A Importância do Processo de Avaliação de Desempenho em Rede de Fast Food

8/14/2019 A Importncia do Processo de Avaliao de Desempenho em Rede de Fast Food

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A IMPORTNCIA DO PROCESSO DE AVALIAO DE DESEMPENHO EM

REDES DE FAST FOOD: Um estudo de caso

Maura Andra Silva Ferreira 1

Gerisval Alves Pessoa (Orientador)

RESUMO

Aborda um estudo sobre a Importncia que tem o processo de Avaliao deDesempenho para as empresas do ramo de Fast Food. Tem como objetivo principal,compreender a importncia do processo de avaliao de desempenho para o

sucesso das organizaes e para o desenvolvimento profissional das pessoas.Apresenta uma reviso bibliogrfica sobre a avaliao de desempenho nasorganizaes e mostra os aspectos determinantes para a consolidao desseprocesso. Apresenta um estudo caso em uma organizao do segmento de serviosrpidos de alimentao com o objetivo de responder o seguinte questionamento: seo processo de Avaliao de Desempenho uma ferramenta importante para estasorganizaes? Por meio de entrevistas aplicadas aos colaboradores da empresa emestudo, observa que o sistema de avaliao de desempenho da empresa bastanteeficaz no que diz respeito execuo das tarefas, mas precisa ser revista em comomelhorar nos programas de treinamentos para quem utiliza dessa ferramenta.

PALAVRAS-CHAVE: Avaliao de Desempenho. Fast Food.

Desenvolvimento Profissional. Gesto de Pessoas.

1 INTRODUO

A preocupao com o desenvolvimento profissional das pessoas nas

empresas cada vez maior, com a alta da competitividade, as organizaes cadavez mais procuram dispor de uma equipe de trabalho altura dos objetivos e dos

planos da empresa, onde consigam constantemente responder positivamente aos

desafios do ambiente externo.

Selecionar, formar, integrar e aperfeioar um grupo de pessoas paratrabalhar numa empresa como uma verdadeira equipe, com objetivosdefinidos, fazendo com que cada membro conhea seu papel, cooperecom os demais e vista a camisa para produzir resultados aresponsabilidade mais importante dos administradores. (LACOMBE, 2006,

p.14)1 Secretria Executiva; aluna do Curso de Especializao de Gesto Estratgica de

Pessoas da FAMA 2009; email: [email protected]


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As empresas hoje precisam dispor de pessoas competentes e motivadas

para produzir resultados melhores. Pode se dizer ento, que as pessoas so fontes

importantes para gerao de resultados e para obteno da excelncia nasorganizaes.

Nesse cenrio de valorizao do fator humano, destaca-se a Avaliao de

Desempenho como um mecanismo de mensurao das contribuies das pessoas

com as metas organizacionais, fazendo que as mesmas entendam o seu importante

papel como geradores de resultados. E cabe as organizaes estimular um clima

saudvel por meio de aes que envolvam todos na participao das decises

dirias, dando-lhe autonomia e responsabilidades.A avaliao de desempenho pode ser considerada uma tcnica de gesto

imprescindvel na atividade administrativa.

Para Milkovich e Boudreau (2008, p.98) A avaliao de desempenho o

processo que mede o desempenho do empregado. O desempenho do empregado

o grau de realizao das exigncias de seu trabalho.

O desempenho reflete-se no sucesso da prpria organizao, e talvez porisso seja a caracterstica mais bvia a ser medida. O desempenho doempregado fundamental para outras atividades de RH, tais como quemcontratar, promover, despedir ou recompensar. (MILKOVICH EBOUDREAU, 2008, p.98)

Hoje com toda ateno voltada para qualidade de trabalho nas empresas,

um ponto forte que se destaca o Desempenho das pessoas no ambiente de

trabalho. Ser abordado no decorrer dessa pesquisa, um resumo do surgimento

dessa importante ferramenta para as empresa e como vem crescendo a cada

instante, com novas abordagens, mtodos, tudo para ajudar no desenvolvimento das

pessoas e da empresa.

