A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO AMBIENTE DE TRABALHO · faculdade cearense curso de administraÇÃo de...

CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO CEARÁ

FACULDADE CEARENSE

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS

LUCILE BERNARDO DE AMORIM RIOS

A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

FORTALEZA

2014



FORTALEZA

2014

Monografia submetida à aprovação da Coordenação

do Curso de Administração de Empresas da

Faculdade Cearense, como requisito parcial para

obtenção do grau de graduação.



BANCA EXAMINADORA:

________________________________________________

Professora Mônica Valesca Veras Machado, Ms

________________________________________________

Professora Mônica Helena Gurgel Barros, Esp

________________________________________________

Professora Ariane de Queiroz Sousa, Ms

Monografia apresentada como pré-requisito

para obtenção do título de bacharelado em

Administração de Empresas outorgado pela

Faculdade Cearense (FaC), tendo sido aprovada

pela banca examinadora composta pelos

professores

Data de aprovação: ____ / ____ / ________

Ao meu marido e aos meus pais.

AGRADECIMENTOS

Primeiramente à Deus, que esteve comigo em todos os momentos e me deu forças para

continuar.

Ao meu marido, que me apoiou e incentivou em todas as etapas.

Aos meus pais que, diante de tantas dificuldades, me deram oportunidade de estudar e

adquirir novos conhecimentos.

À minha orientadora, pelo tempo e esforço dedicado a este trabalho.

RESUMO

Pouco se percebe o quanto as emoções são importantes no ambiente organizacional, sendo

determinantes para os resultados no trabalho e, consequentemente, para o sucesso das

empresas. Saber lidar com as emoções é essencial para que o profissional possa desenvolver

todo o seu potencial produtivo. A inteligência emocional é, então, a capacidade de lidar com

as emoções de tal forma que os acontecimentos negativos não tenham a capacidade de atingir

negativamente o indivíduo e a empresa. Os indivíduos que têm inteligência emocional

desenvolvida podem ter maiores chances de ascender profissionalmente, bem como as

empresas que a promovem em seu ambiente de trabalho têm chances consideravelmente mais

elevadas de alcançar resultados melhores. Desta forma, surgiu a problematização: qual a

importância da inteligência emocional no ambiente de trabalho? Este trabalho buscou analisar

a relevância da inteligência emocional dentro do ambiente de trabalho e como ela pode

influenciar para o alcance do sucesso no âmbito profissional da empresa. Para tanto,

procedeu-se à coleta de dados através de levantamento bibliográfico e aplicação de

questionário com profissional de treinamento da área de inteligência emocional. Quanto à

forma de abordagem, a pesquisa é qualitativa, por ser subjetiva e não quantificável. Quanto

aos seus fins, é tida por exploratória e explicativa. É dessa forma que o presente trabalho

apurou que a inteligência emocional precisa ser mais estudada e, especialmente, mais aplicada

no seio laboral, a fim de que indivíduos e empresas possam desenvolver todo seu potencial

produtivo.

Palavras-chave: inteligência emocional, emoções e ambiente de trabalho.

ABSTRACT

Little is realize how emotions are important in the organizational environment, being decisive

for the outcome on the job and thus to the success of businesses. Dealing with emotions is

essential to enable the professional to develop to their full productive potential. Emotional

intelligence is, then, the ability to deal with emotions such that negative events do not have

the ability to adversely hitting the person and the company. Individuals who have developed

emotional intelligence may have higher chances of ascending professionally as well as

businesses that promote in their work environment have considerably higher chances of

achieving better results. Thus came the questioning: what is the importance of emotional

intelligence in the workplace? This study aimed to analyze the relevance of emotional

intelligence in the workplace and how it can influence to achieve success in the professional

company. For that, we proceeded to collect data through a literature review and a

questionnaire with the area of emotional intelligence training professional. How to approach,

research is qualitative, for being subjective and not quantifiable. As for your purposes is

considered by exploratory and explanatory. It is thus that the present study found that

emotional intelligence requires further study, and especially in more applied work within, so

that individuals and businesses can develop to their full productive potential.

Keywords: emotional intelligence, emotions and work environment.

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO...................................................................................................................................................................9

2 REFERENCIAL TEÓRICO........................................................................................................................................11

2.1 Ambiente de trabalho..........................................................................................................................................11

2.1.1 Evolução, conceito e importância do trabalho......................................................................................12

2.1.2 Fatores que influenciam no ambiente de trabalho positivo............................................................16

2.1.3 Sucesso profissional x motivação individual........................................................................................18

2.2 Inteligência emocional........................................................................................................................................21

2.2.1 Inteligência emocional: histórico e definição.........................................................................................23

2.2.2 A importância da inteligência emocional para os profissionais....................................................27

2.2.3 Liderando com inteligência emocional....................................................................................................30

2.2.4 As vantagens para as empresas que trabalham com a

inteligência emocional.................................................................................................................................................33

3. A PESQUISA............................................................................................................................................................35

3.1 Metodologia.............................................................................................................................................................35

3.2 Análise e discussão dos dados........................................................................................................................36

4 CONCLUSÃO............................................................................................................................................................40

REFERÊNCIAS............................................................................................................................................................41

APÊNDICE......................................................................................................................................................................44

1 INTRODUÇÃO

Saber lidar com as emoções na vida familiar, conjugal, no trabalho e na sociedade

como um todo é um desafio para qualquer pessoa. As emoções norteiam, motivam,

impulsionam e mostram muito do comportamento do ser humano. É no ambiente corporativo

que as pessoas passam maior parte do dia ativo e onde, consequentemente, se confrontam com

diferentes emoções.

Por sua vez, as emoções acabam influenciando o resultado no trabalho. Sendo

assim, a inteligência emocional colabora sensivelmente para que as emoções sejam

controladas de forma a não prejudicar a produtividade no trabalho, ao contrário, procuram

beneficiá-lo. O presente estudo, portanto, desenvolveu-se a partir do seguinte questionamento:

qual a importância da inteligência emocional no ambiente de trabalho?

O trabalho tem como objetivo geral identificar de que maneira a inteligência

emocional pode influenciar e beneficiar as pessoas no ambiente de trabalho. Como objetivos

específicos buscou-se mostrar quais são os fatores que influenciam no ambiente de trabalho

positivo e identificar o que é a inteligência emocional e quais os benefícios à companhia

empresarial que nela investe.

A escolha do tema se deu através da percepção da relevância da inteligência

emocional no contexto atual, em que as empresas buscam e investem no aprimoramento

contínuo dos seus colaboradores e meios que proporcionem um ambiente de trabalho

agradável, propício à produtividade, com profissionais bem sucedidos e comedidos.

A estrutura desta monografia apresenta, além desta introdução, como primeiro

capítulo, mais três capítulos, referências bibliográficas e um apêndice. No segundo capítulo

será abordado o referencial teórico, dividido em dois tópicos. O primeiro tópico abordará o

ambiente de trabalho, a evolução, o conceito e a importância do trabalho, os fatores que

influenciam no ambiente de trabalho positivo e o sucesso profissional em contraponto à

motivação individual. O segundo tópico tratará da inteligência emocional, do conceito de

inteligência emocional, seu histórico e definição, das vantagens para as empresas que

trabalham com ela, da sua importância para os profissionais e da liderança com inteligência

emocional.

No terceiro capítulo será abordada a pesquisa em dois tópicos. O primeiro tópico a

metodologia da pesquisa e o segundo tópico apresentará a análise e a discussão dos dados. O

quarto capítulo contempla a conclusão e algumas possíveis recomendações para aplicação da

inteligência emocional visando o sucesso corporativo no desenvolvimento e otimização do

ambiente de trabalho positivo. Por fim, apresentam-se as referências bibliográficas e o

apêndice, restando à pesquisa concatenada no estudo monográfico que se construiu e

apresenta-se a seguir.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 Ambiente de trabalho

É no ambiente de trabalho que as pessoas passam a maior parte do seu dia ativo.

Nesse contexto, as pessoas o consideram a segunda casa, pois passam mais tempo no trabalho

do que no lar. Navarro (2012, p. 1) afirma que

O ambiente de trabalho é importante para a segurança e qualidade de vida dos

trabalhadores. Muito desses, acrescentando os tempos de deslocamentos de suas

residências para o local de trabalho e vice-versa, chegam a ficar mais de 70% de seu

tempo diário. Assim, o ambiente e as características dos trabalhos realizados devem

ser os mais agradáveis possíveis a fim de que os trabalhadores se sintam bem.

Para uma melhor compreensão do que vem a ser o ambiente de trabalho,

abordaram-se os conceitos de ambiente e trabalho, segundo o dicionário da língua portuguesa.

Tais conceitos se revelam importantes para iniciação da definição de ambiente de trabalho,

alicerçando as noções gerais sobre o tema. Segundo Houaiss, Villar e Franco (2008, p. 37),

ambiente significa

O que rodeia e constitui o meio em que se vive. 2 recinto, espaço, em que se está ou

vive. 3 conjunto de condições que envolve as pessoas; atmosfera. 4 Ambiência

(„espaço‟). 5 conjunto dos aspectos de um meio social, natural ou histórico em que

se situa uma ação [...]

Ainda segundo Houaiss, Villar e Franco (2008, p. 734), trabalho significa

“Atividade profissional, remunerada ou não. 2 Atividade produtiva ou criativa, exercida para

determinado fim. 3 O resultado ou exercício dessas atividades. 4 Local onde a atividade é

exercida. 5 Esforço, lida [...].”

Através dos conceitos de Houaiss, Villar e Franco (2008) pode-se extrair

precisamente o conceito de ambiente de trabalho. Navarro (2012, p. 1) relata que o ambiente

de trabalho é o “[...] local ou ambiente onde se desenvolvem as ações de trabalho, convivência

e permanência dos trabalhadores, enquanto no exercício de suas atividades laborais”.

Entende-se que o ambiente de trabalho, por ser o local onde pessoas desenvolvem

atividades laborais e passam várias horas do dia, necessita no mínimo ser sadio, agradável e

seguro. Verdussen (1978, p. 49, apud FALCÃO, 2008, p. 4) afirma que “Um local de

trabalho, um escritório, uma oficina ou um quarto, deve ser sadio e agradável. O usuário

precisa encontrar aí condições capazes de lhe proporcionar um máximo de proteção e, ao

mesmo tempo, satisfação no trabalho [...]”.

Portanto, o ambiente de trabalho, além de ter de ser sadio, confortável e seguro,

deve influenciar positivamente as pessoas que nele trabalham. Percebe-se que as pessoas são

frutos do meio em que vivem, possuem sentimentos e emoções e tomam atitudes

influenciadas pelo espaço que as rodeia, seja ele físico (instalações, móveis, decoração, entre

outros) ou social (as pessoas que o habitam) (SOBRINHA, 2010). Desta forma, o ambiente de

trabalho tem importante influência no desempenho dos funcionários. Guebur, Poletto e Vieira

(2007, p. 90) afirma que

[...] é preciso estar atendo a alguns detalhes que, muitas vezes, passam

despercebidos e acabam agindo como desestimulantes. Muitos são os motivos ou

acontecimentos que interferem, negativa ou positivamente, no desempenho das

atividades de trabalho de uma organização. Portanto, é importante organizar o local

de trabalho para quem ele ajude no desempenho das funções, sendo eficaz para a

produtividade, ao invés de atrapalhá-la.

