenho. Esses resultados sugerem que indivduos cordiais tendem a

cooperar com os outros e este comportamento reflete na efetividade de suas equipes. No

estudo de Lim e Ployhart (2004), verificou-se que caractersticas dos lderes tambm

influenciam o desempenho das equipes de maneira tal que a presena de lderes

transformacionais (aqueles que estimulam o desenvolvimento, a aprendizagem dos

subordinados, valorizam a superao de barreiras pessoais e a busca por objetivos

coletivos) influencia positivamente a performance da equipe.

Outras pesquisas indicam que algumas preferncias individuais esto relacionadas

efetividade das equipes (Kirkman & Shapiro, 2000; Shaw, Duffy & Stark, 2000). Esses

resultados, entretanto, sero discutidos posteriormente na apresentao de crenas - uma

varivel individual de interesse na presente pesquisa.

Os resultados desses estudos revelam que caractersticas individuais so relevantes

para a compreenso da efetividade de equipes, mesmo que esta ltima tenha sido

mensurada de maneiras diferentes nos relatos descritos (auto e heteroavaliaes). Assim

como personalidade e liderana, existem evidncias de que outras variveis individuais

tambm exeram influncia nos resultados das equipes (Campion, Medsker & Higgs, 1993;

Colquitt, 2004; Costa, Roe & Taillieu, 2001) sendo pertinente, portanto, explor-las mais

profundamente.

Tendo sido apresentado os principais modelos tericos sobre as equipes, assim

como a diferenciao necessria para compreenso de sua efetividade, ser, em seguida,

apresentada uma varivel individual que tem influenciado o comportamento humano,

inclusive nas organizaes o autoconceito.

- 33 -

II. O AUTOCONCEITO

As caractersticas individuais so fundamentais para a compreenso do

comportamento humano, inclusive no ambiente organizacional. Os indivduos agem de

maneira diferente diante das mesmas situaes, eventos e circunstncias porque possuem

caractersticas prprias e percebem o ambiente de acordo com elas. Assim, as diferentes

contribuies que cada membro de uma equipe de trabalho leva para seu grupo so

fundamentais para o desempenho deste.

O homem est constantemente coletando e processando informaes do ambiente

fsico, das pessoas e dos estmulos sociais que o cercam. Essa constante troca, denominada

processo de socializao, fundamental para sua insero na sociedade, famlia e trabalho

(Rodrigues, Assmar & Jablonski, 1999). a partir desses contatos e trocas que o indivduo

constri a imagem de si mesmo (autoconceito) e se adapta ao ambiente social onde est

inserido.

2.1 Fundamentos Tericos

O estudo do autoconceito tem sido alvo de interesse de psiclogos nas mais diversas

reas de atuao. Para Rodrigues et al. (1999), tal interesse, particularmente na Psicologia

Social, se justifica pelo fato do autoconceito ser formado, sobretudo, por meio da

comparao com outras pessoas e ser de extrema relevncia em uma variedade de situaes

sociais. Byrne (2002) destaca que tal ateno tambm se deve ao fato deste ser fundamental

em muitas situaes educacionais e psicolgicas, na medida que considerado uma

varivel que influencia resultados relacionados ao desempenho acadmico e competncias

sociais. De acordo com Tamayo (1981), o primeiro estudioso a analisar a noo de

- 34 -

autoconceito foi William James em 1890. Desde ento, tal construto vem recebendo

ateno especial de diversos pesquisadores.

A noo de autoconceito tem sua origem primria nas teorias do self. No final do

sculo XIX, James, citado por Tamayo (1981), define o self como sendo a soma de tudo

aquilo que o homem pode afirmar como seu: corpo, traos, habilidades, bens materiais, sua

famlia, amigos e inimigos, etc. Ele composto por diferentes elementos como: self

material, self social, self espiritual e ego puro. Tal termo passou, ento, a ser utilizado na

Psicologia moderna com dois significados distintos: self-como-objeto e self-como-processo

(Hall & Lindzey,1973). O primeiro indica as avaliaes, percepes e sentimentos que a

pessoa tem de si mesma como um objeto e o segundo um agente que rene processos

ativos do ser humano como pensar, lembrar, perceber. Dessa forma, o indivduo ao

mesmo tempo sujeito que percebe e sujeito percebido.

