A MEDIAÇÃO COMO INSTRUMENTO DA NEGOCIAÇÃO...

LETRAS JURÍDICAS | V. 4| N.2 | 2O SEMESTRE DE 2016 | ISSN 2358-2685 CENTRO UNIVERSITÁRIO NEWTON PAIVA126

A MEDIAÇÃO COMO INSTRUMENTO DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA TRABALHISTA

THE MEDIATION AS AN INSTRUMENT OF COLLECTIVE NEGOTIATION OF LABOR

Rafael Vasconcellos Augusto1

RESUMO: A negociação coletiva é realizada através da autocomposição entre as partes que almejam por meio de uma negociação a formal-ização de Instrumentos Coletivos com a perspectiva de pactuarem melhores condições de trabalho, com abrangência a uma categoria de trabalhadores, ou, meramente, a um grupo específico de trabalhadores. Não obstante, quando a negociação coletiva é infrutífera, as partes recorrem a outros meios jurídicos existentes para solução de conflitos coletivos, nesta, com a presença de um terceiro estranho na relação ne-gocial, podendo atuar como facilitador de diálogo ou até mesmo decidindo a lide por elas. Esse mecanismo é a heterocomposição, e tem como meios de solução de conflitos a arbitragem, a conciliação, o dissídio coletivo, e a mediação. O estudo visa demonstrar a eficácia do instituto da Mediação como o melhor meio para ser utilizado na solução de conflitos coletivos do Direito do Trabalho, demonstrando através das técnicas empregadas pelo mediador com o objetivo de reaproximar os envolvidos que compõe a lide, melhorando o diálogo entre elas, e apresentando estudos que visam alcançar a composição do conflito de maneira célere, satisfatória e eficaz que ponha fim ao conflito.

PALAVRAS-CHAVE: Direito do Trabalho. Fórmula de solução de conflitos. Mediação. Negociação Coletiva. Princípios do Direito Coletivo.

ABSTRACT: Collective bargaining is carried out through the self-composition between the parties that seek through negotiation the formalization of Collective Instruments with the perspective of agreeing better working conditions, covering a category of workers, or merely to a specific group of workers. Nevertheless, when collective bargaining is fruitless, the parties resort to other existing legal means to solve collective conflicts, in this, with the presence of a third party in the negotiation relationship, being able to act as a facilitator of dialogue or even deciding to deal by they. This mechanism is the heterocomposition, and its means of conflict resolution is arbitration, conciliation, collective bargaining, and mediation. The study aims to demonstrate the effectiveness of the Institute of mediation as the best way to be used in the solution of collective conflicts of Labor Law, demonstrating through the techniques employed by the mediator with the objective of bringing those involved that composes the lide, improving the dialog between them, and presenting studies that aim to achieve the composition of the conflict so quickly, satisfactory and effective that puts an end to the conflict.

KEYWORDS: Labor Law. Conflict resolution formula. Mediation. Collective Bargaining. Principles of collective law.

SUMÁRIO: 1 Introdução. 2 Dos Princípios do Direito Coletivo do Trabalho. 2.1 Princípio da Liberdade Associativa e Sindical. 2.2 Princípio da Interveniência Sindical na Normatização Coletiva. 2.3 Princípio da Equivalência dos Contratantes Coletivos. 2.4 Princípio da Lealdade e Transparência na Negociação Coletiva. 2.5 Princípio da Criatividade Jurídica da Negociação Coletiva. 2.6 Princípio da Adequação Setorial Negociada. 3 Nego-ciação Coletiva Trabalhista. 3.1 Instrumentos Coletivos. 3.2 Convenção Coletiva de Trabalho – CCT. 3.3 Acordo Coletivo de Trabalho – ACT. 3.4 Sentença Normativa. 3.5 Possibilidades e Limites. 4 Normas Internacionais de Fortalecimento da Begociação Coletiva Interna. 5 Mecanismos de Solução de Conflitos no Direito Coletivo. 5.1 Negociação. 5.2 Arbitragem. 5.3 Conciliação. 5.4 Mediação. 5.5 Dissídio Coletivo. 6 Ineficácia da Negociação Coletiva sem Mediação. 7 Conclusão. Referências.

1 Graduando da Escola de Direito do Centro Universitário Newton Paiva.


1 INTRODUÇÃO

O Direito Coletivo regula a autonomia privada dos seres cole-tivos em sua representatividade de criação de normas coletivas e a sua importância na atuação de pacificação de conflitos coletivos em cumprimento da sua função social e política.

A negociação coletiva do trabalho é um procedimento utilizado no Direito Coletivo e disciplinado diretamente no artigo 8º, inciso VI da Constituição Federal, atribuindo aos seres coletivos a obrigatoriedade na participação de criação de normas positivadas constantes em Ins-trumentos Coletivos, com objetivo de solução de conflitos existentes na relação de emprego, intitulando vantagens e flexibilizando direitos com intuito de proliferar melhores condições de trabalho e a manuten-ção do emprego a toda categoria.

Inevitavelmente, quando as partes não entram em um acordo no momento autocompositivo, recorrem a outros meios extrajudiciais e judiciais existentes hoje campo jurídico, neste com a existência de um terceiro que auxiliará na composição da questão controvertida. Sendo assim, o mecanismo da heterocomposição possui como fór-mula de solução de conflitos a arbitragem, a conciliação, a mediação, e, por fim, quando as partes esgotam todos os meios extrajudiciais existentes para composição da lide, recorrem ao processo judicial que é o fruto do dissídio coletivo.

Assim questiona-se, se dentre as possibilidades expostas, a mediação seria a melhor forma para realizar a negociação coletiva trabalhista sob a perspectiva de satisfazer os interesses das partes e das categorias representadas.

2 DOS PRINCÍPIOS DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

No Direito Coletivo do Trabalho é de imensa necessidade a apli-cação de princípios e regras para o fortalecimento e desenvolvimento da negociação coletiva. Tais princípios justrabalhistas servem para delimitar toda relação negocial entre os seres coletivos, por um lado o empregador, e por outro lado, as organizações sindicais. Observa-se, a seguir, a importância da aplicação destes princípios em toda esfera do Direito Coletivo.

2.1 Princípio da Liberdade Associativa e SindicalO princípio da liberdade associativa e sindical é garantido a fa-

culdade de ser associado ou sindicalizado em um sindicato. Portanto, é disciplinado na Constituição Federal que na liberdade associativa ninguém poderá ser compelido a associa-se ou a permanecer asso-ciado, art. 5º, XX, CRFB (BRASIL, 1988), já na liberdade sindical es-pecífica que ninguém será obrigado a filiar-se ou manter-se filiado a sindicato, art. 8º, V, CRFB (BRASIL, 1988).

Segundo Delgado (2015, p. 1404), o princípio da liberdade as-sociativa:

[...] assegura consequência jurídico- institucional a qualquer iniciativa de agregação estável e pacífica entre pessoas, independentemente de seu segmento social ou dos temas causadores da aproximação. Não se restringe, portanto, à área e temáticas econômico-profissionais (onde se situa a ideia de liberdade sindical).

O princípio da liberdade sindical constitui, segundo Barros (2016, p. 799):

[...] o alicerce “sobre o qual se constrói o edifício das relações coletivas de trabalho com características próprias”; se ela “sobrepõe ao indivíduo isolado e implica restrições à liberdade

individual, quando submete esse homem isolado à liberação do homem-massa que é assembleia”. A liberdade sindical poderá ser focalizada sob vários primas: como o direito de constituir sindicatos; como o direito de o sindicato autodeterminar-se; como a liberdade de filiação ou não a sindicato e como a liberdade de organizar mais de um sindicato da mesma categoria econômica ou profissional dentro da mesma base territorial, que se identifica com o tema intitulado pluralidade sindical.

