NDICE3INTRODUCCIN

4OBJETIVOS

5PROPSITO

6METODOLOGA

7RESUMEN

10ABSTRAC

132.8. EVALUACIN DEL DESEMPEO Y SU CONTRIBUCIN AL SISTEMA DE RETRIBUCIN

13CONCEPTOS

14EL EMPLEO ADECUADO DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

15OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO

16RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACIN DE DESEMPEO

20BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

21MTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

27DIEZ RAZONES PRINCIPALES POR LAS QUE PUEDEN FALLAR LAS EVALUACIONES DE DESEMPEO.

28CONCLUSIN

30BIBLIOGRAFA

30FUENTES DE INFORMACIN

31PREGUNTAS

INTRODUCCIN

El esfuerzo de cada individuo est en funcin del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que stas dependan del esfuerzo; para abordar ms sobre esta cuestin, trataremos el siguiente tema en nuestro trabajo documental que es el 2.8 Evaluacin del Desempeo y su Contribucin al Sistema de Retribucin; en dicho tema les mencionaremos los conceptos de los elementos que lo conforman el cual nos ayudar a tener un entendimiento fcil y claro, para que de esta manera el conocimiento que brindemos sea el necesario.

De igual manera les hablaremos del empleo adecuado de la evaluacin del desempeo el cual se desglosara, y cada una nos ofrecer una pequea informacin que ser de gran utilidad considerarlo en un momento dado de utilizacin. En la continuacin de este documental se encontrar, con una informacin relevante que nos indicar cual es el objetivo que la evaluacin del desempeo pretende lograr en cuanto a la cuestin salarial en la organizacin.

Otro aspecto que se considerar es la de responsabilidades de la evaluacin de desempeo en las personas el cual va desde el gerente, hasta una comisin encargada de dicha evaluacin y que dentro de cada una, se pondrn encontrar caractersticas propias, de acuerdo a la responsabilidad que esta tenga. Tambin podr notar cuales son los beneficios que esta evaluacin nos puede ofrecer y que generalmente es para el individuo, el jefe, la empresa, y la comunidad.

Llegando a la parte final de este documental podr ver algunos de los mtodos tradicionales que se utilizan para la valuacin de desempeo y cada uno de ellos presenta ventajas y desventajas, una relativa adecuacin a determinados cargos y situaciones.

Por ltimo le mencionaremos un determinado nmero de razones que pueden ocasionar fallas en la evaluacin del desempeo y que de acuerdo a la intensidad, podr crear consecuencias en la organizacin.OBJETIVOSEste trabajo se hizo con el objetivo de bridarle al alumno la informacin suficiente sobre el tema 2.8 EVALUACIN DEL DESEMPEO Y SU CONTRIBUCIN AL SISTEMA DE RETRIBUCIN; ya que es un aspecto que influyen en la organizacin y es importante saber cmo se desempea en un puesto cada persona.

Nuestro principal objetivo es mostrar el contenido de este tema para que de esa manera cada uno de los alumnos logren comprender de un modo ms claro y conciso el tema expuesto en este documental, que es de gran importancia para que una organizacin al tomar decisiones tenga fundamentos muy precisos para la evaluacin de desempeo.

PROPSITO

Nuestro propsito principal es que los lectores adquieran conocimientos sobre el tema 2.8 EVALUACIN DEL DESEMPEO Y SU CONTRIBUCIN AL SISTEMA DE RETRIBUCIN ya que ste es muy importante porque sirve para establecer el cmo se desempea cada persona en su determinado puesto.

De igual forma se cumplir con el propsito de explicar con detalle este tema al que se refiere dicho documental, ya que es de gran importancia comprender cada aspecto que vala este mtodo; hay que prestarle la atencin suficiente ya que en algn momento dado nos servir para aplicarlo si as se requiere.METODOLOGAPara la realizacin de este trabajo documental nos reunirnos en equipo, para obtener la informacin del tema 2.8 EVALUACIN DEL DESEMPEO Y SU CONTRIBUCIN AL SISTEMA DE RETRIBUCIN, para ello consultamos varios libros y algunas pginas de internet. Con esto obtuvimos suficiente y variada informacin, luego nos dimos a la tarea de leer detalladamente toda la informacin para poder extraer lo ms relevante y necesario de acuerdo al tema.Luego de leer y comparar la informacin lo ordenamos y le dimos formato a nuestro documental para que al trmino podamos ofrecer una informacin completa, til, ordenada y concisa para nuestra investigacin documental y de sta manera les pudiese servir a las personas que lo leyeran.

RESUMEN

2.8 EVALUACIN DEL DESEMPEO Y SU CONTRIBUCIN AL SISTEMA DE RETRIBUCIN.

Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor la excelencia y las cualidades de una persona.La evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica de cmo cada persona se desempea en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro.

El esfuerzo de cada individuo est en funcin del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que stas dependan del esfuerzo.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO

La evaluacin de desempeo no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento del subordinado; es necesario ir a un nivel de mayor profundidad, ubicar causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluadoEn la mayora de las organizaciones, la evaluacin de desempeo tiene dos propsitos principales:

1. Justificar la accin salarial recomendada por el supervisor

2. Buscar una oportunidad para que el supervisor reexamine el desempeo del subordinado, y fomentar la discusin acerca de la necesidad de superacin.La evaluacin de desempeo no es por s misma un fin, sino una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos.

RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACIN DE DESEMPEOLa responsabilidad de la evaluacin del desempeo de las personas ser atribuida al individuo y a su gerente conjuntamente, al equipo de trabajo, al rea encargada de la administracin de recursos humanos o una comisin de evaluacin al desempeo.

BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Por lo general, los principales beneficiarios son el individuo, el jefe, la empresa, y la comunidad.

MTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

Hay varios mtodos, cada uno de los cuales presenta relativa adecuacin a determinados cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin de desempeo, A continuacin se mencionan algunos mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo:

Mtodo de las escalas grficas

Es el mtodo ms simple y el ms utilizado, pero su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad.

Mtodo de eleccin forzada

Consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de desempeo individual. En cada bloque de frases el evaluador debe escoger slo una o las dos que ms se aplican al desempeo del empleado evaluado.Mtodo de investigacin de campo

Est desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluacin con un supervisor inmediato, mediante el cual se evala el desempeo de sus subordinados, determinndose las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de hechos y de situaciones. Es un mtodo de evaluacin ms amplio ya que permite adems de un diagnstico del desempeo del empleado, la posibilidad de planear junto con el supervisor inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin.Mtodo de incidentes crticos

El mtodo no se preocupa de las caractersticas situadas dentro del campo de la normalidad, sino de aquellas caractersticas muy positivas o muy negativas. Se trata de una tcnica sistmica mediante la cual el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeo de sus subordinados.Mtodo de comparacin por pares

Compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquel que se considera mejor en cuanto al desempeo. Mtodos de frases descriptivas

No exige obligatoriedad en la eleccin de las frases. El evaluador seala slo las frases que caracterizan el desempeo del subordinado y aquella que demuestran el opuesto de su desempeo.

DIEZ RAZONES PRINCIPALES POR LAS QUE PUEDEN FALLAR LAS EVALUACIONES DE DESEMPEO.

Estos son algunos de los diez principales por las que puede fallar las evaluaciones del desempeo:

1. El gerente carece de informacin respecto al desempeo.2. El gerente no toma en serio la evaluacin.3. Existe un anlisis ineficaz del desarrollo del empleado.ABSTRAC

PERFORMANCE EVALUATION SYSTEM AND ITS CONTRIBUTION TO PAY.

Any evaluation is a process of stimulating or judge the value excellence and the qualities of a person.

Performance evaluation is a systematic assessment of how each person plays in a position and its potential for future development.

The effort of each individual is a function of the value of the rewards offered and the likelihood that they depend on the effort.OBJECTIVES PERFORMANCE EVALUATION

The performance evaluation cannot be reduced to mere superficial unilateral judgment boss about the behavior of subordinate must go to a deeper level, locate prospects causes and establish agreement with the evaluated

In most organizations, the performance evaluation has two main purposes:

1. Justify the action recommended by the supervisor salary

2. Seek an opportunity to reexamine the supervisor subordinate performance, and encourage discussion about the need for improvement.

The performance evaluation is not an end in itself, but a tool to improve the performance of human resources.RESPONSIBILITIES FOR PERFORMANCE EVALUATION

The responsibility for assessing the performance of individuals shall be assigned to the individual and their manager together, the team, the area responsible for human resource management or performance evaluation commission.

BENEFITS OF PERFORMANCE EVALUATION

Usually, the main beneficiaries are the individual, the boss, the company, and the community.TRADITIONAL METHODS OF PERFORMANCE EVALUATION

There are several methods, each of which has a certain position relative adequacy and situations. You can use multiple systems performance evaluation, Here are some traditional methods of performance evaluation:

Method graphic scales

It is the simplest and most widely used, but its implementation requires multiple cares to avoid subjectivity.