Para Byrne (2002), a essncia da perspectiva de James est no fato de que

indivduos que se percebem como competentes, em reas que julgam importantes,

apresentam um autoconceito elevado. Da mesma forma, aqueles que se percebem como

incompetentes, nessas mesmas reas, tero um autoconceito baixo. Para a autora, a teoria

proposta por James possibilita verificar que existe uma relao entre o autoconceito geral e

seus domnios especficos e esta se d em funo da importncia dos domnios para cada

indivduo. Marsh (1993) define a proposta de James como sendo um modelo de cognio

social em que auto-avaliaes especficas se organizam em blocos mais amplos sustentando

e formando a auto-estima.

As dcadas seguintes a James foram repletas de teorizaes sobre esse construto.

Diversos autores, como por exemplo, Symonds, Hilgard, Rogers e Mead, citados por Hall e

Lindzey (1973) desenvolveram teorias para explicar o que e como funciona o self. Esses

- 35 -

autores destacam a abordagem social do self apresentada por Mead. Segundo essa

abordagem, a imagem que o indivduo tem de si mesmo formada a partir da interpretao

que este mesmo indivduo faz das percepes dos outros sobre ele. Nesse sentido, a

avaliao do outro significativo importante e levada em considerao no momento em

que se constri uma concepo do eu.

Outra contribuio relevante acerca do self foi dada por Rogers, que o define,

segundo Hall e Lindzey (1973), como sendo um conceito nuclear da personalidade. o

conjunto de percepes conscientes e de valores do eu e do me, que formado a partir

da interao com o meio e das avaliaes dos outros. Rogers j considerava a influncia

que o autoconceito tem no comportamento do indivduo, sinalizando, assim, a importncia

de estudar e compreender cada vez mais esse fenmeno. Segundo Tamayo et al. (2001),

com a ascenso do behaviorismo, houve uma reduo nos estudos do self. Estes,

entretanto, foram retomados na dcada de 40 por Allport e no pararam de crescer. A partir

da, surgiram diversos estudos sobre o autoconceito, sua definio, bem como mensurao.

De acordo com Cerqueira (1991), o autoconceito comea a se formar desde os

primeiros anos da infncia, quando a criana recebe informao sobre si mesma. Essas

informaes vm de estmulos do meio que a cerca, principalmente dos pais e professores,

que segundo Tamayo (1993), funcionam como um espelho social que reflete para a criana

a imagem que os outros tm a respeito dela. Esse autoconhecimento dinmico, sofre

alteraes e se reestrutura ao longo do tempo, sendo influenciado tambm por experincias

de sucesso e de fracasso. Ele , portanto, formado a partir da relao do indivduo consigo

mesmo, da experincia com seu prprio corpo, bem como da relao com o meio social

(Paulinelli & Tamayo, 1986).

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Leonard, Beauvais e Scholl (1999) descrevem que os modelos tericos do

autoconceito seguem duas perspectivas diferentes, a unidimensional e a multidimensional.

A primeira e mais antiga considera o autoconceito como um construto estvel, que reflete

um senso global do self. O indivduo, nesse caso, tem uma percepo geral e nica de si

mesmo. A segunda, mais atual e bastante presente na Psicologia Social, Pedagogia e

Sociologia, o conceitua como um fenmeno multifacetado, socialmente construdo, instvel

e hierarquizado. Segundo os autores, a maioria dos estudiosos deste campo atualmente

adota essa ltima concepo.

