República Bolivariana de VenezuelaMinisterio del Poder Popular para la Educación

I. U. P. Santiago MariñoEscuela de Ingeniería Industrial

Extensión Maturín

Proceso mediante el cual unaorganización mide la contribución quele aporta un empleado.

Según Byars & Rue [1996], »la Evaluacióndel Desempeño o Evaluación de resultados es unproceso destinado a determinar y comunicar a losempleados la forma en que están desempeñandosu trabajo y, en principio a elaborar planes demejora».

De acuerdo con la política de Recursos Humanos que adoptala organización, la responsabilidad de la evaluación del desempeño delas personas será atribuida al Gerente, al propio individuo, al individuoy a su gerente conjuntamente, al equipo de trabajo, al área encargadade la administración de recursos humanos o una comisión deevaluación del desempeño.

En casi todas las organizaciones el Gerente deLínea asume la responsabilidad del desempeño de susubordinados y de su evaluación. En Ellas, el propioGerente o el supervisor evalúan el desempeño delpersonal, con asesoría del área encargada de administrara las personas, la cual establece los medios y los criteriospara tal evaluación.

En las organizaciones más democrática, el propioindividuo es el responsable de su desempeño y de supropia evaluación. Esa organizaciones emplean laautoevaluación del desempeño, de modo que cadapersona evalúa el propio cumplimiento de supuesto, eficiencia y eficacia teniendo en cuantadeterminados indicadores que le proporciona el Gerente ola Organización.

Actualmente, las organizaciones adoptan unesquema, avanzado y dinámico, de la administración del desempeño:en este caso, resurge la vieja forma de Administración por Objetivos(APO), pero ahora con una nueva forma de presentación y sinaquellos conocidos traumas que caracterizaban su implantación enlas organizaciones, como la arbitrariedad, la autocracia y el constanteestado de tensión y angustia que provocaba en los involucrados.

Los Métodos tradicionales de evaluación deldesempeño varían dentro de una organización aotra, porque cada una de ellas tiende a construir supropio sistema para evaluar el desempeño de laspersonas. Los principales métodos de evaluación deldesempeño son:

Su aplicación requiere tenersumo cuidado a fin de neutralizar lasubjetividad y los perjuicios delevaluador, los cuales pueden interferiren los resultados.

Escala Gráfica

Continua

Escala Gráfica Semi– Continua

Escala Gráfica

Discontinua

Este método consisteen evaluar el desempeño delos individuos mediantefrases descriptivas dedeterminadas alternativasde tipos de desempeñoindividual. Se deben realizarfrases y luego escoger“forzosamente” una o dosellas, la que más se ajuste alintegrante del grupo.

Es un método de evaluación del desempeño que sebasa en entrevista de un especialista en evaluación con elsuperior inmediato de los subordinados, con los cuales seevalúa el desempeño de estos, se registran las causas, losorígenes y los motivos de tal desempeño, con base en elanálisis de hechos y situaciones.

El método que finalmente será utilizado a nivelgrupal, será una mezcla del método de Investigación deCampo y el método de los Incidentes Críticos. Se utilizaranaspectos a nivel grupal tales como: utilizar el método dela campana de Gauss y la vamos a dividir en tresaspectos, los cuales en todas las fases los vamos a corregir ypotenciar.

Es un método deevaluación del desempeño quecompara a los empleados de dosen dos, se anota en la columnade la derecha al que esconsiderado mejor en relacióncon el desempeño.

Este método utiliza frases para definir eldesempeño de cada integrante y el evaluador solo debeelegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con lascaracterísticas de la persona.

Es el método mediante el cual se le pide alintegrante del grupo hacer un análisis sincero de suspropias características de desempeño.

En este método secontrastará las notas obtenidasen cada cátedra con las notasesperadas (promedio 5,5).

Que se definan criterios de desempeño inequitativos.

Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los méritos.Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluación del desempeño como una oportunidad sino como una obligación.Que se desarrollen prejuicios personales.

Que se presente el efecto "halo".

Que se sobrestime o subestime al evaluador.

Que se presente el efecto de tendencia central.

Que se produzca un efecto de indulgencia.

Que se evalúe por inmediatez.

Que se evalúe por apariencia externa, posición social, raza, etc.

Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna.