3. Cultura Organizacional

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RodrigoRennAdministraoGeralePblica CulturaOrganizacionalParte1

Damesma formaque todosns temosumapersonalidade,ummodo razoavelmenteestvel de agir perante a vida (Se dizemos que algum tenso, inovador ou simptico,estamos citando traos de personalidade), uma organizao tambm sua personalidade.Estapersonalidadeorganizacionalchamamosdecultura.

Aculturaorganizacionalrefereseasignificadoscompartilhados,quemoldamamaneiraqueseusmembrossecomportamdentrodaorganizao.Emtodasasorganizaesexistemvalores,smbolos,rituaiseprticasqueforamsedesenvolvendocomotempo.

A cultura condiciona a forma como os funcionrios percebem a empresa e comorespondem a seus problemas e desafios, e tem uma influncia direta no desempenho. DeacordocomSchein,cultura:

um modelo de pressupostos bsicos, que determinadogrupoteminventado,descobertooudesenvolvidonoprocessode aprendizagem para lidar com problemas de adaptaoexterna e integrao interna. Uma vez que os pressupostostenhamfuncionadobemosuficienteparaseremconsideradosvlidos, so ensinados aos demais membros como maneiracorreta para se proceder, se pensar e sentirse em relaoquelesproblemas.

A cultura da empresa pode mudar, mas nem sempre como conseqncia de uma

vontadedosseusdiretores.Essamudananormalmenteocorredeacordocomumarelaoentrevariveisinternaseexternas,quecriamespaoparaessamudanadacultura.

A cultura de uma organizao pode ser descrita em relao a dez caractersticasprincipais.DeacordocomRobbinselasso:

IdentidadedomembroOgraucomqueosempregadosse identificamcomaorganizaocomoumtodo,enocomoseutipodetrabalhoouespecialidadeprofissional;

nfasenogrupoOgraucomqueasatividadesdetrabalhosoorganizadasemtornodegruposemvezdeindivduos;

Foco nas pessoas O grau com que as decises da administrao levam emconsideraooefeitodosresultadosempessoasdaorganizao;


Integrao das unidades O grau com que as unidades da organizao soestimuladasaoperardeumamaneiracoordenadaouinterdependente;

ControleOgraucomqueregras,regulamentosesupervisodiretasousadosparainspecionarecontrolarocomportamentodosempregados;

Tolerncia a risco O grau com que os empregados so incentivados a seragressivos,inovadoresepropensosaorisco;

Critrios de recompensa O grau com que recompensas como aumentos desalrioepromoessodistribudosporcritriodedesempenhodoempregadoemcontrastecomotempodecasa,favoritismoeoutrosfatoresnoligadosaodesempenho;

Tolerncia a conflito O grau com que os empregados so estimulados aexpressarconflitosecrticasabertamente;

OrientaomeiosfinsOgraucomqueaadministraoenfatizaresultadosouefeitos em detrimento de tcnicas e processos usados para alcanar aquelesresultados;

FocoemsistemasabertosOgraucomqueaorganizaomonitoraerespondeamudanasnoambienteexterno.

Normalmente a cultura de uma organizao reflete a maneira de pensar de seusfundadores. Eles foramos criadoresdaorganizao,portanto tiveram tambm as idiasdecomoeladeveriaseportaremrelaoaosdesafios,ouseja,comoseusocupantesdeveriamsecomportardentrodela.Comotempoasexperinciasvividasporseusfuncionriostambmvaisesomandovisodeseusfundadores,consolidandoestacultura.

NveisdaCultura.AclassificaomaisconhecidadosnveisdaculturaadeSchein.Deacordocomelea

culturaexisteemtrsnveis: Artefatos o primeiro nvel, o mais superficial. Basicamente tudo o que

percebemosassimquetemoscontatocomumaorganizao.Dentrodestenveltemososprodutos,padrescomportamentais,ovesturio,oespao fsico,ossmbolos,oslogotipos,alinguagem,etc.

Valores Relacionados com a crena no que certo ou errado dentro daorganizao. Existe em um nvel consciente e so utilizados para explicar e


justificarocomportamentodosintegrantes.Podemserpercebidosnashistrias,lendas,nalinguagemenossmbolos.

PressupostosBsicosSoasverdades inquestionveis.Valorestoarraigadosquenemmaissoexplicitados.Soasfontesoriginaisdosvalores.onvelmaisprofundoedifcilde sermudado.Comoosvalores,podem serpercebidosnashistrias,lendas,nalinguagemenossmbolos.

CulturaForteeCulturaFraca.

Todasasorganizaestmcultura,masnemtodaorganizaotemumaculturaforte.Umaculturaforteaquelanasquaisosvaloresprincipaissorespeitadosecompartilhados.Otamanhodaorganizao,arotatividadedosfuncionrioseotempodeexistnciasofatoresquetornamaculturaforteoufraca.