Partindo, pois, da perspectiva multdimensional, alguns pesquisadores tm investido

na demonstrao emprica da instabilidade e maleabilidade do autoconceito. Segundo

Markus e Kunda (1986), o foco das pesquisas sobre essa varivel tem sido a percepo e

avaliao de si e dos outros. Tais pesquisas tm revelado com sucesso a origem social dos

aspectos rgidos e imutveis do autoconceito, mas no conseguem explicar sua

maleabilidade. O carter multifacetado do construto permite que, em diferentes ambientes

sociais, diversas dimenses do self apaream. Segundo esses autores, as pessoas possuem

esquemas (Cantor, 1990) sobre si mesmas, que so acessados em determinadas situaes.

Esses esquemas so denominados por Markus e Kunda (1986) de autoconceito de trabalho

e dependem da dimenso do self que ativada (social, pessoal, somtica, etc).

A pesquisa desenvolvida por Markus e Kunda (1986) revelou que o autoconceito

possui caractersticas de estabilidade e instabilidade ao mesmo tempo. Marsh e Richards

(1986) tambm desenvolveram uma pesquisa sobre a maleabilidade do construto e

verificaram que, apesar de ser relativamente estvel, mudanas podem ocorrer em algumas

dimenses especficas do autoconceito, a partir de intervenes efetivas.

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Seguindo essa linha de pensamento, Tamayo (1981) considera o autoconceito como

sendo uma organizao hierrquica linear e multidimensional, composta pelo self somtico,

self pessoal, self social e self tico-moral. Essas dimenses se organizam de maneira

hierrquica, havendo coerncia e integrao entre seus componentes. O autoconceito uma

estrutura cognitiva que organiza as experincias passadas do indivduo, reais ou

imaginrias, controla o processo de informao relacionado consigo mesmo e exerce

funo de auto-regulao (Tamayo, 1993). Portanto, as percepes individuais se

organizam das mais globais para as mais especficas e abrangem diversos aspectos da vida

do indivduo.

Considera-se que o autoconceito formado por trs componentes: avaliativo,

cognitivo e comportamental. O componente avaliativo refere-se auto-estima e consiste na

avaliao global que o indivduo faz de seu prprio valor. A auto-estima, geralmente, se

manifesta pela aceitao de si mesmo e por sentimentos de valor pessoal e autoconfiana. O

componente cognitivo a percepo que o indivduo tem dos traos, das habilidades e

caractersticas que possui ou gostaria de possuir. J o componente comportamental refere-

se s estratgias de auto-apresentao utilizadas pelo indivduo para transmitir aos outros

uma imagem positiva de si mesmo (Campbell et al., 1996; Campbell, 1990; Tamayo et al.

2001). Esses trs componentes relacionam-se entre si e podem mudar com o passar do

tempo j que, como descrito anteriormente, a natureza do autoconceito dinmica.

Apesar dos avanos tericos e empricos sobre o autoconceito, muitos resultados de

pesquisas podem ser questionados por apresentarem inconsistncias conceituais e

metodolgicas (Byrne, 2002). Ainda existem divergncias em relao definio de tal

construto havendo, inclusive, superposio com outros conceitos autodescritivos e

avaliativos. Para o desenvolvimento de pesquisas com resultados confiveis e mais

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consistentes, fundamental, portanto, diferenciar o autoconceito de outros construtos

semelhantes, razo pela qual a especificidade desse construto ser discutida a seguir.

2.1.1 O autoconceito e outros construtos auto-referentes

A descrio dos trs componentes do autoconceito revela sua inter-relao com

outros construtos auto-referentes e salienta a necessidade de diferenciao destes.

Considerando as sugestes de Tamayo (2002) e Meneses (2002), de que maiores avanos

na compreenso das influncias dos construtos auto-referentes no comportamento humano

dependem de pesquisas que contemplem a diferenciao existente entre estes, ser

apresentado a seguir uma breve anlise dos construtos autoconceito, auto-estima e auto-

eficcia. O foco de tal anlise ser a diferena entre o autoconceito e os outros construtos,

tendo em vista que esta uma das variveis de interesse primordial no presente estudo. No

se objetiva, portanto, um aprofundamento na definio de cada conceito, mas um

esclarecimento maior que possibilite uma melhor compreenso do que vem a ser o

autoconceito.

