25094_Legislação_Laboral

��

��

��

��

� ��

��

��

��

��

/��/��

��

�� 2��3��4�� /��5��

��!��

��!��

" #��

��!��

��

��$��

� � � �

%�� !�� &��'��'�� !�� !�� (��&��!��&��)�

�� !�� &!�*��!��+��)��&��(��,�!��

ÍndiceObjectivos Globais 7

Introdução 9

Unidadade Didáctica 1

Fontes do Direito do Trabalho 11

Fontes internas 13

Fontes externas 22

Hierarquia das Fontes em Direito do Trabalho 23

Interpretação, integração e aplicação das normas

do Direito do Trabalho 24


Contrato Individual de Trabalho 27

Noção legal 29

Elementos estruturantes do contrato de trabalho subordinado 30

Diferenças entre Contrato de Trabalho subordinado e figuras afins 35

Caracterização Jurídica do Contrato de Trabalho Subordinado 41

Formação do contrato de trabalho 45

Pressupostos do contrato de trabalho 47

Objecto do contrato (pressupostos objectivos) 49

Situações jurídicas preliminares ao contrato de trabalho 50

Forma do contrato de trabalho 51


O Trabalhador 55

Categoria 58

Modificações do objecto do contrato 60

Pressupostos para o recurso à Polivalência Funcional: 63

3Legislação Laboral

Ius Variandi 66

Antiguidade 68

Deveres Acessórios do Trabalhador 71

Direitos do Trabalhador 76


A Entidade Contratante 79

Dever Principal 83

Poderes Patronais 85

Limites processuais 87

Limites temporais 88

Prazo de caducidade da acção disciplinar 89

Fundamento do poder disciplinar 90

Deveres acessórios do empregador 91


A Relação Individual do Trabalho 93

Termo e Condição 96

Contratos de trabalho a termo certo 97

Contratos de trabalho a termo incerto 98

Cessação dos contratos a termo 99

Tempo e local de trabalho 100

Trabalho nocturno 103

Regime das Faltas 104

Abandono de trabalho 105

Direito ao Repouso 106

Feriados 107

Férias 108

Local de trabalho 110

4 Legislação Laboral

Retribuição 111

Garantias e prescrição dos créditos emergentes da Relação

de Trabalho 115

Vicissitudes da Relação Laboral 116

Formas de cessação 119


As Relações Colectivas de Trabalho 129

Autonomia Colectiva e Relação Colectiva de Trabalho 132

Sujeitos da Relação Colectiva de Trabalho 133

Instrumentos de Regulamentação Colectiva 153

Instrumentos Administrativos de Regulamentação do Trabalho 171

Conflitos Laborais Colectivos 172

Cessão ou resolução de conflitos laborais 180


Regime Geral da Segurança Social 183

Princípios gerais do sistema de Segurança Social 186

Sistema Público de Segurança Social 193

Sistema de Acção Social 199

Sistema Complementar 202

Financiamento da Segurança Social 203

A reforma da estrutura administrativa da solidariedadee

Segurança Social 204

Medidas legislativas 205

Bibliografia 209

Abreviaturas 213


Objectivos Globais

Fontes do Direito do Trabalho

enumerar e distinguir as diversas fontes do Direito do Trabalho;estabelecer a hierarquização entre as fontes;indicar as especificidades que se verificam nesta área (fontes) no âmbito da

disciplina jurídica do Direito do Trabalho (existência de fontes próprias);identificar as especificidades do Direito laboral no âmbito da interpretação,

integração e aplicação das normas laborais.

Contrato Individual de Trabalho

enumerar e caracterizar os elementos estruturantes do contrato de trabalhosubordinado;

distinguir o contrato individual de trabalho de figuras afins;caracterizar juridicamente o contrato de trabalho.

O Trabalhador

descrever conceitos como a categoria, a polivalência funcional, o “ius variandi” e a antiguidade, e definir a sua importância

enumerar e descrever os direitos e deveres do trabalhador, principais eacessórios.

A Entidade Contratante

enumerar e caracterizar os deveres e os poderes da entidade patronal;descrever a importância do poder disciplinar e as suas limitações.

A Relação Individual de Trabalho

caracterizar os contratos de trabalho a termo;indicar a importância de noções como “o tempo” e “o local” de trabalho na

caracterização da relação laboral;caracterizar o regime de faltas e férias;descrever o conceito de “retribuição” e caracterizá-lo enquanto elemento fun-

damental na relação laboral;descrever as vicissitudes a que está sujeita a relação laboral;enumerar, distinguir e caracterizar as formas de cessação do contrato de tra-

balho.

As Relações Colectivas de Trabalho

enumerar e caracterizar os sujeitos da relação colectiva de trabalho;identificar, diferenciar e descrever os instrumentos de regulamentação colec-


tiva de trabalho – sua importância na área do direito laboral;caracterizar os conflitos laborais colectivos – a greve e o “lock-out”.

Regime Geral da Segurança Social

enumerar os princípios gerais do sistema de Segurança Social;identificar e caracterizar sumariamente os sistemas e subsistemas da segu-

rança social;descrever a importância deste regime perante o direito laboral em vigor no

nosso ordenamento jurídico.


Introdução

No presente manual, sob a epígrafe “Legislação Laboral”, pretende-se fazer umenquadramento global da disciplina normativa usualmente designada como“Direito do Trabalho”.Na altura em que surge a realização deste estudo deparamo-nos com aaprovação de um novo Código do Trabalho, cuja entrada em vigor ocorreu em1 de Dezembro de 2003, e cujo principal intuito foi o de aglutinar num únicodiploma o cerne de toda a legislação laboral. Ao longo deste trabalho, procurámos apresentar as várias temáticas da árealaboral mediante um enquadramento sistemático e frequentes remissões parao novo Código do Trabalho. Também as inovações relativamente à anteriorlegislação, são brevemente referenciadas em sede própria, leia-se nos locaisem que é tratada a matéria em causa.Nas matérias em que as alterações são significativas, é apresentado umresumo da forma como então o tema em causa era regulado pela legislaçãoaplicável.A defesa dos interesses do trabalhador, enquanto a parte “mais fraca” narelação laboral, continua a presidir às opções legislativas, notando-se contudoum certo fortalecimento da posição do empregador numa perspectiva de defe-sa da lógica empresarial.O novo Código do Trabalho remete para legislação complementar a regulaçãode uma grande parte das matérias neste tratadas sumariamente, o que emnosso entender poderá representar um revés no cumprimento do objectivoaglutinador a que este se propôs inicialmente.A aprovação da Lei n.º 35/2004, de 29 de Julho, vem concretizar, pelo menosnuma parte significativa, o objectivo pretendido, ao estabelecer, num únicodiploma, a regulamentação da grande maioria das matérias constantes doCódigo do Trabalho. Importa referir, porém, que as normas revogatórias quer da lei Preambular aoCódigo do Trabalho (Lei n.º 99/2003, de 23 de Agosto), quer da Lei n.º 35/2004,de 29 de Julho, não extinguiram toda a legislação laboral existente.


Unidade Didáctica 1Fontes do Direito do Trabalho


Fontes do Direito do Trabalho

Nas fontes de Direito do Trabalho há a considerar as internas e as externas.

Fontes internas

Constituição da República Portuguesa

Existem referências bastante desenvolvidas sobre o Direito do Trabalho naCRP, ao contrário do que sucede noutros ramos do direito. Além das regrascomuns que valem no Direito do Trabalho como em qualquer outro ramo jurídi-co, como a do art. 13º - princípio da igualdade, e a do art. 17º relativo à liber-dade de escolha de profissão, existem várias normas que têm uma finalidadeexclusiva no âmbito do Direito do Trabalho.

São concretamente os artigos:

53º a 57º - Direitos, Liberdades e Garantias dos Trabalhadores;58º e 59º - Direitos e Deveres Económicos, Sociais e Culturais; 63º - Segurança Social (que tem diversas repercussões no Direito do

Trabalho).

A questão fundamental destas normas constitucionais é a de saber em quemedida é que elas são ou não de aplicação imediata aos empregadores. Ouseja, em que medida é que um trabalhador pode recorrer a uma norma da CRPe exigir o seu cumprimento ao empregador. Há que distinguir se as normas são meramente programáticas, ou se têmcarácter preceptivo, caso em que são executáveis por si mesmas, sem neces-sidade da intervenção do legislador ordinário. A título de exemplo podemos citaro art. 58º n.º 1, que estabelece que “Todos têm direito ao trabalho”.

Estamos perante uma norma programática que não poderá ser aplicada direc-tamente aos empregadores. Ninguém poderá exigir a um empregador, combase nesta norma, que lhe arranje trabalho.

Normas como esta aplicam-se ao Estado, no sentido de tomar medidas quepermitam alcançar os objectivos contidos nas mesmas – na presente situaçãoo pleno emprego.No que concerne à norma do 58º n.º 2 al. b), que determina que o Estado devepromover “a igualdade oportunidades na escolha da profissão ou género de tra-balho e condições para que não seja vedado ou limitado, em função do sexo,o acesso a quaisquer cargos, trabalho ou categorias profissionais”, e que vemna sequência do art. 13º, relativo à não discriminação, já a podemos consider-ar como tendo aplicação directa, dado que a sua violação por um empregadortem consequências reais. O mesmo sucede com a norma que estabelece oprincípio “para trabalho igual salário igual” – 59º n.º 1 al. a).


Não obstante a existência de algumas regras que têm aplicação directa, em ter-mos práticos é muito difícil a sua aplicação, excepto quando complementadaspor leis concretas que as regulamentam, permitindo a sua concretização.Relativamente a grande parte destas normas, encontramos já concretizações anível legislativo - ex. art. 57º (Direito à greve) - concretizado através das dis-posições constantes dos art.s 591º e ss. do novo Código do Trabalho (matériaanteriormente regulada na Lei da Greve - Lei 65/77 de 26/8).

As normas constitucionais sobre o Direito do Trabalho são de 2 tipos:

arts. 53º a 57º (Dtos. liberdades e garantias), arts. 58º e 59º (Dtos. económicos, sociais e culturais).

Em termos práticos, tal distinção tem repercussões na legislação sobre estasáreas. Estando em causa direitos, liberdades e garantias, apenas a Assembleiada República pode legislar nesta matéria, sem prejuízo da possibilidade de con-ceder ao Governo autorização legislativa para o fazer. Tais matérias fazemparte da reserva relativa de competência da A.R..

Quanto aos direitos económicos, sociais e culturais não existe qualquerrestrição em termos de actuação legislativa.

Nestes artigos, em especial nos 54º a 57º, verificamos que houve uma grandepreocupação com os problemas laborais ao nível das relações colectivas.Apenas o art. 53º, relativo à segurança no emprego se aplica às relações indi-viduais.

Tal facto resulta do contexto em que foi elaborada a CRP de 1976. Em 1969havia surgido a LCT, que tinha em conta relação individual de trabalho e a pro-tecção do trabalhador no âmbito da mesma. Em 1976, os problemas laboraissuscitavam-se essencialmente a nível colectivo, o que se veio a reflectir naactuação do legislador constitucional.

Leis Ordinárias

(Leis da Assembleia da República, Decretos-Lei do Governo e Decretos regu-lamentares)

A legislação do trabalho aplica-se conjugadamente com as normas que, emgeral, disciplinam as obrigações e os contratos. Nessa medida, o Código Civilconstitui uma das fontes fundamentais do Direito do Trabalho.

No âmbito das leis ordinárias há uma questão prévia a ter em conta e que setraduz no imperativo constitucional que determina que os sindicatos e as comis-sões de trabalhadores sejam ouvidos aquando da realização/ feitura destasleis.


Tal facto tem repercussões ao nível da interpretação das leis, porque, muitasvezes essas leis são feitas através de concertação social em que são chama-dos os sindicatos e as associações patronais – apesar de não haver obrigato-riedade quanto à intervenção destas últimas. São então tidos em contaposições/ pareceres tanto das associações sindicais, como das patronais, etais pareceres e tentativas de alteração acabam por distorcer a redacção inicialdos preceitos criando sérios obstáculos à sua interpretação. [Um caso claro que denotava tal situação, eram as dúvidas interpretativas noâmbito da chamada Lei das 40 horas - Lei 21/96 de 23/7 - revogada pelo art.21º n.º 1 al. t) CT.]

Quanto às associações sindicais, estamos perante um imperativo constitu-cional que, não sendo respeitado tem como consequência a inconstitucionali-dade da lei em causa.

Nos termos da Lei que regulava tal intervenção – Lei 16/79 de 26 de Maio, oGoverno estava obrigado a ouvir os sindicatos. No entanto, tal parecer é mera-mente consultivo e não vinculativo. Esta Lei foi revogada pelo art. 21º n.º 1 al.f) da Lei 99/2003 de 27/08 que aprova o Código do Trabalho. Tal matéria surgeentão regulada pelos arts. 524º e ss. do CT. O art. 525º do CT, sob a epígrafe“Precedência de discussão” estabelece que:

“Nenhum projecto ou proposta de lei, projecto de decreto-lei (...), relativo àlegislação do trabalho pode ser discutido e votado pela Assembleia daRepública, pelo Governo da República (...) sem que as comissões de traba-lhadores, ou as respectivas comissões coordenadoras, as associações sindi-cais e as associações de empregadores se tenham podido pronunciar sobreele.”

Costumes/ Usos

art. 1º CT (art. 12º LCT )

A LCT foi revogada pelo art. 21º n.º 1 al. a) da Lei que aprova o Código doTrabalho (CT). O art. 1º do CT reproduz, de forma clara o teor do anterior art.12º da LCT. O costume, enquanto prática reiterada com convicção de obrigatoriedade, numordenamento jurídico como o português já não têm grande relevo, uma vez quese legisla muito. Sucede frequentemente este ser recebido pela própria lei, ouser afastado por ela – deixando, em qualquer dos casos, de ter aplicação práti-ca de “per si”.

Contudo, importa salientar o papel dos usos que, ao nível do Direito doTrabalho assumem particular relevância, uma vez que o legislador reconheceua sua incapacidade para legislar sobre todos os aspectos, sobretudo no seio dequestões de actividade profissional e ao nível das empresas. O n.º 2 do artigo12º do Decreto-Lei n.º 49 408 (LCT –Lei do contrato de trabalho), estabelecia


que, desde que não contrariem as normas legais e os instrumentos de regula-mentação colectiva e não sejam contrários aos princípios da boa fé, “serãoatendíveis os usos da profissão do trabalhador e das empresas, salvo se outracoisa for convencionada por escrito”.

Esta norma é reproduzida pelo art. 1º do CT, que faz expressa referência aos“usos laborais que não contrariem o princípio da boa fé”.

Surge contudo uma dificuldade que consiste em saber em que medida tais usospodem ou não funcionar e se vinculam ou não em determinadas circunstâncias.E como distingui-los de meras liberalidades. Não é uma questão pacífica.

Ex. a situação de saber se, o facto de, durante vários anos os trabalhadores dedeterminada empresa saírem 2 horas mais cedo na véspera de um feriadoconstitui um uso, foi levantada perante os tribunais, tendo o Tribunal daRelação decidido, em sede de recurso, que estaria em causa uma mera libe-ralidade que, a qualquer momento poderia ser retirada.

Além destas normas que são comuns a todos os trabalhadores, em certos tiposcontratuais, até porque a especificidade do regime o justifica, o legisladorremete para os usos. É o caso da agricultura, do trabalho portuário e a bordo.

Assentos

A situação dos assentos em termos de Direito do Trabalho assume algumasparticularidades.

Os assentos foram declarados parcialmente inconstitucionais, tendo sido revo-gado o artigo 2º do Código Civil, disposição que lhes conferia força legal.Depois das alterações ao Código de Processo Civil (CPC), deixaram de existiros assentos, surgindo a figura da jurisprudência uniformizada que assume umpapel não vinculativo.

No âmbito do Direito do Trabalho e no que concerne aos assentos que existiamno Código de Processo de Trabalho por remissão para o CPC, também estesdeixam de existir.Contudo, além destes assentos, é feita alusão no art. 180º do CPT a outra situ-ação de assento. Refere este artigo que “o Acórdão do Supremo Tribunal deJustiça sobre as questões a que se refere o art. 177º, tem o valor de assento(...)”. O art. 177º trata da interpretação e anulação de cláusulas das convençõescolectivas de trabalho (instrumento de regulamentação colectiva).

Entende o Prof. Pedro Romano Martinez que estes assentos se mantêm emvigor com força obrigatória geral. Aqui não se coloca a questão da inconstitu-cionalidade, porque não está o Tribunal a substituir-se ao legislador e a imporregras que o legislador não estabeleceu, mas a substituir-se às partes na inter-pretação de regras que estas mesmas partes fixaram.


Jurisprudência e Doutrina Qualquer uma destas fontes não tem especificidades ao nível do Direito doTrabalho.

Na jurisprudência estão em causa decisões tomadas pelos Tribunais deTrabalho perante situações concretas, que seguem uma determinada orien-tação no âmbito da aplicação da legislação em vigor, permitindo uma uni-formização da interpretação das normas.

A doutrina traduz-se em pareceres e opiniões de professores e estudiosos, cujovalor é proporcional ao de quem os emite.Não vinculam o intérprete/aplicador do direito, nem possuem força obrigatóriageral, contudo influenciam de forma determinante a interpretação das normaslegais em vigor.

Regulamentos internosSão elaborados pelo empregador, dentro dos limites decorrentes do contrato edas normas que o regem e no âmbito da sua competência (art.s 150º e 153ºCT ? 39º LCT).


Fontes colectivas

Estamos perante um aspecto peculiar do Direito do Trabalho que não encon-tramos noutros ramos do Direito. Existem 2 tipos de fontes colectivas:Fontes autónomas de Regulamentação Social – dependem da autonomia dosintervenientes, ou seja daqueles que lhes dão origem:

Convenção colectiva

A própria lei a consagra como fonte de direito – art. 1º CT (ref.ª aos “instrumen-tos de regulamentação colectiva de trabalho”).

É o mais importante dos instrumentos de regulamentação colectiva. Existem 3tipos de convenções colectivas – art. 2º do CT (anterior art. 2º do Decreto-Lei519-C1/79 de 29/12 – LRCT).

Contratos colectivos - celebrados entre um ou vários sindicatos e uma ouvárias associações patronais; (Situação mais genérica)

Acordos colectivos - celebrados entre um ou vários sindicatos e várias empre-sas não filiadas em qualquer associação patronal.

Acordos de empresa - celebrados entre um ou vários sindicatos e uma empre-sa com grandes dimensões, como é o caso da “Portugal Telecom”. (Situaçãomais específica)

Esta distinção importa na hierarquia das fontes, no caso de existir um concur-so entre convenções – situação perante a qual o legislador determina a prefe-rência da convenção mais específica, sobre as mais genéricas – art. 531º e536º CT – princípio da especialidade no domínio das convenções colectivas.

O CT admite porém que o princípio da especialidade seja afastado por instru-mento de regulamentação colectiva “através da previsão de cláusulas de articu-lação entre convenções colectivas de diferente nível” (n.º 2).

Tendo por base uma convenção colectiva padrão, são depois celebrados diver-sos contratos de trabalho. Esta convenção colectiva aplicar-se-á a estes con-tratos de trabalho na medida em que, tanto o trabalhador como o empregadorsejam filiados nas respectivas associações que outorgaram a convenção.Estamos perante o princípio da filiação – não estando filiados em tais associ-ações não lhes é aplicável a convenção.

Pode suceder porém que uma empresa, filiada em determinada associaçãopatronal que celebra uma convenção colectiva com um sindicato, tenha diver-sos trabalhadores, e nem todos estejam filiados no sindicato outorgante. Paraevitar a existência de regimes díspares para os seus trabalhadores, a empresapode propor aos trabalhadores não filiados a aplicação das regras da con-venção – que usualmente aceitam, face aos benefícios que estas consagram.


Nas convenções colectivas existe a parte obrigacional, que abrange diversassituações concernentes às próprias partes que outorgam a convenção, e aparte regulamentar, aplicável não às partes que a negoceiam mas a terceiros(trabalhadores e empresas filiados nas associações que outorgam a con-venção).

Uma das cláusulas frequentemente negociável a título obrigacional é a de “pazsocial”, que se traduz por exemplo no facto de determinado sindicato se com-prometer, nos doze meses seguintes à assinatura da convenção colectiva, anão desencadear uma greve.

A convenção colectiva estabelece determinadas regras que vão aplicar-seautomaticamente a contratos individuais de trabalho, sem ser necessário alter-ar tais contratos. É o princípio da aplicação automática, adoptado pelo nossoordenamento jurídico.

A aplicação automática de regras regulamentares, não pressupõe qualquerrevogação do contrato, valendo de “per si”. No entanto não se sobrepõe amedidas mais favoráveis contratualmente estabelecidas.

Acordo de Adesão art. 563º CT

Surge numa situação em que existe uma convenção colectiva e em que deter-minado sindicato ou empresa não filiada na associação outorgante, pretendeque tal convenção lhe seja aplicável. Ou é o próprio ministério responsável pelaárea laboral que pretende que tal convenção se aplique àquele sindicato ouempresa, fazendo publicar um aviso no Boletim de Trabalho e Emprego. Nocaso do sindicato, ou da empresa, não recorrerem ao acordo de adesão, o min-istério manda aplicar-lhes a convenção através de uma portaria de extensão.

Existem algumas vantagens em optar pelo acordo de adesão, a celebrar coma associação patronal (no caso do sindicato), ou com o sindicato (no caso daempresa), porque embora não possam negociar o conteúdo da convenção,podem não aceitar a totalidade da mesma, mas apenas um bloco de cláusulasque lhe interessem.

O acordo não vai implicar alterações ao conteúdo da convenção, mas poder-se-á, se a convenção for divisível, aceitar determinados aspectos e rejeitar ou-tros.

Decisão de Arbitragem Voluntária art.s 564º, 565º, 566º e 590º CT (anterior art. 34º LRCT)

Levanta algumas questões quanto à sua qualificação como fonte autónoma. Adecisão arbitral pressupõe um acordo.

Temos um sindicato e uma associação patronal que estão em negociações,mas não conseguem chegar a um consenso para celebrar a convenção cole-


ctiva. Celebram então um acordo arbitral para que o consenso se consigaatravés de uma arbitragem. Nomeiam 2 árbitros e estes nomeiam um terceiro– e este Tribunal arbitral vai então decidir – é o próprio Tribunal que cria asregras que acha convenientes para resolver aqueles problemas próprios dasrelações colectivas. É da decisão que vai sair o instrumento de regulamentaçãocolectiva. Esta decisão vincula as partes.A origem é convencional – só há arbitragem na medida em que as partes qui-serem. No entanto, no momento em que fazem o acordo, colocam nas mãosdos árbitros o estabelecimento das regras, sua criação e discussão. Regrasessas que vão ser imperativas para as partes.

Em 1992 surgiu a figura da arbitragem obrigatória, actualmente prevista nosart.s 567º, 568º e 569º do CT (anterior art. 35º LRCT), que vem admitir que aarbitragem possa ser ordenada pelo ministério responsável pela área laboral. Esta situação afasta-se claramente do domínio da autonomia das partes,porque o próprio acordo arbitral não é determinado pelas mesmas.

Esta figura prevê uma situação similar à supra referida, mas em que as partesnão pretendem recorrer à arbitragem voluntária. Perante esta situação é opróprio ministério a escolher os árbitros.

Fontes de origem normativa ou administrativa – têm origem governamental:

Regulamento de Extensão art.s 574º, 575º e 576º CT (anteriormente designado como portaria de exten-

são prevista no art. 29º LRCT)

Esta figura está relacionada com o princípio da filiação.

Ao ser celebrada uma convenção colectiva, sabe-se à partida que esta só seráaplicável aos outorgantes e respectivos filiados. Não se aplicará a tra-balhadores de uma empresa não filiada na associação patronal outorgante,bem como a trabalhadores não filiados o sindicato outorgante.

Em regra a 2ª situação é facilmente ultrapassável, uma vez que o empregadorcom alguns trabalhadores filiados vai propor aos não filiados a aplicação daconvenção. Em termos práticos é a 1ª situação que leva à aplicação de um re-gulamento de extensão.

Sendo celebrada uma convenção colectiva com uma associação patronal emque estão filiadas empresas de determinado ramo, pode haver interesse, porparte do Governo, em que esta convenção se aplique a todas as empresasdeste ramo. É então publicado um aviso nesse sentido no Boletim de Trabalhoe Emprego, incentivando ao acordo de adesão. Se este não for adoptado, oGoverno recorre então ao Regulamento de Extensão.

É por intervenção governamental que as cláusulas da convenção colectiva vão


valer no domínio dos contratos das empresas não filiadas na associaçãopatronal. Tem aplicação apenas para empresas do mesmo ramo.

Regulamento de Condições Mínimas (Portaria de Regulamentação de Trabalho – anterior art. 36º LRCT)

Enquanto no anterior instrumento de regulamentação colectiva o Governo selimita a estender a aplicação de normas elaboradas pelas partes, aqui é opróprio Governo que cria as normas.

Importa referir que estas situações estão sempre na dependência da autonomiaprivada, neste sentido – o Governo só recorre a esta quando não há forma de,por via negocial, chegar a uma convenção colectiva e não há possibilidade deestender uma convenção colectiva já existente.O CT designa esta figura, como regulamento de condições mínimas de tra-balho. O mesmo surge regulado nos arts. 577º e ss., e a sua emissão verifica-se nas situações em que não é possível o recurso ao regulamento de extensão,por “inexistência de associações sindicais ou de empregadores e estando emcausa circunstâncias sociais e económicas que o justifiquem” – art. 578º CT.

Desde o momento em que as partes consigam chegar a um consenso pela vianegocial – ambas as portarias supra mencionadas perdem a sua validade,sendo substituídas e consequentemente afastada a sua aplicação - art. 538º doCT (anterior art. 38º da LRCT).


Fontes externas

Convenções internacionais (OIT – Organização Internacional de Trabalho)

A OIT tem uma estrutura semelhante à de qualquer outra organização interna-cional (Assembleia, órgão de direcção, secretariado). Contudo a composição dosseus órgãos é diferente, na medida em que tem uma representação tripartida enão apenas governamental. De cada Estado há representantes do Governo, mastambém representantes sindicais e patronais. Estes podem votar distintamente(ex. os representantes sindicais podem votar contra a posição dos represen-tantes governamentais de Portugal).

Não existe obrigação para os Estados, de ratificarem as convenções emitidaspela OIT. A única forma de pressão que a OIT pode exercer é exigir aos Estadosque justifiquem o porquê da não ratificação. É depois elaborado um parecer pelaOIT sobre a justificação apresentada pelo Estado, parecer este que é publicado- existe interesse por parte dos Estados em não aparecerem como não cumpri-dores.

Além das convenções a OIT emite também recomendações para os Estados,mas estas não são vinculativas, contendo apenas directrizes ou princípios pro-gramáticos.

Mesmo as convenções, nas quais existem normas susceptíveis de integraçãonas legislações internas, acabam por não ter grande aplicação porque se têmpreocupado com problemas muito pontuais, não se debruçando muitas vezessobre problemas estruturais.

Desde o momento em que Portugal ratifique uma convenção da OIT, esta passaa valer imediatamente na ordem jurídica portuguesa, podendo ser invocada porqualquer trabalhador ou empregador - princípio da recepção automática - art. 8ºn.º 2 da CRP.

Direito ComunitárioRegulamentos comunitários – são directamente aplicáveis a todas as pessoas

singulares ou colectivas no âmbito territorial dos Estados membros, vigorandodirectamente na nossa ordem interna – art. 8º n.º 3 da CRP.

Directivas comunitárias – não se impõem directamente às pessoas, mas aosEstados membros, que devem procurar atingir os resultados nelas previstos,escolhendo os processos, a forma e os meios de as aplicar.

Na sequência da instituição da liberdade de circulação de trabalhadores entre osEstados Membros da União Europeia, surgiu a preocupação em regulamentardiversos aspectos do Direito do Trabalho, no sentido de procurar harmonizar alegislação comunitária.Tem existido alguma harmonização quanto a aspectos de higiene e segurança notrabalho. No entanto no âmbito de acidentes de trabalho, por exemplo, não háqualquer equiparação a nível comunitário, porque as diferenças existentesentre os diversos países são dificilmente ultrapassáveis.


Hierarquia das Fontes em Direito do Trabalho

Em termos gerais de estrutura hierárquica, a mesma apresenta-se da seguinteforma:

1º - Constituição da República Portuguesa;

2º - Direito Internacional;

3º - Leis Gerais – leis, decretos-lei, e outros instrumentos provenientes dopoder central, com valor de lei, como portarias e decretos regulamentares;

4º - Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho;

5º - Contrato individual de trabalho;

6º - Usos – apenas no caso de não haver contrato individual de trabalho quepreveja determinada matéria, dado que o seu valor é inferior a este;

7º - Regulamentos internos.

Os art.s 4º e 5º do CT (anterior art. 13º LCT) parecem permitir que uma normainferior estabelecendo um tratamento mais favorável para o trabalhador,prevaleça sobre uma norma superior. Mas isto não se verifica, dada a exigên-cia verificada na expressão - “salvo quando delas resultar o contrário”.

Apenas quando não contrariem normas superiores terão aplicação, o que éigual a dizer que as normas superiores têm sempre prevalência.

Os arts. 531º, 533º e 536º do CT (arts. 6º e 14º da LRCT), vêm admitir queinstrumentos de regulamentação colectiva prevaleçam sobre a lei, quandoestabeleçam situações mais favoráveis para o trabalhador, com os limites pre-vistos nestas normas.

Só é admissível um tratamento mais favorável pela fonte inferior, quando afonte superior não se oponha. Sendo a fonte superior imperativa, não admitesolução diversa da que consagra. As normas imperativas pretendem evitar queseja posta em causa a protecção do trabalhador que a legislação laboral pre-tende efectivar.

Em caso de conflito entre instrumentos de regulamentação colectiva - regula oart. 536º do CT, que estabelece os critérios de preferência - ex.: vai prevalecero acordo de empresa relativamente ao contrato colectivo, porque é mais con-creto.

536º n.º 5 – aqui, em caso de conflito, vai prevalecer o instrumento publicadomais recentemente.


Interpretação, integração e aplicação das normas do Direito do Trabalho

O Direito do Trabalho surge pelo facto de haver uma distorção fáctica entre aposição do trabalhador e a do empregador. O trabalhador está dependente,pelo que não pode negociar em igualdade de circunstâncias as condições docontrato de trabalho, com o empregador. O Direito do Trabalho terá surgidopara o proteger – ideia do “favor laboratoris”.

A questão reside em saber se, além das normas existentes no Direito doTrabalho com vista à protecção do trabalhador, também a sua interpretação,integração e aplicação deve ser feita “em favor do trabalhador”.

Quanto à interpretação, além da norma constante do art. 9º do Código Civil(regras gerais de interpretação), em sede das normas que disciplinam o Direitodo Trabalho há que atender ao art. 4º do CT que consagra o princípio do trata-mento mais favorável. (anterior art. 13º da LCT).

Aqui se alude à ideia de que em caso de conflito, deverá prevalecer o tratamen-to mais favorável para o trabalhador.

Contudo, a situação em causa nos artigos supra mencionados não é de inter-pretação, mas de hierarquização de normas, pelo que, entende o Prof. PedroRomano Martinez, não existir obrigação, ao nível da interpretação das normas,de o fazer de forma mais favorável ao trabalhador, até porque o legislador, naelaboração das mesmas já terá tido em conta a posição que o trabalhadorocupa na relação jurídica de trabalho.

Na interpretação há três particularidades ao nível do Direito do Trabalho.quanto às convenções colectivas - art. 542º CT - pode haver uma interpre-

tação por uma comissão mista - que terá o valor de interpretação autêntica;art. 186º do Código de Processo de Trabalho - interpretação pelos assentos,

que também vale genericamente;relação entre lei / convenção colectiva e contrato de trabalho - o que pode se

afastado por uma convenção (art. 5º do CT), nem sempre o pode ser por umcontrato individual de trabalho. Para que isso suceda é preciso que a própria leio diga - ex. art. 110º CT - “por instrumento de regulamentação colectiva de tra-balho ou por acordo escrito das partes”.

Integração de lacunas - aqui se coloca a questão de saber se uma lacunadetectada numa norma laboral, não podendo ser integrada de acordo com nor-mas do Direito do Trabalho, o pode ser com recurso a normas do direito civil.Há quem considere que não dada a autonomia do Direito do Trabalho. O Prof.Pedro Romano Martinez discorda, defendendo que outros ramos do direito,também autónomos, recorrem a outros ramos para preencher lacunas que pos-suem. Nada impediria o recurso ao direito civil.


Aplicação da Lei do Trabalho no tempoO art. 12º do Código Civil estabelece o princípio geral da não retroactividadedas leis. Tem-se entendido que as leis de trabalho são de aplicação imediata.Contudo, não existe aqui uma verdadeira retroactividade, porque as situaçõesconstituídas não são postas em causa por novas leis. O que se verifica é que,dados os contratos de trabalho se prolongarem no tempo, vão-lhes seraplicáveis leis, que não existiam à data da sua celebração.Aplicação da Lei do Trabalho no espaço

Esta questão tem vindo a tornar-se mais actual na sequência da abertura defronteiras. Está em causa essencialmente um problema de Direito InternacionalPrivado – saber qual a lei aplicável a um estrangeiro que trabalha em Portugal,a um português que desenvolve a sua actividade no estrangeiro, etc.

São questões resolvidas caso a caso. No entanto, cumpre referir as normasimperativas, existentes no nosso ordenamento jurídico e denominadas “normasde aplicação necessária”. Tais normas, que visam essencialmente a protecçãodo trabalhador, aplicar-se-iam, ainda que o contrato em causa tivesse umaconexão mais forte com outro país.


Unidade Didáctica 2




Noção legalO Direito do Trabalho tem o seu campo de actuação delimitado pela situaçãode trabalho subordinado.

O regime jurídico do contrato individual de trabalho consagrado no art. 10º doCT, vem dizer que contrato de trabalho “é aquele pelo qual uma pessoa se obri-ga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas,sob a autoridade e direcção destas.”

Anteriormente, no art. 1º da LCT, que consagrava uma disposição semelhante,era feita referência a actividade “intelectual ou manual”, referência que no CTfoi suprimida.


Elementos estruturantes do contrato de trabalhosubordinado

Os elementos fundamentais do contrato de trabalho subordinado são quatro:a)Objecto do contrato;b)Sujeitos do contrato;c)Retribuiçãod)Subordinação jurídica

Objecto do contrato

O objecto do contrato é a actividade do trabalhador – art. 1152º do Código Civile art. 10º CT. Este elemento consiste na natureza da prestação a que se obri-ga o trabalhador.Trata-se de uma prestação de actividade, ou de meios, que consiste em fazeralgo, que é a aplicação ou exteriorização da força do trabalho, tornadadisponível para a outra parte através deste negócio.

O trabalhador que tenha cumprido diligentemente a sua prestação não podeser responsabilizado pela frustração do resultado pretendido.

Este elemento tem sido utilizado para diferenciar o contrato de trabalho subor-dinado do contrato de prestação de serviços.

O primeiro tem por objectivo uma actividade, de tal modo que os resultados aque essa actividade possa conduzir são inteiramente alheios ao objecto do con-trato.

Já no contrato de prestação de serviços, o objecto seria a prossecução de umresultado, onde os meios e a actividade necessária para a manutenção desseresultado, são totalmente alheios, externos ao objecto do contrato.

A diferença aqui em causa é entre a obrigação de meios, que impõe ao deve-dor a prestação, o desenvolvimento de uma determinada actividade e a obri-gação de resultado que impõe ao devedor a obtenção de um determinadoresultado.

A distinção entre estas duas obrigações é pouco nítida, dada a relação intrínse-ca entre uma actividade e os resultados a que essa actividade possa conduzir.

Contudo, numa prestação jurídica torna-se mais clara – nas obrigações demeios o interesse do credor é protegido em si mesmo, independentemente dosresultados a que essa actividade possa conduzir.

Nas obrigações de resultado aquilo que o direito tutela em si mesmo é o inter-esse do credor na prossecução do resultado que pretende ver atingido.


O objecto do contrato de trabalho é uma actividade. Contudo, podem surgirsituações de inactividade do trabalhador, sem que exista incumprimento docontrato por parte deste. Ex. – por factos ligados à empresa – quando numa loja, durante todo o dianinguém aparece para comprar – a situação do trabalhador não estar ocupadonão lhe pode ser tributável, porque resulta de factos ligados à própria empresa.

Outros exemplos surgem em contratos cujo objectivo não é definido por refe-rência a uma actividade concreta, ou em contratos de trabalho subordinado depessoas incumbidas de fazer a vigilância de locais – nada têm que fazer, salvoquando surjam situações anormais.

Daqui se pode concluir que o objecto do contrato é uma actividade no sentidode manter a disponibilidade do factor trabalho a favor de outrem, e onde osresultados inerentes dessa actividade são alheios ou externos ao objecto docontrato.

No entanto, através dos resultados obtidos, podemos aferir o grau de diligênciaque o trabalhador colocou no cumprimento da sua actividade – art. 121º n.º 1 al.c) do CT. Esta diligência é em sentido normativo e corresponde ao grau deesforço exigível em ordem a determinar a conduta que representa o cumprimen-to da boa fé.

A diligência varia com as aptidões técnico-laborais do trabalhador e consoanteo tipo de trabalho e os resultados visados pelo empregador.

A determinação do grau de diligência exigível tem de ser feita por recurso aocritério do “bonus pater familias” – art. 487º n.º 2 do Código Civil. Na prática, apli-ca-se a situação concreta a uma pessoa média, por forma a comparar o grau dediligência que utilizou, com o grau de diligência de um outro trabalhador.

No que concerne ao tipo de actividade, a distinção entre actividade manual eactividade intelectual era muito acentuada antes da LCT. Com a entrada emvigor desta lei, deixou de existir a separação de regimes entre trabalhadoresmanuais e intelectuais, porque o legislador optou por globalizar o regime jurídi-co do trabalho subordinado, diluindo-se aquela distinção.

No CT desaparece esta distinção, referindo-se simplesmente “actividade”.Apenas numa perspectiva de regime económico subsiste uma diferença queimporta referir e que consiste no facto dos trabalhadores intelectuais demoraremmuito mais tempo a prepararem-se para uma actividade futura, tornando-seaptos apenas a longo prazo.

A actividade a que se obriga o trabalhador tanto pode consistir numa prática deactos materiais, como numa prática de actos jurídicos, sem que por isso sejadescaracterizado o contrato de trabalho subordinado enquanto tal - art. 111º n.º3 do CT.


Sujeitos do contratoSujeitos do contrato de trabalho são o trabalhador e a entidade patronal.O trabalhador é aquele que, por um contrato de trabalho subordinado coloca asua força de trabalho na disposição de outrem, mediante uma retribuição.

A posição do trabalhador é normalmente ocupada por uma pessoa singular.

No entanto esta posição não é totalmente aceite pela doutrina. Existemautores, como o Prof. Menezes Cordeiro, que entendem que nada nos diz quea posição do trabalhador deva ser ocupada apenas e só por uma pessoa sin-gular, admitindo que o possa ser por uma pessoa colectiva.

Isto porque a subordinação jurídica e a obediência requeridas pelo Direito doTrabalho, não são posições psicológicas, mas sim posições jurídicas. Como talnada impede que uma pessoa colectiva as venha a ocupar.

Apesar de correcta do ponto de vista da lógica jurídica, esta posição suscitaenormes dificuldades em termos práticos. Dificuldades que se prendem com ofacto de uma grande parte das disposições da LCT, e actualmente do CT, nãopoderem ser aplicáveis ao trabalhador enquanto pessoa colectiva – porqueforam elaboradas tendo em vista a posição do trabalhador ocupada única eexclusivamente por uma pessoa singular. Ex. como aplicar o regime de faltas a uma pessoa colectiva?

A entidade patronal é a pessoa individual ou colectiva que, por contrato, adquireo poder de dispor da força de trabalho de outrem, no âmbito de uma empresa,ou não, mediante o pagamento de uma retribuição.

O modo como surge a relação de trabalho difere consoante estejamos peranteuma entidade patronal pessoa singular, ou pessoa colectiva.

A entidade patronal é também designada como entidade empregadora ou comoempregador, com vista a significar “o dador de trabalho”.

Retribuição

A retribuição é essencial para a existência de um contrato de trabalho subordi-nado. Esta faz parte da própria noção de contrato de trabalho, quer no art.1152º do CC, quer no art. 10º CT.

Ao Direito do Trabalho não interessam as relações pelas quais alguém prestatrabalho a título gratuito ou sem qualquer contrapartida de carácter económico.