Forced-choice method

Is to evaluate the performance of individuals using descriptive phrases of certain individual performance alternatives. In each block of sentences the evaluator must choose only one or two that apply to employee performance evaluation.

Field research method

It is developed based on interviews of an evaluation specialist with a supervisor, by which we evaluate the performance of their subordinates, determining the causes, origins and reasons for such performance by analyzing facts and situations. A broader evaluation method as well as a diagnosis allows the employee's performance, the ability to plan with their immediate supervisor and office development in the organization.

Critical Incident Method

The method does not care properties located within the range of normal, but those features very positive or very negative. This is a technique whereby systemic immediate supervisor observes and records the facts exceptionally exceptionally positive and negative with respect to the performance of their subordinates.

Pair wise comparison method

Compare to employees on two shifts, and is noted in the right column that is considered better in terms of performance.

Methods of descriptive phrases

No obligation requires the choice of phrases. The evaluator noted only phrases that characterize the performance of subordinate and those that show the opposite of their performance.

TEN REASONS WHY CAN FAIL PERFORMANCE EVALUATIONS.

These are among the top ten that can fail by performance evaluations:

1. The manager has no information about the performance.

2. The manager does not take seriously the assessment.

3. There ineffective analysis employee development2.8. EVALUACIN DEL DESEMPEO Y SU CONTRIBUCIN AL SISTEMA DE RETRIBUCINCONCEPTOS

Toda Evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor la excelencia y las cualidades de una persona. Una evaluacin es un concepto dinmico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones. Es un medio a travs del cual es posible localizar problemas de supervisin de personal, de integracin del empleado a la organizacin o al cargo que ocupa, etc.El Desempeo son las acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organizacin, y que pueden ser medidos en trminos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribucin a la empresa.La Evaluacin del Desempeo es una apreciacin sistemtica de cmo cada persona se desempea en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro.

En general, el esfuerzo de cada individuo est en funcin del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que stas dependan del esfuerzo. Ese esfuerzo individual est dirigido, por una parte, por las capacidades y habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones que l tiene del papel que debe desempear.En qu consiste la Evaluacin de Desempeo? El desempeo del cargo es situacional en extremo, vara de persona a persona y depende de innumerables factores condicionantes que influyen poderosamente. El valor de las recompensas y la percepcin de que las recompensas dependen del esfuerzo determinan el volumen de esfuerzo individual que la persona est dispuesta a realizar, Una relacin Costo - Beneficio.Se puede representar de la siguiente manera:Factores que afectan el desempeo del cargo

EL EMPLEO ADECUADO DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Los primeros pasos del encargado de la funcin de administracin del capital humano dirigidos a implantar la evaluacin del desempeo debe de ser:

1. Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza entre las personas.

2. Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo.

3. Desarrollar un estilo de administracin democrtico, participativo y consultivo.

4. Crear un propsito de direccin, futuro y de mejora continua de las personas.

5. Generar una expectativa permanente de aprendizaje innovacin y desarrollo personal y profesional.

6. Transformar las evaluaciones de desempeo en un proceso de diagnstico de oportunidades de crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario, basado en juicios.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO

La evaluacin de desempeo no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento del subordinado; es necesario ir a un nivel de mayor profundidad, ubicar causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado. Si debe modificarse el desempeo, el evaluado que es el mayor interesado, debe adquirir conocimientos del cambio planeado.En la mayora de las organizaciones, la evaluacin de desempeo tiene dos propsitos principales:

3. Justificar la accin salarial recomendada por el supervisor

4. Buscar una oportunidad para que el supervisor reexamine el desempeo del subordinado, y fomentar la discusin acerca de la necesidad de superacin.

La evaluacin de desempeo no es por s misma un fin, sino una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos. Para alcanzar este objetivo bsico, la evaluacin de desempeo intenta alcanzar diversos objetivos intermedios:

1. Adecuacin del individuo al cargo.2. Entrenamiento.3. Promociones.4. Incentivo salarial por buen desempeo.5. Mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisor y subordinado.6. Auto perfeccionamiento del empleado.7. Informaciones bsicas para la investigacin de recursos humanos.8. Estimacin del potencial de desarrollo de los recursos humanos.9. Estmulo a la mayor productividad.10. Oportunidad de reconocimiento de los patrones de desempeo de la empresa.11. Retroalimentacin de informacin al propio individuo evaluado;

12. Otras decisiones de personal, como transferencias, etc.Los objetivos fundamentales de la evaluacin de desempeo son:

1. Permitir condiciones de medicin del potencial humano

2. Convertir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso bsico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente

3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta los objetivos empresariales y los individuales.RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACIN DE DESEMPEO

De acuerdo con la poltica de recursos humanos que adopte la organizacin, la responsabilidad de la evaluacin del desempeo de las personas ser atribuida al gerente, al propio individuo, al individuo y a su gerente conjuntamente, al equipo de trabajo, al rea encargada de la administracin de recursos humanos o una comisin de evaluacin al desempeo. Cada una de esta seis alternativas implica una filosofa de accin.

a) El GerenteEn casi todas las organizaciones, el gerente de lnea asume la responsabilidad del desempleo de sus subordinados y de su evaluacin. En ellas el propio gerente o supervisor evala el desempeo del personal con asesora del rea encargada de administrar a las personas la cual establece los medios y los criterios para tal evaluacin. Como el gerente o supervisor no cuentan con conocimientos especializados para proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemtico de evaluacin de las personas el rea encargada de la administracin de las personas desempea una funcin de staff y se encarga de sustituir, dar seguimiento y controlar el sistema, si bien cada jefe conserva su autoridad de lnea y evala el trabajo de los subordinados por medio del esquema que marca el sistema. En tiempos modernos, esta forma de trabajar a proporcionado mayor libertad y flexibilidad para que cada gerente sea en realidad, el administrador de su personal.

b) La propia persona

En las organizaciones ms democrticas, el propio individuo es el responsable de su desempeo y de su propia evaluacin. Esas organizaciones emplean la autoevaluacin del desempeo, de modo que cada persona evala el propio cumplimiento de su puesto, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta determinados indicadores que le proporciona el gerente o la organizacin.

c) El individuo y el gerente

Actualmente las organizaciones adoptan un esquema, avanzado y dinmico, de la administracin del desempeo. En este caso, resurge la vieja administracin por objetivos (APO), pero ahora con una nueva presentacin y sin aquellos conocidos traumas que caracterizaban su implantacin en las organizaciones, como la antigua arbitrariedad, la autocracia y el constante estado de tensin y angustia que provocaba en los involucrados. Ahora la APO, es en esencia, democrtica, participativa, incluyente y muy motivadora. Con esta nueva APO, la evaluacin del desempeo se orienta por los siguientes caminos:

1. Formulacin de objetivos mediante consenso. Se trata del primer paso de la nueva y participativa administracin por objetivos, los cuales son formulados conjuntamente por el evaluado y su gerente, mediante una autentica negociacin entre ambos para poder llegar a un consenso. Los objetivos no deben ser impuestos sino establecidos mediante un consenso. cuando se alcanzan esos objetivos, la empresa debe obtener un beneficio y el evaluado, sin duda, debe recibir una parte directa del mismo, como un premio o en forma de remuneracin variable. Independientemente de la forma, el incentivo debe de ser fuerte y convincente para provocar y mantener algn tipo de comportamiento.2. Compromiso personal para poder alcanzar los objetivos formulados conjuntamente. En algunos casos, se presenta una especie de contrato formal o psicolgico que representa el acuerdo pactado con respecto a los objetivos que deben ser alcanzados. El evaluado siempre debe aceptar plenamente los objetivos y es necesario que acepte su compromiso ntimo para alcanzarlos. Esta es una condicin sine qua non del sistema.3. Acuerdo y negociacin con el gerente respecto a la asignacin de los recursos y a los medios necesarios para alcanzar los objetivos. Una vez que se han definido los objetivos mediante consenso y que se ha obtenido el compromiso personal, el paso siguiente ser obtener los recursos y los medios necesarios para poder alcanzarlos eficazmente. Sin recursos y sin medios, los objetivos solo sern quimeras. Esos recursos y medios pueden ser materiales (como equipamientos, maquinas, etc.), humanos (equipo de trabajo, etc.) o tambin inversiones personales en la capacitacin y desarrollo profesional del evaluado. Representan una forma de costo por alcanzar los objetivos deseados.4. Desempeo. Se trata del comportamiento del evaluado encaminado a alcanzar efectivamente los objetivos formulados. El aspecto principal del sistema reside en este punto. El desempeo constituye la estrategia individual para alcanzar los objetivos pretendidos.5. Medicin constante de los resultados y comparacin con los objetivos formulados. Se trata de constatar los costos-beneficios que implica el proceso. La medicin de los resultados, al igual que los objetivos, debe tener fundamentos cuantitativos crebles y confiables y, al mismo tiempo, que proporcionen una idea objetiva y clara de cmo marchan las cosas y como se encuentra el esfuerzo del evaluado.6. Retroalimentacin intensiva y continua evaluacin conjunta. Eso significa que debe haber una gran cantidad de retroalimentacin y, sobre todo, un amplio apoyo a la comunicacin, con el objeto de reducir la discordia y de incrementar la consistencia. Este es una de los aspectos ms importantes del sistema: el evaluado debe saber cmo est marchando para poder establecer una relacin entre su esfuerzo y el resultado alcanzado.

