Carreira: Século IX, origem da utilização desse termo = sucessão de postos de trabalho.

Evolução da sociedade: -Passa a ser considerada um sistema que contribui

para a integração das necessidades de desenvolvimento das pessoas com o desenvolvimento da

organização.-Sequência de atitudes e comportamento associada

com experiência e atividades relacionadas ao trabalho.-Necessita a assunção de compromissos planejados, a escolha de modo de gestão, um processo dinâmico de

formação e capacitação.

Carreira no Serviço Público (Município, Estado e Autarquias):

-Obedece o dispositivo constitucional no Artigo 39, alterado pela Emenda Constitucional nº 19 de 1998.

-Norteia a construção, estruturação e formatação da carreira dos servidores públicos, em obediência aos princípios

constitucionais da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência.

-No novo modelo de gestão do Estado, a educação permanente é uma importante estratégia para

aprimoramento dos processos de trabalho através de capacitações voltadas para a melhor qualificação do ambiente

e do trabalhador.

Contexto Ministerial:

- Apoio e estímulo a instituição de planos de carreira, cargos e salários nos Estados, Municípios

e Distrito Federal.-Instituição do Programa de Qualificação e

Estruturação da Gestão do Trabalho e Educação no SUS – ProgeSUS.

Contexto Estadual:

-Lei complementar n° 1.157 de 02/12/2011 que instituiu o Plano de Cargos, Vencimentos e Salários.

-Organiza as classes dos servidores das secretarias do estado de acordo com a complexidade das atribuições,

os graus diferenciados de formação, de responsabilidade e de experiência profissional.

Contexto Municipal : (Lei nº13.652/2003 – nível básico, 13.748/2004 – nível médio, 14.591/2007 - nível superior,

14.713/2008 – nível superior/médio técnico saúde), 15.517/2011(autarquia)

-Os Planos de Cargos, Carreiras e Salários dos servidores municipais da Secretaria da Saúde da Cidade de São Paulo

visam à valorização de todos os profissionais.-Nível Superior: 13 categorias em 3 níveis.-Nível Médio: 15 categorias em 2 níveis.-Nível Básico: 10 categorias em 2 níveis.

Contexto Municipal :

-O Plano de Carreira é um investimento no profissional, buscando preservar os talentos presentes no corpo de

funcionários. Tem duas dimensões:1.Formação: Processo permanente de aprendizagem para o desenvolvimento profissional e institucional ,

criação de conhecimento e inovação.2.Política Remuneratória: Processo de evolução de remuneração através dos eventos de progressão e

promoção, tendo como insumos: tempo, avaliação de desempenho, capacitações (validadas/ referendadas) e

atividades.

Desenvolvimento na Carreira:

-Progressão Funcional e/ou Promoção: é o instituto pelo qual os servidores públicos desenvolvem-se nas carreiras a que pertencem, mudando de categoria ou

de nível, alterando padrão de vencimento.

Desenvolvimento na Carreira:

-Progressão Funcional: é a passagem do servidor da categoria que se encontra para a imediatamente superior dentro do

mesmo nível em razão do resultado da avaliação de desempenho associado ao tempo da categoria e títulos.

-Decreto nº 51.564/2010 – nível básico-Decreto nº 51.565/2010 – nível médio

-Decreto n° 51.566/2010 – nível superior-Decreto nº 51.567/2010 – nível superior/nível médio técnico

saúde.-Portaria nº 097/SMG.G/2010

Desenvolvimento na Carreira:

-Promoção: é a elevação do servidor de um nível para o imediatamente superior em razão do resultado da avaliação

de desempenho associado a títulos e/ou atividades.Critério: estar enquadrado na última categoria do nível

anterior.-Decreto nº 51.568/2010 – nível básico-Decreto nº 51.569/2010 – nível médio

-Decreto nº 51.570/2010 – nível superior/ médio técnico saúde

-Decreto nº 51.571/2010 – nível superior-Portaria 096/SMG.G/2010

Avaliação de Desempenho:

-É uma avaliação, orientada e monitorada por SEMPLA, incluindo o indivíduo, o gestor e sua

equipe na dimensão individual.-A avaliação institucional envolve o usuário do sistema de saúde, as metas e as condições de

trabalho, fortalece o trabalho em equipe e facilita o estabelecimento de metas, tornando a

avaliação mais objetiva.

Avaliação de Desempenho:

-Uma ferramenta importante para o desenvolvimento e alinhamento de objetivos individuais e das equipes às metas

da organização; implica no maior envolvimento de todos servidores, os quais passam a se sentir pessoalmente

responsáveis pelo desempenho da organização.-Integra a política de capacitação possibilitando a

oportunidade de desenvolvimento aos profissionais.-Divulga amplamente as metas estabelecidas.

-Participa do planejamento e desenvolvimento das carreiras.

A Avaliação de Desempenho permite:

-O exercício da auto crítica.-A Análise do processo de trabalho em equipe independe do regime jurídico( “via de dupla

mão”). -O desenho de um plano de trabalho ou metas

com ações que integram projetos e/ou processos.

-A Análise das condições de trabalho na efetivação dos projetos e/ou processos.

METAS:

DERIVAÇÃO/ RENOVAÇÃO/ ATUALIZAÇÃO

REAL E FACTÍVEL

POSSIBILIDADES:

1.Fortalecimento regional2. Descentralização3. Reconfiguração da Atenção Básica4. Programa Hora Certa5. Território6. Regulação: aproximação com o Estado7. Garantia do Acesso8.Integralidade do cuidado9.Equidade no atendimento10.Valorização do trabalhador11.Fortalecimento da participação social

Formação/Capacitação:

São eventos que aprimoram, atualizam o profissional na sua atividade cotidiana, contribuindo também

como insumo para o crescimento na carreira.

Cursos validados/referendados e atividades.

• Afastamento para participação em congresso, certames desportivos, culturais

ou científicos:

É um das possibilidades de qualificação profissional.

Deve-se utilizar o manual de afastamento que subsidia as áreas de gestão de pessoas

nos procedimentos, legislações, fluxos, normas e rotinas(disponível no portal da

CGP).

CONTEXTO 2012/2013/2014

2012/2013 – REALIZAÇÃO DE OFICINAS TEMÁTICAS REGIONAIS COM AS ÁREAS DE RECURSOS HUMANOS/DESENVOLVIMENTO E GESTORES DE UNIDADES;

70% DOS PROFISSIONAIS DA SAÚDE, DO NÍVEL SUPERIOR, TEM MAIS DE 20 ANOS DE SERVIÇO PÚBLICO;

37,8% DOS PROFISSIONAIS DA SAÚDE, DO NÍVEL SUPERIOR, JÁ ESTÃO NA ÚLTIMA REFERÊNCIA DO NÍVEL III – ES13 OU ESM 13;

SÃO REALIZADOS ESTUDOS PRÉVIOS DAS POSSIBILIDADES DE EVOLUÇÃO NA CARREIRA DE CADA SERVIDOR, PELAS ÁREAS DE RH, ANTECIPANDO A PREPARAÇÃO PARA OS EVENTOS DE CARREIRAS;

PROJETO DE GESTÃO DE CARREIRAS EM TODOS OS MOMENTOS – INGRESSO, MOVIMENTAÇÃO, LICENÇAS, READAPTAÇÃO E PREPARAÇÃO PARA A APOSENTADORIA;

PERSPECTIVAS

CONVÊNIO DO SISTEMA DE NEGOCIAÇÃO PERMANENTE DA PREFEITURA DO MUNICÍPIO DE SÃO PAULO – SINP. 14/05/2013

Celebrado nos termos da Lei Municipal nº 13.303, art. 6º, de 18 de janeiro de 2002 (D.O.M. de 19/01/2002).

CLÁUSULA PRIMEIRA. Visa reinstituir o Sistema de Negociação Permanente da Prefeitura do Município de São Paulo – SINP

CLÁUSULA SEGUNDA. O SINP compreende a aplicação de metodologia participativa de tratamento de conflitos e de encaminhamento de assuntos pertinentes às relações funcionais, de trabalho e à valorização profissional dos servidores.

PERSPECTIVASPROTOCOLO DE NEGOCIAÇÃO ENTRE A PREFEITURA DO MUNICÍPIO DE SÃO PAULO E AS ENTIDADES REPRESENTATIVAS DOS SERVIDORES PÚBLICOS MUNICIPAIS. 15/05/2013.

CLÁUSULA NONA. A Prefeitura do Município de São Paulo dará início, imediatamente após a formalização do SINP, à discussão sobre as carreiras do funcionalismo público municipal em suas respectivas Mesas Setoriais, visando promover já em 2014 as reestruturações das carreiras da Saúde, de Nível Superior e da Guarda Civil Metropolitana, levando sempre em consideração, no debate sobre a reestruturação, a questão dos aposentados e pensionistas.

PERSPECTIVAS

As carreiras da saúde estão sendo tratadas na mesa de negociação da saúde, que reúne – se mensalmente em SMS, com participação de SMS, SEMPLA e bancada dos trabalhadores ( 8 entidades).

Referências:• Manual de afastamento – portal do CGP• Lei Municipal Nº 8.989 de 29/10/79 e 13.883 de

18/08/04• Decreto Municipal Nº 48.743 e 48.744 de

20/09/07 e 51.367 de 30/03/10• Portaria 2213/SMS-G de 03/07/03 e

145/SMG.G/2007 de 09/11/07

• Obrigado!!!!Até breve...

Claudia De CrescenzoDarci Pontes Pinheiro

GEDEP/CGP/SMS

cayub@prefeitura.sp.gov.brTel:11-3397-2049