Com as afirmações de Guebur, Poletto e Vieira (2007) é de fácil percepção a

importância de um ambiente de trabalho adequado para o alcance de um melhor resultado nas

atividades desempenhadas nele. Um ambiente equilibrado é propício à formação de

profissionais equilibrados. Rodrigues (2012, p. 32) afirma que

Em relação às influências no ambiente de trabalho, não se pode exigir resultados de

uma equipe se esta não tiver um mínimo de comodidade e de condições para realizar

suas necessidades básicas. Mas acredita-se que quanto melhor e mais bem atendidas

estas necessidades tanto melhor será o desempenho de uma equipe.

Entende-se que o ambiente de trabalho pode influenciar no comportamento das

pessoas e, consequentemente, no seu desempenho, afetando diretamente os resultados da

empresa. Logo, a empresa que se preocupa em manter um ambiente de trabalho agradável,

confortável e seguro, com condições adequadas para o desenvolvimento das atividades por

seus colaboradores, está investindo no desempenho da equipe e no aumento da produtividade.

Diante de tais considerações, o próximo tópico abordará a evolução, o conceito e a

importância do trabalho.

2.1.1 Evolução, conceito e importância do trabalho

Perante os diversos conceitos atribuídos ao trabalho, pode-se extrair a essência

que abrange todos eles e resumi-la como sendo a maneira com que o homem transforma o

meio, garante a sua subsistência e se realiza. Segundo Marx (1985, p. 149, apud BRITO,

2005, p. 38),

O trabalho é um processo entre o homem e a Natureza, um processo em que o

homem, por sua própria ação, media, regula e controla seu metabolismo com a

Natureza (...). Ele põe em movimento as forças naturais pertencentes à sua

corporalidade, braços e pernas, cabeça e mão, a fim de apropriar-se da matéria

natural numa forma útil para sua própria vida.

Já para Sandroni (1999, p. 609, apud PEREIRA, 2010, p. 7), o trabalho “é toda

atividade humana voltada para a transformação da natureza, com o objetivo de satisfazer uma

necessidade [...]”. Os conceitos de Marx e Sandroni enfatizam a relação existente entre o

trabalho, o homem e a natureza. Deixando claro o poder que o homem tem de transformar o

meio através do trabalho.

Esse poder de transformação, obtido através do trabalho, permite que o homem

mude a situação em que vive, use os recursos da natureza a seu favor, supra suas necessidades

e se realize pessoal e profissionalmente. Percebe-se que o trabalho tem grande influêcia na

evolução do homem. Silva (2008, p. 1) afirma que

A origem etimológica da palavra trabalho, segundo vários autores, vem do latim

tripalium, cujo termo é derivado da junção: tres + palium, significando, porém, o

instrumento formado por três paus usado para punir os cavalos que não queriam

deixar-se ferrar e os quais dificultavam o trabalho do ferreiro. Portanto, o termo

tripaliare (ou trabalhar) significa torturar com o tripalium. Para outros autores,

trabalho deriva do latim trabaculum, o qual é derivado do mesmo latim trabs, o que

significa trave, viga, usada, também, para ferrar animais. E ainda. As palavras

europeias para o termo labor – o latim e o inglês labor, o grego ponos, o alemão

arbeit – significam dor e esforço e também são usadas para indicar as dores do

parto.

Compreende-se que a palavra trabalho carrega em sua origem o significado de

algo ruim, um pesar, um castigo, sofrimento, dor, ou até mesmo um fardo que homem está

condenado a levar para garantir sua sobrevivência e sustento, enquanto viver.

O conceito de trabalho está penetrado no nosso inconsciente pessoal e coletivo

como algo que está sobre todas as coisas e do qual quase todas as coisas dependem. Talvez

por conta da herança dos antepassados ou até mesmo por conta da lembrança da história

bíblica, em que o cansaço foi o castigo para o pecado original (MASI, 1999).

Assim como na afirmação de Silva (2008), nota-se na afirmação de Masi (1999) a

importância aferida ao trabalho para o homem. Da mesma forma Masi (1999) também mostra

que trabalho carrega em sua história a conotação de algum ruim, um castigo. Analisando o

trabalho imposto como uma pena, Martinez (2011) mostra que a história da bíblia, em que se

relata a criação do homem, apresenta no livro de Gênesis o significado aviltante do trabalho.

Quando Adão descumpriu as leis divinas como fruto da sua desobediência, foi

imposto o trabalho para obter o seu próprio sustento, sendo, então, o trabalho uma punição

determinada pela falta de obediência de Adão. Observa-se mais uma vez a conotação negativa

atribuída ao trabalho. De acordo com Masi (1999, p. 12)

O trabalho e a desocupação apresentam desdobramentos paradoxais. Milhões de

pessoas se desesperam por estarem excluídas do exercício de algumas atividades da

qual, entretanto, não gostam, que às vezes até detestam, que muitas vezes são

aviltantes de tão inúteis, mas que as estatísticas oficiais consideram como

“trabalho”. E têm bons motivos para se desesperar, porque a organização social atual

faz depender mesmo do exercício daquelas atividades, isto é, do “trabalho”, o direito

de obter uma retribuição. Isto é, o direito a viver de um modo decente e

independente, ter uma casa e filhos, ser bem aceito no convívio social.

Seguindo a linha de entendimento do autor, o homem se tornou refém do trabalho

e, embora o veja como um fardo, necessita dele para suprir suas necessidades, ter uma vida

decente e ser bem aceito na sociedade. Martinez (2011, p. 36) afirma que “Se o trabalho por

conta própria, realizado para fins de sobrevivência, já possuía em si a ideia de pena, o trabalho

por conta alheia impôs um sentimento bem mais negativo”.

Mesmo com a origem negativa do trabalho, implicando a ele um significado de

pena, castigo, algo ruim, percebe-se o seu valor nas extremidades da vida do homem, desde o

suprimento das necessidades básicas que promovem a sobrevivência, até a satisfação que

promove a sua realização profissional e pessoal.

“O trabalho é um método que transforma a realidade e promove a sobrevivência e

a realização do ser humano” (ZANELLI, ANDRADE & BASTOS, 2004, p. 13). A afirmação

de Zanelli, Andrade e Bastos (2004) atribui ao trabalho uma conotação positiva e mostra o seu

poder de transformação na vida do ser humano. Através do trabalho, o homem opera sobre o

meio de maneira ativa e obtém os recursos de que necessita.

Entende-se que o trabalho é um instrumento que contribuiu positivamente para a

evolução do homem. Através do trabalho o homem mudou sua maneira de pensar, agir e

sentir, ou seja, o trabalho o fez crescer e evoluir. Masi (1999, p. 13) afirma que

As pessoas que “trabalham”, isto é, aquele bilhão que exerce encargos regularmente

remunerados está mais garantida do que as outras, é mais respeitada, pode ostentar a

profissão no cartão de visita. Ao “trabalho”, de fato, são atribuídos efeitos positivos,

até milagrosos. Segundo muitos sociólogos, apenas quem trabalha consegue

socializar-se, amadurecer, realizar-se. Segundo algumas religiões, só quem trabalha

consegue se redimir do pecado original e alcançar o paraíso.

A afirmação de Masi (1999) mostra com precisão os efeitos positivos do trabalho.

Através dela compreende-se que o trabalho agrega valor ao homem. A pessoa que trabalha se

sente mais valorizada e aceita pela sociedade. O trabalho tem também a importante função de

promover a agregação social, pois une as pessoas, faz com que elas se relacionem, troquem

conhecimentos, cresçam e construam laços.

Martinez (2011) afirma que, no cenário de transformação do individualismo para

o coletivismo, em que se deu abertura para o interesse coletivo, o trabalho sempre foi visto

como um importante instrumento de agregação social. Em sua afirmação, Martinez (2011)

salienta o poder do trabalho na transformação da sociedade e sua contribuição para a

formação de relações entre os homens. De acordo com Teixeira (1995, p. 132, apud BRITO,

2005, p. 39)

Quem se põe a observar a sociedade capitalista, percebe que ela é fundada em

relações comerciais entre os indivíduos, cujos interesses privados, particulares é o

que une e os leva a se relacionarem entre si. É no mundo das mercadorias, no mundo

do mercado, e por meio dele que se tecem as relações entre os homens.

Observa-se que o paradigma que impõe ao trabalho um valor negativo é desfeito

diante da realidade em que ele proporciona inúmeros benefícios ao homem e é estritamente

necessário para o desenvolvimento de um ser social. É comum se escutar que „o trabalho

dignifica o homem‟, que „um homem sem trabalho não tem honra‟ e que „primeiro o trabalho

e depois o lazer‟. Frases como essas resumem a relevância imputada ao trabalho na vida do

ser humano e na sociedade.

Falcão (2011, p. 73) explica que “desde sua existência o homem precisou

trabalhar, em princípio para se alimentar e sobreviver em um ambiente primitivo e em seguida

para produzir armas utilizadas para defesa, quando ameaçado por animais ou outros homens”.

O trabalho passou por várias fases desde a época primitiva até a chegada da indústria, que foi

um marco em sua história.

Por muitos anos, até o surgimento da indústria, os aristocratas, os proprietários de

terras e os intelectuais, pessoas que faziam parte do alto da pirâmide social, não trabalhavam.

Eles obtinham riqueza e prestígio através do nome da família, da proteção às artes e letras e

de rendas. Em contrapartida, hoje, um empresário, administrador ou diretor geral investe

muito mais tempo no trabalho que um operário ou empregado.

Ou seja, milhares de anos atrás, quanto mais rico menos tempo o homem passava

trabalhando, tendo mais tempo livre para dedicar-se a si, à família e aos amigos. Ao passo que

atualmente, quanto mais rico, mais o homem trabalha. O trabalho deixou de ser castigo e

passou a ser privilégio (MASI, 1999). Com o surgimento da indústria, inicia-se uma nova era

caracterizada pelo trabalho cruel que ultrapassava os limites do corpo e da mente.

Masi (1999, p. 13) expõe que

Depois, pelo fim do século XVIII, chegou a indústria: milhões de camponeses e

artesãos se transformaram em trabalhadores “subordinados”, os tempos e os lugares

de trabalho passaram a não depender mais da natureza, mas da regras empresariais e

dos ritmos da máquina, dos quais o operário não passava de uma engrenagem. O

trabalho – que podia durar até quinze horas por dia – passou a ser um esforço cruel

para o corpo do operário e preocupação estressante para a mente do empregado.

Quando existia, deformava os músculos e o cérebro; quando não existia, reduzia os

trabalhadores a desocupados e os desocupados a “subproletariado”: trapos ao vento,

como diz Marx.

Masi (1999) relata uma época em que o homem estava exposto a situações cruéis,

em que o trabalho a ele imposto exigia que se esforçasse como parte de uma máquina,

extrapolando os limites do ser humano. Segundo Falcão (2011, p. 78)

A Revolução Industrial, o surgimento da máquina de fiar e da máquina a vapor são

tidos pela doutrina trabalhista como os acontecimentos responsáveis por transformar

o trabalho em emprego, e, mais que isso, foram determinantes para o

desenvolvimento do trabalho assalariado, dos contratos de trabalhos e, por

conseguinte, do próprio Direito do Trabalho.

Falcão I. (2011) relata uma época da história do trabalho, determinante para o

surgimento de uma nova fase, em que o trabalhador passou a ter seus direitos. Martins (2002,

p. 36, apud FALCÃO I., 2011, p.78) afirma que

Havia necessidade de que as pessoas viessem, também, a operar as máquinas não só

a vapor, mas as máquinas têxteis, o que fez surgir o trabalho assalariado. Daí nasce

uma causa jurídica, pois os trabalhadores começaram a reunir-se, para reivindicar

melhores condições de trabalho e de salários, diminuição das jornadas excessivas

[...]. A partir desse momento, surge uma liberdade na contratação das condições de

trabalho. O Estado, por sua vez, deixa de ser abstencionista, para se tornar

intervencionista, interferindo nas relações de trabalho.

Atualmente, com a evolução do trabalho, o trabalhador passou a possuir direitos

que o resguarda e garantem o seu bem-estar. Leis foram criadas para regimentar as condições

de trabalho e determinar, por exemplo, a jornada de trabalho, intervalos dentro da jornada de

trabalho e entre as jornadas, férias, repouso semanal obrigatório, e estabelecer ainda outros

benefícios. Tudo no sentido de prover as melhores condições de trabalho possíveis.

Além dos direitos obtidos ao longo dos anos visando o bem-estar do empregado,

existem outros fatores que influenciam no ambiente de trabalho positivo. O próximo tópico

abordará esses fatores.

2.1.2 Fatores que influenciam no ambiente de trabalho positivo

Há uma série de fatores que influenciam para a formação de um ambiente de

trabalho positivo, onde os colaboradores se sintam bem, confortáveis, seguros e motivados.

De acordo com Krone et al. (2013, p. 4)

O ambiente de trabalho se distingue por condições físicas, materiais, e por

qualidades psicológicas e sociais. Sendo assim, um ambiente de trabalho agradável

pode influenciar o relacionamento interpessoal e a produtividade, bem como reduzir

acidentes, doenças, absenteísmo e rotatividade de colaboradores [...]

Através da afirmação de Krone et al., percebe-se a influência do ambiente de

trabalho no desempenho dos colaboradores. Partindo desse princípio, entende-se que, quanto

mais positivo o ambiente de trabalho, melhores serão os resultados alcançados. Atualmente,

as empresas estão mais envolvidas e preocupadas em investir no ambiente de trabalho

positivo e garantir o bem-estar e satisfação dos funcionários.

Navarro (2012, p. 1) expõe que

A segurança, saúde e bem-estar dos trabalhadores são preocupações vitais de

centenas de milhões de profissionais em todo o mundo, mas a questão se estende

para além dos indivíduos e suas famílias. Ela é de suprema importância para a

produtividade, competitividade e sustentabilidade das empresas e comunidades,

assim como para as economias nacionais e regionais.

Observa-se, na exposição do autor, a importância aferida ao ambiente de trabalho,

para produtividade, competitividade e sustentabilidade das empresas. Isso justifica o fato das

empresas estarem com olhares voltados para o seu melhoramento contínuo e tratarem com

tanto esmero o assunto. Krone et al. (2013, p. 11) afirma que

A importância da Qualidade de vida no Trabalho reside no fato de que passamos em

ambiente de trabalho a maior parte de nosso dia, em média por 35 anos de nossas

vidas, portanto os funcionários que possuem qualidade de vida na empresa são mais

felizes e, por isso, produzem mais, pois isto resulta em maior probabilidade de se

obter qualidade de vida pessoal, social e familiar, embora estejam em diferentes

esferas e nelas se desempenhem papéis diferentes, o funcionário precisa de tempo

para administrar suas várias carreiras como: pais, mães, filhos, maridos, esposas e

cidadãos. As empresas certamente podem ajudar a manter esse equilíbrio.

Compreende-se que, para a constituição de um ambiente de trabalho positivo, a

empresa necessita proporcionar aos seus colaboradores qualidade de vida no trabalho. Entre

os diversos fatores que influenciam para a qualidade de vida no trabalho, pode-se mencionar:

satisfação no trabalho, crescimento profissional, ambiente psicológico e físico de trabalho,

liberdade e responsabilidade de decidir, reconhecimento pelos resultados alcançados,

benefícios especiais e relacionamento humano dentro do grupo e da organização (KRONE et

al., 2013).

O atendimento desses fatores de forma satisfatória gera qualidade de vida no

trabalho e consequentemente contribui para um ambiente de trabalho positivo. Falcão (2008)

explica que um ambiente é fruto dos fatores que atuam sobre ele. Classifica os fatores

atuantes no ambiente como Principais e Secundários. Os principais são temperatura,

iluminação, ruídos, vibrações, odores, cores e layout. Já os secundários são arquitetura,

relações humanas, remuneração, estabilidade e apoio social.

A conjuntura favorável dos fatores mencionados, por certo, trará como

consequência a estruturação de um ambiente de trabalho positivo que otimizará os recursos de

trabalho da corporação e certamente manterá os colaboradores satisfeitos. Um fator que

contribui fortemente para um ambiente de trabalho positivo é o relacionamento entre as

pessoas que fazem parte da organização, sejam colaboradores ou gestores, pois não há como

manter um ambiente agradável e positivo se não existir um bom relacionamento entre as

pessoas. Segundo Ruggiero (2008, p. 45 apud KRONE et al., 2013, p. 12),

Por mais engajados que os colaboradores sejam, sua força jamais será potencializada

se não houver bom relacionamento entre os mesmos. Em um relacionamento é

preciso que tenhamos, boa educação e respeito mútuo entre gestores e

colaboradores. A efetiva força do grupo só será possível por meio de um

relacionamento transparente e não superficial entre seus membros.

As pessoas que fazem parte do ambiente de trabalho podem contribuir ou não para

que ele seja positivo. As suas atitudes são vitais para formação de um ambiente positivo ou

negativo. O papel do gestor, como pessoa e líder, é decisivo para o alcance de um ambiente

saudável e desejável, principalmente, pelo estímulo constante a integração das pessoas e

equipes (NETO; CABRAL, 2007).

Com a afirmação de Neto e Cabral (2007), nota-se que as pessoas têm grande

influência para a formação de um ambiente de trabalho agradável. As habilidades emocionais

descritas pelo autor Goleman (1995) também têm grande influência para a formação de um

ambiente de trabalho positivo. Uma delas é a empatia, capacidade de saber como o outro se

sente.

É perceptível que um ambiente de trabalho onde as pessoas conseguem

compreender o que as outras sentem e se colocam no lugar das outras é mais positivo. O valor

gasto em qualquer melhoria no ambiente de trabalho é investimento de grande rentabilidade,

podendo gerar maior produtividade, redução dos acidentes, doenças ocupacionais e

abstencionismo, resultando num melhor relacionamento entre a empresa e os funcionários

(FALCÃO F., 2008, p. 8).

A empresa que entende que um ambiente de trabalho positivo influencia

sensivelmente na produtividade passa a ver os custos com melhorias no ambiente como

investimentos.

2.1.3 Sucesso profissional x motivação individual

Ao falar de sucesso profissional e motivação individual, é perceptível que ambos

são bastante subjetivos. Isto porque a motivação individual é algo interno, que varia de uma

pessoa para outra, e da mesma forma é o sucesso profissional. Não há uma definição exata do

que vem a ser o sucesso profissional, visto que ele está diretamente ligado à perspectiva de

cada pessoa.

Chiavenato (2004, p.390 apud KRONE et al.,2013, p.4) afirma que

A motivação seria uma força ou energia, que nasce de nossas necessidades

interiores, ela é intrínseca, ou seja, está dentro de cada um de nós, e ninguém pode

de forma alguma motivar alguém, apenas recebemos estímulos que irão satisfazer

nossas necessidades interiores e assim ficar motivados.

A definição de Chiavenato mostra a subjetividade da motivação, por ser algo

intrínseco à pessoa, não há uma fórmula que defina o que pode motivar todas as pessoas.

Cada pessoa é motivada através de estímulos diferentes. Segundo Salanova, Hontangas e

Peiró (1996, p. 16, apud ZANELLI, ANDRADE & BASTOS, 2004, p. 146) “Motivação pode

ser definida como uma ação dirigida a objetivos, sendo auto-regulada, biológica ou

cognitivamente, persistente no tempo e ativada por um conjunto de necessidades, emoções,

valores, metas e expectativas.”

Com a afirmação de Salanova, Hontangas e Peiró (1996), observa-se novamente

que os fatores que motivam o ser humano se distinguem de uma pessoa para outra. Segundo

Lopes (2003, p. 21),

A motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza através das necessidades

humanas. Todas as pessoas têm suas necessidades próprias, que podem ser

chamadas de desejos, aspirações, objetivos individuais ou motivos. As necessidades

humanas ou motivos são forças internas que impulsionam e influenciam cada pessoa

determinando seus pensamentos e direcionando o seu comportamento frente às

diversas situações da vida.

Entende-se que a motivação é influenciada pelas necessidades da pessoa. Essas

necessidades são individuais e influenciadas por aspectos biológicos e psicológicos,

características específicas de cada indivíduo. Lopes (2003, p. 21) afirma também que

As necessidades constituem as fontes internas da motivação da pessoa. Cada um

possui seus próprios e específicos motivos ou necessidades, que são pessoais e

individuais, pois são determinados pelos fatores que formam a personalidade, pelos

traços biológicos e psicológicos e pelas características adquiridas através da

experiência pessoal e aprendizagem de cada pessoa. Cada um pode sentir e perceber

seus motivos e necessidades de maneira diferente em épocas ou situações diferentes.

Ainda segundo Lopes (2003), a motivação está dentro das pessoas, motivação

interna, mas pode ser influenciada por fontes externas, como empresa e sociedade. Sendo

ideal que as fontes internas e externas se complementem. A autora define as necessidades,

aptidões, interesses, valores e habilidade da pessoa como motivos internos. Afirma que esses

são os impulsos inferiores de natureza fisiológica e psicológica. Define como motivos

externos os estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou objetivos que satisfaçam as

necessidades.

A partir do entendimento de Lopes, compreende-se como fontes externas:

ambiente, outras pessoas, metas, situações, prêmios, vantagens, desafios, entre outros.

Segundo Goleman (1995), a motivação pode ser direcionada e impulsionada

através da inteligência emocional. Sob a perspectiva do autor, encontrar motivação frente às

frustações da vida é um mérito que pode ser obtido através da inteligência emocional.

De acordo com Guebur, Poletto e Vieira (2007, p. 89)

No contexto da inteligência emocional, motivação significa utilizar a energia

necessária para um propósito específico, mantendo esse processo em andamento e

sendo persistente até finalizar o trabalho, ou seja, até atingir o objetivo almejado.

Compreende-se que a inteligência emocional é um fator interno que, quando

desenvolvido, tem o poder de impulsionar a motivação até mesmo diante das situações

difíceis, em que os fatores externos não contribuem. Lopes (2003, p. 19) afirma que “a

motivação refere-se a forças de dentro de cada pessoa que conduzem a um determinado

comportamento, funciona como o resultado da interação entre o indivíduo e a situação que o

envolve”.

Através da inteligência emocional é possível que a pessoa se sinta motivada

mesmo quando a situação que a envolve não seja um estímulo. Partindo da ideia de que as

pessoas se diferenciam por possuírem características, necessidades, desejos, emoções, valores,

metas e expectativas particulares, entende-se que a motivação é gerada de maneira diferente

em cada pessoa. Imamura (2010, p. 10) afirma que

Sucesso é um sentimento único e particular do indivíduo. Cada um o vê de uma

maneira e é isto que faz com que não exista uma fórmula para alcançá-lo. Alguns

acham que o alcançam quando conseguem uma boa remuneração, outros quando

encontram um bom emprego, ou até mesmo o cargo dos sonhos, mesmo que a

remuneração não seja assim tão boa.

Assim como a motivação, não há como definir com exatidão o que é o sucesso

profissional ou o caminho para alcançá-lo, por se tratar de algo individual do ser humano.

Cada pessoa tem suas metas, seus objetivos e sonhos. O sucesso profissional para

determinada pessoa pode ser trabalhar com o que gosta, já para outra pode ser receber como

remuneração determinada quantia, para outra pode ser bater todas as metas. O sucesso

profissional pode ter infinitas formas, quem o define é aquele que o almeja.

Coaracy (2008) afirma que

É a motivação que permite que alguém trabalhe horas a fio sem sentir cansaço, que

faz com que o atleta persista no treinamento mesmo com os pés feridos. É o que leva

uma pessoa superar seus limites obstinadamente, como se estivesse sob o efeito de

uma substância poderosa e irresistível, transformando o processo de conquistar um

objetivo numa aventura maravilhosa.

Compreende-se que a motivação tem o poder de conduzir as pessoas ao alcance

dos seus objetivos, é como um comprimido de forças para enfrentar desafios de forma

obstinada. De acordo com Lopes (2003, p. 31)

A motivação para o trabalho é um estado de espírito positivo, que permite ao

indivíduo a realização das tarefas do cargo e de seu pleno potencial. É a “gasolina”

interior para se enfrentarem os desafios da função e da organização. É a paixão com

que o indivíduo exerce uma missão, alcançando satisfação quando os objetivos são

alcançados.

Através das afirmações de Coaracy e Lopes, é possível compreender que a

motivação de uma pessoa a conduz ao alcance do sucesso, seja profissional ou pessoal. Do

que se conclui que, em sendo os padrões de sucesso profissional conceitos intrínsecos e

individuais de cada ser, que o percebe de diversas maneiras distintas, seria impossível definir

um conceito de tal forma abrangente que abarque todas estas conotações.

Não obstante isso é perceptível que os indivíduos motivados tendem a alcançar os

seus objetivos com mais facilidade. O desenvolvimento da inteligência emocional capacita os

indivíduos a permanecerem motivados e alçarem seus objetivos.

2.2 Inteligência emocional

Os noticiários relevam inúmeros casos de desentendimentos, seja no trabalho, no

trânsito, na família, entre amigos ou pessoas desconhecidas. Paixões compulsivas, ciúmes,

raivas descontroladas, impulsos desmedidos são algumas das causas destes desentendimentos,

que, em diversas vezes, acabam em morte. Pessoas com alto nível de escolaridade, como

médicos, advogados, juízes e empresários estão envolvidos nestas tragédias expostas nos

jornais.

Percebe-se que o conhecimento adquirido na escola e nos cursos de graduação não

são o suficiente para garantir que o homem tenha uma vida equilibrada. As emoções

descontroladas podem arruinar a vida de qualquer pessoa. “Em resumo, as emoções

descontroladas podem fazer pessoas inteligentes parecerem burras” (GOLEMAN, 2001, p.

36).

Lidar com as emoções de forma com que elas não venham a afetar negativamente

os resultados em qualquer área da vida é o que a inteligência emocional ajuda o ser humano a

fazer. “Inteligência emocional refere-se à capacidade de identificar nossos próprios

sentimentos e os dos outros, de motivar a nós mesmos e de gerenciar bem as emoções dentro

de nós e em nossos relacionamentos” (GOLEMAN, 2001, p. 337).

O bom gerenciamento das emoções pode evitar conflitos e situações de

desequilíbrio que causariam prejuízo aos envolvidos. Goleman explica que o ser humano

possui duas mentes, a emocional e a racional, uma sente e a outra pensa e as duas trabalham

harmoniosamente na parte do tempo (GOLEMAN, 1995).

Entende-se que o equilíbrio entre a mente emocional e racional é o que define o

equilíbrio das emoções. “Em geral, há um equilíbrio entre as mentes emocional e racional,

com a emoção alimentando e informando as operações da mente racional, e a mente racional

refinando e às vezes vetando o insumo das emoções” (GOLEMAN, 1955, p. 23).

Mas nem sempre esse equilíbrio existe. Goleman (1995) afirma que as duas

mentes se coordenam na maioria das vezes, sendo os pensamentos e os sentimentos essenciais

um para o outro. Mas quando as paixões chegam, existe uma perda de equilíbrio e a mente

emocional comanda e inunda a racional. Quando ocorre o desequilíbrio entre a mente racional

e a emocional, como cita o autor, as emoções tomam a frente e o papel da mente racional é

inibido.

Para melhor compreensão do que vem a ser emoção, a seguir serão expostas

definições de diferentes autores. Houaiss, Villar e Franco (2008, p. 276) define emoção como

“abalo afetivo ou moral”. Soto (2005, apud FERREIRA, 2007, p. 6) afirma que “A emoção é

um estado interno – fisiológico e mental – do organismo que pode ser analisado a partir de

uma dupla perspectiva provocada pela resposta interna do sujeito diante de um estímulo

percebido como agradável ou desagradável”.

Já Goleman (1995) expõe seu entendimento a respeito da definição de emoção e

mostra a abrangência do significado.

Eu entendo que emoção se refere a um sentimento e seus pensamentos distintos,

estados psicológicos e biológicos, e a uma gama de tendências para agir. Há

centenas de emoções, juntamente com suas combinações, variações, mutações e

matizes. Na verdade, existem mais sutilezas de emoções do que as palavras que

temos para defini-las (GOLEMAN, 1995, p. 305).

Para Madrigal (2003, apud FERREIRA, 2007, p. 6),

A emoção é o componente principal das vidas das pessoas. Emoções não variam

somente em tipos, mas também em intensidade. E esta intensidade emocional é a

mola propulsora para o entendimento de como comportamentos e sentimentos são

influenciados fortemente pelas emoções.

Goleman (1995) explica que ira, tristeza, surpresa, vergonha, medo, prazer, amor

e nojo são considerados por alguns teóricos como as emoções primárias que formam famílias

básicas e alguns membros destas famílias são: fúria, revolta, sofrimento, mágoa, ansiedade,

apreensão, felicidade, alegria, aceitação, amizade, choque, espanto, desprezo, desdém, culpa e

vexame.

Essas emoções influenciam o modo de pensar, falar e agir do ser humano e têm o

poder de influenciar positiva ou negativamente cada atitude e de gerar ou não situações de

conflitos. Sob a ótica de Goleman, é através do controle dos impulsos que o ser humano

consegue alcançar objetivos, evitar situações de conflitos, permanecer no foco e, de modo

geral, evitar prejuízos (GOLEMAN, 1995).

Observam-se os inúmeros benefícios proporcionados pela inteligência emocional

para a vida do ser humano. Lutar contra a própria natureza e conseguir controlar impulsos

avassaladores são mérito de poucos, mas que podem ser alcançados através das competências

emocionais. Goleman (2001, p 37) afirma que

O grande divisor de águas entre os tipos de competências se situa entre a mente e o

coração ou, em termos técnicos, entre a cognição e a emoção. Alguns tipos de

competências são puramente cognitivos, tais como o raciocínio analítico ou a perícia

técnica. Outros combinam pensamento e sentimento, e a esses chamamos

competências emocionais.

Portanto, além de competências cognitivas, que irão influenciar no

desenvolvimento do nosso trabalho em termos técnicos, precisamos também de competências

emocionais para desenvolvê-lo de forma equilibrada. Segundo Goleman (1995, p. 18):

Uma visão da natureza humana que ignora o poder das emoções é lamentavelmente

míope. O próprio nome homo sapiens, a espécie pensante, é enganoso à luz da nova

apreciação e opinião do lugar das emoções em nossas vidas que nos oferece hoje a

ciência. Como todos sabemos por experiência, quando se trata de modelar nossas

decisões e ações, o sentimento conta exatamente o mesmo – e muitas vezes mais –

que o pensamento [...] Para o melhor e o pior, a inteligência não dá em nada, quando

as emoções dominam.

Seguindo o entendimento de Goleman (1995), nota-se que as emoções têm o

mesmo poder que o pensamento diante de situações, ações e decisões, muitas vezes até se

sobressaem e quando as emoções se sobressaem, não importa quão inteligente a pessoa seja, a

sua inteligência é anulada diante do domínio exercido pelas emoções. Compreende-se que a

inteligência emocional é muito importante para o homem na sua desenvoltura na vida e pode

garantir o sucesso ou fracasso em diversas áreas. Para maior explanação da inteligência

emocional, o próximo tópico abordará seu histórico e definição.

2.2.1 Inteligência emocional: histórico e definição

Para uma melhor compreensão da definição de inteligência emocional, será

abordado primeiramente o que vem a ser inteligência. De acordo com Houaiss, Villar e

Franco (2008, p. 428), inteligência é “capacidade de aprender e compreender”.

A palavra inteligência tem sua origem da junção de outras duas palavras latinas, a

palavra inter (entre) mais a palavra legere (eleger ou escolher). Adaptando-se a

origem desse termo ao conceito atual de inteligência chega-se à ideia de que a

inteligência é a escolha (melhor) entre duas ou mais situações. Assim, é inteligente

quem escolhe a melhor saída ou a melhor resposta, e esse conceito indica a

capacidade que dispomos para, através da seleção, penetrar na compreensão das

coisas. (ANTUNES, 1998, p. 16, apud GUEBUR; POLETTO & VIEIRA, 2007, p.

81).

Logo, a maneira com que o homem reage diante das situações, seu grau de

compreensão, suas atitudes e decisões demonstram seu potencial de inteligência. Uma nova

definição do que é ser inteligente, algo que descontrói os princípios de muitos a respeito da

hegemonia atribuída ao QI ou cociente de inteligência para o alcance sucesso pessoal e

profissional, é o que temos visto através dos estudos sobre a inteligência emocional.

Goleman (2001, p. 16) afirma que

Por muitas décadas, falou-se vagamente sobre essas habilidades, que eram chamadas

de temperamento e personalidade ou habilidades interpessoais (habilidades ligadas

ao relacionamento entre pessoas, como a empatia, liderança, otimismo, capacidade

de trabalho em equipe, de negociação etc.), ou ainda competência. Atualmente, há

uma compreensão mais precisa desse talento humano, que ganhou um novo nome:

inteligência emocional.

O empenho de muitos profissionais em desenvolver pesquisas e testes buscando

provar a importância da inteligência emocional na vida do ser humano tem mostrado em seus

resultados o papel fundamental deste talento para o alcance da excelência na vida pessoal e

profissional. Goleman (1995, p. 9) explica que “[...] A cabeça e o coração precisam um do

outro”. Entende-se a necessidade que há do equilíbrio entre cabeça e coração, razão e emoção.

Dentre os mais influentes teóricos da inteligência que apontaram a distinção entre

capacidades intelectuais e emocionais estava Howard Garder, psicólogo de Harvard,

que propôs, em 1983, um modelo amplamente conceituado de inteligência múltipla.

Sua lista de sete tipos de inteligência incluía não apenas as conhecidas aptidões para

a fala e a matemática, mas também duas variedades pessoais: o conhecimento do

mundo interior de cada um e a aptidão social (GOLEMAN, 1995, p.10).

Porém, em seu modelo, Garder ficou adstrito aos elementos cognitivos, pouco

abordou a importância das emoções (GOLEMAN, 2001). Nos anos 80, o psicólogo Bar-On

propôs um modelo pioneiro de inteligência emocional e sua teoria surgiu pela primeira vez

em sua tese de doutorado (GOLEMAN, 2001). “[...] Esse modelo, em essência, descreve a

inteligência emocional como um conjunto de habilidades pessoais, emocionais e sociais que

influenciam a capacidade de uma pessoa lidar com as exigências e pressões do meio”

(GOLEMAN, 2001, p. 395).

Em seu modelo, Bar-On explica que as 15 habilidades-chave fazem parte de cinco

conjuntos gerais: capacidades intrapessoais, habilidades interpessoais, adaptabilidade,

estratégias de gerenciamento do estresse e os fatores motivacionais e de estado de ânimo geral

(GOLEMAN, 2001).

Em resumo, podem-se definir capacidades intrapessoais como a capacidade de

percepção do próprio ser. Habilidades interpessoais, a capacidade de perceber e compreender

os sentimentos dos outros. Adaptabilidade, a capacidade de mudar com flexibilidade os

pensamentos e sentimentos. Estratégia de gerenciamento de estresse, a capacidade de lidar

com o estresse. E fatores motivacionais e de estado de ânimo geral, a capacidade de ser

otimista (GOLEMAN, 2001).

Mas, os primeiros a formalizar o conceito de inteligência emocional no âmbito

acadêmico foram os pesquisadores Peter Salovery e John Mayer, em 1990, através de dois

artigos (MAYER, DIPAOLO & SALOVEY, 1990, apud NETA, GARCÍA & GARGALLO,

2008). Ao introduzirem o termo inteligência emocional na literatura científica, Salovey e

Mayer lançaram um conceito inovador e abriram portas para que outros pesquisadores

abordassem o assunto.

Na primeira publicação de natureza teórica os autores propuseram uma definição

inicial de inteligência emocional como sendo “a habilidade para controlar os

sentimentos e emoções em si mesmo e nos demais, discriminar entre elas e usar essa

informação para guiar as ações e os pensamentos” (MAYER; DIPAOLO &

SALOVEY, 1990, p. 189, apud, NETA, GARCÍA & GARGALLO, 2008, p. 12).

“O segundo artigo ofereceu as primeiras demonstrações empíricas de como a

inteligência emocional poderia ser considerada como uma habilidade mental” (NETA,

GARCÍA & GARGALLO, 2008, p. 12). Por alguns anos o conceito inovador ficou

praticamente impensado, até que o psicólogo e redator científico Goleman, em 1995, baseado

nas ideias de Salovey e Mayer publicou o livro inteligência emocional (NETA, GARCÍA &

GARGALLO, 2008). Goleman (1995, p. 19) expõe que

[...] embora nossas emoções tenham sido sábias no longo percurso evolucionário, as

novas realidades que a civilização apresenta surgiram com tanta rapidez que a lenta

marcha da evolução não pôde acompanhar. Na verdade, as primeiras leis e

proclamações de ética – o Código de Hamurabi, os Dez Mandamentos dos hebreus,

os Éditos do imperador Ashoka – podem ser interpretadas como tentativas de conter,

subjugar e domesticar a vida emocional. Como descreveu Freud em O Mal-estar na

Civilização, a sociedade teve de impor de fora regras destinadas a conter as ondas de

excesso emocional que surgem demasiado livres de dentro.

Seguindo o entendimento do autor, percebe-se que há milhões de anos já existiam

pessoas que contemplavam a importância do controle das emoções na vida do ser humano e

estipulavam regras e valores na tentativa de controlá-las. Goleman (2001) relata que, em

princípio, a máquina era a medida do trabalho humano, mais adiante surgiu um novo padrão

de avaliação, o teste de QI.

Em seguida, com a descoberta de que a personalidade era um ingrediente de

excelência, surgiu mais uma medida de potencial de trabalho, os testes e as tipologias da

personalidade. Porém, os testes de personalidade não eram eficazes, por muitas vezes fugirem

do objetivo e os de QI também não eram infalíveis, pois muitas vezes pessoas de alto QI não

desempenhavam bem suas funções no trabalho, já outras de QI moderado se destacavam.

A monografia de McClelland de 1973, Testing for Competence Rather than

Intelligence [Testando Competência em vez de Inteligência], modificou os termos

do debate. McClelland sustentou que os conceitos tradicionais de habilitação

acadêmica, notas escolares e credenciais avançadas simplesmente não eram capazes

de predizer o desempenho profissional de ninguém e nem mesmo se uma pessoa iria

ou não vencer na vida. Em lugar disso, propôs a tese segundo a qual um conjunto de

tipos específicos de competência, incluindo empatia, autodisciplina e iniciativa,

distinguiria os mais bem-sucedidos daqueles que eram bons apenas para manterem

seus empregos (GOLEMAN, 2001, p. 29).

Nos últimos 25 anos, a percepção de McClelland fomentou pesquisas com

centenas de milhares de empregados, que variam de funcionários com cargos mais baixos aos

mais altos executivos, em organizações tão grandes como o governo dos Estados Unidos e tão

pequenas quanto empresas de apenas uma pessoa. Todas as conclusões identificaram que a

inteligência emocional é o ingrediente-chave para o alcance do êxito no trabalho

(GOLEMAN, 2001).

A inteligência emocional (IE) constitui um campo de investigação relativamente

novo, que traz consigo a proposta de ampliar o conceito do que é aceito como

tradicionalmente inteligente, incluindo nos domínios da inteligência aspectos

relacionados ao mundo das emoções e sentimentos (WOYCIEKOSKI & HUTZ,

2009, p. 1).

Apesar de a inteligência emocional ser um conceito novo, os dados existentes

indicam que ela pode ser tão poderosa ou mais que o QI (GOLEMAN, 1995).

Hoje, é a neurociência que defende levar-se a sério as emoções. As novas da ciência

são encorajadoras. Dizem-nos que, se dermos mais atenção sistemática à inteligência

emocional – ao aumento da autoconsciência, a lidar mais eficientemente com nossos

sentimentos aflitivos, manter o otimismo e a perseverança apesar das frustações,

aumentar a capacidade de empatia e envolvimento, de cooperação e ligação social –

o futuro pode ser mais esperançoso (GOLEMAN, 1995, p. 8).

Observa-se que os estudos têm comprovado a importância da inteligência

emocional e atribuem a ela o poder de proporcionar ao homem dias melhores. Nos dias atuais,

a ciência pode abordar com mais domínio as questões da psique e fazer um mapeamento mais

preciso do coração humano. Esse estudo confronta aqueles que têm o QI como um fator

determinante para definir o destino das pessoas, algo que é genético e não pode ser alterado.

O mapeamento os desafia a explicar como pessoas de alto QI fracassam e as de QI

modesto são bem sucedidas. Goleman responde ao questionamento afirmando que a diferença

na maioria das vezes está nas competências definidas como inteligência emocional, que

incluem autocontrole, zelo, persistência e a capacidade de nos motivar a nós mesmos

(GOLEMAN, 1995). Adiante serão abordadas diferentes definições de inteligência

emocional, expostas por Goleman, Mayer, Salovey e Weisinger. Goleman (1995, p. 46) traz a

seguinte definição:

[...] inteligência emocional: talentos como a capacidade de motivar-se e persistir

diante de frustrações, controlar impulsos e adiar satisfação, regular o próprio estado

de espírito e impedir que a aflição invada a capacidade de pensar, criar empatia e

esperar [...].

Mayer e Salovey (1997/2007, p. 32, apud NETA, GARCÍA & GARGALLO,

2008, p. 13) afirma que

A inteligência emocional implica a habilidade para perceber e valorar com exatidão

a emoção; a habilidade para acessar e ou gerar sentimentos quando essas facilitam o

pensamento; a habilidade para compreender a emoção e o conhecimento emocional,

e a habilidade para regular as emoções que promovem o crescimento emocional e

intelectual.


[...] inteligência emocional não quer dizer liberar sentimentos, “botar tudo para

fora”. Diferentemente, significa administrar sentimentos de forma a expressá-los

apropriadamente e efetivamente, permitindo às pessoas trabalhem juntas, com

tranquilidade, visando suas metas comuns.

De acordo com Weisinger (2001, p. 14 apud GUEBER, POLETTO & VIEIRA,

2007, p. 84)

A inteligência emocional é simplesmente o uso inteligente das emoções – isto é,

fazer intencionalmente com que as suas emoções trabalhem a seu favor, usando-as

como uma ajuda para ditar seu comportamento e seu raciocínio de maneira a

aperfeiçoar seus resultados.

As definições expostas pelos autores acima citados conduzem a observar que a

inteligência emocional é um meio que viabiliza o controle das emoções. Percebe-se também a

relevância da inteligência emocional na vida do homem em qualquer âmbito e sob diversos

aspectos. Nesse contexto, o próximo tópico abordará a importância da inteligência emocional

para os profissionais.

2.2.2 A importância da inteligência emocional para os profissionais

A alta competitividade é uma realidade atual enfrentada por diversos

profissionais. Diante desta realidade é perceptível a preocupação de muitas pessoas em

adquirir novos conhecimentos para encarar o mercado com diferencial competitivo. Estas

pessoas vivem uma verdadeira jornada acadêmica, fazendo cursos e mais cursos, acreditando

estar investindo no sucesso.

Porém, os estudos relacionados à inteligência emocional mostram que apenas o QI

não é o suficiente para garantir o sucesso na vida profissional. Neste contexto, a inteligência

emocional tornou-se um diferencial competitivo. Segundo Cavalieri e Soares (2007, p. 12)

Com revolução industrial e as constantes e rápidas mudanças sociais que passa o

mundo hoje, a inteligência emocional tem grande importância para o indivíduo

situar-se em seu contexto profissional, auxiliando-o: a perceber seus próprios limites

e qualidades; a desenvolver a autoconfiança; a melhorar o autocontrole; a ter maior

capacidade de comunicação; a ter capacidade de exercer influência; a ter capacidade

de adaptar-se às mudanças.

As capacidades alcançadas através da inteligência emocional são fortes aliadas do

profissional dos dias de hoje. As constantes mudanças e as pressões do mercado exigem do

profissional capacidade de adaptabilidade e de se relacionar bem. Segundo Rodrigues (2012,

p. 33)

O ser humano emocionalmente inteligente tende a ser assertivo e expressa as suas

ideias de um modo direto, sente-se bem consigo mesmo e com os outros; para ele a

vida tem sentido. É comunicativo e gregário, expressa de modo adequado seus

sentimentos, adapta-se bem à tensão mantendo equilíbrio emocional, isto lhe permite

ir até os outros coroando um relacionamento interpessoal.

Através da afirmação de Rodrigues, percebe-se que as pessoas que possuem

inteligência emocional são dotadas de inúmeras qualidades que fazem a diferença no

desempenho profissional. Goleman (2001, p. 15) afirma que

Os parâmetros do mercado de trabalho estão mudando. Estamos sendo avaliados por

novos critérios. Já não importa apenas o quanto somos inteligentes, nem a nossa

formação ou nosso grau de especialização, mas também a maneira como lidamos

com nós mesmos e com os outros. Este é o critério de avaliação que, cada vez mais,

vem sendo utilizado para se decidir quem será contratado ou quem não será, quem

será dispensado ou mantido na empresa, quem ficará para trás e quem será

promovido.

Esses inovadores parâmetros preveem qual o profissional que tem maior

probabilidade de alcançar o sucesso e a excelência no que faz e aquele que está mais propenso

a não alcançá-los. Parâmetros que pouco estão relacionados ao que na escola era avaliado

como importante. Estes critérios estão focados em qualidade pessoais, como capacidade de

adaptação e de persuasão, iniciativa e empatia (GOLEMAN, 2001).

Os estudos e as análises relacionados ao assunto têm gerado grandes descobertas,

que revelam que a inteligência emocional é mais importante que o QI para o alcance de um

desempenho profissional destacado (GOLEMAN, 2001).

Há uma sinergia entre as capacidades de inteligência emocional e de inteligência

cognitiva. Os que têm desempenho destacado possuem ambas. Quanto mais

complexo o trabalho, mais importa a inteligência emocional, até porque a deficiência

nesse tipo de capacidade pode prejudicar a utilização de qualquer conhecimento

especializado ou intelecto eu uma pessoa possa ter (GOLEMAN, 2011, p. 36).

Compreende-se que, para se destacar, o profissional precisa possuir as

capacidades de inteligência emocional e de inteligência cognitiva. As duas devem andar lado

a lado, pois a deficiência de uma pode afetar negativamente a outra. Segundo Goleman (2001,

p. 38), “Competência emocional é uma capacidade adquirida baseada na inteligência

emocional, que resulta num desempenho destacado no trabalho”.

As competências emocionais se congregam em grupos, cada um baseado numa

capacidade implícita de inteligência emocional. As capacidades implícitas de

inteligência emocional são vitais para que as pessoas adquiram com êxito as

competências necessárias para ter sucesso no trabalho (GOLEMAN, 2001, p. 39).

Em uma de suas conversas com profissionais bem sucedidos, Golenan escutou de

um consultor de empresas que na ocasião possuía alto desempenho no trabalho, mas na escola

possuía um histórico de notas baixas, que havia constatado que o mais importante para o

alcance da excelência não era o conhecimento técnico especializado e muito menos aquele

adquirido em livros, mas a inteligência emocional (GOLEMAN, 2001).

O mundo está repleto de profissionais bem treinados, que aparentemente seriam

promissores, mas em um determinado momento tiveram suas carreiras interrompidas por

deficiências cruciais em termos de inteligência emocional (GOLEMAN, 2001). Goleman

(2001, p. 18) explica que

[...] Muitas teorias clássicas de gerenciamento concentram-se em como as pessoas

lidam com elas mesmas e se relacionam com os outros. A novidade está no volume

de dados. Temos agora o acúmulo de 25 anos de estudos empíricos que nos

informam, com precisão inédita, o quanto a inteligência emocional é importante para

o sucesso.

Nota-se que esses 25 anos de estudos empíricos e seus resultados, que enfatizam o

poder da inteligência emocional, têm influenciado as empresas a avaliarem de maneira

diferente seus funcionários e aspirantes. Goleman (2001, p. 23) afirma que

As pessoas estão começando a se dar conta de que o êxito requer mais do que a

excelência intelectual ou a maestria técnica, e que necessitamos de um outro tipo de

habilitação apenas para sobreviver – e, sem dúvida, para prosperar – no mercado de

trabalho do futuro, cada vez mais turbulento. Qualidades interiores como resistência,

iniciativa, otimismo e adaptabilidade estão recebendo uma nova valorização.

Essa nova percepção das pessoas influencia na formação de empresas compostas

por profissionais mais capacitados e equilibrados, que agregam valor à empresa. Guebur,

Poletto e Vieira (2007, p. 79) afirma que

É importante salientar que as pessoas que têm a inteligência emocional bem

desenvolvida sentem-se satisfeitas e tendem a ser eficientes em sua vida pessoal e

profissional, aumentando sua produtividade. Sabem gerenciar emoções, promover a

cooperação, tomar decisões adequadas, desenvolver o autoconhecimento e ter

empatia pessoal. São autoconfiantes e capazes de persistir num determinado

objetivo, apesar dos percalços. Conseguem controlar impulsos e se mantêm em bom

estado de espírito, não deixando que a ansiedade interfira em sua capacidade de

raciocinar.

Além de alcançar um alto desempenho nas atividades que realizam, as pessoas

emocionalmente inteligentes tendem a ser pessoas satisfeitas e realizadas na vida pessoal e

profissional. Segundo Goleman (2001, p. 337)

[...] Muitas pessoas que têm a inteligência dos livros mas carecem de inteligência

emocional acabam trabalhando para pessoas que possuem um QI inferior ao delas,

mas que se destacam nas habilidades da inteligência emocional.

Contudo, a inteligência emocional é importante para o profissional e para a

empresa que o contrata. Percebe-se que a inteligência emocional é um importante diferencial

competitivo para os profissionais. A competência emocional é muito mais importante que as

capacidades puramente cognitivas, para conseguir um excelente desempenho em todas as

funções e campos (GOLEMAN, 2001).

Portanto, a competência emocional é imprescindível para aqueles que pretendem

alcançar um excelente desempenho em qualquer âmbito. Exposta a importância da

inteligência emocional para os profissionais de forma geral, o próximo tópico explanará a

importância da inteligência emocional para o líder.

2.2.3 Liderando com inteligência emocional

Em uma realidade em que é grande o número de pessoas que não possuem

competência emocional, que não conseguem conter suas emoções em situações adversas, o

líder, como mentor de pessoas, tem a grande responsabilidade de gerir estas pessoas e lidar

com suas emoções.

É cada vez mais importante a participação da liderança na administração das

emoções no ambiente corporativo. Esta importância está associada ao fato de que

pessoas são os recursos mais importantes dentro de um sistema produtivo, pois

pensam, agem e monitoram seus procedimentos levando em consideração o

ambiente em que vivem (FERREIRA, 2007, p. 7).

Por estar à frente, o líder é sempre um alvo a ser observado e seguido. Neste

sentido, as emoções e as atitudes de um líder são potenciais influências para os liderados.

Sprea (2009, p. 2) afirma que

[...] Nas organizações, são os administradores, considerados, por muitos como o

maestro do século XXI, que têm a capacidade de saber controlar as próprias

emoções e a dos colaboradores para que os mesmos atuem como uma orquestra

afinada para que o desempenho e a produtividade laboral sejam a melhor e

trabalhem cooperativamente.

Observa-se, na afirmação de Sprea, a responsabilidade que o líder possui de fazer

com que os seus liderados desempenhem suas atividades da melhor maneira. Percebe-se que o

líder tem papel determinante para que a equipe alcance os objetivos almejados.

De acordo com Goleman (2001, p. 46),

A competência emocional ocupa uma posição central na liderança, função cuja

essência reside em fazer com que outras pessoas realizem seu trabalho de forma

mais eficaz. A inépcia interpessoal de líderes baixa o desempenho de todos. É um

fator que desperdiça tempo, cria asperezas, corrói a motivação e a dedicação, gera

hostilidade e apatia [...].

Mais uma vez se observa a importância do líder e o poder que ele tem de

influenciar seus liderados de forma positiva ou negativa, pois a má atuação de um líder afeta

diretamente o desempenho de seus liderados e consequentemente os resultados da empresa.

Segundo Mersino (2009, p. 194, apud BARROS, 2011, p. 27),

O líder visionário apoia-se muito nas competências da inteligência emocional:

autoconsciência, autoconfiança e empatia. Em especial, a empatia é fundamental,

pois o líder visionário precisa entender como as pessoas se encontram para poder

ajudá-las a se conectarem com o quadro geral [...].

A empatia é essencial para alguém que exerce o cargo de liderança. Não há como

conduzir pessoas ao alcance de objetivos se não houver o entendimento de como elas se

encontram. A empatia é também um importante fator para a construção da confiança entre

líder e liderado. Barros (2011, p. 34) afirma que

[...] a chave para a sustentabilidade pessoal de líder efetivo seria a inteligência

emocional, que pode possibilitar maior compromisso para com o crescimento

pessoal e as mudanças. Nesse sentido, a empatia seria o núcleo para as relações

sociais. Ser empático não significa necessariamente concordar com as outras pessoas

em suas manifestações ou anseios, mas mostrar que seus sentimentos e necessidades

estão sendo compreendidos. Dessa forma é que se construiria a confiança [...].

Através de pesquisas realizadas com executivos e líderes no setor empresarial,

visando avaliar a importância da competência emocional para as posições exercidas por eles,

observou-se que

Apenas uma capacidade cognitiva distinguia os profissionais de primeira grandeza

da média: a identificação de padrões, a capacidade de visualizar um cenário global,

que permite aos líderes destacar as tendências significativas da massa de informação

ao seu redor e pensar estrategicamente muito adiante no futuro. Entretanto, com essa

única exceção, a superioridade intelectual ou técnica não desempenhava papel algum

no êxito dessas lideranças. (GOLEMAN, 2001, p. 47).

Já a competência emocional determinava a diferença decisiva entre os líderes

medíocres e os melhores (GOLEMAN, 2001). Entende-se que o êxito profissional de líderes e

liderados tem muito mais a ver com a competência emocional do que com a superioridade

intelectual. Portanto, a inteligência emocional tem um papel decisivo no sucesso de um

profissional.

[...] Os profissionais de primeira grandeza demostravam força significativamente

maior numa gama de competências emocionais dentre elas a influência, a liderança

de equipes, a percepção política, a autoconfiança e a vontade de alcançar

realizações. Em média, quase 90% do seu êxito na liderança se atribuía à

inteligência emocional (GOLEMAN, 2001, p. 48).

A afirmação de Goleman demonstra que a inteligência emocional é o fator de

êxito que separa o líder medíocre de um excelente líder. “Para o êxito nos mais altos níveis

em posição de liderança, a competência emocional responde por praticamente toda a margem

de vantagem” (GOLEMAN, 2001, p. 48). Percebe-se que, para exercer sua função com

excelência, necessariamente o líder deve possuir competência emocional.