Subordinação jurídica

A subordinação jurídica consiste numa relação de dependência necessária daconduta pessoal do trabalhador na execução do contrato, face às ordens,


regras ou orientações ditadas pelo empregador, dentro dos limites do mesmocontrato e das normas que o regem.

Esta, enquanto elemento inerente ao contrato de trabalho suscita algumas difi-culdades, porque:

não tem de transparecer em cada momento do contrato. Para que ela existabasta que o seu titular tenha o direito de fiscalizar e de orientar a conduta dotrabalhador. Basta que exista o estado de dependência potencial do tra-balhador face ao empregador.

admite vários graus, que variam segundo a actividade técnico-laboral do tra-balhador e também segundo o nível de diligência deste. À medida que o trabal-hador se torna mais intelectual é menos nítida a sua subordinação jurídica.

é difícil diferenciar a subordinação jurídica de outras realidades como:

dependência técnica – esta exprime o estado de dependência da conduta téc-nica do trabalhador face às ordens ou instruções dadas pelo empregador emmatéria técnica. Na generalidade dos contratos de trabalho subordinado existe subordinaçãojurídica e dependência técnica, mas existem casos em que há apenas subordi-nação jurídica com autonomia técnica.

dependência económica – a sua existência deriva de dois traços característi-cos que são:

o facto de aquele que exerce a sua actividade a favor de outrem ver na ret-ribuição o principal meio de subsistência;

o facto do trabalhador se encontrar integrado num processo produtivo, inteira-mente dominado por outrem.

Na generalidade dos contratos de trabalho subordinado existe dependênciaeconómica.

No entanto existem excepções – pessoas que trabalham por necessidade dese sentirem ocupadas com alguma coisa, mas sem necessidade de o fazer.

A dependência económica pode existir em situações em que não haja subordi-nação jurídica – caso dos contratos de prestação de serviços.

Por força do estado de subordinação jurídica em que o trabalhador se encon-tra, sobre ele recai o dever de obediência consagrado no art. 121º n.º 1 al. d) e2 do CT sob a menção “cumprir as ordens e instruções do empregador em tudoo que respeite à execução e disciplina do trabalho;”


Há admissibilidade legalmente expressa, da existência de um poder de desobe-diência legítima, sempre que o empregador dê ordens que vão além do objectodo contrato ou das normas que o regem. Isto é, sempre que o trabalhador dêordens que são contrárias aos direitos e garantias dos trabalhadores, estes têmo direito ou o poder supra mencionado

Segundo o dever de obediência, o trabalhador deve obedecer à entidadepatronal em tudo o que respeite à execução e disciplina do trabalho, salvo seestiver perante ordens e instruções contrárias aos seus direitos e garantias.


Diferenças entre Contrato de Trabalho subordinado e figuras afins

1) Contrato de trabalho (trabalho subordinado) – art. 1152º CCContrato de prestação de serviços (trabalho autónomo) – art. 1154º CC

A diferença entre estas figuras resulta de - actividade e resultado

O 1º tem por objecto a actividade em si - os resultados a que essa actividadepossa conduzir são totalmente alheios ao objecto do contrato. No 2º o seuobjecto é a prossecução de um resultado. Os meios e a actividade necessáriapara a manutenção desse resultado não fazem parte do objecto do contrato.

Mesmo que, por força de um contrato de prestação de serviços, o prestador seobrigue a utilizar determinados meios e a desenvolver determinada actividade,estes seriam externos ao contrato.

Aqui o desenvolvimento de determinada actividade resultaria do acordo das partese não da posição de autoridade do credor da prestação perante o prestador.

O contrato de prestação de serviços pode revestir três modalidades:

contrato de mandato – art. 1157º CC – tem por objecto a prática de um oumais actos jurídicos por conta de outrem. Presume-se que tal contrato seja gra-tuito, a menos que a prática de tais actos seja própria da posição do man-datário. O que caracteriza este contrato é a natureza dos actos a praticar –jurídicos e não materiais.

Nota: quando estamos perante um contrato de trabalho que tenha por objectoa prática de actos jurídicos, deve atender-se ao facto de tais actos serem ounão praticados ao abrigo da existência de uma relação de subordinação jurídi-ca. Não o sendo estaremos perante um contrato de prestação de serviços.

contrato de depósito – art. 1185º CC – contrato pelo qual alguém entrega aoutrem uma coisa móvel ou imóvel, para que depois esta a restitua quando lhefor pedida.

contrato de empreitada – contrato pelo qual alguém se compromete a prestarum resultado ou a realizar uma obra a outrem, mediante retribuição.

Tem por objecto determinado resultado ou obra. A remuneração é feita emfunção do resultado – se fosse feita em função do tempo estaríamos peranteum contrato de trabalho subordinado.

O prestador desenvolve a sua actividade perante uma “clientela aberta” e nãoperante uma única entidade, como sucede no contrato de trabalho.


O critério básico que diferencia o trabalho subordinado do trabalho autónomo éa existência, ou não, de subordinação jurídica que se manifesta pela existênciade uma série de indícios:

respeitantes ao momento organizatório do trabalho:vinculação ou não a um horário de trabalho;vinculação ou não à disciplina da empresa;prestação ou não da actividade no local definido pelo empregador;

com carácter meramente local:o trabalhador estar sujeito ao regime de segurança social próprio do traba-

lhador subordinado;a sujeição do trabalhador ao regime fiscal próprio do trabalho subordinado;utilização de instrumentos de trabalho fornecidos pelo empregador.

Os indícios têm um carácter relativo, porque também num contrato deprestação de serviços os instrumentos de trabalho podem ser do empregadore não do prestador.

2) Contrato de trabalho subordinado Contratos equiparados Os contratos equiparados aos de trabalho vêm previstos no art. 13º do CT. Sãoformalmente autónomos, porque neles não existe subordinação jurídica. Sãoverdadeiros contratos de prestação de serviços, mas com uma especificidadeque se traduz no facto de neles haver dependência económica.

Actualmente, apesar de formalmente autónomos são materialmente muitopróximos dos contratos de trabalho subordinado, dada a dependência económi-ca, que se traduz pela existência de duas características:

o facto da retribuição ser o único ou principal meio de subsistência do traba-lhador;

o facto do trabalhador estar integrado num processo produtivo inteiramentedominado por outro.

Estes dois traços estão na base da fundamentação de todo o Direito doTrabalho. O primeiro esteve na base do conjunto de regras referentes aosalário. O segundo na base da conformação da relação de trabalho como umarelação jurídica complexa, da qual emergem uma série de direitos e deverespara ambas as partes.

A enumeração dos contratos do art. 13º do CT não é taxativa.

Existem duas teses que procuram esclarecer a que regime ficam sujeitos estescontratos.A primeira, defendida pelos Profs. Menezes Cordeiro e Monteiro Fernandes,entende que até ao surgimento de regulamentação especial, o legislador visaexpressamente afastar a aplicabilidade do Direito do Trabalho. Não faz sentidoaplicar o Direito do Trabalho a estes contratos dado que o CT visa o direito detrabalho como um ordenamento todo ele dominado em torno da ideia de sub-


ordinação jurídica, que nestes contratos não existe de todo porque são con-tratos de prestação de serviços.

A segunda, preconizada pelos Drs. Barros Moura e Lobo Xavier, defende queaté ao surgimento da regulamentação especial, estes contratos ficam sujeitosao Direito do Trabalho, porque só assim seria possível atribuir um sentido útil àreferência do art. 13º do CT feita aos princípios, por forma a permitir a inte-gração da lacuna que existe neste momento no nosso ordenamento.

Já o Prof. Pedro Romano Martinez, entendia que todo o regime estava regula-mentado pelo DL 440/91 de 14/11, apesar deste apenas falar no trabalho exer-cido no domicílio. Este diploma veio a ser revogado pelo art. 10º n.º 1 al. c) da Lei 35/2004, de 29de Julho. No entanto, o Capítulo III desta Lei, sob a epígrafe “Trabalho nodomicílio” regulamenta actualmente esta matéria, estabelecendo o art. 14º n.º1 que “O presente capítulo regula o art. 13º do Código do Trabalho”, ondesurgem previstos os contratos ora em análise, facto que veio fazer prevalecera tese defendida pelo Prof. Pedro Romano Martinez.

Há quem entenda que enquanto não surgir regulamentação especial, os con-tratos de prestação de serviços em que existe dependência económica, ficamsujeitos ao regime do contrato de prestação de serviços a que se refere o art.1207º (contrato de empreitada).Resumindo – nos contratos de trabalho subordinado há dependência económi-ca. Nos contratos de prestação de serviços esta não existe, salvo nas situaçõesprevistas no art. 13º do CT.

O art. 13º do CT sob a epígrafe “Contratos equiparados” refere “os contratosque tenham por objecto a prestação de trabalho, sem subordinação jurídica,sempre que o trabalhador deva considerar-se na dependência económica dobeneficiário da actividade”, consagrando expressamente a aplicação das nor-mas do CT a este tipo de contratos.

3) Contrato de trabalho Contrato de sociedade (art. 980º do CC)

Parece não existir qualquer possibilidade de confundir estes dois tipos de con-trato. Sucede porém que a noção de sociedade admite a possibilidade do sócioentrar com capital ou com trabalho (sócios de indústria) – caso em que podemsurgir algumas situações de conflito. Ex. alguém entra para uma sociedade e asua prestação vai ser o seu trabalho como gerente. Poderá aqui falar-se decontrato de trabalho? Entende o Prof. Pedro Romano Martinez que não, porqueo sócio gerente não pode dar ordens a si próprio nem estar sujeito a um poderde direcção que também lhe pertence.

A questão coloca-se sobretudo ao nível de sócios de indústria que não ocupemcargos de gerência, participando na empresa com uma outra actividade não lig-ada a funções de administração ou gestão. Não seria justo privar tais trabal-


hadores da protecção conferida pela existência de um contrato de trabalho.Porque considerá-los meros sócios, deixá-los-ia sujeitos aos mecanismos deexclusão de sócios previstos no Código das Sociedades Comerciais, em que aprotecção é muito menor.

Tais situações devem contudo ser analisadas caso a caso, partindo do pressu-posto que não existe qualquer incompatibilidade em cumular as duas situações–sócio de indústria e trabalhador da mesma empresa.

Existe actualmente uma tendência para ser dada aos trabalhadores partici-pação social nas empresas (? sócios de indústria). Tal transformação dos tra-balhadores em sócios não implica uma cessação do contrato de trabalho, nemtem qualquer efeito a este nível.

Exceptuam-se situações, que podem surgir por vezes em pequenas empresas,em que um trabalhador adquire a maioria das participações sociais. Aqui deixade fazer sentido a manutenção do contrato de trabalho.

4) Contrato de trabalho Contrato de agência (regulado pelo Decreto-Lei 178/86de 3/7, alterado pelo DL 118/93 de 13/4)

Há um contrato de agência sempre que o “agente” se compromete para comoutrem, o “principal”, a promover negócios, a promover a celebração de con-tratos – tem em vista a promoção negocial. Não é o agente que vai celebrar oscontratos.

A actuação do agente deverá ser autónoma, não obstante poder ser-lhe atribuí-da determinada zona ou determinado círculo de clientes.

Tem sido usado como uma fuga ao contrato de trabalho relativamente à cate-goria anteriormente designada como “trabalhador externo da empresa”.Actualmente foi substituída pela figura dos agentes, que não representa para aempresa os mesmos encargos laborais que um trabalhador, sendo a melhorforma de promoção empresarial.No contrato de agência a remuneração é determinada em função dos negóciosque tenham sido celebrados. Situação semelhante se verifica com um vende-dor de uma empresa em que, parte da sua retribuição é flexível, em função dascomissões de vendas que lhe são atribuídas. A forma de distinguir estas duasfiguras assenta na existência ou não de subordinação jurídica. Não existindo,estaremos perante a figura do agente. No caso contrário será um verdadeirotrabalhador da empresa.

Também o horário seguido poderá fornecer um indício de distinção.

A distinção entre a figura do contrato de agência e do contrato de trabalho temparticular importância em 2 situações:

despedimento - sendo contrato de agência não se poderá falar de despedi-


mento, porque estamos perante um contrato em que pode haver cessação livrepor qualquer das partes com pré-aviso;

acidentes de trabalho – o agente, mesmo não tendo contrato de trabalho podeestar garantido pelas regras dos acidentes de trabalho, porque este regime nãose circunscreve aos trabalhadores, admitindo o legislador (art. 281º do CT) asua aplicação a contratos equiparados e às situações em que haja dependên-cia económica. Haverá dependência económica do agente se houver exclusivi-dade.

5) Contrato de trabalho contrato de franquia ou franchising

Parece, à partida não levantar qualquer dificuldade ao nível da sua distinção.

O contrato de franquia é uma forma de expansão empresarial de um nome,marca, técnica de produção. Tal expansão é feita através do negócio entre ofranqueador (titular da marca ou produto) e o franqueado, no sentido de permi-tir ao segundo a utilização da marca em causa e a venda do produto numa lojaprópria, sob a sua responsabilidade.

Tem sido usado como forma de expansão empresarial sem responsabilidadepelos trabalhadores. A empresa ao invés de abrir sucursais em que os trabal-hadores ficam a seu cargo, abre estabelecimentos autónomos cujos trabal-hadores nada têm a ver com aquela empresa. É o caso de empresas como aMacDonald’s Pizza-Hut, Benetton, etc.

O franqueado poderia ser um trabalhador. Entende a doutrina que o contrato defranquia tem sido uma forma de transformar trabalhadores em empresários.Sem o contrato de franquia este seria apenas um gerente comercial e teria umcontrato de trabalho.

Outro dos aspectos que tem preocupado o Direito do Trabalho é a situação dostrabalhadores contratados pelo franqueado. A responsabilidade por eles não éda empresa franqueadora. A relação laboral é estabelecida com o franqueadoque abre o estabelecimento.

Existem situações em que o franqueado não possui qualquer autonomia,encontrando-se na dependência da empresa franqueadora que o fiscaliza e ori-enta – na realidade a situação acaba por ser a de um trabalhador, porque emtudo está dependente de orientações superiores.

Muitas vezes estas lojas podem mudar de franqueado, por motivos de falênciaou de denúncia. O que sucede nestes casos com os trabalhadores? A ideia dafranquia é de autonomia e de separação da responsabilidade da empresa fran-queadora, da responsabilidade por trabalhadores do franqueado. Extinguindo-se o contrato de franquia, os contratos de trabalho podem não se extinguir porvia da caducidade.


Existe um problema prático relacionado com o facto da loja, do estabelecimen-to ser da propriedade da empresa franqueadora. Se esta celebrar um novo con-trato com novo franqueado, o que sucede aos trabalhadores contratados peloprimeiro?A LCT admitia a transmissão do contrato de trabalho no art. 37º - situações detransmissão de estabelecimento. Haverá razões para interpretar extensivamenteeste artigo no sentido de enquadrar não só as típicas situações de transmissãode estabelecimento, mas também as situações em que, não sendo uma ver-dadeira transmissão de estabelecimento, há mudança na titularidade de quemdesenvolve o negócio? Estamos perante uma situação que é muito discutível.O CT regula a matéria referente à transmissão de estabelecimento, nos arts.318º e ss. numa secção designada por “Transmissão da empresa ouEstabelecimento”, não se registando mudanças de regime significativas.

6) Contrato de trabalho contrato entre pessoas que vivem em economia comum

A jurisprudência tem entendido que, em princípio, as pessoas que vivam emeconomia comum não podem ter entre elas um contrato de trabalho. Por via deregra o filho que trabalha para o pai não pode ter um contrato de trabalho. Nãoé que um filho que trabalha numa empresa do pai não o possa ter, mas usual-mente, quando se partilham certos aspectos, como a vida em comum, a relaçãolaboral é afastada desses parâmetros. Há no entanto que analisar caso a caso.

7) Contratos de trabalho excluídos do âmbito de aplicação directa da LCT

Existem verdadeiros contratos de trabalho subordinado aos quais não éaplicável o regime constante da LCT. Contudo não deixam de ser abrangidos pelo Direitodo Trabalho.

São contratos de trabalho especiais que carecem de regulamentação adequa-da às suas particularidades:

1) Serviço doméstico – caracterizado pela inerência da prestação de trabal-ho à satisfação directa de necessidades pessoais de um agregado familiar ouequiparado (Decreto-Lei 508/80 de 21 de Outubro).

2) Trabalho rural – abrange as actividades directamente ligadas à explo-ração agrícola e recolha de produtos.

3) Trabalho portuário – abarca a estiva, carga e descarga (Dec. Lei 282/84de 20 de Agosto).

4) Trabalho a bordo – regulado pelo Dec. Lei 45968/64 de 15/10.

5) Contrato de trabalho com entidades de direito públicas ou empresas con-cessionárias de serviços públicos.


Caracterização Jurídica do Contrato de TrabalhoSubordinado

é um contrato de direito privado, seguindo os parâmetros normais dasrelações de direito privado, com autonomia privada. A liberdade de celebraçãoé total

O mesmo não se verifica com a liberdade de estipulação, em que este sofrediversas limitações, que advêm da necessidade que o legislador sentiu dedefender o trabalhador na relação laboral.

é um contrato sinalagmático (também chamado de bilateral) – ambas aspartes contraem obrigações ligadas por um nexo de causalidade, de tal modoque cada parte se obriga a realizar determinada prestação na medida em quea outra realizar a prestação que interessa à primeira.

O carácter sinalagmático do contrato de trabalho resultado facto de:

uma das partes se obrigar a prestar o trabalho;

a outra parte obrigar-se a retribuir o trabalho que lhe é prestado.

é um contrato consensual – em regra, não está sujeito à observância dequaisquer formalidades (princípio do consensualismo).

O art. 102º do CT, sob a epígrafe “Regra geral”, na subsecção denominada“Forma”, vem estabelecer que “O contrato de trabalho não depende daobservância de forma especial (...)”.

O carácter consensual admite-se dada a necessidade de mobilidade e flexibili-dade da relação de trabalho subordinado.

Por tal facto, apenas em determinadas circunstâncias em que é necessária aexistência de provas concludentes quanto ao conteúdo do contrato, ou sejaquando está em causa uma menor garantia para o trabalhador, a lei impõe aobservância de algumas formalidades, como é o caso da sujeição de determi-nado tipo de contratos a escrito – contratos a termo – têm de ser necessaria-mente reduzidos a escrito sob pena do termo ser nulo e o contrato valer comocontrato de trabalho sem termo.

O art. 103º do CT consagra um elenco de contrato sujeitos a forma escrita.Noutros casos a lei impõe apenas a redução de determinadas cláusulas aescrito. Ex. a cláusula pela qual as partes pretendem sujeitar um contrato auma condição suspensiva – art. 127º CT (anterior art. 9º LCT).

Noutros ainda, a lei impõe que determinado tipo de contrato seja reduzido a


escrito sob pena de nulidade total do contrato. Ex. um médico que pretenda ce-lebrar um contrato de trabalho com uma determinada entidade para o exercícioda sua profissão de medicina.

é um contrato típico porque encontra regulamentação em diversa legislaçãoé um negócio causal porque não é abstracto – depende de uma causa para

a obrigatoriedade de cumprimento das suas prestações.é um negócio puramente obrigacional, porque não tem qualquer efeito real,

nem no que respeita à sua constituição e efeitos, mas há que ter em conta umaparticularidade que pode ser importante para efeitos de responsabilidade nodomínio da relação laboral – é o facto de ser uma relação obrigacional com-plexa em que é claramente possível encontrar deveres principais, deveressecundários e deveres acessórios de conduta.

deveres principais são o de prestar a actividade e o de pagar a remuneração;deveres secundários: o trabalhador zelar pela boa conservação dos materiais

que lhe sejam entregues pela entidade patronal (121º n.º 1 al. f) CT); o empre-gador facilitar a vida do trabalhador no que respeita por ex. à sua participaçãoem sindicatos;

deveres acessórios: estão normalmente relacionados com a boa fé (ex. o tra-balhador não divulgar informações que obtenha no exercício da sua actividadena empresa).

é um contrato oneroso, pois pressupõe necessariamente vantagens paraambas as partes. O legislador determinou que a actividade a prestar pelo tra-balhador tem de ser sempre mediante retribuição. A entidade patronal tem avantagem da actividade e o trabalhador a da retribuição.

Mas também se caracteriza por ser um contrato cumutativo – o facto da enti-dade patronal eventualmente não receber qualquer vantagem da actividadedesenvolvida pelo trabalhador, não a desvincula do pagamento da retribuição.O que está em causa é o problema do risco contratual.

é um contrato de execução continuada, no qual a realização da prestação eda contraprestação se prolongam no tempo.

A obrigação que o trabalhador assume na sua actividade implica continuidadee a própria situação de subordinação tem carácter duradouro, pois supõe aintegração estável de uma das partes na organização de meios predispostapela outra.

O carácter duradouro do contrato desencadeia interesses das partes que sãoatendíveis: - interesse do empregador – que a relação apenas se mantenha seo trabalhador corresponder às aptidões técnico-laborais por ele requeridas;

interesse do trabalhador – que a relação apenas se mantenha se ascondições de trabalho, concretamente oferecidas, corresponderem àquelasque por ele são pretendidas.Contudo, a verificação destas duas realidades só é possível mediante o decur-so da relação laboral. Por isso a lei consagra em todos os contratos de trabalho um período experimental.


fase dada às partes para aferirem os seus interesses na manutenção darelação de trabalho – (matéria anteriormente regulada no art. 44º LCT / art. 55ºn.º 2 da LCCT - Lei da cessação do contrato de trabalho – Dec. Lei 64-A/89 de27/2). Esta matéria surge actualmente regulada nos artigos 104º e ss. doCódigo do Trabalho.

O período experimental tem uma duração que varia consoante o tipo de con-trato em causa. O CT no art. 107º al. a) estabelece a duração de 90 dias (con-trato por tempo indeterminado). Pode no entanto ser reduzido por um contratoindividual de trabalho ou por uma convenção colectiva. (art. 110º n.º 1 CT). OCT prevê inclusive a possibilidade deste ser excluído por acordo escrito daspartes – art. 110º n.º 2 CT.

Pode também ser alargado quando estejamos perante postos de trabalho emque, devido à complexidade técnica e ao grau de responsabilidade, não sejapossível aferir, no prazo legalmente previsto para o período experimental, daaptidão do trabalhador e das condições de trabalho, por forma a manter arelação laboral.Nesta situação estão em causa os limites previstos nas alíneas b) e c) do art.107º do CT.Actualmente o Dec. Lei 403/91 de 16/10 tipifica os prazos do período experi-mental (art. 107º CT):

60 dias - para a generalidade dos trabalhadores, ou 90 dias se a empresa tiver20 ou menos trabalhadores; no CT – 90 dias para a generalidade dos trabal-hadores;

180 dias - trabalhadores que exerçam um ou mais cargos de elevada com-plexidade técnica e de bastante confiança; o CT acrescenta “cargos que pres-suponham uma especial qualificação”.

240 dias - para pessoal de direcção e quadros superiores.A importância do período experimental advém do facto de, no seu decurso,qualquer das partes poder rescindir o contrato sem necessidade de invocarjusta causa nem fazer aviso prévio, não havendo qualquer direito a indemniza-ção. Basta que uma das partes manifeste vontade de pôr termo è relação lab-oral.

O CT vem porém estabelecer uma especialidade que consiste no facto de, emsituações em que o período experimental tenha durado mais de 60 dias, oempregador “ter de dar um aviso prévio de 7 dias” no caso de pretender denun-ciar o contrato – art. 105º n.º 2 CT.

Quanto à natureza do contrato de trabalho – tradicionalmente admitia-se a suanatureza pessoal, porque era imprescindível para a sua subsistência amanutenção de uma relação de confiança entre empregador e trabalhador –quando esta deixasse de existir, pôr-se-ia termo ao contrato.


Todavia, atendendo ao desenvolvimento da relação laboral, principalmente noque respeita aos contratos de trabalho em grandes empresas em que o anoni-mato do trabalhador leva a que tal relação de confiança não possa subsistir,entende o Prof. Menezes Cordeiro que hoje não existe qualquer relação pes-soal.

Já o Prof. Pedro Romano Martinez discorda de tal entendimento, considerandoque se o contrato não tive qualquer base “intuito personae”, admitir-se-ia queas prestações pudessem ser executadas por terceiros. Algo da relação pessoalse mantém.

O mesmo ocorre relativamente ao empregador que também não pode fazer-sesubstituir, não pode dizer ao trabalhador que na semana seguinte irá trabalharpara outra pessoa. Ora o trabalhador não pode desenvolver a sua actividadepara outrem, no sentido de não poder ficar sob as ordens de outra pessoa.

A questão da relação de confiança acaba por ter também um papel relevanteao nível da cessação do contrato de trabalho – porquê a justa causa de des-pedimento relacionada com situações em que a relação laboral não se podemanter? E não se pode manter por via de qualquer incumprimento do trabal-hador que levou à quebra da relação de confiança.


Formação do contrato de trabalho

Há alguns princípio que devem ser tidos em consideração:

Princípio da liberdade – quanto á celebração; quanto à estipulação, ao con-teúdo, há limitações. O art. 47º da CRP estabelece uma incumbência doEstado, não sendo de aplicação directa aos empresários e outros empre-gadores. Não há obrigatoriedade quanto à celebração de contratos de trabalho.

Princípio da igualdade – arts. 13º e 59º da CRP – impossibilidade de estab-elecer discriminações.

A formação do contrato de trabalho supõe um encontro de vontades. Comoqualquer negócio jurídico, carece de uma proposta e de uma aceitação (regrasgerais dos arts. 224º e ss. do CC). Há todavia que apreciar as especificidadesque eventualmente possam surgir.

A proposta deve:

ser completa, contendo todos os elementos essenciais do negócio que vai sercelebrado (identificação do proponente, da actividade a realizar, determinaçãodo montante da retribuição ou indicação de critérios que permitam a sua deter-minação);

conter a intenção inequívoca de contratar;

ter a forma necessária para a celebração do contrato – de modo a que a sim-ples aceitação lhe confira validade como contrato de trabalho definitivo.

Nesta fase contratual valem todos os parâmetros gerais do direito civil, em par-ticular o regime da culpa in contrahendo – obrigação de agir com boa fé, comlealdade (art. 227º CC).

Este regime surge concretizado numa obrigação que impende sobre o empre-gador – obrigação de informar - arts. 97º e ss. do CT. O art. 98º deste diplomarefere as informações que devem ser prestadas, por escrito (art. 99º) ao trabal-hador, reduzindo assim a indeterminação quanto a vários aspectos do contratode trabalho.

Também ao nível do Direito do Trabalho têm surgido os contratos de adesão –é criado um formulário para todos os trabalhadores e este limita-se a aceitar ounão as regras estabelecidas neste mesmo formulário. Não é verdadeiramentenegociado. É-lhes aplicável o regime das cláusulas contratuais gerais. O art.95º do CT prevê os contratos de adesão, referindo-se o 96º às cláusulas con-tratuais gerais


O legislador considerou que os sindicatos têm legitimidade activa para intentaruma acção inibitória contra determinada empresa que aplique cláusulas con-tratuais gerais não admissíveis nos termos legais.Ainda no que concerne ao contrato de adesão, o art. 95º do CT não tem emvista a aplicação do regime das cláusulas contratuais gerais, mas uma situaçãoque se relaciona com o poder regulamentar das empresas (art. 153º do CT).Tais regulamentos emitidos pela entidade patronal podem conter regras que sedestinam à concretização da actividade laboral, repercutindo-se no próprio con-trato de trabalho a celebrar, conformando o seu conteúdo.

Numa situação em que é celebrado um contrato de trabalho nestes termos, eposteriormente alterado o regulamento interno que o conformou, que normasse aplicam a tal contrato? Aceitá-las como integrantes de um contrato celebra-do anteriormente seria alterar unilateralmente tal contrato. Por isso a doutrinatem entendido que o trabalhador poderá recusar a aplicação de tais normas àsua relação laboral. O silêncio do trabalhador vale como uma presunção deaceitação, ao contrário do que sucede no direito civil – art. 218º CC.


Pressupostos do contrato de trabalho

Capacidade – art. 14º do CT – regras gerais de capacidade – arts. 122º e ss.do Código Civil. Exprime a medida de direitos e deveres susceptíveis de seremimputados a um determinado sujeito.

Existem algumas especificidades ao nível dos menores. A principal diferençaentre o CC e o CT é a razão de ser de algumas dessas regras. No CC está emcausa a falta de discernimento dos menores, que pode ser suprida pela repre-sentação. No CT considerou-se que pelo facto de serem menores merecemuma protecção especial no sentido de evitar que o trabalho que vão realizar,afecte o seu desenvolvimento físico, mental e moral – art. 53º do CT.

Contudo o legislador estendeu que, sendo respeitadas as condições exigidaspela lei – cumprimento da escolaridade obrigatória e mais de 16 anos de idade- estes têm capacidade para celebrar contratos de trabalho sem necessitaremde representação.

Excepcionalmente podem celebrar contratos de trabalho menores com idadeigual ou superior a 16 anos que não possuam a escolaridade obrigatória, masapenas se o trabalho em causa lhes permitir a prossecução dos seus estudos(55º e 56º do CT).

Quanto à falência, em termos de relações laborais, não implica qualquer inca-pacidade, mas apenas algumas limitações. Estando em causa a falência do tra-balhador, não há qualquer limitação à celebração de um contrato de trabalho.A única consequência será a possibilidade de ser penhorado 1/3 do seu salário.

Já quanto ao empregador, a situação é mais complexa. A declaração de falên-cia implica indisponibilidade quanto à massa falida, o que significa que oempregador não poderá celebrar novos contratos de trabalho, a menos que talcelebração não coloque em causa a massa falida. A falência não implica aextinção dos contratos de trabalho, embora a isso possa conduzir – art. 391º doCT. Declarada a falência não há extinção imediata dos contratos, mas há fun-damento para um despedimento colectivo.

Também no caso da falência implicar o encerramento da empresa, haveráextinção dos referidos contratos.

O CT apenas se refere à insolvência.

Quanto à capacidade dos estrangeiros, vigora o princípio da igualdade (art. 15ºCRP), que não permite discriminações entre nacionais e estrangeiros. O diplo-ma que regulava o trabalho de estrangeiros era o DL 20/98 de 12/05, revoga-do com a entrada em vigor das normas regulamentares previstas no Código deTrabalho (art. 21º n.º 2 al. j)). Actualmente esta matéria surge regulada nos arts.86º e ss. do CT.


Legitimidade – exprime a coincidência numa mesma pessoa de existir a per-missão genérica de contratar e uma permissão específica de dispor do bem emcausa – força de trabalho.

Idoneidade negocial – exprime o conjunto de condições que tem de se veri-ficar na esfera jurídica do trabalhador, para que ele possa de forma capaz,negociar. Há muitas profissões cujo exercício está subordinado à posse de umacarteira profissional.

Para efeitos de contrato de trabalho a idoneidade do objecto pode estar rela-cionada com o prestador da actividade. Em certas situações o objecto pode serválido em abstracto e não o ser em concreto, perante um determinado trabal-hador. Este facto está relacionado com a exigência de determinadas habili-tações para certos tipos de trabalho – não existindo tais habilitações, haveránulidade do contrato.

Tal nulidade, que o legislador estabelece no art. 113º do CT, explica-se por trêsrazões: protecção do trabalhador, evitando acidentes; protecção das empresas,evitando eventuais danos e protecção de terceiros. Está em causa o regimedas carteiras profissionais, cuja falta pode determinar a nulidade do contrato detrabalho e a aplicação de coimas ao empregador.


Objecto do contrato (pressupostos objectivos)

Aplicam-se os preceitos gerais dos arts. 280º e 400º do CC, embora existamalgumas particularidades.

Um contrato de trabalho para ser objectivamente válido tem de ter um objectoque seja:

determinado (ou determinável);possível (possibilidade física e jurídica);lícito;

A primeira situação tem em conta a natural indeterminação da prestação labo-ral. Normalmente o trabalhador obriga-se a uma actividade caracterizada poruma certa indeterminação – é o poder de direcção do empregador que a vaiconcretizar. É o chamado poder determinativo da função. Mas não será aceitá-vel um contrato em que o trabalhador se obrigue à prestação de uma qualqueractividade, sem qualquer limitação – em situações de total indeterminação, oart. 280º CC determina a invalidade do contrato.

A possibilidade física tem a ver com a prestação de trabalho em termos pes-soais e é infungível (ex. um contrato pelo qual um surdo se compromete a sertelefonista é nulo ? se a surdez ocorre no desenvolvimento da relação laboral– aqui poderá levar à caducidade do contrato – 387º al. b) do CT ou sendo tem-porária, à sua suspensão.


Situações jurídicas preliminares ao contrato de trabalho

Importa referir alguns aspectos relacionados com o concurso público e o con-trato promessa.

Quanto ao concurso público, no domínio do direito privado não há qualquerobrigatoriedade de recorrer a este sistema, não obstante algumas empresas ofazerem. A questão coloca-se ao nível do princípio da igualdade. As discrimi-nações em anúncios públicos para a contratação de trabalhadores são puníveiscom coimas nos termos da Lei 116/99 de 4 de Agosto.

No que concerne ao contrato promessa de contrato de trabalho, a sua cele-bração pode dever-se a motivos de vária ordem que implicam a indisponibili-dade momentânea das partes.

Art. 94º CT – remete para as regras gerais sobre contrato promessa – 410º ess., 442º CC. O art. 830º não tem aplicabilidade nesta área, aliás, a sua apli-cação é expressamente excluída, no CT – 94º n.º 3.

Atendendo às regras gerais, concluímos haver lugar à aplicação do princípio daequiparação com o contrato definitivo.O art. 94º CT consagra uma excepção traduzida no facto de estabelecer umaforma mais exigente para o contrato promessa (forma escrita) do que para o con-trato definitivo. Também a retribuição e a espécie de trabalho têm de estar previs-tas no contrato promessa

Em caso de incumprimento (94º n.º 2 CT) remete-nos para as regras do art.798º e ss. do CC. Havendo sinal serão aplicáveis as regras do art. 442º -devolução do sinal em dobro, se incumprimento por parte de quem o recebeuou perda do sinal se incumprimento por parte de quem o prestou. Estes 2regimes não são cumulativos. Havendo sinal não poderá ser aplicado o regimedo 798º e ss. – regras gerais da indemnização.

Estabelece o art. 94º n.º 3 CT a inadmissibilidade da execução específica –estão em causa prestações de facto – ninguém pode ser coagido judicialmentea realizá-las. Contudo, entende o Prof. Pedro Romano Martinez que, comoestão em causa prestações de facto jurídicas (realização do contrato definitivo),não haveria qualquer problema.

A relação que se forma com o contrato de trabalho definitivo é estável eduradoura. Tendo em conta esta ideia, o legislador considerou que deveria exi-stir um período inicial em que as partes podem livremente pôr termo ao contra-to - período experimental. Ora, se as partes pudessem recorrer à execuçãoespecífica de nada serviria, porque judicialmente obrigavam-se as partes acelebrar o contrato, para no dia seguinte e com base no período experimentallhe porem termo.


Forma do contrato de trabalho

O princípio geral, nos termos dos artigos 219º CC e 102º CT é o da liberdadede forma. Contudo este princípio pode ficar prejudicado pala obrigação deprestar certas informações por escrito – que implica a redução a escrito dopróprio contrato.

Admite-se porém o contrato verbal, não sujeito a forma ou a formalidades.

Todavia o legislador impõe que os contratos de trabalho tenham forma escrita,sempre que os mesmos estabeleçam um regime especial. É o que se verificacom o contrato de trabalho a termo e o contrato de trabalho temporário, em queestá em causa uma menor protecção do trabalhador.

Em certos contrato, como é o caso de contratos celebrados com desportistasprofissionais, os mesmos têm de ser registados na respectiva Federação.

Surgem também situações em que, embora admissível a liberdade de forma, olegislador exige que determinadas cláusulas revistam a forma escrita – ex. art.146º n.º 2 al. a) do CT– pacto da não concorrência. Dificilmente, em termospráticos, teremos um contrato verbal com uma cláusula escrita. O que sucedeé que todo o contrato será reduzido a escrito.

Falta de forma - consequência

Nos termos gerais, a falta de forma implica a nulidade do contrato (art. 220ºCC). Não é o que se verifica no Direito do Trabalho. Aqui a forma é exigida como intuito de dar uma maior protecção ao trabalhador e, por via de regra, é umaexigência de contratos com regime especial, por isso, entende o legislador quea falta de forma não implica a nulidade, mas antes uma conversão em contra-to de regime comum.

Tal solução não se aplica ao contrato promessa de contrato de trabalho. Aqui afalta de forma implica a nulidade, nos termos gerais.

Falta de formalidades – consequência

A falta de formalidades usualmente não acarreta a invalidade do contrato, tendoefeitos tão só ao nível de coimas aplicáveis por desrespeito das mesmas.

Invalidade do contrato – arts. 114º e ss. do CT - consequênciasSão aplicáveis as regras gerais do direito civil, com algumas particularidadesque importa referir. Nas causas existem as causas comuns do direito civil comoo erro sobre a pessoa e aquelas que apenas surgem no Direito do Trabalho,como a falta de carteira profissional.

Quanto aos efeitos, há que comparar o art. 289º do CC. e o art. 115º CT. Nos


termos do primeiro, a consequência, seja perante a nulidade ou a anulabili-dade, é a não produção de efeitos do negócio jurídico, com eficácia retroactiva.Já nos termos do art. 115º, o negócio vai produzir efeitos, como se fosse váli-do durante o período em que foi executado. Em Direito do Trabalho a regra é ada não retroactividade dos efeitos da invalidade, com o intuito de proteger o tra-balhador.

No entanto o art. 115º apenas poderá ser aplicado se tiver havido execução docontrato. Se não se tiver iniciado a relação laboral, aplica-se a regra geral doart. 289º CC.

O n.º 2 do art. 115º CT prevê situações em que, existindo um contrato inválidoque foi modificado durante a sua vigência, tal modificação produzirá todos osefeitos que lhe são inerentes enquanto não for declarada a invalidade do con-trato.

O art. 116º n.º 1 CT – remete para as regras de cessação do contrato;

A invalidade não impede que se mantenham os contratos de trabalho.

O artigo 116º n.º 2 CT remete a fixação da indemnização a que haja lugar paraos artigos referentes a despedimento ilícito e/ou denúncia sem aviso prévio; Oart. 116º n.º 3 traduz uma concretização do princípio da boa fé – a cuja violaçãoserão aplicadas as consequências do despedimento ilícito.

Convalidação

O CT consagra tal matéria no art. 118º sob a epígrafe “Convalidação de contra-to”. Estão em causa contratos que são inválidos, mas que, por qualquer moti-vo, essa invalidade é sanada – o contrato não é revalidado porque tal figurapressuporia que o mesmo já fora válido, mas antes convalidado.

No Direito Civil não se prevê, salvo situações excepcionais – art. 895º CC, aconvalidação de negócios nulos, mas apenas de negócios anuláveis. EmDireito do Trabalho ambas as situações podem ser convalidadas.

Para o funcionamento da convalidação prevista no art. 118º do CT, é necessárioque a causa de invalidade tenha cessado e que o negócio se tenha executadoantes de tal cessação. A convalidação tem eficácia retroactiva.

Excepções à convalidação

O art. 118º n.º 2 CT vem dizer que a convalidação não valerá relativamente àssituações previstas no art. 117º CT. Se de facto o contrato prossegue um fimcontrário à lei, ordem pública, ou ofensivo dos bons costumes, a consequênciada nulidade vem já dos arts. 280º e 281º do CC. que não permitem a convali-dação. Acresce que, a regra aplicável a estas situações é que as vantagens


auferidas irão reverter para o fundo nacional de pensões – esta obrigação apli-ca-se tão só à parte que conhecia a ilicitude. Aqui os direitos do trabalhador nãosão protegidos.

Redução do contrato

O art. 114º CT prevê a redução negocial do contrato, naquilo em que este sepossa manter. No fundo traduz a ideia vertida no art. 292º do CC. A possibili-dade de redução só é admissível se a vontade das partes for nesse sentido.

O n.º 2 deste artigo vem prever a situação da existência de cláusulas que vãocontra regras imperativas de Direito do Trabalho – aquelas serão substituídaspor estas, não tendo qualquer validade. Dá-se a substituição das regras ilegais– que traduz um princípio que vigora não só ao nível do Direito do Trabalho.

No que concerne aos elementos acidentais do contrato - o termo e a condição,tais matérias serão desenvolvidas no tópico dedicado à relação individual detrabalho.