A autora Vólia Bomfim Cassar (2015), destaca as situações

decorrentes a este princípio que atentam contra a liberdade sindi-

cal, ou seja, são as cláusulas negociais coletivas de sindicalização

forçada, como a Closed Shop (empresa fechada) obriga ao empre-

gador contratar empregados que estejam sindicalizados no mesmo

sindicato obreiro; Union Shop (empresa sindicalizada) o emprega-

do se sindicaliza ao sindicato sob condições de continuidade em

seu emprego; Preferencial Shop (empresa preferencial), preferên-

cia de contratação ao sindicalizados no respectivo sindicato obrei-

ro; e Maintenance of membership (manutenção de filiação) é uma

cláusula existe em uma convenção coletiva no qual o empregado é

obrigado a permanece-se filiado dentro do período da vigência da

respectiva convenção, sob pena de ser dispensado.

Outro enfoque destacado pela autora Vólia Bomfim Cassar

(2015), é as práticas antissindicais como a Yellow Dog Contracts

(contratos de cães amarelos) que sugere ao empregado logo após

a sua admissão a não filiação ao sindicato pertencente a sua cate-

goria como aspecto de manutenção de emprego; Company Unions (Sindicatos de Empresa) o empregador mesmo de forma indireta-

mente controla e estimula o sindicato profissional; e, por fim, Mise à l’index (colocar no index, ou seja, lista suja), que refere que as

próprias empresas compartilham entre si os nomes dos repetitivos

empregados com atuação sindical, com intuito de exclui-los do

mercado de trabalho.

Diante deste contexto, ressalta-se a importância da liberdade associativa e sindical com finalidade de fortalecimento das entidades sindicais, sendo esses direitos garantidos na Constituição Federal e também pelas Convenções ratificadas da OIT em que o Brasil é signa-tário, como por exemplo, a Convenção 98 da OIT que retrata o direito de sindicalização e de negociação coletiva.

2.2 Princípio da Interveniência Sindical na Normatização Coletiva O princípio da interveniência sindical na normatização coletiva

propõe que somente terá validade a negociação coletiva com a parti-cipação do ser coletivo obreiro, ou seja, o sindicato.

Tal condição está assegurada na Constituição Federal no art. 8º, III, (BRASIL, 1988) no qual cabe ao sindicato a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas. No mesmo artigo supracitado, no seu inci-so, VI, assegura a participação obrigatória ados sindicatos nas nego-ciações coletivas de trabalho. Para a validade da negociação coletiva a lei o art. 8º, III e VI, CRFB (BRASIL, 1988), c/c art. 611 da CLT (BRA-SIL, 1943), exige a intervenção obrigatória dos sindicatos, salvo raras exceções, como nos casos de ausência de sindicato da categoria ou recusa nas negociações. (CASSAR, 2015, p. 1233)

Para Leite (2014, p. 605) a negociação das partes é:

[...] um dever jurídico das entidades sindicais representativas dos empregadores e dos trabalhadores, cujo princípio está consagrado no art. 616 da CLT, segundo o qual, os “sindicatos representativos das categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando


provocados, não podem recursar-se à negociação coletiva”.

Ressalta-se a autonomia das entidades sindicais obreiras a le-gitimidade para negociação coletiva trabalhista. Contudo, em face do princípio mencionado, mesmo que ocorra uma negociação formal-mente democrática ou qualquer tratamento direito entre o emprega-dor e seus empregados, não terão legitimidade para normatizar uma convenção ou acordo coletivo, uma vez que somente os sindicatos da respectiva categoria possui legitimidade para isso. Não obstante, é importante destacar que em caso de recusa do sindicato, federação ou confederação para formalização de Acordo Coletivo de Trabalho, poderá o empregador e os seus respectivos empregados prossegui-rem na negociação coletiva até o final, conforme disposto no art. 617, § 1º, da CLT. (BRASIL, 1943)

2.3 Princípio da Equivalência dos Contratantes Coletivos Os que se equivalem são os sindicatos, e não os membros da

categoria. Em princípio, os sindicatos têm a mesma equivalência jurídica e econômica com igualdade para negociarem. (CASSAR, 2015, p. 1233)

Segundo Mauricio Godinho Delgado (2015), a equivalência se subdivide em dois pontos essenciais, primeiramente os sujeitos cole-tivos do Direito do Trabalho possuem a mesma natureza e são consi-derados seres coletivos.

Veja-se que o empregador por si só, é considerado um ser co-letivo, por seu próprio caráter, independentemente poderá unir a al-guma associação sindical. Como também poderá atuar através de sua entidade representativa, e, desta forma, mesmo atuando de forma isoladamente, sempre terá natureza e agirá como um ser coletivo. A representação dos trabalhadores é feita pelos sindicatos, e no que tange os seres coletivos obreiros aos empresariais, ambos possuem a mesma natureza.

2.4 Princípio da Lealdade e Transparência na Negociação ColetivaO princípio da lealdade e transparência na negociação coletiva

visa assegurar, inclusive, condições efetivas de concretização pratica da equivalência teoricamente assumida entre os sujeitos do Direito Coletivo do Trabalho. (DELGADO, 2015, p. 1415).

Por outro lado, preceitua Leite (2014, p. 602):

A negociação coletiva deve ter por escopo pacificar o conflito de trabalho, e não instigá-lo ainda mais. Dessa forma, as condutas na negociação devem observar os deveres morais da ética e lealdade entre as partes, sem que haja o intuito de umas prejudicarem as outras.

Sendo assim, é essencial para o processo negocial coletivo a lealdade e transparência para objetivar um processo democrático e eficaz.

Neste sentido, é evidente que a transparência na pactuação de negócios jurídicos é pertinente a formulação de normas que agregará todo aquele segmento e o seu contexto social respectivo.

2.5 Princípio da Criatividade Jurídica da Negociação ColetivaO princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva pres-

supõe que os processos de negociações de instrumentos coletivos (acordo coletivo e convenção coletiva de trabalho) tem a possibilidade real de criar normal jurídicas com a mesma normatividade, qualidade, efeitos em face das normas heterônoma estatal.

Para Delgado (2015, p. 1417):

Tal princípio, na verdade, consubstancia a própria

justificativa de existência do Direito Coletivo do Trabalho. A criação de normas jurídicas pelos atores coletivos componentes de uma data comunidade econômico-profissional realiza o princípio democrático de descentralização política e de avanço da auto gestão social pelas comunidades localizadas. A antíte-se ao Direito Coletivo é a inibição absoluta ao processo negocial coletivo e à autonormatização social, conforme foi tão característico ao modelo de normatização subordinada estatal que prevaleceu nas experiências corporativista e fascistas europeias da primeira metade do século XX. No Brasil, a tradição justrabalhista sempre tendeu a mitigar o papel do Direito Coletivo do Trabalho, denegando, inclusive, as prerrogativas mínimas de liberdade associativa e sindical e de autonomia sindical aos trabalhadores e suas organização. Com a Constituição de 1988 é que esse processo começou a se inverter, conforme se observam de distintos dispositivos da Constituição (ilustrativamente, art. 7º, VI e XIII; 8º, I, III, VI; art. 9º).

Portanto, tem-se a necessidade da participação dos sindicatos nas negociações coletivas no qual tem prerrogativa de criar normas jurídicas através de seus instrumentos e não simplesmente uma cláu-sula contratual.

Em decorrência desse princípio, a regra coletiva negociada que instituir vantagens trabalhista efetivamente nova, não tipificada ou regu-lada por regra heterônoma estatal, pode moldar e reger a estrutura e os efeitos jurídico da parcela instituída, ainda que restringindo suas poten-cias repercussões nos contratos de trabalho. (DELGADO, 2015, p. 1418).

Desse modo, conclui-se que as regras coletivas que forem ne-gociadas e instituir vantagens coletivas novas que não esteja discipli-nada por regra estatal heterônoma, poderá reger os efeitos jurídicos através da parcela instituída, mesmo que restrinja potencial repercus-sões decorrentes do contrato de trabalho.

2.6 Princípio da Adequação Setorial Negociada Este princípio trata das possibilidades e limites jurídicos da ne-

gociação coletiva. Ou seja, os critérios de harmonização entre as nor-mas jurídicas oriundas da negociação coletiva e as normas jurídicas provenientes da legislação heterônoma estatal. (DELGADO. 2015, p. 1419).

O grande dilema enfrentado por este princípio é a possibilidade de aplicação das normas negociadas em convenções e acordos co-letivos, prevalecendo em face das normas heterônomas do Estado, ou seja, normas legislativas. Considera-se este princípio o que mais influência na condução e na atuação específico do Direito Individual do Trabalho.