d) El equipo de trabajo

Otra alternativa ser pedir al propio equipo de trabajo que evalu el desempeo de sus miembros, y que con cada uno de ellos, tome las medidas necesarias para irlo mejorando ms y ms. En este caso, el equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeo de sus participantes y de definir sus objetivos y metas.

e) El rea de recursos humanos

Esta alternativa es comn en las organizaciones ms conservadoras, pero que se est abandonando debido a su carcter extremadamente centralizador y burocrtico. En este caso, el rea encargada de la administracin de recursos humanos es la responsable de evaluar el desempeo de todas las personas de la organizacin. Cada gerente proporciona informacin sobre el desempeo pasado de las personas, la cual es procesada e interpretada para generar informes o programas de accin que son coordinados por el rea encargada de la administracin de recursos humanos. Como todo proceso centralizador, es exige reglas y normas burocrticas que restringe la libertad y la flexibilidad de las personas involucradas en el sistema. Adems, tienen la desventaja de que funciona con porcentajes y promedios, pero no con el desempeo individual y nico de cada persona. Se mueve por lo genrico y no por lo particular.

f) La comisin de evaluacin

En algunas organizaciones, la evaluacin del desempeo es responsabilidad de una comisin designada para tal efecto. Se trata de una evaluacin colectiva hecha por un grupo de personas. La comisin generalmente incluye a personas que pertenecen a diversas reas o departamentos y est formada por miembros permanentes y transitorios. Los miembros permanentes y estables participan en todas las evaluaciones y su papel consiste en mantener el equilibrio de los juicios, el cumplimiento de las normas y la permanencia del sistema. Los miembros transitorios son el gerente de cada evaluado y su superior. A pesar de la evidente distribucin de fuerzas, esta alternativa tambin es criticada por centralizadora y por su espritu de enjuiciamiento, y no de orientacin y de mejora continua del desempeo. Recibe las mismas crticas que el caso anterior. Actualmente existe la tendencia a depositar la responsabilidad de la evaluacin del desempeo en manos del propio individuo, con la participacin de la gerencia para establecer los objetivos que sern alcanzados en forma de consenso.

BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Por lo general, los principales beneficiarios son el individuo, el jefe, la empresa, y la comunidad.

Beneficios para el jefe

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, contando con un sistema de evaluacin capaz de neutralizar la subjetividad. Proponer medidas orientadas a mejorar el comportamiento de sus subordinados.

Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecnica de evaluacin, y mediante este sistema la manera como est desarrollndose su comportamiento.Beneficios para el subordinado

Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeo que la empresa valora ms en sus funcionarios.

Conoce cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeo, y sus fortalezas y debilidades, segn la evaluacin del jefe sabe que medidas est tomando su jefe con el fin de mejorar su desempeo, y las que el propio subordinado deber tomar por su cuenta.

Adquiere condiciones para hacer autoevaluacin y autocrtica para su desarrollo y su autocontrol.

Beneficios para la empresa

Est en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada empleado. Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento, y seleccionar los que tienen condiciones de transferencia o promocin. Puede estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.MTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

La evaluacin de desempeo humano puede hacerse mediante tcnicas que pueden variar notablemente, no slo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, segn los niveles o las reas de actividad. Por lo general, el sistema de evaluacin de desempeo humano sirve a determinados objetivos trazados con base a una poltica de recursos humanos.Hay varios mtodos, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacin a determinados cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin de desempeo, como tambin estructurar cada uno de estos en un mtodo diferente, adecuado al tipo y las caractersticas de los evaluados y al nivel y las caractersticas de los evaluadores.

Para que sean eficaces, las evaluaciones de desempeo deben basarse en los resultados de las actividades del hombre en el trabajo, y no slo en las caractersticas de su personalidad.

Mtodo de las escalas grficas

Es el mtodo ms simple y el ms utilizado, pero su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad.

Caractersticas del mtodo

Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo, y las columnas representan los grados de variacin de tales factores.Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.