Unidadade Didáctica 3O Trabalhador


O Trabalhador

Surge no âmbito do contrato de trabalho como alguém que se encontra adstri-to a desenvolver uma determinada actividade intelectual ou manual, sob asordens e instruções de outrem.

O trabalhador tem como dever principal – trabalhar e como deveres acessórioso dever de lealdade, de assiduidade e de custódia. (art. 121º CT)

No que concerne aos direitos, o principal consiste no direito de exigir a ret-ribuição.

Existem outros direitos a referir, como sejam a irredutibilidade da remuneração,direito a não ser despromovido, etc.

A posição do trabalhador é dominada pelo dever de trabalhar. Nesta medidaimporta atender:

a)à categoriabà polivalência funcional e ao jus variandic)à antiguidaded)aos deveres acessórios


Categoria

Quanto à Categoria, esta pode ser mencionada em vários sentidos:

categoria função – descreve em termos típicos ou por recurso a traços maisimpressivos o conjunto de funções a que o trabalhador se encontra adstrito;

categoria normativa ou estatuto – equivale às designações que, nas fonteslaborais são atribuídas a uma situação laboral;

categoria habilitacional – corresponde à qualificação extra-contratual do tra-balhador; não tem qualquer incidência na delimitação do objecto do contrato. Asua importância traduz-se no facto de, para determinadas actividades seremexigidas especiais habilitações

categoria interna – exprime a posição ocupada por um determinado trabal-hador no interior da empresa;

categoria designação – denominação que, numa empresa é dada à posiçãoocupada por um determinado trabalhador.

As acepções mais importantes são as duas primeiras. É olhando para o contra-to de trabalho e vendo aquilo que o trabalhador se obrigou a prestar que seconsegue identificar a sua categoria estatuto. A esta operação de subsunção dacategoria contratual dentro da categoria normativa chamamos classificação dotrabalhador. Quem determina a categoria estatuto do trabalhador é a entidadepatronal.

É muito vulgar existir nas convenções colectivas de trabalho (CCT) uma regraem que se obriga a entidade patronal a reclassificar o trabalhador que tenha aoseu serviço, de modo a adequar as categorias ao elenco das presentes noinstrumento de regulamentação colectiva.Este poder não é discricionário, mas vinculado – a entidade patronal não podeincluir o trabalhador em qualquer categoria, deve fazê-lo na categoria normati-va que tenha como conteúdo aquilo que o trabalhador se obrigou a fazer emvirtude do contrato individual de trabalho.

Não se verificando a correspondência exacta entre as duas categorias, ajurisprudência tem entendido que o trabalhador deve ser enquadrado na cate-goria que contenha as funções nucleares da actividade a que este se obrigou.

Quando aconteça que o trabalhador exerça funções a título nuclear ou princi-pal, que são enquadráveis em mais do que uma categoria, entendem ajurisprudência e a doutrina que o mesmo deverá ser classificado na categoriaque represente para ele um tratamento mais favorável.


A categoria função pode ser entendida em dois sentidos:a)categoria função normativa – resulta do contrato e exprime o conjunto defunções que ao abrigo deste podem ser exigidas ao trabalhador;

b)categoria função descritiva – é utilizada nas outras fontes de direito e tem emvista exprimir em termos descritivos um determinado leque de desempenho

A importância da categoria advém do facto desta definir a posição contratual dotrabalhador, delimitando o próprio objecto do contrato de trabalho, aquilo que,por força do vínculo jurídico de trabalho subordinado, o trabalhador está obri-gado a fazer.

Quando o empregador contrata a prestação subordinada de trabalho, o objec-to do contrato tem de ser, em virtude da aplicação do art. 280º do CC, lícito,possível (física e juridicamente) e determinável (não tem de estar determinado).

Sendo o objecto do contrato a prestação do trabalhador, a actividade que elese obriga a prestar, é normal que, no momento da contratação as partes nãodescrevam minuciosamente todas as tarefas e serviços que o trabalhador temde cumprir. Como compatibilizar este aparente carácter genérico com asexigências de determinação que a lei impõe? Usualmente esta compatibilização é feita com recurso a expressões que, abre-viadamente, designam tudo aquilo que o trabalhador se obrigou a prestar – taisexpressões são designadas como categoria.

É esta a ideia aflorada pelo legislador no art.º 151º n.º 5 do CT quando diz quea entidade patronal deve procurar atribuir a cada trabalhador, dentro do génerode trabalho para que foi contratado, a função mais adequada às suas aptidõese preparação profissional.

O trabalhador só está obrigado a prestar aquilo a que se obrigou no momentoda celebração do contrato, a fazer o que constitui o conteúdo da sua categoria.Esta regra resulta do art. 151º n.º 1 do Código de Trabalho. Estamos perante oprincípio da efectividade.


Modificações do objecto do contrato

Não constituem modificações do objecto do contrato as simples alterações decategoria profissional que não importem uma alteração das funções. Acontecepor vezes que, os contraentes, seja num plano individual ou colectivo, consid-eram que o facto de se exercerem as mesmas funções com maior experiência,com maior antiguidade, permite ao trabalhador exercê-las melhor. É frequenteque o trabalhador, no exercício das mesmas funções vá percorrendo diferentesdegraus de uma mesma carreira, vá sendo titular de diferentes categorias – éo que se designou como promoção automática. Não há verdadeira modificaçãodo objecto do contrato.

Além dos artigos 313º e 122º al. e) CT, relativos à tutela da categoria, existe oart. 406º do CC, que consagra o princípio do pontual cumprimento dos con-tratos, que vai ter importância no que respeita às subidas de categoria, que nãosão contempladas pela legislação laboral. Também estas mudanças implicamalteração do objecto do contrato, pelo que só podem ocorrer mediante o acor-do das partes, sob pena da tal subida estar ferida de invalidade por violação doart. 406º CC.

Tal acordo pode ser tácito. O simples facto do trabalhador começar a exercerfunções pertencentes a uma categoria diferente, em princípio, é suficiente paraconfigurar uma modificação contratual.

Esta regra seria válida, tanto para as modificações que importassem um trata-mento mais favorável do trabalhador, i. é, que o levassem a exercer funçõesque lhe atribuíssem uma melhor retribuição, como para aquelas modificaçõesque o levassem a exercer funções a que correspondesse um estatuto inferior.

No entanto, tendo em vista a tutela da dignidade do trabalhador, as suas expec-tativas quanto à evolução de carreira, aliadas à pressão a que está sujeito noexercício da prestação de trabalho, o legislador veio impedir que as modifi-cações do objecto do contrato que importassem para o trabalhador o enquadra-mento numa categoria inferior, resultassem apenas de acordo das partes.

O CT, no seu art. 122º al. e) vem proibir ao empregador a descida de categoriado trabalhador. Esta tutela não tem contudo carácter absoluto, dado que exis-tem excepções que admitem a descida de categoria, nos termos do art. 313ºCT.Tal descida de categoria tem de obedecer a determinados requisitos que con-sistem em:

que a descida seja imposta por necessidades prementes da empresa ou porestrita necessidade do trabalhador; O primeiro aspecto tem em vista necessi-dades objectivas da empresa; o segundo, a necessidade que o trabalhador temde mudar para uma categoria inferior – nos casos em que a manutenção do


contrato com a categoria em que está se torna impossível ex. – telefonista queperde a audição;

deve existir o acordo do trabalhador relativamente à mudança de categoria;Tal acordo surge como exigência do princípio segundo o qual os contratosdevem ser cumpridos nos exactos termos em que foram acordados, nãopodendo nenhuma das partes, unilateralmente, introduzir qualquer alteração aoobjecto do mesmo. Sendo a categoria que define a posição contratual do tra-balhador, é através dela que fica definido o objecto do contrato.

a descida de categoria deve ser autorizada pela Inspecção-Geral do Trabalho. A diminuição da categoria importa uma diminuição da retribuição – 122º al. d),facto proibido nesta alínea. Na verdade o art. 313º prevê uma falsa alteraçãodo objecto do contrato, prevê uma falsa modificação da categoria. O que seprevê aqui é que um trabalhador que estava a exercer as suas funções sejachamado a substituir outro que se encontrava impedido de o fazer – terminadaa substituição, regressa às suas funções normais.

Aqui apenas está em causa o “ius variandi” – prevê-se a circunstância da enti-dade patronal usar a faculdade estatuída no art. 314º para temporariamenteexigir ao trabalhador que exerça funções não compreendidas no objecto docontrato, para depois voltar a exercer as suas funções originárias. Esta facul-dade surge regulada sob a epígrafe “Mobilidade funcional”.

Em conclusão, a subida de categoria exige o acordo de ambas as partes,enquanto a descida exige o cumprimento dos requisitos estabelecidos no CT.Nas subidas de categorias podemos distinguir:

verdadeiras promoções, em que ocorre a modificação do objecto do contrato;

promoções automáticas – situações em que não existe que mudança de cat-egoria, pois não ocorre uma verdadeira promoção. A categoria mantém-seintocável, havendo apenas modificação a nível salarial. Para estas promoçõesnão será necessário o acordo do trabalhador.

Importância de atribuição da categoria

Havendo dois trabalhadores que exerçam funções idênticas, mas aos quaissão atribuídas categorias diversas, e consequentemente auferindo retribuiçõesdiferentes, tal facto será violador do princípio constitucional consagrado no art.59º n.º 1 al. a) “para trabalho igual salário igual”. Por força deste princípio, umaidêntica remuneração deve ser atribuída a trabalhadores que exerçam funçõesidênticas, em qualidade e quantidade.

É a categoria que permite aferir quais os direitos e deveres que incumbem aotrabalhador. Não obstante, não se pode pensar que está vedado ao empre-gador exigir a prestação de funções que não se integram no objecto do seucontrato.


De facto existem duas figuras que constituem verdadeiras excepções ao princí-pio da invariabilidade da prestação e ao princípio da pontualidade no cumprimen-to do contrato.

A primeira resulta do art.314º CT que consagra o exercício do Ius Variandi.

A segunda surge imposta pelo art. 151º do CT, e é usualmente designada comopolivalência funcional. No CT está prevista sob a epígrafe “Funções desempen-hadas”.

A necessidade da empresa se adaptar às novas exigências que diariamente omercado lhe coloca, perante um regime jurídico laboral que coloca entraves emqualquer cessação do contrato de trabalho, levaram ao surgimento de apelosno sentido de alterar e nosso esquema contratual rígido, que dificulta a concor-rência e afasta o investimento estrangeiro.

O objectivo da alteração no sentido da polivalência funcional, pretende criar umnovo tipo de trabalhador, com múltiplas habilitações, capaz de se auto-gerir noexercício da prestação de trabalho, de dominar o processo produtivo, de estaraberto às inovações tecnológicas do próprio processo produtivo, um trabal-hador polivalente.


Pressupostos para o recurso à PolivalênciaFuncional:

afinidade ou ligação funcional entre as funções normais e as funções aexercer ao abrigo do n.º 2 do art. 151º CT. O trabalhador tem as suas funçõesnormais, aquelas que constituem o objecto do contrato e é chamado a exercerfunções afins ou com ligação funcional às primeiras.

A 1ª dúvida que se coloca é o que se entende por funções normais? – serãotodas as tarefas que o trabalhador se obrigou a exercer no momento da con-tratação, ainda que usualmente as não exerça. Estará em causa o mesmo con-teúdo da categoria contratual.As funções que este é chamado a exercer são aquelas que têm afinidade, ouseja são funções complementares, próximas ou semelhantes às que ele exerceem virtude do contrato de trabalho; inserem-se no mesmo processo produtivo.

Estamos perante conceitos indeterminados, mas para cuja determinação o leg-islador estabeleceu o recurso a convenções colectivas.

capacidade ou qualificação do trabalhador para o exercício das novasfunções; a qualificação surge aqui entendida como o reconhecimento da quali-dade para fazer algo, uma aptidão, um poder ou uma habilidade.

O trabalhador pode ser chamado:

a exercer aquelas tarefas para as quais já tenha, no momento da celebraçãodo contrato, a qualificação profissional necessária;

a exercer as funções para as quais tenha adquirido a qualificação profission-al ao longo da execução do contrato através da formação profissional ministra-da pela entidade empregadora; e

a exercer funções para as quais tenha adquirido uma especial qualificaçãopor força da sua própria experiência.

as funções devem estar articuladas com a formação e a valorização profis-sionais do trabalhador, nos termos do disposto no art. 151º n.ºs 2 e 4 CT. Esteconceito é fornecido pelo legislador no DL 401/91 de 16/10 (Regime jurídico daformação profissional) no art. 3º n.º 3.

A formação profissional constitui um pressuposto do exercício destas funçõesnão porque a flexibilidade funcional introduzida pela lei vise favorecer a for-mação profissional do trabalhador, mas porque do exercício dessas novasfunções deve resultar um trabalhador mais apto.

A entidade patronal deve ter a preocupação de, ao encarregar o trabalhadordestes serviços, estar simultaneamente a adaptá-lo a novas condições de tra-


balho que propiciem a sua realização profissional e melhorem a qualidade doseu trabalho;

as novas funções podem não estar compreendidas na definição da categoriado trabalhador; Parece estar em causa o conceito de categoria normativa – cat-egorias que vêm previstas nos instrumentos de regulamentação colectiva detrabalho.

Requisitos limitativos do exercício deste poder da entidade patronalo trabalhador pode ser chamado a exercer novas funções, mas tem de man-

ter o desempenho das suas funções normais – art. 314º; Esta referência tem deser entendida não no sentido de uma cumulação de funções, não exigindo quediariamente o trabalhador mantenha o exercício das funções que anteriormenteconstituíam o objecto do seu contrato, a par das novas funções que é chama-do a desempenhar, mas como um concurso ou uma concorrência virtual.

proibição de desvalorização profissional (art. 151º n.º 2 CT); se as novasfunções só podem ser exercidas em complemento daquelas que constituem oobjecto do contrato de trabalho, nunca o seu exercício podia representar umadesvalorização profissional.Tal disposição destina-se talvez a impedir situações de abuso em que o trabal-hador é chamado a exercer novas tarefas que o podiam colocar numa situaçãohierarquicamente inferior àqueles que eram seus pares ou até seus subordinados.

não pode haver diminuição da retribuição – mesmo que o trabalhador emdeterminada situação só exerça essas funções supostamente acessórias, e aessas funções corresponda uma retribuição inferior, a lei proíbe tal facto. O tra-balhador não pode ver a sua retribuição diminuída.

se a entidade empregadora vincular o trabalhador ao exercício de funções àsquais corresponda uma retribuição mais elevada, o trabalhador tem direito aessa retribuição. Esta cominação surge expressamente no CT no art. 152º soba epígrafe “Efeitos retributivos”.

Por um lado é a consagração do princípio da igualdade “a trabalho igual, salárioigual”.

Se a entidade patronal exige mais, no sentido de que exige para além do objec-to do contrato, mas exige também funções com retribuição superior, cujo graude dificuldade exige um pagamento adicional, deve ser obrigada a efectuar talpagamento.

direito à reclassificação – esta situação não surge expressamente prevista noCódigo do Trabalho.

Anteriormente, à luz da LCT, o trabalhador, seis meses após o exercício dessasfunções, tinha direito a ser reclassificado numa categoria superior àquela quetinha e que é uma categoria que correspondia às funções que ele exercia, ainda


que a título acessório. A exigência do acordo do trabalhador para tal reclassifi-cação, leva-nos a concluir que a categoria aqui em causa será a contratual-mente estabelecida.

O facto do trabalhador ter exercido durante um período de seis meses taisfunções permite que este exija o alargamento do objecto contratual, de forma aque abranja as novas funções que tem vindo a exercer.

Nada impede que haja uma substituição do objecto contratual – este direito dereclassificação, em vez de ter como efeito uma dilatação de tal objecto podeimplicar uma verdadeira substituição – dependerá da vontade das partes.

Se o trabalhador recusar a reclassificação, tudo se manterá como até aí, nãohavendo alteração do objecto do contrato, mas mantendo a entidade patronala faculdade de recorrer ao mecanismo da polivalência funcional.


Ius Variandi

O Ius Variandi, também chamado direito de variação, é uma faculdade anormal,pois consubstancia uma excepção ao princípio do pontual cumprimento do con-trato (406º CC). Traduz um poder de modificação unilateral do objecto do con-trato, um direito potestativo do empregador em alterar as funções do tra-balhador. A sua utilização exige o cumprimento cumulativo dos requisitos indi-cados no art. 314º CT.

1) Não pode existir estipulação em contrário quanto ao exercício do ius varian-di, pois este reveste carácter globalmente supletivo – se existir acordo entre aspartes no sentido de afastar o exercício do ius variandi, o empregador ficaimpossibilitado de exercer tal faculdade. (314º n.º 2 CT)

2) Tem de existir um interesse da empresa que exija o exercício do ius variandi.Tal interesse tem de ser objectivo, não podendo ser confundido com qualquerinteresse pessoal do empregador. (314º n.º 1 CT)) Visa-se aqui que o “ius varian-di” seja apenas exercido para responder a necessidades objectivas da própriaestrutura empresarial.

3) Tem de ter carácter temporário, transitório – a sua duração tem de ser deter-minada. Se a prestação da função não tiver carácter temporário, estaremosperante uma mudança de categoria no sentido de descida. Este requisito visaimpedir que o empregador possa alterar definitivamente as condições de trabal-ho do empregado; visa impedir que haja uma alteração unilateral do objecto docontrato. Algumas convenções colectivas de trabalho têm estabelecido um lim-ite temporal para o exercício desta faculdade. (314º n.º 1 CT)

4) Não pode implicar uma diminuição da retribuição e de outras regalias do tra-balhador; o estatuto laboral do trabalhador não pode ser diminuído, mesmo queàs novas funções corresponda um estatuto menos protegido, mais desfavoráv-el. (314º n.º 3 CT)

5) Não deve traduzir modificação substancial da posição do trabalhador (314ºn.º 1 CT) O trabalhador não pode ser colocado numa situação hierarquica-mente inferior à dele para evitar que:

as funções atribuídas temporariamente ao trabalhador não tenham qualquerafinidade com as funções por ele exercidas normalmente;

estas funções atribuídas temporariamente traduzam uma desvalorização pes-soal ou profissional do trabalhador.

A jurisprudência tem interpretado este conceito no sentido de impedir modifi-cações que coloquem o trabalhador numa situação mais penosa do que aque-la em que se encontrava, designadamente vexatória ou atentatória da sua dig-nidade.


6) Quando às funções temporariamente exercidas corresponde um tratamentomais favorável, o trabalhador que está temporariamente a exercê-las, terá dire-ito a esse tratamento mais favorável (Ex. retribuição superior e /ou maisregalias). (314º n.º 3 CT).

Estes requisitos têm de verificar-se cumulativamente, sob pena do empregadornão poder exigir a prestação de funções que não estão compreendidas noobjecto do contrato. Além disso, o trabalhador terá o direito de desobediêncialegítima, nos termos do art. 121º n.º 1 al. d) do CT, assim como a faculdade derescisão do contrato com justa causa, de acordo com o disposto no art. 441º CT.

As figuras supra analisadas são exigências que vão para além do contrato;ambas são exigências temporárias, implicam o melhor tratamento, proíbem adiminuição de retribuição, proíbem a diminuição do estatuto do trabalhador eestão limitadas pelo estatuto profissional do trabalhador. Se sobrepusermosestas duas figuras, verificamos que nenhuma delas tem um espaço autónomorelativamente à outra.


Antiguidade

A Antiguidade é a qualidade que exprime a vocação para durar do contrato detrabalho subordinado. A relação de trabalho é uma relação duradoura e envolvepor isso uma disposição global e contínua do devedor. O tratamento jurídico daantiguidade permite afirmar que o trabalhador tem, em determinado momentoe em cada momento de execução da sua prestação de trabalho, uma antigui-dade que lhe é reconhecida pela lei ou por instrumento de regulamentaçãocolectiva, e donde decorrem determinados direitos, determinados efeitos queajudam a configurar o estatuto jus-laboral do trabalhador.

Tal conceito não é unívoco, podendo ser utilizado em vários sentidos:

1) antiguidade na função ou no posto de trabalho – exprime o período de tempodurante o qual o trabalhador foi titular de um determinado lugar na empresa;

2) antiguidade na categoria – exprime o período de permanente exercício dedeterminada função;

3) antiguidade na empresa – exprime o período de tempo pelo qual o tra-balhador foi titular de uma determinada relação laboral.

A partir de que momento deverá iniciar-se a contagem na antiguidade?

O contrato traduz a inserção formal do trabalhador na empresa, pelo que é omomento da sua celebração que conta para efeitos de antiguidade, e não o dasua integração efectiva.

Entre o momento de celebração do contrato e o momento do início daprestação de trabalho pode existir um período mais ou menos longo.

A integração efectiva é entendida como o momento a partir do qual se desen-volve o processo de identificação do trabalhador com as finalidades da célulalaboral onde se integra.

Quais são os efeitos ou as consequências da antiguidade na esfera jurídica lab-oral?

Desde logo, tem um efeito típico ao nível do próprio estatuto funcional do tra-balhador - projecção directa nas supra mencionadas promoções automáticas,entendidas como subidas de categoria pelo mero decurso do tempo;

Tem também uma projecção directa a nível salarial – mesmo sem qualqueralteração na actividade exercida pelo trabalhador, mesmo sem qualquer alter-ação na sua categoria e muitas vezes porque esta não se verifica, surge o dire-ito a diuturnidades. Estas são parcelas que acrescem à remuneração do trabal-


hador como consequência do número de anos de serviço; visam compensaruma dificuldade ou impossibilidade material de progressão na carreira – ex.situação em que o trabalhador atingiu o topo da carreira.

Tem também projecção ao nível do regime jurídico de extinção ou de ces-sação da relação de trabalho; a antiguidade do trabalhador, a sua permanênciana empresa é directamente correspondente à expectativa ou receio de rupturada relação laboral.

Quanto maior a duração do contrato, mais profunda é a integração psicológicado trabalhador na empresa, mais perturbadora e indesejável será a cessaçãoda sua relação de trabalho.A antiguidade gera uma progressiva expectativa de segurança no emprego. Porisso o legislador ligou a indemnização paga ao trabalhador em virtude da ces-sação do contrato, com a antiguidade que o mesmo tem na empresa. É o queresulta dos arts. 439º n.º 1 (despedimento ilícito), 401º n.º 1 CT (despedimentocolectivo), 404º CT (extinção dos postos de trabalho) e 443º n.º 1 CT (rescisãopelo trabalhador com justa causa) e 409º CT (despedimento por inadaptação).

Sendo a antiguidade uma realidade jurídica, ela não corresponde ao tempo deserviço efectivamente prestado, mas sim aos períodos que a Lei manda quesejam considerados para efeitos de antiguidade, independentemente de, ness-es períodos haver ou não prestação efectiva de serviços.

É o que sucede com:a)Período de férias (art. 221º CT). Mesmo não havendo prestação efectiva de serviço, deve ser contado paraefeitos de antiguidade, como se efectivamente estivesse a prestar serviço.b)Período de licenças sem retribuição (art. 355º + 331º n.º 2 CT)c)Período das faltas justificadas (art. 230º CT)d)Período de suspensão do contrato (apenas em algumas modalidades) –331ºn.º 2 CT

As faltas injustificadas – art. 231º CT – são consideradas uma excepção aosperíodos considerados para a contagem da antiguidade, pois determinam aperda de antiguidade.

A lei consagra no art. 122º al. j) do CT um mecanismo pelo qual se visa tutelara antiguidade do trabalhador – por este mecanismo é proibido ao empregadordespedir e readmitir o trabalhador se houver o propósito de o prejudicar emdireitos ou garantias decorrentes da antiguidade.

A lei protege a antiguidade de tal forma que chega a admitir que, em determi-nadas circunstâncias a antiguidade do trabalhador seja superior à duração docontrato de trabalho. É o que resulta do art. 221º n.º 2 CT, que regula os efeitosda cessação do contrato de trabalho no direito a férias do trabalhador.


O trabalhador tem um direito a férias que se vence no início de cada ano civil.Pode suceder que o contrato termine num momento posterior a tal vencimentomas anterior ao gozo das referidas férias pelo trabalhador. O legislador obrigaa entidade patronal ao pagamento da retribuição (221º n.º 1 CT), mas vai maislonge ao estabelecer que à antiguidade do trabalhador será somado esseperíodo de férias não gozado.


Deveres Acessórios do Trabalhador

A)dever de lealdade;B)dever de custódia;C)dever de assiduidade;D)dever de empenhamento;E)dever de zelo e diligência;F)dever de respeito e urbanidade;G)dever de obediência.

O dever de lealdade vem consagrado no art. 121º n.º 1 al. e) CT, e traduz-sena obrigação que recai sobre o trabalhador de conformar a sua conduta com oprincípio da boa fé no cumprimento dos contratos. Mediante isto, o trabalhadornão pode negociar, por conta própria ou alheia, em concorrência com a enti-dade patronal, nem divulgar informações referentes à organização, métodos deprodução ou negociais.

O dever de lealdade está configurado no nosso sistema jurídico como um devergeral, com duas especificações que não o esgotam – porque neste existemcondutas que pautam o comportamento do trabalhador.

O dever de lealdade tem:

uma faceta positiva, de acordo com a qual o trabalhador deve desenvolvertodas as condutas necessárias a que o cumprimento da sua prestação consti-tua uma utilidade para o empregador;

uma faceta negativa, por força da qual o trabalhador deve abster-se de todosos comportamentos que possam traduzir uma lesão dos interesses do empre-gador;

uma faceta objectiva – o trabalhador deve conformar a sua conduta de acor-do com o princípio da boa fé (art. 762º do CC);

uma faceta subjectiva, por via da qual o trabalhador deve desenvolver todasas condutas necessárias à manutenção da confiança que o empregador neledepositou.As duas especificações em que o dever de lealdade se pode concretizar são odever de não concorrência e o dever de sigilo.

Quanto ao dever de não concorrência, traduz-se, em sentido genérico, como aproibição de realizar acções que possam entrar em concorrência com a activi-dade desenvolvida pelo empregador. Deve-se a três aspectos que são:

necessidade de não reduzir a clientela do empregador pela existência de maisum concorrente no mercado;


necessidade do trabalhador não utilizar em proveito próprio, conhecimento etécnicas profissionais que lhe foram fornecidas pelo empregador;

necessidade de que a produtividade do trabalhador resulte do dispêndio deenergias que ele está a provocar na actividade do concorrente.

A jurisprudência tem afirmado repetidas vezes a ideia de um prejuízo potencial,que leva, por ex. a considerar ilícito por violação deste dever, a simples consti-tuição de uma sociedade comercial pelo trabalhador, cujo objecto coincida coma actividade desenvolvida pela entidade empregadora, mesmo que talsociedade não tenha ainda iniciado a sua actividade.

A actividade concorrencial pode não ser exercida pelo próprio trabalhador, maspor interpostas pessoas, continuando a haver violação do dever de não concor-rência.

Este dever não implica que o trabalhador não possa ter outro posto de trabalho,não envolve uma obrigação de exclusividade – a menos que o objecto do outrocontrato de trabalho envolva a realização de uma actividade concorrencial.

As consequências do dever de não concorrência, consagradas no art. 121º n.º1 al. e) do CT, projectam-se a vários níveis:

a)a violação de tal dever dá origem à necessidade de indemnizar o empre-gador, pelos danos causados pelo exercício de actividade concorrente;

b)em alternativa a tal indemnização, o empregador poderá optar por tentarfazer seu o negócio concorrente;

c)a violação deste dever faz incorrer o trabalhador em infracção disciplinar, comtodas as legais consequências daí advenientes;

d)o empregador poderá requerer judicialmente a cessação do exercício daactividade concorrente;

e)este dever apenas vigora enquanto vigorar o contrato. No entanto a nossa leiadmite, no art. 146º CT, que, depois de preenchidos cumulativamente, os req-uisitos consagrados neste artigo, as partes possam celebrar pactos de não con-corrência.

acordos entre as partes que visam estabelecer limitações à actividade profis-sional do trabalhador, no prazo máximo de 3 anos após a cessação do contra-to de trabalho. Nos termos do art. 146º n.º 2 do CT, o período máximo passa aser de 2 anos após a cessação do contrato.

Tais acordos têm de cumprir 3 condições para terem validade: têm de ser reduzidos a escrito;


estarem em causa actividades que possam efectivamente causar prejuízo aoempregador;

tem de ser acordado o pagamento de uma retribuição durante o período delimitação da actividade.

Não se deve confundir o dever de não concorrência, resultante do dever delealdade, de origem legal, que apenas vigora enquanto vigorar o contrato, como dever de não concorrência, resultante de um pacto de não concorrência, deorigem convencional (art. 146º n.º 2 CT), resultante de um acordo das partes eque vigora apenas após a cessação do contrato de trabalho.

No que concerne ao dever de sigilo, este consiste no dever de guardar o seg-redo profissional relativamente aos factos de que tenha conhecimento no exer-cício das suas funções e apenas por virtude desse exercício, desde que nãosejam públicos, ou destinados à publicidade ou que não esteja autorizado arevelá-los.

Também este dever visa proteger o princípio da livre concorrência no mercado.No entanto não abrange apenas a divulgação de informações que possam per-turbar a concorrência, aplicando-se a todas as informações concernentes àorganização da empresa, mesmo que a sua divulgação não potencie o desen-volvimento de actividades concorrenciais.

Quer o Código Penal quer o Código da Propriedade Industrial tipificam comoilícito penal determinadas manifestações de violação deste dever de sigiloprofissional.

O dever de custódia está previsto no art. 121º n.º 1 al. f) do CT, e por forçadeste, o trabalhado está obrigado a tratar com muito cuidado todas as ferra-mentas de trabalho que lhe sejam confiadas pelo empregador. Traduz-se nãoapenas na obrigação de cuidar dos bens que o empregador lhe entregou, matambém num dever de evitar danos relativamente a bens que lhe foram direc-tamente entregues, mas que pertencem à empresa, podendo estar em riscoainda que por causas que nada tenham a ver com o trabalhador.O dever de assiduidade surge no art. 121º n.º 1 al. b) do CT e traduz a obri-gação que sobre o trabalhador recai de cumprir exaustivamente, na medida emque o seja socialmente exigível, o programa temporal da sua prestação. Estedever encontra-se intimamente ligado ao regime jurídico das faltas.

Quando o trabalhador não comparece ao trabalho e quebra com isso o deverde assiduidade, não está em causa apenas o incumprimento traduzido poraquele acto – tal incumprimento é definitivo, na medida em que a prestação arealizar naquele dia, em virtude da violação daquele dever, não pode ser repeti-da. Tal incumprimento é também parcial porque abrange apenas uma parte daprestação.

Numa perspectiva puramente sinalagmática, a violação ou incumprimento deste


dever teria como reflexo o mero não pagamento da retribuição correspondente aoperíodo de ausência. Só que tal violação representa também a frustração dasexpectativas do credor – a entidade empregadora quando se depara com aausência do trabalhador deixa de poder contar legitimamente com o cumprimen-to futuro da prestação. Acaba por estar em causa a quebra da relação de confi-ança traduzida no facto do empregador poder deixar de contar com um cumpri-mento pontual no futuro – toda a relação laboral é posta em causa.Por isso o legislador estabelece a aplicação de sanções disciplinares para aviolação deste dever – art. 231º CT e 396º n.º 3 al. g) do CT. A articulaçãodestes dois preceitos exige que o trabalhador não seja despedido se der ape-nas três faltas seguidas, ainda que ao seu comportamento seja aplicável umaoutra sanção disciplinar adequada à infracção.

O legislador considera porém que uma única falta, que tenha como consequên-cia prejuízos ou riscos sérios para a empresa, de tal forma graves, pode con-stituir fundamento de justa causa de despedimento.

Como consequência deste dever surge o próprio elenco de faltas justificadas(art. 225º CT) – todas as situações que não se enquadrem neste elenco serãofaltas injustificadas.

Também o dever do trabalhador comunicar a sua ausência nos termos do art.228º CT - quando previsível com 5 dias de antecedência; quando imprevisívellogo que possível, sob pena de se tornarem faltas injustificadas.

Ainda na esteira deste dever surge a possibilidade da entidade patronal recusara prestação se o atraso do trabalhador for significativo – se superior a 30 mi-nutos, pode recusar a prestação de trabalho durante todo o período da manhã;se superior a 60 minutos pode recusá-la durante todo o dia.

A falta corresponderá a todo o período em que a prestação não foi prestada enão apenas no período referente ao atraso do trabalhador. (art. 231º n.º 2 CT )

Quanto à extensão ou multiplicação das faltas - quando o trabalhador falta emcertas circunstâncias (art. 231º n.º 2 CT) – no dia imediatamente a seguir ouanterior ao dia de descanso semanal ou a um feriado – o período de faltas paraefeitos de diminuição de retribuição atinge o dia anterior ou o imediatamentesubsequente. O objectivo do legislador é dissuadir as “pontes”. Aqui os efeitossão meramente retributivos e não disciplinares. Se a entidade patronal quiserpunir o trabalhador só o poderá fazer pelo dia que este efectivamente faltou.

O dever de empenhamento está consagrado no art. 121º n.º 1 al. g) CT. Porforça deste dever o trabalhador deve realizar o seu trabalho com zelo e diligên-cia, por forma a possibilitar um aumento da produtividade. O trabalhador temque realizar a sua prestação tendo em vista o fim, o interesse que visa satisfaz-er. Estamos perante uma actividade ligada ao dever de zelo e diligência. O dever de zelo e diligência (art. 121º n.º 1 al. c) CT) exprime o grau de esforço


exigido com vista a executar uma conduta que constitui o cumprimento de umdever. Tal grau é variável em função da aptidão do trabalhador e em função dotipo de trabalho, assim como em função dos resultados derivados do trabalhoprestado.

A determinação do grau de diligência exigível a cada trabalhador é feita atravésdo critério do “bonus pater familias”, consagrado no art. 487º do CC. É umadeterminação que tem de ser feita recorrendo a um critério abstracto, onde ter-emos de nos colocar na pele de uma pessoa média que estivesse nascondições daquele trabalhador e ver qual a vontade que essa pessoa teria colo-cado ao dispor do desenvolvimento daquela conduta. Assim, mediante a verificação do grau de esforço que essa pessoa teria tido,com o grau de esforço tido efectivamente pelo trabalhador, poderemos aferir seele realizou ou não a prestação com o grau de exigência que lhe seria exigível.

A ideia de realizar uma actividade com zelo está ligada à ideia de diligência narealização da prestação. O trabalhador tem de olhar a sua prestação como algofinalisticamente dirigido, enquanto uma peça de um todo e não como algo queacaba na sua realização.

A análise dos comportamentos que são exigidos ao trabalhador em virtudedeste dever depende do contrato celebrado, sendo mais intenso relativamentea determinadas categorias profissionais. A observância de comportamentosexigidos passa também pela análise do fim concreto a que determinada activi-dade se dirige – nem todos os fins pretendidos com a actividade produtiva terãoa mesma protecção legal e a mesma dignidade.

Qual a consequência da inobservância deste dever? Existe um cumprimentodefeituoso da prestação que pode determinar o despedimento do trabalhadorcom justa causa. A relação que se estabelece entre o dever de zelo e o des-pedimento por justa causa tem particular acolhimento na al. d) do n.º 3 do art.396º CT.

O dever de respeito e urbanidade surge consagrado no art. 121º n.º 1 al. a) CTe consiste na obrigação do trabalhador respeitar e ser leal para com a entidadepatronal, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as demaispessoas que se relacionem com a empresa. Uma vez mais está presente aideia de que o trabalhador se integra numa estrutura orgânica complexa peloque a sua actuação deve visar os fins dessa estrutura.

O dever de obediência vem referido no art. 121º n.º 1 al. d) CT. Por força desteo trabalhador encontra-se adstrito a respeitar todas as ordens e instruções ourecomendações que lhe sejam dadas pelo empregador nos termos do contratoe das normas que o regem. É o reflexo do poder de direcção que cabe aoempregador.Fora destes limites, as ordens são ilegítimas e consequentemente o trabal-hador terá um direito de desobediência legítimo.


Direitos do Trabalhador

Decorrem por um lado das chamadas garantias do trabalhador previstas no art.122º CT, e por outro como contraponto dos deveres do empregador previstosno art. 120º CT. O principal consiste no direito à retribuição, reforçado no art. 122º al. d) CT pelaproibição do empregador diminuir a retribuição. A definição das compensaçõespecuniárias ou não que se inserem no conceito de retribuição, é desenvolvidano âmbito do tema da relação laboral.

Direito à ocupação efectiva

Traduz o direito que o trabalhador tem a trabalhar, a executar a sua prestação detrabalho. Qual o fundamento legal deste direito? Tem sido procurado no art. 58º da CRPque afirma o direito ao trabalho, no entanto esta norma constitucional é vista portodos como meramente programática, dirigida ao Estado, para que propicie pro-gressivamente um acesso ao mercado de trabalho por todos . Ainda que assimnão fosse, sempre se dirá que tal norma traduz o direito a ter trabalho e não odireito a prestar efectivamente uma actividade.

Há quem filie este direito na aplicação conjunta do art. 59º n.º 1 al. b) da CRP, edos artigos 123º e ss. e 151º n.º 5 CT. A norma constitucional corresponde àorganização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a fac-ultar a realização pessoal e profissional do trabalhador.

Este direito tem sido defendido com base em três argumentos:igualdade de tratamento entre todos os trabalhadores, o significa que não é

admissível que uns estejam ocupados e outros não.nos termos do preceito constitucional o trabalho surge como forma de realiza-

ção pessoal. A inactividade tem consequências a diversos níveis como sejam aperda de perícia, experiência – não permite o enriquecimento profissional do tra-balhador através da realização da prestação, antes provoca a sua desvaloriza-ção.

existe finalmente um 3º argumento que olha para a remissão como formade extinção as obrigações. Como decorre do art. 863º o credor só pode remir asdívidas do devedor com o seu acordo. O empregador não poderia “perdoar”, nãoexigir a prestação que constitui o débito do trabalhador, sem o acordo deste.

No entanto, como a realização da prestação de trabalho se prolonga no tempo,não é pelo facto do empregador não exigir ao trabalhador em determinadomomento a realização da prestação que essa obrigação se extingue.O que se verifica na prática é que a jurisprudência vem afirmando unanimementea existência desse direito e do correspondente dever, mais intenso em determi-nadas profissões, que vem aplicando o art. 829ºA – a sanção pecuniária compul-sória como forma de sancionar a entidade patronal que não ocupa o trabalhador


na realização a sua prestação.De referir que o CT dá uma especial atenção à área da formação profissional,dedicando-lhe os artigos 123º a 126º, e remetendo a regulamentação de talsecção para legislação a aprovar.



A posição jurídica da entidade contratante no âmbito da relação jurídica de tra-balho subordinado, caracteriza-se por uma posição de poder que tem comocontrapartida a subordinação jurídica do trabalhador, sendo o empregador apessoa a favor da qual é transmitida, alienada a disponibilidade da força de tra-balho. Tal disponibilidade ou poder de disposição surge necessariamente acompanha-da, ao longo do contrato de trabalho pela presença e manifestação de vontadedo próprio trabalhador. Só se pode dispor da força de trabalho de alguém queconforme a sua actuação no sentido de a adequar às ordens e instruções querecebe do credor da prestação.

Esta posição de poder pode ser exercida pela própria titular do interesse naprestação - entidade patronal - como por outros trabalhadores, nos quais tenhahavido uma delegação do poder patronal.A nossa lei em diversas normas reconhece a licitude de tal delegação adequan-do as suas estatuições como se os actos praticados ao abrigo da mesma fos-sem do próprio empregador. Quer o art. 365º, quer o 372º do CT, quando reg-ulam a matéria do poder disciplinar, identificam claramente que tal poder tantopode ser exercido pelo empregador como por trabalhador no qual tenha sidodelegado.A determinação de quem ocupa a posição de empregador na relação jurídicalaboral, não é isenta de dificuldades.Isto porque há relações jurídicas de trabalho subordinado, relativamente àsquais o próprio legislador admite um concurso de poderes patronais – é o casoda relação jurídica estabelecida num contrato de trabalho temporário, em que:

por um lado temos a empresa que admite o trabalhador - empresa de trabalhotemporário - o remunera e lhe aplicará as sanções disciplinares se eventual-mente houver lugar a procedimento disciplinar;

por outro lado temos outra empresa – empresa utilizadora – que efectiva-mente recebe a prestação de trabalho e que, por isso mesmo, a conforma,delimita e configura.Só na conjugação dos poderes destas duas empresas encontramos a totali-dade dos poderes atribuídos à entidade empregadora. Este regime vem previs-to no DL 358/89 de 17/10, diploma parcialmente revogado, na parte respeitanteà cedência ocasional de trabalhadores, pela Lei 99/2003 de 27 de Agosto, queaprova o Código do Trabalho. No CT, tal matéria que surge regulada nos arts.322º a 329º.

