GESTÃO DE PESSOAS

UNIDADE I

PAULO CÉSAR SCHOTTEN

SOBRE OS AUTORES

Paulo César SchottenMestre em Administração pela Fundação Pedro Leopoldo de Minas Gerais (FPL/MG)Especialista em Desenvolvimento Gerencial, Marketing e Recursos Humanos (Inbrape/Fa pa)Administrador de empresas (graduação) – Unespar/Paranavaí- PR

Paulo  César  Schotten,  Mestre  em  Administração  e  expecialista  em

Desenvolvimento  Gerencial,  Marketing  e  Recursos  Humanos,  conta  com

experiência de mais de quinze anos no Ensino Superior, atualmente é professor da

Universidade  Federal  do  Mato  Grosso  do  Sul,  campus  de  Nova  Andradina.

Trabalhou  mais  de  25  anos  na  iniciativa  privada  em  empresas  de  pequeno,

médio  e grande porte  sempre  em  cargos administrativos  e de gestão. Autor do

Livro  o  “Pré-adolescente  no  Processo  de  Compra:  Influenciado  e  Influenciador”

(2015).

Introdução

IntroduçãoSeja  bem-vindo(a),  aluno(a),  às  discussões  sobre  um  conteúdo  de  suma

importância para os ambientes organizacionais e os seus membros, que é a gestão

de pessoas.

Nos dias de hoje a gestão de pessoas passou a ser incorporada como um conjunto

de  práticas  que  se  voltam  a  conduzir  as  pessoas  nos  mais  diversos  tipos  e

tamanhos de organizações. Hoje, este conjunto de práticas deixa de ser visto como

um  encargo  somente  do  órgão  de  recursos  humanos  (RH)  em uma  empresa,  e

passa a integrar as tarefas de todos aqueles que exercem atividades de comando

dentro da organização, sejam eles, gerentes, coordenadores, supervisores etc.

Em  outros  tempos,  ao  voltar-se  para  o  trato  das  pessoas  nas  organizações,

falava-se  somente  de  alguns  processos  voltados  ao  cumprimento  da  legislação

vigente,  com  um  enfoque  na  produtividade.  Veremos  ao  longo  deste material

que  o  atual  cenário  de  mudança  que  envolve  as  pessoas  e  as  organizações

suscitou  a  quebra  desta  concepção,  exigindo  assim,  novas  práticas/ferramentas

para conduzir as pessoas nos ambientes organizacionais.

As pessoas estão mais bem informadas e desenvolvidas. O acesso às tecnologias

e à informação tornou-se força motriz para o desenvolvimento do conhecimento

dos  indivíduos.  E,  sob  tal  perspectiva,  se  as  organizações  deixarem de  conduzir

estes potenciais adequadamente e não envolvê-los nas estruturas organizacionais,

pode perder-se não somente mão de obra, mas principalmente capital intelectual.

Assim  sendo,  os  estudos  sobre  gestão  de  pessoas  pautam-se  em  fundamentos

teóricos  construídos  por  pesquisadores,  que,  de  acordo  com  cada  cenário

vivenciado na época, traçavam um quadro de como as pessoas eram conduzidas

(tratadas)  nas  organizações.  Com  isso,  percebemos  que  estudar  sobre  gestão  de

pessoas  é  abordar  também  alguns  elementos  históricos  que  permearam  os

cenários das organizações e da sociedade.

Pautando-se nestas  concepções  esse material  foi  desenvolvido  com o  intuito  de

permitir  o  conhecimento  sobre  o  desenvolvimento  das  práticas  de  gestão  de

pessoas,  considerando  as  suas  concepções  iniciais,  e,  compreendendo  as

ferramentas/práticas  na  atualidade.  Para  atingir  este  objetivo  e  facilitar  a

compreensão, o material foi dividido em quatro unidades de estudo dispostas da

seguinte forma:

Unidade I: A gestão de pessoas e seus desdobramentos.

Unidade II: Liderança e Gestão de Competências.

Unidade III: Processo de Gestão de pessoas.

Unidade IV: Ambiente organizacional e Gestão de Pessoas.

 

Na unidade I você conhecerá os principais conceitos que envolvem a gestão de

pessoas,  como  também  a  sua  evolução  ao  longo  dos  tempos.  Ao  tratar  desta

evolução será mencionada a influência das teorias organizacionais na gestão de

pessoas, como também o novo papel que o órgão de RH passa a ter dentro das

organizações.

Na unidade II serão abordadas as principais concepções sobre a liderança, com

destaque para o papel e atuação do líder nas organizações atuais e a atuação em

equipe.  Você  perceberá  que  o  exercício  da  liderança  nem  sempre  é  realmente

executado  por  todos  os  profissionais  que  estão  em  atividades  de  comando.  E,

principalmente, que ser líder não se constitui em apenas atividades de comandar,

delegar  ou  designar  tarefas.  Ainda  na  unidade  II,  as  discussões  voltam-se  ao

estudo  dos  principais  aspectos  que  envolvem  o  conceito  de  competência,

utilizando-a  como  uma  forma  de  se  desenvolver  a  gestão  de  pessoas  nas

organizações.

A unidade  III  será voltada à  compreensão dos  processos  de Gestão de pessoas.