As empresas que aplicam o processo de avaliao de desempenho

trabalham de forma mais homognea em seus objetivos presentes e futuros, pois

do aos colaboradores por mais operacional que sejam uma viso mais global das

metas de seu cargo e conseqentemente do negcio da organizao e da

importncia de cada atividade, facilitando a unificao dos objetivos de ambas.

Diante desses fatos se busca responder: importante para as empresas

de Fast Food adotarem um programa de Avaliao de Desempenho? Essa


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ferramenta ajuda realmente a modelar os colaboradores de acordo com os objetivos

das mesmas levando-as a obterem resultados satisfatrios para todos?

No Brasil um segmento que vem ganhando destaque o de alimentao,

de acordo com Associao Brasileira das Indstrias de Alimentao (ABIA) no ano

de 2007 as indstrias de alimentos faturaram cerca de R$ 234 bilhes e dentro

desse cenrio as empresas de Fast Food faturaram R$ 50,3 bilhes no mesmo ano,

um crescimento de 16% com relao a 2006. E a fonte da pesquisa por meio da

empresa McDonalds lder no ramo de comidas rpidas.

Essas empresas hoje esto sempre buscando no s os objetivos em

curto prazo, mas tambm e principalmente a longo prazo, justamente para superar a

alta competitividade que a globalizao traz como reflexo.

Para as empresas de Fast Food onde o fator principal a excelncia na

qualidade dos seus produtos e a praticidade no atendimento, trabalhar com um

programa de avaliao de desempenho pea fundamental para unir todos os

objetivos daqueles que fazem parte do negcio e principalmente tornar um ambiente

de trabalho mais saudvel e prazeroso.

Para a coleta de dados foi utilizado o mtodo de entrevista semi-

estruturada compostas por perguntas elaboradas com antecedncia e outras que

surgiram no decorrer da entrevista.

Para uma melhor anlise de resultados, as informaes obtidas nas

entrevistas foram analisadas em uma abordagem qualitativa descritiva. A empresa

pesquisada adota o mtodo de Checklist ou Lista de Verificao (LV), como

referncia para suas avaliaes de desempenho, baseando-se nos seus prprios

valores.

2 HISTRICO DA AVALIAO DE DESEMPENHO

A avaliao do desempenho sempre esteve presente na histria da

humanidade, desde os tempos antes de Cristo; nessa poca as pessoas

constantemente j eram avaliadas e/ou sempre estavam avaliando em qualquer que

seja a situao.

O processo de avaliao j fazia parte da vida do ser humano, desde o

principio da criao, seja na rea pessoal, familiar ou profissional.


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A avaliao do desempenho das pessoas no trabalho surgiu aqui no

Brasil em meados da dcada de 70; para as empresas essa rotina no era diferente,

pois constantemente as organizaes avaliavam suas estratgias, o comportamento

dos seus concorrentes e vrios outros aspectos e isso j eram caractersticas de

uma avaliao.

Com o desenvolvimento econmico elevado pelo Estado e pelas

empresas, a avaliao de desempenho tornou-se um instrumento de grande

importncia para muitas organizaes que naquela poca j investiam no plano de

carreira dos colaboradores.

Mas com o enfraquecimento do poder econmico nos anos 80 as

organizaes sofreram inmeras dificuldades para a conservao de seus planos na

rea de recursos humanos onde o objetivo era desenvolver as pessoas e a

organizao.

Aps esse perodo dos anos 80, a avaliao de desempenho ganhou

mais fora com a alta da competitividade global onde os conceitos de produtividade,

satisfao e encantamento dos clientes dentre outros, se tornaram fatores de

decises e aes capazes de obterem resultados prticos e positivos para as

organizaes, evidenciando o desempenho individual e em equipe.

Nesse ambiente a avaliao do desempenho torna-se uma importante e

imprescindvel ferramenta para a gesto de pessoas, pois por meio desta, pode-se

analisar o desempenho do trabalhador, como tambm planejar aes destinadas

para seu desenvolvimento. Mas o que avaliao de desempenho?