O termo autoconceito, diferentemente de auto-estima, no apresenta uma ampla

utilizao na linguagem cotidiana. No foi encontrada nenhuma definio para tal palavra

nos dicionrios da lngua portuguesa consultados (Aurlio, Ediouro e Larousse). Contudo,

alguns conceitos prximos foram verificados. Ferreira (1986), no dicionrio Aurlio,

descreve a autoconscincia como sendo a conscincia que adquire capacidade de refletir

sobre si mesma (p.202) e o dicionrio Larousse descreve o autoconhecimento como

conhecimento de si prprio (p. 106). Tais definies so diferentes de autoconceito e,

ainda sim, so superficiais para o entendimento aqui proposto. pertinente considerar,

portanto, que esse um construto que envolve questes tericas mais amplas e faz parte de

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uma linguagem acadmica e cientfica, no minimizando de maneira alguma sua

importncia e aplicao prtica.

Diversos autores, ao se referirem aos construtos auto-avaliativos acreditam que eles

se encontram em um contnuo que vai do geral para o especfico (Campbell, 1990; Costa,

1996; Gardner & Pierce, 1998; Markus & Kunda, 1986; Marsh & Richards, 1986; Tamayo,

2002). Tal caracterstica dificulta ainda mais a delimitao da linha de diferenciao

existente entre cada um desses conceitos. Porm, isso no deve ser considerado indicador

de equivalncia ou ainda superposio conceitual absoluta.

Segundo Novaes (1985), os termos autoconceito, auto-imagem e auto-estima esto

interligados j que todos tm implicaes na formao do ego, do self e da identidade

pessoal e social dos indivduos. Portanto, no so fenmenos totalmente independentes,

mas so conceitualmente diferentes. Erthal (1986) e Mosquera (1977), citados em

Cerqueira (1991), discorrem sobre a diferenciao desses construtos. Para esses autores, a

auto-imagem considerada sinnimo de autoconceito, tendo o seu aspecto social

enfatizado. A auto-estima consiste numa atitude valorativa (positiva ou negativa) do

indivduo sobre si mesmo. a parte afetiva do self, na qual o indivduo valoriza ou admira

o eu. Campbell (1990) a define como um componente do autoconceito. uma atitude

valorativa global que o indivduo tem de si quando visto como objeto de avaliao. Ela

funciona como um filtro para informaes que vem do exterior e que dizem respeito a cada

indivduo. Nesse sentido, pessoas com baixa auto-estima aceitam mais facilmente, segundo

esse autor, informaes negativas sobre si mesmas, enquanto pessoas com auto-estima

elevada filtram as informaes que recebem e s aceitam aquelas favorveis e mais

consistentes com suas prprias avaliaes.

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Byrne (2002), em artigo sobre a evoluo terica e emprica das pesquisas sobre

autoconceito, destaca que um dos maiores problemas na definio de tal construto diz

respeito dificuldade de distino entre este e a auto-estima. Segundo a autora, as

pesquisas no tm conseguido demonstrar distino entre esses dois construtos, o que faz

pleno sentido, quando se considera, como descrito anteriormente, que a auto-estima um

elemento constitutivo do autoconceito, que um construto mais abrangente e que possui

componentes cognitivos, comportamentais e avaliativos.

Para Gardner e Pierce (1998), a auto-estima tem sido, em alguns momentos,

confundida com auto-eficcia. Para eles, esses construtos so distintos, mas esto inter-

relacionados tanto terica como empiricamente. Partindo dessa perspectiva, os autores

realizaram uma pesquisa com intuito de verificar como essas duas percepes do self (no

caso da auto-estima foi estudada uma dimenso especfica que diz respeito avaliao que

um trabalhador faz de sua adequao e mrito como membro de uma organizao)

influenciam o desempenho e as atitudes de pessoas no contexto de trabalho. Para isso,

entretanto, fizeram uma extensa anlise da literatura com intuito de diferenciar tais

construtos e encontraram que, tanto a auto-estima como a auto-eficcia, apresentam

dimenses gerais e especficas e refletem estados e traos individuais. Nesse sentido, esses

construtos diferem em termos de foco, perspectiva e grau em que so crenas e avaliaes.

