a importância da aplicação do treinamento e desenvolvimento

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Ilmara de Jesus Oliveira1, Cleide Ane Barbosa da Cruz2

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O presente artigo apresenta os conhecimentos teóricos acerca da importância da aplicaçãodo treinamento e desenvolvimento nas organizações. Por esse questionamento que oartigo tem por objetivo geral: Analisar a importância da aplicação do treinamento edesenvolvimento nas organizações, tomando como objetivos específicos: Destacar osprincipais conceitos sobre treinamento e desenvolvimento; Descrever as principaisvantagens de sua aplicação; Levantar informações sobre as principais etapas do processode treinamento. Em relação à metodologia aplicada, trata-se de estudo exploratório, coma utilização de pesquisa bibliográfica. Percebe-se através da pesquisa que o processo detreinamento e desenvolvimento é importante para o crescimento profissional de umindivíduo perante a organização, e sua capacitação para realização de suas atividades.

Palavras-chave: Desenvolvimento. Organização. Treinamento.

This papers presents the theoretical knowledge about the importance training anddevelopment implementation of in organizations. For this article questioning the generalaims: To assess the importance training and development implementation inorganizations, taking as specific objectives: Outline the main concepts of training anddevelopment; Describe the main advantages of their application; Collect information onkey stages of training. Regarding methodology, it is exploratory, with the use ofliterature. It can be seen through research that the process of training and development isimportant to the professional growth of an individual to the organization and his/hercapacity to perform his/her activities.

Keywords: Development. Organization. Training.

1 Graduada em Administração pela Faculdade José Augusto Vieira. Cidade Nova – CEP: 49400-000 – Lagarto – SE – Brasil.Email: [email protected] Graduanda em Administração pela Faculdade José Augusto Vieira. Cidade Nova – CEP: 49400-000 – Lagarto – SE – Brasil.Email: [email protected].

II.. JJ.. OOlliivveeiirraa && CC.. AA.. BB.. CCrruuzz IISSSSNN 11998833--66770088

Revista Científica do ITPAC, Araguaína, v.6, n.2, Pub.2, Abril 2013

1. INTRODUÇÃOAtualmente as organizações se utilizam do

treinamento visando capacitar seus colaboradorespara que os mesmos executem suas atividades deforma eficaz. Já o desenvolvimento possibilita quese acompanhe o crescimento dos mesmos naorganização.

Ambos os processos são realizados após orecrutamento e seleção de pessoal, visto que osindivíduos selecionados para o cargo precisam sertreinados para executarem suas tarefas. Alémdisso, fica evidente a necessidade dasorganizações treinarem seu pessoal, devido asconstantes modificações que ocorrem no mercado,principalmente no que se diz respeito aoaprimoramento de novas tecnologias.

Em relação ao desenvolvimento, o mesmoocorre depois do treinamento, é nesse processoque as atividades que os indivíduos executam naorganização são acompanhadas, sendo que esseacompanhamento proporciona que haja ocrescimento dos mesmos na organização.

Diante deste contexto surge aproblematização deste artigo: Qual a importânciada aplicação do treinamento e desenvolvimentonum ambiente organizacional?

Portanto, esta pesquisa tem como objetivogeral: Analisar a importância da aplicação dotreinamento e desenvolvimento nas organizações.Para atingir este objetivo serão necessários osseguintes objetivos específicos: Destacar osprincipais conceitos sobre treinamento edesenvolvimento; Descrever as principaisvantagens de sua aplicação; Levantar informaçõessobre as principais etapas do processo detreinamento.

A metodologia utilizada para pesquisa,quanto aos fins foi à pesquisa exploratória, equanto aos meios foi à pesquisa bibliográfica,sendo que autores como Chiavenato, Araújo eRibeiro trouxeram grandes contribuições àpesquisa.

Partindo desse pressuposto, o presentetrabalho objetiva apresentar e discutir de maneiracriteriosa a importância da aplicação dotreinamento e desenvolvimento num ambienteorganizacional.

2. GESTÃO DE PESSOASA gestão de pessoas se desenvolveu nas

organizações para mostrar a nova visão que asmesmas passaram a ter sobre os seuscolaboradores.

