A Utilização dos Critérios, como padrões para a Tomada de Decisões

dos Gerentes de uma Agência Bancária do Setor Privado com foco na

Análise de Cargo

Denilson Costa de Carvalho ( Universidade Federal da Paraiba), denilsonccarvalho@yahoo.com.br

Lucinaldo dos Santos Rodrigues ( Universidade Federal da Paraiba), santosan@terra.com.br

William Gonçalves de Menezes, ( Universidade Federal da Paraiba) , william_jogador15@hotmail.com

Sandra Leandro Pereira ( Universidade Federal da Paraiba), leandrlu@terra.com.br

Resumo

Este estudo tem como objetivo discutir aspectos ligados aos critérios como padrões para a tomada de

decisões com o foco na análise de cargo, e tendo como base a percepção de gerentes de uma agência

bancária do setor privado. Esse trabalho se justifica em decorrência dos critérios ser um fator

importante, no que se refere ao processo de tomada de decisões e tido por muitos profissionais que

exercem cargo de direção, como uma vantagem competitiva para as organizações. Em termos

metodológicos, foi utilizada uma pesquisa quanti-qualitativa analisada por intermédio da técnica de

análise de conteúdo, cujos sujeitos inseridos na investigação foram os gerentes de uma agência

bancária do setor privado. Os resultados mostram que os critérios como padrões avaliativos no

processo de tomada de decisão, é evidenciado em termos de alta relevância na percepção dos

pesquisados. Os apontamentos gerados pelos entrevistados mostram que as decisões gerenciais

tomadas com base em critérios, proporcionam mais segurança no momento de tomar alguma decisão

importante no que se refere às decisões que envolvem o seu cotidiano de trabalho, e principalmente,

quando se trata de contratar as pessoas mais adequadas em termos de competência para o

preenchimento de cargos vagos da empresa.

Palavras-Chave: Critérios, Tomada de Decisões, Cargo, Gerentes.

1 Introdução

Os psicólogos nem sempre foram de opinião que critérios são realmente importantes no

processo de tomada de decisões. Jenkins (1946) enfatiza que antes da Segunda Guerra

Mundial, os psicólogos estavam inclinados a acreditar que “critérios” eram dádivas de Deus

ou que podiam ser encontrados em qualquer lugar. No entanto, com o passar dos anos e,

principalmente, com a competição acirrada entre as empresas, os critérios cada vez mais são

utilizados pelos participantes de uma organização em como tomar as melhores decisões.

Acredita-se, que os critérios são padrões avaliativos usados como ponto de referência para

fazer julgamentos. Geralmente, são utilizados critérios diferentes para avaliar diferentes tipos

de objetos, pessoas ou locais; isto é, utilizamos padrões diferentes para determinar um jantar

de negócios, um profissional bom (ou ruim), ou abrir uma nova filial da empresa, em um

lugar que para muitos executivos não era um bom negócio.

No contexto da psicologia organizacional, os critérios são importantes para definir a

“excelência” de colaboradores, programas e unidades na organização, bem como da própria

organização (Aguiar, 1999). Nota-se, que quando um gerente e alguns membros da sua equipe

discordam em suas avaliações sobre alguma coisa, qual é a causa? Provavelmente, a

divergência se deve ao tipo de critério utilizado em relação ao problema. As divergências que

surgem entre os membros das equipes quanto aos critérios adequados a serem usados na

tomada de decisões são mais comuns, do que parece. Os valores e gostos também ditam a

escolha de critérios das pessoas (e.g. para alguém com recursos financeiros limitados, um

bom carro pode ser aquele que seja econômico; mas para uma pessoa rica, o principal critério

pode ser o conforto).

Nota-se, que o terceiro milênio aponta para mudanças cada vez mais impactantes e intensas

no ambiente, caracterizando as tendências que envolvem o polêmico processo de

globalização, gestão do conhecimento, ênfase no movimento dos clientes, expansão das

empresas, entre outros fatores de competitividade. Dentre desse novo contexto cultural e

estrutural, os profissionais que atuam em funções gerenciais são cooptados a assumir novos

comportamentos e atitudes que antes não eram exigidos dos mesmos em seus cargos. E para

que o desempenho desses profissionais ocorra dentro de apropriada expertise são buscadas

novas habilidades (e.g. conceituais, humanas e técnicas) que perpassam suas funções formais,

promovendo assim de modo compulsivo o redesenho de papéis profissionais, em cuja

realidade do setor bancário privado se torna ainda mais complexa. E, assim, com base nessa

pressuposição inicial, esse estudo tem como objetivo central discutir aspectos ligados a

Utilização dos Critérios, como padrões para a Tomada de Decisões dos Gerentes de uma

Agência Bancária do setor privado.

2 Critérios Conceituais versus Critérios Reais

Conforme Muchinsky (2004), o critério conceitual é uma síntese mental teórica, uma idéia

abstrata que, na verdade, jamais pode ser medida. Sendo formada por vários fatores (e.g.

crescimento intelectual, crescimento emocional e ter voz ativa em atividades cívicas) que

constituem, por exemplo, um profissional bem sucedido conforme concebida na mente do

psicólogo organizacional. No entanto, como avaliar os critérios conceituais de um professor

universitário bem sucedido? Pode-se se começar com o crescimento intelectual; isto é,

professores universitários competentes deveriam ter maior crescimento intelectual do que

professores universitários incompetentes.

Outro fator está relacionado ao crescimento emocional através dos valores e crenças, que

ajuda no desenvolvimento e na estabilidade emocional. E o terceiro fator, indica que uma

pessoa que tem como profissão: professor universitário. Pode querer demonstrar voz ativa em

atividades cívicas, sendo um bom cidadão e contribuindo para o bem-estar da sociedade.

Desse modo, esses três fatores tornam-se os critérios conceituais para definir um “bom

professor universitário”. Conforme Alliger e Janak (1999), esses três fatores tornam-se

critérios conceituais que ajudam a definir um “bom professor universitário”. Pode-se aplicar

esse mesmo processo para definir, por exemplo, um “bom trabalhador” ou uma “boa

organização”. No entanto, como os critérios conceituais são abstrações teóricas, precisa-se

encontrar uma maneira de transformá-los em fatores mensuráveis, reais. Ou seja, necessita-se

obter critérios reais para servir de medida dos critérios conceituais que é o mais indicado, mas

não se pode avaliar por se tratar de fatores intrínsecos do ser humano. A decisão, então, é que

variáveis se devem selecionar como os critérios reais.

Dando o exemplo de um aluno, um psicólogo poderia escolher a média das notas como

medida de crescimento intelectual. No entanto, uma média de notas alta não é equivalente a

crescimento intelectual, mas provavelmente reflete algum grau de crescimento. No que se

refere ao crescimento emocional, um psicólogo pode pedir ao conselheiro dos alunos que

julgue quanto aluno amadureceu durante o curso. Finalmente, como medida de cidadania, um

psicólogo poderia contar o número de organizações voluntárias (conselhos estudantis,

entidades beneficentes, etc) das quais o aluno participou durante seus anos de Universidade

(Muchinsky, 2004).

No entanto, é necessário frisar que o simples número (quantidade) de organizações não é

equivalente à qualidade da participação nessas atividades e que a “boa cidadania” é

considerada pela qualidade da participação do aluno, ao invés da quantidade de organizações

visitou. Desse modo, no que se refere às dificuldades inerentes à mensuração da qualidade de

participação, pode-se dizer que só pode mensurar a qualidade se houver quantidade. No

tocante a uma revisão da relação entre os critérios conceituais e os critérios reais, é importante

lembrar-se de que o objetivo é obter uma estimativa aproximada do critério conceitual

selecionando um ou mais critérios reais que se considere adequado. E essa relação entre os

dois critérios (conceituais e reais), pode ser mais bem expressado através da deficiência,

pertinência e distorção do critério.

2.1 Deficiência, Pertinência e Distorção do Critério

Conforme Muchinsky (2004), a deficiência do critério é a medida até onde os critérios reais

deixam de se sobrepor aos critérios conceituais, ou seja, o grau de deficiência dos critérios

reais em relação aos conceituais, existindo sempre um grau de deficiência nos critérios reais.

Pode-se se reduzir, mas, jamais eliminar a deficiência do critério por meio da seleção

cuidadosa dos critérios reais.

No que se refere à pertinência do critério, Kleinmann (1993) considera como a medida até

onde os critérios reais e os critérios conceituais coincidem. Quanto maior a coincidência entre

os critérios conceituais e os critérios reais, maior a pertinência. Quanto à distorção do critério,

ela é tida como a parte dos critérios reais não relacionada aos critérios conceituais. É a medida

até onde os critérios reais medem alguma coisa que não seja considerada os critérios

conceituais.

Conforme Muchinsky (2004), uma parte, chamada víeis, é a medida até os critérios reais

sistemática ou consistentemente medem alguma coisa diferente dos critérios conceituais. A

segunda parte, chamada de erro, é a medida até onde os critérios reais não estão relacionados

aos conceituais. Desse modo, acredita-se que tanto a distorção quanto a deficiência

são indesejáveis no critério real e, juntas, podem alterar o critério conceitual. Conforme

Kleinmann (1993), a distorção do critério modifica o critério real porque certos fatores que

são incluídos não são pertencentes, ou seja, não estão presentes no critério conceitual. Assim,

a deficiência do critério distorce o critério real porque certas dimensões importantes do

critério conceitual não estão inclusas no critério real.

Nota-se, que ao considerar a deficiência e a distorção do critério no exemplo em que se

definem os critérios para detectar um bom aluno universitário. Como os critérios reais que

foram selecionados poderiam ser deficientes em representar os critérios conceituais? Alunos

geralmente começam um curso com diferentes níveis de conhecimento da matéria. Um aluno

pode não saber nada da matéria, enquanto outro pode estar familiarizado com ela. Ao final do

curso, o primeiro aluno poderá ter crescido mais intelectualmente do que o último, mas este

poderá obter uma nota mais alta (Muchinsky, 2004). Desse modo, utilizando a média das

notas, conclui-se falsamente que o último aluno cresceu mais intelectualmente. Assim, a

relação entre as notas e o crescimento intelectual não é perfeita, ou seja, é deficiente. No

entanto, como esses critérios reais poderiam ser distorcidos? Se levar em consideração que

algumas matérias são mais difíceis do que as outras, então as notas são uma medida distorcida

de crescimento intelectual.

