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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM EDUCACIONAL

A ATUAÇÃO DO PEDAGOGO EMPRESARIAL NO GERENCIAMENTO DE

PRÁTICAS DE GESTÃO DO CONHECIMENTO: APLICAÇÃO DE BASES DO

CONHECIMENTO

Por: Fernanda Freire de Aguiar Guimarães

Orientador:

Prof.ª Fabiane Muniz

Co-orientadora: Gloria Jesus de Oliveira

Rio de Janeiro

2018

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM EDUCACIONAL

A ATUAÇÃO DO PEDAGOGO EMPRESARIAL NO GERENCIAMENTO DE

PRÁTICAS DE GESTÃO DO CONHECIMENTO: APLICAÇÃO DE BASES DO

CONHECIMENTO

Monografia apresentada, como

exigência parcial para obtenção

de grau de especialista em

Pedagogia Empresarial pelo

instituto AVM em parceria com a

Universidade Candido Mendes.

Orientadora: Fabiane Muniz

Rio de Janeiro

2018

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AGRADECIMENTOS

A Deus, pela vida e a saúde e por ter chegado aqui. À minha

família, pelo carinho e incentivo. Aos amigos, colegas e

professores pela colaboração e apoio. A todos que direta ou

indiretamente contribuíram para a minha formação

acadêmica.

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DEDICATÓRIA

Dedico esse trabalho a todos que participaram de mais uma

etapa da minha formação profissional. Dedico também a todos

àqueles que acreditam que um país só se desenvolve com

educação de qualidade e não se cansam de lutar para que o

conhecimento seja cada vez mais democrático e com isto,

todos possam ter oportunidades de realizar seus sonhos.

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RESUMO

A partir da premissa que o mundo se transforma a cada momento e o resultado

desse processo é a obsolescência dos conhecimentos a nova realidade do

mundo nos impulsiona para atualização constante e continua, diante desse fato

as empresas descobrem a importância da educação no trabalho e da influência

da ação educativa do pedagogo na empresa. A pedagogia e seus saberes

multidisciplinares abordam as questões de liderança, motivação e comunicação

na empresa de forma que todos os funcionários independentes de sua colocação

de cargo ou funções participem ativamente das iniciativas de conhecimento. O

presente trabalho aborda a questão da pedagogia empresarial e a gestão do

conhecimento, especificando o papel do pedagogo no meio corporativo e sua

importância, trazendo o conceito de bases do conhecimento como alternativa de

melhor gerir o conhecimento dos seus colaboradores e como o pedagogo atua

na implementação dessas bases. O objetivo do trabalho é situar a importância

dessa função no contexto empresarial moderno, onde o capital humano é grande

canal para obtenção de sucesso empresarial. Com isso, veremos que o

pedagogo atua estrategicamente de modo aprimorar os conhecimentos,

treinamento e desenvolvimento de capacidades. Para tal, a pesquisa enumerou

funções, atribuições e características do profissional de pedagogia, bem como a

relevância de gestão do conhecimento no trabalho pedagógico em consonância

com as bases do conhecimento implementadas.

Palavras-chave: Pedagogia empresarial, gestão do conhecimento, bases de

conhecimento, papel do pedagogo.

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METODOLOGIA

A metodologia aplicada foi descritiva de análise de dados delimitados, de

maneira a esclarecer a cerca de seus respectivos objetivos, utilidades e

consequências. Sobre a pesquisa utilizada, é possível dizer que se trata de uma

pesquisa descritiva por traçar um panorama acerca das ações pedagógicas no

ambiente empresarial. Quanto à coleta de dados foi feita uma pesquisa

bibliográfica com revisão de literatura pertinente, a partir de livros, sites e

trabalhos acadêmicos referente ao assunto. Ancorando-se como referência em

POCHO (2016), LIBÂNEO (1998), RIBEIRO (2010) e ABRANTES (2009). Optou

-se enfocar algumas questões acerca da Pedagogia Empresarial e entender qual

é a função do pedagogo junto às instituições empresariais.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO................................................................................................ 8

CAPÍTULO I .................................................................................................. 11

PEDAGOGIA EMPRESARIAL: CONCEITO, OBJETIVOS E ATUAÇÃO DO

PEDAGOGO

CAPÍTULO II ................................................................................................ 18

A GESTÃO DO CONHECIMENTO E SUA IMPORTÂNCIA PEDAGOGICA NO

CONTEXTO DA EMPRESA MODERNA

CAPÍTULO III ................................................................................................ 26

EDUCAÇÃO COORPORATIVA E AS BASES DE CONHECIMENTO

CONCLUSÃO ............................................................................................... 36

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................37

8

INTRODUÇÃO

O tema desse estudo de monografia é sobre a atuação do pedagogo empresarial

no gerenciamento de práticas de gestão do conhecimento: Aplicação de bases

do conhecimento. A questão central dessa pesquisa é contextualizar a

importância da pedagogia empresarial na instituição e investigar quais são

desafios do pedagogo para mudança cultural de uma empresa para que seus

colaboradores valorizem e queiram fazer parte de iniciativas de gestão do

conhecimento. O tema sugerido é de fundamental relevância, pois é motivado

pela importância da busca de melhores práticas educativas para o

desenvolvimento e crescimento de uma organização.

O meio organizacional finalmente está descobrindo a importância da

aprendizagem em todos os seus níveis funcionais, adotando inúmeras formas

de desenvolver seu capital intelectual. A globalização e a revolução da

informação nos últimos tempos vêm exigindo cada vez mais das organizações

na questão de qualidade e eficácia no mercado competitivo. O dinamismo e a

velocidade de informação da tecnologia movimentam as atividades empresariais

focando os processos e as pessoas envolvidas nas estratégias do negócio,

partilhando, influenciando e disponibilizando a informação para toda a

organização numa gestão do conhecimento.

Nesse contexto, à medida que se discute e se aprimora a aprendizagem

organizacional, nasce um novo cenário para que o pedagogo possa atuar e

contribuir na aprendizagem dos colaboradores, bem como da organização.

Cresce a participação de profissionais de pedagogia nas atividades internas da

empresa, tornando a pedagogia empresarial uma nova realidade. O pedagogo

então assumiu um papel muito importante no que diz respeito a crescente

necessidade de formação e preparo dos recursos humanos. Ele passa a atuar

com a nova política de recursos humanos no que diz respeito com aprendizado,

conhecimento, criatividade e desenvolvimento de capital humano.

A visão simplista do processo para a substituição dos funcionários é assim

encarada por considerável parcela dos gestores: se determinado “recurso

humano” não consegue desempenhar seu trabalho de maneira eficaz e eficiente,

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este se torna obsoleto e deve ser trocado por outro que possa fazê-lo. Pela lógica

capitalista está correto o raciocínio. A lógica da empresa é o lucro e para atingi -

lo é necessário encontrar o ponto de equilíbrio da equação (custo mais lucro)

versus (preço competitivo mais qualidade). A melhor maneira é investir no

desenvolvimento das pessoas, assim as empresas conseguirão ser mais

competitivas atingindo o seu ponto de equilíbrio, onde tantos os funcionários

quanto às empresas lucrarão, ou seja, bons salários, política de benefícios que

garanta uma renda variável anual significativa, crescimento da empresa através

da conquista de novos mercados, desenvolvimento de novos produtos,

aprimoramento dos existentes, aumento da rentabilidade, etc.

O pedagogo acompanha todo o desenvolvimento profissional do funcionário

através de sua performance e analisa o processo de avaliação de desempenho;

sendo assim, a proximidade e o acesso a todos os funcionários é constante, o

que dá condição a esse profissional de exercer um papel significativo no

desenvolvimento dos empregados. Sabemos que a Pedagogia busca estratégias

e metodologias que garantam uma melhor aprendizagem, com apropriação de

informações e conhecimentos, tendo como base a realização de ideias.

Ocupando-se basicamente com as habilidades e as atitudes diagnosticadas,

cujas características são indispensáveis para a melhoria da produtividade. Seu

principal meio para atingir tal êxito, é planejar e implantar projetos, dentre eles:

programa de qualificação, requalificação profissional, produção e construção de

conhecimento, estruturar o setor de treinamento, desenvolver e adequar

métodos de informação e da comunicação para as práticas de treinamento. Nas

empresas, geralmente os Pedagogos são responsáveis pelo Programa de

Integração de novos funcionários. Eles têm a responsabilidade de veicular, nos

primeiros momentos do empregado na empresa, todas as informações que

precisam externar sobre a organização e sobre a atividade que o novo colaborar

irá desenvolver.

O momento da integração é fundamental para a empresa, já que é através dele

que as informações atinentes a instituição é transmitida aos funcionários.

Informações estas que abrange à cultura, à missão, aos valores e às

expectativas com relação ao trabalhador que está entrando na Organização. O

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primeiro contato é dado pelo Pedagogo e, a partir daí o mesmo torna-se

responsável pelo acompanhamento de todo o desenvolvimento profissional do

funcionário, o mesmo viabiliza cursos internos e externos, técnicos ou

comportamentais, palestras, cursos e acompanha o processo de avaliação de

desempenho desse profissional.

Entenderemos qual é a função do pedagogo junto às instituições empresariais,

ampliaremos o conhecimento e esclareceremos dúvidas da atuação do

pedagogo empresarial frente a uma nova realidade e necessidade.

Referente trabalho será dividido em três capítulos. No primeiro capítulo

abordaremos sobre o conceito do Pedagogia empresarial e seus objetivos. Além

disso, falaremos também sobre o Pedagogo Empresarial, suas ações e missão

nas empresas.

No segundo capítulo será discutido a gestão do conhecimento se relacionando

aos aspectos de educação, ensino existentes dentro de uma organização,

contribuições recebidas pelos profissionais de pedagogia no contexto moderno.

No terceiro capítulo aborda sobre a educação coorporativa e os conceitos de

base do conhecimento.

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CAPÍTULO I

PEDAGOGIA EMPRESARIAL: CONCEITO, OBJETIVOS E

ATUAÇÃO DO PEDAGOGO

A pedagogia é a ciência que estuda e aplica doutrinas e princípios visando um

programa de ação em relação a formação, aperfeiçoando o estimulo de todas as

faculdades da personalidade das pessoas, de acordo com ideias e objetivos

definidos. A pedagogia também faz o estudo das ideias e dos meios mais

eficazes para realiza-los de acordo com determinada concepção de vida. Holtz

(2006).

É o campo de conhecimentos que abriga o que chamamos de "saberes da área

da educação" - como a filosofia da educação, a didática, etc. A pedagogia está

ligada às suas origens na Grécia antiga. Aqueles que os gregos antigos

chamavam de "pedagogo" era o escravo que levava a criança para o local da

relação ensino-aprendizagem; não era exclusivamente um instrutor, ao contrário,

era um condutor alguém responsável pela melhoria da conduta geral do

estudante, moral e intelectual. Ou seja, o escravo pedagogo tinha a norma para

a boa educação; se por acaso, precisasse de especialistas para a instrução,

conduzia a criança até lugares específicos, os lugares próprios para o "ensino

de idiomas, de gramática e calculo", de um lado, e para a "educação corporal"

de outro.

No Brasil, na década de 30 havia um grupo de educadores que era conhecido

como “profissionais da educação” que escreveram um “Manifesto dos Pioneiros

da Nova Escola” que é dedicado a defesa da escola pública obrigatória, laica e

gratuita e por princípios pedagógicos renovadas, inspiradas nas teorias de

Dewey, Kilpatrick e outros, foi no governo de Vargas que o estado tornou mais

ativamente a tarefa de impulsionar o desenvolvimento com base na implantação

da indústria, com sua intensificação do capitalismo industrial no Brasil foi vendo

que teriam fazer novas exigências educacionais sendo assim desenvolvido um

projeto para uma nação nova e moderna, com intenção de promover valores

atribuídos a família, a religião, a prática e ao trabalho. Essa proposta de

educação escolar nova seria, mas como um instrumento de conformação e de

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controle da sociedade tendo assim a criação de novos currículos são delimitados

dando ênfase a Educação Física, Educação Cívica, Moral Católica, História e

Geografia do Brasil e o Ensino Priorizado foi o secundário técnico destinado a

preparar mão de obra para as novas funções da “era das máquinas”.

Nessa época o ensino no Brasil mostrava-se dualista, ou seja, que os dois

ensinos eram bem diferentes um do outro o que tornava muito difícil a passagem

de um para o outro já que o ensino secundário visava apenas o encaminhamento

dos alunos para cursos de níveis, mas avançados e até universidades, estava

bem claro que esses alunos estavam, mais preparados do que os alunos que

haviam sido mandados para o curso técnico – profissional pelo qual o seu

primeiro objetivo era preparar os alunos para o mercado de trabalho.

A educação trata–se de um conjunto de ações planejadas cujos objetivos

referem–se ao ensino e aprendizagem de conteúdos considerados úteis ou

necessários para adequar–se aos mais diferentes contextos sociais, incluídos os

profissionais.

A pedagogia empresarial que surgiu no Brasil no final dos anos 60 e início dos

anos 70 quando as mudanças no ambiente empresarial foram se observando as

dificuldades dos trabalhadores, que mostravam que a educação formal dada nas

escolas não estava atendendo as exigências feitas pelo mercado de trabalho.

A pedagogia empresarial se caracteriza em umas das possibilidades de

formação e atuação de um pedagogo recente que teve surgimento por causa da

necessidade da formação e /ou preparação de Recursos Humanos nas

empresas, umas das finalidades da pedagogia empresarial é a de avaliar todos

os funcionários das organizações sendo tanto nas áreas administrativas,

operacional, gerencial, aumentando assim a qualidade e produtividade da

empresa, com a mudança que ocorreu no mercado de trabalho passou a exigir

do trabalhador sua profissionalização que atendesse a essas transformações

ocorridas no ambiente de trabalho, provenientes das inovações tecnológicas.

De acordo com Ferreira (1985,) o pedagogo a partir daí passa a ganhar, mais

espaço nas empresas enquanto alguém que atuar na área de Desenvolvimento

de Recursos Humanos, especificamente em treinamento de pessoal –

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responsável pela apresentação/ formação de mão-de-obra para atender as

especificidades da organização.

Como já foi dito antes, a educação aparece em vários lugares institucionalizados

ou não, ela pode ser formal, informal e não formal. Com isso podemos concluir

que a educação de um sujeito ocorre em todos os momentos de sua vida.

Segundo Libâneo (2001), por educação informal, entende-se que o ser humano

se educa pelo simples fato de viver e conviver com outras pessoas,

desenvolvendo-se por efeitos de sua interação com meio no qual está

interagindo. Porém, trata-se, nesse caso, de um processo espontâneo, não

intencional e não formal, no qual se observa a aprendizagem de experiências

nem sempre conscientes, que preexistem e que provavelmente formarão os

suportes físicos, emocionais e sociais do indivíduo.

Já a educação formal é aquela que segue um cronograma padronizado que é

estabelecido pelas equipes, como uma instituição de ensino onde se observa um

programa curricular a ser comprido e nele já se estabelece os métodos e as

técnicas a serem empregadas.

A educação não formal é aquela que é mais aberta que são, mais flexíveis com

metodologia variadas que não seguem convencionando necessariamente, as

empresas propõem programas de formação profissional em serviço as

Universidades Corporativas.

Segundo LIBÂNEO (2001, p.116):

é quase unânime entre os estudiosos, hoje, o entendimento de que as práticas educativas se estendem às mais variadas instâncias de vida social não se restringindo, portanto, à escola e muito menos a docência, embora estas devem ser a referência da formação do pedagogo escolar. Sendo assim o campo de atuação do profissional formando em pedagogia é tão vasto quanto são as práticas educativas na sociedade. Em todo lugar onde houver uma prática educativa com caráter de

intencionalidade, há aí uma pedagogia.

Portanto entendemos que a Pedagogia Empresarial existe para dá suporte as

empresas na parte de adaptação das mudanças, na parte de aquisição de

conhecimento dentro dessas empresas, considerando-se a empresas como um

espaço educativo em prática atividades com objetivos específicos e, portanto,

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um espaço que também aprende e cabe a pedagogia procurar estratégias e

metodologias para uma melhor aprendizagem visando sempre a apropriação de

conhecimento e informações com isso a pedagogia se ocupa basicamente com

o conhecimentos, as competências, as habilidades e as atitudes procurando

observa para identificar os problemas que está na empresas, para poder

implantar programas de melhorias.

Almeida (2006, p.06) afirma que o foco desta é

“qualificar pedagogos e administradores para atuarem no âmbito empresarial, visando aos processos de planejamento, capacitação, treinamento, atualização e desenvolvimento do

corpo funcional da empresa”.

Para Ferreira (1995) sendo assim, em sua vontade pela qualidade e

desenvolvimento no trabalho necessita o pedagogo empresarial, ter como

perspectiva introduz conhecimentos, destaca as habilidades e competências

construindo um levantamento das necessidades de treinamentos.

O novo contexto da pedagogia define-se o pedagogo como o profissional que

atua em várias instâncias da prática educativa, direta ou indiretamente ligadas à

organização e aos projetos de transmissão e assimilação ativa de saberes e

modos de ação, tendo em vista, objetivos de formação humana definida em sua

contextualização histórica. (Libâneo,1998)

Saber como iniciar, apoiar e sustentar processos que promovam o aprendizado

organizacional se torna crucial. O pedagogo empresarial é um parceiro na

construção de sistemas e estruturas necessários para o aprendizado, terão

papel decisivo na sustentação da vantagem competitiva. Nessa perspectiva, o

pedagogo é o agente do aprendizado e consultor em performance, na visão de

que a capacidade de aprendizado coletivo de uma organização ultrapassa

qualquer tecnologia, produto ou serviço específico.

Encontramos o pedagogo atuando em diversas atividades de aprendizagem e

de desenvolvimento humano, seja em crianças, jovens, adultos e idosos;

operários ou funcionários obedecendo ao perfil da instituição em que se

encontram. Mais do que ser formado em Pedagogia é necessário que o

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profissional tenha conhecimentos relacionados à educação Corporativa e a

andragogia.

Segundo Holtz (2006) tanto a Empresa como a Pedagogia agem em direção à

realização de ideais e objetivos definidos, com intuito de provocar mudanças no

comportamento das pessoas. Esse processo de mudança provocada, no

comportamento das pessoas em direção a um objetivo, chama-se aprendizagem

e aprendizagem, é a especialidade da Pedagogia e do Pedagogo.

A formulação de objetivos segundo Regina C. Cazaux (1994), é de suma

importância para a ação pedagógica. A ação como sinônimo de atividade é

inerente ao ser humano. O homem é um ser que pensa e age. O ser humano

age tendo em vista um propósito, isto é, ele é impulsionado para a ação visando

a consecução de objetivos. Também a educação se realiza em função de

propósitos e metas.

A ação pedagógica, o uso de seus saberes e estratégias ajuda ao pedagogo na

seleção de dos meios mais adequados para a realização de seu trabalho. E

juntamente com o nível estratégico da organização, após levantamento de

necessidades e objetivos é que optam por treinamento ou desenvolvimento de

recursos humanos

Área de atuação do pedagogo

A abrangência do papel do pedagogo na empresa moderna é um fato que não

se restringe em oferecer condições para que os empregados melhores se

capacitem ou se desenvolvam, mas também, e principalmente, com força capaz

de intervir na organização e no processo produtivo. Só se entendendo assim,

poderá dar a empresa o que ela espera dele força capaz de ajuda-la na difícil

tarefa de otimizar resultados, minimizando custos e de posse dos recursos

disponíveis, torna-los mais eficientes e mais eficazes.

Como ciência da educação, a pedagogia amplia o enfoque de atuação dos

profissionais pedagogos na medida em que passa a ocupar os espaços não

escolares: hospitais, industrias, lojas, supermercados, editoras, OGNS, entre

outros. Esses espaços requerem da pedagogia uma abordagem ampliada e

relacionada com questões administrativas, que vão além da abordagem ensino

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e aprendizagem, tendo em vista a inserção do pedagogo nas empresas em

diferentes ramos.