Quantomaisosmembrosdeumaorganizaorespeitamecompartilhamseusvalores,mas forte sua cultura! Uma cultura forte gera coeso, lealdade, comprometimentoorganizacional e diminui a necessidade da organizao de fixar regulamentos e regras decomportamento.

Estudos indicam que a cultura forte tem um poder maior de influenciar ocomportamentodosseusfuncionriosegeramumdesempenhosuperiorparaaorganizao.

Vamosanalisaragoraalgumasquestessobreestetemaparafixarocontedo:

1. (CESPESTM/ANALJUD2004)Culturaorganizacionaloconjuntodeidias,normase valores criados em decorrncia da interao cotidiana dos diversos servidores, emsuastrocasdeexperinciaseemseucrescimentoculturaleprofissional.

2. (CESPEANAL.GESTOPESSOASSERPRO2010)Ospressupostosbsicosdacultura

organizacionalsodedifcilmudana,poissoimplcitos,arraigadoseorientadoresdocomportamentoorganizacional.

3. (CESPE ANAL. GESTO PESSOAS SERPRO 2010) Os trs nveis da cultura

organizacionalso:artefatosobservveis,valoresadotadosepressupostosbsicos.

4. (CESPE MTE / ADMINISTRAO 2008) A reunio anual que tradicionalmente realizada pela diretoria para apresentar resultados e homenagear aqueles quealcanaramousuperaramasmetaspropostaspelaorganizaopodesercitadacomoexemplodeartefatodaculturaorganizacional.


5. (CESPE ANAL. GESTO PESSOAS SERPRO 2010) Quando as organizaes visampromover maior efeito da cultura organizacional sobre o comportamento dosfuncionrios,essencialquesegarantaqueos funcionrioscompreendamosvalorespraticadosemdetrimentodosvaloresadotados.

6. (CESPEANAL.GESTOPESSOASSERPRO2008)Aculturadeumaorganizao,

muitasvezes,formadaapartirdosvaloresdeseusfundadoresedasequipesescolhidasporeles.

7. (CESPEANAL.GESTOPESSOASSERPRO2008)Emumaempresa,aculturafruto

dosvalorescompartilhadosporumaparterestritadosmembrosdessaorganizao.

8. (CESPEANAL.GESTOPESSOASSERPRO2008)Aculturaintensificaainstabilidadedosistemasocialdeumaorganizao.

9. (CESPE HEMOBRS/ ADMINISTRADOR 2008) A cultura organizacional trata do

conjuntodevalores,hbitosecondutasadotadospelosmembrosdeumaorganizaoequenecessitamestarescritosparaquesejamaceitosportodososenvolvidos.

10. (CESPE HEMOBRS/ ADMINISTRADOR 2008) Percebese a cultura de uma

organizaoidentificandocomoosmembrossevestemesetratammutuamente,comoos clientes e fornecedores so tratados e como se do as relaes entre chefes esubordinados.

11. (CESPECEARAPORTOS/ANALISTA2004)Osnveisdaculturaorganizacionalpodemserdivididosemvalorescasados,artefatosecertezastcitascompartilhadas.Quandosetemoprimeirocontatocomumaorganizao,possvelperceberaculturainstaladapormeiodaobservaodosartefatos.

12. (CESPEMIN.COMUNICAES/ADMINISTRAO2008)UmservidorquemarcouahistriadoMinistrio,sendocitadocomoexemploemodeloaserseguidopelosnovosingressantes,deveserentendidocomoexemplodeartefatodaculturaorganizacional.

13. (CESPEMIN.COMUNICAES/ADMINISTRAO2008)Natradicionalclassificao

detrsnveisdaculturaorganizacional,aspressuposiesbsicasconstituemoterceironvel,omaisntimo,profundoeoculto.

14. (CESPEMIN.COMUNICAES/ADMINISTRAO2008)Natradicionalclassificao

detrsnveisdaculturaorganizacional,oprimeironvelcorrespondeaosvalorescompartilhados,queapresentamparaaspessoasdaorganizaoasrazespelasquaiselasdesenvolvemastarefas.

Gabaritos:1C2C3C4C

5E6C7E8E9E

10C11C12C13C14E


Bibliografia:Robbins,S.P.;Coulter,M.Administrao.Ed.PrenticeHall,5Ed.1998.Robbins,S.P.;OrganizationalBehavior.Ed.PrenticeHall,11Ed.2007.Sobral,F.;Alketa,A.Administrao:teoriaeprticanocontextobrasileiro.Ed.PearsonPrenticeHall,1Ed.2008. Porhojes!Qualquerdvidaestareidisponvelnoemailabaixo.Bonsestudosesucesso!!RodrigoRennrodrigorenno@euvoupassar.com.br


CulturaOrganizacionalParte2 ElementosdaCultura.