A avaliao do desempenho uma apreciao sistemtica do desempenhode cada pessoa no cargo e de seu desenvolvimento futuro. Toda avaliao

um processo para estimular ou julgar o valor, a excelncia, as qualidades deuma pessoa. (CHIAVENATO, 2008, p.259)

A avaliao de desempenho tem sido uma importante ferramenta de

competitividade e de desenvolvimento para todos da organizao, permitindo que se

construam ciclos virtuosos de comprometimento, na medida em que articulam os

interesses da empresa, das reas e dos indivduos.

3 A IMPORTNCIA DA AVALIAO DE DESEMPENHO


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Milkovich e Boudreau (2008, p.98) dizem que: A avaliao de

desempenho procura fornecer aos empregados informaes sobre sua prpria

atuao, de forma que possam aperfeio-la sem diminuir sua independncia e

motivao para fazer um bom trabalho.

A avaliao de desempenho quando compreendida e realizada de acordo

com o planejado, coordenado e desenvolvido, trar benefcios s pessoas

envolvidas e a organizao a que elas pertencem. Assim com o uso desse

instrumento, as empresas podero mensurar o grau de contribuio dos seus

colaboradores na execuo das metas estabelecidas, planejarem aes para corrigir

possveis desvios e servi tambm como indicador de promoes, treinamentos,

transferncias, progresso salarial e carreira profissional.

O desempenho do funcionrio no trabalho deve ser acompanhado eavaliado, periodicamente. A empresa acompanha e registra como ele temse sado em suas tarefas. Ao receber informaes sobre a sua atuao, ofuncionrio pode efetuar as correes em seu desempenho e,conseqentemente, crescer no ambiente da organizao. (RIBEIRO, 2006,p.295)

extremamente importante que as pessoas da organizao saibam como

est seu desempenho nas atividades que exercem isso pode ajud-los a melhorar o

seu ponto fraco e continuar executando com excelncia seu ponto forte. A

organizao que aplica essa metodologia de avaliar deve ter sempre em mente que

a avaliao de desempenho deve est sempre preocupada com os resultados,

desempenhos e acompanhamentos de seus colaboradores, para que as metas

organizacionais possam ser alcanadas, pois um dos mais importantes fatores para

o sucesso da organizao sem dvida alguma o capital humano.

Um bom programa de avaliao de desempenho deve beneficiar a todos

da organizao. Para Chiavenato (2008, p.264 e 265) existem alguns benefcios que

levam as empresas a aplicarem mtodos para avaliao de desempenho, vejamos

as principais:

a) Benefcios para os gerentes

Propor providncias no sentido de melhorar o padro de

desempenho de seus subordinados;

Comunicar-se com seus subordinados, no sentido de faz-loscompreender e a avaliao do desempenho como um sistema objetivo e

como est seu desempenho, atravs desse sistema;


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b) Benefcios para os subordinados

Conhece as regras do jogo, ou seja, os aspectos de comportamentos

e de desempenho que a empresa valoriza em seus funcionrios;

Conhece as providencias que o chefe est tomando quanto melhoria de seu desempenho (programa de treinamento, estgios etc.) e

as que ele prprio subordinado deve tomar por conta prpria

(autocorreo, maior capricho, mais ateno no trabalho, cursos por conta

prpria etc.)

c) Benefcios para as organizaes

Avalia seu potencial humano no curto, mdio e longo prazo e define

qual a contribuio de cada empregado;

Dinamiza sua poltica de recursos humanos, oferecendo oportunidadesaos empregados (promoes, crescimento, e desenvolvimento pessoal),

estimulando a produtividade e melhorando o relacionamento humano no

trabalho. (CHIAVENATO, 2008, p. 264-65)

4 METDOS DE AVALIAO DE DESEMPENHO

Um sistema de avaliao de desempenho nas organizaes deve seguir

alguns princpios bsicos que proporcionem os objetivos desejados, como o alcance

de metas, anlise do desempenho, a melhoria da produtividade dentre outros.