As diferenciaes apontadas pelos autores so apresentadas na Tabela 2.

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Tabela 2 Diferenciao conceitual entre auto-estima e auto-eficcia (p. 52, Gardner & Pierce, 1988).

Dimenses Auto-estima Auto-eficcia Definio Um julgamento pessoal sobre mrito;

atitude de auto-aprovao. Uma crena individual sobre habilidade para executar uma ao futura.

Geral X Especfico Varia do geral para intermedirio e especfico.

Varia de tarefas gerais para tarefas altamente especficas.

Estado X Trao Trao que, como tal, no muda rapidamente.

Auto-eficcia geral um trao orientado e a auto-eficcia especfica um estado orientado.

Qualquer aspecto do self. Qualquer tarefa ou ao. Foco/Alvo Afetivo X Cognitivo Ambos, sendo mais afetivo do que

cognitivo. Predominantemente cognitivo.

Avaliao atual do self. Tempo Avaliao atual sobre o sucesso futuro no desempenho de uma tarefa.

Crena Crena sobre o mrito individual (auto-aprovao).

Crena sobre a habilidade de executar uma tarefa em particular ou tarefas mais gerais.

Percebe-se, pois, que a auto-eficcia apresenta componentes mais cognitivos do que

a auto-estima e definida, de acordo com Bandura (1994), como a crena de uma pessoa

sobre suas capacidades para desempenhar determinadas aes. Sendo assim, a auto-eficcia

mais especfica do que a auto-estima, que uma avaliao global do indivduo. De acordo

com Bzuneck (2001), diferentemente da auto-eficcia, o autoconceito e a auto-estima no

se referem de modo especfico a peculiaridades da situao e nem a aes a serem

implementadas numa tarefa analisada em detalhe. Esse autor considera que o autoconceito

e a auto-eficcia atuam de forma complementar na motivao. Seguindo a mesma posio,

Pajares e Miller (1994), consideram que o autoconceito difere da auto-eficcia por no ser

uma medida especfica e envolver avaliaes mais gerais do self, no se limitando,

portanto, a julgamentos sobre a capacidade em executar comportamentos especficos.

Bandura (1994) aponta alguns aspectos que funcionam como antecedentes a partir

das quais a auto-eficcia se forma. So eles: experincias de sucesso, experincias vicrias,

persuaso verbal (comparao social) e reaes fisiolgicas, como o estresse, por exemplo.

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J Bong e Skaalvik (2003), descrevem que as fontes formadoras do autoconceito so as

estruturas de referncia (comparao social), as atribuies de causa, as avaliaes dos

outros significativos, as experincias de sucesso e a centralidade psicolgica, que diz

respeito importncia que cada indivduo d para aspectos de sua vida. A partir da

apresentao desses aspectos, possvel perceber que, apesar destes se diferenciarem,

ambos construtos possuem antecedentes em comum, como as experincias de sucesso e a

comparao social.

Ainda de acordo com esses autores, tanto a auto-eficcia como o autoconceito

compartilham a percepo de competncia e possuem uma natureza multidimensional,

apresentando domnios especficos. Apesar de possurem antecedentes em comum, Bong e

Skaalvik (2003) ressaltam as diferenas entre esses construtos e chamam a ateno para o

fato de que a auto-eficcia possui uma orientao temporal focada no futuro enquanto o

autoconceito refere-se a avaliaes focadas no passado.