Segundo Delgado (2015, p. 1420), pelo princípio da adequação setorial negociada:

[...] as normas autônomas juscoletivas construídas para incidirem sobre certa comunidade econômico-profissional podem prevalecer sobre o padrão geral heterônomo justrabalhista desde que respeitados certos critérios objetivamente fixados. São dois esses critérios autorizativos: a) quando as normas autônomas juscoletivas implementam um padrão setorial de direitos supe rior ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma aplicável; b) quando as normas autônomas juscoletivas transacionam setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e não de indisponibilidade absoluta).

Para Mauricio Godinho Delgado (2015), no primeiro critério as normas autônomas possuem a capacidade de alcançarem um pata-


mar setorial de direitos trabalhistas, em face com o padrão cogente existente. Mesmo se ocorrer, não debate com o princípio da indispo-nibilidade e de direitos que e próprio do Direito Individual do Traba-lho. Logo no segundo critério afronta-se somente a indisponibilidade relativa. Nota-se que as normas autônomas coletivas possuem pos-sibilidade de validade e eficácia jurídica em face das normas heterô-nomas imperativas, em relação do princípio da adequação setorial negociada.

Por fim, a não prevalência da adequação setorial negociada sobre os direitos revestidos de indisponibilidade absoluta, não há a possibilidade de transacionar, nem sequer com a negociação sindical coletiva. O patamar civilizatório mínimo ocorre nas normas constitu-cionais, em tratados, convenções e normas legais infraconstitucio-nais, que objetiva assegurar patamar de cidadania aos trabalhadores em seu momento laboral.

3 NEGOCIAÇÃO COLETIVA TRABALHISTA

A negociação coletiva é realizada por meio da autocomposição das partes através de uma negociação de forma consensual, autôno-ma e pacifica com o objetivo de obterem a solução do conflito juntas sem a interferência de um terceiro. Neste sentido, as autoras Tatiana Roxo e Amanda Bonaccorsi (2015), entendem que tais conflitos ocor-rem nas negociações de Instrumentos coletivos, ou seja, de Conven-ção Coletiva de Trabalho quando celebrada entre os sindicatos com aplicação a toda categoria, e de Acordo Coletivo de Trabalho que nes-te caso é celebrado entre os sindicatos e as empresas, com objetivo de aplicação aos empregados daquela determinada empresa.

O autor Mauricio Godinho Delgado (2015), destaca que a ne-gociação coletiva trabalhista é considerada um dos melhores méto-dos de solução de conflitos existente hoje sociedade contemporânea. Essa negociação é realizada através das entidades sindicais, e as-segurada a sua efetividade através do artigo 8º, inciso VI, da Cons-tituição Federal, que dispõe a obrigatoriedade da participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho.

Nesse sentido, a CLT regulamentou os procedimentos necessá-rios que as partes deverão observar para a obtenção de sua validade na negociação coletiva, previstas nos artigos 611 à 625. É assegura-do também através de normas internacionais ratificadas pelo brasil e proferidas pela Organização Internacional do trabalho com o objetivo regulamentação negociação coletiva e sua composição de seus con-flitos através das convenções 98, 154 e 163.

Por sua vez, a autora Vólia Bomfim Cassar (2015), entende que a negociação coletiva é uma forma primária de obter a solução que atende ambas as partes com a função normatizar e flexibilizar a cria-ção, modificação ou supressão de condições de trabalho. Sob esse mesmo viés, a autora destaca a legitimidade de negociação dos sin-dicatos para firmarem e negociarem acordos coletivos de trabalho e convenções coletivas de trabalho, ratificando sua importância e indis-pensabilidade na intermediação dos conflitos coletivos.

A negociação coletiva vai influenciar as partes não só na função jurídica, mas também nas funções econômicas, políticas e sociais. Sob o entendimento da autora Vólia Bomfim Cassar (2015), no as-pecto político a negociação vai ocorrer através dos diálogos entre os grupos divergentes, com o objetivo de solução destes conflitos sem a intervenção Estatal.

Na função econômica possui como finalidade a distribuição de riquezas que ordenam a economia através das normas, tendo o cará-ter excepcional quando ocorre flexibilização no contexto socioeconô-mico com a redução salarial.

Por fim, a função social ocorre nas situações das participações

dos trabalhadores nas decisões empresarias, contagiando a harmo-nia daquele ambiente social onde trabalha, ou através da criação de condições mais vantajosas de trabalho, resolvendo-se inúmeros pro-blemas de questões sociais.

3.1 Instrumentos Coletivos Os Instrumentos Coletivos são precedidos de negociação co-

letiva realizada pelo sindicato da categoria econômica e da categoria profissional, que resultam na formalização da Convenção Coletiva de Trabalho com aplicação a toda categoria, prevendo condições de sa-lário, reajustes, benefícios, garantias e deveres a determinada catego-ria econômica representada. O sindicato profissional pode também firmar com diretamente com qualquer organização de sua categoria, Acordo Coletivo de Trabalho, com objetivo de negociar condições mais favoráveis aos empregados abrangentes restritivamente a aque-le determinado grupo.

Isto posto, é importante frisar que os Instrumentos Coletivos são amparados pela Constituição Federal em seu art. 7º, inciso XXVI, que reconhece como direito social e fundamental as convenções e acor-dos coletivos de trabalho.

3.1.1 CONVENçãO COLETIVA DE TRABALHO – CCT

A Convenção Coletiva de Trabalho é um acordo de vontade negociado por meio dos sindicatos da categoria econômica e da categoria profissional, e na ausência destes, é realizada através das Federações ou Confederações, estipulando melhores condições con-tratuais para sua categoria, como a fixação do piso, reajustes, benefí-cios, garantias e deveres.

O conceito legal de Convenção Coletiva de Trabalho, está am-parado no art. 611, caput, da CLT (BRASIL, 1943):

Convenção Coletiva de Trabalho é acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais, estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

Na falta de Sindicatos representativos na base territorial, as Fe-derações, ou na ausência deste, as Confederações, poderão nego-ciar e celebrar Convenção Coletiva de Trabalho, conforme disciplina-do no art. 611, §2º, da CLT (BRASIL, 1943):

As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categoria econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.

Para Carlos Henrique Bezerra Leite (2014), a convenção coletiva de trabalho é aplicada aos empregados pertencentes da categoria econômica e profissional que firmam a CCT, independentemente de ser associada. A única ressalva que se faz é referente aos trabalha-dores pertencentes a categoria profissional diferenciada que não en-quadra-se na representação dos sindicatos que firmaram as cláusulas normativas da CCT. Além disso, conforme pacificado na súmula 374 do TST, o empregado de categoria diferenciada não fará jus as vonta-des adquiridas em instrumentos coletivos no qual o seu empregador não foi representado por sua entidade sindical da categoria.

Para a formalização e aprovação da Convenção Coletiva do Trabalho, os sindicatos deverão convocar os associados para delibe-ração em assembleia, e como critério de validade será necessário o comparecimento dos associados em primeira convocação 2/3 (dois


terços), e em segunda convocação 1/3 (um terço), conforme exposto no artigo 612, caput, CLT. (BRASIL, 1943)

Portanto, as organizações sindicais possuem um papel muito re-levante no Direito Coletivo, atuando por meio de uma transação priva-da na relação jurídica e obrigacional das organizações empregatícias, com o objetivo firmarem melhores condições de trabalho, pactuando por meio de uma convenção coletiva, com abrangência territorial dos entes sindicais com aplicação à todos os empregados da categoria, e possuindo uma vigência predefinida entre as partes negociantes de até 2 anos, conforme art. 614, §3º, da CLT. (BRASIL, 1943)

3.1.2 ACORDO COLETIVO DE TRABALHO – ACT

O Acordo Coletivo de Trabalho é negociado pelo sindicato da ca-tegoria profissional, com qualquer organização empregatícia de sua ca-tegoria, visando transacionar condições mais favoráveis aos seus em-pregados de sua categoria. Faculta-se a organização celebrar Acordo Coletivo de Trabalho, desde que seja de interesse dela estipular outras condições não previstas em Convenção Coletiva de Trabalho da cate-goria. Esse acordo possui vigência predeterminada de até dois anos, conforme definido no art. 614, §3º, da CLT. (BRASIL, 1943)

A definição legal de Acordo coletivo de trabalho, encontra-se no art. 611, §1º, da CLT (BRASIL, 1943):

É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordo Coletivo com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.