[...] De nada vale treinar, capacitar e desenvolver as pessoas sem umadequado sistema de avaliao do desempenho capaz de indicar o acertoou no das medidas tomadas, isto , mostrar se o caminho escolhido estsendo seguido e se ir conduzir aos objetivos desejados. (CHIAVENATO,2008, p.278)

A avaliao de desempenho dispe de diversas tcnicas, cabe a cadaorganizao construir seu prprio sistema para avaliar o desempenho das pessoas

conforme seus objetivos. Analisaremos alguns mtodos proposto por Bulgacov e

Chiavenato.

Um dos mtodos mais utilizados o da Escala Grfica, por ser o de mais

simples aplicao. Como afirmar Bulgacov Serve para avaliar os empregados em

funes de indicadores de desempenho previamente determinados e compatveis

com a realidade da organizao. (BULGACOV, 1999, p.377)

Segundo Chiavenato (2008, p.265) [...] Os fatores so previamente

selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se


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pretende avaliar. Cada fator definido com uma descrio sumria, simples e

objetiva.

A aplicao do mtodo simples, utilizam-se formulrios contendo itens a

serem avaliados divididos em colunas verticais e horizontais onde cada uma

representa o que est sendo avaliado e o grau de satisfao, como se observa no

exemplo abaixo:

O mtodo da Avaliao Por Objetivo um processo no qual os

supervisores juntamente com os subordinados traam os objetivos e

responsabilidades a serem cumpridas em determinado espao de tempo.

Em funo de metas determinadas anteriormente ao processo de avaliao,procede-se anlise dos resultados alcanados pelo empregado dentro deum perodo de tempo, considerando os aspectos positivos e aqueles amelhorar. O desempenho medido avaliando o atingimento dela.(BULGACOV, 1999, p.378)

Milkovich e Boudreau, (2008, p.105) afirmam tambm que As pesquisas

demonstram que a avaliao por objetivo aumenta a produtividade tanto para os

indivduos como para os grupos, especialmente quando as metas so especficas,

desafiadoras e negociadas.A Avaliao 360 um mtodo mais abrangente e participativo, o

desempenho avaliado de forma circular por todos da organizao que matem

contato com o avaliado (gerentes, supervisores, colegas, clientes interno e externo e

o prprio avaliado), contribuindo com o aumento da autoconscincia do avaliador por

meio do conhecimento de suas foras e fraquezas indicadas por outras pessoas e

sob diferentes perspectivas.

[...] uma forma mais rica de avaliao, pelo fato de produzirdiferentes informaes vindas de todos os lados. A avaliao360 proporciona condies para que o funcionrio se adaptee se ajuste s vrias e diferentes demandas que recebe deseu contexto de trabalho ou de seus diferentes parceiros.(CHIAVENATO, 2008, p.262)

Checklist ou Lista De Verificao um mtodo que permite identificar

atitudes, habilidade de aprender, comportamento, permitindo uma anlise mais

detalhada dos procedimentos executados, ou seja, tem o objetivo de garantir que

uma tarefa seja executada de forma objetiva, eficiente e padronizada.


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Uma lista de verificao um conjunto de comportamentos, adjetivos oudescries. Quando o avaliador acha que a pessoa possui a caractersticalistada, faz uma marca ao lado; caso contrrio deixa em branco. Cada item

conta pontos para refletir seu impacto positivo ou negativo do desempenhodo trabalho. (MILKOVICH; BOUDREAU, 2008, p.107).

5 ASPECTOS DETERMINANTES PARA UMA BOA AVALIAO

Muitas empresas acreditam que para a aplicao da avaliao de

desempenho, basta preencher formulrios e tabular os resultados que j est pronto

o seu processo de avaliao. Esse instrumento para ser realmente eficaz precisa ser

tratado com seriedade e muita ateno, pois pode gerar falta de credibilidade noprocesso entre as pessoas quando no apresenta os resultados que foram

colocados.