En este factor se dimensiona un desempeo que va desde el dbil o insatisfactorio hasta el ptimo o muy satisfactorio.

Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con atribuciones de puntos, con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los factores se ponderan y ganan puntos con relacin a su importancia en la evaluacin. Una vez hecha la evaluacin se cuenta los puntos obtenidos por los empleados.Ventajas del mtodo de las escalas grficas

1. Brinda un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de aplicacin simple.2. posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin;

3. exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin.

Desventajas del mtodo de las escalas grficas

1. No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores;

2. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.3. Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores.Mtodo de eleccin forzada

Consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de desempeo individual. En cada bloque de frases el evaluador debe escoger slo una o las dos que ms se aplican al desempeo del empleado evaluado.Hay dos formas de composicin:

1. Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar se elige la frase que ms se ajuste y, luego, la que menos se ajuste al desempeo del evaluado.2. Se forman bloque de slo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar se elige la frase que ms se ajuste al desempeo del evaluado.

Las frases deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadstico tendiente a verificar su adecuacin a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminacin.

Ventajas del mtodo de eleccin forzada

1. Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencia subjetivas y personales;

2. Su aplicacin es simple y no requiere preparacin extensa o sofisticada.

Desventajas del mtodo de eleccin forzada

1. Su elaboracin e implementacin son complejas.2. Discrimina los empleados buenos, medios y dbiles sin dar mayor informacin.3. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementacin de informacin acerca de las necesidades de entrenamiento, etc.4. Deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus subordinados.Mtodo de investigacin de campo

Est desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluacin con un supervisor inmediato, mediante el cual se evala el desempeo de sus subordinados, determinndose las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de hechos y de situaciones. Es un mtodo de evaluacin ms amplio ya que permite adems de un diagnstico del desempeo del empleado, la posibilidad de planear junto con el supervisor inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin. Tambin permite acompaar el desempeo del empleado de manera mucha ms dinmica que otros mtodos.

Caractersticas del mtodo

La evaluacin de desempeo la efecta el supervisor (jefe), pero con asesora de un especialista (staff) en evaluacin del desempeo. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados.Ventajas del mtodo de investigacin de campo

1. Cuando est precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la estructura de cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor la visualizacin no slo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos;

2. El especialista en evaluacin proporciona al supervisor una asesora y entrenamiento en evaluacin de personal;

3. Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.4. Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcional mejoramiento del desempeo.5. Permite un acoplamiento con las distintas reas de administracin de recursos humanos.6. Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin de personal.7. Es el mtodo ms completo de evaluacin.

Desventajas del mtodo de investigacin de campo

1. Tiene elevado costo operacional

2. Hay retardo en el procesamiento

Mtodo de incidentes crticos

El mtodo no se preocupa de las caractersticas situadas dentro del campo de la normalidad, sino de aquellas caractersticas muy positivas o muy negativas. Se trata de una tcnica sistmica mediante la cual el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeo de sus subordinados.Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto que los negativos deben corregirse y eliminarse.

Mtodo de comparacin por pares

Compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquel que se considera mejor en cuanto al desempeo. En este mtodo tambin pueden utilizarse factores de evaluacin. De este modo, cada hoja del formulario est ocupada por un factor de evaluacin de desempeo. Resulta una clasificacin final con relacin al factor de desempeo.

Mtodos de frases descriptivas

Es ligeramente diferente del mtodo de eleccin forzada, slo porque no exige obligatoriedad en la eleccin de las frases. El evaluador seala slo las frases que caracterizan el desempeo del subordinado y aquella que demuestran el opuesto de su desempeo.

Mtodo de autoevaluacin

Se le pide al empleado que haga un anlisis sincero de sus propias caractersticas de desempeo.

Mtodo de evaluacin de resultados

Este mtodo est muy ligado a los programas de administracin por objetivos y se basa en una comparacin peridica entre los resultados asignados para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Las conclusiones con respecto a los resultados permiten identificar los puntos fuertes y dbiles del funcionario, as como las medidas necesarias para el prximo perodo. Es un mtodo prctico, aunque su funcionamiento dependa de las actitudes y los puntos de vista del supervisor con respecto a la evaluacin de desempeo.