Serão abordados os principais processos,  conceitos e  sua  importância e aplicação

dentro  do  meio  organizacional,  relacionando-os  com  a  gestão  de  pessoas,  e,

principalmente compreendendo a sua importância e influência neste ambiente.

Por  fim,  o  ambiente  organizacional,  tratado  na  unidade  IV,  será  apresentado

como o  conjunto de elementos que  integram o  contexto da organização. Nossas

discussões consistirão em tratar os elementos deste ambiente que influenciam e se

voltam à prática de gestão de pessoas e, para isso serão abordados temas como: o

indivíduo  e  as  suas  características,  o  grupo  de  trabalho  e  a  cultura

organizacional.

Além disso,  falaremos ainda de  ferramentas que podem auxiliar  os gestores a

atuar sobre estes elementos, tais como a Pesquisa de Clima Organizacional (PCO)

e  o  feedback.  Ao  final  da  Unidade  III,  serão  considerados  ainda  os  principais

aspectos que envolvem a gestão de conflitos e relacionamentos nas organizações,

como também concepções sobre o “poder” nos ambientes organizacionais.

Compreenda  que  os  assuntos  tratados  em  todas  as  unidades  têm  o  intuito

principal de envolvê-los neste “universo” de ferramentas voltadas à condução das

pessoas  nas  organizações,  e  principalmente,  orientá-lo  sobre  a  maneira  mais

adequada de operacionalizá-las.

Por  fim,  ao  final  de  cada  unidade  de  estudo,  você  encontrará  indicações  de

Obras  e  filmes  que  permitirão  a  otimização  deste  processo  de  ensino-

aprendizagem.  Espero  que  tenha  sucesso  em  sua  jornada!  Bons  estudos!  Boas

reflexões! Bom aprendizado!

 

Prof. Me. Paulo César Schotten

UNIDADE I

A gestão de pessoasPaulo César Schotten

No contexto da unidade I, cujo tema central de estudos é a Gestão de Pessoas

e seus desdobramentos, o objetivo geral é conceituar gestão de pessoas e

conhecer a sua evolução ao longo dos tempos. Os conteúdos aqui

desenvolvidos serão amparados, em perspectivas de autores da área, e terão

um viés para que se compreendam os modelos de gestão de pessoas, bem

como a evolução histórica da área, como uma forma de se desenvolver

trabalhos cooperativos nos mais diversos contextos organizacionais,

objetivando resultados satisfatórios para todos os envolvidos (pessoas e

organização).

Com este m, as discussões serão iniciadas de maneira sólida, trazendo à tona

a percepção e pontos de vista de autores da área, de forma a apresentar as suas

concepções acerca da gestão de pessoas diante dos desa os enfrentados

constantemente pelas pessoas e pela sociedade como um todo. Tais

concepções serão interpretadas e complementadas com novas perspectivas

que permitam visualizar os cenários organizacionais.

O que é gestão de pessoas?Falar  em gestão de pessoas não  é  falar  somente de uma área dentro de uma

organização.  Isso porque atualmente a gestão de pessoas passa a ser vista como

uma  função  (papel)  desempenhada  por  gestores  de  equipes,  administradores,

gerentes, coordenadores ou supervisores, ou seja, por todos aqueles que detêm sob

o seu comando uma equipe de trabalho.

O que seria então gestão de pessoas? Segundo Chiavenato (2010), a abordagem

de  gestão  de  pessoas  diz  respeito  a  um  conjunto  integrado  de  atividades  de

especialistas  e  também  gestores  com  o  intuito  de  proporcionar  competências  e

competitividade  à  organização.  Acrescenta-se  ainda,  que  este  conjunto  de

atividades  busca  o  alinhamento  dos  objetivos  da  organização  com  os  dos

indivíduos que compõem a sua estrutura.

Estamos  falando  assim  de  uma  nova  abordagem.  De  uma  nova  forma  de

integrar os talentos humanos com as necessidades da organização, e para isso, é

necessário que os gestores  saiam do  “casulo”  e percebam o quão  importante  é o

seu  papel,  por  meio  da  atuação  direta  junto  às  suas  equipes  de  trabalho.  O

trabalho  de  Gestão  de  pessoas  não  é  meramente  um  jogo  de  xadrez,  situação

demonstrada na Figura 1.1, mas sim um processo dinâmico, diferenciado, pois as

peças  não  são  imutáveis,  são  portadoras  de  características  pessoas  como  a

iniciativa, a criatividade, o pensamento e o conhecimento.

 

FIGURA 1.1 - Comparativo xadrez x gestão de pessoas undefined

 

Mas  como  desenvolver  este  tipo  de  abordagem  nos  contextos  organizacionais

atuais? Como deixar de ver “o trato” com pessoas somente como uma área fadada

à  contratação,  formação,  remuneração e demissão de  empregados? É necessário

que  os  profissionais  busquem  conhecimento  sobre  esta  abordagem para  os  dias

atuais.

O  cenário  da  gestão  de  pessoas,  para  França (2009)  ascendeu  para  ações

corporativas  estratégicas,  não  se  limitando  mais  às  atividades  operacionais  e

legisladas,  ou  seja,  ampliam-se as  atividades  dos  profissionais  que atuam nesta

área. Notamos assim, que ainda existe o órgão de recursos humanos (ARH) nas

organizações atuais, o que muda é a forma como as atividades do órgão de RH

são desenvolvidas, e o seu papel exercido na empresa como um todo.

 

Vamos compreender melhor esta questão!Como  órgão  de  RH  compreende-se  o  bom  e  “velho”  departamento  responsável

pelas atividades de recrutamento, seleção, capacitação, avaliação, remuneração e

demissão, ou seja, o departamento de recursos humanos (DRH). Em outros tempos,

todas  essas  atividades  eram  executadas  somente  pelos  profissionais  deste

departamento.

Em uma nova abordagem de gestão de pessoas, o DRH amplia a sua área de

atuação  e  envolve  os  demais  gestores  da  organização,  de  forma  que  as  suas

atividades sejam desenvolvidas de maneira compartilhada. O DRH passa então a

ter  um  papel  de  suporte  para  os  gestores  dos  demais  departamentos  da

organização, o que chamamos função de staff.

Maximiano (2011) define a  função de  staff  como unidades de  trabalho que atuam

“ao  lado”  das  unidades  de  linhas,  que  são  os  departamentos.  Estas  unidades  de

trabalho desempenham um papel de assessoria prestando serviços de suporte aos

gerentes  de  linha,  auxiliando  no  desenvolvimento  de  atividades  com  os  seus

públicos e fornecendo informações relevantes à tomada de decisão, por exemplo.

Considerando as características citadas pelo autor Maximiano (2011), percebe-se que

em organizações contemporâneas o órgão de RH passa a desempenhar este papel,

em  uma  nova  abordagem  de  gestão  de  pessoas.  O  órgão  de  RH  assessora  as

demais  lideranças da  empresa,  integrando às  suas atividades  o papel de atuar

junto às suas equipes enquanto gestores de pessoas.

É  importante que a gestão de pessoas ocorra a partir de uma visão  integrada

das pessoas. Para isso, serão consideradas algumas questões fundamentais citadas

pela  autora  França (2009)  conforme  segue:  (1)  expectativas  sobre  as  relações  de

trabalho,  (2)  o  contrato  psicológico  entre  a  pessoa  e  a  empresa,  (3)  perfis

profissionais  requisitados,  (4)  grupos  e  equipes,  (5)  lideranças  e  processos  de

cooperação,  (6)  cultura organizacional,  como  também outros aspectos  ligados à

vida social.

Mas o que estas questões fundamentais representam, e por que estão ligadas à

gestão de pessoas? Buscando resposta para esta pergunta, vamos interpretar estas

questões relacionando-as com os ambientes organizacionais.

Expectativas  sobre  as  relações  de  trabalho.  Quando  falamos  em

expectativas  sobre as  relações de  trabalho, destaca-se o  “sentimento” que o

indivíduo  tem  sobre  a  empresa  e/ou  atividade  que  desenvolve.  Essas

expectativas,  por  muitas  vezes,  acabam  por  delimitar  a  sua  atuação  e

percepção sobre a empresa.

O  contrato  psicológico  entre  a  pessoa  e  a  empresa:  entende-se  aqui  como

contrato psicológico o acordo “invisível” de expectativas entre as partes que

compõem  o  contrato  de  trabalho:  pessoas  e  organização.  É  necessário  que

este  contrato  psicológico  seja  firmado  e  cumprido,  já  que  o

descontentamento  de  uma  das  partes  leva  a  um  desacordo  e,

consequentemente,  ao  desenvolvimento  inadequado  das  atividades  de

trabalho.

Perfis profissionais requisitados: é necessário que os gestores das organizações

percebam que ao mesmo  tempo em que  se necessita de profissionais  cada

vez  mais  capacitados,  é  necessário  formar  e  preparar  profissionais.  A

mudança  acelerada  que  afeta  as  organizações  lida  com  esta  dicotomia.

Então,  ter  gestores  mais  engajados  com  as  suas  equipes  faz  suprir  esta

necessidade.

Grupos  e  equipes:  é  necessário  desenvolver  habilidades  individuais  sim,  o

mais  importante  ainda  é  fomentar  o  trabalho  integrado.  E  somente  com

uma  abordagem  voltada  ao  desenvolvimento  de  grupos  e  equipes  de

trabalho, este trabalho integrado será possível.

Lideranças e processos de cooperação: quando se utiliza uma abordagem de

gestão de pessoas, quebra-se o estigma de que cada líder é responsável pelo

seu departamento,  não necessitando  interagir  com outras  lideranças.  Essas

lideranças  precisam  “se  falar”,  trocar  informações  e  metodologias  de

trabalho, pois somente assim obterão resultados mais satisfatórios.

Cultura organizacional: em um contexto contemporâneo é necessário que os

gestores  de  uma  organização  conheçam  de  sua  cultura.  É  necessário

conhecer  missão,  visão,  valores,  normas  e  diretrizes  da  organização.

Conhecer os seus costumes, as suas normatizações e políticas, somente assim

a condução das equipes de trabalho acontecerá de maneira adequada.

 

A partir desta interpretação das questões abordadas por França (2009), nota-se

a necessidade de enxergar o contexto organizacional além de suas atividades e

metas.  É  necessário  ter  visão  holística  e,  ainda  mais  importante,  conduzir

adequadamente os indivíduos que deste contexto fazem parte.