O processo de avaliao diz respeito a avaliar as competncias gerencias

(para gestores), competncias funcionais (relacionado descrio do cargo) e

competncia organizacional ( empresa). Para se obter resultados favorveis a

todos estes citados so necessrios seguir alguns aspectos que podero ajudar a

consolidar o processo de avaliao de desempenho eficaz.Por meio de pesquisa Montserrat (2008) verificou algumas dicas para se

obter uma boa avaliao; precisa-se estar bem claro para os avaliados os seguintes

objetivos:

Para que uma pessoa possa ser avaliada e cobrada por um desempenhosatisfatrio, ela deve em primeiro lugar saber, sem quaisquer dvidas, quaisso suas atividades e o que elas implicam para o dia-a-dia da empresa.Essas atividades, decorrentes sempre do cargo que ocupam, devem estarclaramente definidas por escrito e devem ser de conhecimento de toda a

empresa.Outro fator importante a resistncia humana s crticas, sejam positivasou no. (MONTSERRAT, 2008)

Montserrat ainda afirma a respeito do feedback:

[...] Muitas empresas decidiram simplesmente aboli-las em vez de atacardiretamente o foco do problema. E, alm disso, no h maneira melhor deaprimorar o desempenho de uma pessoa do que atravs de avaliaesimparciais e oportunas, feitas por seus superiores, sempre ressaltando ospontos positivos do avaliado e informando onde ele pode melhorar.

(MONTSERRAT, 2008)


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Bulgacov afirma tambm:

Um dos momentos mais importantes da avaliao de desempenho aentrevista, que a reunio do avaliador com o avaliado, para reviso dodesempenho passado e potencial, com vistas para o futuro, portanto no

um ajuste de contas, mas anlise construtiva de desempenho. (BULGACOV,1999, p.378)

6 METODOLOGIA

A presente pesquisa constitui de um estudo de caso. A fim de alcanar os

objetivos propostos, foi abordado por meio de uma pesquisa qualitativa do tipo

descritiva, objetivando conhecimento terico-prtico da metodologia proposta pela

empresa.

Para isso foi realizado entrevistas do tipo semi-estruturada com os

gerentes e instrutores da empresa (seleo dos sujeitos) com objetivo de entender

melhor o processo.

Segundo Ruiz (2008 p.51) o mtodo de entrevista consiste no dialogo

com o objetivo de colher, de determinada fonte, de determinada pessoa ou

informante dado relevante para a pesquisa em andamento.

Segundo Santos (2008) A entrevista semi-estruturada pode ser planeada

ou acontecer espontaneamente. Pode permitir a recolha de muitos e importantes

dados, podendo gerar informao quantitativa e qualitativa.

Com o atual cenrio do mercado global um segmento que vem crescendo

juntamente com a economia apesar da crise mundial, so as redes de Fast Food

(comidas rpidas, caracterizadas por servirem alimentos fora de casa como

restaurantes, hotis, cafeterias), que vem se destacando como empresas que mais

se expandiram no mundo. A empresa escolhida para realizao da pesquisa foi a

McDonalds, lder no segmento de servio rpido de alimentao.

A seleo para o estudo foi composta por colaboradores da McDonalds

da sede de So Lus (MA), ressaltando que essa amostragem est subordinada a

outro nvel maior dentro do desenho de governana corporativa da empresa (quadro

hierrquico). Foram coletadas 10 entrevistas no perodo de maio 2009.

As amostras foram compostas de 02 gerentes do restaurante; 04 gerentes

de plantes e 04 instrutores (todos aplicam e recebem avaliaes), dessa amostra


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apenas 01 gerente de restaurante tem formao superior completo e a faixa etria

entre eles de 24 anos a 30 anos.

7 ANLISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS

O processo de avaliao da empresa se da por meio da aplicao do

checklist ou lista de verificao (LV) como mais conhecido entre os colaboradores.

As LVs so formulrios padronizados contendo passo a passo do que

exigido pela rea ou funo, e cada uma delas possui suas prprias Lvs e que so

divididas em duas fases: a LV Inicial e a LV Contnua, onde so listados itens a

serem avaliados dentro desses requisitos: Aparncia; Preparao; Operacional e

Comunicao.

Para cada um desses itens existe um modelo padro a seguir, o

avaliador observa o desempenho do avaliado e anota na LV os acertos e erros

dando-lhe logo aps o feedback dos pontos positivos e os pontos a melhorar.

A partir do momento que a pessoa ingressa na empresa, ela j passa a

fazer parte de um programa intenso de treinamentos, onde ser avaliado em todo

seu processo.

A LV inicial se d nesse perodo de treinamento, que tem a durao de 90

dias (trs meses), a cada 02 dias de treinamento em uma rea da empresa

(chamada de estaes) no terceiro dia aplicado a LV inicial, com o objetivo de

analisar a desenvoltura do colaborador nas estaes de trabalho e que ele possa

identificar a rea que mais tem habilidade.

Aps esse perodo de treinamento, comear a ser aplicada a cada 03

meses a LV contnua (onde o colaborador passa novamente por todas as estaes

para ser avaliado) com o objetivo de avaliar como est indo o desempenho das

pessoas e de aperfeioar a execuo das tarefas.

Para se obter o resultado dessas avaliaes o avaliador toma nota do

nmero de acertos do avaliado e divide pelo total de acertos possveis (de acordo

com a quantidade de itens de cada formulrio) e multiplica o resultado por 100.

Dentro das normas da empresa, para se ter um excelente resultado nas

avaliaes teriam que atingir um percentual de = (igual) ou > (maior) a 90% de

acertos.


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Todo o sistema de avaliao no se baseia apenas na aplicao das LVs,

mas tambm em outros recursos que a empresa oferece.

A partir desses resultados a empresa pode trabalhar com seus programas

de incentivos (treinamentos, desenvolvimentos, promoes e etc.), planos de

estratgias que revisado anualmente (satisfao dos clientes, desenvolvimento da

empresa e etc.).

Todos os colaboradores conhecem qual a misso, viso, valores e

estratgias da empresa, suas tarefas so bem definidas, sabem o quanto so

importantes para o desenvolvimento da mesma. A empresa trabalha diariamente

para satisfazer todos os seus clientes internos e externos.

Os dados obtidos pela pesquisa demonstram que:

a) Os colaboradores da McDonalds consideram que o processo de avaliao de

desempenho colocado pela empresa de extrema importncia para o

desenvolvimento das pessoas e para organizao, pois consideram tambm que

por meio desses processos, conseguem identificar mais detalhadamente o

desempenho dos profissionais e ajustar em curto prazo possveis erros e

facilitando ainda mais o feedback;

b) A metodologia aplicada pela empresa, os colaboradores consideram eficaz, do

a eles um incentivo para se aperfeioarem e conquistarem os seus objetivos

dentro da empresa, porm eles no possuem conhecimento aprofundado sobre

esse mtodo e nem em outra tcnica para fazerem um comparativo;

c) Apesar da satisfao com o processo de avaliao de desempenho da empresa,

os colaboradores relatam que consideram o sistema muito padronizado,

engessado como disse um dos entrevistados, tornando muita das vezes a

aplicao da avaliao montona.

8 CONCLUSO

Esse trabalho procurou analisar a importncia do processo de avaliao

de desempenho em uma rede de Fast Food.

De acordo com a pesquisa, a empresa estudada tem um sistema de

avaliaes muito singular, que trabalha detalhadamente com todo o processo de


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execuo das atividades e comportamentos dos colaboradores, tornando-os muito

automtico (modelo padro), mas que isso facilita no aprendizado das tarefas e de

melhor aproveitamento na capacitao dos colaboradores.

Consta-se que um instrumento de medio de desempenho

fundamental para o desenvolvimento das pessoas e da organizao e que bem

planejada e aplicada de maneira clara e objetiva trar benefcios a curto, mdio e em

longo prazo. A empresa pesquisada trabalha diariamente com o desenvolvimento do

desempenho dos seus colaboradores, enfatizando o aprimoramento da execuo

das tarefas (por conhecer todo esse processo de execuo o profissional tem toda

segurana para opinar e influenciar as mais diversas decises) e principalmente

oferecer e estimular conhecimento, preparando esses colaboradores para mercado

de trabalho.