Conforme Libâneo (2002), já houve o tempo em que o pedagogo se ocupava

somente do espaço escolar. Hoje em dia, a pedagogia dispõe de um campo

vasto de trabalho, que vai além das instituições de ensino: atua também em

empresas dos mais diversos setores. A palavras de ordem dentro das

organizações, são mudança e gestão de conhecimento. Sendo assim o papel do

pedagogo é fundamental, pois todo o processo de mudança exige uma ação

educacional e gerir uma ação educacional e conhecimento é uma tarefa, antes

de tudo, de modificação de valores organizacionais.

Observa-se no contexto organizacional, que o pedagogo pode focar seus

conhecimentos em duas direções: no funcionário ou no produto da empresa. Na

primeira, trata-se da atuação no departamento de Recursos humanos,

realizando atividades relacionadas ao treinamento e desenvolvimento do

trabalhador. Na segunda direção, atuará em empresas que trabalham com

educação, como editoras, sites, organizações não governamentais, entre outros,

por seleção específica para a função de pedagogo empresarial.

Como abordado anteriormente, o pedagogo pode atuar em vários ramos de

atividade dentro das empresas e dentro dos recursos humanos, mais

especificamente no treinamento ele poderá participar do recrutamento, seleção

e capacitação dos funcionários. Em relação ao treinamento propriamente dito,

cabe ao pedagogo nessa função, a responsabilidade pela transmissão dos

conhecimentos profissionais, (teórico e práticos) aos treinados.

Em contraponto, Ribeiro (1990), ressalva que a atividade do pedagogo como

instrutor de treinamento não pode ficar limitada à equipe lotada no setor de

formação da empresa. Ao contrário, envolve toda a organização. Para Carvalho

(1993), o pedagogo no treinamento, entre outras funções poderá: transmitir

conhecimentos profissionais aos treinados em áreas de sua especialização;

colaborar na elaboração de programas de formação; avaliar o desempenho dos

treinados através de aplicação de testes, provas, e exercícios; colaborar no

levantamento de necessidades de treinamento na organização; colaborar na

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elaboração de instrumentos de avaliação da aprendizagem; se necessário

proceder às entrevistas de orientação didática junto aos treinados.

Ainda segundo o mesmo autor, bem qualificado é o pedagogo que deseja com

empenho e entusiasmo, observar e tratar os treinados como indivíduos dotados

de reações próprias, com suas próprias individualidades a ser preservada e

incentivada.

18

CAPÍTULO II

A GESTÃO DO CONHECIMENTO E SUA IMPORTÂNCIA

PEDAGOGICA NO CONTEXTO DA EMPRESA MODERNA

Contextualizando o Conhecimento no Ambiente Empresarial

Inicialmente, é preciso reconhecer o lugar do conhecimento nos contextos

empresariais da atualidade. Surgindo em um tempo em que já foi denominado

de era da informática, o conhecimento abre novas perspectivas e amplia

horizontes. Esta proposta dentro do contexto organizacional pode representar a

própria sobrevivência da empresa moderna.

Nesse âmbito, Silva e Neves afirmam que:

A gestão do conhecimento permite a criação, a comunicação e aplicação do conhecimento de todos os tipos, com a finalidade de se atingir metas e objetivos traçados para a organização. Ou seja, as relações de competências básicas para o que a organização faz bem, e as relações de inovação para encontrar novas

oportunidades de negócio e serviço. (SILVA E NEVES, 2004, p.144)

Assim, no que se refere à gestão do conhecimento, por mais simples que possa

parecer, é importante reconhecer a distinção entre elementos que devem ser

efetivamente geridos neste processo: dados, informações e o conhecimento

propriamente dito.

O sucesso ou o fracasso organizacional muitas vezes pode depender de se

saber de qual desses se necessita em determinada hora e o que se pode ou não

fazer com cada um deles. Entender o que são esses três elementos e como

passar de um para outro é essencial para a realização bem-sucedida do trabalho

ligado ao conhecimento.

Nesse sentido, já pode ser considerada a inserção das funções do pedagogo,

que alinhado às metas de gestão do conhecimento deve atuar na condução de

processos que valorizem os elementos que o compõem.

Para Druker (1988): A organização do futuro irá além da estrutura matricial e

talvez seja muito diferente dessa experiência. Contudo, uma coisa é clara: ela

exigirá maior autodisciplina e ênfase ainda mais intensa na responsabilidade

individual pelos relacionamentos e pelas comunicações.

19

Hoje em dia nas empresas não só se fala sobre a Era da Informação e Gestão

do conhecimento como também está se tornando um objetivo explícito e

surgindo lugar de destaque na organização. Porém, são poucas as Empresas

que realmente percebem a essência e a prática. Algumas estão embarcando no

modismo superficialmente sem alicerces profundos, mantendo-se ainda nos

modelos tradicionais ou mesmo atrasadas.

O desafio é desenvolver na empresa uma cultura de Gestão de Conhecimento

para que ela substantivamente crie possibilidades de grandes e positivas

mudanças, porém, já dizia Machiavell (1527): “Não existe nada mais difícil, mais

perigoso de conduzir, ou mais incerto em seu sucesso, do que liderar a

introdução de uma nova ordem de coisas”.

A Empresa Moderna

A revolução da informação, que vem se acelerando nos últimos anos, pode ser

benéfica para o desenvolvimento da sociedade, mas só se conseguirmos

dominar informação-conhecimento-sabedoria. Hoje o conhecimento não pode

mais estar restrito a círculos acadêmicos e culturais. Ele tem que estar nas

atividades empresariais e comerciais para renovação e para sua

sustentabilidade no mercado competitivo. Por esta razão a empresa moderna

precisa comprometer-se com o aprendizado. A manifestação mais evidente

deste comprometimento são educação e treinamento patrocinados pela

empresa.

As Universidades Corporativas cumprem esse papel de integração empresa-

escola e, através delas, as empresas podem orientar a educação da força de

trabalho às suas estratégias de negócios, buscando-se maximizar a

produtividade. A importância de uma Universidade Corporativa está, portanto,

baseada nos seguintes pontos: fortalecimento e direcionamento para os valores

e cultura desejados pela empresa, para a criação de talentos, aumento do valor

da empresa pelo aumento da capacidade dos funcionários, desenvolvimento da

capacidade de aprender a aprender, de trabalhar em equipe e de promover o

alinhamento dos objetivos pessoais com os objetivos da empresa.

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A Educação Corporativa é um componente de processo de Gestão do

Conhecimento Organizacional, fundamentado na estratégia de negócios, com o

objetivo de aumentar, permanentemente, o valor do Capital intelectual da

Organização. Por seu intermédio é integrada toda a cadeia de valor: Alta

Direção, Executivos e Técnicos de Organização, Clientes, Parceiros,

Fornecedores e até mesmo a sociedade. Essa integração conduz ao

desenvolvimento de programas de educação continuada, como suporte à

melhoria de resultados do negócio, ao aumento da competitividade da

Organização e das equipes, bem como a respectiva construção de futuro.