Pietsch, Walker e Chapman (2003) apontam para a existncia de distines

fundamentais entre autoconceito e auto-eficcia. Segundo esses autores, ambos construtos

se referem a avaliaes cognitivas do eu, sendo que o autoconceito incorpora, alm de

descries cognitivas de competncia, as avaliaes e percepes afetivas. Alm disso,

considera-se que, apesar dos processos de comparao social serem fundamentais para a

formao dos dois construtos, no caso do autoconceito essa influncia maior. Quando se

refere a uma atividade especfica, a auto-eficcia mais fortemente influenciada por

experincias vicrias e pela interpretao do prprio desempenho e dos outros do que pela

comparao social.

Outros construtos, mais especficos, tambm tm sido relacionados ao autoconceito.

Campbell (1990) e Campbell et al. (1996), por exemplo, apresentam a clareza do

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autoconceito como sendo um fenmeno que diz respeito extenso em que os contedos

do autoconceito de uma pessoa esto claramente definidos, internamente consistentes e

temporariamente estveis. Assim sendo, essa clareza um construto teoricamente

independente e influenciado pela auto-estima, pela personalidade e tambm pela cultura.

Bachman e OMalley (1986), partindo do pressuposto da multidimensionalidade do

autoconceito e da existncia de diferentes percepes do self, descrevem o autoconceito

acadmico como sendo a percepo do indivduo em relao a suas habilidades

acadmicas. Ele influencia a auto-estima e no tem relao com o clima social da escola.

Costa (2002) considera que o autoconceito a imagem, sentimentos e atitudes que a

pessoa tem de si mesma. um processo psicolgico que tem seu contedo e dinmica

determinados socialmente e construdo a partir das percepes e representaes sociais

dos outros significativos. Rhodewalt e Agustsdottir (1986) o definem como a conscincia

de uma pessoa sobre suas crenas, valores, atitudes, bem como a relao entre estes e sua

implicaes no seu prprio comportamento.

Em definio mais ampla e completa, Lummertz e Biaggio (1986) definem esse

construto como sendo um conjunto de atitudes e crenas que um indivduo tem a respeito

de si prprio, sendo que as crenas so produtos da interao social e so organizadas

hierrquica e sistematicamente, de forma que os componentes centrais da estrutura so mais

resistentes mudana, mas em funo da natureza dinmica do sistema, mudana em um

aspecto pode levar mudana em outros aspectos.

Para Lcuyer (1978, citado em Novaes, 1985), o autoconceito entendido como

um sistema multidimensional hierrquico composto de estruturas fundamentais que se

desdobram em subestruturas e em categorias que iro caracterizar suas mltiplas facetas,

configuradas pela experincia diretamente vivida, percebida, simbolizada e conceitualizada

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pelo indivduo. Segundo Tamayo (2002), esse terico acredita que os autores que percebem

o autoconceito como unitrio esto apenas aprofundando um de seus aspectos.

possvel perceber algumas caractersticas centrais do autoconceito nas definies

apresentadas. Ele parece estar claramente relacionado a crenas, valores e atitudes do

indivduo, que so organizados em funo de sua importncia. Funciona como uma

estrutura cognitiva que construda ao longo do tempo, processa informaes, malevel e

apresenta caractersticas afetivas. O autoconceito , portanto, um construto abrangente e

complexo. a imagem que o indivduo tem de si. Constitui um conjunto de auto-esquemas,

ou seja, generalizaes cognitivas sobre o eu, derivadas de experincias passadas, que

organizam e guiam o processamento de informaes contidas nas experincias sociais do

indivduo (Markus, 1977, p.64). composto por diferentes dimenses, umas mais

presentes do que outras, e construdo e modificado a partir de interaes sociais.

A partir das definies descritas, possvel resumir a discusso tecida afirmando

que, apesar dos construtos auto-referentes estarem interligados, eles se relacionam a

fenmenos diferentes e devem, portanto, ser tratados e mensurados de forma especfica.

Cabe ainda destacar que todos eles (autoconceito, auto-eficcia e auto-estima) dizem

respeito a avaliaes e descries do eu. Contudo, o autoconceito ou auto-imagem um

con