Ribeiro (2005, p. 4) expõe que: Administrarcom as pessoas significa tocar a organizaçãojuntamente com os seus colaboradores e osparceiros internos que mais entendem dela e deseu futuro.

Já Chiavenato (2000, p. 108) explica que: Ateoria das relações humanas nasceu danecessidade de corrigir a tendência àdesumanização do trabalho com aplicação demétodos científicos e precisos.

Muitos alegavam que a expressão recursoshumanos não era adequada para referir-se aesse novo indivíduo, dotado de múltiplasdimensões e que não podia ser consideradoapenas um recurso a ser explorado pelaorganização. A organização também passou aser vista como tendo um papel socialimportante, associado à sua preocupação coma lucratividade e eficiência. Surge então aexpressão gestão de pessoas, que para muitosparece mais adequada por considerar oempregado como uma pessoa integral, e nãoapenas como mero fator produtivo. (Motta eVasconcelos, 2006, p. 84)

É importante ressaltar que foi a teoriadas relações humanas que possibilitou que osindivíduos fossem visualizados não comomeros recursos, mas sim, como capitalintelectual que desenvolve uma organização.

Por isso, Chiavenato (2004, p. 9) explicaque a Gestão de Pessoas se baseia em trêsaspectos fundamentais, sendo eles:

As pessoas como seres humanos: dotadosde personalidade própria e profundamentediferentes entre si, com uma históriapessoal particular e diferenciada. Pessoascomo pessoas e não como meros recursosda organização.

As pessoas como ativadores inteligentes derecursos organizacionais: as pessoas comofonte de impulso próprio que dinamiza aorganização e não como agentes passivos,inertes e estáticos.



As pessoas como parceiras da organização:capazes de conduzi-la à excelência e aosucesso. Pessoas como parceiros ativos daorganização e não como meros sujeitospassivos dela.

Enfim, a gestão de pessoas possibilita quehaja uma maior participação das pessoas,colocando-as não somente como meros objetosexistentes na organização, mas sim como umcapital intelectual que estimula o crescimento damesma.

2.1 RecrutamentoO recrutamento é processo que as

organizações utilizam para atrair candidatospara um particular cargo, sendo que orecrutamento pode ser tanto interno quantoexterno. (ARAÚJO, 2006)

Dessa forma, Lacombe (2005, p. 65)explica que: O recrutamento abrange oconjunto de práticas e processos usados paraatrair candidatos para as vagas existentes oupotenciais.

Recrutamento é um sistema de informações,que visa atrair candidatos potencialmentequalificados, dos quais serão selecionadosfuturos funcionários da organização. Trata-sede um trabalho de pesquisa junto às fontescapazes de fornecer à organização umnúmero suficiente de pessoas. (Ribeiro, 2005,p. 52)

Por isso, o recrutamento é umimportante processo para atrair pessoas.

Chiavenato (2004, p. 15), coloca que: orecrutamento é o processo de identificação eatração de um grupo de candidatos, entre osquais serão escolhidos alguns paraposteriormente serem contratados para oemprego.

Tabela 1. Diferenças entre recrutamentointerno e externo

RECRUTAMENTOINTERNO

RECRUTAMENTOEXTERNO

Os cargos vagos sãopreenchidos por

Os cargos vagos sãopreenchidos por

funcionários, que sãoselecionados epromovidos dentro daorganização.

candidatos externosque são selecionados eingressam naorganização.

Os candidatos sãorecrutados internamentedentro dos quadros daprópria organização.

Os candidatos sãorecrutadosexternamente nomercado de recursoshumanos.

Os candidatos já sãoconhecidos pelaorganização, passarampor testes de seleção,passaram por programade treinamento e foramavaliados quanto ao seudesempenho.

Os candidatos sãodesconhecidos pelaorganização e precisamser testados e avaliadospelo processo seletivo.

As oportunidades deemprego melhor sãooferecidas aos própriosfuncionários, que podemsubir a postos melhores edesenvolver sua carreiraprofissional dentro daorganização.

As oportunidades deemprego são oferecidasao mercado, cujoscandidatos podemdisputá-las.

Fonte: Chiavenato (2004, p. 115) – Adaptado.