Por meio da assembleia geral o sindicato da categoria profissio-nal convocará os empregados abrangidos pelo Acordo Coletivo de Trabalho para deliberar em assembleia as condições ali pactuadas, e como critério de validade desta assembleia deverá comparecer em primeira convocação 2/3 (dois terços), e em segunda convocação 1/3 (um terço), com fulcro no artigo 612, caput, CLT. (BRASIL, 1943)

Dessa forma, Leite (2014, p. 615), faz a distinção básica entre ACT e CCT, quanto aos sujeitos e sua abrangência:

No acordo coletivo de trabalho são sujeitos, de um lado, sindicato representante dos trabalhadores e, de outro, uma ou mais empresas, atuando diretamente, isto é, sem representação do correspondente sindicato patronal. No ACT, portanto, não participa a representação sindical dos empregados. A abrangência dos efeitos normativos do ACT é inferior à da CCT, pois naquele os efeitos jurídicos ficam limitados aos contratos de trabalho dos empregados da empresa signatária da evença, enquanto nesta os efeitos são estendidos aos empregados de todas as empresas pertencentes à categoria econômica representada pelo sindicato patronal signatário da avença.

Conclui-se, portanto, sob o entendimento de Mauricio Godinho Delgado (2015), que a negociação coletiva de um Acordo Coletivo do Trabalho independe da presença do sindicato da categoria eco-nômica presente, uma vez que o art. 8º, VI, CRFB (BRASIL, 1988), não estipula a participação do sindicato Patronal, tendo em vista que o empregador é um ser coletivo e os empregados somente obterão essa mesma qualidade com a atuação coletiva do mesmo.

3.2 Possibilidades e Limites A negociação coletiva é limitada pelas restrições da ordem ju-

rídica trabalhista, e, dentro deste conceito, o princípio da adequação setorial negociada estabelece que essas normas coletivas vão se so-

brepor a norma jurídica trabalhista se ela compreender os dois crité-rios fixados.

Conforme preceitua Delgado (2015, p. 1496), são dois critérios autorizativos:

a) quando as normas autônomas juscoletivas implementam um padrão setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma aplicável; b) quando as noras autônomas juscoletivas transacionam setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e não de indisponibilidade absoluta).

Neste sentido é possível observar que existe possibilidade de validade e eficácia jurídica das normas coletivas face as normas he-terônomas, sendo estas as normas constitucionais gerais, as normas de convenções internacionais e normas infraconstitucionais que as-seguram cidadania ao indivíduo, mas todas elas são limitadas aos direitos indisponíveis do trabalhador.

Diante desta perspectiva, o Deputado Julio Lopes (PP-RJ), apre-sentou em 11/04/2016 o Projeto de Lei nº 4962/2016, que altera a redação do artigo 618 da CLT, cujo o objetivo é de regulamentar a prevalência do negociado sobre o legislado, desde que a negociação não contrarie a Constituição Federal e as normas de medicina e se-gurança do trabalho.

Em caso de aprovação do Projeto de Lei nº 4962/2016, o artigo 618 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, passará a vigorar com a seguinte redação:

Art. 618 – As condições de trabalho ajustadas mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho prevalecem sobre o disposto em lei, desde que não contrariem a Constituição Federal e as normas de medicina e segurança do trabalho. § 1º - No caso de flexibilização de norma legal relativa a salário e jornada de trabalho, autorizada pelos incisos VI, XIII e XIV do art. 7º da Constituição Federal, a convenção e acordo coletivo de trabalho firmado deverá explicitar a vantagem compensatória concedida em relação a cada cláusula redutora de direito legalmente assegurado. § 2º - A flexibilização de que cogita o parágrafo anterior limita-se à redução temporária de direito legalmente assegurado, especialmente em período de dificuldade econômica e financeira pelo qual passe o setor ou a empresa, não sendo admitida a supressão do direito previsto em norma legal. § 3º - Não são passíveis de alteração por convenção ou acordo coletivo de trabalho normas processuais ou que disponham sobre direito de terceiro. § 4º - Em caso de procedência de ação anulatória de cláusula de acordo ou convenção coletiva que tenha disposto sobre normas de medicina e segurança do trabalho, processuais ou de direito de terceiros, deverá ser anulada igualmente a cláusula da vantagem compensatória, com devolução do indébito.

Insta salientar que no Recurso Extraordinário (RE 895.579) do TST em decisão monocrática do Ministro Teori Zavascki, reformou a decisão do TST, e determinou que o ACT firmado prevalecesse sobre a CLT, ou seja, a recorrente firmou acordo coletivo de trabalho com o sindicato da categoria para que fosse suprimido o pagamento das Horas In Itinere, em troca de outros benefícios mais vantajosos.

Observa-se, por fim, que os sindicatos possuem autonomia por meio da negociação coletiva em flexibilizar direitos trabalhistas em situações que empregador esteja passando por dificuldades financeiras ou simplesmen-te para regulamentar condições mais vantajosas aos empregados, visan-do sempre a proteção do emprego deste trabalhador, conforme disposto no artigo 7º, incisos XXVI, VI, XIII e XIV da CRFB (BRASIL, 1988).


4 NORMAS INTERNACIONAIS DE FORTALECIMENTO DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA INTERNA

A criação de normas internacionais com aplicabilidade no ramo trabalhista parte do pressuposto da inércia legislativa dos Estados em promover melhores garantias nas relações de trabalho. Atualmente, quem exerce esse papel na edição de normas internacionais do tra-balho é a OIT (Organização Internacional do Trabalho).

Isto posto, segundo Carlos Henrique Bezerra Leite (2014), a OIT foi criada a partir do Tratado de Versalhes (Parte XII), e atualmente com sede em Genebra (Suíça). A organização é regida por uma Constitui-ção cujo objetivo é garantir a justiça social e a promoção a proteção mundial dos Direitos Humanos nas relações trabalhistas, possuindo como característica compositiva tripartite, e dela participam represen-tantes do governo, empregadores e trabalhadores.

Sob a visão de Carlos Henrique Bezerra Leite (2014, p. 693), a competência da OIT:

[...] não se restringe a questões específicas do direito do trabalho e da previdência social, já que lhe cabe, entre outras atribuições, fomentar a plenitude do emprego e a elevação de níveis de vida; a formação profissional e a garantia de iguais oportunidades educativas e profissionais, a proteção à infância e à maternidade e a promoção de alimentos, cultura, habitação, recreação; colaborar com os demais organismos internacionais visando à melhoria da saúde, ao aperfeiçoamento da educação, enfim, à promoção do bem-estar a todos os povos.

A OIT é uma agência ligada a ONU (Organização das Nações Unidas), e possui como função a criação de convenções e recomen-dações a proteção do trabalho. Para Carlos Henrique Bezerra Leite (2014), as convenções da OIT são tratados multilaterais e abertos que regulam as relações sociais. Os Estados Membros podem aderir as convenção, ratificando para aplicação nas relações jurídicas internas. Já as recomendações da OIT, não podem ser ratificadas, e são diri-gidas aos Estados Membros para orientação de suas atividades em determinadas áreas.

Para formalizar a ratificação da convenção no Brasil, primeira-mente é feita a apreciação pelo Congresso Nacional, e em caso de aprovação, será direcionada ao Presidente da República, que deverá ratificar e depositar o instrumento perante o Diretor Geral da Reparti-ção Internacional.

No Brasil existem cerca de 81 convenções já ratificadas, e, por-tanto, existem duas convenções especificamente que buscam incen-tivar os países signatários o uso da negociação coletiva como forma de solução de conflitos coletivos no âmbito trabalhista: A Convenção 98 que retrata a Direito de Sindicalização e de Negociação Coletiva; e Convenção 154 que regulamenta o Fomento à Negociação Coletiva.