Ainda quanto à dificuldade de identificação do empregador, importa referir asdiversas vicissitudes ao nível da própria organização moderna das sociedadescomerciais, que tendem actualmente em coligar-se em grupos, relativamenteaos quais se torna difícil configurar a sua relação com um determinado trabal-hador. É frequente um membro de um grupo societário contratar um tra-


balhador que depois vai prestar a sua actividade em diversas empresas dogrupo.

Esta matéria assume particular importância em casos de falência ou encerra-mento de uma destas empresas, em que não é indiferente para o trabalhadorsituar o seu vínculo laboral na empresa falida ou numa daquelas que vaiprosseguir a sua actividade.


Dever Principal

O empregador tem como dever principal – pagar a retribuição, e como deveresacessórios o de assistência, de cooperação e de ocupação efectiva. (art. 120º CT)

No que concerne aos direitos, o principal é o de dispor da força do trabalhador.

Quanto aos acessórios, importa referir o poder determinativo da função, opoder confirmativo da prestação, o poder regulamentar e o poder disciplinar.

A posição do empregador é dominada pelo dever de retribuir, ou de pagar aotrabalhador a retribuição – art. 120º al. b) do CT. Exprime-se no poder de dis-por da força de trabalho de outrem.

Esta posição tanto pode ser ocupada por uma pessoa singular, como por umapessoa colectiva. Contudo, hoje em dia a posição de empregador é mais ocu-pada por uma pessoa colectiva, sob a forma de empresa.

Importa distinguir em termos de terminologia as seguintes figuras:

O empregador - aquele que adquire a disponibilidade da força de trabalho deoutrem, mediante retribuição (art. 1152º CC ? art. 10º CT).

O empregador pode não ser um empresário, como sucede por exemplo nocaso do serviço doméstico.

O empresário - aquele que é titular de uma empresa, ou seja, de uma formade coordenação dos factos produtivos. Pode não ser um empregador, na medi-da em que o trabalho seja prestado unicamente por si – ex. empresário emnome individual.

A lei que regula o regime das associações patronais (DL 215-C/75 de 30/04)distingue a figura do empresário da do empregador, admitindo a título excep-cional que o mero empresário possa fazer parte de uma associação patronal,não lhe permitindo contudo que a sua actuação contribua para a formação davontade colectiva no que toca às relações de trabalho.

Esta lei é revogada pelo Código do Trabalho que vem regular tal matéria nosartigos 506º e ss. sob a epígrafe “Associações de empregadores”.

A figura da empresa traduz toda e qualquer forma de coordenação de factoresprodutivos: terra (factores materiais), capital e trabalho. O trabalhador faz parteda empresa, a disponibilidade da sua força de trabalho é um dos elementos daempresa.Por força de negócios jurídicos como a transmissão de estabelecimento, pre-vista no art. 318º CT, pode ocorrer uma modificação na posição do titular da


empresa e pode também ocorrer uma modificação da pessoa do empregador.Nos termos deste artigo as disposições dos contratos de trabalho aplicáveis àentidade patronal transmitem-se para o adquirente do estabelecimento.

O estabelecimento enquanto realidade jurídica é objecto unitário de negócios.Quando se transmite um estabelecimento, não se está a transmitir apenas oespaço, mas todos os créditos e débitos, assim como todas as relações jurídi-cas que surjam em torno do estabelecim0

A regra do art. 37º comporta duas excepções:

quando os contratos tenham deixado de vigorar antes da transmissão;

quando se verificar um acordo entre o transmitente e o adquirente no sentidode que os trabalhadores continuarão ao serviço do empregador-transmitente,no estabelecimento que este vier a adquirir, sem prejuízo do disposto no art.315º CT (contempla a transferência do trabalhador para outro local de trabal-ho).

O CT estabelece no art. 319º as situações em que não se verifica a transmis-são da posição jurídica do empregador nos contratos de trabalho dos respec-tivos trabalhadores, para o adquirente do estabelecimento:

quanto aos trabalhadores que o transmitente tiver transferido para outro esta-belecimento ou parte da empresa, sem prejuízo do disposto no art. 315º, queregula a mobilidade geográfica, que equivale à transferência para outro localde trabalho.

O art. 318º foi elaborado tendo em vista a salvaguarda do interesse do empre-gador e da sua empresa, contudo acabou por beneficiar o trabalhador, oferecen-do-lhe alguma estabilidade. Além disso, se o trabalhador tiver um crédito sobre oempregador transmitente, poderá beneficiar do regime previsto no n.º 2 deste arti-go, segundo o qual o empregador adquirente fica solidariamente responsável,com o transmitente, pelas dívidas deste último, vencidas nos seis meses anteri-ores à transmissão. Mesmo as dívidas que respeitem a trabalhadores cujos con-tratos tenham cessado em momento anterior ao da transmissão, desde queessas dívidas sejam reclamadas até ao momento da transmissão.

Para que as dívidas sejam reclamadas e para possibilitar o exercício destaresponsabilidade solidária, por força do 320º, o adquirente deverá fixar anún-cios ou avisos nos lugares de trabalho. (art. 319º n.º 3 do CT).


Poderes Patronais

Ao estabelecer que o contrato de trabalho subordinado é aquele pelo qualalguém coloca à disponibilidade a sua força de trabalho, sob as ordens e orien-tação de outrem, está-se a reconhecer ao empregador o poder de autoridadeconsubstanciado no poder de direcção.

Poder de Direcção

O Poder de Direcção, consagrado no art. 10º CT e 1152º do CC. pode desdo-brar-se em dois poderes diferentes que são:

a)Poder conformativo da prestação – é o poder pelo qual a relação laboral sevai concretizando ao longo da sua vida, através das ordens que o empregadorconstantemente vai dando ao trabalhador. Se o empregador der ordens paraalém destes limites, surge na esfera do trabalhador um poder de desobediên-cia legítima.

b)Poder Regulamentar – este poder, previsto no art. 153º do CT, exprime-sepela autoridade reconhecida ao empregador de elaborar regulamentos internos– documentos através dos quais este dá as suas orientações em matéria deorganização e funcionamento da empresa. Manifestam uma vontade que sóproduz efeitos após a sua publicação – uma vez que têm de ser levados aoconhecimento da outra parte.

Poder disciplinar

O Poder disciplinar traduz-se na faculdade reconhecida ao empregador deaplicar sanções internas aos trabalhadores que, com a sua conduta, ponhamem causa a execução do contrato e o interesse da empresa – art. 366º do CT.

Face a um infracção disciplinar, o empregador pode reagir por via punitiva, como objectivo de manter a conduta do trabalhador no sentido visado e pretendidopelo empregador.As sanções previstas no art. 366º do CT não são taxativas, porque no poderdisciplinar não vigora o princípio da tipicidade. Admite-se, além destas sançõesdisciplinares aquelas que possam resultar de convenções colectivas – estasestão contudo limitadas pelo art. 122º do CT, que respeita aos direitos e garan-tias dos trabalhadores. Qualquer sanção que vá contra o estabelecido no art.122º é tida como ilegal. Por ex.:

uma despromoção viola o princípio da irreversibilidade de carreira;

uma diminuição da retribuição;

uma sanção que impusesse a transferência do local de trabalho, viola oprincípio da inamovibilidade.


Em relação ao critério da graduação da sanção a aplicar, temos dois momen-tos diferentes:

a)determinação do tipo de sanção a aplicar – segundo o art. 367º CT, a sançãodisciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade doinfractor. Uma infracção não poderá ser sancionada duas vezes.

b)determinação da medida da sanção a aplicar – no art. 368º CT, estão con-sagrados os limites máximos das sanções previstas no art. 366º. Contudo, taislimites podem ser aumentados até ao dobro, desde que se verifiquem os condi-cionalismos previstos no art. 369º CT.

O exercício do poder disciplinar não está sujeito apenas aos limites materiaissupra referidos. Está também sujeito à observância dos limites temporais - arts.372º n.ºs 1 e 2 CT e aos limites processuais - art. 371º CT. Tais limites visamreduzir o carácter arbitrário que possa surgir no exercício do poder disciplinar.


Limites processuais

Nos termos do art. 371º CT, o trabalhador poderá, no decorrer do processo dis-ciplinar, reclamar contra a sanção que lhe foi aplicada.

O processo disciplinar, que está aqui consagrado tem vindo a tornar-se com-plexo e, nos nossos dias, quando haja a intenção de proceder a um despedi-mento por justa causa (motivo que torne impossível a subsistência da relaçãolaboral), utiliza-se o procedimento regulado nos arts. 411º e ss.

Não estando verificadas as fases essenciais deste artigo e que o despedimen-to venha a ser declarado ilícito pelo Tribunal, são aplicadas as consequênciasprevistas no art. 436º CT.As fases do procedimento supra aludido são várias: (art. 411º e ss.)

a) elaboração da nota de culpa – consiste na elaboração de um documen-to escrito que exprima de um modo claro e preciso as circunstâncias respei-tante ao modo, lugar e tempo da prática da infracção(art. 411º CT)Esta propicia, em função da sua correcção, a maior ou menor eficácia da defe-sa do trabalhador; funciona como a acusação em processo penal e vai delimi-tar o objecto do processo por forma a aferir se a decisão a ser tomada é ou nãojusta.

b) envio da nota de culpa ao trabalhador – tem de ser levada ao conheci-mento deste, que apenas poderá exercer o seu direito de defesa após ter con-hecimento dos factos de que está a ser acusado.

c) necessidade de audiência do trabalhador – destina-se a permitir que esteformule todas as observações que julgue pertinentes à sua defesa. O silênciodo trabalhador não pode ser interpretado como uma confissão dos factos.

d) comunicação ao trabalhador da decisão do processo disciplinar.

Havendo intenção de proceder ao despedimento com fundamento emjusta causa, o processo disciplinar a seguir é muito mais rigoroso, tendo derespeitar todos os passos previstos nos art.s 411º e ss., e não apenas estasquatro fases essenciais, exigíveis para qualquer processo disciplinar.


Limites temporais

Surgem consagrados no art. 372º n.º 2 do CT, que estabelece um prazo de pre-scrição de infracção disciplinar, e no art. 372º n.º 1 do CT que estabelece oprazo de caducidade da acção disciplinar.

Prazo de prescrição da infracção disciplinar

A possibilidade de punir uma infracção disciplinar cessa decorrido um ano acontar do momento da prática da infracção ou logo que cesse o contrato de tra-balho. Este prazo pretende que a ameaça de um eventual sanção não se man-tenha indefinidamente sobre o trabalhador, de modo a coagi-lo a adoptar deter-minada conduta ou determinado comportamento.


Prazo de caducidade da acção disciplinar

Estabelece o art. 372º n.º1 CT que o procedimento disciplinar terá de ser exer-cido nos 60 dias subsequentes àquele em que o empregador ou o superiorhierárquico do trabalhador tenha tomado conhecimento da prática da infracção.A presunção do não exercício do poder disciplinar dentro do prazo de 60 diasequivale a admitir a irrelevância da infracção praticada.

Como articular estes dois prazos?

A acção disciplinar deverá ser exercida nos 60 dias subsequentes à tomadade conhecimento da prática da infracção, desde que, entretanto, não tenhadecorrido mais de um ano sobre a data dessa mesma infracção, caso em quea mesma já prescreveu.

As regras em matéria de contagem do prazo de caducidade devem ser articu-ladas com o disposto nos art.s 411º n.º 4 e 412º CT, dado que, por força desteartigo, o envio da nota de culpa e a instauração do processo prévio de inquéri-to, suspendem o prazo de caducidade.


Fundamento do poder disciplinar

a tese contratualista defende que o fundamento de tal poder reside no contratode trabalho; pretende encará-lo como uma cláusula penal prevista para a vio-lação do contrato.

para a tese institucionalista a razão de ser do poder disciplinar está nasexigências organizativas da empresa; o poder disciplinar surgiria apenas namedida em que o trabalhador se encontrava inserido numa organização. Estetese contudo não abrangia situações de relações laborais estabelecidas fora dodomínio empresarial.

No fundo estamos perante razões resultantes da natureza do sistema económi-co.

O empregador através do contrato de trabalho passa a dispor da força de tra-balho da contra-parte. A atribuição ao empregador do poder disciplinar está naorigem deste ter os meios necessários para a manutenção da força de trabal-ho disponível.


Deveres acessórios do empregador

a)dever de assistência;

b)dever de cooperação creditória;

c)dever de ocupação efectiva.

O dever de assistência está consagrado nos arts. 120º al. c) e 272º e ss. do CT.

Estamos perante um dever de protecção que recai sobre o empregador no sen-tido de que este deve proteger o trabalhador do ponto de vista físico e deve pro-porcionar-lhe boas condições de trabalho em termos psicológicos.

Por força deste dever, recai sobre o empregador o dever de permitir ao trabal-hador o gozo de determinados direitos (consagrados em convenções colectivasou noutros instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho), que apesarde não terem uma reflexão directa com a prestação de trabalho, revelamextremo interesse para uma correcta execução do contrato.

O dever de cooperação creditória está consagrado no art. 813º do CC. Traduz-se na obrigação do empregador prestar ao trabalhador todas as condiçõesmateriais e organizatórias necessárias ao bom cumprimento da sua prestação.Não basta que o trabalhador se coloque à disposição do empregador, sãonecessárias determinadas condições para que haja uma correcta execução docontrato.

Tal dever está delineado para o cumprimento das obrigações em geral.

O dever de ocupação efectiva não está previsto especificamente, resultando,no nosso sistema jurídico, da existência de um conjunto de regras:

art. 59º n.º 1 CRP – que consagra o direito ao trabalho;art. 366º CT - que distingue em termos qualitativos a multa da suspensão

enquanto sanções disciplinares. Tal diferenciação só fará sentido se se consid-erar o direito ao trabalho como uma forma de realização pessoal e profission-al;

art. 123º e ss. CT – impõe ao empregador que proporcione ao trabalhadormeios de formação e aperfeiçoamento profissional. Tal imposição só faz senti-do à luz de um sistema que vê no Direito do Trabalho muito mais do que umaforma de sustento económico do trabalhador;

art. 151º n.º 5 CT – impõe ao empregador o dever de atribuir ao trabalhadora função mais adequada às suas aptidões e preparação profissional - o trabal-ho é tido como uma forma de realização pessoal e profissional e não apenasuma forma de suporte da vida económica do trabalhador;

art. 314º CT – consagra o exercício do “ius variandi”, que supõe o direito à


ocupação efectiva;art. 605º do CT - impede que os empregadores adoptem condutas no sentido

de impossibilitar a prestação de trabalho por parte dos seus funcionários. Estamatéria surge regulada nos arts. 591º e ss. do CT.

art. 762º do CC – consagra o princípio da boa fé no cumprimento dos con-tratos – implica necessariamente a obrigatoriedade de possibilitar o cumpri-mento da prestação por parte do trabalhador – logo, o direito à ocupação efec-tiva, sob pena de responsabilidade civil do empregador pelos danos que a inac-tividade do trabalhador causou ao próprio.



A Relação Individual do Trabalho


A Relação Individual do Trabalho

Qual a relação existente entre o contrato de trabalho e a relação de trabalho?

Existem várias teorias:

Teoria do contrato – o contrato de trabalho está na origem, sendo responsáv-el pelo surgimento da relação de trabalho, de tal modo que, seria absoluta-mente impossível a existência de uma relação laboral se as partes nãotivessem celebrado um contrato de trabalho.

Teoria de Nickisch – o facto que desencadeia a existência da relação laboralnão é o contrato de trabalho, mas sim o facto do trabalhador se encontrar incor-porado numa determinada unidade técnico-laboral.

A defesa da 1ª teoria tem como inconveniente o facto de se considerar que, nãoexistindo contrato de trabalho, por motivo de invalidade, por ex., não existe tam-bém relação laboral.Entre nós prevalece a concepção contratualista, mas não de forma pura,porque é dada relevância ao facto material do trabalhador estar inserido numadeterminada unidade técnico-laboral.

O conteúdo da relação de trabalho é o conjunto de normas de carácter legal ouconvencional aplicáveis à relação de trabalho. Abrange quer elementos norma-tivos, que resultam da aplicação das normas laborais, quer elementos volun-tários.

Os elementos voluntários são aqueles cuja inclusão ou não no contrato resultada vontade das partes. Nestes podemos distinguir os elementos voluntáriosnecessários, inseridos pelas partes no contrato, sob pena de total eliminaçãodo seu objecto, e os eventuais, cuja inclusão fica na total disponibilidade daspartes.


Termo e Condição

De acordo com o art. 270º CC a condição é um facto futuro e incerto ao qual aspartes subordinam a eficácia do negócio ou a sua resolução. A condição podeser:

Suspensiva – quando os efeitos do negócio ficam suspensos até à verifi-cação do facto futuro e incerto;

Resolutiva – quando que verificação do facto futuro e incerto determina a res-olução do contrato – neste caso a cessação da relação laboral.

Poderá ser admitido qualquer tipo de condição no contrato de trabalho subordi-nado? Quanto à condição suspensiva, o próprio art. 127º do CT a admite. No que concerne à condição resolutiva, a questão é mais complexa. O Prof. Monteiro Fernandes considera que, atendendo aos limites dos con-tratos a termo incerto e ao facto da condição resolutiva ter efeitos maisonerosos para o trabalhador, não fará sentido admitir a celebração de contratosde trabalho sob condição resolutiva.

Já o Prof. Menezes Cordeiro considera que, uma vez que a lei admite a cele-bração de contratos de trabalho a termo certo ou incerto e que algumas situ-ações de termo incerto consubstanciam verdadeiras condições resolutivas –não fará sentido não admitir a celebração de contratos de trabalho sujeitos atais condições.

Celebração de contratos a termo

O CT admite a celebração de contratos de trabalho subordinado a termo certoe a termo incerto, nos casos taxativamente enumerados na lei (princípio da tipi-cidade). Art. 129º do CT - contrato a termo certo; Art. 143º do CT - contrato atermo incerto.Os contratos de trabalho a termo têm de revestir a forma escrita (art. 103º n.º 1al. c) do CT). A inobservância da forma escrita determina a conversão em con-trato de trabalho por tempo indeterminado. (art. 131º n.º 4 do CT)

Este tipo de contrato de trabalho reflecte uma vocação para durar, por isso olegislador consagra também a existência de um período experimental. Sucedeporém que este tem aqui algumas especialidades:

pode ser afastado por vontade das partes (105º n.º 1 do CT)

os prazos de período experimental são inferiores aos prazos gerais – art.108º do CT - 30 dias, ou 15 dias nos contratos de duração inferior a 6 meses.


Contratos de trabalho a termo certo

Só podem ser celebrados nos casos taxativamente previstos no art. 129º do CT- fora destes casos será nula a estipulação do termo, convertendo-se o contra-to em contrato de trabalho por tempo indeterminado. No CT a exigência deforma escrita consta do art. 103º n.º 1 al. c). As restantes formalidades do art.131º.

Há três prazos a considerar:

prazo mínimo de duração do contrato – 6 meses (142º n.º 1 do CT), salvo nassituações previstas nas alíneas a) a g) do n.º 2 do art. 129º do CT, caso em queo prazo pode ser inferior.

nos casos previstos no art. 129º n.º 3 al. a) CT, não pode durar mais de 2 anos(art. 139º n.º 3 do CT); caso dure, converte-se num contrato por tempo indeter-minado (art. 141º do CT).

prazo geral de duração máxima do contrato – O CT vem estabelecer que ocontrato não pode exceder três anos, incluindo renovações, nem ser renovadomais de duas vezes – art. 139º n.º 1. Admite porém no n.º 2 que o contratopossa ser objecto de mais uma renovação, desde que o limite não seja inferiora 1 nem superior a 3 anos – alargando deste modo o prazo máximo para 6anos. Excedendo tais limites, converte-se num contrato de trabalho por tempoindeterminado, nos termos do art. 141º do CT.

Se, findo o prazo pelo qual o contrato a termo foi celebrado, não tenha sido feitauma comunicação por escrito ao trabalhador por parte do empregador, comuma antecedência de oito dias sobre o termo do contrato, no sentido de nãorenovar tal contrato, este considera-se renovado por período igual ao do con-trato inicial – renovação automática.

No CT esta matéria surge regulada pelos arts. 387º al. a) e 388º - o prazo deaviso prévio para o empregador é de 15 dias e é estabelecido um prazo deaviso prévio de 8 dias, no caso de ser o trabalhador a pretender não renovar ocontrato.A caducidade do contrato vai atribuir ao trabalhador o direito a uma indemniza-ção nos termos do art. 388º n.º 2 do CT. Esta indemnização é uma compen-sação de três ou dois dias (consoante o contrato tenha durado por um períodoque, respectivamente não exceda ou seja superior a seis meses) de retribuiçãobase e diuturnidades por cada mês completo de duração.A cessação de um contrato de trabalho a prazo que tenha durado mais de dozemeses, por motivo não imputável ao trabalhador, impede nova contratação atermo, certo ou incerto, para o mesmo posto de trabalho “antes de decorrido umperíodo de tempo equivalente a uma terço da duração do contrato, incluindo assuas renovações”. Esta regra visa dar alguma protecção suplementar ao trabal-hador e surge regulada no art. 132º n.º 1 do CT.


Contratos de trabalho a termo incerto

Só podem ser celebrados nos casos previstos no art. 143º CT.

No que concerne aos requisitos de forma obedecem aos estabelecidos no art. 131º.

Sendo celebrado um destes contratos fora dos casos legalmente estabeleci-dos, teremos uma conversão em contrato por tempo indeterminado.

Se estivéssemos perante uma situação em que fosse admissível celebrar umcontrato a termo certo, mas não a termo incerto, e o fosse – a conversão serianos mesmos termos supra referidos – não poderia ser convertido num contra-to de trabalho a termo certo por falta de um elemento essencial – a indicaçãodo prazo.Importa referir que:

o contrato de trabalho a termo incerto não é susceptível de renovação –porque tem de durar todo o tempo em que se verifique a causa objectiva queesteve na razão da sua celebração; (art. 144º CT)

a caducidade nos contratos a termo incerto dá-se automaticamente, pela ver-ificação da cessação da causa que esteve na base da sua celebração, semnecessidade de qualquer comunicação por parte do empregador – há apenasum pré-aviso nesse sentido (art. 389º CT). Este pré-aviso tem apenas um sen-tido informativo para orientar o trabalhador de acordo com esse facto – a suafalta obriga o empregado a pagar uma retribuição correspondente ao períodode pré-aviso em falta. (art. 389º n.º 3 CT)

Se o trabalhador continuar ao serviço do empregador depois de decorrido operíodo de pré-aviso ou após decorridos 15 dias sobre a conclusão da activi-dade, o contrato converte-se em contrato por tempo indeterminado. (art. 145ºCT) Esta conversão tem efeitos na contagem da antiguidade.


Cessação dos contratos a termo

Quando a cessação é declarada ilícita, o empregador será condenado:

no pagamento da importância correspondente ao valor das retribuições que otrabalhador deixou de auferir desde a data do despedimento até ao termo certoou incerto do contrato, ou até à data da sentença se aquele termo ocorrer pos-teriormente.

a reintegrar o trabalhador, sem prejuízo da sua categoria, caso o termo ocor-ra depois da sentença.

No que concerne à rescisão:

rescisão com justa causa por iniciativa do trabalhador (443º CT) – este terádireito a uma indemnização correspondente a um mês e meio de remuneraçãobase por cada ano de antiguidade ou fracção;

rescisão sem justa causa por iniciativa do trabalhador - (ou denúncia nos ter-mos do CT – 447º n.º 3) – terá o dever de avisar previamente o empregadornos seguintes termos:

a)30 dias se o contrato tiver duração igual ou superior a 6 meses;

b)15 dias se tiver duração inferior a 6 meses.

Se o trabalhador não cumprir o período do pré-aviso pagará ao empregadoruma indemnização correspondente ao período de aviso prévio em falta (448ºCT).

De acordo com o art. 135º CT o trabalhador contratado a termo tem dire-ito de preferência na passagem ao quadro permanente da empresa, sempreque o empregador proceda a um recrutamento externo para o exercício defunções, com carácter permanente, idênticas às exercidas pelo trabalhadorcontratado a termo. A violação deste direito obriga o empregador a pagar aotrabalhador uma indemnização correspondente a seis meses de remuneraçãobase.


Tempo e local de trabalho

Ao direito do trabalho não interessa apenas a determinação qualitativa daprestação de trabalho, mas também a sua determinação quantitativa. Esta éfeita por recurso à determinação da duração da prestação de trabalho.

A delimitação quantitativa da prestação do trabalho faz-se por recurso a trêselementos essenciais:

a)Período normal de trabalho – o art. 163º CT define o número de horas a queo trabalhador se encontra obrigado, que são oito horas diárias e quarenta horassemanais.

b)Período de funcionamento – o art. 160º do CT define como período de fun-cionamento o período diário durante o qual os estabelecimentos podem exercera sua actividade.

c)Horário de Trabalho – exprime a distribuição do período normal de trabalhopelo período de funcionamento. A fixação do horário de trabalho compete aoempregador – (Art. 170º n.º 1 do CT).

Uma vez que compete ao empregador fixar o horário de trabalho, poderá este,unilateralmente modificá-lo? Antes da entrada em vigor do Código do Trabalhohavia quem entendesse que sim, mas apenas quando este não constasse dasestipulações contratuais. Se constasse estaria em causa uma verdadeira alter-ação contratual, violadora do princípio do pontual cumprimento dos contratosporque feita unilateralmente e não resultante do acordo das partes.

O art. 173º n.º 1 do CT vem estabelecer expressamente que não podem serunilateralmente alterados os horários individualmente acordados.Ainda que assim não fosse, não podemos pensar que está vedado ao empre-gador exigir a prestação de trabalho para além do período normal de trabalho– aqui passaremos a estar perante trabalho suplementar - art.197º e ss. do CT.

A denominação trabalho suplementar pretende abranger não apenas o trabal-ho que é executado para além do período normal de trabalho (trabalho extra-ordinário), mas também o trabalho prestado em dia de descanso semanal oudia feriado.

A prestação de trabalho suplementar é dominada pelo princípio da obrigato-riedade (art. 198º CT) e por força dele o trabalhador encontra-se adstrito aprestá-lo sempre que este tenha sido prévia e antecipadamente solicitado peloempregador.

Para que funcione este princípio devem ser respeitados os limites materiais,quantitativos e formais da exigência de trabalho suplementar.


Limites materiais - art. 199º n.ºs 1 e 2 CT

Existência de um acréscimo eventual de trabalho, e não se justifique a admis-são de trabalhador;

Caso de força maior;Caso de ser indispensável para prevenir e reparar prejuízos graves para a

empresa ou para a sua viabilidade.Limites quantitativos - art. 199º n.º 3 que remete para os limites decorrentes doart. 169º n.º 1 CT e 200º CT

na prestação de trabalho suplementar devem ser respeitados rigorosamenteo número de horas consagrado neste artigo - não o sendo surge na esfera dotrabalhador o poder de desobediência legítima.Limites formais – art. 204º CT

Por força deste artigo é imposta ao empregador a existência na empresa deum registo do número de horas e do nome dos trabalhadores que prestem tra-balho suplementar. A relação nominal daí resultante deve ser enviada àInspecção-Geral de trabalho com vista a controlar os limites mencionados.

A lei admite duas excepções ao princípio da obrigatoriedade:

A) art. 198º CT – o trabalhador pode exonerar-se da obrigação de prestar tra-balho suplementar quando expressa e fundamentadamente requeira uma dis-pensa dessa prestação e a mesma lhe seja concedida.

B) isenções subjectivas – mulheres grávidas ou com filhos de idade inferior a12 meses (46º CT), menores (64º CT) e trabalhadores deficientes (76º CT).

A consagração expressa da dispensa consagrada em A), tem dois corolários:

afasta qualquer dúvida quanto à obrigação de prestação de trabalho subordi-nado;

a exoneração ou não do trabalhador depende de um juízo do empregadoracerca da atendibilidade dos motivos alegados pelo trabalhador para funda-mentar esse pedido de dispensa. Esta está na plena disponibilidade do empre-gador.

Existem determinados benefícios com a prestação do trabalho suplementarque vêm consagrados nos arts. 202º e 258º do CT.

acréscimo remuneratório de 50% de retribuição na 1ª hora e de 75% de ret-ribuição nas horas ou fracções subsequentes. A diferença existente no novo CTreside no facto da LTS (Lei do Trabalho Suplementar) então estabeleceracréscimos mínimos, enquanto este estabelece acréscimos fixos.

se o trabalho for prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou com-plementar, ou em feriado, o acréscimo remuneratório será de 100%.


a prestação de trabalho suplementar confere ao trabalhador o direito a umdescanso compensatório: correspondente a 25% das horas de trabalho suple-mentar realizado. Se o trabalho suplementar for prestado em dia de descansoobrigatório corresponde a um dia inteiro de descanso, que deverá ser gozadonos três dias seguintes àquele em que foi prestado.

Se o trabalhador permanecer no seu local de trabalho por sua livre iniciativa, enão por solicitação do empregador, não pode reclamar os benefícios daprestação de trabalho suplementar.

Certas actividades laborais não se compadecem com a rigidez da existência deum horário de trabalho, e por isso a lei nos art.s 177º e 178º do CT, admite achamada isenção de horário de trabalho, a que corresponde remuneraçãoespecial.

O trabalhador, ainda que isento de horário de trabalhador, nunca pode serchamado aprestar trabalho para além dos períodos normais de trabalho sem-anal. Contudo, se prestar trabalho além das oito horas diárias, não se consideracomo trabalho suplementar.

A isenção de horário não prejudica o direito aos dias de descanso semanal, aosferiados obrigatórios e aos dias e meios dias de descanso compensatório – art.178º n.º 3 CT. O empregador pode cessar a isenção por sua iniciativa unilateral.


Trabalho nocturno

Existem actividades que exigem a prestação de trabalho durante a noite (tra-balho nocturno), cujo regime vem consagrado nos arts. 192º e ss. CT. O art.192º n.º 3 do CT vem estabelecer que se considera período de trabalho noc-turno o compreendido entre as 22 horas de um dia e as sete horas do diaseguinte.

O legislador dada a penosidade do trabalho nocturno, impõe certas exigências:

art. 195º CT – sujeição dos trabalhadores nocturnos a determinado tipo deexames médicos;

art. 257º n.º 1 CT – exigência de um acréscimo remuneratório de 25%.

De acordo com o art. 257º n.º 3 CT, este acréscimo remuneratório não se ver-ifica:

em actividades exercidas exclusiva ou predominantemente durante o períodonocturno. Ex. padeiro, guarda-nocturno;

em actividades que, pela sua natureza ou força da lei devam necessaria-mente funcionar à disposição do público durante o período nocturno.

O CT veio acrescentar na alínea c) uma terceira hipótese em que o regimeremuneratório especial não é aplicado – quando a retribuição tenha sido atribuí-da atendendo às circunstâncias de o trabalho dever ser prestado em períodonocturno.


Regime das Faltas

Segundo o art. 224º do CT, falta é toda a situação de não comparência do tra-balhador ao serviço, no local e no tempo de trabalho, independentemente domotivo que a determine.

O art. 225º CT distingue 2 tipos de faltas:

justificadas;

injustificadas.

Para que uma falta seja justificada, não basta que exista um motivo justificadodessa mesma falta, é necessário que esse motivo seja alegado e provado pelotrabalhador quando lhe seja requerido.

Se as faltas forem dadas com base em alguma das causas justificativas previs-tas na lei, os efeitos serão os previstos no art. 230º CT – não determinando aperda de qualquer direito por parte do trabalhador. Mantém o direito à antigu-idade e à retribuição, excepto nos casos previstos no art. 230º n.º 2 do CT.

Não sendo dadas com base nalgum dos motivos justificativos supra referidos,terão os efeitos do art. 231º CT - perda da antiguidade e perda da retribuição;

fazem incorrer o trabalhador numa situação de infracção disciplinar grave

No nosso sistema as faltas não têm qualquer influência sobre as férias, mas olegislador admite que o trabalhador, em alternativa a perder a retribuição, possaoptar por perder dias de férias, desde que, pelo menos goze um período de 15dias úteis – art. 232º n.º 2 CT. O CT exige contudo que o trabalhador goze pelomenos 20 dias úteis de férias – art. 232º n.º 2.

A ausência do trabalhador durante 10 dias úteis seguidos, acompanhada defactos que manifestem a vontade do trabalhador não retomar o trabalho, con-stitui a designação de abandono de trabalho – art. 450º do CT “sem que oempregador tenha recebido comunicação do motivo de ausência”.


Abandono de trabalho

Abandono de trabalho – vale como uma rescisão tácita do contrato de trabal-ho por parte do trabalhador, que fica adstrito a indemnizar o empregador pelofacto de não ter comunicado e justificado o motivo do seu abandono – art. 450ºdo CT.

A rescisão tácita do contrato de trabalho apenas pode ser invocada pelo empre-gador após a sua comunicação por carta registada com aviso de recepção paraa última morada conhecida do trabalhador - art. 450º n.º 5 CT.


Direito ao Repouso

Direito ao Repouso – vem consagrado no art. 59º n.º 1 al. d) da CRP e con-substancia-se em 3 aspectos:

implica a limitação da jornada de trabalho;

implica o descanso semanal;

implica as férias periódicas pagas.

O facto de o trabalhador ter o dever de manter a sua força de trabalho a favorde outrem, confere-lhe o direito de repousar. Este destina-se a permitir ao tra-balhador a reposição das energias dispensadas com a prestação do trabalho,e dá-lhe a possibilidade de dispor de si próprio, pois devolve-o à sua vida pes-soal, social e familiar –art. 211º n.º 2 do CT.

Descanso semanal – seja qual for o tipo de trabalho, a modalidade de vincu-lação ou o modo de organização da actividade, o trabalhador tem direito a umdia de descanso por semana, que há-de coincidir com um dia de calendárioque, só excepcionalmente deixará de ser ao domingo - art. 205º n.º 2 do CT.

O direito ao descanso semanal não inclui o direito à retribuição.

Além do descanso semanal, a lei veio admitir a atribuição da semana inglesa(+ 1/2 dia de descanso) e da semana americana (+ 1 dia de descanso) e con-sagrou também a existência de um dia de descanso complementar - art. 206ºdo CT.

em dia de descanso semanal o trabalho será pago com um acréscimo de100% da retribuição normal – art. 203º n.º 2 do CT;

em dia de descanso semanal obrigatório, a prestação de trabalho confere odireito a um dia de descanso compensatório remunerado, a gozar num dos trêsdias úteis seguintes – art. 202º n.º 3 do CT;

em dia de descanso semanal complementar, a prestação de trabalho dá dire-ito a um descanso compensatório remunerado, correspondente a 25% dashoras de trabalho suplementar prestado – art. 202º n.º 2 do CT.


Feriados

Os feriados não surgem como uma manifestação do direito ao repouso. Visamque os trabalhadores se associem em determinadas datas. O regime jurídicosurge consagrado nos arts. 208º e 209º do CT.

Existem os feriados obrigatórios, aqueles em que, por força da lei está impos-ta ao empregador a cessação da laboração, e os facultativos, em que é conferi-da ao empregador a faculdade de parar ou não a laboração.

A imperatividade absoluta dos arts. 208º e 209º do CT resulta do disposto noart. 210º.

Tanto os feriados obrigatórios, como os facultativos conferem o direito à ret-ribuição, encontrando-se o empregador impossibilitado de tentar compensar osferiados com recurso ao trabalho suplementar – art. 259º do CT. Contudo se severificarem os requisitos que legitimam o recurso ao trabalho suplementar, o tra-balhador terá direito quer ao acréscimo remuneratório de 100%, quer ao descan-so compensatório correspondente a 25% das horas equivalentes ao trabalhosuplementar prestado – art. 259º n.º 2 do CT.


Férias

As férias surgem como uma das manifestações mais importantes do direito aorepouso – art. 211º n.º 3 CT. Exprimem o período de tempo durante o qual o tra-balhador aufere a retribuição sem que preste qualquer serviço - art. 255º do CT.

O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato de trabalho – art.212º CT - e vence no dia 1 de Janeiro de cada ano civil, salvo o disposto nosn.ºs 2 e 4 do art. 255º do CT.

Se o contrato cessar antes de gozado o período de férias relativo a esse ano,o trabalhador terá direito, nos termos do art. 221º do CT, a receber a retribuiçãocorrespondente a esse período e a receber o subsídio de férias como se astivesse gozado. O legislador pretende compensar o trabalhador pelo facto denão ter férias.

O período anual de férias é de 22 dias úteis – art. 213º n.º 1 do CT. Caso este-jamos perante trabalhadores contratados a termo ou sazonais, o período deférias corresponde a 2 dias úteis por cada mês de trabalho - art. 214º n.º 3 do CT.

Durante o período de férias, o trabalhador tem direito não só à retribuição, mastambém ao subsídio de férias.

A violação do direito a férias por parte do empregador confere ao trabalhador odireito a ser indemnizado. O empregador encontra-se obrigado a pagar ao tra-balhador o triplo da remuneração que ele aufere por mês, pelo período em falta– este período deve, obrigatoriamente ser gozado no 1º trimestre do ano civilsubsequente – art. 222º do CT.

As férias devem ser gozadas no ano civil a que se reportam, não sendo permi-tido acumular no mesmo ano férias de dois ou mais anos – art. 215º do CT.Contudo há excepções:

quando o gozo de férias do ano civil a que se reportem cause graves prejuí-zos à empresa ou ao trabalhador; aí este poderá gozar férias no ano civilseguinte – art. 215º n.º 2 do CT.

quando haja acordo com o empregador – art. 215º n.º 3 do CT.

A marcação das férias deve resultar de acordo entre o empregador e o trabal-hador – art. 217º n.º 1 do CT. Quando tal não seja possível terão de ser mar-cadas unilateralmente pelo empregador – art. 217º n.º 2 e 3 do CT.

O período de férias não terá de ser gozado continuamente – art. 217º n.º 6 doCT – desde que sejam gozados seguidamente, pelo menos, 10 dias úteis, osseguintes podem sê-lo interpoladamente.


Marcadas as férias, as mesmas deverão ser gozadas no período em que estãomarcadas. Contudo, verificados os condicionalismos e as consequências pre-vistas no art. 218º do CT, pode haver uma alteração daquela marcação.

Tais condicionalismos podem ser:

factos ligados à empresa que impõem ao empregador o dever de indemnizaro trabalhador pelos prejuízos que sofreu em virtude dessa modificação – art.218º n.º 1 do CT;

factos ligados ao trabalhador, mas que não lhe sejam imputáveis – o períodode férias será alterado e marcado um novo período – art. 218º n.º 3 do CT;

O direito a férias é irrenunciável – art. 211º n.º 3 do CT – e o seu gozo efecti-vo não pode ser substituído por qualquer compensação económica, mesmocom o acordo do trabalhador. No entanto, em determinados casos, a lei admitetal renúncia – 213º n.º 5 do CT;

situação em que a cessação do contrato ocorre em momento anterior ao dogozo de férias, sendo concedido ao trabalhador o direito à retribuição e ao sub-sídio relativo a esse período não gozado – art. 221º n.º 2 CT;

situação em que há violação do direito a férias – o trabalhador tem direito aser indemnizado pelo montante correspondente ao período de férias em falta,período que será necessariamente gozado no 1º trimestre do ano civil subse-quente (art. 222º CT).

Estes casos não consubstanciam verdadeiras situações de renúncia, exceptono 1º em que há manifestação de vontade do trabalhador. Nos restantes háuma substituição, por força da lei, do gozo de férias por uma qualquer contra-partida económica.


Local de trabalho

O Local de trabalho é um dos elementos concretizadores da prestação de tra-balho. A determinação do local onde esta deve ser realizada resulta normal-mente do contrato e é usualmente fixada unilateralmente pelo empregador.

A importância do local de trabalho resulta do facto de ser em torno dele que otrabalhador organiza toda a sua vida pessoal, social ou espiritual.

Pelo art. 122º al. f) do CT – princípio da inamovibilidade do trabalhador - éproibido ao empregador transferir o trabalhador para outro local de trabalho,salvo verificadas as situações previstas no art. 315º do CT:

quando se verifique uma mudança total ou parcial do estabelecimento – trans-ferência colectiva;

quando da transferência não resulte qualquer prejuízo sério para o trabal-hador – transferência individual.