Goleman (2001) relata que Claudio Fernández Aráoz, encarregado de caça a

executivos em toda a América Latina, realizou a comparação de 227 executivos altamente

bem-sucedidos com 23 que não tiveram sucesso em seus empregos. Percebeu que os

executivos que não tiveram sucesso possuíam quase todos QI elevado e alto grau de

conhecimento especializado. Em todos os casos, a deficiência que ocasionou o fracasso estava

na área da inteligência emocional.

Assim sendo, o líder não pode confiar apenas no seu intelecto, pois o QI e o

conhecimento especializado não garantem uma liderança com excelência. A falta de

competência emocional pode findar carreiras de profissionais que possuem QI elevado e alto

grau de conhecimento específico. Goleman (2001, p. 201) afirma que

[...] o líder também é uma fonte-chave do tom emocional da organização. O

entusiasmo que emana de um líder pode conduzir o grupo inteiro na direção

desejada. Nas palavras de BirgittaWistrand, diretora executiva de uma companhia

sueca, “a liderança consiste em transmitir energia”. Essa transmissão de energia

emocional permite ao líder tornar-se o piloto da organização, determinando seu

curso e direção [...].

Um líder emocionalmente inteligente tem mais facilidade de transmitir a energia

correta que levará a equipe à melhor direção e ao alcance de seus objetivos.

Birgitta Wistrand utiliza a expressão incontinência emocional para caracterizar a

transmissão de emoções destrutivas de cima para baixo. Segundo ela, “tomado por

emoções perturbadoras, um líder danifica a energia das pessoas tornando-as

ansiosas, deprimidas ou enraivecidas”. Por outro lado, os líderes extremamente bem-

sucedidos exibem um alto grau de energia positiva, que se espalha por toda a

organização. Além disso, quanto mais positivo for o estado de ânimo do líder de um

grupo, mais positivos, prestativos e cooperativos serão os membros do grupo

(GOLEMAN, 2001, p. 201).

Entende-se que os funcionários estão com os olhos voltados para o líder e o grupo

que possui uma liderança dotada de competências emocionais; tende, assim como seu líder,

administrar suas emoções com mais facilidade. Porém, com a mesma intensidade, o líder pode

influenciar negativamente o seu grupo. Se o grupo possui uma liderança emocionalmente

desequilibrada, enfrentará igualmente grandes dificuldades emocionais.

A seguir serão expostas as vantagens para as empresas que trabalham com a

inteligência emocional.

2.2.4 As vantagens para as empresas que trabalham com a inteligência emocional

Frente à alta competitividade, em um mercado caracterizado pela globalização e a

necessidade de inovação, as empresas necessitam investir no que as fazem funcionar com

excelência, as pessoas.

As empresas estão acordando para o fato de que até mesmo o treinamento mais caro

pode dar errado, e geralmente dá. E essa inépcia surge num momento em que a

inteligência emocional dos indivíduos e das organizações revela-se como o

ingrediente que faltava na receita para a competitividade (GOLEMAN, 2001, p. 21).

As organizações devem ter o entendimento de que a inteligência emocional

quando desenvolvida é um diferencial competitivo e faz com que as empresas invistam em

seu desenvolvimento.

Percebe-se que as organizações e seus colaboradores precisam se atualizar

constantemente para acompanharem as mudanças e tendências do mundo dos

negócios para assim estarem pré-dispostos a correr riscos e encarar desafios [...]. Ela

é formada por uma equipe, por isso, deve levar em consideração que somente as

pessoas podem agregar valor, através de seu trabalho, conhecimento, visão e

experiência de vida. Sem as pessoas nada adiantaria a existência de uma

organização, pois é com ela que se trabalha e para elas (RODRIGUES, 2012, p. 34).

Investir no crescimento do funcionário é agregar valor à empresa. Profissionais

bem-sucedidos, satisfeitos, capacitados e equilibrados contribuem para o sucesso da empresa.


Se as empresas mudam, também mudam as características necessárias para

sobreviver e, mais ainda, para se destacar. Todas essas transições dão um valor

maior à inteligência emocional. A escalada ascendente das pressões competitivas

atribui novo valor às pessoas que são automotivadas, demonstram iniciativa,

possuem um impulso interior para se superarem, e são suficientemente otimistas

para absorver com tranquilidade os insucessos e reveses. A necessidade sempre

premente de bem servir os fregueses e clientes, de trabalhar de forma fluente e

criativa, com uma gama cada vez mais diversa de pessoas, torna ainda mais

essenciais as capacidade empáticas.

Quanto maior a competitividade no mercado, mais intensa é a pressão por

melhores resultados. Diante da realidade atual, as empresas tentem a cobrar mais dos seus

funcionários e necessitam de colaboradores que estejam preparados para suportar as pressões,

sem deixar que elas afetem negativamente os resultados. “Um número crescente de

companhias vem constatando que o estímulo às habilidades ligadas à inteligência emocional é

um componente vital da filosofia de gerenciamento de qualquer organização” (GOLEMAN,

2001, p. 20).

A maneira como o ser humano lida com os outros depende também da utilização

da inteligência e não só da razão, mas e principalmente da emoção que as relações laborais

proporcionam ou não e consequentemente o sucesso das organizações (SPREA, 2009, p. 2).

Não há como mensurar as inúmeras situações em que a inteligência emocional pode ser útil

no ambiente de trabalho, não só útil, mas um divisor de aguas, na maioria delas. Guebur,

Poletto e Vieira (2007, p. 83) afirma que

É imensurável a quantidade de situações em que a inteligência emocional pode ser

colocada em prática no local de trabalho: ao se utilizar das emoções de maneira

produtiva; ao desenvolver a capacidade necessária para manter um bom

relacionamento com os colegas; para solucionar um problema complicado; ao

realizar uma tarefa e muitos outros desafios que surgem no dia a dia de uma

instituição ou empresa. A inteligência emocional pode ser aplicada tanto

intrapessoalmente, quanto interpessoalmente.

Assim sendo, pode-se perceber que a inteligência emocional é um instrumento-

chave para a solução de diversos conflitos que ocorrem no dia a dia de uma organização.


Um número cada vez maior de organizações está se empenhando em tornar-se

emocionalmente mais inteligente, quer usem o termo ou não. A inteligência

emocional coletiva de uma organização não é mera avaliação difusa, pois tem

consequências concretas.

Ainda segundo Goleman (2001, p. 331),

Obviamente, há inúmeros elementos patogênicos que podem ser fatais para uma

companhia: movimentos sísmicos nos mercados, visão estratégica míope, aquisições

hostis, tecnologias competitivas imprevistas, e coisas semelhantes. Entretanto, uma

falha em inteligência emocional pode ser crucial para tornar uma companhia

vulnerável às outras, no equivalente empresarial de um sistema imunológico

enfraquecido. Da mesma forma, a inteligência emocional pode ser uma vacina que

preserva a saúde e estimula o crescimento [...].

Nessa conjuntura, possuir profissionais emocionalmente inteligentes pode ser um

trunfo para a empresa, um diferencial competitivo. Estes profissionais tendem a driblar suas

emoções de modo a não permitir que elas abalem seus resultados e afetem a produtividade.

Após a explanação da importância da inteligência emocional para os profissionais e em

especial para os líderes, o próximo capítulo abordará a metodologia utilizada para a

elaboração da pesquisa e a análise e discussão dos dados coletados através da pesquisa de

campo.

3 A PESQUISA

3.1 Metodologia

Esse tópico abordará a metodologia da pesquisa realizada no presente trabalho. De

acordo com Bastos (2008, p. 30),

Pesquisar é dispor-se a conhecer cientificamente algo e efetivar tal objetivo. A

pesquisa é uma atividade de busca, questionamento, investigação, com o intuito de

elaborar conhecimento que ajude a compreender a realidade, oriente as ações e ajude

a solucionar problemas.

Diante da problemática proposta e dos objetivos fixados, a pesquisa realizada para

a elaboração deste trabalho pode ser classificada em bibliográfica e de campo. Classifica-se

como pesquisa bibliográfica por se tratar de um estudo desenvolvido com base em material

publicado em livros e redes eletrônicas, acessível ao público em geral.

A pesquisa é também de campo porque utiliza como instrumento questionário

aplicado com um profissional da área de inteligência emocional, que mostra, empiricamente,

o que tem observado quanto à aplicação da inteligência emocional no ambiente de trabalho.

Portanto, os dados foram coletados por meio de levantamento bibliográfico em

livros e redes eletrônicas, bem como por questionário. O questionário caracteriza-se por

questões abertas, apresentadas por escrito ao respondente. A escolha pela elaboração de

perguntas abertas deve-se ao fato de possibilitar ao respondente mais liberdade para se

expressar e fornecer mais conhecimentos à pesquisa.

Quanto à forma de abordagem, pode ser classificada como qualitativa, por ser

subjetiva e não quantificável. Quanto aos fins, é tida como exploratória, pois procura

aprimorar ideias, com a busca de maiores informações sobre o tema em questão e contribui

com a aquisição de embasamento para pesquisas posteriores.

É ainda classificada quanto aos fins como explicativa, pois busca tornar o tema

tratado mais inteligível e aplicável no cotidiano dos profissionais, visando esclarecer

especialmente qual a importância da inteligência emocional no ambiente de trabalho. Exposta

a metodologia utilizada para a elaboração da pesquisa, o próximo tópico trará a análise e a

discussão dos dados coletados através do questionário.

3.2 Análise e discussão dos dados

Esse tópico abordará a análise e a discussão dos dados coletados através do

questionário aplicado com o Sr. Sidney Aquino Monteiro, que atua com treinamento na área

de inteligência emocional. A primeira pergunta questiona qual a visão do respondente, como

profissional de treinamento na área de inteligência emocional, para o estudo e a aplicação da

inteligência emocional no ambiente de trabalho. Em sua resposta, o Sr. Sidney afirma que

A inteligência emocional é a grande responsável para a realização das tarefas e que

durante muito tempo se focou na inteligência intelectual, no racional e que acredita

que temos de estar habilitados emocionalmente para que as decisões tomadas

possam ser colocadas em prática e que após realizadas permaneçam dando

resultado”. Afirma também que não basta saber o que fazer, mas o como fazer faz

toda a diferença(QUESTIONÁRIO DA PRÓPRIA AUTORA, 2014).

Traçando um paralelo entre a resposta do Sr. Sidney e a definição de Goleman

(2001), percebe-se que a autoconfiança é a competência responsável por tomar decisões e

botá-las em prática. A autoconfiança é definida por Goleman (2001, p. 82) como “Um forte

senso do próprio valor e da própria capacidade”. O autor classifica a autoconfiança como uma

das competências emocionais e afirma que pessoas que possuem esta competência se

consideram catalisadoras, inovadoras e fazem a coisa acontecer.

Compreende-se também, através da resposta do Sr. Sidney, que o mercado de

trabalho atual exige do profissional capacidades que vão além da inteligência intelectual e

estas capacidades podem ser alcançadas através da inteligência emocional. Goleman (2001),

afirma que os parâmetros de mercado de trabalho estão se modificando e as pessoas estão

sendo avaliadas por novos critérios, em que, além do grau de inteligência, graduação e

especialização, a maneira como lidam com elas mesmas e com os outros também é

importante.