5 MECANISMOS DE SOLUÇÃO DE CONFLITO NO DIREITO COLETIVO

Quando negociação coletiva é frustrada, as partes recorrem a dois mecanismos pré-processuais para resolução de conflitos coleti-vos: a autocomposição e a heterocomposição. De acordo com o autor Mauricio Godinho Delgado (2015), a autocomposição ocorre quando o conflito é solucionado entre as partes por meio de uma negociação sem intervenção de outros agentes no processo de pacificação da con-trovérsia. Logo, na heterocomposição é quando o conflito é soluciona-do por um terceiro diferente à relação conflituosa. São modalidades da heterocomposição: arbitragem, conciliação, mediação e o dissídio coletivo. Importante ressaltar que estes mecanismos também poderão ser utilizados pelas as partes durante o curso processual judicial.

5.1 NegociaçãoTrata-se de uma modalidade de autocomposição em que as

partes objetivam a solução do conflito sem a interferência de um terceiro. Para Mauricio Godinho Delgado (2015), nesta modalidade existem três espécies, ou seja, a renúncia que é a desistência da pre-tensão, a submissa ocorre quando umas partes renúncia uma parte do seu direito para o interesse da outra, e transação que significa a concessão recíproca efetuada pelas partes.

Isto posto, entende-se a aplicabilidade da transação na nego-ciação segundo Delgado (2015, p.1467):

A negociação coletiva enquadra-se, como citado, no grupo das fórmulas autocompositivas. Contudo, é fórmula autocompositiva essencialmente democrática, gerindo interesses profissionais e econômicos de significativa relevância social. Por isso não se confunde com renúncia e muito menos com a submissão, devendo cingir-se, essencialmente, à transação (por isso fala-se em transação coletiva negociada).

Nas palavras de Roxo e Bonaccorsi (2015, p. 136), a negociação:

[...] é a forma conjunta de resolução dos problemas desenvolvidos pelas próprias partes. Nesta alternativa, duas ou mais partes tentar concordar como cada um deve proceder. Aqui não existe a figura do terceiro imparcial, é uma resolução de conflito realizada diretamente entre as partes.

Pelo exposto, percebe-se que na modalidade de negociação, as partes objetivam a concessão recíprocas entre elas por meio da transação, buscando sempre a satisfação dos direitos em discussão, sem recorrer a outros meios de solução de conflitos com a influência de um terceiro.

5.2 Arbitragem O seu surgimento é quando as partes em comum acordo con-

vencionam que na ocorrência de um litígio, este será submetido a ter-ceira pessoa alheia ao problema, que antecipadamente é determina-da para solucionar o conflito por meio da cláusula compromissória ou do compromisso arbitral, com força de decisão de eficácia sentença judicial. Arbitragem é, desse modo, o tipo procedimental de solução de conflitos mediante o qual a decisão, lançada em um laudo arbitral, efetiva-se por um terceiro arbitro, estranho à relação entre os sujeitos em controvérsia e, em geral, por eles escolhidos. (DELGADO, 2015, p. 1541).

Por sua vez, Cassar (2015, p. 1260), entende que arbitragem é:

A arbitragem é uma forma alternativa de solução de conflitos de interesses onde estes são resolvidos pela participação de uma terceira pessoa, qual seja, o árbitro, tendo sido esta modalidade de resolução e solução de conflitos pactuada pelas próprias partes, através da confecção de uma cláusula compromissória ou do compromisso arbitral, onde, voluntariamente, os contratantes avençam que eventual conflito entre os mesmo deverá ser solucionado através da arbitragem, desde que os direitos em jogo sejam patrimoniais e disponíveis – artigo 1º da Lei nº 9.307/96.

A arbitragem é disciplinada pela Lei nº 9.307/96, possuindo um alcance limitado aos direitos patrimoniais disponíveis. Já no âmbito trabalhista através da Emenda Constitucional nº 45/2004, sobreveio a alteração da Competência da Justiça do Trabalho no artigo 114, §§ 1º e 2º do texto máximo, tratando da ampliando da arbitragem como via de solução de conflitos coletivos de trabalho, com caráter facultativo e


após frustrada a negociação coletiva. No Novo Código de Processo Civil (Lei n° 13.105/2015) a arbitra-

gem é regulamentada em seu art. 3º, §1º, que retrata a aplicação da arbitragem nas formas da lei, e em seu §2º, que ressalta que a atua-ção do Estado com a finalidade de promover sempre que possível a solução consensual de conflitos.

Há também a ocorrência do processo arbitral na Lei 7.783/1989, art. 3º, “caput”, tratando-se da frustração da negociação coletiva e se-guinte inviabilidade de recursos via arbitral. Neste mesmo viés, no art. 7º da Lei 7.783/1989, assegura aplicação do laudo arbitral, acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho, nas relações obriga-cionais durante o período de greve.

Prevê ainda o procedimento arbitral disposto no artigo 4º, da Lei de Participação nos Lucros (Lei nº 10.101/2000), existindo impasse na negociação coletiva visando a participação dos lucros, as partes poderão recorrer a este mecanismo para solução do seu litígio.

Ocorre ainda a aplicação dos critérios da arbitragem para di-rimir litígios no âmbito do setor portuário, por meio do Decreto nº 8.465, de 8 de junho de 2015, que regulamenta o art. 62, 1°§, da Lei nº 12.815/2013.

O método arbitral é também aplicado na Lei 12.395/11, que modifica a Lei Pelé (Lei 9.615/1998), estabelecendo que as partes interessadas poderão recorrer a arbitragem para tratar de direitos pa-trimoniais disponíveis, previsto no artigo Art. 90-C, caput, da Lei nº 9.615/98, de acordo com o texto inserido pela Lei 12.395/11. Ademais, no parágrafo único do Art. 90-C, estabelece que a arbitragem deve-rá está prevista em norma coletiva e com o comum acordo entre as partes, mediante cláusula compromissória ou compromisso arbitral.

Por fim, percebe-se que a arbitragem no Direito Coletivo do Tra-balho procede da deliberação das partes em comum acordo através da negociação coletiva, ficando expostas a solução do conflito atra-vés do laudo arbitral proferido por um terceiro estranho na relação negocial, mas previamente autorizadas pelas partes com o objetivo da solução da lide em questão.

5.3 ConciliaçãoA conciliação ocorre quando um terceiro estranho na relação ne-

gocial incentiva as partes a chegarem a um acordo, tratando daquele conflito apenas forma superficial, não importando com a qualidade da relação entre as partes após a resolução do conflito. O conciliador tem uma participação mais ativa no processo de negociação, podendo, inclusive, sugerir soluções para o litígio. (DIDIER JR ,2015, p. 276).

Toda via, para Roxo e Bonaccorsi (2015, p. 136), a conciliação se dispõe nos seguintes termos:

A conciliação é uma forma de resolução de conflitos administrada por um terceiro, denominado conciliador, que é investido de autoridade ou indicado pelas partes, a quem compete aproximá-las, controlar as negociações, sugerir e formular propostas, apontar vantagens e desvantagens, objetivando sempre o acordo entre as partes.

Este método é regulamentado no Direito do Trabalho através da CLT nos artigos 831, 846, 850 e 852-E, e mostra seu caráter obri-gatório e facultativo na solução de conflitos dentro de um processo trabalhista, e na forma extrajudicial por meio das Comissões de Conci-liações Prévias, artigos 625-A a 625-H da própria CLT, que autoriza as empresas e sindicatos a criarem Comissões de Conciliações Prévia, por meio de representação de empregados e empregadores, com ob-jetivo de tentar conciliar os conflitos individuais de trabalho.

Desde modo, cabe ressaltar que nesta modalidade o concilia-dor não objetiva a solução do conflito visando satisfazer as preten-

sões das partes, e de nem reaproxima-las com objetivo de melhorar a qualidade de negociação entre elas, e, portanto, o único objetivo do conciliador é chegar em um determinado acordo.

5.4 MediaçãoA Mediação equivale-se a um mecanismo jurídico que tem por

objetivo eleger, em comum acordo, um terceiro imparcial e tecnica-mente capaz, a fim de auxiliar as partes para alcançar a solução da questão controvertida, por meio de compreensão mútua e pacífica, resultando em uma negociação frutífera e eficaz, sem que haja o de-sequilíbrio das pretensões inseridas na negociação coletiva.