A empresa como ambiente de aprendizagem

A empresa, bem como outros espaços relacionais como a família e a escola, é

composta por uma rede dialógica. Sua estrutura é formada por contatos e

conversas pelas quais atribuições, tarefas e responsabilidades são delegadas e

decisões são compartilhadas. (Echeverría, 2004)

A forma em que estes relacionamentos se dão é que tornam o ambiente

empresarial mobilizado ou desmobilizado ao aprendizado. As organizações-

aprendizes estão constantemente idealizando mecanismos práticos que

superem os inibidores do aprendizado organizacional e tornem os estágios do

aprendizado mais eficazes.

A infraestrutura de aprendizado.

Por facilitar o aprendizado organizacional, uma sólida infraestrutura pode criar

um considerável valor em longo prazo. Os elementos dessa infraestrutura podem

assumir as seguintes formas:

• Bibliotecas do conhecimento, inclusive bancos de dados eletrônicos que

armazenem o conhecimento sobre as coisas.

• Mecanismos de sondagem para monitorar tecnologias, concorrentes e

clientes.

• Programas integrados de ensino, treinamento e aconselhamento monta

que armazenem os conhecimentos explícito e tácito de como fazer as coisas.

Instalações para ensino, treinamento e aconselhamento.

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• Instalações e sistemas para testar novas ideias (protótipos, simulações,

conceitos de teste de mercado etc.).

• Sistemas de comunicação, como e-mail, voice mail, videoconferência e

outros tipos de comunicação sem fio. Sistemas que facilitem o trabalho em

equipe, como salas de groupware e storyboarding. Sistemas que facilitem o

compartilhamento do conhecimento tácito, como transferências de pessoal,

centros de excelência e equipes multifuncionais e as bases de conhecimento,

Choco (1998) chama atenção para o fato de que o aprendizado da organização

se faz considerando a experiência passada, refletida nas normas, políticas e

metas da organização: “O impulso para o aprendizado surge da tensão criada

pela distância entre o descontentamento com o presente e o desejo de um futuro

específico”.

Gestão do Conhecimento

O desenvolvimento da tecnologia, a revolução da informação e a globalização

trouxeram para a sociedade inúmeros ganhos que fomentaram o interesse pela

busca do conhecimento contínuo, seja ele no âmbito pessoal ou profissional. O

conhecimento humano propicia soluções para problemas concretos e que não

se desgasta com o uso, mas se renova e se potencializa o que permite a geração

dinâmica de inovações.

DAVENPORT e PRUSAK definem conhecimento como:

“... uma mistura fluida de experiência condensada, valores, informação contextual e insight experimentado, a qual proporciona uma estrutura para a avaliação e incorporação de novas experiências e informações. Ele tem origem e é aplicado na mente dos conhecedores. Nas organizações, ele costuma estar embutido não só em documentos ou repositórios, mas também em rotinas,

processos, práticas e normas organizacionais.” Davenport e Prusak (1998, p. 06).

Estamos convivendo com um dos maiores desafios desse século que é conter a

epidemia do fracasso institucional, condenando as organizações de tempos em

tempos, a promoverem profundas revisões em todas as suas partes e, em certos

casos, na sua totalidade, não havendo como escapar dos questionamentos dos

conceitos que estão por trás das atuais estruturas da organização, colocando em

dúvida se não é ela a causa principal dos problemas.

22

Diferenças entre: Dados, Informação e Conhecimento.

Dados – são simples observações sobre o estado do mundo, frequentemente

quantificáveis. Dados são facilmente estruturados e transferíveis e

comunicáveis. Davenport (2001).

Informação – exige a meditação humana: análise e consenso em relação ao

significado, muitas vezes é mais difícil de ser transferida com absoluta fidelidade.

” Dados dotados de relevância e propósito” Drucker (1988).

Conhecimento – é a informação mais valiosa que inclui reflexão, síntese e

contexto. Davenport (2001). E ainda, segundo Nonaka e Takeuchi (1997) o

conhecimento frequentemente é tácito podendo ser transferido somente com o

contato direto entre as pessoas.

É preciso que se tenham projetos voltados para gestão de pessoas, pois são

elas que agregam valor que transformam os dados e as informações em

conhecimento. Cabe então a organização criar funções e qualificações para

desempenhar, distribuir e usar o conhecimento reconhecendo a importância do

capital humano em todo o processo, pois é dele e para ele que o conhecimento

real se aplica. Quanto melhor for a gestão desse conhecimento melhor será a

capacidade da empresa, organização ou instituição em enfrentar e ultrapassar

os imponderáveis elementos que vão surgindo na construção dos caminhos do

futuro.

Conhecimento é a habilidade de transformar informação e dados em ações efetivas”, então, “gerenciar conhecimentos significa disponibilizar informações e dados necessários às pessoas para que essas realizem seus trabalhos

efetivamente. APLLEHANS (1999)

Tipos de Conhecimento: Tácito e Explícito

O conhecimento organizacional pode ser explícito e tácito. Explícito como o

conhecimento exibido linguagem formal é a base da padronização da empresa

são: desenhos técnicos, manuais de procedimentos e memórias de computador,

e tácito porque inclui o discernimento, o conhecimento pessoal, incorporado à

experiência individual, o instinto e a compreensão profunda. O conhecimento

tácito é fundamental para tornar o conhecimento explícito útil, como explicam:

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Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi (1997), autores do livro Criação de

Conhecimento na Empresa (ed. Campus).

Há quatro formas de interação entre os conhecimentos tácito e explícito:

socialização, externalização, combinação e internalização, que correspondem a

novos conhecimentos: compartilhado (conversão de conhecimento tácito para

tácito), o conceitual (de tácito para explícito), o sistêmico (de explícito para

explícito) e o operacional (de explícito para tácito), respectivamente. A interação

acontece com o que ele chama de espiral de conhecimento A socialização cria

um campo de interação, onde são compartilhadas as experiências, mapas e

modelos mentais dos participantes. O diálogo ou a reflexão coletiva gera a

externalização. Terra (2003)

Pessoas que aprenderam a dar apoio e confiar umas nas outras compartilham

livremente seus conhecimentos. Vê-se então a informação fluir livremente de

cima, para baixo e para os lados. Há também uma aplicação mais eficiente de

recursos, talentos e forças, porque eles são usados de boa vontade e

compartilhados com os demais companheiros naturalmente.