O autor relata que, por várias vezes, escutou de pessoas como consultor de

empresas de alto desempenho, que possui histórico escolar de notas baixas, que havia

constatado que a inteligência emocional era mais importante para alcançar a excelência do

que o conhecimento técnico e o adquirido em livros. Afirma também que as pessoas estão

começando a perceber que, para alcançar o êxito, é necessário mais que excelência intelectual

ou o conhecimento técnico e que carecem de outro tipo de habilitação apenas para sobreviver

e prosperar no mercado de trabalho cada vez mais turbulento. Qualidades como resistência,

iniciativa e adaptabilidade estão recebendo uma nova valorização.

A segunda pergunta questiona quais as vantagens que a inteligência emocional

proporciona às empresas e aos profissionais na visão do respondente. Em sua resposta, o Sr.

Sidney afirma que “os profissionais com habilidades emocionais bem trabalhadas têm todo

um diferencial ao trabalhar com equipes e que uma das habilidades, a empatia, quando um

membro consegue se colocar no lugar de outro e perceber as facilidades e dificuldades dos

demais, faz toda diferença” (QUESTIONÁRIO DA PRÓPRIA AUTORA, 2014).

Ainda faz menção a uma equipe em que os membros tenham plena

autoconsciência emocional, possibilitando cada um identificar suas próprias emoções e

reconhecer seu impacto nas ações e decisões. Em seguida, cita as habilidades emocionais,

segundo Daniel Golemam (1995) e afirma que elas têm grande influência para a formação de

um ambiente de trabalho positivo.

Goleman (2001) afirma que o conjunto de competências emocionais está ficando

cada vez mais essencial para se alcançar a excelência em qualquer emprego em qualquer lugar

do mundo. Os profissionais que possuem competências emocionais desenvolvidas estão mais

habilitados para encarar as pressões do mercado. As empresas que possuem profissionais

dotados deste conjunto de competências são beneficiadas. Estes profissionais são mais

preparados para desempenhar suas atividades e contribuem de forma considerável para o

sucesso da empresa e a formação de um ambiente de trabalho positivo.

A terceira pergunta questiona se as empresas reconhecem a inteligência emocional

como um diferencial competitivo. Em sua resposta, o Sr. Sidney afirma que “ainda não se tem

essa visão de forma geral, que boa parte das pessoas acha que isso é para quem é fraco ou

emocionalmente abalado, que ainda não é algo tão conhecido e que em algumas regiões nem

se quer sabem o que é a inteligência emocional” (QUESTIONÁRIO DA PRÓPRIA

AUTORA, 2014).

Goleman (2001) relata que por muitos anos as emoções foram deixadas como um

continente em grande parte inexplorado pela psicologia científica. Porém, hoje já existe o

acúmulo de mais de 25 anos de estudos empíricos que demonstram com precisão inédita o

quanto a inteligência emocional é importante. O autor afirma que as empresas estão

percebendo que até o treinamento mais caro pode dar errado e esta incapacidade surge quando

a inteligência emocional das pessoas e das organizações revela-se como o ingrediente que

faltava na receita para a competitividade.

Analisando o contexto exposto por Goleman, percebe-se que as empresas que

reconhecem a inteligência emocional como um diferencial competitivo são de grande porte e

localizadas nos EUA, onde o conceito está mais expandido. Por outro lado, através da

resposta do Sr. Sidney, percebe-se que ainda existem empresas que desconhecem a

importância da inteligência emocional, porém, a análise do respondente se restringe ao

mercado de trabalho brasileiro, onde o mesmo atua.

A quarta pergunta questiona se a busca das empresas por cursos voltados à

inteligência emocional tem aumentado nos últimos anos e como está a atuação do respondente

no mercado. O respondente afirma que “a busca das empresas tem aumentado e das pessoas

individualmente também”. Quanto a sua atuação, afirma que treinou, juntamente com sua

equipe, mais de 5.000 pessoas em 2013 no Brasil.

O fato da busca por cursos voltados à inteligência emocional estar aumentando no

Brasil significa que, embora o conceito não esteja tão difundido no país, já existem empresas

que compreendem a importância da inteligência emocional para o alcance do sucesso. Esse

fato ratifica a afirmação de Goleman (2001) de que “um número crescente de companhias

vem constatando que o estímulo às habilidade ligadas à inteligência emocional é um

componente vital da filosofia de gerenciamento de qualquer organização”.

A quinta pergunta questiona se é perceptível um retorno positivo das empresas

referente aos resultados dos cursos de inteligência emocional e se a inteligência emocional

pode ser considerada relevante para a consecução do sucesso profissional das corporações e

dos profissionais que nela trabalham. Em sua resposta, o Sr. Sidney afirma que

É perceptível um retorno positivo das empresas, que têm visto que a inteligência

emocional pode ser considerada relevante para o alcance do sucesso, que faz toda a

diferença nas empresas e nas pessoas que passam por seus treinamentos e que tem

relatos de empresas que dobraram o faturamento com os treinamentos de

inteligência emocional (QUESTIONÁRIO DA PRÓPRIA AUTORA, 2014).

Goleman (2001) afirma que muitas empresas descreveram casos bem-sucedidos

que confirmam o valor prático de se trabalhar a inteligência emocional. Segundo o autor, em

estudos realizados a inteligência emocional mostrou-se mais importante que o QI para

proporcionar desempenho profissional destacado. Percebe-se que a afirmação de Goleman

ratifica a resposta do Sr. Sidney.

Diante dos fatos mencionados compreende-se que a inteligência emocional é um

fator relevante para o sucesso profissional dos indivíduos e das empresas. A sexta pergunta

questiona qual o maior beneficio alcançado através da inteligência emocional na percepção do

respondente. Em sua resposta o Sr. Sidney afirma que

o maior beneficio é a realização, e explica que as pessoas, de forma geral, têm

muitas decisões tomadas que não conseguem por em prática, sabem que precisam e

que será o melhor a fazer e não estão habilitadas emocionalmente e que quando se

está habilitado emocionalmente se consegue agir, realizar (QUESTIONÁRIO DA

PRÓPRIA AUTORA, 2014).

Goleman (2001, p. 127) define realização como “O decidido intuito de melhorar

ou atingir um padrão de excelência”. A realização é classificada como uma competência

emocional. Pessoas que possuem esta competência são orientadas para resultados, com um

forte empenho em atingir objetivos e padrões, perseguem informações visando reduzir a

incerteza e encontrar meios para melhorar as coisas, estabelecem metas desafiadoras,

assumem riscos calculados e aprendem a melhorar seu desempenho (GOLEMAN, 2001).

É de fácil percepção que a realização é um importante benefício alcançado através

da inteligência emocional. O intuito de melhorar e alcançar a excelência nas atividades

realizadas é relevante diante de um mercado onde as mudanças são constantes e cujos

profissionais enfrentam alta competitividade. Já as empresas formadas por profissionais que

possuem competências como a de realização têm um diferencial competitivo.

A sétima e última pergunta questiona se, na percepção do respondente, a

inteligência emocional tem poder de mudar um ambiente de trabalho. O respondente afirma

que “sim e que tem visto em seus treinamentos pessoas mudarem de vida por terem

inteligência emocional” (QUESTIONÁRIO DA PRÓPRIA AUTORA, 2014).

Um ambiente de trabalho que possui profissionais com inteligência emocional

tende a ser mais positivo. Esses profissionais compreendem melhor suas emoções e as dos

outros, conseguem se colocar no lugar do colega, lidam com mais facilidade com situações de

tensão, estão mais capacitados para tomar decisões e botar tarefas em prática e são otimistas.

Em suma, através da análise e discussão dos dados, constatou-se que a inteligência emocional

tem grande relevância no ambiente de trabalho, porém, ainda existem empresas que não têm

conhecimento do que é a inteligência emocional e da sua importância.

4 CONCLUSÃO

Nas páginas pretéritas pode-se ver que as ciências humanas têm, a cada dia mais,

buscado analisar e diagnosticar os aspectos relacionados ao ambiente corporativo, procurando

os fatores mais preponderantes para a otimização do trabalho em geral. Nesse sentido, o

ambiente de trabalho é um fator importante. O local onde são desenvolvidas as atividades

laborais deve possuir condições aptas a favorecer que todos os trabalhadores possam oferecer

à empresa onde trabalham o máximo de seu potencial.

Um ambiente de trabalho positivo é capaz de afetar diretamente os resultados da

empresa, o desenvolvimento do trabalho por seus colaboradores e a produtividade da

corporação. O bom relacionamento entre as pessoas que fazem parte da organização é

essencial para a existência de um ambiente de trabalho positivo.

Para isso, as emoções são extremamente relevantes no trato de todos os aspectos

da vida de qualquer pessoa, sendo ainda mais importante o domínio sobre elas. É exatamente

neste aspecto que a inteligência emocional se torna relevante. Ela é a capacidade de saber

lidar com as emoções de forma que elas não tenham a capacidade de o atingir negativamente.

Pode-se perceber que saber lidar com as emoções, especialmente no local de

trabalho, é fator determinante para o sucesso profissional, tanto do profissional quanto da

empresa onde ele exerce suas atividades. Por conseguinte, a inteligência emocional é um forte

aliado para o desenvolvimento corporativo de todo indivíduo, em igual escala de importância

com a formação acadêmica e a experiência profissional.

Percebe-se que sujeitos que conseguem dominar bem seus instintos, desejos,

anseios e sentimentos têm maior possibilidade de desempenhar um melhor nível de trabalho.

A empresa que possui um ambiente corporativo formado por profissionais emocionalmente

inteligentes possui um diferencial competitivo. Estes profissionais saberão enfrentar melhor

os desafios, as adversidades, pressões e situações de conflitos.

Diante do exposto, através da pesquisa bibliográfica desenvolvida e dos dados

coletados por meio da pesquisa de campo, o presente trabalho teve seus objetivos cumpridos e

o seu problema resolvido. Registrando tais considerações, espera-se que ele possa contribuir

para aqueles que desejam aprimorar sua vida profissional e incrementar seus resultados

corporativos, incorporando a inteligência emocional como um forte aliando para a consecução

desses objetivos.

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APÊNDICE

APÊNDICE 1 QUESTIONÁRIO: A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO AMBIENTE

DE TRABALHO

Nome do questionado: Sidney Aquino Monteiro

Formação profissional: master coach febracis/ goldem belt febracis

Atividade principal: atua com treinamento em inteligência emocional

Tempo de atuação/experiência: dois anos

1) Qual a sua visão, como profissional de treinamento na área de inteligência emocional, para

o estudo e aplicação da inteligência emocional no ambiente de trabalho?

2) Na sua visão, quais as vantagens que a inteligência emocional proporciona às empresas e

aos profissionais?

3) As empresas reconhecem a inteligência emocional como um diferencial competitivo?

4) A busca das empresas por cursos voltados à inteligência emocional tem aumentado nos

últimos anos? Como está sua atuação no mercado?

5) É perceptível um retorno positivo das empresas referente aos resultados dos cursos de

inteligência emocional? Se sim, a inteligência emocional pode ser considerada relevante para

a consecução do sucesso profissional das corporações e dos profissionais que nela trabalham?

6) Na sua percepção, qual o maior beneficio alcançado através da inteligência emocional?

7) Na sua percepção, a inteligência emocional tem poder de mudar um ambiente e trabalho?

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