Para Roxo e Bonaccorsi (2015, p. 136), a mediação:

[...] é um “processo de natureza não adversarial, confidencial e voluntário, no qual um terceiro imparcial (mediador) facilita o diálogo e a negociação entre duas ou mais partes e as auxilia na identificação de interesses comuns, complementares e divergentes, com o objetivo de mantê-las autoras das soluções construídas baseadas no consenso, no atendimento de interesses e necessidades e na satisfação mútua.

Para Didier Jr (2015, p.276), o mediador:

[...] exerce um papel um tanto diverso. Cabe a ele servir como veículo de comunicação entre os interessados, um facilitador do diálogo entre eles, auxiliando-os a compreender as questões e os interesses em conflito, de modo que eles possam identificar, por si mesmo, soluções consensuais que gerem benefícios mútuos. Na técnica da mediação, o mediador não propõe soluções aos interessados. [...]

Constata-se que a forma utilizada pelas partes para solução do seu conflito é com a interferência de um terceiro sem cunho decisório, que auxiliará as partes de caráter imparcial, usando técnicas através de seus estudos aprofundados no tema, com o objetivo de juntos chegarem a um consenso comum e satisfazer a pretensão requerida.

Pode-se perceber, ainda, a mediação de conflitos trabalhistas feita pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio de suas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTE), no qual atua nos conflitos de celebração de instrumentos coletivos, não cum-primento de normal legal e de conflitos relativos a representação sin-dical de categorias. No MTE existe duas pautas, a primeira que é a pauta de interesse (celebrações de ACT e CCT), e a segunda pauta é a de direitos (demandas que envolve descumprimentos). Já no Minis-tério Público do Trabalho (MPT), sua forma de atuação é em face do interesse público, fiscalizando o comprimento das leis trabalhistas e mediando caso solicitado a relação entre partes (empregado x empre-gador). Tem-se como prerrogativa fiscalizar o direito de greve em ativi-dades essenciais, promover a ação civil pública em face de interesses coletivos e mediar em situações de dissídios coletivos.

A mediação foi disciplinada na Lei nº 13.140/2015, que dispõe sobre a mediação entre particulares como meio de solução de con-trovérsia e sobre a autocomposição do conflito no âmbito da adminis-tração pública.

Já Novo Código de Processo Civil (Lei n° 13.105/2015) é regu-lamentado no seu art. 3º, §2º, que ressalta a atuação do Estado de promover sempre que possível a solução consensual de conflitos, e no §3º, que se trata do estímulo da aplicação da mediação até mesmo dentro do curso do processo judicial por solicitação de juízes, advo-gados, defensores públicos e membros do Ministério Público.

É importante frisar que o Novo Código de Processo Civil, na


Sessão V, Dos Conciliadores e Mediadores Judiciais, no artigo 165 regulamenta a criação de centros judiciários de solução de conflitos com a participação do Estado, e no artigo 174, a participação da União, os Estados, Distrito Federal e os Municípios, na criação de câ-maras de mediação e conciliação com o objetivo de buscar a solução de conflitos em processos administrativos.

Pode-se perceber ainda, a previsão da mediação para negocia-ção prévia com base no art. 616, §1º da CLT, que permite ao Delegado Regional do Trabalho convocar as partes à comparecerem à mesa redonda, com a finalidade de mediar com as partes o conflito e buscar a possibilidade de um acordo. (BRASIL, 1943)

Não Obstante, é uma faculdade para as partes escolherem o mediador para a composição de seu conflito na seara coletiva traba-lhista, e, portanto, a sua previsão está expressa através das regras fixadas para mediação coletiva no Decreto nº 1.572/95, c/cart. 11, da Lei nº 10.192/01, e da Instrução Normativa nº 23/2001 da SRT/MTE. Já na Instrução Normativa nº 16/2013 da SRT/MTE, o Ministério do Trabalho e Emprego estabeleceu os critérios para a participação do mediador em conflitos coletivos de natureza trabalhistas.

Destaca-se também a atuação deste meio de solução de con-flito sob a Emenda Constitucional nº 45/2004, que através desta al-teração na Carta Magna, criou-se o Conselho Nacional de Justiça, e por meio disto, o órgão editou a Resolução 125/2010, alterada pela emenda 2/2010, que dispõe sobre a Política Judiciária Nacional de tratamento adequado dos conflitos coletivos de interesses no âmbito do Poder Judiciário, e para o aprimoramento da mediação como meio consensual de solução de controvérsias e da criação do Cadastro Nacional de Mediadores Judiciais.

Importante ressaltar ainda que o Ordenamento Jurídico Brasi-leiro tem valorizado o instituto da mediação e fazendo indicação de legislações especiais para soluções de conflitos trabalhistas, como a regulamentação do TST através do ATO 168/TST.GP, que permite que a mediação como procedimento pré-processual de tentativa de acordo antes de ajuizamentos de dissídios coletivos.

Nota-se a importância do papel do mediador nas palavras de Roxo e Bonaccorsi (2015, p. 140):

O mediador, por fim, deve desenvolver habilidades diversas, mormente através do estudo de técnicas diferentes, que permitam que cumpra com seu papel essencial. Desta forma é essencial ter conhecimentos, ainda que mínimos, de conflito e gerenciamento de conflitos; relações interpessoais; processo comunicacional; técnicas de resolução pacífica de conflitos; metodologia do processo de mediação e legislação pertinente à mediação. Todo esse conhecimento é necessário a fim de que a solução encontrada seja definitiva e não tão somente momentânea, e posteriormente o mesmo conflito não ocorra, muitas vezes pela reincidência, de forma ainda mais drástica e violenta.

A Lei de Mediação (Lei nº 13.140/2015), define como os princi-

pais princípios no qual o mediador deverá observar em todo: impar-cialidade, isonomia, oralidade, informalidade, autonomia da vontade das partes, busca de um consenso, confidencialidade e a boa-fé. Para se tornar um mediador deverá ser uma pessoa capaz, ser graduada pelo menos dois anos em qualquer curso superior e que faça um cur-so de capacitação feito pelo Conselho Nacional de Justiça em con-junto com o Ministério da Justiça, que serão ministradas através de entidades credenciadas ou pelo próprio tribunal.

Em suma, o mediador exerce um papel muito importante duran-te todo o processo de mediação, pois através da aplicação de suas técnicas facilitará o diálogo entre as partes, a fim de reestruturar a

qualidade negocial almejando o comum acordo entre elas para de-cidir a lide.

5.5 Dissídio ColetivoO Dissídio Coletivo é mais uma forma de solução de conflitos no

direito do trabalho, e ocorre quando a negociação coletiva é frustrada, e as partes provocaram o Estado para decidir a lide por elas.

Desse modo, preceitua Leite (2014, p. 1304):

[...] o dissídio coletivo é uma espécie de ação coletiva de matriz constitucional conferida a determinados entes coletivos, geralmente os sindicatos, para a defesa de interesses cujus titulares matérias não são pessoas individualmente consideradas, mas sim grupos ou categorias econômicas profissionais ou diferenciadas, visando à criação ou interpretação de normas que irão incidir no âmbito dessas mesmas categorias.

Para Calos Henrique Bezerra Leite (2014), não apenas as orga-nizações sindicais (categoria profissional e econômica), possuem le-gitimidade para ajuizamento de ação de dissídio coletivo, estendendo também ao Ministério Público do trabalho conforme disposto no artigo 114, § 3º, da Constituição Federal, nas situações que atingirá o interes-se público (greve), e a própria empresa na ocorrência de prejuízo em uma negociação de acordo coletivo ou nas situações de greve. Nesse sentido, Almeida (2006, p. 791-792), classificou o objetivo do dissídio coletivo da seguinte forma:

a) de natureza econômica: instaurado para estabelecer normas e condições de trabalho;b) de natureza jurídica: instaurado para a interpretação de cláusulas de sentenças normativas, de instrumento de negociação coletiva (acordos e convenções), de disposições legais particulares de categoria profissional ou econômica e de atos normativos;c) de revisão: destinado a rever normas e condições coletivas de trabalho estabelecidas em sentença normativa que tenham se tronando injustas ou impraticáveis pela modificação das circunstâncias em que foram ditadas;d) de greve: instaurado em caso de greve deflagrada pelos trabalhadores (art. 8º da Lei nº 7.783/89);e) de extensão: que tem por objetivo estender as novas condições de trabalho estabelecidas em sentença normativa a todos os empregados da mesma categoria profissional compreendida na jurisdição do Tribunal prolator da sentença (art. 869 da CLT).