Verifica-se que o sistema de gesto da empresa ajuda o funcionrio e seu

gerente a identificarem as necessidades especficas de desenvolvimento, mas que

ao identificarem essas necessidades falta um ponto importante, para melhorar ainda

mais para quem for aplicar esse processo trabalhar de maneira mais profunda na

rea terica da Avaliao de Desempenho, para melhor conhecimento do assunto

assim ter uma viso mais holstica da avaliao. Portanto, uma boa avaliao

depender de um sistema de avaliao bem estruturado e de um avaliador bem

qualificado.

Verifica-se que nos programas de treinamento da empresa abordado

mais o lado prtico da avaliao em si, dando-lhes aos avaliadores uma viso mais

mecnica do processo.

Os resultados foram claros e mostram a viso dos sujeitos a respeito daimportncia da avaliao de desempenho e podemos observar que, a noo que os

colaboradores tm sobre o tema muito limitado e que o processo de avaliao que

realizado por eles de uma maneira mais como uma tarefa de rotina do que

verdadeiramente uma ferramenta significativa para o desenvolvimento da

organizao.

Conclui-se que a organizao poderia trabalhar com mais enfoque no seu

processo de avaliao, dando maior suporte s pessoas que diretamente aplicam


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essa ferramenta, fazendo um trabalho mais abrangente de treinamentos para os

avaliadores, para que possam trazer resultados satisfatrios para todos.

Como contribuio do estudo, sugere-se que, o sistema de avaliao que

a rede de Fast Food aplica, serve como referncia para outras empresas do mesmo

ramo, pois trabalha de maneira excelente no executar das tarefas assim dando uma

nfase maior na preciso de atendimento, mas que pode ser revista na rea de

treinamentos para quem vai utilizar desse instrumento, sugerindo que por meio de

um forte treinamento para os avaliadores no apenas a prtica, mas dando nfase

maior na teoria, ou seja, o entender do por que do processo, para que possam ter

um maior conhecimento e comprometimento, enfim utilizando-a de maneira eficaz.

ABSTRACTIt approaches a study on the importance that has the process of evaluation ofperformance for the Fast Foodbusiness. It has as objective main, to understand theimportance of the process of evaluation of performance for the success of theorganizations and the professional development of the people. It presents abibliographical revision on the evaluation of performance in the organizations andshows the determinative aspects for the consolidation of this process. It presents astudy case in an organization of the segment of fast services of feeding with theobjective to answer the following questioning: if the process of evaluation ofperformance is an important tool for these organizations? By means of interviewsapplied to the collaborators of the company in study, it observes that the system ofevaluation of performance of the company is sufficiently efficient in what says respectto the execution of the tasks, but needs to be reviewed in as to improve in theprograms of training for who it uses of this tool.

KEYWORDS: Evaluation of Performance. Fast Food. Professional development.Management of People

REFERNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano das organizaes.8. ed. So Paulo: Atlas S/A 2008.

LACOMBE, Francisco Jos Masset. Recursos Humanos: Princpios e Tendncias.So Paulo: Saraiva 2006.


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MILKOVICH, George T; BOUDREAU, John W. Administrao de recursosHumanos. So Paulo: Atlas, 2008.

MONTSERRAT, Henrique. Dicas simples para a avaliao do desempenho dos

colaboradores. Disponvel em:. Acesso em: 09 de jun. 2009.

SANTOS, Mario. Caractersticas da entrevista semi-estruturada. Disponvel em:.Acesso em: 04 de mai. 2009.

RIBEIRO, Antonio de Lima. Gesto de Pessoas. So Paulo: Saraiva, 2006

RUIZ, Joo lvaro. Metodologia Cientfica: guia para eficincia nos estudos. 6 ed.So Paulo: Atlas, 2008.


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Apndice

Questes para coleta de dados aplicadas aos colaboradores da empresa

por meio de entrevistas semiestrutura, como segue abaixo:

1- Voc conhece os objetivos corporativos de sua empresa?


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