A verdadeira Gestão do Conhecimento, não ocorrerá sem maiores mudanças

nas abordagens de gerenciamento e na estrutura organizacional, o espírito

empresarial deve estar sintonizado com uma gerência que valoriza muito a

agilidade, utilizando mais o reconhecimento do que as penalizações, tendo como

cultura empresarial o controle de estratégias ao invés de comportamento. Carmo

(2006)

O trabalhador na era do conhecimento precisa de algumas habilidades

extrafuncionais para encarar o novo cenário profissional, como por exemplo,

preferência por riscos, compulsão por velocidade, para poder acompanhar a

evolução tecnológica que, muitas das vezes, nos são impostas, desconsideração

por tradição e falta de medo de falhas. Estes são alguns aspectos fundamentais

para jovens trabalhadores.

Para Lima (2006) existem três pilares do conhecimento, a saber:

• Gestão de Pessoas – um gerenciamento preocupado com o

desenvolvimento humano dentro da empresa, suas aspirações e realizações.

24

Stewart (1994) já alertava para as organizações se concentrarem no seu capital

intelectual, pois são os seres humanos que agregam valor que transforma os

dados e as informações em conhecimento;

• A Tecnologia da Informação – A tecnologia pode ajudar no mapeamento

de competências, através de sistemas de colaboração. Pode ajudar no processo

disseminação de informações através de um website na internet ou intranet. A

tecnologia pode ajudar bastante no mapeamento e modelagem de processos.

Até a criação de um mapa de competências de uma organização pode se valer

da tecnologia para que haja eficiente gestão e desenvolvimento das

competências dos colaboradores. O conceito de memória organizacional, não

seria viabilizado sem o auxílio de uma intranet, ou aplicação similar.

• Processos de negócios - Todo trabalho importante realizado nas

empresas faz parte de algum processo (Graham e LeBaron,1994) processo pode

ser encarado como qualquer atividade ou conjunto de atividades que toma um

input, adiciona valor a ele e fornece um output a um cliente específico. Os

processos utilizam os recursos da organização para oferecer resultados

objetivos aos seus clientes. (Harrington, 1991).

E Terra (2000), confirma ainda que: a gestão do conhecimento na organização

deve estar amplamente ancorada pelas decisões e compromissos da alta

administração a respeito das iniciativas necessárias em termos de:

Desenvolvimento estratégico e organizacional: A GC implica,

necessariamente, o desenvolvimento de competência inter-

relacionadas nos planos estratégicos, organizacional e individual. É o

ponto central para o sucesso competitivo;

Investimento em infraestrutura tecnológica: um dos principais benefícios

da tecnologia é o próprio aumento da conectividade entre as pessoas da

organização e mesmo uma redução dos problemas de comunicação em

diferentes níveis hierárquicos. A Gestão do Conhecimento focada apenas

em infraestrutura tende a resultar em fracasso, pois conhecimento é

informação interpretada. A simples transferência de informação não

aumenta a competência ou conhecimento;

25

Cultura Organizacional: Sem um ambiente que torne o aprendizado, a

colaboração e o compartilhamento de conhecimentos (tácito e explícito)

parte do dia-a-dia de todos os funcionários, as estratégias corporativas e

os investimentos em infraestrutura dificilmente atingirão seus objetivos

relacionados ao desenvolvimento e à alavancagem dos vários níveis e

formas de conhecimento organizacional.

A Gestão do Conhecimento exige das empresas que revisem todos os seus

paradigmas revisando-os de forma que transforme seu ambiente organizacional

fornecendo recursos de custo-benefício para o crescimento de seu capital

humano e a competitividade de sua organização.

26

CAPÍTULO III

EDUCAÇÃO COORPORATIVA E AS BASES DE

CONHECIMENTO

Contextualizando educação coorporativa

Educação corporativa é a ação de capacitar os funcionários de determinada

empresa é como uma versão, mais recente de treinamento e desenvolvimento

“T & D” que ganhou esse nome quando teve um sentido próprio na estratégia de

negócio principalmente para que a força de trabalho pudesse responder o mais

rápido possível as mudanças as configurações organizacionais com as funções,

aquisições e outras nas definições de posições de mercado, nas ênfases pela

agilidade, resultados e competitividade que é exigida por uma sociedade regida

pela velocidade de produção e disseminação do conhecimento.

Breve apanhado histórico

O surgimento do tema educação corporativa no Brasil foi em 1999 com o

lançamento do livro da Jeanne Meister pela Makron Books, em 2003, atento para

este crescimento, o Ministério de Desenvolvimento, Indústria e Comercio

Exterior - MDCI, começou a organizar o primeiro curso de educação corporativa,

cuja reflexão era “a educação corporativa contribui efetivamente para o

desenvolvimento do país?” em 2004 foi fundado a Associação Brasileira de

Educação Corporativa - AEC Brasil também no mesmo ano foi publicado o livro

“Educação Corporativa no Brasil: Mitos e Verdades” da Marisa Éboli, que

apresentam casos elaborado a parti de pesquisa realizadas junto a organizações

que implantaram projetos de Educação Corporativa no Brasil.

Segundo Carlos Rodrigues (2003, p.35) a boa educação corporativa não ensina

só a aperta botões. A corporação gera empregos, paga os salários, desenvolve

o conhecimento, aperfeiçoa as habilidades, educa e capacita para uma realidade

onde o discurso e as práticas andam juntas.

A educação corporativa age hoje como um intermédio de mecanismo de

educação continuada e não, mais como uma forma de treinamento pronto e

acabado, orientado para o futuro e melhorias das empresas, neste sentido seu

27

surgimento veio como uma opção viável para suprir as organizações dos

instrumentos necessários ao alcance desses propósitos, esse ensino corporativo

representa uma estratégia eficaz para o desenvolvimento dos funcionários das

organizações proporcionarem-lhes acesso continuado a mecanismos de

aprendizagem.

Segundo Lacombe (2000, p. 23), para que se chegue a esse estágio é

necessário que a empresa obtenha vantagem competitiva a partir da maneira

como ela administra seus recursos humanos. Para tanto, deve estar atenta à

formação e à qualificação de seu pessoal, no sentido de provê-los de

instrumentos favoráveis ao seu desenvolvimento pessoal.

Muitas empresas especificamente as ligadas a área de treinamento e

desenvolvimento tem sido tentada a promover quebras de paradigmas

relacionadas à aprendizagem organizacional e a educação de seus funcionários

dando a eles a tarefa de suprir eventuais lacunas existente no antigo modelo de

educação de desenvolvimento profissional e de pessoas, sem perde o foco para

o alcance dos resultados e lucratividades pretendidos.

Trata-se, portanto, de uma abordagem voltada para o reconhecimento do

indivíduo que atua e faz parte de uma organização como formadora de capital

intelectual das empresas e não, mas como um mero componente de uma

engrenagem, como primórdios.

A educação corporativa surge como um elemento facilitador do processo de

gestão do capital intelectual que tem como características por realizar-se em um

ambiente não necessariamente físico que proporciona o desenvolvimento da

aprendizagem continuada.