Portanto, o recrutamento pode serinterno ou externo, sendo que o interno visaatrair candidatos que já trabalham naorganização e o externo visa atrair candidatosque estão disponíveis no mercado.

2.2 Seleção de PessoasA seleção de pessoas é a escolha de um

indivíduo para que ocupe um determinadocargo, sendo que isso acorre através daseleção de candidatos recrutados, onde osmesmos são escolhidos visando o objetivo demanter ou aumentar, tanto a produtividadequanto os resultados da organização. Alémdisso, a seleção possibilita que haja aadequação e eficiência do indivíduo no cargo.(RIBEIRO, 2005)

De acordo com, Lacombe (2005, p. 79)“A seleção abrange o conjunto de práticas eprocessos usados para escolher, dentre oscandidatos disponíveis, aquele que parece sero mais adequado para a vaga existente”.



Para Chiavenato (2004, p. 133) “A decisãofinal de aceitar ou rejeitar os candidatos ésempre de responsabilidade do órgãorequisitante”. Por isso, a seleção éresponsabilidade da linha e função de staff,como pode ser visto na Tabela 2.

Tabela 2. Seleção como responsabilidade de linhae função de staff

RESPONSABILIDADEDE LINHA

FUNÇÃO DESTAFF

Decidir quanto aopreenchimento do cargovago através da emissão darequisição de empregado(RE)

Verificar o arquivo decandidatos e/ouexecutar o processo derecrutamento.

Decidir quanto àscaracterísticas básicas doscandidatos.

Fazer as entrevistas detriagem dos candidatosque se apresentam.

Entrevistar os candidatos. Desenvolver técnicas deseleção mais adequadas.

Avaliar e comparar oscandidatos através dosresultados das entrevistas edas demais técnicas deseleção.

Preparar e treinar osgerentes nas técnicas deentrevistar candidatos.

Decidir a respeito daaprovação ou rejeição doscandidatos.

Aplicar testespsicométricos ou depersonalidade, senecessário.

Escolher o candidato finalao cargo.

Assessorar os gerentesno processo seletivo, senecessário.


Conclui-se que a seleção possibilita quea organização consiga encontrar o candidatocerto para ocupar um determinado cargoexistente, além do que o processo deve sercriterioso com recrutamento, entrevista, entreoutros.

2.3 Treinamento e DesenvolvimentoO treinamento auxilia as organizações

a qualificarem seus profissionais, paraexecutarem suas atividades.

Para Marras (2001, p. 145): treinamentoé um processo de assimilação cultural a curtoprazo, que objetiva repassar ou reciclar

conhecimento, habilidade ou atitudesrelacionadas diretamente à execução detarefas ou à sua otimização no trabalho.

Treinamento não é algo que se faça uma vezpara novos empregados: é usadocontinuamente nas organizações bemadministradas. Cada vez que você mostra auma pessoa como ela deve fazer o trabalho,você a está treinando. Preferimos definirtreinamento como qualquer atividade quecontribua para tornar uma pessoa apta aexercer sua função ou atividade, paraaumentar a sua capacidade para exercermelhor essas funções ou atividades, ou paraprepará-la para exercer de forma eficientenovas funções ou atividades. (Lacombe, 2005,p. 311)

Já o desenvolvimento é percebido apóso treinamento, visto que é no desenvolvi-mento que se analisam o crescimento doindivíduo na organização.

O treinamento e o desenvolvimento -juntamente com a função buscar e recolher osmelhores profissionais para a empresa -encabeçam a área de recursos humanos quedeve se preocupar em treinar os funcionáriospara o exercício de suas tarefas presentes e,também, realizar programas que visem aodesenvolvimento dos empregados, para umdesempenho cada vez melhor no futuro.(Ribeiro, 2005, p. 10)

Por isso, o treinamento e desenvolvimento sealinham na busca pela capacitação dosindivíduos em uma organização. Além disso,o processo de treinamento e desenvolvimentopossui vantagens e limitações, que estãodestacadas na Tabela 3.