Existem vrias maneiras de uma cultura poder ser transmitida dentro de uma

organizao. Dentrodestasmaneirasestoashistrias,os rituais,ossmboloseosslogans.Eles servemno spara transmitir a cultura,masparapodermos identificar e interpretar aculturadeumaorganizao.DeacordocomSobralosprincipaiselementosso:

Histriasnarrativasqueexplicamaorigemdaorganizao,sua importncianocontextoeconmicoe social.Socontadasaosnovos funcionriosparamantervivos os valores da organizao, assim como para ajudar a compreender suanaturezaeseuspropsitos;

RituaisReferemsesatividadesrepetidasqueexpressamereforamosvaloreschavedaorganizao.Osrituaisdesocializaocorrespondemsestratgiasdeintegrao do indivduo na organizao, tornando possvel a transmisso devaloresecomportamentosparanovosmembros.Osprogramasdetreinamentoeintegraodenovosfuncionriosdesempenhamestepapel.

SmbolosPodemserobjetos,aesoueventosquetransmitemsignificadosaosmembrosdaorganizao.A forma comoaspessoas sevestem,o tipode carroqueos administradoresusam,o layoutdos escritrios so algunsdos smbolosorganizacionais.

Slogans So frases que expressam de forma sucinta valores organizacionaisimportantes. As empresas podem fazer uso de slogans para facilitar aincorporao de valores. A misso corporativa um exemplo de declaraopblicaqueretrataosvaloresdefendidospelaorganizao.

CulturaMecanicistaeCulturaOrgnica.

Esta classificao de culturas se originou do trabalho de Morgan sobre modelos

estruturais.As culturasmecanicistas so caracterizadasporuma rigidez,uma formalidadeecontrole sobre seus integrantes.Estacultura foidominantenapocada industrializaoe


mais adequada a organizaes estveis, em que as metas e objetivos no mudemconstantemente, com funcionrios mais propensos a aceitarem a submisso as regras eparticiparpoucodoprocessodecisrio.

Aculturaorgnica(derivadeorganismosvivos,daBiologia)maispreocupadacomainteraocomomeioambiente (fornecedores,clientes,governos,etc.).Seusprincpiosso:flexibilidade, adaptabilidade e informalidade. Seus funcionrios participam ativamente doprocessodecisrio.Emambientesdinmicosestaaculturarecomendada. CulturaDominanteeSubculturas.

O reconhecimentodequea culturadeumaorganizaopossui caractersticas comunsno significa que somente existe uma cultura dentro de uma organizao! Podem existirsubculturas.Grandepartedasgrandesorganizaespossuiumaculturadominanteealgumassubculturas.

DeacordocomRobbins,umaculturadominanteexpressaosvaloresprincipaisquesocompartilhados pela maioria dos seus membros. Quando falamos da cultura de umaorganizao,nosreferimosculturadominante.

As subculturas se desenvolvem em grandes organizaes para lidar com problemas esituaesdiferentesqueseusmembrosenfrentam.Osfuncionriosdareadecompraspodemter uma subcultura diferente da do pessoal de vendas. Uma subcultura inclui os valoresprincipaisdaculturasomadosaosvalorespresentesnasubcultura.

DisfunesdaCultura.

At agora no analisamos se uma cultura boa ou ruim. Muitas de suas caractersticaspodem ser vantajosas. A cultura traz uma estabilidade ao sistema social na organizao,proporciona um sentido de identidade aos integrantes da organizao e proporciona umcomprometimentocomalgomaiordoqueosinteressespessoais.

Entretanto a culturapode sernegativaem certas circunstncias.Algumas caractersticasdestasdisfunesso:

Barreiras s mudanas a cultura pode ser negativa quando h um ambientedinmico (com muitas mudanas acontecendo), e essa cultura impede que a


organizaoseadapteaosnovosdesafios.Aconsistncianocomportamentonopositivaemambientesdinmicos,apenasnosestveis;

Barreiras sdiversidades culturas fortespempressonos integrantespara seencaixarem em um perfil de comportamento considerado adequado. Acontrataodepessoasdecor,raa, idade,sexosououtrasdiferenaspodecolidircom essa viso do que aceitvel na organizao. Esta cultura pode entodificultar a assimilao de pessoas diferentes, que so necessrias para que aorganizao tenha qualidades e caractersticas que somente pessoas diferentestrazemaumaorganizao;

Barreiras s aquisies e fuses a maior dificuldade que duas organizaescostumam encontrar ao ocorrer uma fuso ou aquisio como conciliar duasculturas diferentes (principalmente quando elas so grandes!). Normalmente seram considerados os fatores financeiros ou quais os produtos envolvidos, masatualmenteosfatoresculturaispassaramaserconsiderados.