Para David Klein (1998, p. 1), “é o capital intelectual das empresas – seu

conhecimento, experiência, especialização e diversos ativos intangíveis, ao

invés de seu capital tangível físico e financeiro – que cada vez mais determina

suas posições competitivas.”

Segundo John Brown (2001, p. 50), no futuro, a empresa bem sucedida deverá

compreender como as pessoas trabalham e de que forma as tecnologias de

comunicação e informação (TCIs) poderão ajudá-las a desempenhar suas

28

tarefas com mais eficácia, a partir daí no século XXI, a gestão do conhecimento

e da inovação e a gestão do Capital Intelectual nas organizações passaram a

ser a área de vital importância estratégica como uma ferramenta de grande peso

nos novos modelos administrativos tanto para a sobrevivência organizacional

como para a manutenção de uma vantagem competitiva sustentável e que

também e uma ferramenta valiosa no desenvolvimento do potencial inovador

organizacional.

De acordo com Higgins (1995, p.31), as organizações do século XXI enfrentarão

problemas gerenciais específicos, tais como:

• O desenho de uma estrutura organizacional que proporcional que propicie

a retenção e a criação do conhecimento, a criatividade, a aprendizagem e a

inovação;

• O desenho de uma estrutura organizacional flexível e fluida que

rapidamente permita o ajuste e adaptação de seus produtos, serviços e

processos de forma a atender às novas exigências de comunicadores,

mercados, regulamentações etc., em constante mudança;

• O desenvolvimento de modelos de motivação e do capital intelectual da

organização, o reconhecimento pela produção, e a retenção de talentos

(reconhecimento e recompensa);

• O desenvolvimento de líderes/gestores capazes de administra os

processos de mudanças e gerir o conhecimento, impulsionar o processo criativo

e desenvolver ferramentas que possam captar a experiência institucional,

difundir suas lições e convertê-las em ações eficazes, a par de buscar novas

soluções para um mercado em rápida e constante transformação; e

• O desenvolvimento de uma visão organizacional, trazida por sua missão,

objetivos e metas estratégicos, capaz de alinhar seus colaboradores em direção

à aprendizagem organizacional e à inovação.

As empresas têm como principal desafio gerir o capital intelectual visando

aperfeiçoar seu desempenho organizacional por meio de mapeamento de

sistematização.

29

A gestão de estratégia do capital intelectual é a ferramenta necessária para o

apoio no processo decisório e o desenvolvimento de novas soluções para o

mercado. Para Marisa Éboli (1999, p.60) a educação corporativa favorece a

inteligência, e o alto desempenho da organização, na busca incansável de bons

resultados. Portanto a Educação Corporativa é um sistema que foca nos

funcionários para que desenvolva as competências, técnicas e comportamentais

que estejam em sintonia com as metas e objetivos das organizações e que crie

nelas a vontade de aprender e de transforma seu trabalho e sua carreira.

O quadro a baixo nos dá uma visão da diferença entre educação formal e a

Educação Corporativa:

EDUCAÇÃO FORMAL EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Necessita de credenciamento e

reconhecimento oficial

Dispensa credenciamento ou

reconhecimento oficial – o seu

reconhecimento é pelo mercado

Diplomas para terem validade têm

que ser registrados

Diplomas não necessitam de registro

– o que vale é a aprendizagem

Cursos e programas são regulados

por lei e estruturados segundo normas

rígidas do MEC

Cursos e programas são livres,

atendendo às necessidades das

pessoas que integram as

organizações

Estrutura organizacional baseado em

colegiados, burocratizando e/ou

dificultando decisões rápidas e

estratégicas

Estrutura organizacional livre de

órgãos colegiados burocráticos –

decisões estratégicas mais ágeis

Qualidade mensurada por padrões

quantitativos e alheios à realidade

Qualidade avaliada pelo Mercado

Rigidez na oferta de períodos letivos

(anuais ou semestrais)

Flexibilidade na oferta de períodos

letivos – módulos diferenciados – fins-

30

de-semana, quinzenais, bimestrais,

etc.

Preponderância de aulas

expositivas, teóricas

Preponderância de metodologias que

privilegiam a aprendizagem por meio

de atividades práticas, de exercícios,

estudos de casos, simulação, jogos

de empresas, etc.

Currículo ou diretrizes curriculares

nacionais

Currículo “sob medida”

Corpo docente acadêmico

dissociado da realidade

Profissional

Corpo docente altamente profissional,

praticando o que transmite ao

educando

Sistema educacional formal Sistema integrado de

gestão de talentos

humanos de um negócio

Aprendizagem temporária Aprendizagem continua

Modelo baseado na

graduação: liga o

conhecimento estruturado à formação

técnica e científica de um indivíduo

Liga o conhecimento, nem sempre

estruturado, às necessidades

estratégicas de uma organização

Vínculo aluno-escola Vínculo empresa-talento

Ênfase no passado Ênfase no futuro

Instalações físicas (campus) Redes de aprendizagem

Aprendizagem baseada em conceitos

acadêmicos

Aprendizagem baseada na prática do

mundo dos negócios

31

Ensino não acompanha a velocidade

das mudanças

Ensino em tempo real

Aprendizagem individual Aprendizagem coletiva

Ensina a estudar e

pesquisar

Ensina a pensar e praticar

Ensina crenças e valores

universais

Ensina crenças e valores do ambiente

de negócios

Fonte: Monteiro 2003(p.06)

As Bases de conhecimento: conceitos, objetivos e aplicabilidade

Pode-se definir base de conhecimento como o local onde são guardadas todas

as informações potencialmente relevantes a respeito de tudo o que acontece em

uma empresa, tornando possível ter um fácil e rápido acesso a esses dados

quando for necessário. Consistem em uma prática de Gestão do Conhecimento

voltada prioritariamente para a captação e estruturação de conhecimentos que

possam gerar valor para a organização e para o desenvolvimento dos

empregados

Vale destacar que mais importante que montar uma base de conhecimento é

manter ela atualizada, o que exige muito comprometimento e cuidado, mas que

se for feito da maneira correta e utilizando as ferramentas certas, além de

otimizar a qualidade do atendimento, também facilita muito o trabalho da equipe.

Em relação mais especificamente aos benefícios que uma boa base de

conhecimento leva, talvez o principal ponto seja a agilidade que ela introduz a

esse processo. Um grande exemplo disso é a redução no tempo da solução de

algum incidente ou em uma interação com o objetivo de saber qual o

procedimento a ser adotado diante de determinada circunstância, pois quando é

possível que as equipes de atendimento consultem uma base de conhecimento

de forma rápida e obtenham todos os detalhes referentes a informações e

contatos anteriores do cliente em questão, a relação se torna extremamente

32

personalizada e evita o desperdício de tempo e possíveis constrangimentos e

também beneficia aos técnicos, que agregam mais valor e competência a seu

trabalho.