Transferência colectiva – o seu fundamento resulta da ligação existente entreo trabalhador e o seu local de trabalho – unidade laboral na qual ele presta asua actividade. Da transferência total ou parcial do estabelecimento não resul-ta automaticamente uma transferência do trabalhador. Para que isso aconteçaé necessário uma manifestação de vontade do empregador nesse sentido.Perante tal manifestação de vontade, a única alternativa é a rescisão do con-trato nos termos do art. 441º n.º 3 al. b) do CT. Querendo o trabalhador rescindiro contrato, tem direito a ser indemnizado, salvo se o empregador provar que damudança não resulta prejuízo sério para o trabalhador - art. 315º n.º 4 do CT;443º do CT.

Transferência individual – transferência de um único trabalhador, orientada nosentido da prevalência das conveniências empresariais que apontam para amobilidade do pessoal, sobre o interesse do trabalhador na estabilidadegeográfica da prestação. Pode ter lugar desde que não cause prejuízo sério aotrabalhador – art. 315º n.º 1 do CT.O prejuízo sério não funciona como um pressuposto de qualquer direito de ind-emnização, mas como um pressuposto do direito à inamovibilidade. Este temem vista os efeitos nefastos que podem advir para o trabalhador com a trans-ferência. É de determinação casuística. Deverá ser o trabalhador a invocar aexistência de um prejuízo sério.

Já a prova, na transferência colectiva recai sobre o empregador que deve provara sua inexistência. Na transferência individual deverá ser o trabalhador a provartal existência.


Retribuição

O dever de retribuir resulta quer do art. 1152º do CC, quer do art. 10º do CT.

A retribuição surge como um elemento estruturante da relação de trabalho econstitui um dos elementos essenciais da noção de contrato de trabalho subor-dinado. De tal modo que, a prestação de trabalho a título gratuito ou sem con-trapartida económica não interessa ao Direito do Trabalho.

Actualmente, e por força da influência de acções governamentais em matériapolítica de rendimentos, o trabalhador aufere várias atribuições patrimoniais:

1) ordenado base;2) subsídio de alimentação3) subsídio de transporte;4) subsídio de férias5) prémio de assiduidade, etc.

No sentido de delimitar a retribuição em sentido técnico importa considerarduas disposições:

convenção n.º 95 da OIT que define a retribuição como a remuneração ouganhos, qualquer que seja a sua designação ou o método de cálculo, suscep-tíveis de avaliação pecuniária, devida pelo empregador ao trabalhador comocontrapartida do seu trabalho.

Arts. 249º e ss. do CT, donde se conclui que a retribuição é o conjunto de val-ores pecuniários ou não, que o empregador está obrigado a pagar, regular eperiodicamente ao trabalhador como contrapartida da actividade por esteprestada.

Para delimitar o conceito de retribuição, a doutrina tem recorrido a 4 elemen-tos:

conjunto de valores pecuniários ou não – art. 267º do CT – a retribuição podeser paga em dinheiro e em prestações não pecuniárias, desde que, nestassejam respeitados os limites do art. 267º n.º 2 e 3 do CT.

satisfação de necessidades do trabalhador ou da sua família;

ser-lhes atribuído o correspondente valor de mercado;

serem inferiores à parte paga em dinheiro.Importa referir que os bens ou serviços que não são susceptíveis de aquisiçãodirecta por parte do trabalhador (ex. trabalhador que desenvolve a sua activi-dade em sítio isolado, não tendo possibilidade de adquirir determinados bens


essenciais) não integram o conceito de retribuição, porque se entende queestes são devidos pelo empregador ao abrigo do dever de cooperação cred-itória, segundo o qual o empregador deve fornecer ao trabalhador as condiçõesmateriais ou remuneratórias necessárias para que cumpra a sua prestação.

valores pecuniários ou não que o empregador está obrigado a pagar ao tra-balhador – são excluídas as liberalidades – art. 261º n.º 1 do CT – não se con-sideram retribuição as retribuições ou gratificações extraordinárias concedidaspelo empregador, como recompensa ou prémio, pelos serviços prestados.

valores (...) que o empregador está obrigado a pagar (...) regular e periodica-mente – desde logo porque a retribuição se destina à satisfação de necessi-dades do trabalhador que também são regulares e periódicas e deve ser pagaem períodos certos.O art. 86º da LCT estabelecia a regra de que a remuneração pela prestação detrabalho suplementar não integrava o conceito de retribuição, salvo quando:

o trabalho suplementar for prestado regular e periodicamente;

o montante correspondente à prestação de trabalho suplementar for tambémregular e periodicamente entregue ao trabalhador.

O CT não contempla qualquer disposição neste sentido.valores (...) que o empregador está obrigado a pagar (...) regular e periodica-

mente como contrapartida do trabalho prestado – a retribuição deve ser vistaem função de períodos longos de trabalho, em que o empregador pode contarcom a prestação do trabalhador, admitindo porém a existência de situações emque não há prestação efectiva de trabalho – ex. férias, faltas justificadas.

Determinação qualitativa da retribuição – esta compreende, além da remuner-ação base um conjunto de remunerações complementares com carácter regu-lar e periódico.

A remuneração base corresponde ao que designamos usualmente por salário.É com base nesta que são calculados os acréscimos remuneratórios por forçada prestação de trabalho suplementar, nocturno e o próprio subsídio de férias.

Prestações suplementares:

Subsídio de férias – obrigatório por força do art. 255º do CT);

Subsídio de Natal – é um puro suplemento remuneratório não obrigatório porlei, mas consagrado na maioria das convenções colectivas – art. 254º CT.

Prémios de assiduidade – são atribuições patrimoniais correctivas do saláriobase – art. 261º n.º 2 do CT (referente às gratificações ordinárias que integramo conceito de retribuição – as extraordinárias – 261º n.º 1 CT não integram oconceito de retribuição).


Remuneração atribuída pela prestação de trabalho suplementar - art. 258º doCT - quando o trabalhador presta regular e periodicamente o trabalho suple-mentar e quando o montante dessa retribuição seja uma soma com a qual otrabalhador possa razoavelmente contar para a organização da sua vida, aíintegrará o conceito de retribuição apesar de à partida parecer estar excluída.Quanto às ajudas de custo e outros abonos – art. 260º do CT – a lei estabeleceo princípio que estes não integram o conceito de retribuição, uma vez que nadamais visam que dar ao trabalhador aquilo que ele gastou ao serviço da empre-sa.Contudo, na parte final do art. 260º n.º 1, do CT, a lei admite que quando sur-jam despesas frequentes que excedam as despesas normais, estas sejam pre-vistas no contrato – aqui serão elemento integrante da remuneração do trabal-hador.

Quanto às prestações não pecuniárias:

Os abonos a que se refere o art. 260º do CT respeitam a despesas quanto àalimentação, vestuário, transporte, saúde, etc. – despesas do trabalhador embenefício próprio .

Devem ser considerados como retribuição todos aqueles montantes que ao tra-balhador sejam dados, desde que digam respeito a bens que possam ser sus-ceptíveis de aquisição directa pelo trabalhador como sejam o subsídio de alo-jamento, o subsídio de transporte e o subsídio de almoço. Também o subsídiode turno, o subsídio de falhas, o subsídio de risco e o subsídio de isolamento(ex.: faroleiro) estariam incluídos no conceito de retribuição.

Tais subsídios têm a sua razão de ser em especiais condicionalismos do con-trato de trabalho, logo, quando cessarem as circunstâncias externas queestiveram na base da sua atribuição, poderá cessar também a atribuição dosubsídio, sem que haja qualquer violação do princípio da irredutibilidade daprestação (retribuição) consagrado no art. 122º al. d) do CT.

Determinação qualitativa do conceito de retribuição - Por força do princípio dairredutibilidade da prestação está vedado ao empregador reduzir o montante daretribuição. No entanto, desde que seja mantido o montante total da retribuiçãonada impede que seja modificada a estrutura da retribuição – art. 251º do CT.

Determinação quantitativa da retribuição

Pelo art. 251º do CT a retribuição pode ser total ou parcialmente variável.Existem contudo casos em que o montante da retribuição não consta do con-trato – será contudo determinável nos termos do art. 265º e art. 252º n.ºs 2 e 3do CT.

A determinação quantitativa da retribuição é importante, porque aquando dacessação do contrato de trabalho, é perante o montante da retribuição que são


aferidos os eventuais direitos do trabalhador.

Modo, lugar e tempo do pagamento da Retribuição

No que concerne ao modo de cumprimento, o art. 267º n.º 1 do CT estabeleceque a retribuição pode ser total ou parcialmente paga em dinheiro ouprestações não pecuniárias, que devem obedecer aos requisitos do art. 267ºn.ºs 1 a 3 do CT.

Quanto ao lugar do cumprimento, a regra geral é que este é deixado ao critériodas partes. Contudo, existem algumas regras supletivas que importa conhecer:

nos termos do art. 268º n.º 1 do CT, estando em causa o pagamento emer-gente da retribuição de um contrato de trabalho subordinado, e salvo acordoem contrário, o lugar de pagamento será o local de trabalho ;

se as partes acordarem outro local, nos termos do art. 268º n.º 2 do CT, dev-erá considerar-se como tempo de serviço o tempo despendido para a deslo-cação ao local convencionado como de pagamento da retribuição.

o art. 92º n.º 3 da LCT impunha uma proibição – a retribuição nunca poderiaser paga em estabelecimentos de jogo ou de venda de bebidas alcoólicas,salvo para as pessoas que trabalhassem nesses locais. O CT não consagraqualquer disposição neste sentido.

No que concerne ao tempo de pagamento, nos termos do art. 269º do CT háque distinguir dois aspectos:

a)periodicidade do cumprimento do dever de retribuir – art. 269º n.º 1 do CT. Aobrigação de satisfazer a retribuição vence-se por períodos certos ou iguais e,salvo estipulação ou usos diferentes , será por semana, quinzena ou mês.

b)localização do momento da retribuição – art. 269º n.º 2 do CT – está rela-cionada com o momento de efectivação da prestação (salarização). O cumpri-mento do dever de retribuir deve fazer-se nos dias úteis, durante o período detrabalho ou imediatamente a seguir a este.


Garantias e prescrição dos créditos emergentesda Relação de Trabalho

A nível social a retribuição é importante porque funciona como um suporte davida económica do trabalhador. Existem garantias especiais do Direito doTrabalho, no que respeita aos créditos emergentes da relação laboral.

O regime destas garantias vem previsto no art. 737º n.º 1 al. d) CC, sendo ante-riormente reforçado na Lei 17/86 de 14/06 (Lei dos Salários em atraso):

princípio mobiliário geralprincípio imobiliário geral

O art. 381º do CT consagra o regime de prescrição dos créditos emergentes docontrato de trabalho, aplicável quer aos créditos do trabalhador como doempregador. Estabelece este art. que todos os créditos resultantes do contratode trabalho e da sua violação ou cessação se extinguem por prescrição, decor-rido 1 ano a partir do dia seguinte ao da cessação do contrato de trabalho, semprejuízo da lei geral acerca dos créditos pelos serviços prestados no exercíciode profissões liberais.

O n.º 2 deste art. dispõe que os créditos relativos à indemnização por falta detrabalho extraordinário que tenham vencido há mais de 5 anos apenas podemser provados por documento escrito que inequivocamente prove a existênciado crédito.


Vicissitudes da Relação Laboral

Suspensão do contrato de trabalho

Noção e efeitos gerais da suspensãoA impossibilidade temporária surgida após a celebração do contrato, de prestaro trabalho, quando não seja imputável ao trabalhador, determina a suspensãodo contrato de trabalho. Esta consiste na manutenção do vínculo, apesar deparalisar a obrigação de trabalho e também o dever de retribuir. A sobrevivên-cia do vínculo mantém-se até ao limite extremo da sua provável utilidade paraas partes.

Esta matéria surge regulada nos arts. 330 e ss. do CT.

São consideradas duas situações:

facto respeitante ao empregador – pode inserir-se numa hipótese de caso for-tuito ou de força maior, ou num caso que se inicia por motivos de conveniênciado empregador – ex. a fábrica ardeu; ou atravessa problemas económicosgraves.

facto respeitante ao trabalhador – apenas trata das situações cujo motivo nãose insere nos casos fortuitos ou de força maior.

O art. 331º do CT deste diploma vem estabelecer que se mantêm os direitos,deveres e garantias das partes desde que não pressuponham a efectivaprestação de trabalho. Cessa o dever de trabalhar e consequentemente odever de retribuir, cessa o dever de obediência, mas mantém-se por ex. o deverde lealdade.

Também o direito à antiguidade se mantém – art. 331º n.º 2 do CT, assim comoos direitos e deveres acessórios das partes – art. 331º n.º 1 do CT – durante afase da suspensão do contrato poderá haver uma cessação do vínculo por vio-lação de deveres acessórios.Não obstante o contrato estar suspenso, as partes podem pôr-lhe termo porqualquer das formas permitidas por lei.

No que concerne ao direito a férias este mantém-se em estado latente e decor-ridos os três meses de prestação de serviço efectivo após a cessação doimpedimento, o trabalhador poderá gozar as suas férias – 220º n.º 2 do CT, queremete para o n.º 2 do art. 212º de acordo com o qual “o trabalhador tem dire-ito, após seis meses completos de execução do contrato, a gozar 2 dias úteisde férias por cada mês de duração do contrato, até ao máximo de 20 diasúteis.”

Se o impedimento surgir antes do trabalhador ter gozado o período anual de


férias e se esse impedimento se prolongar até ao termo do ano civil, o trabal-hador perde o direito a gozar as férias, mas mantém o direito à retribuição pelasférias e ao subsídio de férias – art. 220º n.º 2 CT – casos de suspensão do con-trato de trabalho por impedimento prolongado respeitante ao trabalhador. Se o impedimento for respeitante ao empregador, a regra aplicável é a do 346ºn.º 2 CT, por força da qual a suspensão do contrato não prejudica a marcaçãodo gozo efectivo de férias, porque para este efeito o tempo de redução ou sus-pensão do contrato conta como tempo de serviço efectivamente prestado – art.346º n.º 1 CT.

Suspensão relativa ao trabalhador - art. 333º CT.

Este art. refere “impedimento temporário”. Não basta que o trabalhador seencontre numa situação de dificuldade acrescida de realização da prestação.

a)é necessário que o trabalhador esteja verdadeiramente impossibilitado de arealizar. Caso contrário incorre no regime de faltas (justificadas ou injustifi-cadas);b)este impedimento terá de respeitar à esfera pessoal do trabalhador,

c)este impedimento não pode ser imputável ao trabalhador – se a situaçãoimpeditiva for imputável ao trabalhador não estaremos perante uma situação desuspensão, mas perante um incumprimento culposo do contrato (art. 801º CC)que determina ou poderá determinar uma situação de cessação da relação lab-oral com justa causa;O art. 346º n.º 4 CT admite a existência de uma suspensão do contrato porfacto imputável ao trabalhador - aqui não haverá verdadeira imputabilidade,mas apenas a vontade do trabalhador para a criação de situações legalmentetipificadas e que podem estar na base de uma situação de suspensão.

a)é necessário que esta situação seja temporária, pois caso contrário estare-mos perante uma impossibilidade definitiva, caso em que o contrato caducavanos termos do art. 387º al. b) CT; O impedimento só se converte em definitivoquando se conclua que o vínculo, após a cessação desse impedimento não temqualquer utilidade.

b)esta impossibilidade deve prolongar-se por mais de um mês – art. 333º n.º 1 CT.

Suspensão relativa ao empregador - art. 335º CT

Situação em que a entidade empregadora se encontra temporariamente impos-sibilitada de receber a prestação do trabalhador, quer por motivos de caso for-tuito ou de força maior, quer por motivos económicos ou tecnológicos em quepretende dispensar temporariamente alguns trabalhadores para assim obterum ganho resultante do não pagamento dos seus salários. Este art. surge comoum meio das empresas reduzirem os seus custos em situações de crise.


A figura da suspensão é subsidiária da figura da redução do período normal detrabalho.

A entidade empregadora só pode avançar com uma suspensão se não puderreduzir o período normal de trabalho.

Dado que a não realização da prestação não se deve ao trabalhador, este temdireito a auferir uma retribuição mensal – art. 341º n.º 1 al. a) CT. Além disso,admite-se a possibilidade deste desenvolver uma outra actividade para outroempregador durante a suspensão do seu contrato. Contudo, o que este auferirnessa outra actividade será descontado na comparticipação que o empregadorlhe pagar.

A entidade empregadora para beneficiar do sistema de suspensão do contratode trabalho deverá desencadear o processo previsto nos art.s 336º e ss. CT.

O art. 335º CT regula as situações de encerramento temporário por facto liga-do ao empregador, de natureza técnica ou económica, quando o que está emcausa é assegurar ou salvaguardar a viabilidade da empresa (situações decrise empresarial). O trabalhador perde o direito ao seu crédito salarial masmantém o direito a uma remuneração substitutiva – art. 343º CT.

Redução da Laboração

Tem na sua base a redução do período normal de trabalho diário ou semanal.Na maioria dos casos surge por decisão do empregador, mas também podesurgir pela existência de um caso de crise empresarial. Pode ainda resultar deum acordo entre o trabalhador e o empregador. Normalmente a redução de lab-oração é acompanhada por uma redução de retribuição – não colide com oprincípio da irredutibilidade da prestação. A redução pode ainda resultar de umadecisão da autoridade pública.

Cessação do contrato de trabalho

A cessação do contrato de trabalho tem consequências mais marcantes naesfera do trabalhador do que na do empregador. Isto porque, relativamente aotrabalhador, o vínculo é o suporte dum estatuto económico, social e profission-al, dado que o trabalhador empenha nele a sua força de trabalho e condicionaa sua esfera económica. A ruptura do contrato significará para o trabalhador otermo de uma posição global a que se ligam necessidades fundamentais.

No que concerne ao empregador este está sujeito a um conjunto de exigênciaspara que possa promover a ruptura do contrato.


Formas de cessação

Na lei civil são seis as formas previstas para extinguir a relação: revogação;resolução; rescisão; denúncia; impossibilidade superveniente, absoluta e defin-itiva; caducidade.

Em Portugal, o regime jurídico da cessação das relações laborais tem sido mar-cado pela necessidade de encontrar equilíbrio entre duas ideias fundamentais:

necessidade de tutela do emprego em homenagem ao princípio da segurançano trabalho, constitucionalmente consagrado;

necessidade de dotar a relação laboral de maleabilidade e flexibilidade, cujaausência leva ao estrangulamento do processo produtivo.

O art. 382º do CT - CT) proíbe o despedimento sem justa causa; proíbe alémdestes os despedimentos por motivos políticos ou ideológicos;

O art. 384º do CT refere que o contrato de trabalho pode cessar por:

caducidade;revogaçãoresolução e denúncia.

Outra forma de cessação do contrato de trabalho é o do despedimento porinadaptação do trabalhador. Esta matéria surge regulada nos arts. 405º e ss.do CT.

Caducidade art. 384º al. a) CT/ 387º e ss. CT.

Não é automática porque não basta a simples verificação dos factos do art.387º para que o contrato cesse automaticamente. Pressupõe sempre a existên-cia de um comportamento declarativo das partes nesse sentido.

O contrato a termo caduca quando atinge o seu termo – mas não basta o simplesdecurso do prazo, sendo necessário que o empregador comunique por escrito aotrabalhador que não pretende renovar o seu contrato – isto no prazo de 8 dias antesdo termo do contrato – art. 388º.Face a um contrato de trabalho a termo incerto, este caduca logo que se dê acessação da causa justificativa que levou à celebração do contrato. Contudo,se o empregador tacitamente permitir que o trabalhador continue ao seuserviço após decorrido o prazo de pré-aviso ou decorridos 15 dias sobre a ces-sação da mencionada causa justificativa, o contrato de termo incerto converte-se em contrato por tempo indeterminado.


As causas de caducidade são:

ocorrência do termo do contrato quando estivermos perante um contrato atermo – art. 387º al. a) CT.

ocorrência de uma impossibilidade superveniente (posterior à realização docontrato), absoluta (se relativa determina apenas a redução do contrato e nãoa sua caducidade) e definitiva (se temporária acarreta apenas a suspensão docontrato) do trabalhador prestar o seu trabalho e do empregador receber aprestação – art. 387º al. b) CT.-a reforma do trabalhador por reforma ou invalidez – art. 387º al. c) CT e 392ºCT.

esta tem algumas especificidades – se após decorridos 30 dias sobre o con-hecimento da reforma do trabalhador por ambas as partes, este continuar aoserviço do empregador, dá-se a cessação da relação laboral originária porcaducidade, mas surge, em sua substituição uma relação laboral nova, sob aforma de um contrato de trabalho a termo que tem certas particularidades:

pode renovar-se automaticamente tantas vezes quantas as partes queiram –não sofre os limites quantitativos do art. 392º n.º 2 al. b) CT.

só cessa mediante a vontade das partes e se existir um pré-aviso realizadocom uma antecedência de 60 dias (quando feito pelo empregador) ou de 15dias (quando feito pelo trabalhador). (392º n.º 2 al. c) CT)

não tem de ser reduzido a escrito. (392º n.º 2 al. a) CT)

nos termos do art. 392º n.º 2 al. d) do CT, a caducidade não determina o paga-mento de qualquer compensação ao trabalhador.

Outras causas de caducidade,

- o contrato de trabalho cessa nos termos do art. 113º n.º 2 CT - quando é reti-rada a carteira profissional ao trabalhador;

- quando se dá a morte ou extinção da entidade empregadora – art. 390º CT- excepto se houver a transmissão de estabelecimento.Cessando o contrato por caducidade o trabalhador não tem direito a uma com-pensação, excepto se a causa de caducidade for uma impossibilidade superve-niente, absoluta e definitiva imputável ao empregador, sendo então indemniza-do nos termos gerais.

Revogação por acordo das partes

art. 384º al. b) CT / arts. 393º e 394º CT

O art. 393º CT consagra a possibilidade de fazer cessar o contrato de trabalhopor revogação, que respeitará integralmente os requisitos consagrados no art.


394º CT:

a revogação tem de ser feita por documento escrito;o documento, feito em duplicado para cada uma das partes deve indicar a

data de celebração do acordo e a data de início da produção de efeitos;

permite a existência de uma compensação pecuniária para o trabalhador queinclui a totalidade dos créditos que este poderia exigir por força do contrato, oupor força da cessação do contrato.

O CT vem estabelecer no art. 395º que os efeitos deste acordo podem cessar“até ao 7º dia seguinte à data da respectiva celebração, mediante comunicaçãoescrita.” No n.º 4 vem consagrar a excepção de acordos datados e cujas assi-naturas tenham sido objecto de reconhecimento notarial.

Resoluçãoart. 384º al. c) / 396º a 440º CT.

São três as formas de despedimento:

a) por justa causa disciplinar – despedimento individual;b) por justa causa objectiva – despedimento individual;c) colectivo.

Despedimento por justa causa disciplinar – arts. 396º e ss. CT

Segundo o art. 396º n.º 1 CT, o comportamento culposo do trabalhador que,pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossív-el a subsistência da relação de trabalho, constitui justa causa de despedimen-to. O art. 396º n.º 3 CT indica situações susceptíveis de configurarem uma justacausa de despedimento.

Os elementos estruturantes da ideia de justa causa são:

a existência de um comportamento ilícito do trabalhador – existência de acçãoou omissão que traduza uma violação dos deveres legais ou contratuais do tra-balhador;

a existência de um comportamento culposo ou imputável ao trabalhador a títu-lo de dolo ou negligência – quando este na sua conduta, não tenha colocado ograu de esforço exigido a um homem médio;

a existência de um comportamento grave que torne imediata e praticamenteimpossível a subsistência da relação laboral – deixando de ser exigível aoempregador que, de acordo com a boa fé, mantenha a relação laboral.


Existe uma hierarquia de sanções disciplinares, que começa na simplesrepreensão, podendo levar à suspensão e em última instância, ao despedimen-to. Feito o despedimento, o controlo deste poderá vir a ser feito a posteriori pelotribunal que, para aferir a sua legitimidade recorre a índices que lhe são forneci-dos pela situação concreta.

O elenco estabelecido no art. 396º tem carácter exemplificativo e não absoluto,o que significa que não basta a simples verificação de uma destas situaçõespara que se conclua no sentido da justa causa de despedimento.

O processo de despedimento – art. 411º e ss. CTO processo que conduz ao despedimento com justa causa inicia-se com umacomunicação feita pelo empregador ao trabalhador, por forma escrita. Estacomunicação deverá ser acompanhada de uma nota de culpa (descrição clarae precisa das circunstâncias relativas ao modo, tempo e lugar da prática dainfracção). Deve ser também comunicada a intenção de proceder ao despedi-mento - art. 411º n.º 1 CT.

Nos termos do art. 413º do CT - “o trabalhador dispõe de 10 dias úteis para con-sultar o processo e responder à nota de culpa”.Após conclusão das diligências probatórias, o processo é apresentado à comis-são de trabalhadores, que dispõe de cinco dias para emitir um parecer funda-mentado sobre o despedimento – art. 414º n.º 3 CT. Decorrido este prazo, oempregador dispõe de trinta dias para proferir a sua decisão – art. 415º n.º 1CT. Esta decisão tem de ser fundamentada, e comunicada ao trabalhador e àcomissão de trabalhadores.

Durante o processo disciplinar o empregador pode requerer a suspensão dotrabalhador – art. 417º n.º 1 CT - esta suspensão implica uma comunicação queé feita juntamente com a nota de culpa.

Face a uma decisão de despedimento, o trabalhador pode requerer a suspen-são do despedimento, através de uma providência cautelar de suspensão dodespedimento – art. 434º CT. Esta deverá ser requerida nos cinco diasseguintes à comunicação da decisão de despedimento, e é decretada peloTribunal – arts. 34º e ss. do Código de Processo de Trabalho (CPT). Se for dadoprovimento a esta providência, o vínculo mantém-se até ser julgada a acção deimpugnação do despedimento (acção interposta pelo trabalhador quandoentende que o despedimento é ilícito).

Se a acção de impugnação de despedimento for julgada procedente – o des-pedimento será decretado ilícito e o empregador é condenado nos termos doart. 436º CT.

pagará ao trabalhador o montante das retribuições que este deixou de auferirdesde a data do despedimento até à data da sentença – a este montante dev-erá ser subtraído o montante de retribuições que o trabalhador auferiu com o


exercício de uma actividade substitutiva; (437º n.º 1 CT)

incorre no dever de reintegrar o trabalhador, salvo se este optar por uma ind-emnização correspondente a um mês de remuneração base por cada ano oufracção de antiguidade. Esta indemnização não pode, contudo, ser inferior atrês meses. (438º e 439º CT) No CT, cabe ao Tribunal fixar esta indemnização“entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completoou fracção de antiguidade (...)”.

Despedimento por justa causa objectiva – arts. 402º e ss. CT

É uma forma de cessação do contrato por extinção dos postos de trabalho, quenão está abrangida pelo despedimento colectivo. Possui elementos do desped-imento por justa causa disciplinar – facto de ser impossível a subsistência darelação laboral, neste caso por extinção do posto de trabalho – art. 403º n.º 3CT, assim como elementos do despedimento colectivo – tipo de motivos queestão na base da extinção do posto de trabalho – art. 402º CT.

Estão em causa motivos económicos ou de mercado, tecnológicos ou estruturaisrelativos à empresa – 397º n.º 2 CT. Mas não basta a existência destes motivos.É necessário que se verifiquem também os cinco requisitos cumulativamenteconsagrados no art. 403º n.º 1 CT.

que os motivos invocados não sejam imputáveis a culpa do empregador oudo trabalhador;

seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;

não se verifique a existência de contratos a termo para as tarefas correspon-dentes às do posto de trabalho extinto;

não se aplique o regime do despedimento colectivo;

seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida.O processo disciplinar que permite este tipo de despedimento está reguladonos arts. 423º a 425º CT.

Inicia-se por uma comunicação escrita feita pelo empregador ao trabalhador eà comissão de trabalhadores, comissão sindical ou intersindical.

Nesta comunicação é dada a conhecer a necessidade de extinção do posto detrabalho – a estrutura representativa dos trabalhadores tem o prazo de dez diaspara manifestar a sua posição – art. 424º n.º 1 CT.

Esta, ou o trabalhador podem requerer, no prazo de três dias, a intervenção dainspecção geral de trabalho no sentido de fiscalizar a verificação dos requisitosprevistos nos n.ºs 3 e 4 do art. 424º CT- no prazo de sete dias a IGT elaborará


relatório sobre a matéria sujeita a fiscalização.

Após decorridos os prazos previstos no art. 424º n.ºs 1 e 2 CT, o empregadordeve emitir a sua decisão. Se for no sentido do despedimento terá de ser feitapor escrito e de modo fundamentado, contendo todas as indicações constantesdo art. 425º n.º 1 CT.

Estabelece o art. 425º do CT que “decorridos 5 dias sobre o termo do prazo(...).em caso de cessação do contrato, o empregador profere, por escrito,decisão fundamentada (...)”

Entre o momento da comunicação da decisão à data de despedimento efectivodevem existir sessenta dias (se o contrato tiver duração superior a dois anos;se inferior o período é de trinta dias). Este prazo, concedido para a procura deum novo emprego, resulta da disposição do art. 404º CT que manda aplicar aeste tipo de despedimento os artigos 398º a 401º, relativos ao despedimentocolectivo.

Daqui resulta também o direito a um crédito de dois dias por semana paraprocurar um novo trabalho, sem prejuízo do seu direito de retribuição.

Se neste período o trabalhador encontrar um novo emprego, nos termos do art.400º CT deve cessar o seu contrato originário, com um aviso prévio de trêsdias.

Cessando o contrato, por motivo de despedimento com justa causa objectiva,o trabalhador tem direito a uma compensação calculada nos termos do art. 401ºCT – indemnização correspondente a um mês de retribuição por cada ano deantiguidade ou fracção, não podendo ser inferior a três meses.

Se este despedimento tiver algum dos vícios do 432º CT é considerado ilícito,podendo o trabalhador reagir por duas vias:

via provisória – requerer a providência cautelar de suspensão de despedimen-to - 434º CT, feita no prazo de cinco dias contados da comunicação da decisãode despedimento.

Esta providência é decretada pelo Tribunal sempre que o processo não cumpraas regras impostas em matéria de processo disciplinar, quando o processo sejanulo, ou quando o juiz consiga formular uma convicção provisória suficiente-mente forte no sentido da inexistência de justa causa objectiva.

via definitiva – requerendo a acção declarativa da ilicitude do despedi-mento – aqui o trabalhador vai impugnar a legalidade do despedimento – art.435º CT ? cujos efeitos são os do art. 436º CT.

Despedimento por inadaptação do trabalhador – arts. 405º e ss. CT


Estamos perante um despedimento individual resultante da inadaptação do tra-balhador. As causas reveladoras da situação de inadaptação em que o trabal-hador se encontra são taxativamente enumeradas no art. 406º n.º 1 CT.

Mas não basta a simples verificação de alguma destas causas. É necessário quesejam observados cumulativamente os requisitos consagrados no art. 407º CT.Para que se verifique este despedimento há que seguir os trâmites processuaisprevistos nos art.s 426º a 428º CT.

Também a estes trabalhadores é concedido o prazo para procura de novoemprego e o crédito de dois dias por semana para o mesmo efeito.

Se o despedimento por inadaptação apresentar algum dos vícios constantes doart. 433º CT, é tido como ilícito. Esta ilicitude é decretada pelo tribunal em acçãode impugnação de despedimento Sendo procedente, o empregador será con-denado nos termos do art. 436º CT. Também aqui o trabalhador pode requerera providência cautelar da suspensão de despedimento, com todas as legaisconsequências daí advenientes – art. 439º CT. Esta suspensão tem de serrequerida no prazo de cinco dias a contar da comunicação de despedimento.

Despedimento colectivo – arts. 397º a 401º CT

Este despedimento obedece a três pontos:

abrange um grupo de trabalhadores;

tem origem numa causa comum a todos os trabalhadores abrangidos comoseja a extinção do posto de trabalho, o encerramento de uma ou mais secções,a redução de pessoal determinada por motivos estruturais, tecnológicos ouconjunturais;

ocorre dentro de uma unidade temporal – três meses.

Para que o despedimento colectivo possa ter ligar é necessária a observânciado procedimento constante do art. 419º CT.

Este inicia-se com a comunicação feita por escrito, pelo empregador, à comis-são de trabalhadores ou à comissão sindical ou intersindical, no sentido deapresentar a intenção de proceder ao despedimento. Quinze dias após esta comunicação inicia-se um processo de informação econsulta, entre o empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores,no sentido de obter um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a tomar– art. 420º CT. Neste processo também intervém o Ministério responsável pelaárea laboral, com o objectivo de assegurar a regularidade da instrução sub-stantiva e processual e de promover a conciliação dos interesses das partes –art. 421º CT.


Após a consulta e informação e após a realização ou não de acordo entre aspartes, o empregador tem um prazo de trinta dias para comunicar por escrito acada um dos trabalhadores abrangidos, a decisão de proceder ao seu desped-imento – art. 422º CT.

Depois desta comunicação é dado ao trabalhador um prazo de sessenta dias(no mínimo) até ao despedimento efectivo, para poder procurar um novoemprego – arts. 398º e 399º CT.

É-lhe dado também um crédito de horas correspondente a dois dias de trabal-ho por semana para procurar emprego – art. 399º CT. Se durante o período desessenta dias o trabalhador arranjar um novo emprego, terá de rescindir o con-trato originário com um pré-aviso de três dias, sem que, com isso afecte o seudireito è indemnização – art. 400º CT.

Se o contrato cessar na sequência do despedimento colectivo, o trabalhadortem direito a uma compensação pecuniária, calculada nos termos do art. 439ºdo CT.

Se o despedimento colectivo estiver viciado com alguma das situações previs-tas no art. 431º CT, é tido como um despedimento ilícito, podendo o trabalhadorreagir de duas formas: requerendo a providência cautelar de suspensão dedespedimento, nos cinco dias seguintes à comunicação do despedimento - art.434º CT, ou intentando uma acção declarativa da ilicitude do despedimento –art. 435º CT.

Cessação do contrato por iniciativa do trabalhador (Resolução)– art. 384º al. c) CT / arts. 441º e ss. CT.

O trabalhador para cessar o contrato por sua livre iniciativa dispõe de duas vias:

rescisão do contrato com aviso prévio, que no novo Código do Trabalhoequivale à denúncia e surge regulada nos arts. 447º e ss. e referida no art. 384ºal. d) como uma das modalidades de cessação do contrato de trabalho.

rescisão do contrato por justa causa – arts. 441º e ss. CT.

Rescisão do contrato com aviso prévio

O trabalhador pode a qualquer momento por termo ao seu contrato, indepen-dentemente da existência ou não de uma justa causa da cessação do contra-to. Basta, para tal, que o faça com um aviso prévio de antecedência mínima desessenta dias, se o contrato tiver uma duração superior a dois anos; ou comuma antecedência de trinta dias se o contrato tiver uma duração inferior a doisanos. (art. 447º n.º 1 CT)

Estes períodos mínimos podem ser alargados relativamente a trabalhadores


com funções de representação do empregador ou com funções directivas outécnicas de elevado grau de responsabilidade, por instrumento de regulamen-tação colectiva (447º n.º 2 CT). A função do pré-aviso é permitir ao empregadorencontrar um trabalhador substituto daquele que vai abandonar o seu posto detrabalho.

A inobservância do pré-aviso não inviabiliza a cessação do contrato, antesimpõe o dever do trabalhador indemnizar o empregador. Esta indemnização éde valor igual à remuneração base correspondente ao período de aviso prévioem falta (? art. 448º CT).

No caso de ausência súbita do trabalhador de que resultem prejuízos gravespara o empregador, o trabalhador incorre em responsabilidade civil nos termosgerais. Para que isto suceda é necessária a existência de causalidade directaentre a ausência do trabalhador e os danos sofridos pelo empregador.

Rescisão do contrato com justa causa

O art. 441º CT não define o conceito de justa causa, apenas fornece um elen-co taxativo de situações susceptíveis de configurarem a existência de justacausa de rescisão do contrato pelo trabalhador. Traduz a existência de um com-portamento culposo do empregador.

O 441º n.º 3 CT traduz também a existência de uma justa causa objectiva, poisas situações aí previstas são totalmente alheias à existência de qualquer com-portamento culposo.

Perante estas duas situações o empregador encontra-se obrigado a indemnizaro trabalhador – art. 443º CT.

O CT estabelece no próprio art. 443º a forma de calcular tal indemnização.

Contudo, só faz sentido que este seja indemnizado se a cessação do contratotiver na sua base uma causa subjectiva, ou seja, um comportamento culposopor parte do empregador – é o que vem resultar do regime consagrado no CT.

Esta indemnização pretende funcionar como uma sanção ao empregador pelaviolação culposa dos seus deveres legais ou contratuais. No entanto, se o tra-balhador invocar a existência de justa causa e esta não existir, o empregadortem direito a ser indemnizado nos termos do art. 446º CT.



Ao Direito do Trabalho não interessam apenas as relações individuais de tra-balho (relações que se estabelecem entre o sujeito que aliena a sua capaci-dade de trabalho e aquele que a adquire mediante retribuição). Isto porque asrelações individuais de trabalho surgem enquadradas num conjunto de fenó-menos colectivos que funcionam como objecto e fonte de normas.

Normas que são por um lado fórmulas de composição de interesses e por outrolado normas de conduta para os membros dos grupos, que elaboram essasmesmas normas.


Autonomia Colectiva e Relação Colectiva deTrabalho

Importa distinguir: a autonomia privada, enquanto forma de auto-regulamen-tação de interesses através de declarações negociais, dos próprios particu-lares; a autonomia pública, capacidade reconhecida pelo Estado a certas enti-dades que elaboram normas com vista à prossecução das suas atribuições; ea autonomia colectiva que exprime o poder reconhecido pelo Estado e certosgrupos sociais.

O artigo 56º n.º 3 da CRP reconhece às associações sindicais a capacidadepara o exercício da contratação colectiva ao abrigo da ideia de autonomiacolectiva.

Assim o interesse colectivo não pode ser visto como somatório dos diversosinteresses individuais dos vários elementos que compõem o grupo. A prosse-cução desse interesse é a meta das relações colectivas de trabalho - relaçõesque se estabelecem entre empregadores (actuando isoladamente) ou associ-ações patronais e os sindicatos, com vista à regulamentação das condições detrabalho dos seus associados e à definição das regras de conduta para osmembros do grupo nas suas relações individuais.

Ficam excluídos destes conceitos os fenómenos como da Greve e do Lock Out,pois representam a vontade de uma só parte.


Sujeitos da Relação Colectiva de Trabalho

Organizações Laborais

Associações Sindicais

Sindicato – associação de trabalhadores constituída com vista à defesa dosseus interesses.

O primeiro desses interesses, é a melhoria das condições de trabalho, con-seguidas através de negociações colectivas (núcleo central da actividade sindi-cal).

Hoje o sindicato é a associação permanente dos trabalhadores para a defesae promoção dos seus interesses sócio-profissionais (artigo 476º al. a) CT.

Natureza jurídica do sindicato:

Pessoa colectiva – porque a Lei no artigo 476º al. a) CT lhe reconhece per-sonalidade jurídica.

de Tipo Associativo – porque tem na sua base um agrupamento de homens.Nota – nas matérias não reguladas no CT, aplicar-se-á o regime dasAssociações (artigo 167º ss. do CC).

de Direito Privado – por ter na sua base um agrupamento de trabalhadores,criado exclusivamente por iniciativa deste e com vista à satisfação dos seusinteresses, não dotado de qualquer poder de autoridade.

A caracterização dos sindicatos como pessoas colectivas de Direito Privado éreforçada por:

1) Autonomia Privada – exprime a independência dos sindicatos face aoEstado;2) Principio da Liberdade de Constituição de Sindicatos;3) Liberdade que a todos os trabalhadores é reconhecida no nosso sistemade se inscreverem num sindicato;4) Direito que a todos os trabalhadores é reconhecido de a todo o momen-to se poderem retirar do sindicato (artigo 56º da C.R.P.). Esta situação surgeregulada no art. 479º n.º 4 al. a) CT, exigindo contudo a comunicação escritaenviada com a antecedência mínima de 30 dias.

Não obstante, o Estado reconhece-lhes o poder de participarem na elaboraçãode normas dotadas de sanção jurídica-pública - isto tem levado alguns autoresa falarem em personalidade semipública dos sindicatos.