Isso posto, sabe-se que, no Brasil, a competência para proces-sar e julgar os dissídios coletivos é originalmente do Tribunal Regional do Trabalho e do Tribunal Superior do trabalho, com fulcro nos artigos 856 e 860 da CLT. Ademais, cabe ainda ressaltar a competência dos tribunais para deliberar os abusos no direito de greve, conforme assi-nalado no Precedente Normativo nº 29 do TST, e da Justiça do Traba-lho nas “ações que envolvam exercício do direito de greve”, art. 114, II, CRFB (BRASIL, 1988), e “em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o Ministério Público do trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do trabalho decidir o conflito” art. 114, §3º, CRFB (BRASIL, 1988).

No aspecto, destaca-se o cabimento ao Ministério do Trabalho e Emprego promover a mediação antes de ajuizamento do dissídio coletivo desde que seja em comum acordo pelas partes, conforme disposto no art. 11, §§1º, 2º, 3º, 4º e 5º, da Lei nº 10.192/01, in verbis:

§1º O mediador será designado de comum acordo pelas partes ou, a pedido destas, pelo Ministério do


Trabalho e Emprego, na forma da regulamentação de que trata o § 5º deste artigo.§2º A parte que se considerar sem as condições adequadas para, em situação de equilíbrio, participar da negociação direta, poderá, desde logo, solicitar o Ministério do Trabalho e Emprego a designação de mediador, que convocará a outra parte. §3º O mediador designado terá prazo de até trinta dias para a conclusão do processo de negociação, salvo acordo expresso com as partes interessadas.§4º Não alcançado o entendimento entre as partes, ou recusando-se qualquer delas à mediação, lavrar-se-á ata contendo as caudas motivadoras do conflito e as reivindicações de natureza econômica, documento que instruirá a representação para o ajuizamento do dissídio coletivo. §5º O Poder Executivo regulamentará o disposto neste artigo.

No que tange a dizer da Emenda Constitucional nº 45/2004, que alterou a redação do art. 114 da Constituição Federal, trouxe como forma de resolução de conflitos no Direito do Trabalho à Arbitragem. No §1º do artigo 114 da CRFB (BRASIL, 1988), expõe que as partes poderão recorrer a arbitragem no caso de frustração da negociação coletiva. Já no §2º, do artigo supracitado (BRASIL, 1988), trata-se que na recusa das partes em uma negociação coletiva ou da arbitragem, ambas, em comum acordo, poderão ajuizar ação de dissídio coletivo de natureza econômica, cabendo a Justiça do Trabalho decidir a lide.

Nesse contexto, o TST visando a qualidade do método da Me-diação como instrumento eficaz para resolução de conflitos pré-pro-cessuais no Direito do Trabalho, através do §3º, do ATO 168/TST.GP, de 4 de abril de 2016, determina que a mediação poderá ser requerida por qualquer das partes para resolução de conflito pré-processual de uma potencial ação de dissídio coletivo.

Ao final do julgamento do processo de dissídio coletivo será pro-ferida uma sentença normativa, que instituirá normas e condições de trabalho, e à não execução das condições estabelecidas poderá acar-retar de acordo com os interesses das partes na propositura da ação de cumprimento. “Tem o nome de sentença normativa a decisão dada no dissídio coletivo, acolhendo ou rejeitando as cláusulas postuladas no dissídio coletivo de natureza econômica ou interpretando e apli-cando o direito já existente no dissídio coletivo de natureza jurídica”. (SCHIAVI, 2014, p. 1248).

A Lei é bastante clara em traçar dos requisitos mínimos legais para a eficácia da sentença normativa, portanto, o Tribunal deverá fun-damentar a decisão de dissídio coletivo e publicada no período de 15 dias, sob pena de nulidade, conforme disposto nos §§1º 2º, do art. 12, da Lei nº 10.192/2001 e art. 93, IX da Constituição Federal.

De acordo com o autor Carlos Henrique Bezerra Leite (2014), as sentenças de natureza constitutiva, poderá crias as seguintes condições: a) cláusulas econômicas salariais; b) sociais vantagens sem contudo econômico; c) sindicais no versar da relação processual coletivo das partes; d) obrigacionais com penalidades em caso de descumprimento.

Para Schiavi (2014, p. 1252), o não cumprimento das cláusulas previstas em sentença normativa, poderá ser ajuizada ação de cum-primento que:

[...] constitui ação individual de conhecimento, de rito especial trabalhista destinada ao cumprimento das cláusulas constantes da sentença normativa e dos acordos e convenções coletivas de trabalho. Trata-se de ação de natureza condenatória proposta pelos empregados ou pelo sindicato, com finalidade de fazer comprimir as cláusulas constantes dos instrumentos normativos coletivos (acordos coletivos, convenções coletivas e sentenças normativas).

Sob esse aspecto, segundo o art. 872 da CLT (BRASIL, 1943), estabelece que caso ocorra o descumprimento das condições esta-belecidas em sentença normativa, poderá umas das partes ajuizar ação de cumprimento para a execução de condições estabelecidas em instrumentos coletivos.

Frisa-se a importância do dissídio coletivo como um meio de solução de conflitos que implicará na criação de normas e condições de trabalho com intuito de fortalecimento da categoria. Ora, prejudi-cada a negociação coletiva considera-se infrutífera, e nesse aspecto, as partes em comum acordo poderão propor o ajuizamento de ação de dissídio coletivo.

Destaca-se, por fim, que a Constituição Federal indica a ar-bitragem como meio de solução de conflito no dissídio coletivo, e, sob esse mesmo viés, o TST projetando a eficácia, celeridade e a satisfação das partes, regulamenta a mediação como instrumento pré-processual de solução de conflitos coletivos, podendo qualquer das partes requerer a mediação com intuito de solução da controvérsia, conforme disciplinado no art. 3º do ATO 168/2016 do TST.

6 INEFICÁCIA DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA SEM MEDIAÇÃO

Todos os mecanismos utilizados na negociação coletiva para solução do conflito que ultrapassa a autocomposição estão resguar-dados de validade jurídica pelo Direito do Trabalho. Assim, demons-tra-se que a mediação é o único instrumento eficaz para a negociação coletiva trabalhista, já que outros meios jurídicos de solução desses conflitos não possuem uma negociação frutífera, eficaz e duradora para as partes envolvidas.

A Negociação é uma ferramenta básica autocompositiva em que os atores sociais buscam a solução dos conflitos de uma forma direta, livre e sem a participação de um estranho. Entretanto, existem situações em que as partes para obterem sucesso na negociação, serão necessárias haver concessão de interesses ou parte deles, para chegar à solução do conflito. Contudo, quando não ocorre o suces-so estimado na autocomposição e perdurando os conflitos, as partes inevitavelmente optam pelos meios heterocompositvos de soluções de conflitos que possuem a intervenção de um terceiro visando resol-ver o impasse, sendo extrajudicial ou judicialmente.

O primeiro meio é a Conciliação, embora esse Instituto seja pa-recido com a mediação, ambos possuem particularidades diferentes, e, portanto, deve haver um terceiro na relação negocial, cujo objetivo é chegar em um acordo, não importando na qualidade da relação entre as partes, tratando daquele problema apenas de forma superficial. Para Mauricio Godinho Delgado (2015), a atuação deste terceiro na dinâmica conciliatória muitas vezes não consegue chegar a um resul-tado não imaginado ou estimado pelas partes, ou seja, o conciliador poderá sugerir as partes soluções para composição do conflito, inter-ferindo na relação original em as partes, instigando-as a chegarem a um acordo que nem sempre satisfará a sua pretensão.