Segundo Pocho (2016) bases de conhecimento referem -se:

• É um ambiente de autoaprendizagem e de referência para a aquisição rápida

de conhecimentos inovadores e de qualidade em menor tempo.

• Tem foco na organização de conhecimentos estratégicos, como, por exemplo,

novas tecnologias, novas metodologias de trabalho.

• Ajuda a disponibilizar os conhecimentos de uma forma facilmente aplicável

pelos empregados.

Ainda segundo Pocho (2016) Os principais objetivos de uma base de

conhecimento são para registrar; padronizar; inovar; aprender e integrar. Sua

implementação é realizada em fases. Que são as seguintes:

• Fase 1: Definição - Sensibilização dos Patrocinadores, Definição de Papéis e

Responsabilidades, Criação do Plano de Projeto de ação.

• Fase 2: Estruturação - Identificação das Potencialidades de Compartilhamento,

Definição da Taxonomia; Definição dos Tipos de Conhecimento e Agenda.

• Fase 3: Operacionalização - Plano de Lançamento, Plano de Capacitação,

Configuração e Testes na Ferramenta Tecnológica, Definição da Estrutura de

Suporte aos Membros e Coleta de Conteúdo Inicial.

• Fase 4: Lançamento e Operação Assistida - Lançamento da Base de

Conhecimentos e Capacitação dos Membros.

• Fase 5: Sustentação – Implementação de ações para garantir a evolução e

alcance dos objetivos da base de conhecimentos – dinamização da base de

conhecimentos

• Fase 6: Monitoramento e avaliação: Acompanhamento e Análise dos

Indicadores

33

Com a sua implementação o que pode ficar como principais lições positivas

aprendidas para a instituição é a criação de um ambiente para retenção e

compartilhamento de conhecimento, a consolidação das informações em um

local centralizado com acesso personalizado, solidificação de processos e

metodologias de trabalho.

Contudo, há de se olhar com cuidado para não cair em possíveis falhas de

estruturação, o pedagogo nesse sentido deverá enfrentar desafios como a

possível resistência de mudança por parte dos funcionários, como a

funcionalidade das bases dependem muitas vezes da disponibilidade dos

mesmo de gerar conteúdo, a equipe pedagógica precisa criar ações e estratégias

contínuas de incentivo a consolidação e sucesso de uma base.

Para Pocho (2016) um dos possíveis problemas enfrentados na implementação

das bases são:

A falta de tempo por parte dos colaboradores interfere no volume de itens

publicados na base;

Os participantes de uma Base saírem da Empresa e levarem consigo todas

as informações obtidas sem termo de confidencialidade;

Abertura de Bases sem Plano de Ação e de Divulgação do mesmo;

Manutenção de Bases sem reuniões para dinamização da Agenda;

Notamos então, que não basta simplesmente a criação e implementação da

base, é necessária a coleta de conteúdo e alimentação periódica das mesmas,

além do que, um outro ponto de relevância a se discutir é sobre a engajamento

de gerentes e diretores nesse processo, o estímulo por parte dos gerentes

divulgando a base de conhecimentos nos diversos espaços corporativos é de

bastante importância. Sugere-se também que o convite para participação na

Base ser feito de “cima” para “baixo” nos casos de a organização ser estruturada

na administração clássica, com padrões de chefes bem definidos.

Tipos de Conhecimentos Compartilhados

Para implementação de bases do conhecimento será necessário o

desenvolvimento de um software para efetuar a tarefa de compartilhamento do

34

conhecimento. Dente inúmeras possibilidades, alguns exemplos dos tipos de

conhecimento que poderão ser compartilhados nessa plataforma desenvolvida:

Melhores Práticas

Lições Aprendidas

Documentos de Referência

Artigos

Alertas

Racional de decisão

Vídeos

Galeria de Imagens

Calendário

Fórum

Enquetes

Perguntas e Respostas

Relatórios de Eventos

Encontro Técnico

Relatórios Técnicos

Benchmarking

Contudo, também é de fundamental importância antes de construir uma base de

conhecimento definir qual será o objetivo dela, já que isso pode representar uma

forma extremamente abrangente de obter informações sobre os mais variados

acontecimentos ou focar em uma determinada meta. Algumas perguntas e

respostas precisam ser definidas com a equipe de implementação, como por

exemplo, quem vai ler o conteúdo inserido, qual será a linha de pensamento, a

hierarquia dos conteúdos, como será estabelecido o fluxo de trabalho, como

serão selecionados os autores e revisores, qual a ordem de produção e como

será a validação dos conteúdos. São questões que se bem definidas e

estabilizadas podem ser um diferencial para futuro sucesso das bases.

Quando uma empresa opta por construir uma base de conhecimento disponível

em uma plataforma digital intranet, os funcionários passam a poder ajudar a si

mesmos de maneira bem fácil, obtendo as respostas que querem no momento

35

em que precisam. Isso ajudará a diminuir os custos com atendimento e aumentar

a satisfação de todos os envolvidos. O pedagogo empresarial precisa estar

ligado a essa realidade para coordenar e incentivar toda essa estrutura.

36

CONCLUSÃO

Dos assuntos abordados nos capítulos acima, pode-se concluir que as

organizações que quiserem manter-se competitivas no mercado hoje globalizado

precisa terem um comprometimento com aprendizado “o aprender a aprender”.

E que aprender a ensinar também é fundamental.

A pedagogia empresarial precisa através de seus saberes múltiplos organizar as

melhores técnicas e didáticas de ensino-aprendizagem para executar suas

atividades na empresa. E ensinar os líderes e gerentes as melhores práticas

para treinamento e relacionamento com seus subordinados que trarão a curto ou

longo prazo resultados positivos para a empresa.

A gestão do conhecimento mobiliza de forma positiva o ambiente empresarial

onde todas as pessoas envolvidas no processo de gestão do conhecimento

estão num processo de melhoria contínua. Seja no autoconhecimento, seja em

universidades corporativas, enfim, estão sempre crescendo e agregando valor à

organização.

A mudança na cultura de “centralização da informação” em direção à cultura do

compartilhamento é uma realidade latente no meio organizacional, estratégias e

práticas são criadas para melhor atender essa necessidade e a base do

conhecimento é uma delas, vimos que com a estruturação da base de

conhecimento, temos os benefícios de solidificar e capacitar processos e

metodologias de trabalho, obter visibilidade para organização e alto impacto no

negócio, atender à alta dispersão geográfica e promover atividades que

permitam a disseminação do conhecimento.

Fica clara, portanto, a importância da Pedagogia Empresarial no contexto da

gestão do conhecimento nas organizações modernas, visto que em todo

processo de mudança exige uma ação educacional e gerir o conhecimento é

uma tarefa, antes de tudo, de modificação de valores. Valores estes que variam

de empresa para empresa e que cada momento é diferente de outro, situações

políticas, econômicas e sociais de cada organização é peculiar a cada uma

delas.

37

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