São associações permanentes, não se confundindo com as chamadas coli-gações de trabalhadores (grupos profissionais organizados que têm apenas emvista a prossecução de determinados objectivos de carácter transitório). Visamobjectivos de natureza permanente e não transitória. Este carácter permanente,nada tem a ver com a duração que um sindicato pode ter, visto que a lei per-mite que um sindicato seja constituído apenas para durar durante um determi-nado período de tempo.

Visam a defesa e promoção dos interesses sócio-profissionais dos trabal-hadores:

1) Interesses Colectivos - só podem ser satisfeitos através da actividade dogrupo, enquanto tal;

2) Interesses Profissionais - resultam da letra da Lei. São apenas interess-es colectivos de cariz profissional que directa ou indirectamente se ligam coma situação profissional do trabalhador.

3) Interesses Sócio-Profissionais - A defesa dos interesses que deveriacaber aos sindicatos deveria ser feita na perspectivada posição do trabalhadorna sociedade em geral e não apenas na perspectiva da sua situação profission-al.

Constituição do Sindicato – esta matéria, anteriormente regulada nos art. 8º ess. da Lei Sindical, não consta actualmente do CT, nem da Lei que o regula-menta.

O processo que conduz à constituição de um sindicato é todo ele dominadopelo princípio da livre iniciativa dos trabalhadores, não podendo haver ingerên-cia do Estado.A constituição de um sindicato comporta dois momentos fundamentais , quesão:

constituição propriamente dita – os trabalhadores decidem dar vida ao sindi-cato através da criação de um vínculo associativo ente eles (art.s 8º e 10º LS –actualmente revogados).

Decidida a criação do sindicato, pelos trabalhadores, eles devem remeter parao MT, uma cópia dos estatutos desse mesmo sindicato, com vista requerer oregisto desses estatutos, para assim adquirir personalidade jurídica - artigo483º CT.

dotação estatutária – aprovação de um dos estatutos que irão regular a orga-nização e funcionamento interno do sindicato.

Feito o registo, o MT mandará publicar nos trinta dias subsequentes ao requer-imento do registo, os estatutos no Boletim de Trabalho e Emprego (BTE). Além


disso, remete cópias desses estatutos, bem como o parecer sobre a legalidadeou não da constituição do sindicato, ao Delegado do Ministério Público do tri-bunal da comarca da zona em que se encontra a sede da associação sindicalem causa - artigo 483º n.º 2 al. b) CT

Se o agente do ministério público entender que as associações sindicais e osseus estatutos violam a Lei, deverá promover, nos quinze dias subsequentes àrecepção destes documentos, uma acção judicial de declaração da extinção daassociação sindical em causa.Isto significa que se estabelece na nossa Lei um sistema de reconhecimentonormativo de personalidade dos sindicatos, que permite que um sindicato aindaque ilegal ou irregularmente constituído adquira personalidade jurídica.

Isto deve-se ao facto do MT não poder rejeitar o registo dos estatutos; antesregista e remete ao Delegado do Ministério Público da comarca da zona dosindicato Iniciada a actividade do sindicato este tem de reger-se pelos seus estatutos eregulamentos - artigo 480º CT.

A acção do sindicato deve ser desenvolvida com o respeito integral do princí-pio da gestão democrática, consagrado e desenvolvido no artigo 486º CT.


Vicissitudes dos Sindicatos

No decurso da vida dos sindicatos podem acontecer vicissitudes várias, o quenão obsta que um sindicato se modifique ou se extinga, assim:

uma alteração do sindicato, significa uma alteração dos estatutos que só podeocorrer nos termos previstos dentro dos limites do artigo 484º CT.

A extinção do sindicato é feita nos termos previstos nos estatutos do sindica-to - 485º CT.

Pelo artigo 491º CT, existem dois tipos de extinção, que são:

Extinção judicial, que ocorre quando se verifica o previsto no artigo 483º n.º 4CT, situação do artigo 182º n.º 2 do CC. O Prof. Menezes Cordeiro, admite-aquando se verifica o falecimento de todos os seus sócios ou quando exista umadeclaração de falência do sindicato.

Extinção voluntária - resulta de uma decisão tomada com base na vontadedas partes; e resulta também do decurso do tempo pelo qual a associaçãosindical foi constituída, isto é, decorrido o tempo previsto para a vida do sindi-cato, este extingue-se voluntariamente.


Tipos de Associações Sindicais

Para além dos sindicatos, existem ainda três tipos de associações sindicais,que são:

1)União de Sindicatos - associações de sindicatos de base regional - art. 476ºal. c) CT.

2) Federação de Sindicatos - associações de sindicatos de trabalhadoresda mesma profissão ou sector de actividade - art. 476º al. b) CT.

3) Confederações de Sindicatos – assoc. nacionais de sindicatos – art. 476ºal. d) CT.

Os sindicatos são associações de trabalhadores, enquanto que as uniões, fed-erações e confederações, são associações de sindicatos.

As associações de sindicatos são uma emanação do princípio da liberdadesindical, permitindo uma defesa mais consciente dos interesses dos trabal-hadores


Atribuições e Competências dos Sindicatos

Com o registo dos estatutos dos sindicatos estas associações sindicais podemadquirir personalidade e capacidade jurídica.

Dado que os sindicatos são pessoas colectivas, a sua capacidade jurídica édominada pelo princípio da especialidade, consagrado no artigo 160º do CC.A capacidade dos sindicatos exprime-se através dos direitos que podemexercer e que são:

participação numa série de actividades que não visam directamente a for-mação e defesa dos trabalhadores. Trata-se de participar na elaboração da leg-islação laboral. As associações sindicais devem emitir pareceres que devemser tomados em consideração pelo órgão legislativo, acerca da elaboração dalegislação laboral.

participação na gestão de organismos de segurança social e daqueles queestão vocacionados para a defesa dos trabalhadores.

colaboração na fiscalização dos planos económico-sociais - Lei 31/77 de 23/5.

negociação colectiva, que constitui o núcleo central da acção sindical.

celebração de determinados tipos de contratos, (contrato de trabalho subordi-nado; compra e venda de móveis ou imóveis do sindicato).

Está vedado ao sindicato, o exercício de uma actividade comercial, isto porque,tal actividade iria colidir com o princípio da especialidade que domina a capaci-dade das pessoas colectivas.


Estatutos dos Sindicatos

Relativamente aos estatutos dos sindicatos é relevante dizer que lhes é recon-hecida possibilidade de agirem no interior da empresa através dos delegadosou representantes sindicais.

Estes delegados, representam os sindicatos e são eleitos pelos trabalhadoressindicalizados. Actuam ao nível do próprio sindicato e ao nível da própriaempresa. A delimitação do conteúdo das funções do delegado sindical, no querespeita às suas relações com o sindicato, resulta única e exclusivamente doestatuto do sindicato, mas no que respeita à sua intervenção na empresa,resulta da negociação colectiva.

A acção dos delegados ou representantes sindicais, desenvolve-se em duasáreas que são:

1) Funcionam como um canal de informação entre os sindicatos e os trabal-hadores;2) Funcionam como um instrumento de fiscalização do cumprimento dasnormas que devem pautar as relações individuais de trabalho.

Atendendo a esta dupla função do delegado sindical o nosso ordenamentodota-o de uma protecção especial, que se concretiza nas seguintes situações:

Impossibilidade de proceder a uma transferência de local de trabalho do del-egado sindical - artigo 457º CT

Atribuição ao delegado sindical de um crédito de horas, com vista à execuçãoda sua função ou ao exercício da sua actividade no interior da empresa – art.504º CT.

Certas especialidades no processo disciplinar que vai conduzir ao despedi-mento. (456º CT)

No nosso sistema não há limites ao número de delegados sindicais por empre-sa. A doutrina tem entendido que o que está em causa no art. 500º CT, não ésó a definição dos trabalhadores que vão beneficiar das horas ou do crédito dehoras, mas também a definição dos trabalhadores que podem beneficiar datotalidade do regime jurídico dos delegados sindicais. O que a Lei limita é onúmero de delegados sindicais que poderão beneficiar protecção específicaque a lei consagra.


Princípio da Liberdade Sindical

- vem consagrado no artigo 55º da CRP, e é entendido como o principio básicode todo o direito colectivo português.

A liberdade sindical comporta duas dimensões, que são:1) individual – todos os trabalhadores podem livremente constituir sindi-catos;2) colectiva – as associações sindicais constituídas têm que poder exercerlivremente a sua actividade.

Esta dupla dimensão da liberdade sindical traz consigo cinco projecções, quesão:

1) Liberdade de constituição de sindicato sindicatos2) Liberdade de Auto-Organização3) Liberdade de Auto-Governo4) Liberdade de Acção Sindical5) Liberdade de filiação em Organizações Sindicais Internacionais

No ordenamento português, a liberdade sindical é vista como uma emanaçãoda liberdade de associação. Isto resulta do artigo 55º da CRP, que vai aoencontro de uma série de textos internacionais, relevantes nessa matéria, quevigoram no ordenamento português.

Estas textos são:

a convenção 87 da OIT - que consagra princípios fundamentais tais como aliberdade de constituir sindicato, a liberdade de se fiscalizarem ou se retiraremde um determinado sindicato e a independência dos sindicatos face ao Estado,às associações patronais, aos partidos políticos, etc.

a convenção 98 da OIT - relativa à negociação colectiva, que tem relevânciaem matéria de liberdade sindical. Isto porque, embora não proíba expressa-mente as cláusulas de garantia sindical, consagra as proibições de práticas dis-criminatórias em função da filiação ou não do trabalhador.

Esta é uma garantia muito pouco consistente. O nosso ordenamento foi muitoalém destas ideias proibindo de modo claro e inequívoco no artigo 453º CT ascláusulas de garantia sindical.

a convenção de 145 da OIT - relativa à protecção dos delegados sindicais.Com esta convenção visa-se obstar à existência de comportamentos que pos-sam afectar ou impedir a liberdade de acção dos delegados sindicais.

Liberdade de Constituição de Sindicatos – princípio consagrado no art. 55º n.º


2 da CRP. Esta disposição vai ao encontro do artigo 2º da convenção 87 da OIT.

Não podem ser impostas quaisquer condições que, de algum modo, dificultemou impeçam a constituição livre dos sindicatos. Esta liberdade de constituiçãodos sindicatos (forma de liberdade sindical) é uma liberdade individual, queimplica antes de mais que a decisão de criação de sindicatos assente num actolivre e autónomo dos trabalhadores.

Também a decisão de aderir ou não ao sindicato resulta de um acto livre eautónomo dos trabalhadores .

Não é de todo possível ao Estado impor, por qualquer modo, condutas oucondições que dificultem a criação desses sindicatos.

Quando a CRP diz: “no exercício da liberdade sindical, esta é reconhecida aostrabalhadores sem qualquer discriminação (…)”, não se entende que todos ostrabalhadores subordinados possam constituir sindicatos. Esta não discrimi-nação tem em vista: a raça, a cor, a religião, as ideias políticas, etc.


Liberdade de Autodeterminação da Categoria

Para a determinação da categoria profissional abrangida pelo sindicato recorre-se normalmente a dois critérios, que são:

1)Critério pessoal - ligado ao estatuto profissional do trabalhador - a categoriasindical é definida pelo exercício, por parte do trabalhador, de uma determina-da profissão, ou pela sua inserção num determinado sector ou ramo de activi-dade.

2)Critério geográfico - a categoria profissional é definida por recurso ao localonde é exercida a actividade profissional.

A categoria sindical, define o universo dos trabalhadores cujos interesses serãodefendidos pelo sindicato .


Liberdade de Inscrição Sindical

Esta implica que a decisão de aderir ou não a um sindicato, seja uma decisãolivre e autónoma de cada trabalhador. Logo, para garantir tal liberdade nãobasta proibir a inscrição forçada, mas é necessário assegurar que não existemmecanismos que podem, levar o trabalhador a filiar-se em sindicatos, condicio-nando a sua vontade.

A liberdade sindical pode ser entendida como um direito do trabalhador? Nenhum trabalhador pode exigir a um determinado sindicato, apesar de reunirtodas as condições preenchidas no estatuto para a inscrição nesse sindicato,que o acolha como seu membro. Logo a liberdade de inscrição no sindicato,não é aqui encarada como um direito, mas é vista apenas como uma liberdade.Isto, apesar do artigo 479º CT, consagrar a liberdade de inscrição sindical comoum direito.

A lei sindical foi elaborada no momento em que vigorava a princípio da unici-dade ou monopólio sindical onde era lícito ao Estado impor ao único sindicatoque aceitasse entre os seus membros todos aqueles que se quisessem filiar.

Com a passagem para o sistema da liberdade sindical, deixa de ser absoluta-mente lícito ao Estado fazer tal exigência, porque todos aqueles que por qual-quer motivo não adiram ou não se integrem num sindicato, podem a qualquermomento constituir um sindicato paralelo e fazer parte dele.Na matéria da liberdade de inscrição sindical ganham especial relevância osproblemas levantados pela quotizações sindicais, pela carteiras profissionais eas clausulas de garantia sindical.

Relativamente às quotizações sindicais, o princípio vigente nesta matéria é oconsagrado no artigo 55º n.º 2 da CRP, por força do qual nenhum trabalhadorpode ser obrigado a pagar quotizações a sindicato em que não está inscrito, ouao qual não pertence.

O regime jurídico das quotizações sindicais está consagrado no artigo 493º CT,por força do qual, o não pagamento das quotas sindicais não constitui umobstáculo à emissão de carteiras profissionais ou de quaisquer outros docu-mentos, por parte do sindicato, que condicionem o exercício da actividadesindical.

Ou seja, os sindicatos nunca podem recusar emitir tais documentos, pela faltade pagamento das quotas sindicais, por parte do trabalhador. Com isto o trabal-hador também não deixa de ser filiado num sindicato.O CT trata a matéria referente à quotização sindical nos arts. 492º e ss.

As cláusulas de garantia sindical, que condicionam o acesso ou manutençãodo emprego, pelo facto de um trabalhador estar ou não filiado num determina-do sindicato, são proibidas - artigo 453º CT.


Liberdade de Auto-Organização

A organização interna do sindicato pode ser vista numa dupla perspectiva:

Perspectiva Orgânica – descortina-se qual o modo como se desenvolve a suaacção, proporciona uma visão estática do funcionamento do sindicato.

Perspectiva de Gestão Interna – determina-se qual o modo como o sindicatodesenvolve a sua acção. Permite-nos obter uma visão dinâmica do funciona-mento desse mesmo sindicato .A organização interna do sindicato, está consagrada no estatuto do respectivosindicato, que indica quais os órgão que nele existem e quais as suas respec-tivas competências.

Conclui-se daqui que, não é permitido ao Estado definir por qualquer modo oumodelo organizatório do mesmo sindicato. A estrutura do sindicato resulta ape-nas da vontade dos seus sócios fundadores que definem o modelo organiza-tório desse mesmo sindicato – art. 55º n.º 2 al. c) da CRP e artigo 480º CT, quediz que as associações sindicais se regem por estatutos e regulamentos porelas celebrados, sendo elas que definem as regras que iram pautar a organiza-ção e funcionamento interno dos sindicatos.

Questão de saber se o artigo 485º CT é ou não compatível com a liberdadesindical, constitucionalmente consagrada - o que se visa com este artigo é ape-nas impor que nos estatutos sejam tratados determinadas matérias que sãoessenciais para a defesa dos interesses dos trabalhadores e para a defesa daprópria liberdade de auto-organização do sindicato, pelo que o mesmo é per-feitamente compatível.Liberdade de Inscrição em Organizações Sindicais Internacionais - ideia con-sagrada no artigo 55º n.º 5 da CRP. Esta liberdade é um meio de permitir ou de facultar uma defesa mais consis-tente dos interesses dos trabalhadores, porque os interesses dos trabalhadoresvão para além das fronteira nacionais dos estados.

Associações de Empregadores

Associações de Empregadores - são associações que visam a promoção edefesa dos seus interesses enquanto titulares de uma relação de trabalho sub-ordinado.

Não se confunde uma associações de empregadores com uma associação deempresários, porque a associação de empresários visa a promoção e defesados interesses comerciais ou industriais dos empresários enquanto agenteseconómicos, abstraindo-se da sua posição na relação de trabalho.

Da análise do artigo 508º al. a) CT resulta a definição de associações de


empregadores (anteriormente designadas por associações patronais).

O CT optou por designar estas associações como associações de empre-gadores, regulando tal matéria nos arts. 506º e ss.

Elementos que estão na base desta definição:

Natureza Jurídica - A associação de empregadores surge como uma pessoacolectiva de direito privado, de tipo associativo (porque tem na sua base umagrupamento de pessoas). Como pessoa colectiva, adquire personalidadejurídica com o registo dos seus estatutos no MT - artigo 513º CT.É uma pessoa colectiva de direito privado, porque tem na sua base um agru-pamento de particulares criado único e exclusivamente por sua iniciativa, comvista à satisfação dos seus interesses. De direito privado porque:

a todos os empregadores é reconhecido o direito de constituírem associaçõesde empregadores ;

a todos os empregadores é reconhecido o direito de a todo o momento se reti-rarem da associação a que pertencem;

domina o princípio da independência nas associações de empregadores, faceao Estado, às associações sindicais, aos partido políticos, etc.

Constituída por empregadores – permite-nos distinguir uma associação deempresários de uma associação patronal.

Isto dá-se normalmente através da sua transformação - desde que a associ-ação empresarial decida transformar-se numa associação de empregadores,pode fazê-lo em qualquer momento ao abrigo da liberdade associativa, que atodos é reconhecida.

O CT quando fala em empregadores, tem em vista não só aqueles que actual-mente são titulares de uma relação de trabalho subordinado, mas tambémaqueles que potencialmente o poderão vier a ser. Isto vai ao encontro do arti-go 523º CT.

Visa a promoção e defesa dos interesses dos empregadores - esses interess-es são colectivos ou de grupo. Logo nunca poderão ser satisfeitos pela meraactividade de um dos indivíduos do grupo. Mas apenas mediante a actuação dogrupo.

São interesses colectivos dos empregadores (titulares de relações de trabalho).


Constituição de uma Associação de Empregadores

Vem definida no artigo 513º CT. Este processo de constituição é mais simplesque o das associações sindicais.

Assenta em dois actos fundamentais, que são o acto de criação propriamentedito, em que os interessados decidem dar vida à associação patronal e o actode dotação estatutária, em que são aprovados os estatutos que vão regular aorganização e funcionamento interno da associação patronal.

A criação da associação de empregadores repousa necessariamente sobre alivre iniciativa dos interessados. Isto implica que:

1) a decisão de criar ou não a associação patronal seja um acto que resul-ta única e exclusivamente da vontade dos empregadores;

2) A decisão de aderir ou não às associações patronais assim constituídasseja também um acto que resulta única e exclusivamente da vontade dosempregadores

A liberdade de constituição das associações patronais implica que este tipo deassociação não comporte qualquer ingerência externa (Estado), que imponhaa sua criação, que proíba a sua criação ou que imponha requisitos difíceis depreencher.

O artigo 513º CT, não impõe, quanto à constituição de associações patronais,quaisquer requisitos no que respeita ao quorum que se deve verificar para seconstituir a associação, e quanto à forma de votação para a constituição dessamesma associação.

A única imposição que a lei faz é relativa à existência de uma assembleia con-stituinte - artigo 513º n.º 2 CT.Após aprovação dos estatutos da associação patronal, deverá ser solicitado aoMT o registo dos estatutos dessa associação patronal .

Nos trinta dias subsequentes ao pedido do registo, o MT deve mandar publicaros estatutos da associação patronal, no BTE - artigo 513º n.º 3 al. a) CT.

A partir desse momento a associação patronal adquire personalidade jurídica Depois do MT registar os estatutos, remete ao Ministério Público da Comarcada sede da associação uma cópia dos mesmos e do pedido de registo, e umparecer fundamentado acerca da legalidade ou não da constituição da mesma– art. 513º n.º 3 al. b) CT.

Se o Delegado do Ministério Público entender que os estatutos da associaçãode empregadores contrariam a lei, promoverá a declaração judicial da extinção


da associação - artigo 513º n.º 4 CT.Iniciada a actividade da associação de empregadores, ela deverá pautar-sepelos seus estatutos e regulamentos - artigo 511º CT.Estes estatutos são elaborados ao abrigo da livre iniciativa dos empregadorese têm que conter as matérias que estão reguladas no artigo 515º CT.

Enquanto pessoas jurídicas colectivas, as associações de empregadorespodem sofrer modificações de diferente ordem e podem também ser extintas.

Vicissitudes das Associações de Empregadores

modificações - implicam não só uma modificação nos estatutos da associ-ação, mas também que sejam respeitados os limites constantes no artigo 514ºCT, que impõem que qualquer modificação dos estatutos de uma associaçãode empregadores, seja:

1) Objecto de registo2) Objecto de publicação

extinção – esta pode ser:

voluntária – resulta de uma decisão da associação, especificamente tomadanesse sentido, e do simples decurso do tempo pelo qual a associação emcausa foi constituída.

judicial – ocorre quando se verifica o disposto no artigo 513º n.º 4 CT ou asituação prevista no artigo 282º n.º 2 do C.C., ou ainda, segundo o Prof.Menezes Cordeiro, quando se verificar a morte de todos os associados ouquando haja uma declaração de falência desta associação de empregadores.

Federações, uniões e confederações de associações de empregadores

A par das associações de empregadores propriamente ditas, existem:Uniões de associações de empregadores – organizações de associações

patronais de base regional – art. 508º al. c) CT.

Federações de associações de empregadores – organizações de associ-ações patronais do mesmo sector ou ramo de actividade - artigo 508º al. b) CT.

Confederações de associações de empregadores - organizações de associ-ações patronais de base nacional - artigo 508º al. d) CT.

Esta possibilidade reconhecida às associações de empregadores, de sereunirem em uniões, federações e confederações, é uma emanação do princí-pio da liberdade sindical, que visa permitir uma defesa mais consistente dosinteresses desses mesmos empregadores.

É com o registo dos estatutos que as associações de empregadores adquirem


personalidade e capacidade jurídica - artigo 513º n.º 1 CT.

Sendo as associações de empregadores pessoas colectivas a sua capacidadeé dominada pelo princípio da especialidade, por força do qual elas apenaspodem ser titulares dos direitos e estarem adstritas aos deveres que sejam rig-orosamente necessários à prossecução dos seus fins.Capacidade Jurídica das Associações de Empregadores - exprime-se atravésdo direito de negociação colectiva - artigo 510º CT.

Exprime-se também através do direito de prestar serviços aos seus associadosou criar instituições aptas a prestar esses mesmos serviços aos filiados daassociação de empregadores.

Exprime-se ainda através do direito de celebrar determinado tipo de contratos(contratos de trabalho subordinado; contratos de compra e venda)


Liberdade de Associação dos Empregadores

Alguns autores entendem que o princípio da liberdade sindical e os seuscorolários lógicos dizem respeito apenas aos trabalhadores - concepção deliberdade sindical unilateral.

A liberdade de associação dos empregadores é uma manifestação da sua liber-dade de iniciativa económica.

Outros autores defendem que se a liberdade sindical fosse entendida comoexclusiva dos trabalhadores, não faria qualquer sentido que as associaçõespatronais fossem objecto de uma cobertura legal específica. Para estes, nãofaz sentido, no nosso ordenamento, que a liberdade sindical seja exclusiva dostrabalhadores. Por isso apesar do artigo 55º da CRP, falar apenas em liberdadesindical dos trabalhadores, será de entender a liberdade sindical e os seuscorolários (liberdade de auto-organização, de autogoverno, de constituição)como respeitantes aos empregadores - Tese da liberdade sindical bilateral.


Princípio da Liberdade Sindical dos Empregadores

Pressupões que todos e cada um dos empregadores seja reconhecido o dire-ito de constituir associações patronais - Dimensão individual.

Pressupõe que às associações de empregadores assim constituídas sejareconhecido o direito de livremente desenvolverem a sua acção - Dimensãocolectiva.Atendendo a esta dupla dimensão da liberdade sindical dos empregadoressurgem três corolários, que são:

1) Liberdade de constituição das associações de empregadores

2) Liberdade de auto-organização

3) Liberdade de autogoverno

Comissões de Trabalhadores

O artigo 54º da CRP, reconhece aos trabalhadores o direito de se constituíremem comissões de trabalhadores – Esta matéria era anteriormente regulada nostermos do DL 46/79 de 16/09* (Estatuto jurídico das comissões de trabal-hadores).

As comissões de trabalhadores são entidades que vão representar naempresa, os interesses dos trabalhadores.

Actualmente não têm grande relevância porque: - houve um grande desenvolvimento económico

houve o abandono das teorias básicashouve a criação de poderes fortes, dentro das empresashouve a consolidação dos poderes dos sindicatos.

Estes factores contribuíram determinantemente para o abandono dascomissões de trabalhadores. No entanto estas subsistem ainda em algumasempresas.

Organização das Comissões de Trabalhadores

A nossa lei não define um número mínimo de trabalhadores para que umaempresa possa ter uma comissões de trabalhadores. Antes impõe, no artigo464º CT, limites ao numero máximo de membros que uma comissão de trabal-hadores pode ter.

Atribuições e Competências


A nossa lei reconhece no artigo 457º do CT uma protecção idêntica à que éatribuída aos delegados sindicais; ao seja, os membros das comissões de tra-balhadores beneficiam também de uma protecção específica.

O CT estabelece nos arts. 466º e ss. os direitos das comissões de trabal-hadores. Nos arts. 454º a 457º é estabelecida em termos gerais a protecçãolegal especial conferida aos representantes dos trabalhadores.

É-lhes atribuído um crédito de horas para o exercício das suas funções, pelosseus membros - artigo 467º CT.

Têm protecção específica no caso de despedimento - artigo 456º CT.Estabelece o art. 466º n.º 1 do CT que as comissões de trabalhadores “têm osdireitos que lhes são conferidos na Constituição, regulamentados em legislaçãoespecial” - Art.s 327º e ss. da Lei 35/2004 de 29/07.


Núcleo central destes direitos

Os direitos das comissões de trabalhadores vêm consagrados nos artigos 54ºn.º 5 da CRP e 466º e ss. CT.- Direito a receber todas as informações necessárias ao exercício da suaactividade – artigo 466º CT.

- Direito de exercer o controlo de gestão nas respectivas empresas - arti-gos 466º CT - traduz uma forma de participação na vida da empresa, tendo emvista o interesse da mesma empresa e o interesse dos trabalhadores.

- Direito de intervir na reorganização das actividades produtivas – artigo466º CT- visa permitir à comissão de trabalhadores a participação na reorgani-zação da empresa, quando se está em face de um período económico difícil.

- Direito de participar na elaboração de legislação de trabalho e dos planoseconómico-sociais – artigo 466º CT - este direito é a emanação do princípio dagestão democrática.

- Direito de participar nas obras sociais da empresa e o direito de promovera eleição de representantes dos trabalhadores para o corpo social dessamesma empresa - artigos 466º e ss. CT.


Instrumentos de Regulamentação Colectiva

Os instrumentos de regulamentação colectiva são de dois tipos:

instrumentos autónomos de regulamentação de trabalho que são umaemanação da autonomia colectiva dos trabalhadores:

a) as convenções colectivas (arts. 539º e ss. CT) b) as decisões arbitrais (arts. 564º e ss. CT)c) os acordos de adesão (art. 563º CT)

instrumentos administrativos de regulamentação de trabalho que traduzemuma ingerência da administração na definição das condições de trabalho:

a) os regulamentos de extensão (arts.573º e ss.) (Eram anteriormente des-ignados por portarias de extensão);

b) os regulamentos de condições mínimas (arts. 577º e ss.) (Eram anterior-mente designadas como portarias de regulamentação de trabalho);

Convenção Colectiva

Convenção Colectiva – é um acordo celebrado entre empregadores e trabal-hadores com vista à definição do regime de relações de trabalho que entre elesse estabelecem.

Aquilo que caracteriza em primeiro lugar as convenções, é o facto delas sur-girem como um modo de agir colectivo, pois o que se visa com elas é a pro-moção e defesa dos interesses do grupo. Tais interesses não são um merosomatório de interesses dos membros que integram esse mesmo grupo.

Na base das convenções colectivas, está uma relação colectiva de trabalho, ouseja uma relação jurídica entre empregadores e trabalhadores organizados.

As convenções colectivas, são também o conjunto das obrigações em queficam investidas as parte outorgantes da convenção.

Este conteúdo obrigacional, tem grande importância, porque é através dele quea convenção colectiva assume a sua função de instrumento de paz social.

As convenções colectivas podem ser de três tipos, que são:

Contratos colectivos - convenções colectivas celebradas entre associaçõespatronais e associação sindicais.

Acordos colectivos - convenções colectivas celebradas entre sindicatos e um


grupo de empregadores para várias empresas.Acordos de empresa - convenções colectivas celebradas entre um ou mais

sindicatos e um único empregador para uma única empresas.

Processo de Formação das Convenções Colectivas

Os pressupostos necessários para que uma convenção colectiva seja valida-mente concluída são:

que as partes intervenientes sejam dotadas de capacidade;que sejam exigidos os necessários poderes de representação.

O art. 540º do CT, sob a epígrafe “Representantes”, refere-se quer à capaci-dade das partes, quer aos poderes de representação.

Os trabalhadores surgem na negociação colectiva representados pelos sindi-catos. Por sua vez os empregadores actuam na negociação colectiva, repre-sentados pela associação patronal.

Qualquer sindicato que tenha entre os seus associados, trabalhadores aexercer a sua actividade em determinado sector é o único e legítimo represen-tante de tais trabalhadores - artigo 552º CT.

Quando numa empresa haja trabalhadores filiados em múltiplos sindicatos,poderá estar em causa uma convenção que apenas irá relevar para os trabal-hadores que sejam filiados nas entidade que os outorgam.

Para uma convenção abranger a totalidade dos trabalhadores filiados de umaempresa, terá de ser celebrada com todos os sindicatos, quer conjuntamente,quer autonomamente (neste caso haverá uma convenção autónoma com cadaum dos sindicatos).

A negociação colectiva tem como pressupostos “os poderes de representação”,pelo facto de ser celebrada por pessoas colectivas que vêm as suas decisõesser tomadas pelos seus órgãos, dado são estes que expressam a sua vontade.

Do lado do sindicato, apenas têm poder de representação as direcções dossindicatos; do lado dos empregadores (associações patronais) os poderes derepresentação pertencem às direcções das associações patronais.

Quer os sindicatos, quer os empregadores, delegam em especialistas a nego-ciação colectiva. Contudo, tais especialistas têm de ter poderes de represen-tação que são conferidos por um contrato de mandato, que tem de ser expres-so (revestir forma escrita) e comunicado ao MT. Também a revogação domandato terá também de ser comunicado ao MT.


Processo Negocial

a) Apresentação de uma proposta: (Û 544º CT)

Esta proposta para ser válida, tem que:

1)revestir forma escrita;2)conter os indicadores constantes no artigo 544º n.º 2 al. a) CT;3)quando se destinar a rever uma convenção anterior será apresentada na datada denúncia da convenção a rever (544º n.º 2 al. b) CT);Na relação negocial colectiva a proposta não tem que preencher os três requi-sitos da generalidade das propostas negociais, que têm que ser firmes, com-pletas, e de revestir forma do contrato a celebrar.

Daqui resulta o facto de, a proposta negocial colectiva não ser uma verdadeiraproposta em sentido técnico, não podendo o destinatário dessa mesma propos-ta recusar a negociação pelo facto da proposta não ter tais requisitos.

b) Resposta à proposta (Û 545º CT)

Após a apresentação da proposta, o seu destinatário terá de responder àmesma no prazo de dias subsequentes à recepção da mesma. Salvo, se aspartes decidirem um prazo diferente - artigo 545º n.º 1 CT.

A resposta para ser válida, tem que:

a)revestir forma escritab)conter indicação das entidades que a subscrevem, em nome próprio ou emrepresentação de outrem.c)conter contraproposta relativamente a todos os pontos da proposta que nãosejam aceites - artigo 545º n.º 3 CT;

Segundo o artigo 545º do CT, existe na negociação colectiva o dever de respos-ta - o que impede de considerar o silêncio do destinatário como aceitação táci-ta da proposta.

O prazo de resposta à proposta, fixado neste artigo tem um duplo sentido, queé:

1)impede que aquele que fez a proposta, a modifique quando quiser (o propo-nente encontra-se, no decurso deste prazo, vinculado à proposta que fez);

2)impede que enquanto esse período não decorrer, o autor da proposta possaexigir a conciliação ou desencadear o processo de arbitragem - artigo 584º n.º1 al. b) CT;


A resposta negocial colectiva não pode consistir numa rejeição à proposta - teráantes de conter uma contra proposta relativamente a todas as cláusulas quenão forem objecto de aceitação.A resposta negocial colectiva tem de obedecer a dois requisitos, que são:

a)fundamentação económica, com vista a sancionar as pretensões das partese a orientar as mesmas no domínio económico-social;

b)remessa de cópias da resposta e resposta ao MT, por forma a facilitaraceitação da proposta e da contraproposta, e por forma a viabilizar o apoio doMT - artigo 548º CT.

A única sanção existente para a falta de remessa das cópias ao MT traduz-seno facto deste não estar obrigado a prestar o apoio que as partes possamrequerer.

Na falta de proposta e da contraproposta, as partes envolvidas na negociaçãocolectiva podem celebrar acordos intercalares - acordos feitos em documentosonde se descriminem aspectos processuais como sejam a data do início danegociação, a ordem de trabalhos; o local das reuniões, etc.

À luz do nosso ordenamento, as negociações colectivas podem durar o tempopretendido pelas partes.

Como a lei não impõe às partes um período de duração máxima para as nego-ciações colectivas, podemos estar perante negociações colectivas infindáveis.

c)Assinatura, depósito e recusa da convenção

Após o acordo quanto às matérias a regular na convenção colectiva, esta dev-erá ser assinada pelos respectivos outorgantes.

Seguidamente a essa assinatura, existe um acto de depósito da convenção(remessa do texto devidamente assinado para os serviços do MT) que poderáser seguido, no prazo de quinze dias, de um acto de recusa do depósito artigo549º n.º 2 CT.

Esta recusa de depósito tem de ser fundamentada, dado que funciona comouma condição de eficácia das convenções, pois se não forem depositadas lici-tamente não podem ser publicadas, nem podem entrar em vigor.

Segundo o artigo 551º CT, enquanto o depósito definitivo não for realizado, aspartes podem deduzir alterações, ou modificações ao texto da convenção. Taisalterações interrompem o prazo de depósito, que começará a correr no fim detodas as modificações.

O CT possui uma disposição genérica no art. 581º, aplicável a todos os


Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho, referente à obrigato-riedade de publicação no BTE e consequente entrada em vigor.

Princípio da Liberdade Negocial – traduz apenas que as partes são livres depropor e de aceitar.


Conteúdo das Convenções

O conteúdo de uma convenção está limitado de uma forma positiva - artigo541º do CT e de uma forma negativa - artigo 533º do CT.

O conteúdo de uma convenção divide-se em :

Conteúdo obrigacional - exprime o conjunto de deveres e direitos em que aspartes outorgantes ficam investidas por força da celebração da convenção.Pode incluir:

cláusulas que consagrem os deveres de informação, divulgação e comuni-cação, por força das quais as partes outorgantes, ficam obrigadas a divulgar otexto da convenção junto dos seus associados;

deveres de efectivação: dever de divulgar o conteúdo junto dos associados edever de zelo pelo cumprimento do conteúdo da convenção, por parte dosassociados.

cláusulas compromissórias: cláusulas que levam as partes outorgantes, nocaso de divergência entre elas, a um processo de arbitragem;

cláusulas que estabelecem mecanismos autónomos de interpretação e inte-gração: clausulas que consagram a existência de comissões paritárias - estru-turas constituídas por igual número de empregadores e trabalhadores às quaiscabe proceder à interpretação e integração das lacunas que surgem na con-venção.

cláusulas de revisão de negociação e de consulta mútua, onde as partesdefinem as regras que terão de ser observadas com vista à modificação da con-venção.

cláusulas que consagrem o dever da paz social. Este dever tem duas ver-tentes:

A)dever de paz social absoluto, em que as partes abdicam de todas e quais-quer formas de lutas laborais, independentemente do seu objectivo e do factoda luta laboral ter por objecto matérias reguladas ou não na convenção colec-tiva de trabalho em causa.

B)dever de paz social relativo: as partes obrigam-se a abdicar de lutas laboreisque tenham por objecto matérias inequivocamente reguladas nas convençõescolectivas de trabalho .

O artigo 550º n.º 1 al. d) CT – vem estabelecer um prazo de 10 meses, paravigência das CCT. (O prazo anteriormente em vigor era de doze).


Consequentemente e se assim é reconhece-se aqui também a função deinstrumento de paz social.

Acresce a existência no CT de uma disposição que estabelece que “A con-venção colectiva vigora pelo prazo que dela constar, não podendo ser inferiora um ano (...)”- 556º.

cláusulas de garantia sindical: condicionam o acesso ou manutenção doemprego, à condição (à qualidade) de filiado ou não do trabalhador. No nossosistema jurídico tais cláusulas são completamente vedadas pelo artigo 453º CT.

Entre nós existem dois tipos de cláusulas que nunca poderão fazer parte doconteúdo obrigacional das CCT - cláusulas de garantia sindical e cláusulas queconsagrem um dever de paz social absoluto. Também as cláusulas que con-trariem princípios gerais de direito do trabalho que sejam consagrados na CRPou na lei ordinária estão excluídas.

Conteúdo normativo de uma convenção - constituído por um conjunto decomandos jurídicos de carácter geral e abstracto que serão aplicáveis aosassociados das entidades outorgantes.

Aqui falamos da convenção como instrumento que tem o estatuto jurídico dasrelações de trabalho que se estabelecem entre os empregadores e os trabal-hadores individualmente considerados, que carecem, no âmbito subjectivo, daaplicação da CCT.Este conteúdo pode incluir:

A)Cláusulas definidoras do conteúdo das relações individuais de trabalho – car-acterizam-se por ter como destinatários trabalhadores e empregadores individ-ualmente considerados, com vista definir o conteúdo das relações individuaisque entre eles se estabelecem (ex.: tabelas salariais; carreira profissional).

B)Cláusulas que têm como destinatários determinadas categorias de pessoas,não se destinando a regular o conteúdo das suas relações individuais de tra-balho: são as clausulas de celebração (designação Alemã) através dos quaisse estabelece protecção a favor de determinadas categorias de pessoas (pes-soas mais carenciadas e menores). São cláusulas pelas quais se estabeleceuma obrigação de contratar, que não se confundem com aquelas que con-sagram a proibição de contratar (proibição de contrato de mulheres oumenores…) que não são válidas no nosso ordenamento.

C)Cláusulas relativas às instituições comuns das partes (designadas por obrassociais) ex.: creches; cantinas; colónias de férias; etc.

Existem certas limitações, previstas actualmente nos arts. 533º n.º 1 al. a), b) ec) CT.


Não podem ter cláusulas que contrariem as normas constantes de fontes hier-arquicamente superiores, como a CRP, fontes internacionais ou normas legaisde regulamentação de Trabalho .

Relativamente à eficácia do conteúdo normativo das CCT que vão integrar oscontratos individuais de trabalho, diremos que é:

Uma eficácia imediata – porque integram os contratos individuais de trabalhosem que seja necessário qualquer estipulação das partes.

Uma eficácia imperativa – porque tornam ineficaz toda e qualquer cláusula decontrato individual de trabalho que as contrarie.

Uma eficácia automática – porque substituem automaticamente as cláusulasde contrato individual de trabalho que as contrarie. Mediante isto, não hánecessidade de qualquer declaração de nulidade de cláusula de contrato poruma entidade administrativa ou judicial.

Esta eficácia imediata, imperativa e automática traduz o princípio da inderro-gabilidade do conteúdo normativo das CCT pelos contratos individuais de tra-balho.

No nosso sistema o princípio de inderrogabilidade do conteúdo normativo daCTT vem estipulado no artigo 531º CT, do qual resulta que:

As cláusulas normativas da CCT, são inderrogáveis pelo CIT;

As cláusula normativas da CCT, substituem automaticamente as cláusulasmenos favoráveis dos CIT, que existem.

Admite-se assim um sistema de recepção deste princípio que nem é pleno,nem é definitivo. Não é pleno porque a substituição não se projecta nos CIT,quando estes são mais favoráveis, desde que a cláusula normativa da CCTconsagre uma norma imperativa limitativa. Não é definitivo, porque a recepçãodo conteúdo normativo associação patronal apenas se dá pelo período devigência do CCT.

O Prof. Monteiro Fernandes, qualifica o sistema como um sistema de recepçãoautomática provisória.