Mtodos mixtos

Es muy comn que las organizaciones caracterizadas por la complejidad de sus cargos recurran a una combinacin de mtodos en la composicin de modelos de evaluacin de desempeo.DIEZ RAZONES PRINCIPALES POR LAS QUE PUEDEN FALLAR LAS EVALUACIONES DE DESEMPEO.1. El gerente carece de informacin respecto al desempeo.2. Normas por las que la evaluacin de desempeo de un empleado no es clara.3. El gerente no toma en serio la evaluacin.4. El gerente no est preparado para la revisin de la evaluacin con el empleado.5. El gerente no es honesto o sincero durante la evaluacin.6. El gerente carece de habilidades para evaluar.7. El empleado no recibe retroalimentacin continua sobre el desempeo.8. Los recursos para recompensar el desempeo son insuficientes.9. Existe un anlisis ineficaz del desarrollo del empleado.10. El gerente utiliza un lenguaje poco claro o ambiguo en el proceso de evaluacin.CONCLUSIN

Concluimos diciendo que la evaluacin del desempeo se hace en las empresas para saber que tanto se estn esforzando los empleados en su puesto, sabiendo que ste esfuerzo independientemente del puesto est ms relacionado con la persona que lo ocupa y con lo que sta recibe a cambio de realizar un muy buen trabajo, es decir, las personas se esfuerzan tanto como reciben la recompensa por ello (mientras ms recompensa obtengan por su esfuerzo ms se esforzaran), aunque debemos aclarar que ste no es el nico factor que influye.

La evaluacin del desempeo usualmente est a cargo del departamento de recursos humanos, y para obtener un resultado ms exacto tambin tienen que tomar en cuenta que existan las condiciones adecuadas para que el empleado se sienta cmodo, pues las condiciones tambin influyen en el desempeo. sta evaluacin es realizada por ste departamento para saber si el salario que se le est ofreciendo al empleado realmente es el justo dependiendo de sus funciones pero tambin sirve para ayudar a que los empleados logren un desarrollo profesional puesto que al finalizar la evaluacin se tienen que corregir o mejorar las situaciones que se hayan encontrado, esto, a travs de capacitacin, entrenamiento, promocin, u otras opciones necesarias para alcanzar los objetivos tanto de la empresa como del mismo empleado evaluado.

Cabe aclarar que aunque el encargado de realizar la evaluacin del desempeo es el departamento de recursos humanos, ste no es el nico responsable, pues tambin el gerente, el empleado evaluado, el equipo de trabajo y/o una comisin de evaluacin al desempeo son responsables de la realizacin y de los resultados del mismo, puesto que este tipo de evaluacin en ocasiones puede ser algo subjetivo dependiendo del mtodo utilizado.

Los mtodos de evaluacin de desempeo tradicionales son el Mtodo de las escalas grficas, Mtodo de eleccin forzada, Mtodo de investigacin de campo, Mtodo de incidentes crticos, Mtodo de comparacin por pares, Mtodos de frases descriptivas, Mtodo de autoevaluacin, Mtodo de evaluacin de resultados y los Mtodos mixtos; y cada uno de estos mtodos se utilizan dependiendo de las necesidades y objetivos que la empresa quiera satisfacer y tambin tomando en cuenta el grado de exactitud que se espere, adems de los recursos con que la empresa cuenta puesto que algunos de estos mtodos pueden resultar ms caros que otros al momento de su realizacin.

Para que el mtodo de evaluacin utilizado realmente funcione (sea cual sea el mtodo utilizado) es necesario contar con la disposicin de todos los involucrados para que puedan proporcionar informacin verdica y confiable; tambin es necesario que los resultados obtenidos tras la evaluacin realmente sean tomados en cuenta y se instale un sistema para mejorar el desempeo de los empleados en sus puestos.

BIBLIOGRAFAFUENTES DE INFORMACINhttp://www.slideshare.net/papirrinelgrande/evaluacin-de-desempeo-7038890PREGUNTAS1. Es un proceso para estimular o juzgar el valor la excelencia y las cualidades de una persona.

a) Evaluacin

b) Desempeo

c) Mtodo de valuacin

d) Mtodo de autoevaluacin

e) Mtodo de comparacin por pares

2. Son las acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organizacin, y que pueden ser medidos en trminos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribucin a la empresa.

a) Desempeo

b) Evaluacin

c) Mtodo de valuacin

d) Mtodo de autoevaluacin

e) Mtodo de comparacin por pares

3. Es una apreciacin sistemtica de cmo cada persona se desempea en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro.

a) Evaluacin del desempeo

b) Evaluacin

c) Desempeo

d) Mtodo de valuacin

e) Mtodo de autoevaluacin

4. No puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento del subordinado; es necesario ir a un nivel de mayor profundidad, ubicar causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado.