Vamosanalisaragoraumasquestessobreotemaparafixarocontedo:

1. (CESPESEGERES/EPPGG2007)Disfunesnaculturaorganizacionalsodesviosnocomportamentocoletivo,nopercebidospelosprpriosmembrosequecorrespondemadegeneraessociais.Umadessasdisfunessetraduznaresistnciaaceitaodeoutras culturas e na falta de reconhecimento de pontos de vista alheios ao prpriogrupo.

2. (CESPE AGU AGENTE ADM. 2010) De modo geral, toda investigao e produoterica a respeito de cultura organizacional assentase, invariavelmente, em duasperspectivas:uma integradora,quepropeaexistnciadeumacultura forteenica,dominando toda a estrutura de forma coesa; e outra diferenciadora, que enfatiza aheterogeneidadeexistenteno seiodequalquer instituio,propondo aexistnciadeumconjuntodesubculturasqueseentrecruzamnocotidianoorganizacional.

3. (CESPETCU/ACEGESTODEPESSOAS2008)Aculturaorganizacionalestpresente,demaneiraexplcita,porexemplo,namisso,nosobjetivosenavisodeclaradosparaaempresa,e,demaneira implcita,nos comportamentosenosvalores compartilhadosporseusmembros.

4. (CESPETCU/ACEGESTODEPESSOAS2008)Sofunesdaculturaorganizacional:

assegurar aos membros da organizao uma identidade individual, facilitar ocompromisso individual, promover a estabilidade organizacional e moldar ocomportamentodeseusmembrosdiantedavida.


5. (CESPETCU/ACEGESTODEPESSOAS2008)Aalteraodaculturaorganizacionalpode determinar mudanas em grande parte dos comportamentos organizacionais,comonasrelaesinterpessoais,nacomunicaoenabuscadaqualidade.

6. (CESPETCU/ACEGESTODEPESSOAS2008)DeacordocomBeyereHarrison,os

ritosservemparaconfirmarosvaloresdaorganizaoeenvolvemseistiposbsicos:depassagem,dedegradao,deconfirmao,dereproduo,dereduodeconflitosedeintegrao.

7. (CESPETCU/ACEGESTODEPESSOAS2008)Amudanadeculturaorganizacional

umprocesso complexo,masque acontecede forma rpidaquandoh apoioda altaadministraodaempresa.

8. (CESPETCU/ACEGESTODEPESSOAS 2008)Paradiagnosticara culturadeuma

organizao, o pesquisador deve utilizar tcnicas mltiplas de coleta de dados, taiscomoobservao,anlisededocumentos,tcnicasqualitativasetcnicasquantitativas.

9. (CESPE ANAL. GESTO PESSOAS SERPRO 2008) A cultura de uma organizao

constituiumpassivoquandoosvalorespartilhadosnoestodeacordocomaquelesquepromovemaeficciadaorganizao.

10. (CESPE HEMOBRS/ADMINISTRADOR 2008)Uma culturaorganizacional forte se

caracterizasemprecomoumavantagemparaaorganizao.

11. (CESPETCU/ACE2007)Asrepartiespblicassoorganizaescaracterizadaspelaculturamecanicista,tpicadeumfuncionamentosempreigualesujeitasaregrasestritas.aculturaadequadaacondiesinstveis,aambientescomosquaisaorganizaonotemfamiliaridade,nasquaisanaturezacooperativadoconhecimentomaisimportantequeaespecializao.

12. (CESPEUEPA/ADMINISTRADOR2007)Ainstabilidadeeaimprevisibilidadedo

cenriodaseguranapblicadoRiodeJaneirodemandamqueoBOPE,comoumsistemasocial,adoteumaestruturamecanicista.

13. (CESPECEARAPORTOS/ANALISTA2004)Apresentarumaculturafortedevesero

objetivodetodasasorganizaes,poiselaencorajacomportamentospositivoseadaptveisamudanas.

14. (CESPEMIN.COMUNICAES/ADMINISTRAO2008)Asculturasorganizacionais

caracterizamsemaisconservadorasoumaisflexveis,dependendodareceptividademudanadeseusvaloresedesuaspressuposiesbsicas.

Gabaritos:1C2C3C4E

5C6C7E8C

9C10E11E12E


13E 14CBibliografia:Robbins,S.P.;Coulter,M.Administrao.Ed.PrenticeHall,5Ed.1998.Robbins,S.P.;OrganizationalBehavior.Ed.PrenticeHall,11Ed.2007.Sobral,F.;Alketa,A.Administrao:teoriaeprticanocontextobrasileiro.Ed.PearsonPrenticeHall,1Ed.2008. Porhojes!Qualquerdvidaestareidisponvelnoemailabaixo.Bonsestudosesucesso!!RodrigoRennrodrigorenno@euvoupassar.com.br

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