Apesar do nosso sistema existir o princípio da manutenção integral das vanta-gens anteriormente adquiridas, a lei no artigo 560º CT, admite que este princí-pio sofra derrogações, desde que se verifiquem cumulativamente dois requisi-tos, que são:

1)Uma sucessão no tempo de instrumentos de regulamentação colectiva;

2)Que o novo instrumento consagre em termos expressos, numa das suas


cláusulas, o carácter globalmente mais favorável que o anterior.

Verificados os dois requisitos anteriores, a nossa lei admite o prejuízo de dire-itos anteriormente adquiridos, dando prevalência ao interesse colectivo, sobreo interesse individual, permitindo que um acto de autonomia colectiva condi-cione a autonomia individual, impondo aos trabalhadores condições de trabal-ho menos favoráveis às anteriores.

Isto, porque se parte do princípio de que quando os parceiros negociaisadmitem uma redução de alguns direitos, estão a fazê-lo tendo em vista o inter-esse colectivo, ou seja, tendo em vista outros direitos que iram compensaraqueles que se perderam. ? daqui resulta o carácter globalmente mais favoráv-el do novo regime em oposição ao anterior.

A redução operada pela nova CCT, não se pode nunca reportar a direitos quetenham a sua fonte nas cláusulas do CIT, apenas se pode dirigir aos direitosque tenham o seu suporte no instrumento de regulamentação anterior.O mecanismo essencial, com vista à afectação e efectivação do conteúdo nor-mativo das CCT, é o do princípio da inderrogabilidade do conteúdo da CCT, queé acompanhado pela responsabilidade penal daqueles que infringem o conteú-do normativo da CCT, sem prejuízo da responsabilidade civil com indemniza-ção nos termos gerais, pelos danos sofridos.

O conteúdo das CCT, além de obrigacional e normativo, é também necessáriohabitual e acidental.

Conteúdo Necessário - integrado pelo conjunto de elementos que obrigatori-amente têm que constar do texto de uma convenção colectiva de Trabalho -artigo 543º CT. Pode estar expressamente ou implicitamente previsto no texto.

Conteúdo Habitual - integrado pelo conjunto de cláusulas que se encontramna generalidade das convenções colectivas de trabalho, como sejam astabelas salariais, a progressão na carreira, higiene no trabalho, etc.

Conteúdo Acidental - as convenções podem ser celebradas a três níveis, quesão:

1)Ao nível da empresa (acordo de empresa)

2)Ao nível do sector ou ramo de actividade (convenção vertical, que vaiabranger a totalidade dos trabalhadores desse sector ou ramo de actividade,independentemente das profissões que têm).

3)Ao nível da profissão (convenção horizontal).

A convenção vertical, reveste três tipos de forma:


A)acordo de empresa: quando estamos perante uma empresa com grandepoder económico. Ex: a convenção das grandes empresas públicas.

B)acordo colectivo: quando os trabalhadores representados pertencem a umasérie de empresas com algum poder económico, mas que não justifique a cel-ebração de um acordo de empresa.

C)contratos colectivos: quando os trabalhadores estão dispersos por umgrande número de empresas pequenas.

Existem razões de ordem sociológicas que têm orientado a negociação no sen-tido da verticalização. Estas razões prendem-se pelo facto de serem muito maisestreitos os laços existentes entre os trabalhadores de uma empresa ou sectorde actividade de que os laços entre os trabalhadores de uma mesma profissão,que se encontram repartidos por um grande número de empresas ou sectoresde actividade.

Esta tendência, de se optar pela verticalização, não tem sido acompanhadapelos sindicatos, que mantêm na generalidade dos casos, uma estrutura hori-zontal ou por profissão.


Âmbito Subjectivo das Convenções

A regra é a constante no artigo 552º n.º 1 CT, que consagra o princípio da fili-ação, por força do qual uma convenção abrange as relações individuais de tra-balho existentes ou que venham a existir entre trabalhadores e empregadoresfiliados nas entidades outorgantes.

Esta regra aplica-se no artigo 552º n.º 2 CT, quando estamos perante uma con-venção concluída, não por um sindicato, mas por uniões ou confederações oude associações patronais .

O princípio da filiação, não é mais do que uma emanação do princípio da liber-dade sindical, constitucionalmente consagrado. Este princípio comporta duasexcepções, através das quais se vai alargar o âmbito de aplicação de uma con-venção, que são:

A)Excepção do artigo 553º CT - visa proteger o trabalhador quanto a expedi-entes que podem ser utilizados pelo empregador para afastar o trabalhador doâmbito de aplicação da convenção;

B)Excepção do artigo 554º CT - esta excepção é uma emanação do princípioda imodificabilidade da posição do trabalhador, consagrada no artigo 555º CT.


Concorrência de convenções

artigo 536º CTPor força do âmbito pessoal das convenções, uma relação individual de trabal-ho pode cair no âmbito da aplicação de duas ou mais convenções.

No artigo 536º n.º 1 CT, observam-se os critérios de prevalência, para a escol-ha do regime aplicável àquela relação individual de trabalho .

1º - Critério de especialidade - por força do qual as convenções com âmbitode aplicação mais geral são afastadas em benefício daquelas que consagramum regime especial. Ex. - entre uma convenção e um acordo colectivo,prevalece o acordo; entre um contrato colectivo e um acordo de empresa,prevalece o último.

2º - Critério do instrumento mais favorável - por força do qual no caso de con-corrência entre um contrato colectivo e um acordo de empresa, prevalecerá oinstrumento que for considerado, no seu conjunto, mais favorável - de acordocom o estabelecido no art. 531º do CT.

3º - Critério da escolha dos trabalhadores - caso esta faculdade não sejaexercida pelo sindicato, no prazo respectivo, tal faculdade é atribuída aos tra-balhadores da empresa, em relação aos quais se verifique a concorrência, queno prazo de trinta dias, deverão por maioria, escolher o instrumento maisfavorável - artigo 536º n.º 3 CT.

4º - Caso os trabalhadores, não façam esta escolha atribuída por lei, iremosrecorrer mecanismo consagrado no artigo 536º n.º 5 CT- na ausência de escol-ha por parte dos sindicatos ou dos trabalhadores o instrumento aplicável éaquele que foi publicado mais recentemente.


Âmbito Geográfico de Aplicação das Convenções

Por força do artigo 543º al. c) CT, as convenções têm que conter a indicaçãoda área e âmbito geográfico de aplicação.

Esta zona geográfica, pode ser nacional, regional, distrital ou conferida apenasa uma empresa. O local de trabalho (espaço geográfico) determina o âmbitopessoal de aplicação da convenção.


Âmbito Temporal de Aplicação das Convenções

Este âmbito dá-nos a delimitação do tempo no qual se vai aplicar uma dadaconvenção. Define a eficácia temporal de uma dada convenção – arts. 556º ess. CT.

Segundo o artigo 581º CT, os instrumentos de regulamentação colectiva de tra-balho entram em vigor após a sua publicação, decorrido que esteja o prazo“vacatio legis”.

Nos termos do artigo 581º da CT, a data de publicação é considerada a data dedistribuição do BTE, onde o texto da convenção se encontra inserido – “nosmesmos termos das leis”.

Segundo o artigo 556º CT as convenções, uma vez publicadas, vigoram atéque se esgote o prazo nelas convencionado. Contudo, se este prazo se esgo-tar e não existir uma nova convenção substitutiva, aquela convenção prolongaa sua vigência até que surja uma nova convenção que a venha rever. (557º CT)

A determinação do momento a partir do qual, os efeitos da convenção se pro-jectam, fica na disponibilidade das partes, que tanto podem decidir projectá-lospara o futuro (efeitos diferidos da projecção), como podem fazer retroagir essesefeitos (efeitos retroactivos da convenção).


Interpretação, Integração e Aplicação das Convenções

A interpretação das convenções não apresenta qualquer especificidade face àinterpretação de qualquer outra fonte de direito. O Direito do Trabalho relativa-mente ao conteúdo obrigacional das convenções defende que lhes são apli-cadas as regras de interpretação dos negócios jurídicos - artigo 236º eseguintes do CC, enquanto que relativamente ao conteúdo normativo das con-venções, as regras a aplicar são as da interpretação da lei – artigo 9º do CC.

A aplicação das convenções deve pautar-se também pelas regras que presi-dem à aplicação da lei artigo 9º do C.C. Mas existe aqui uma especialidade queresulta da existência, em Direito do Trabalho do princípio do tratamento maisfavorável ao trabalhador por força do qual o intérprete deve ter cuidado na qual-ificação de uma norma em imperativa absoluta ou imperativa limitativa.

A integração das convenções, pauta-se pelas regras relativas à interpretaçãodas convenções.

É possível, com vista a resolver conflitos de integração e aplicação que surgemno seio de convenções, criar comissões paritárias - artigo 542º CT.No caso de surgirem cláusulas inválidas, estas não são aplicáveis ao caso con-creto, mas são susceptíveis de impugnação através de uma acção de anu-lação.A inobservância das normas laborais colectivas - artigo 687º CT – constitui con-tra-ordenação grave.

No CT, a matéria correspondente às contra-ordenações laborais encontra-seprevista nos artigos 614º e ss.

A natureza obrigacional das convenções revela-se em diversos aspectos:

1)no processo da elaboração de convenções, uma vez que surgem na sequên-cia de um processo negocial, onde as partes, de acordo com o princípio daliberdade contratual, tentam chegar a um consenso;

2)nos mecanismos da sua aplicação, uma vez que a efectivação é asseguradapelo princípio da inderrogabilidade das convenções e por força da obrigaçãoque recai sobre as partes, atendendo a uma execução leal.

Por sua vez, a natureza regulativa é projectada a dois níveis:

1)Ao nível dos aspectos jurídicos da convenção, uma vez que é constituída porum conjunto de normas que se projecta sobre os contratos que caem no seuâmbito de aplicação.

2) Ao nível da aquisição de eficácia, uma vez que a convenção se realiza, tal


como a lei, com a sua publicação.

Estas teses admitem que nas convenções encontramos uma síntese de contra-to e uma faceta regulamentar. Contudo têm o inconveniente de não darem umavisão unitária acerca da natureza jurídica das convenções.

Acordos de Adesão

Os acordos de adesão, são acordos celebrados no momento posterior ao daentrada em vigor de uma convenção - artigo 563º CT.

Realiza-se entre uma entidade outorgante e a parte que não outorgou, mas quepretende ser abrangida por ele.

Por força deste acordo uma convenção cujo âmbito de aplicação está à partidalimitado pelo princípio da filiação e suas excepções, passará a abranger os tra-balhadores que a ele pretendam aderir.

Os acordos de adesão, são verdadeiros instrumentos autónomos de regula-mentação de trabalho, que visam alargar o âmbito originário de uma con-venção.

Aos acordos de adesão, aplicam-se as regras aplicáveis às convenções emmatéria de depósito e publicação.

A proposta de adesão segue o previsto no artigo 544º CT

O acordo de adesão deve respeitar certos pressupostos, que irão contribuirpara a validade da celebração desse acordo, que são:

1)as partes devem ter capacidade negocial colectiva e devem ter a necessárialegitimidade assim como poderes de representação;

2)tem que ter por objecto uma convenção em pleno vigor;

3)de tal acordo, não pode resultar qualquer modificação do conteúdo da con-venção à qual se adere - artigo 563º n.º 3 CT. Isto, porque na celebração de talacordo, as partes têm liberdade de celebração e não liberdade de estipulação.

A resposta à proposta de adesão também tem de revestir a forma escrita nostermos do artigo 545º CT.

Os acordos de adesão têm natureza contratual e não negocial.

Regulamentos de Extensão

Os regulamentos de extensão, previstos no artigo 573º CT, não são instrumen-


tos autónomos, não resultam da vontade das partes, mas instrumentos admin-istrativos de regulamentação do trabalho, que alargam o âmbito originário deaplicação de uma convenção. Apenas funcionam quando a negociação colec-tiva não é de todo possível.Os regulamentos de extensão são de dois tipos:

1)regulamentos de extensão interna - artigo 575º n.º 1 CT – que visam somenteabranger alguns trabalhadores e empregadores que por não estarem filiadosnas entidades outorgantes, não ficam abrangidos por uma determinada con-venção.

2)regulamentos de extensão externa: - artigo 575º n.º 2 CT - visam suprir aausência de representação sindical que se verifica em determinadas áreasgeográficas.

O processo de emissão de um regulamento de extensão vem regulado no arti-go 576º CT. Inicia-se com a publicação, no BTE de um aviso, no qual se definea área e o âmbito do regulamento a emitir.Após a publicação deste aviso decorre um prazo de quinze dias dentro do qualos interessados poderão apresentar oposição fundamentada. Se tal intenção émanifestada e recebida ou aceite, a portaria de extensão fica de algum modoimpedida de avançar.Contrariamente, se o regulamento vier a ser emitido, terá de ser objecto depublicação, nos mesmos termos da convenção - artigo 581º CT, e entrará emvigor decorrido o prazo de “vacatio legis”, tal como nas convenções.

Decisões Arbitrais

são um produto de um processo de arbitragem regulada nos artigos 564º ess. CTA arbitragem, é um processo decisório através do qual as partes laborais colec-tivas, em vez de se envolverem directamente na negociação, decidem incumbiruma terceira entidade (independente delas) de o fazer.

As decisões arbitrais, surgem como manifestações de autonomia colectiva dossujeitos laborais, visto que para a arbitragem ser desencadeada é necessárioque exista o acordo das partes envolvidas.

Usualmente são as partes por comum acordo que decidem desencadear oprocesso de arbitragem. No entanto esta regra facultativa tem uma excepção que é - o facto da arbi-tragem poder ser tomada obrigatória - artigo 567º CT.

A arbitragem é vista no direito como um modo de resolução de conflitos labo-rais colectivos. Pode também ser desencadeada quando não existe qualquerconflito.


No artigo 565º CT estabelece-se que o processo de arbitragem é levado a cabopor três árbitros: dois deles são árbitros das partes (nomeados, cada um, poruma das partes), o terceiro é designado de comum acordo pelos dois árbitrosdas partes.As decisões arbitrais têm os mesmos efeitos jurídicos que as convençõescolectivas - artigo 566º n.º 1 do CT.


Instrumentos Administrativos deRegulamentação do Trabalho

Os instrumentos administrativos de regulamentação do trabalho são:

1)os regulamentos de extensão - artigo 573º e ss. CT - que visam alargar umaconvenção ou decisão arbitral;

2)os regulamentos de condições mínimas - artigo 577º e ss. CT - que definem porvia administrativa a regulamentação laboral aplicável a um determinado sector ouprofissão.

Nestas a autonomia dos sujeitos laborais colectivos é posta de lado, daí o seucarácter excepcional.

Os regulamentos de condições mínimas são da competência do ministroresponsável pela área laboral e do ministro da tutela ou ministro responsávelpelo sector de actividade em questão – art. 577º. Está em causa uma realidadecompletamente diferente da resultante das Postarias de Regulamentação deTrabalho.


Conflitos Laborais Colectivos

Surgem como uma contraposição de interesses entre uma categoria organiza-da de trabalhadores e uma categoria organizada de empregadores.

A manifestação da contraposição pode ser feita de diferentes formas:

A)através do recurso à coacção directa (boicotes ou greves)

B)Através de um processo de negociação colectiva

Os conflitos laborais colectivos devem estruturar-se em torno da regulamen-tação colectiva das relações de trabalho.

Numa noção ampla, os conflitos laborais colectivos têm por objecto todos ostemas relacionados com o trabalho. Numa noção restrita, estamos perante umconflito laboral colectivo, quando este se relaciona com a preparação ourevisão de uma convenção colectiva de trabalho.

Há que distinguir dois tipos de conflitos que são:

1)Conflitos jurídicos de direito ou de interpretação e aplicação de convenções;

2)Conflitos laborais colectivos económicos ou de interesses.

Esta distinção tem sido objecto de muitas críticas, porque normalmente sob umconflito jurídico esconde-se um conflito económico ou de interesses.

Contudo há que distinguir que:

Que nos conflitos jurídicos de direito ou interpretação de convenções, o queestá em causa é o problema relativo à interpretação ou aplicação das normasvigentes;

Nos conflitos laborais colectivos, económicos ou de interesses, que têm porobjecto um problema relativo à elaboração ou revisão das normas aplicáveis àsrelações laborais, o que está em causa é a capacidade das partes para nego-ciar.

A Greve

Quando surgem conflitos entre colectivos (nomeadamente os sindicatos e osempregadores) das duas partes em presença, recorrem a instrumentos depressão, como:

1)Greve (pelos trabalhadores)


2)“lock out” (pelos empregadores).

O “lock out” está constitucionalmente proibido, ao passo que a greve é garanti-da pela CRP - artigo 54º CRP. (Û 605º CT)

A greve vem regulada no artigo 54º CRP e nos arts. 591º e ss. do CT.A greve parte da ideia de abstenção colectiva concertada da prestação de tra-balho levada a cabo, por um grupo de trabalhadores e que visa salvaguardar ointeresse colectivo.

Só pode ser levada a cabo por trabalhadores subordinados - consequente-mente, os trabalhadores independentes, autónomos ou que se encontremnuma situação de prestação de serviço, são trabalhadores que não podem ben-eficiar do regime jurídico da greve.


Regime jurídico do direito à greve

Uma situação em que os trabalhadores não realizam a sua prestação de trabal-ho, traduz-se na aplicação do regime das faltas injustificadas, com todas asconsequências a elas inerentes - artigo 225º CT.

As consequências das faltas injustificadas, são;

1) perda de retribuição;2) perda da antiguidade;3) problema do procedimento disciplinar

Ao ser garantido o direito à greve, o legislador vai abstrair as consequênciasjurídicas da realização de uma greve (por parte dos trabalhadores) ao regimedas faltas injustificadas.

Uma situação de abstenção de prestação do trabalho traduz-se numa ausênciainjustificada ao trabalho. Contudo, se esta ausência se enquadrar no quadro deuma greve, o regime não será o das faltas injustificadas, mas sim o traçado noCT para situações de greve.O legislador faz depender a aplicação do regime da greve da verificação de cer-tos requisitos de natureza formal, que são:

A) competência para declarar a greve - artigo 592º CT;B) Pré-aviso dirigido à entidade empregadora e ao MT, de que se vaiavançar com uma greve - artigo 595º CT.

Para que uma greve seja lícita e recondutível ao regime jurídico da greve deve-se observar um requisito formal, que é o da greve ser declarada por quem temcompetência legal para o fazer - artigo 592º n.ºs 1, 2 e 3 CT.

No artigo 592º CT – A associação sindical.

No artigo 592º n.º 2 e 3 CT – No caso de uma empresa não estar representa-da por associações sindicais, a assembleia de trabalhadores pode recorrer àgreve, desde que a assembleia seja expressamente convocada para o efeitopor 20% ou 200 trabalhadores.

Daí que o artigo 592º CT preveja que a representação dos trabalhadores gre-vistas seja feita ou assegurada pelas associações sindicais que decidem agreve, ou por uma comissão de trabalhadores, expressamente eleita para oefeito.

A lei prevê também nos termos do artigo 594º CT a possibilidade de organizarpiquetes de greve. Os piquetes de greve, são grupos de trabalhadores e de ter-ceiros que vão desenvolver actividades tendentes a persuadir os trabalhadores


a aderirem à greve, mas sem prejudicar, contudo a liberdade de opção relativaà greve.

Estes piquetes de greve vão alertar para as vantagens do recurso à greve, semcom isso impedir, através da força, a realização da prestação de trabalho,ameaçando no caso de não se verificar tal adesão à greve.Teoricamente, a greve é um meio de pressão ou uma consequênciadesagradável, que se impõe ao empregador, para se obter um determinadointeresse colectivo.

Segundo o artigo 596º CT, ao empregador é imposta a proibição de substituiros grevistas. Este artigo impõe que a entidade empregadora suporte as conse-quências da não realização da prestação de trabalho. Não paga a retribuiçãoao trabalhador, mas a empresa não trabalha.

Não sendo observados os requisitos formais do artigo 595º CT:

A observância dos requisitos formais determina a aplicação do artigo 597º CT.

Contrariamente, a inobservância dos requisitos formais determina a aplicaçãodo artigo 604º CT, que sujeita todos os trabalhadores grevistas ao regime dasfaltas injustificadas.Uma greve lícita é aquela que respeita as obrigações previstas nos artigos 592ºe 595º CT

A situação da greve é uma situação pensada para abstenção da prestação detrabalho e não uma situação do cumprimento defeituoso da realização daprestação de trabalho.

Quando se verifica um cumprimento defeituoso o regime aplicável é do cumpri-mento defeituoso da prestação onde o trabalhador, pelo facto de não realizar asua prestação devidamente, fica sujeito à aplicação de eventuais sanções dis-ciplinares.


Finalidades da Greve

Para que greve seja lícita, compete aos trabalhadores, nos termos do artigo 57ºn.º 2 CRP, definir o âmbito de interesses a defender através da greve.

É a associação que decide recorrer à greve. No entanto nos termos do artigo594º CT, a associação sindical só pode praticar actos necessários à defesa dosinteresses sócio-profissionais dos trabalhadores, pois caso contrário os seusactos são tidos como nulos.

Greves de maior prejuízo

Este tipo de greves traz consigo um prejuízo especial ao empregador – existemquatro tipos de greve que são:

1) Greve Trombose

Se numa empresa com 300 trabalhadores, três deles com tarefas de fiscaliza-ção dos outros aderem à greve (para aumentos salariais) os outros 297 trabal-hadores que queiram realizar a sua prestação não o podem fazer.

Daqui resulta que, a entidade empregadora só possa descontar a retribuiçãoaos três trabalhadores grevistas, não aos outros 297 que não se encontram emgreve e que não podem realizar a sua prestação.

Este tipo de greve, em regra é feita em concordância com todos os trabal-hadores.

2) Greve Intermitente

Situação em que os trabalhadores paralisam durante duas horas, trabalhamdurante duas horas e assim sucessivamente.

Em termos teóricos, as coisas são simples, mas na prática é mais complexo,porque a entidade empregadora apenas desconta a retribuição das duas horassucessivas. Nestas duas horas pode não ser possível realizar nenhumaprestação (ex: ligação e aquecimento dos fornos).

Se a entidade empregadora tiver a prova de que nas duas horas intermédiasnão é possível realizar nenhuma prestação, mesmo que os trabalhadoresdigam que esperam o aquecimento dos fornos, é possível proceder-se aodesconto da retribuição desses trabalhadores

desvio ao princípio do artigo 597º n.º 1 CT.


3) Greve Rotativa

Situação em que paralisa um sector da empresa durante duas horas depoisparalisa outro sector durante duas horas e assim sucessivamente.Os trabalhadores aqui só ficam prejudicados pela paralisação do sector em queestão integrados.

Se se provar que é impossível realizar a prestação no tempo em que os outrossectores estão paralisados e se houver uma conjugação de esforços neste sen-tido também se aplica o desconto da retribuição a todos os trabalhadores comose todos estivessem parados durante todo o tempo.

4) Greve Retroactiva

Situação em que os trabalhadores estão a ser preparados, ensaiados, parairem actuar num dia X, mas nesse dia designado recusam-se a realizar a suaprestação de trabalho. Daí que numa perspectiva teórica, lhes seja deduzida oudescontada a retribuição relativa a esse dia X.

Seria então de deduzir que a retribuição dos meses anteriores, que foi pagapara ensaiar, seria descontada? A entidade empregadora não recebe qualquercontrapartida em relação à contribuição que deu. Existe uma desconexão entreo que a entidade empregadora sofreu e aquilo que os trabalhadores sofreramem termos de perda de retribuição.

Esta situação abusiva ultrapassa a possibilidade do exercício do direito à greve.

Tal situação abusiva do direito à greve não pode ser realizada, pois tais circun-stâncias implicam:

A)prejuízos para a entidade empregadora

B)A possibilidade propositura de uma acção de indemnização contra os trabal-hadores aderentes;

C)A possibilidade de aplicar aos trabalhadores o regime disciplinar em termosde violação do dever de diligência e em termos de boa fé na execução daprestação.

Nesta greve retroactiva não respeitados os equilíbrios previstos no regime dalei da greve, ou seja tal greve não tem qualquer equilíbrio, há antes uma sériede trabalhadores que estiveram durante cinco meses de forma fraudulenta aprejudicar a entidade empregadora, dado que estiveram a receber e a criar umailusão de que iriam actuar num determinado dia quando a sua intenção era nãoactuar nesse dia marcado. Consequentemente todo o esforço anterior seráinutilizado criando assim uma situação abusiva.


Despedimento colectivo conflituoso - o “lock out”

Existem duas formas de coacção que são:

1)Boicote - modo de acção directa ao dispor dos trabalhadores, que consistena indução de não contratar ou de romper com os empregadores ;Esta indução é levada a cabo pelos sindicatos e só é licita se respeitar osprincípios da liberdade do trabalho e quando for efectuada de modo pacífico.

2)O “lock out” - consiste no encerramento da empresa pelo empregador comomodo de exercer pressão sobre os trabalhadores.Daqui resulta a verificação de dois elementos que são:

I)Existência do comportamento do empregador que se materializa no encerra-mento.II)Levar a cabo o encerramento e exercer pressão sobre os trabalhadores

Esta pressão é exercida com vista à obtenção de dois tipos de finalidades queservem para qualificar o “lock out, em “:

“lock out” definitivo – consiste no encerramento da empresa pelo empregador,que surge como uma resposta ao modo de reagir a uma luta laboral colectivainiciada pelos trabalhadores

“lock out” ofensivo – consiste no encerramento da empresa levada a cabo comvista a pressionar os trabalhadores a aceitarem as condições de trabalho quesão mais favoráveis para o empregador.

Aparentemente o “lock out” surge como um paralelo ao direito à greve contudoexistem razões fundamentais que afastam tal aparência, que são:

Contrariamente à greve, o “lock out” viola a liberdade de trabalho

enquanto que a greve surge para contrariar o interesse do empregador, o“lock out” surge como forma de reforçar o poder do empregador.

Enquanto que a greve surge como emanação da autonomia colectiva, o “lockout” assenta exclusivamente numa decisão individual.

À luz destas diferenças fundamentais, certos ordenamentos (a maioria)proíbem o “lock out” na medida que se rejeita o principio da paridade dos actos.

Isto passa-se no nosso sistema jurídico - artigo 57º n.º 3 da CRP e artigo 605ºCT. Tal proibição poderá de modo precipitado, levar a pensar que sempre queexiste um encerramento de uma empresa há um “lock out”.

Contudo, só existe “lock out”. quando se verifiquem dois elementos cumulativos


que são:1) comportamento 2) motivação

Quer isto dizer que, se houver encerramento sem motivação não existe “lockout” mas o encerramento temporário da empresa que terá na sua base umasuspensão do contrato, pelo que lhe será aplicável este regime.


Cessão ou resolução de conflitos laborais

Quando as partes não conseguem através de uma intervenção directa alcançaro meio termo das sua pretensões criam-se mecanismos no sentido de permitiruma intervenção com a qual se obtém esse acordo comissões paritárias.

As razões que estão na base desta intervenção de entidades alheias são:

necessidade de reduzir situações de crise social que estão subjacentes aosconflitos económicos ou de interesses;

necessidade de suportar os desequilíbrios do nível de vida das populações;

necessidade de permitir a adaptação de regras e princípios gerais às carac-terísticas técnicas e económicas de cada sector de actividade.A par destes, existem três tipos de mecanismos comuns à generalidade dosordenamentos arts. 583º a 590º CT:

mediação, conciliação e arbitragemO recurso a qualquer destes mecanismos é meramente facultativo.

Conciliação – arts. 583º a 586º CT

negociação assistida por uma terceira entidade que irá ajudar as partes aalcançar o acordo, que tanto poderá ser sobre a totalidade da matéria (concili-ação total) como apenas alguns dos pontos objecto da negociação colectiva(conciliação parcial).

O art. 584º n.º 5 CT permite definir as matérias a discutir.

Regras processuais – 584º CT a conciliação pode ser impulsionada por von-tade unilateral, invocável apenas por uma das partes envolvidas no conflito.Esta parte deve remeter ao Ministério responsável pela área laboral o requeri-mento desta conciliação. Se as partes decidirem incumbir outra entidade, seráesta que levará a cabo a conciliação.

O resultado da conciliação não tem uma existência formal autónoma face àconvenção no âmbito da qual o conflito se suscitou.

Mediação arts. 587º a 589º CT– exprime a tentativa de resolução de um conflito pela

via consensual a partir de uma proposta formulada por uma 3º entidade desig-nada pelas partes. Na mediação o acordo resulta da vontade do mediador.

Após as partes terem acordado submeter o litígio a um processo de mediação,


o mediador será logo designado, para, nos 30 dias subsequentes após ter ouvi-do as partes, apresentar a cada uma delas a proposta de acordo. De acordocom o art. 588º n.º 6 do CT o mediador deve “remeter às partes a sua propos-ta (...) no prazo de 30 dias”.

Esta deverá ser aceite pelas partes nos 10 dias subsequentes, excepto se, aoabrigo do seu carácter supletivo, se decidir alargar ou reduzir o prazo. O silên-cio das partes não pode ser entendido como aceitação tácita da proposta – art.588º n.º 7 CT.

Se a proposta for aceite, chega-se a um acordo que deverá integrar o texto daconvenção, cujo âmbito suscitou o conflito laboral colectivo. Tal como a concil-iação o produto da mediação não tem uma existência formal autónoma.

Arbitragem - art. 590º CT – que remete para os arts. 564º a 572ºEstes conflitos também podem cessar pela via da intervenção do Estado.

Pode revestir 2 naturezas: administrativa – quando o Estado intervém na resolução dos conflitos por

recurso à requisição civil – DL 637/74 de 20/11;

judicial – quando estivermos perante uma luta laboral contrária á lei. A inter-venção judicial poderá reduzir-se à possibilidade de decretar providênciascautelares.

Apenas surge em 2 situações – greve global que faça incorrer os trabalhadoresnum regime de faltas injustificadas, podendo ser judicialmente sancionada –art. 604º CT; ou “lock-out” – forma ilícita de luta laboral colectiva, que pode serdecidida por via judicial – art. 57º n.º 3 CRP e 605º CT.


Unidadade Didáctica 7Regime Geral da Segurança Social


Regime Geral da Segurança Social

A segurança social tem uma relação muito estreita com o Direito do Trabalho,mas não regula apenas aspectos relacionados com este. Pretende abrangertodas as pessoas independentemente de serem ou não trabalhadores. O sis-tema de segurança social instituído entre nós protege quer o trabalhador porconta de outrem, quer o que trabalha por conta própria.

Há vários aspectos do Direito do Trabalho, como sejam as faltas justificadas, acaducidade do contrato no caso de reforma, o sistema de acidentes de trabal-ho e doenças profissionais, ligados ao sistema de segurança social.

O art. 63º da Constituição da República Portuguesa (CRP) vem consagrar odireito à Segurança Social, assim como as incumbências do Estado, no senti-do de concretizar o que se pretende como um direito universal. O n.º 3 desteartigo estabelece o principal objectivo deste sistema ao consagrar que omesmo “protege os cidadãos na doença, velhice, invalidez, viuvez e orfandade,bem como no desemprego e em todas as situações de falta ou diminuição demeios de subsistência ou de capacidade para o trabalho.”

A Lei 32/2002 de 20 de Dezembro (Lei de Bases da Segurança Social – LBSS)vem definir as bases gerais em que assenta o Sistema de Segurança Social,bem como as atribuições prosseguidas pelas instituições de segurança sociale a articulação com entidades particulares de fins análogos.

O art. 2º da LBSS vem reforçar o normativo constitucional ao estabelecer no n.º2 que este direito “é efectivado pelo sistema”, leia-se de Segurança Social,podendo ser concretizado por qualquer uma das suas componentes:

sistema público de Segurança Social;sistema de acção social;sistema de protecção complementar.

O conteúdo deste direito pode ser enunciado como o poder, reconhecido e tute-lado pela ordem jurídica, de que dispõe uma pessoa, para exigir a concessãode prestações, pecuniárias ou em espécie, como resposta a qualquer uma dassituações em que se encontre, face à ocorrência das eventualidades legal-mente previstas – ex. interrupção, redução ou cessação de rendimentos auferi-dos no exercício da actividade profissional, ou de rendimentos equiparados.

O art. 3º da LBSS consagra a irrenunciabilidade deste direito, estabelecendo anulidade das cláusulas contratuais em que se renuncie ao mesmo. Este princí-pio deve ser entendido de forma relativa, uma vez que existem situações emque a inércia do beneficiário acaba por equivaler a uma renúncia.


Princípios gerais do sistema de SegurançaSocial

O art. 6º da LBSS estabelece os princípios gerais do sistema de SegurançaSocial.

Quanto à sua natureza, uns dizem respeito aos fins protectores do sistema,enquanto outros são sobretudo relevantes no domínio dos meios organizativose gestionários. Quanto à sua amplitude, uns são comuns aos vários sistemasou subsistemas, ou seja, são verdadeiramente gerais, enquanto outros dizemprincipalmente respeito a determinados sistemas ou subsistemas – são de apli-cação sectorial.

A nova Lei de Bases introduz dois novos princípios fundamentais:

o princípio da subsidariedade social, que “assenta no reconhecimento dopapel das pessoas e das famílias”, bem como no incentivo e promoção das ini-ciativas locais, voluntárias, privadas e mutualistas de protecção social – previs-to no art. 12º LBSS ;

o princípio da coesão geracional que “implica um ajustado equilíbrio eequidade geracionais na assunção das responsabilidades do sistema” – art. 14ºLBSS. Este princípio parece traduzir uma faceta do princípio da solidariedadeconsagrado no art. 9º LBSS.No que concerne aos restantes princípios orientadores e conformadores do sis-tema, os mesmos já haviam sido enunciados na anterior Lei de Bases – Lei17/2000 de 08/08. Importa no entanto referi-los:

Princípio da universalidade – art.º 7º LBSS – preconiza o “acesso detodas as pessoas à protecção social assegurada pelo sistema”; no sistema por-tuguês parece ser apenas aplicável ao sistema de acção social e ao subsis-tema de protecção familiar. No sistema previdencial, por ex., a protecção obri-gatória abrange apenas as pessoas com estatuto profissional.

Princípio da igualdade – art.8º LBSS – consagra a “não discriminaçãodos beneficiários (...) em razão do sexo e da nacionalidade, sem prejuízo quan-to a esta, de condições de residência e reciprocidade.” Vem na sequência doart. 13º da CRP, cuja amplitude é contudo superior.

Princípio da solidariedade – art. 9º LBSS – “consiste na responsabili-dade colectiva das pessoas entre si no plano nacional, laboral e intergeracional,na realização das finalidades do sistema e envolve o concurso do Estado noseu financiamento”. O art. 26º n.º 2 desenvolve este princípio, aquando dadefinição dos objectivos do sistema público de Segurança Social, ao especificarde que modos ele se concretiza.


Princípio da equidade social – art. 10º LBSS – “traduz-se no trata-mento igual de situações iguais e no tratamento diferenciado de situaçõesdesiguais.” A equidade pretende designar a justiça adequado ao caso concretoe particular.

Pela sua natureza, a incidência dos riscos sociais (doença, desemprego, etc.)é extremamente diversificada, conforme a situação das pessoas, em função daidade, do local e ambiente de trabalho. No entanto, a diferenciação dos direitos e obrigações numa perspectiva deequidade só pode ser estabelecida por grupos de situações, cuja delimitaçãode âmbito funcional pode ser muito variável.

É na base deste procedimento que são estabelecidas regras de protecção maisfavorável para as doenças de longa duração, as doenças profissionais, odesemprego dos trabalhadores mais idosos, etc.

Princípio da diferenciação positiva – art. 11º LBSS – “consiste na flexibiliza-ção e modulação das prestações em função dos rendimentos, das eventuali-dades sociais e de outros factores (...) de natureza familiar, social, laboral edemográfica.” Mantendo a universalidade de âmbito pessoal no reconhecimen-to do direito às prestações, estabelece diferenciações no seu quantitativo, demodo a atribuir benefícios de valor mais elevado a certos beneficiários, relati-vamente a outros.

Na diferenciação positiva são utilizados vários critérios. A família é o critériomais frequentemente utilizado dado que são vários os factores atendíveis: ex.– número de familiares a cargo; existência de agregado familiar; composiçãoe/ou rendimento do agregado familiar.

Outros critérios aplicados dizem respeito ao valor da remuneração e à duraçãoda carreira contributiva.

Princípio da inserção social – art. 13º LBSS – “caracteriza-se pelanatureza activa, preventiva e personalizada das acções desenvolvidas noâmbito do sistema com vista a eliminar as causas de marginalização e exclusãosocial e a promover a dignificação humana.” Este princípio mostra-se bastanteinfluenciado pela legislação e pela prática relativas quer à prestação não con-tributiva do rendimento social de inserção (antigo rendimento mínimo garanti-do), quer às prestações de acção social.

A título de exemplo podemos citar os subsídios de doença, de doença profis-sional e de desemprego, que visam, através da manutenção de um certo rendi-mento social de substituição, proporcionar as condições adequadas para umarápida recuperação, sanitária e laboral, dos interessados, tendo em vista o seuregresso ao normal exercício das suas actividades profissionais.


A atribuição das pensões de velhice, de invalidez e por morte implica igual-mente, pela garantia de certos rendimentos regulares, a manutenção de umcerto nível de capacidade económica dos pensionistas, bem como dos famil-iares dos beneficiários falecidos, sem a qual seria impossível a preservação oua recuperação da sua autonomia pessoal e a sua integração socio-familiar oucomunitária.

Princípio do primado da responsabilidade pública – art. 15º LBSS – traduz “odever do Estado de criar as condições necessárias à efectivação do direito àSegurança Social e de organizar, coordenar e subsidiar o sistema deSegurança Social.” Este princípio decorre directamente do preceituado no art.63º n.º 2 da CRP. Tanto a concepção como a aplicação deste princípio implicamum estreito entrosamento com os princípios da subsidariedade social e da com-plementaridade, a exprimir a interdependência e interactividade do Estado e dasociedade civil na efectivação da protecção social.

Princípio da complementaridade – art. 16º LBSS – “consiste naarticulação das várias formas de protecção social públicas, sociais, cooperati-vas mutualistas e privadas com o objectivo de melhorar a cobertura das situ-ações abrangidas e promover a partilha contratualizada das responsabilidadesnos diferentes patamares da protecção social.”

Está aqui presente a ideia de partilha de responsabilidades protectoras, cujabase radica no texto constitucional. Existem duas grandes formas de protecçãosocial, a pública, garantida por instituições públicas, e a privada, asseguradapor organismos e entidades da sociedade civil.

No âmbito da protecção privada são identificáveis três modalidades, conformea natureza jurídica das entidades responsáveis:

a modalidade empresarial, de tipo comercial – companhias deseguros, sociedades gestoras de fundos de pensões e empresas gestoras deequipamentos e serviços de acção social;

a modalidade social, de tipo altruísta – instituições particulares desolidariedade social e outras instituições de fim não lucrativo;

a modalidade mutualista, de tipo cooperativo – associações mutu-alistas e cooperativas de solidariedade social.

Princípio da unidade – art. 17º LBSS – “pressupõe uma actuaçãoarticulada dos diferentes sistemas, subsistemas e regimes de Segurança Socialno sentido da sua harmonização e complementaridade.” A articulação dosregimes de Segurança Social no sentido da sua harmonização, deve ser enten-dida à luz das exigências de aplicação dos princípios de equidade social e dadiferenciação positiva.


Princípio da descentralização – art. 18º LBSS – “manifesta-se pelaautonomia das instituições, tendo em vista uma maior aproximação às popu-lações, no quadro da organização e planeamento do sistema e das normas eorientações de âmbito nacional, bem como das funções de supervisão e fiscal-ização das autoridades públicas.” A descentralização é um método de organi-zação administrativa que consiste em estabelecer uma pluralidade de centrosde decisão própria, jurídica e administrativamente autónomos, evitando assima concentração da capacidade decisória num único nível de responsabilidade,ou num único local geográfico.

Com a integração dos antigos centros regionais de Segurança Social e doCentro Nacional de Pensões, no novo Instituto de Solidariedade e SegurançaSocial, e das delegações distritais do Instituto de Gestão Financeira daSegurança Social, o princípio das descentralização foi em grande parte substi-tuído pelo princípio da desconcentração que se baseia na delegação regional-izada das competências no âmbito de organizações unitárias sujeitas aoregime da dependência hierárquica.

Princípio da participação – art. 19º LBSS - “envolve a responsabiliza-ção dos interessados na definição, no planeamento e gestão do sistema e noacompanhamento e avaliação do seu funcionamento.” O núcleo essencial daparticipação consiste na intervenção dos interessados na gestão do sistema deSegurança Social. A gestão implica o planeamento das medidas consideradasnecessárias para a efectivação do direito das pessoas à protecção e o acom-panhamento e a avaliação do funcionamento do sistema.

A participação no processo de definição das políticas, objectivos e prioridadesé assegurada pelo Conselho Nacional de Segurança Social previsto no art.116º LBSS. No entanto, o art. 117º refere apenas, muito genericamente, a sim-ples participação nas instituições de Segurança Social e não a participação nasua gestão ou funcionamento.

Esta lei não definiu de modo suficientemente preciso os parâmetros da partici-pação.

Princípio da eficácia – art. 20º LBSS – “consiste na concessão oportu-na das prestações legalmente previstas, para uma adequada prevenção ereparação das eventualidades e promoção das condições dignas de vida.” Esteprincípio apenas se refere à eficácia prestacional. Esta depende de outros fac-tores como sejam a actividade administrativa, visto que o acto do pagamentodas prestações constitui o termo de um conjunto de actos e de procedimentosadministrativos, que devem ser simples e céleres.

É igualmente o caso da cobrança das quotizações e contribuições que con-stituem a base de financiamento das prestações do regime de SegurançaSocial. Deste modo, além da eficácia prestacional, é indispensável ter em conta


e assegurar tanto a eficácia administrativa como a eficácia contributiva. Nofunda, trata-se de falar da eficácia de gestão.

Princípio da conservação dos direitos adquiridos e em formação – art. 21ºLBSS – “visa assegurar o respeito por esses direitos (...)”. A caracterização doque deve entender-se por direito adquirido – direito que já se encontra recon-hecido ou pode sê-lo por se encontrarem cumpridas as respectivas condiçõeslegais de atribuição – e direito em formação – direito correspondente aos perío-dos contributivos e aos valores das remunerações registadas em nome do ben-eficiário – consta do art. 44º n.º 2 LBSS, que reafirma a aplicação deste princí-pio no âmbito do subsistema previdencial do sistema público de SegurançaSocial.

No entanto este princípio vigora igualmente nos demais subsistemas e sis-temas que integram o sistema da Segurança Social, pelo que a sua definiçãodeveria contar do art. 21º LBSS.

Princípio da garantia judiciária – art. 22º LBSS - “assegura aos inter-essados o acesso aos tribunais, em tempo útil, para fazer valer o seu direito àsprestações.” Também a formulação deste princípio se apresenta redutoraporque limitada aos direitos prestacionais.

Ora, pela sua natureza, a garantia judiciária abrange todas as situações em queestá em causa a defesa de quaisquer direitos ou interesses legalmente tutela-dos no âmbito do ordenamento jurídico da Segurança Social, tenham ou nãocomo objecto a atribuição de prestações.

Nos termos do art. 20º da CRP a garantia judiciária constitui o conjunto de pre-vidências jurídicas que permitem ao titular de direitos ou interesses legítimostutelados pela lei, ter acesso aos tribunais para os fazer valer, face a qualquerameaça ou violação por outrem.

O Código de Processo Civil, (CPC) no art. 2º n.º 2, explicita o âmbito destagarantia.

Princípio da informação – art. 23º LBSS – “consiste na divulgação a todas aspessoas dos seus direitos e deveres bem como na informação da sua situaçãoperante o sistema e no seu atendimento personalizado.” Os trabalhadores porconta de outrem têm o direito de ser informados sobre a sua situação contribu-tiva perante a Segurança Social, pelo que, as instituições lhes devem remeteranualmente a informação relativa a cada mês, com indicação dos dias de tra-balho e respectivas remunerações registadas, bem como da situação de equiv-alência à entrada de contribuições – Decreto Regulamentar 26/99 de 27/10.

A este direito à informação corresponde o dever das instituições accionarem osmecanismos indispensáveis à divulgação regular dos dados pertinentes. O art.74º estabelece a garantia do direito à informação, embora restrito aos benefi-


ciários e às entidades empregadoras.

Importa ainda referir três princípios específicos respeitantes ao financiamento:

Princípio da contributividade – art. 30º LBSS – de acordo com o qual“O subsistema previdencial deve ser fundamentalmente autofinanciado, tendopor base uma relação sinalagmática directa entre a obrigação legal de con-tribuir e o direito às prestações”.

Princípio da diversificação das fontes de rendimento – art. 108ºLBSS – “implica a ampliação das bases de obtenção de recursos financeirostendo em vista (...) a redução dos custos não salariais da mão-de-obra.”

Princípio da adequação selectiva do financiamento – art. 109ºLBSS – “consiste na determinação das fontes de financiamento e na afectaçãode recursos financeiros, de acordo com a natureza e os objectivos das modal-idades de protecção social definidas na presente lei e com situações e medi-das especiais (...) relacionadas com políticas activas de emprego e de for-mação profissional.” Nesse sentido, deveriam ser financiadas por contribuiçõessobre salários as prestações que visam compensar a perda de remuneraçõesde trabalho (função de compensação de rendimentos profissionais).

Pelo contrário, deveriam ser financiadas por transferência das receitas geraisdo Estado (fiscalidade), as prestações compensatórias de encargos como asprestações familiares e os cuidados de saúde (função de compensação deencargos), bem como as prestações de garantia de rendimentos mínimos(função de garantia de rendimentos sociais).

Quanto aos objectivos, o Sistema de Segurança Social visa: (art. 4º LBSS)

garantir a concretização do direito à Segurança Social – em bom rigor nãoestamos perante um objectivo, mas perante a própria essência e razão de serdo sistema.

promover a melhoria das condições e dos níveis de protecção social e reforçoda respectiva equidade;

proteger os trabalhadores e as suas famílias nas situações de falta oudiminuição de capacidade para o trabalho, de desemprego e de morte;

proteger as pessoas que se encontram em situação de falta ou diminuição demeios de subsistência;

proteger as famílias através da compensação de encargos familiares;

promover a eficácia social dos sistemas prestacionais e a qualidade da suagestão, bem como a eficiência e sustentatibilidade financeira do sistema.


Na sua composição o Sistema abrange:

o Sistema Público de Segurança Social – arts. 26º e ss. LBSS;o Sistema de Acção Social – arts. 82º e ss. LBSS;o Sistema Complementar - arts. 94º e ss. LBSS.


Sistema Público de Segurança Social

O Sistema Público de Segurança Social “visa garantir aos respectivos benefi-ciários (...) o direito a determinados rendimentos traduzidos em prestaçõessociais exigíveis administrativa e judicialmente.”

Este compreende o Subsistema Previdencial, o Subsistema de Solidariedade eo Subsistema de Protecção Familiar.

Subsistema Previdencial

O Subsistema Previdencial, previsto nos arts. 27º a 49º LBSS, assenta numprincípio de solidariedade de base profissional, e tem como objectivo garantir“prestações pecuniárias substitutivas de rendimentos do trabalho, perdido emconsequência da verificação das eventualidades legalmente definidas.”

Nos termos do art. 31º n.º 1, este sistema abrange o regime geral de SegurançaSocial aplicável à generalidade dos trabalhadores por conta de outrem ou legal-mente equiparados e aos trabalhadores independentes (art. 28º n.º 1), bemcomo os regimes de inscrição facultativa (art. 28º n.º 2).

No que concerne ao âmbito material (art. 29º), a “protecção social” aqui emcausa “integra as seguintes eventualidades”:

Doença – al. a) – é considerado doença toda a situação mórbida, evolutiva,de causa não profissional que determine a incapacidade temporária para o tra-balho (DL 28/2004 de 04/02). Em determinadas situações, porém, a protecçãonesta eventualidade abrange incapacidades resultantes de acidentes de trabal-ho ou doença profissional (casos em que são atribuídas prestações provisóriase prestações parciais diferenciais).

Maternidade, paternidade e adopção – al. b) – abrange várias situações rela-cionadas com o nascimento, quer biológico, quer puramente jurídico, de umfilho, ou seja as situações de maternidade (incluindo os períodos de gravidez,de puerpério e de amamentação), de paternidade e adopção.

Desemprego – al. c) – é considerado desemprego toda a situação decorrenteda inexistência total, ou em alguns casos, parcial, e sempre involuntária deemprego do beneficiário com capacidade e disponibilidade para o trabalho (DL119/99 de 14/04, arts. 6º e 21º).

Acidentes de trabalho e doenças profissionais – al. d) – o art. 129º n.º 1remete a regulamentação da protecção no risco de acidentes de trabalho paralegislação específica, que é actualmente constituída por vários diplomas: Lei100/97 de 13/09 (lei quadro), DL 143/99 de 30/04 (regulamentação), DL 142/99de 30/04 e DL 16/2003 de 03/02 (fundo de acidentes de trabalho), DL 159/99


de 11/05 (trabalhadores independentes) e Portaria 11/2000 de 13/01 (basestécnicas de cálculo de capital de remição). Apesar do CT no art. 21º n.º 2 al. g)estabelecer a revogação da Lei 100/97 de 13/09, com a “entrada em vigor dasnormas regulamentares”, a Lei 35/2004 não possui qualquer disposição nestaárea, pelo que se presume que a referida Lei se mantém em vigor. Por estemotivo, também os preceitos do CT relativos a esta matéria ainda não entraramem vigor (arts. 281º e ss. CT).

Aquela Lei declara explicitamente que a protecção é assegurada pelo sistemade seguro obrigatório. Deste modo não é possível o subsistema previdencialassegurar a protecção neste risco, já que apenas a eventualidade doençasprofissionais integra o âmbito material dos regimes de Segurança Social.São consideradas doenças profissionais as constantes de lista publicada emjornal oficial, bem como as lesões, perturbações funcionais ou doenças nãoincluídas que sejam consequência necessária e directa da actividade exercidapelos trabalhadores e não representem normal desgaste do organismo (DL248/99 de 02/07, art. 2º). A lista de doenças profissionais consta do DecretoRegulamentar 6/2001 de 05/05 e o DL 341/93 de 30/09 regula a Tabela dasIncapacidades por Acidentes de Trabalho e Doenças Profissionais.

Invalidez – al. e) – integra a invalidez toda a situação mórbida, de causa nãoprofissional, determinante de incapacidade permanente, física ou mental, parao trabalho. A incapacidade permanente é certificável como invalidez sempreque o beneficiário não possa auferir na sua profissão mais de 1/3 da remuner-ação correspondente ao seu exercício normal. A incapacidade laboral é perma-nente quando seja de presumir que o trabalhador não recuperará, nos três anossubsequentes, a capacidade de auferir, no desempenho da sua profissão maisde 50% da remuneração correspondente – DL 329/93 de 25/09, arts. 2º e 17º.A determinação das incapacidades consta do DL 360/97 de 17/12, igualmenteaplicável às incapacidades temporárias por doença.

Velhice – al. f) – situação em que o beneficiário atingiu a idade mínima legal-mente presumida como adequada para a cessação voluntária do exercício daactividade profissional – art. 3º DL 329/93 de 25/09. Este diploma foi alteradopelos DL 9/99 de 08/01 (flexibilização da idade de reforma), DL 437/99 de 29/10(flexibilização da idade de reforma e valor mínimo das pensões), DL 265/99 de14/07 (complemento por dependência), e DL 35/2002 de 19/02 (cálculo do valordas pensões).

Morte – al. g) – a sua verificação implica sempre uma peritagem médica.Corresponde à cessação irreversível das funções do tronco cerebral (Lei141/99 de 28/08). É considerado o falecimento do beneficiário, incluindo o queresultar de acidente de trabalho ou doença profissional.

O n.º 2 do art. 29º LBSS admite que o elenco das eventualidades protegidaspossa ser alargado “em função da necessidade de dar cobertura a novos riscossociais”, ou reduzido “em função de determinadas situações e categorias de


beneficiários”.A segunda parte deste artigo deve ser articulada com o disposto no art. 33º n.º2 que admite a modificabilidade do regime jurídico das prestações.

Encontram-se excluídos da protecção nalgumas eventualidades os seguintesgrupos sócio-profissionais:

na maternidade, paternidade e adopção – (DL 154/88 art. 5º n.º 1) trabal-hadores em situação de pré-reforma no regime de suspensão do contrato detrabalho; beneficiários que se encontrem a receber prestações de desemprego;empregados bancários;

na doença – futebolistas profissionais (DL 300/89 de 04/09); trabalhadoresem situação de pré-reforma no regime de suspensão do contrato de trabalho(DL 261/91 de 25/07, art. 8º n.º 2); empregados bancários; reclusos e pension-istas que exercem actividade profissional (DL 138/88, art. 7º); trabalhadores nodomicílio, embora com possibilidade de opção pela protecção na eventualidade(DL 440/91 de 14/11, art. 11º na redacção do DL 392/98 de 04/12).

no desemprego – membros do clero e de institutos religiosos (DR 5/83 de 31/01;trabalhadores em situação de pré-reforma no regime de suspensão do contrato detrabalho (DL 261/91 de 25/07, art. 8º n.º 2); trabalhadores no domicílio (DL 440/91de 14/11, art. 11º n.º 2); membros de órgãos estatutários das pessoas colectivas(art. 15º do DL 327/93 de 25/09).

na velhice, invalidez e na morte – professores dos estabelecimentos de ensi-no particular e cooperativo; trabalhadores da ex-JAE que transitaram para oconsórcio Lusoponte; empregados bancários.

O art. 32º n.º 1 estabelece como condições de acesso à protecção conferidapelo subsistema previdencial, a obrigatoriedade de inscrição dos trabalhadoresreferidos no art. 28º n.º 1 e das respectivas entidades empregadoras, quandotrabalhadores por conta de outrem e o cumprimento das obrigações contributi-vas.

Por seu turno, o art. 34º exige para a atribuição das prestações, não só ainscrição no subsistema previdencial, mas também, “nas eventualidades que oexijam”, “o decurso de um período mínimo de contribuição ou situação equiva-lente.” Este período é usualmente denominado como “prazo de garantia”.

na doença o prazo de garantia é de 6 meses na data do evento (art. 9º DL28/2004);

nos encargos familiares, é constituído por um qualquer período de registo deremunerações num período de 12 meses que precedem o segundo mês ante-rior ao requerimento ou ao evento (DL 133-B/97 de 30/05, art. 15º);

na maternidade, 6 meses à data do início do impedimento para o trabalho (DL154/88 de 29/04, art. 6º);


no desemprego há 2 prazos de garantia: um de 540 dias num período de 24meses (36 meses para os professores do ensino público vinculados por umcontrato administrativo) anterior ao evento, tratando-se de subsídio de desem-prego; outro de 180 dias num período de 12 meses (18 meses para aquelesprofessores), no caso de subsídio social de desemprego. (DL 119/99 de 14/04,art. 16º e DL 67/2000 de 26/04).

na velhice, 15 anos, com uma densidade contributiva de 120 dias por cadaano ou grupo de anos (DL 329/93 de 25/09, arts. 15º e 21º).

na invalidez, 5 anos com a densidade contributiva acima referida, de 1095dias em caso de transição de doença prolongada (DL 329/93, art. 16º), e de 3anos nas incapacidades decorrentes de doenças muito invalidantes (sida,doença de foro oncológico, esclerose múltipla, paramiloidose familiar e doençao machado ou de Joseph).

na morte, 36 meses, igualmente com densidade contributiva (DL 322/90 de18/10, art. 16º).

A falta de declaração do exercício de actividade profissional ou a falta de paga-mento de contribuições relativas a períodos de exercício de actividade profis-sional de trabalhadores por conta de outrem, que não lhes seja imputável, nãoprejudica o direito às prestações – art. 34º n.º 3 LBSS.

A determinação dos montantes das prestações é feito nos termos do art. 35º.

O art. 45º LBSS define os sujeitos passivos da obrigação contributiva que, nostermos do n.º 1 “são obrigados a contribuir para os regimes de SegurançaSocial.” Estão em causa os beneficiários e, no caso de exercício de actividadeprofissional subordinada, as respectivas entidades empregadoras.

No que concerne à determinação do montante das quotizações e das con-tribuições, esta é efectuada pela incidência da taxa contributiva sobre as remu-nerações até ao limite superior contributivo legalmente fixado – art. 46º LBSS.Está aqui presente a distinção entre quotizações dos beneficiários e con-tribuições das entidades empregadoras.

A taxa contributiva padrão do regime dos trabalhadores por conta de outrem(taxa social única) é de 34,75% (23,75% dos empregadores e 11% do trabal-hadores) – DL 199/99 de 08/06, art. 3º.

No entanto existem numerosas taxas diferenciadas, por motivo de acréscimoou redução, com carácter temporário ou permanente.

A obrigação de pagamento das quotizações e das contribuições prescreve noprazo de 5 anos a contar da data em que aquela obrigação deveria ter sidocumprida – art. 49º n.º 1.


Subsistema de Solidariedade

O Subsistema de Solidariedade, regulado nos artigos 50º a 60º da LBSS, “des-tina-se a assegurar com base na solidariedade de toda a comunidade, direitosessenciais por forma a prevenir e erradicar situações de pobreza e de exclusão,e promover o bem-estar e a coesão sociais, bem como a garantir prestaçõesem situações de comprovada necessidade pessoal ou familiar, não incluídas nosistema previdencial.” – art. 50º n.º 1 LBSS.

Abrange ainda situações de descompensação social ou económica, em virtudede insuficiências contributivas ou prestativas daquele subsistema (art. 50º n.º 2).

Nos termos do art. 51º, este sistema abrange também a cobertura da eventu-alidade de incapacidade absoluta e definitiva dos beneficiários do subsistemaprevidencial, “na parte necessária para cobrir a insuficiência da carreira con-tributiva dos mesmos em relação ao correspondente valor da pensão deinvalidez, calculada com base numa carreira contributiva completa”.

Refere o art. 52º o âmbito pessoal deste subsistema, que se aplica aoscidadãos nacionais, podendo ser tornado extensivo a refugiados, apátridas eestrangeiros com residência em Portugal.

O seu âmbito material vem previsto no art. 53º, segundo o qual abrange aseventualidades de:

a)“falta ou insuficiência de recursos económicos dos indivíduos e dos agrega-dos familiares para a satisfação das suas necessidades essenciais e para apromoção da sua progressiva inserção social e profissional;b)invalidez;c)velhice;d)morte;e)insuficiência de prestações substitutivas dos rendimentos do trabalho, porreferência a valores mínimos legalmente fixados.”

Este sistema compreende o regime não contributivo, o regime especial deSegurança

Social dos trabalhadores agrícolas, os regimes transitórios ou outros formalmenteequiparados a não contributivos e o rendimento social de inserção – art. 54º .

A concessão de prestações no âmbito deste subsistema “não depende deinscrição nem envolve o pagamento de contribuições, sendo determinada emfunção dos recursos do beneficiário e da sua família” – art. 55º n.º 2.

A protecção concedida no âmbito deste subsistema concretiza-se através daconcessão das prestações estabelecidas no art. 57º, que podem ser pecu-niárias ou em espécie nos termos do n.º 3:


prestações de rendimento social de inserção;

pensões nas eventualidades da invalidez, velhice e morte;

complementos sociais nas situações de insuficiência de prestações substitu-tivas dos rendimentos de trabalho;

créditos ou vales sociais consignados a determinadas despesas sociais, des-ignadamente renda de casa (subsídio de renda), educação especial e custo defrequência de equipamentos sociais (arts. 85º n.º 2 e 86º n.º 3).

Subsistema de Protecção Familiar

O Subsistema de Protecção Familiar, regulado nos artigos 61º a 68º, tem emvista “assegurar a compensação de encargos familiares acrescidos quandoocorram as eventualidades legalmente previstas”. Aplica-se à generalidade daspessoas (art. 62º), abrangendo as eventualidades de: (art. 63º LBSS)

encargos familiares (DL 133-B/97 de 30/05)

encargos no domínio da deficiência (DL 133-B/97) – integra três prestaçõesespecificamente destinadas a pessoas com deficiências:

bonificação, por deficiência, do subsídio familiar a crianças e jovens (art. 7º);subsídio por frequência de estabelecimento de educação especial (art. 8º) e osubsídio mensal vitalício (art. 9º). O DL 208/2001 de 27/07 criou, na sequênciada Lei 30-C/2000 de 29/12, uma nova prestação – o complemento extra-ordinário de solidariedade que acresce ao subsídio mensal vitalício. Destasprestações, apenas o subsídio por frequência de estabelecimento de educaçãoespecial é atribuído no âmbito do regime não contributivo (DL 160/80, art. 2º).

e encargos no domínio da dependência (DL 265/99 de 14/07, alterado peloDL 309-A/2000 de 30/11, e Portaria 764/99 de 27/08).

A residência em território nacional é condição de acesso à protecção previstapelo subsistema de protecção familiar – art. 64º LBSS.

A protecção nas eventualidades previstas neste âmbito concretiza-se atravésda concessão de prestações pecuniárias – art. 66º LBSS. O n.º 3 admite porémque a lei possa prever a concessão de prestações em espécie.

O montante das prestações é estabelecido “em função dos rendimentos, dacomposição e da dimensão dos agregados familiares dos beneficiários e dosencargos escolares (...)” – art. 67º LBSS.

O direito às prestações pecuniárias vencidas, prescreve no prazo de cincoanos, a favor das instituições devedoras – art. 70º LBSS.


Sistema de Acção Social O Sistema de Acção Social, regulado nos arts. 82º a 93º LBSS, desenvolvidopor instituições públicas, designadamente pelas autarquias e pelas instituiçõesparticulares sem fins lucrativos, “tem como objectivos fundamentais a pre-venção e a reparação de situações de carência e desigualdade sócio-económi-ca, de dependência, de disfunção, exclusão ou vulnerabilidade social, bemcomo a integração e promoção comunitárias das pessoas e o desenvolvimen-to das respectivas capacidades”. (art. 82º n.º 1 LBSS)

A acção social “destina-se também a assegurar a especial protecção de gruposmais vulneráveis, nomeadamente crianças, jovens, pessoas com deficiência eidosos, bem como a outras pessoas em situação de carência económica ousocial, disfunção ou marginalização social, desde que estas situações não pos-sam ser superadas através do subsistema de solidariedade.” – art. 82º n.º 2.

Enquanto o n.º1 exprime o âmbito material (objectivos protectores) da acçãosocial, o n.º 2 procura especificar áreas do seu âmbito pessoal que são consid-eradas prioritárias.

A protecção pela acção social dirige-se, em princípio, universalmente a todasas pessoas, embora não da mesma forma a todos os grupos, famílias e comu-nidades. Através do princípio da selectividade material a acção social discrimi-na de modo positivo a sua intervenção, do modo a dar prioridade aos gruposeconomicamente mais carenciados ou mais gravemente atingidos pela dis-função e pela exclusão social.

Os princípios orientados deste sistema constam do art. 83º LBSS:

a)“Satisfação das necessidades essenciais das pessoas e das famílias maiscarenciadas;

b)Prevenção perante os fenómenos económicos e sociais susceptíveis de frag-ilizar as pessoas e as comunidades;

c)Promoção da maternidade e paternidade como valores humanosinalienáveis;

d)Intervenção prioritária das entidades mais próximas das pessoas carenci-adas;

Este princípio decorre do princípio geral da descentralização enunciado no art.18º.

e)Desenvolvimento social através da qualificação e integração comunitária dosindivíduos; A necessidade de integração comunitária não é apenas dos indiví-duos, mas também das famílias e dos grupos sociais, já que por vezes são os


próprios agregados familiares ou comunidades inteiras que, em bloco, sofremde exclusão social.

f)Garantia da equidade, da justiça social e da igualdade de tratamento dospotenciais beneficiários;

g)Contratualização das respostas numa óptica de envolvimento e de respons-abilização dos destinatários; Estão em causa compromissos, e não verdadeiroscontratos, dos indivíduos e das famílias. Há aqui um afloramento do princípioda subsidariedade social (art. 12º), que reconhece o papel essencial das pes-soas e das famílias no exercício da acção social;

h)Personalização, selectividade e flexibilidade das prestações e dos apoiossociais, de modo a permitir a sua adequação e eficácia; i)Utilização eficiente dos serviços e equipamentos sociais, com eliminação dassobreposições, lacunas de actuação e assimetrias na disposição geográficados recursos envolvidos; Este princípio aponta para a existência de acções deplaneamento e de cooperação. Dada a pluralidade e diversidade de entidadespúblicas e privadas, que intervêm no exercício da acção social, maior a possi-bilidade de ocorrerem sobreposições, assimetrias e lacunas de actuação, cominevitável desperdício de recursos e menor eficácia protectora.

j)Valorização das parcerias, constituídas por entidades públicas e particulares,para uma actuação integrada junto das pessoas e das famílias; Este princípioé consequência directa da realidade referida na al. i). Esta articulação funcionalcom outras entidades é consequência necessária do facto da acção social nãoser monopólio do sistema de Segurança Social.

l)Estímulo do voluntariado social, tendo em vista assegurar uma maior partici-pação e envolvimento da sociedade civil na promoção do bem estar e umamaior harmonização das respostas sociais;

m)desenvolvimento de uma articulação eficiente entre as entidades comresponsabilidades sociais e os serviços de saúde e assistência.”

A protecção nas eventualidades abrangidas pelo sistema de acção social érealizada através da concessão de:

“prestações pecuniárias, de carácter eventual e em condições de excep-cionalidade;

prestações em espécie; a título de exemplo podemos citar o acolhimentofamiliar (Dl 190/92 de 03/09), o apartamento de reinserção social (DL 72/99 de15/03) e a casa de abrigo para apoio a mulheres vítimas de violência (DL323/2000 de 19/12).

acesso à rede nacional de serviços e equipamentos sociais;


apoio a programas de combate à pobreza, disfunção, marginalização eexclusão sociais. Não se faz referência a prestações no sentido estrito daspalavras, mas a uma forma específica de exercício da acção social, através dacriação de programas especialmente destinados a prestar apoios na eventual-idade exclusão social.


Sistema Complementar

O Sistema Complementar, previsto nos artigos 94º a 106º LBSS , compreenderegimes legais, regimes contratuais e esquemas facultativos (art. 94º):

os regimes complementares legais visam a cobertura de eventualidades ou aatribuição de prestações em articulação com o sistema público de SegurançaSocial; (94º n.º 2)

os regimes complementares contratuais visam a atribuição de prestaçõescomplementares do subsistema previdencial, na parte não coberta por este,designadamente incidindo sobre a parte das remunerações em relação àsquais a lei determina que não há incidência de contribuições obrigatórias, bemcomo a protecção face às eventualidades não cobertas pelo subsistema previ-dencial; (94º n.º 3)

os esquemas facultativos visam o reforço da auto protecção voluntária dosrespectivos interessados. (art. 94º n.º 4)

Os regimes complementares podem ser de iniciativa do Estado, das empresas,das associações sindicais, patronais e profissionais. (art. 94º n.º 5)

Estabelece o art. 103º LBSS que o sistema complementar é objecto de regula-mentação específica que deve obedecer aos princípios enunciados neste artigo.


Financiamento da Segurança Social

No âmbito do quadro genérico do financiamento do sistema de solidariedade eSegurança Social, previsto na Lei 17/2000 de 8 de Agosto, insere-se uma medi-da que visa concretizar o princípio da adequação selectiva, explicitando asdiversas fontes de receitas do sistema e afectando-as às despesas de pro-tecção social respectivas. Esta medida procede à regulamentação do dispostono capítulo II da referida lei – DL n.º 331/2001 de 20/12.

As Formas de Financiamento do Sistema de Segurança Social, surgem enun-ciadas no art. 110º LBSS. De forma resumida, podemos dizer que estão emcausa quotizações de trabalhadores e contribuições de entidades empregado-ras (n.º 1), transferências do Orçamento do Estado (n.º 2), consignação dereceitas fiscais (n.º 3). “Podem ainda constituir receitas da acção social as ver-bas consignadas por lei para esse efeito, nomeadamente as provenientes dereceitas de jogos sociais”. (n.º 5)

As fontes de financiamento previstas no art. 112º LBSS reconduzem-se às for-mas de financiamento supra enunciadas, designadamente:

quotizações de trabalhadores,contribuições de entidades empregadoras,transferências do Estado e de outras entidades públicas,receitas fiscais legalmente previstas.

Acrescem contudo outras fontes que importa referir:

rendimentos do património próprio e os rendimentos do património do Estadoconsignados ao reforço do Fundo de Estabilização Financeira da SegurançaSocial,

o produto de comparticipações previstas na lei ou em regulamentos, o produto de sanções pecuniárias,as transferências de organismos estrangeiros,o produto de eventuais excedentes da execução do Orçamento do Estado,outras receitas legalmente previstas ou permitidas.


A reforma da estrutura administrativa da solidariedade e Segurança Social

No desenvolvimento da reforma da Segurança Social, e numa segunda fase dareforma administrativa do Ministério do Trabalho e da Solidariedade, procedeu-se a algumas alterações da estrutura orgânica, designadamente do sistema desolidariedade e Segurança Social, previstas no DL 45-A/2000 de 22/3, que dánova redacção a alguns artigos do DL 115/98 de 4/5 – Lei Orgânica doMinistério do Trabalho e da Solidariedade.Neste contexto é de salientar a criação:

do Instituto de Solidariedade e Segurança Social que agrega as com-petências e atribuições anteriormente desempenhadas separadamente pelosCentros Regionais de Segurança Social e pelo Centro Nacional de Pensões;

da Direcção Geral da Solidariedade e Segurança Social, em resultado dafusão das Direcções Gerais da Acção Social e dos Regimes de SegurançaSocial, extintas pelo art. 36º-A deste DL;

do Instituto de Gestão do Fundo Social Europeu que corresponde à posteriore gradual extinção da Comissão de Coordenação do Fundo Social Europeu edo Departamento para os assuntos do Fundo Social Europeu.


Medidas legislativas

No âmbito da estrutura orgânica do sector surgiram outras medidas legislativas:

Lei Orgânica da Inspecção Geral do Ministério do Trabalho e da Solidariedade– DL 80/2001 de 06/03 – define a estrutura orgânica da IGMTS, criada nos ter-mos do DL 45-A/2000 de 22/03. A IGMTS é um serviço deste Ministério, integra-do na administração directa do Estado, dotado de autonomia técnica com com-petências de auditoria, inspecção e de apoio técnico-normativo.

Portaria n.º 346/2001 de 06/04 vem introduzir ajustamentos no processo dereorganização administrativa da Segurança Social, no que se refere à insta-lação das delegações do Instituto da Gestão Financeira da Segurança Social,alterando a Portaria n.º 409/2000 de 17/07 que estabelece a estrutura orgâni-ca interna do IGFSS .

Portaria n.º 543-A/2001 de 30/05, que define a estrutura orgânica do Institutode Solidariedade e Segurança Social, fixando as suas atribuições, e os princí-pios gerais de organização e funcionamento;

Portarias n.ºs 988 a 1004/2001 de 17/07 e Portaria n.º 1009/2001 de 18/08que aprovam as estruturas orgânicas dos vários Centros Distritais deSegurança Social.Importa referir outras medidas legislativas adoptadas até Dezembro de 2002 noâmbito da Segurança Social :

Protecção nas eventualidades

prestações de desemprego – alargamento da protecção aos docentes con-tratados, dos estabelecimentos de educação e ensino públicos – DL 67/2000de 26/04. É também introduzida uma importante alteração ao DL 119/99 de 14/04, con-sagrando direitos de opção no regime aplicável à antecipação da idade deacesso à pensão de velhice, nas situações de desemprego involuntário delonga duração – DL 326/2000 de 22/12.

prestações de maternidade, paternidade e adopção – aperfeiçoamento doregime jurídico de protecção social na maternidade, paternidade e adopção,estabelecido no DL 154/88 de 29/04, com a redacção dada pelos DLs n.º333/95 de 23/12 e 347/98 de 09/11, por força das alterações introduzidas à Leida Maternidade, Paternidade e Adopção – Lei 4/84 de 05/04, com a redacçãodada pelo DL 70/2000 de 04/05. As alterações introduzidas nesta lei são regulamentadas, no âmbito daSegurança Social pelo DL 77/2000 de 09/05.

prestações de invalidez, velhice e morte (regime geral e regime não contribu-tivo) – no âmbito da protecção social das eventualidades de invalidez e velhice,


destaca-se a medida legislativa que define novas regras de cálculo para aspensões atribuídas nestas situações, a qual surge na sequência da Lei 17/2000de 08/08 – prevê que o cálculo destas pensões tenha por base, de modo grad-ual e progressivo, os rendimentos do trabalho, revalorizados, de toda a carreiracontributiva.

Trata-se de uma mudança de vulto perante o regime jurídico instituído pelo DL329/93 de 25/09, segundo o qual relevam, para efeitos de remuneração dereferência o total das remunerações dos 10 anos civis a que correspondamremunerações mais elevadas, nos últimos 15 anos com registo de remuner-ações – DL. 35/2002 de 19/02.Novas regras de cálculo de pensões

DL 92/2000 de 19/05 e 327/2000 de 22/12 – consagram um regime de pro-tecção especial na invalidez, aos beneficiários do regime geral e do regime nãocontributivo, em caso de doenças do foro oncológico e de esclerose múltipla.

Lei 3-B/2000 (Orçamento do Estado) e Portaria 403/2000 de 14/07 – proce-dem à actualização extraordinária dos montantes das pensões do regime deSegurança Social das actividades agrícolas.

DL 18/2002 de 29/01 – procede à alteração do regime jurídico da pensãosocial, constante do DL 464/80 de 13/10, e ao regime definidor da situação per-ante os regimes de Segurança Social dos formandos e trabalhadores emregime de emprego protegido(DL 8/98 de 15/01), estabelecendo a suspensãodo pagamento da pensão social de invalidez nas situações em que a pessoacom deficiência se integre no mercado normal de trabalho ou frequente acçõesde formação com atribuição de bolsas ou subsídios, e durante o período emque ocorram.

DL 309-A/2000 de 30/11 – vem aperfeiçoar o regime jurídico de protecçãosocial nas situações dos pensionistas de invalidez, velhice e sobrevivência,pelo aumento do valor do complemento por dependência atribuído nas situ-ações de maior dependência.

prestações por encargos familiares – aperfeiçoamento do regime jurídico dasprestações por encargos familiares, mediante o alargamento de 3 para 4escalões de rendimentos, por referência aos quais passou a ser determinado omontante do subsídio familiar a crianças e jovens.

Com a criação de um novo escalão de rendimentos procurou reforçar-se oprincípio da diferenciação positiva e a componente redistributiva dasprestações, através de um ajustamento do critério da fixação dos rendimentos,beneficiando de uma forma mais eficaz um maior número de famílias, sobretu-do aquelas cujos rendimentos se situam entre uma remuneração e meia e qua-tro remunerações mínima mensais – DL. 250/2001 de 21/09 que dá novaredacção ao n.º 2 do art. 31º do DL 133-B/97 de 30/05.


Incentivos ao emprego

dispensa e redução de contribuições para a segurança social dos tripulantesde embarcações a quem foram atribuídos apoios financeiros ao abrigo daPortaria 69-A/2001 de 02/03 (Despacho 4729/2001 de 08/11);

dispensa ou redução das contribuições às entidades empregadoras doregime geral da Segurança Social dos trabalhadores por conta de outrem quecelebrem contratos com trabalhadores reclusos, em regime aberto, com vista acontribuir para a promoção de emprego e a favorecer a reintegração socialdestes cidadãos na vida activa – despacho conjunto 561/2001 de 22/06.

Obrigação contributiva – declaração de remunerações – o DL 106/2001 de06/04 vem instituir a obrigatoriedade das entidades empregadoras procederemà declaração das remunerações dos seus trabalhadores em suporte digital oupor correio electrónico – esta medida abrange as entidades com dez ou maistrabalhadores ao seu serviço, e insere-se no âmbito de um conjunto de medi-das que visam a introdução de um sistema de informação de âmbito nacional,assente em bases de dados que, tendo como elemento estruturante a identifi-cação dos contribuintes, permita uma mais rápida e eficaz prossecução dosobjectivos do sistema.

No capítulo dedicado às disposições transitórias, uma nota apenas para referira preocupação demonstrada no âmbito da protecção nos acidentes de trabal-ho. Apesar de ser uma matéria não abrangida directamente pelo sistema daSegurança Social, existe a preocupação em articular o regime jurídico destesacidentes quer com o sistema público da Segurança Social, quer com o sistemanacional de saúde, no sentido de garantir uma melhor assistência ao sinistradocom o objectivo de promover a sus reabilitação e reinserção laboral e social.(art. 129º LBSS).

Uma última nota para salientar o facto do art. 130º LBSS prever o prazo de 180dias após a entrada em vigor da Lei de Bases, que ocorreu a 19 de Janeiro de2003, para a aprovação das “normas necessárias à execução da presente lei”,sendo que, até à presente data, ultrapassado que está o prazo estabelecido,não foram aprovadas tais normas, o que dificulta a execução dos objectivosenunciados na Lei de Bases.


Bibliografia


Bibliografia

QUINTAS, Paula; QUINTAS, Hélder (2005) – Regulamentação do Código doTrabalho (Anotada) 2ª Edição.

MARTINEZ, Pedro Romano; MONTEIRO, Luís Miguel; VASCONCELOS,Joana; BRITO, Pedro Madeira de; DRAY, Guilherme; SILVA, Luís Gonçalvesda; (2004) Código do Trabalho (Anotado) 3ª Edição.

CORDEIRO, António Menezes (1999) - Manual de Direito do Trabalho.FERNANDES, Monteiro - Direito do Trabalho.LEITE, Jorge; COUTINHO DE ALMEIDA, F. Jorge (2002) - Legislação doTrabalho, Novembro, 17ª Edição

MARTINEZ, Pedro Romano (2000) - Direito do Trabalho – Relatório, Abril,Suplemento à Revista da Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa.MENEZES LEITÃO, Luís Filipe Teles de - Direito do Trabalho.

NETO, Abílio (2000) - Contrato de Trabalho – notas práticas, Setembro, 16ªEdição, Ediforum, Edições Jurídicas, Lda..

NEVES, Ilídio das (1996) - Direito da Segurança Social – princípios fundamen-tais numa análise prospectiva, Dezembro.

NEVES, Ilídio das (2003) - Lei de Bases da Segurança Social – comentada eanotada, Abril.

Revista Sociedade e Trabalho – Revista especial Segurança Social, Maio 1998


Abreviaturas


.


Abreviaturas

AA – Acordo de Adesão

AR – Assembleia da República

AS – Associação (ões) Sindical (ais)

BTE – Boletim de Trabalho e Emprego

CC – Código Civil

CCT – Convenção Colectiva de Trabalho

CP – Código Penal

CPC – Código de Processo Civil

CPT – Código de Processo de Trabalho

CRP – Constituição da República Portuguesa

CT - Código do Trabalho

DA – Decisão Arbitral

DL – Decreto-Lei

DR – Decreto Regulamentar

FAT – Fundo de Acidentes de Trabalho

IDICT – Instituto de Desenvolvimento e Inspecção das Condições de Trabalho

IEFP – Instituto de Emprego e Formação Profissional

IGT – Inspecção Geral do Trabalho

IRCT – Instrumento(s) de Regulamentação Colectiva de Trabalho

ISP – Instituto de Seguros de Portugal

L– Lei

LAP – Lei das Associações Patronais –DL 215-C/75 de 30/04

LAT – Lei dos Acidentes de Trabalho e Doenças Profissionais – L 100/97 de

13/09

LBSS – Lei de Bases da Segurança Social – Lei 32/2002 de 20/12

LCT – Lei do Contrato de Trabalho – DL 49 408 de 24/11/69

LCTrab. – Lei das Comissões de Trabalhadores – L 46/79 de 12/09

LCCT – Lei da Cessação do Contrato de Trabalho – DL 64-A/89 de 27/02

LDT – Lei da Duração do Trabalho – DL 409/71 DE 27/07

LFFF – Lei das Férias, Feriados e Faltas – DL 874/76 de 28/12

LG – Lei da Greve – L 65/77 de 26/08

LRCT – Lei dos IRC de Trabalho – DL 519-C1/79 de 29/12

LS – Lei Sindical – DL 215-B/75 de 30/04

LST – Lei da Suspensão do Contrato de Trabalho – DL 398/83 DE 02/11

LTS – Lei do Trabalho Suplementar – DL 421/83 de 02/12

MT – Ministério responsável pela área laboral

OIT – Organização Internacional de Trabalho

P – Portaria

PE – Portaria de Extensão

PRT – Portaria de Regulamentação de Trabalho


25094_Legislação_Laboral

Documents

Transcript of 25094_Legislação_Laboral