a) Evaluacin del desempeo

b) Evaluacin

c) Desempeo

d) Mtodo de valuacin

e) Mtodo de autoevaluacin

5. Actualmente las organizaciones adoptan un esquema, avanzado y dinmico, de la administracin del desempeo. En este caso, resurge la vieja administracin por objetivos (APO).

a) El individuo y el gerente

b) El gerente

c) El individuo

d) Desempeo

e) Evaluacin 6. Se trata del comportamiento del evaluado encaminado a alcanzar efectivamente los objetivos formulados; constituye la estrategia individual para alcanzar los objetivos pretendidos.

a) Desempeo

b) Evaluacin

c) El individuo

d) Gerente

e) Individuo y gerente7. La __________________ humano puede hacerse mediante tcnicas que pueden variar notablemente, no slo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, segn los niveles o las reas de actividad.

a) Evaluacin de desempeo

b) Desempeo

c) Poltica de desempeo

d) Evaluacin

e) Gerencia8. Es un proceso para estimular o juzgar el valor la excelencia y las cualidades de una persona.

a) Evaluacin

b) Mtodo de comparacin de factores

c) Franjas salariales

d) Evaluacin de desempeo

e) Mtodo de eleccin forzada9. Consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de desempeo individual.

a) Mtodo de eleccin forzada

b) Evaluacin

c) Mtodo de comparacin de factores

d) Franjas salariales

e) Evaluacin de desempeo10. Este mtodo menciona que en cada bloque de frases el evaluador debe escoger slo una o las dos que ms se aplican al desempeo del empleado evaluado.

a) Mtodo de eleccin forzada

b) Evaluacin

c) Mtodo de comparacin de factores

d) Franjas salariales

e) Evaluacin de desempeo11. Es el mtodo ms simple y el ms utilizado, pero su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad.

a) Mtodo de las escalas grficas

b) Evaluacin

c) Mtodo de comparacin de factores

d) Franjas salariales

e) Evaluacin de desempeo12. Son los principales beneficios de la evaluacin del desempeo:

a) El individuo, el jefe, la empresa, y la comunidad.

b) La empresa, el mtodo, las funciones

c) Las funciones

d) Los mtodos

e) El individuo el jefe y la evaluacin13. Este mtodo define que para a los empleados en turnos de a dos, se anota en la columna de la derecha aquel que se considera mejor en cuanto al desempeo.

a) Mtodo de comparacin por pares

b) La empresa, el mtodo, las funciones

c) Las funciones

d) Los mtodos

e) El individuo el jefe y la evaluacin14. Es muy comn que las organizaciones caracterizadas por la complejidad de sus cargos recurran a una combinacin de mtodos en la composicin de modelos de evaluacin de desempeo.

a) Mtodos Mixtos

b) La empresa, el mtodo, las funciones

c) Las funciones

d) Los mtodos

e) El individuo el jefe y la evaluacin15. Es una de las diez razones principales por las que pueden fallar las evaluaciones de desempeo.a) El gerente carece de informacin respecto al desempeo

b) La valuacin de puesto no es confiable

c) Los mtodos pueden fallar en ocasiones

d) No existen las diez razones principales

e) El gerente de informacin no tiene buen desempeo.

16. Es una de las desventajas del mtodo de investigacin de campo:

a) Tiene elevado costo operacional

b) Tiene poca calidad

c) Tiene informacin falsa

d) Lleva mucho tiempo realizarlo

e) Es poco confiable

17. Es ligeramente diferente del mtodo de eleccin forzada, slo porque no exige obligatoriedad en la eleccin de las frases.

a) Mtodo de frases descriptivas

b) Evaluacin

c) Mtodo de comparacin de factores

d) Franjas salariales

e) Evaluacin de desempeo18. El evaluador seala slo las frases que caracterizan el desempeo del subordinado y aquella que demuestran el opuesto de su desempeo:

a) Mtodo de frases descriptivas

b) Franjas salariales

c) Evaluacin

d) Evaluacin de desempeoe) Mtodo de comparacin de factores19. Se le pide al empleado que haga un anlisis sincero de sus propias caractersticas de desempeo.

a) Mtodo de autoevaluacin

b) Mtodo de frases descriptivas

c) Mtodo de evaluacin de resultados

d) Mtodos mixtos

e) Mtodo de comparacin por pares20. Este mtodo est muy ligado a los programas de administracin por objetivos y se basa en una comparacin peridica entre los resultados asignados para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados.

a) Mtodo de evaluacin de resultados

b) Mtodo de autoevaluacin

c) Mtodo de frases descriptivas

d) Mtodos mixtos

e) Mtodo de comparacin por pares

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