Tabela 3. Vantagens e limitações do processo detreinamento e desenvolvimento

VANTAGENS LIMITAÇÕESGanho emcompetitividade equalidade

Mobilização de recursos

Identifica os pontosfortes e fracos daspessoas

Dificuldade de gerirmodismos

Capacita as pessoas da Resistência originada por



organização quem “sabe tudo, sabemuito”

Aumenta a lucratividadeda empresa

Pessoas têm dificuldadede visualizar seu própriocrescimento

Racionalizaprocedimentos edesenvolve pessoas

Incerteza quanto àcontinuidade doprograma

Aumenta aprodutividade

Dificuldade doremanejamento depessoas

Propicia um climaorganizacional saudável

Pessoas que adquiremcompetências essenciaisalém das exigidas

Reduz desperdícios eretrabalho (fazer denovo)

Dificuldade deoutplacement (recolocaçãono mercado)


Contudo, é importante ressaltar quemesmo tendo algumas limitações, ambos osprocessos, tanto o de treinamento quanto o dedesenvolvimento trazem muitas vantagenspara as organizações que os utilizam.

2.3.1 Etapas do Processo de TreinamentoO processo de treinamento é dividido

em quatro etapas, sendo elas, diagnóstico, queconsiste no levantamento das necessidades detreinamento a serem satisfeitas, desenho, queé a elaboração do programa de treinamentopara atender às necessidades diagnosticadas,e implementação que é a aplicação e conduçãodo programa de treinamento e avaliação queconsiste na verificação dos resultados obtidoscom o treinamento. (ARAÚJO, 2006)

Ainda Araújo (2006, p. 343) destaca queo processo de treinamento se divide emetapas, sendo elas:

Necessidades a satisfazer:Diagnóstico da situação;

Desenho do treinamento: Decisãoquanto à estratégia;

Condução de treinamento:Implementação ou ação.

Por fim, o processo de treinamentoenvolvem etapas que auxiliam na suaefetivação na organização que vão desdelevantamento de qual necessidade há para seter o treinamento, até a avaliação dosresultados obtidos com o mesmo.

3. CONCLUSÃONo contexto atual, as organizações se

deparam com a busca por profissionais cadavez mais qualificados, por isso a necessidadede critérios específicos para o recrutamento eseleção dos mesmos para ocupação de umcargo.

Com isso, surge a necessidade deaplicar o processo de treinamento, visando aqualificação para execução das tarefas, amelhoria da produtividade e o crescimentoprofissional do colaborador, visto que, quantomelhor o treinamento, mais desenvolvido ocolaborador pode ser tornar. E essedesenvolvimento na organização proporcionaque o mesmo seja visualizado pelos seusgestores, impactando no seu crescimentoprofissional na organização.

Por sua vez, o treinamento e odesenvolvimento aplicados na organizaçãopossuem algumas vantagens, como apossibilidade de capacitar as pessoas, deaumentar a lucratividade, de racionalizarprocedimentos e desenvolver pessoas, deaumentar a produtividade, de reduzirdesperdícios e retrabalho, entre outros.

Além disso, para sua boa execução otreinamento possui algumas etapas, sendoelas, as necessidades a satisfazer, o desenhodo treinamento, a condução do treinamento ea última etapa que consiste na avaliação dosresultados obtidos após a aplicação dotreinamento.

Portanto, tanto o treinamento quanto odesenvolvimento são importantes para ocrescimento da organização e dos seuscolaboradores, mas é necessário que as etapas



de todo o processo sejam feitas com cuidadopara que se obtenham bons resultados.

4. REFERÊNCIASARAÚJO, Luis César G. de. Gestão de pessoas.São Paulo: Atlas, 2006.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e onovo papel dos recursos humanos nasorganizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004 – 7ªreimpressão.

______. Introdução à teoria geral daadministração. 6. ed. Rio de Janeiro: Campus,2000.

LACOMBE, Francisco José Masset. Recursoshumanos: princípios e tendências. São Paulo:Saraiva, 2005.

MARRAS, J. P. Administração de recursoshumanos: do operacional ao estratégico. 4. ed. SãoPaulo: Futura, 2001.

MOTTA, Fernando Cláudio Prestes;VASCONCELOS, Isabella F. Gouveia de. TeoriaGeral da Administração. 3ª. ed. rev. São Paulo:Thompson Learning, 2006.

RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de pessoas.São Paulo: Saraiva, 2005.

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