A gestão de pessoas passa então a ter novos objetivos dentro da organização. E

dentre tais objetivos, Chiavenato (2010) destaca:

a. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;

b. Proporcionar competitividade à organização;

c. Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas;

d. Aumentar a autorrealização e a satisfação das pessoas no trabalho;

e. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;

f. Administrar e impulsionar a mudança;

g. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

 

Quanta mudança de enfoque, não é mesmo? Desta maneira, gerir pessoas em

um  contexto  organizacional,  não  se  limita  mais  às  atividades  burocráticas  e

operacionais, mas  principalmente  em  preocupações  que  valorizam um  enfoque

comportamental do indivíduo.

Alguns fatores contribuíram para esta nova abordagem da área de GP:

O cenário mundial de mudanças constantes;

O novo perfil de profissionais que compõem o mercado de trabalho;

Enxugamento  das  estruturas  organizacionais  (redução  de  níveis

hierárquicos);

Manutenção do bom clima de trabalho;

Maior número de líderes formados;

Comunicação cada vez mais acelerada.

 

Assim,  chega-se  a  definição  de  que  a  abordagem  de  gestão  de  pessoas

representa  o  grau  de  maturidade  sobre  a  condução  dos  indivíduos  em  uma

organização,  percebido  como  o  resultado  do  processo  de  evolução  da  ARH  ao

longo dos tempos.

 

 

Evolução da gestão de pessoasAntes  mesmo  de  abordar  sobre  as  ferramentas  e/ou  práticas  de  gestão  de

pessoas nas organizações, faz-se necessário compreender a sua evolução histórica,

pois  assim  torna-se  possível  visualizar  os  cenários  que  contribuíram  para  a

formação das teorias e perspectivas construídas e estudadas até os dias atuais.

Vamos remapear a evolução histórica da gestão de pessoas, trazendo à tona o

“pano  de  fundo”  de  cada  momento  e  as  suas  principais  características.  Cabe

ressaltar  que  esta  evolução  da  gestão  de  pessoas  é  fortemente  marcada  e

influenciada  pelas  teorias  organizacionais,  já  que  a  maneira  como  os

trabalhadores de uma organização são tratados, reflete os seus modelos de gestão.

Para melhor compreensão, essa evolução da Gestão de Pessoas será dividida em

três grandes momentos, que serão aqui denominados de “fases”: (1) Fase industrial,

(2) Fase pós-industrial e (3) Fase moderna.

 

Fase IndustrialA fase industrial é representada pelo período de ascensão da industrialização da

economia, de maneira concentrada no final do século XIX até meados do século

XX. O foco desta época estava na produtividade, algo que contribuiu inclusive,

para  os  princípios  de  uma  teoria  organizacional,  com  personagens  marcantes

como Frederick W. Taylor, Henri Fayol, Henry Ford e Max Weber.

Cada um deles  com a  sua abordagem contribuiu com o objetivo principal das

organizações da época, que era:  “produzir mais no menor tempo possível”. Neste

período que foram instituídos inclusive os princípios da administração: conhecer,

prever, organizar, comandar, coordenar e controlar.

Mas  como  este  período  está  ligado à  evolução da gestão de pessoas?  Imagine

você que com a mudança de uma economia quase que totalmente agrícola para

uma economia industrial, o êxodo do campo para a cidade foi gigantesco. Sendo

assim, a “quantidade” de mão de obra disponível era imensurável, o que levava

as  indústrias a  recrutarem aqueles que  se mostravam mais  fortes  (fisicamente)

para atuar em suas estruturas.

Neste  período  a  estrutura,  o  maquinário,  os  insumos  e  o  tempo  de  produção

eram  o  enfoque  principal,  as  pessoas  (operários)  ficavam  em  segundo  plano.

Nem se cogitava nesta época em preocupar-se com a forma como os empregados

seriam  tratados.  Algo  que  era  estimulado  inclusive,  pela  ausência  de  leis  que

regulamentassem  o  trabalho  executado.  Este  quadro  começou  a  mudar  em

meados do século XX com o fortalecimento dos sindicatos e, no caso do Brasil, com

o surgimento da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Outros pontos importantes desta fase que ainda merecem destaque, a partir da

abordagem de Chiavenato (2010):

Organização centralizada;

Pequena capacidade de processamento de informação;

Sem perspectivas de mudança e inovação;

Padrões rígidos de comunicação;

Reflita

O período Pós-Revolução Industrial e os inícios de estudos da

Administração conhecido como Administração Científica tinham como foco

de trabalho a questão da produtividade. O ser humano era visto apenas

como um recurso aplicado no processo de produção. Mas reflita comigo: era

o ser humano totalmente relegado à operação de produção sem nenhum

direito ou de alguma forma ele era valorizado? De que forma ele era

valorizado na época, caso se aplique essa valorização?

Cargos definitivos e limitados.

 

 

Fase pós-industrialConforme  as  atividades  vinham  sendo  desenvolvidas,  algumas  mudanças

sociais e tecnológicas começaram a influenciar os modelos de gestão da época e,

consequentemente, na forma de tratar os empregados. Duas mudanças marcantes

foram: (1) o fortalecimento dos sindicatos e, no caso do Brasil, (2) o surgimento da

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), conforme citado anteriormente.