Ressalta-se, portanto, que o meio conciliatório somente é aplica-do nas varas trabalhistas durante o processo judicial, sendo direciona-do por um Juiz em casos típicos do Direito Individual do Trabalho. Já no Direito Coletivo do Trabalho a sua aplicação foi regulamentada junta-mente com a Mediação através do ATO 168/TST.GP, como procedimen-to de tentativa de acordo antes de instauração de dissídios coletivos.

Contudo, mesmo que sua aplicação esteja disciplinada no âmbito coletivo, evidentemente que neste caso o meio que será utilizado será a mediação, uma vez que é mais valorosa para as partes estarem subme-tidas as técnicas utilizadas pelo mediador para composição do conflito.

A Arbitragem por sua vez é quando as partes elegem um arbitro, conferindo-lhe poderes para decidir o conflito, mesmo que não haja


comum acordo ou que alguma das partes julgue ter sido prejudicada, devendo ser pactuada através da confecção de uma cláusula com-promissória ou do compromisso arbitral.

Aqui o laudo arbitral equivale-se a um título executivo judicial, faz coisa julgada e somente poderá ser recorrida perante as autoridades judiciárias em situações de nulidades. Ressalta-se que a arbitragem no plano trabalhista é mencionada em alguns diplomas legais, entre-tanto, não é aplicada na prática, mesmo sendo de competência do Ministério Público do Trabalho.

Diferentemente o que ocorre na Mediação, onde as partes em comum acordo elegem um terceiro imparcial a fim de auxiliá-las na composição do seu conflito. Para Tatiana Roxo e Amanda Bonaccorsi (2015), o diferencial desse meio é que o mediador possui habilida-des diversas, sabendo empregar os conhecimentos técnicos que são necessários para cumprir a sua função de facilitador do diálogo en-tre as partes, reaproximando os envolvidos no conflito, e, em comum acordo, encontrem a solução da questão, sem que haja insatisfação de uma das partes, pois a finalidade do mediador é encontrar a re-solução do conflito naquele momento e para o futuro, além de medir esforços para satisfazer ao máximo a vontade das partes.

O mediador não possui cunho decisório, e ao final da audiência de mediação será emitida uma ata que equivale a um título executivo extrajudicial, podendo ser executada a qualquer tempo pela parte pre-judicada em caso de descumprimento do acordo firmado.

Por fim, o último meio utilizado na heterocomposição é o dissí-dio coletivo, e ocorre com o intermédio do Judiciário, que, aplicando o Direito, põe solução ao litígio, transformando a lide no corpo do processo formal. Como as partes em negociação coletiva não alme-jam a resolução de seus conflitos judicialmente, o TST por meio do ATO 168/TST.GP, tem valorizado ainda mais o método de mediação como procedimento pré-processual de tentativa de acordo antes de ajuizamento de dissídio coletivo.

À exemplo disto, imperioso ressaltar o contido na Ata de Audi-ência de Mediação e Conciliação Pré-Processual com base do ATO 168/TST.GP:

[...] Registra-se que a presente audiência tem por finalidade promover a homologação de acordo voltado à solução do conflito coletivo objeto do presente procedimento, com a prévia apuração da validade da manifestação da vontade das partes e do respeito ao princípio da decisão informada. O representante do requerente entregou cópia de minuta de acordo coletivo, informando que esta havia sido revisada pelos representantes do requerente, com o acompanhamento dos responsáveis pelo seu assessoramento jurídico. O representante da requerida informou também ter analisado a mesma minuta de acordo, nas mesmas condições informadas pelo representante do requerente. Seguindo a finalidade do presente ato, o Ministro Vice Presidente indagou aos representantes das partes, diretamente, pessoalmente e de forma separada, sendo primeiramente indagado o representante do requerente e em seguida o representante da requerida, se tinham pleno conhecimento do conteúdo de todas as cláusulas, se compreenderam o conteúdo e não havia dúvida quanto ao seu alcance, bem como se estavam de acordo com os termos da minuta. Os representantes das partes responderam positivamente à pergunta formulada, esclarecendo que praticavam a presente manifestação de vontade de forma espontânea, contando com poderes para tanto, tendo pleno conhecimento da decisão tomada, tudo em respeito ao princípio da autonomia da vontade e da decisão informada. Em seguida os representantes das partes assinaram a minuta que havia sido entregue ao Ministro Vice Presidente, neste ato

e na sua presença. Após a assinatura da minuta de acordo, a qual deverá ser juntada aos autos, com extração de cópia às partes, o Ministro Vice Presidente do Tribunal Superior do Trabalho, nos termos do Ato 168/TST.GP, de 04 de abril de 2016, HOMOLOGA o presente acordo, para que surta os seus jurídicos e legais efeitos, determinando a juntada aos autos do presente procedimento. Registra-se congratulações e agradecimentos do Min Vice Presidente aos representantes das partes, pelo empenho, disposição e boa vontade, não apenas por conta da solução do presente conflito coletivo, bem como por contribuírem com a pacificação social. Registra-se ainda, em especial, o caráter louvável da iniciativa de terem recorrido à mediação e conciliação pré processual em conflitos coletivos, criada no âmbito do TST por meio do Ato 168/2016, tendo sido este o primeiro procedimento formulado. [...](TST - Processo N.º TST-PET-7102-92.2016.5.00.0000, Ministro Emmanoel Pereira (Vice-Presidente do TST), e Robério Neiva Ferreira (Juiz Auxiliar da Vice- Presidência), Data da Audiência: 16/09/2016, Tribunal Superior do Trabalho, Distrito Federal/Brasília).

Conclui-se que a valorização do mecanismo da mediação como o instrumento eficaz na negociação coletiva trabalhista é perceptível após estudo dos institutos existentes no ordenamento jurídico bra-sileiro, sendo ele o único que prima pela qualidade da negociação, a intenção, expectativa e interesse das partes, com foco não só na resolução imediata do conflito como em uma solução pacifica que aproxima e perdura a relação negocial dos envolvidos.

7 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Diante o exposto, observa-se que na negociação coletiva as partes (sindicatos e empregadores), quando não entram em comum acordo, podem recorrer a vários meios jurídicos pré-processuais de soluções de conflitos existentes hoje no Direito Coletivo Brasileiro.

Ademais, cabe ainda destacar que a mediação é o único meio utilizado que põe fim ao litígio de forma satisfatória para ambas as partes, com o auxílio de um terceiro imparcial escolhida por elas, este buscará sempre a facilitação dos diálogos, para que juntas, em co-mum acordo, construa uma decisão que vai pôr fim ao litígio, impedin-do que o mesmo impasse aconteça novamente no futuro.

Importante salientar, que o Ordenamento Jurídico Brasileiro tem valorizado o instituto da mediação e fazendo indicação de legislações especiais para soluções de conflitos trabalhistas, como a regulamen-tação do TST através do ATO 168/TST.GP, que permite que a media-ção como procedimento pré-processual de tentativa de acordo antes de ajuizamentos de dissídios coletivos, como também a aplicação subsidiária do Novo Código de Processo Civil previsto no artigo 3º, §§ 2º e 3º da Lei nº 13.105/2015, e da resolução 125/2010, altera-da pela emenda 2/2016, editada pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ), que dispõe sobre a Política Judiciária Nacional de tratamento adequado dos conflitos coletivos de interesses no âmbito do Poder Judiciário, que estabelece a criação do Cadastro Nacional de Media-dores Judiciais.

Conclui-se que a mediação, ainda que facultativa, por vezes possui inclusive previsão legal expressa, para solução de conflitos trabalhistas, e diante da essência, intenção e autonomia dos entes que compõem o direito coletivo, a mediação observa os interesses dos atores da negociação e representados, desenvolve através de técnicas precisas o exercício do comum acordo, legitima as partes aproximando-as da negociação, não interfere na autonomia, e busca sempre uma negociação satisfatória e eficaz.


REFERÊNCIAS

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BANCA ExAMINADORAADéLIA PROCóPIO CAMILO (ORIENTADORA)DANIELA LAGE MEIJA ZAPATA (ExAMINADORA 1)TATIANA BHERING SERRADAS BOM SOUZA ROxO (ExAMINADORA 2)

A MEDIAÇÃO COMO INSTRUMENTO DA NEGOCIAÇÃO...

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