Este  período  que  ocorreu  em  torno  da  década  de  1950  até  a  década  de  1990,

começou a exigir das organizações uma forma mais estruturada de gerir os seus

empregados, cumprindo principalmente, com os parâmetros previstos em lei.

Surge,  então,  o  Departamento  de  Relações  Industriais,  que  tinha  as  suas

atividades concentradas em atender às exigências dos Sindicatos, relacionadas às

condições de trabalho e também na concessão de benefícios aos empregados. Este

departamento, mais tarde se torna Administração de Recursos Humanos (ARH),

abarcando  também  as  atividades  de  Departamento  de  Pessoal  (contratação,

demissão, pagamentos), que antes eram desenvolvidas de forma separada.

Desta  maneira,  além  das  questões  legais/jurídicas  e  trabalhistas,  algumas

atividades  começam a  ser  “desenhadas”  pela ARH,  fazendo  surgir  os  principais

processos  de  RH,  como  recrutamento,  seleção,  treinamento,  avaliação,  cargos  e

salários, higiene e segurança no trabalho.

O órgão de RH passa então, a ter importância para a organização, não somente

para  cumprir  com  a  Lei  e  exigências  dos  Sindicatos,  mas  principalmente  por

estruturar as atividades voltadas ao trato com os empregados da organização.

Um ponto importante citado pelo autor Gil (2014) é o de que no Brasil, atualmente,

muitas  das  grandes  e  médias  empresas  mantêm  em  suas  estruturas

Departamentos  de  Recursos  Humanos,  uma  designação  que  parece  estar

incorporada a uma característica da modernidade.

Será  que  realmente  é  algo moderno?  Esta  seria  a melhor  abordagem  para  a

condução dos empregados nas organizações atuais? É algo para se refletir.

Como pano  de  fundo  desta  fase,  fazendo  um viés  das  teorias  organizacionais,

está o surgimento do Movimento de Relações Humanas, que contou com grandes

pensadores, dentre os quais se destacam: Elton Mayo, Abraham Maslow, Douglas

Fique por dentro

TEORIAS DO MOVIMENTO DE RELAÇÕES HUMANASAo longo do século XX muitas teorias foram desenvolvidas e contribuíram

para o desenvolvimento da Gestão de Pessoas, dentre elas a Teoria

Motivacional de Abraham Maslow, a Teoria dos dois fatores de Frederick

Herzberg, a Teoria X e Y de Douglas McGregor e os estudos da experiência

de Hawthorne, de Elton Mayo. Recomenda-se um aprofundamento de

leitura dessas teorias vinculando com sua importância para a Gestão de

Pessoas.

McGregor  e  Frederick  Herzberg.  Estes  pesquisadores  trouxeram  uma  nova

abordagem  para  o  ser  humano  nos  contextos  organizacionais,  desenvolvendo

inclusive as teorias motivacionais tão estudadas nas mais diversas áreas.

 

 

 

Fase modernaA  partir  de  meados  da  década  de  1980,  impulsionadas  principalmente  pela

globalização  e  evolução  da  tecnologia,  as  organizações  precisaram  repensar  os

seus modelos de gestão, o que impactou, mais uma vez, na forma de condução de

seus empregados.

Segundo Gil (2014), a mudança sobre o papel dos indivíduos nas organizações e

os novos procedimentos de gestão determinaram sérios questionamentos  sobre a

forma  como  a  ARH  vinha  sendo  desenvolvida  nas  organizações.  Estes

questionamentos  levaram  inclusive, a  críticas  sobre  terminologia utilizada para

designar este departamento, pois partia-se da premissa de que, se tratadas como

recursos, as pessoas tinham de ser administradas em busca do maior rendimento

possível.

E, como vimos anteriormente, esta busca exacerbada pelo rendimento, foi uma

característica dos “primórdios” das teorias de gestão e tratamento das pessoas nas

estruturas organizacionais.

Alguns  autores  que  estudaram  sobre  esta  mudança  de  concepção  como

Chiavenato  (2010),  Gil  (2014)  e  França  (2009),  destacam  a  consideração  das

pessoas como parte do patrimônio da organização, e propõem que, os indivíduos

sejam tratados como parceiros e não como recursos desta estrutura. Isso porque os

indivíduos  passam  a  ser  vistos  como  fornecedores  de  conhecimentos  e  de

habilidades,  e dotados de  capacidades que enriquecem o valor da organização.

Surge a nomenclatura “colaborador” para tratar os empregados das organizações.

O que  temos de novo,  então? Uma abordagem de gestão de pessoas  que não

limita as atividades do órgão de RH a administrar os recursos humanos de uma

organização,  mas  sim  propor-se  à  expansão  das  suas  atividades  de  maneira

estratégica e global.

Iniciam-se  assim,  discussões  em  torno  de  novas  abordagens  para  a  prática  de

condução de pessoas nas organizações, chegando ao conceito de Gestão de Pessoas

(GP) que vimos anteriormente.

É importante destacar que o órgão de RH não foi excluído da organização, pois

os  profissionais  desta área ainda  têm o papel  de  recrutar,  selecionar,  capacitar,

avaliar o desempenho, desenhar cargos e remunerar, e outras tantas atividades

que lhes cabem. O que mudou foi a perspectiva de execução de suas atividades,

que  deixam  de  ser  meramente  operacionais  e  executadas  somente  pelo  RH,

tornando-se táticas e estratégicas executadas em conjunto com os demais gestores

da organização.

É  assim  que  o  órgão  de  RH  passa  a  atuar  enquanto  suporte  para

desenvolvimento de atividades dos setores e tomada de decisão de seus gestores,

como já abordado. Na fase moderna, todas as lideranças são gestores de pessoas

na  organização,  o  que  leva  à mudança  da  rotulação  de  “departamento”  para

“área de atuação”.

Fala-se  ainda,  dentro  desta  fase  moderna,  em  Gestão  de  Talentos,  Gestão  do

Capital Humano, Gestão do Capital  Intelectual,  e  outras nomenclaturas para a

área  que  “cuida”  das  pessoas  na  organização.  Vai  depender  do  estilo  da

organização,  ramo de atividade ou até mesmo do perfil de gestores que  fazem

parte do seu quadro.

O  mais  importante,  caro(a)  aluno(a),  é  que  esta  mudança  não  representa

somente uma mudança de nomenclatura, pois é necessário ir além das placas de

identificação do órgão de RH, e  implementar ações que realmente caracterizem

uma nova abordagem de Gestão de pessoas.

 

 

Indicação de leitura

Nome do livro: Administração de Recursos Humanos: do operacional ao

estratégico – Capítulo I

Editora: Saraiva

ISBN: 9788502125605

Autor: Jean Pierre Marras

O livro aborda lições práticas e modelos diferenciados de gestão de RH

com o objetivo de atender tanto o meio acadêmico quanto o meio

empresarial. Além disso, destaca-se por apresentar conceitos e princípios que

norteiam as principais linhas de pensamento teórico, trazendo exercícios e

estudos de casos práticos. É leitura obrigatória para estudantes

universitários, professores e todos aqueles que de forma direta ou indireta

gerenciam pessoas nas organizações ou pretendem gerenciá-las.

Indicação de leitura

Nome do livro: Administração de Recursos Humanos

Editora: Cengage Learning

ISBN: 9788522106820

Autor: George Bohlander, Scott Snell

Destaque para a leitura: Essa leitura dará o entendimento de como as

organizações podem obter vantagem competitiva sustentável por meio das

pessoas. O papel dos gerentes de RH não está mais limitado a funções

relacionadas a serviços, como o recrutamento e a seleção de empregados.

Atualmente, os gerentes de RH assumem um papel ativo no planejamento

estratégico e na tomada de decisões em suas organizações. Administração

de Recursos Humanos traz enfoque claro das mudanças que estão

ocorrendo em todos os níveis gerenciais. Tem como orientação a aplicação

prática e a apresentação de situações reais, propiciando o desenvolvimento

da análise crítica de RH.

Conclusão

ConclusãoComo  vimos  na  leitura  desse  livro,  a  gestão  de  pessoas, motivado  por muitos

aspectos,  entre  eles  a  mudança  no  ambiente  global,  surgimento  de  novas

tecnologias,  mudou  e  adaptou-se  a  realidades  cuja  valorização  passa  a  ser  do

indivíduo enquanto participante de um grupo, ou seja, uma organização.

Motivado  por  essas  mudanças,  a  gestão  de  pessoas  dentro  das  organizações

tende  a  encontrar  novos  caminhos  que  levem  ao  desenvolvimento

organizacional,  não mais  em um pensamento  exclusivo na produtividade, mas

sim  na  eficiência  produtiva  por meio  de  um modelo mais  dinâmico,  sistêmico,

valorizando a pessoa, seu conhecimento e as competências que lhe são atribuídas.

Na  ânsia  de  auxiliar  na  divulgação  e  facilitar  o  acesso  a  esse  conhecimento,

trabalhou-se  dentro  desse  texto  a  história  e  a  visão  inicial  dos  aspectos

relacionados  ao  desenvolvimento  da  gestão  de  pessoas,  apresentando  seus

conceitos  iniciais  quando  eram  considerados  e  chamados  de  departamento  de

pessoal,  passando  pela  fase  industrial,  a  fase  moderna  e  a  contemporânea,

deixando claro qual o papel desse setor dentro de cada ambiente.

Outro aspecto bastante abordado e de muita importância no processo de gestão

são  os  aspectos  ligados  à  Liderança  e  à  gestão  de  competências.  A  liderança,

aspecto  fundamental  na  aplicação  dos  conceitos  de  gestão,  valorizando  o  ser

humano  e  principalmente  modernizando  os  aspectos  gerenciais,  atendendo  as

realidades  e,  com  base  em  consciência  administrativa,  ajudando  no

desenvolvimento  pessoal  e  profissional. A  gestão  de  competências,  por  sua vez,

trata-se  da  maneira  com  a  qual  a  organização  processa  os  pontos  fortes  dos

indivíduos que a compõem e trabalham no sentido de valorização desses pontos,

aplicando-os dentro das necessidades e conduzindo-os de tal maneira que no seu

contexto total formam a competência organizacional.

Em relação ao processo de gestão de pessoas, valoriza-se o ser humano mediante

a  aplicação  de  técnicas  modernas,  relacionadas  à  nova  visão  da  gestão  de

pessoas,  atraindo,  selecionando  e  valorizando  a  pessoa,  ajudando  no

desenvolvimento e valorizando na remuneração,  levando então à permanência

do  indivíduo em  longo prazo no meio organizacional,  com a aplicação de  suas

competências e consecutiva eficiência e eficácia para o atingimento dos objetivos

organizacionais, evidenciando também o processo para a implantação da gestão

moderna  por  meio  da  gestão  de  competências  e  os  processos  de  avaliação  de

desempenho.

Por  fim,  mas  não  menos  importante  tratou-se  das  questões  relacionadas  ao

ambiente organizacional e suas inferências dentro dos aspectos relativos à gestão

de pessoas, abordando a cultura organizacional como as normas, procedimentos,

visão estratégica da organização e o clima organizacional a partir da percepção

do indivíduo com relação a todos os aspectos organizacionais, mantendo o foco na

gestão  moderna,  dentro  dos  princípios  e  filosofias  implantadas,  enfatizando

também os aspectos motivacionais do indivíduo e do indivíduo como participante

de grupos de trabalho, com suas particularidades e conflitos.

Com isso, o desenvolvimento do conteúdo aborda e permite a(o) aluna(o) uma

visão do que o aguarda na função de gestão de pessoas, ciente do dinamismo e

especificidades  sistemáticas  do  grande  objetivo  de  todas  as  funções

organizacionais  de  auxiliar  no  desenvolvimento, manutenção  e,  com  o  foco  na

estratégia  conduzir  a  organização  para  o  alcance  de  todos  os  seus  objetivos  e

metas traçadas.

Ficam  nossas  recomendações  de  complementação  de  leituras  e  atualização  de

conhecimento, visto que dia a dia novos  conceitos e novas  formas de aplicação

são  desenvolvidas,  cabendo  ao  profissional  seu  desenvolvimento  e

aperfeiçoamento e, agradecendo o  interesse pela obra e pelo conhecimento aqui

apresentado,  deixamos  nossos  cumprimentos  e  o  desejo  de  que  você,  como

profissional, atinja sempre seu sucesso no mercado de trabalho.

Um grande abraço e Sucesso no seu trabalho!

Referências

ReferênciasANDRADE,  R.  O.  B.;  ALYRIO,  R.  D.;  MACEDO,  M.  A.  S.  Princípios  de

negociação: ferramentas e gestão. São Paulo: Atlas, 2010.

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estratégico. São Paulo: Atlas, 2012.

CHIAVENATO,  I. Gestão  de  pessoas:  o  novo  papel  dos  recursos  humanos  nas

organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010a.

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organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010b.

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gerenciamento de pessoas. São Paulo: Gente, 2001.

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experiências. São Paulo: Atlas, 2012.

FISCHER,  A.  L.  O  conceito  de  modelo  de  gestão  de  pessoas  –  modismo  e

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S. (Org.). Gestão por competências: um modelo avançado para o gerenciamento

de pessoas. São Paulo: Gente, 2001.

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procedimentos. São Paulo: Atlas, 2009.

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mapeamento,  treinamento,  seleção,  avaliação  e  mensuração  de  resultados  de

treinamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.

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vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva, 2009.

Atividades - Unidade I

Na concepção de Chiavenato (2010), a abordagem de gestão de pessoasdiz respeito a um conjunto integrado de atividades de especialistas e tambémgestores com o intuito de proporcionar competências e competitividade àorganização. Com base nesse conceito, qual das compreensões abaixorepresenta a realidade da gestão de pessoas?

A) A gestão de pessoas busca mecanizar as estruturas organizacionais existentes em prol dos

objetivos organizacionais.

B) A gestão de pessoas busca o alinhamento dos objetivos da organização com os dos indivíduos

que compõem a sua estrutura.

C) A gestão de pessoas busca desmembrar a autoridade do poder democrático, radicalizando a

estrutura para as questões da competitividade e competência.

D) A gestão de pessoas tem como foco geral a especialização de seus membros e gestores.

E) A gestão de pessoas tem como objetivo principal o desenvolvimento das atividades de

recrutamento, seleção e treinamento de pessoal.

“Como órgão de RH compreendemos o bom e “velho” departamentoresponsável pelas atividades de recrutamento, seleção, capacitação,avaliação, remuneração e demissão, ou seja, o departamento de recursos

humanos (DRH)”. Comparando essa informação com o foco moderno da

Atividades

humanos (DRH)”. Comparando essa informação com o foco moderno daGestão de Pessoas, é possível compreender:

A) A função de gestão de Pessoal está contida dentro do departamento de Recursos Humanos.

B) O departamento de recursos humanos e a função gestão de pessoas são a mesma coisa.

C) O departamento de recursos humanos trata dos serviços essenciais da organização e a função

gestão de pessoas é um órgão totalmente à parte do processo de Recursos Humanos.

D) Não existe mais o departamento de recursos humanos, ele foi totalmente substituído pela

função de Gestão de Pessoal.

E) Na gestão de pessoas, o DRH amplia a sua área de atuação e envolve os demais gestores da

organização, de forma que as suas atividades sejam desenvolvidas de maneira

compartilhada.

Dentro de um contexto macroeconômico, alguns fatores contribuíram paraque a Gestão de Pessoal desenvolvesse uma nova abordagem: Qual dosfatores abaixo não pode ser considerado um fator motivador para essedesenvolvimento do conceito de Gestão de Pessoal?

A) O cenário mundial de mudanças constantes.

B) O novo perfil de profissionais que compõem o mercado de trabalho.

C) Enxugamento das estruturas organizacionais (redução de níveis hierárquicos).

D) A crise econômica mundial iniciada em 2008 nos Estados Unidos.

E) Comunicação cada vez mais acelerada.

Dentro da nova abordagem de Gestão de Pessoas, a visão daAdministração de Recursos Humanos passa a ser vista como uma função destaff. Isso significa dizer que:

A) Estas unidades de trabalho desempenham um papel de assessoria prestando serviços de

suporte aos gerentes de linha, auxiliando no desenvolvimento de atividades com os seus

públicos e fornecendo informações relevantes à tomada de decisão

B) A função de staff da Administração de Recursos Humanos equivale a dizer que a tomada de

decisão em relação à gestão de pessoas no meio organizacional é centralizada e todas as

definições passam a ser regidas por esse departamento.

C) A descentralização da tomada de decisão dentro da organização a partir da implantação de

um sistema de staff no processo de gestão de pessoas faz com que as pessoas trabalhem de

forma mais organizada e com objetivos mais claros e definidos.

D) Quando tratamos de staff de Gestão de Pessoas, referimo-nos à terceirização dos serviços de

Administração de Recursos Humanos, geralmente para um escritório contábil.

E) A função de staff dentro da Gestão de Pessoas tem como principal objetivo promover a

contratação de pessoal mais especializado e, consequentemente, melhorar a competência

organizacional.

Na visão de França (2009), é importante que a gestão de pessoas ocorra apartir de uma visão integrada das pessoas. Sendo consideradas algumasquestões fundamentais nessa visão. Qual das questões abaixo não representauma dessas questões?

A) Expectativas sobre as relações de trabalho.

B) O contrato psicológico entre a pessoa e a empresa.

C) Perfis profissionais requisitados.

D) Grupos e equipes.

E) Função de staff da Gestão de Pessoas.

A fase industrial é representada pelo período de ascensão daindustrialização da economia, de maneira concentrada no final do século XIXaté meados do século XX. O foco desta época estava na produtividade, algoque contribuiu inclusive, para os princípios de uma teoria organizacional, compersonagens marcantes como Frederick W. Taylor, Henri Fayol, Henry Ford eMax Weber. Conclui-se a partir dos estudos de Gestão de Pessoas que:

A) Na fase industrial não há contribuições para o desenvolvimento da Gestão de Pessoas.

B) Na fase industrial, as contribuições para o desenvolvimento da Gestão de Pessoas vieram como

forma de mecanizar as pessoas.

C) Na fase industrial, as contribuições para o desenvolvimento da gestão de pessoas deram-se de

forma errada, revertendo os conceitos e desvalorizando a pessoa.

D) Na fase industrial, embora o ser humano seja relegado a um segundo plano, muitos

aprendizados foram aplicados e serviram de base para os estudos da Gestão de Pessoas.

E) A gestão de pessoas começou em meados do século XX e, portanto, não há vínculos entre as

operações funcionais das organizações e a estrutura de Gestão de Pessoas.

No período da fase industrial, a estrutura, o maquinário, os insumos e otempo de produção eram o enfoque principal, as pessoas (operários) ficavamem segundo plano. Nem se cogitava nesta época em preocupar-se com aforma como os empregados seriam tratados. Este quadro começou a mudarpor:

A) Surgimento dos sindicatos.

B) Surgimento da Globalização.

C) Duas Grandes Guerras mundiais.

D) Revolução Industrial.

E) Surgimento, no caso do Brasil, das Consolidações das Leis Trabalhistas (CLT).

No período da fase Pós-Industrial, que ocorreu em torno da década de 1950até a década de 1990, começou a exigir das organizações uma forma maisestruturada de gerir os seus empregados principalmente por meio de:

A) Cumprimento de legislação emergente que vinham de encontro ao atendimento das

necessidades dos empregados.

B) Necessidade de uma maior condição social para o empregado, a partir da evolução da

tecnologia.

C) Mudanças organizacionais e maior liberdade de expressão dos sindicatos.

D) A Revolução Industrial e a mudança das pessoas do campo para a cidade, aumentando a mão

de obra disponível para as organizações.

E) A Globalização e abertura dos mercados.

Muitos pesquisadores trouxeram uma nova abordagem para o ser humanonos contextos organizacionais, desenvolvendo inclusive as teoriasmotivacionais tão estudadas nas mais diversas áreas. Não faz parte dessegrupo de pesquisadores:

A) Abraham Maslow.

B) Douglas McGregor.

C) Frederick Winslow Taylor.

D) Frederik Herzberg.

E) Elton Mayo.

Na fase moderna, a partir de meados da década de 1980, impulsionadas

Na fase moderna, a partir de meados da década de 1980, impulsionadasprincipalmente pela globalização e evolução da tecnologia, as organizaçõesprecisaram repensar os seus modelos de gestão, o que impactou, mais umavez, na forma de condução de seus empregados. Na fase moderna, a Gestãode pessoa ganhou um caráter:

A) Estratégico e global.

B) Mecanicista e Autocrática.

C) Orgânica e Sistêmica.

D) De qualidade e produtividade.

E) Desenvolvimentista.