Muchinsky (2004) acredita que os alunos com matérias “fáceis” serão avaliados como tendo

maior crescimento intelectual do que os alunos com matérias mais “difíceis”. Este é um víeis

entre as médias das notas e o grau de dificuldade da matéria dos alunos. A origem do víeis

afeta o critério real (notas), mas não o critério conceitual que é o crescimento intelectual.

Acredita-se, que o problema real visa antecipar a ocorrência dos fatores de distorção. Komaki

(1986) observou que um problema com alguns critérios, é que eles não estão sob controle

direto da pessoa que está sendo avaliada (e.g. dois vendedores podem ter um volume total de

vendas diferente porque tem territórios de vendas de tamanho diferente, não porque um seja

melhor que o outro. Desse modo, a conveniência dos critérios reais como medida do critério

conceitual é sempre uma questão de julgamento profissional, onde nenhuma equação ou

fórmula a determinará.

3 Análise de Cargo

Acredita-se, que os estudiosos na área de psicologia do trabalho necessitam identificar

critérios de desempenho eficaz no que se refere ao cargo. Desse modo, esses critérios,

tornam-se a base para contratar pessoas, selecionando-as de acordo com sua capacidade de

satisfazer os critérios para o desempenho do cargo, treinando-as para realizar aqueles aspectos

dos cargos que são importantes, remunerá-las pelos altos níveis de desempenho que requer

uma remuneração mais alta e classificar os cargos com critérios de desempenho de cargos

semelhantes.

Nota-se, que um procedimento útil na identificação dos critérios ou dimensões de

desempenho de um cargo é chamado de análise de cargo, gerenciado por um analista de

cargos. Conforme Harvey (1991), a análise de cargo é definida como um conjunto

de dados que descrevem comportamentos observáveis, ou verificáveis de outras formas no

trabalho desempenhados pelos colaboradores, inclusive tanto o que é realizado quanto as

tecnologias que os mesmos utilizam para se chegar a um resultado final, bem como, as

características verificáveis do ambiente de trabalho com o qual os trabalhadores interagem.

Acredita-se, que uma análise de cargo minuciosa são elencadas em um documento todas as

tarefas que são desenvolvidas, a situação em que o trabalho é realizado (e.g. as ferramentas e

os equipamentos disponíveis, como também, as condições de trabalho) e os atributos humanos

necessários para a realização do trabalho. De posse desses dados, o analista de cargos tem as

informações básicas para se tomar decisões importantes referentes aos colaboradores da

organização. Muchinsky (2004) enfatiza que a questão mais crítica na análise de cargo é a

exatidão e a totalidade das informações sobre o cargo. Existem três principais fontes de

informações do cargo, e cada fonte é um Especialista no assunto. No entanto, Thompson e

Thompson (1999) acredita que as qualificações para ser considerado um Especialista no

assunto não são claras, mas uma condição mínima é que a pessoa tenha experiência direta e

atualizada com o cargo por tempo suficiente para conhecer todas as tarefas.

Nota-se, que o uso desses profissionais como Especialista no assunto implica o entendimento

de aspectos implícitos de seus cargos. Conforme Landy e Vasey (1991) o método de

amostragem usado para selecionar Especialista no assunto é muito importante no sentido da

experiência que tem esses indivíduos, onde os mesmos oferecem as informações mais úteis

sobre o cargo. No entanto, com as mudanças que foram acontecendo no mundo do trabalho

com relação das novas tecnologias, Sanchez (2000) questionou se esses profissionais do cargo

são efetivamente qualificados para exercerem a função de Especialista no assunto. Onde

novos cargos, cargos extintos em uma organização e para os quais não existem profissionais

também precisam ser analisados.

Sanchez (2000) acrescenta a utilização do uso de métodos estatísticos para prever as

características dos colaboradores que serão necessários no futuro, à medida que a tecnologia

muda o modo como o trabalho é realizado. Outra fonte tem a ver com o supervisor do

profissional do cargo. Acredita-se, que os supervisores desempenham um papel importante na

determinação do que os profissionais do cargo executam em seus cargos e, assim, são tidos

como uma fonte de informação muito importante. Desse modo, analistas de cargo são usados

com Especialista no assunto quando são necessárias comparações entre vários cargos. Assim,

a prática do analista de cargo não está apenas na descrição do cargo, mas na sua capacidade

de compreender as similaridades e diferenças entre os cargos em termos de tarefas realizadas

e de habilidades necessárias.

Kolb et al (1996) enfatiza que os profissionais e supervisores são as melhores fontes de

informação sobre o cargo, enquanto analistas de cargo são mais bem-qualificados para

compreender a relação entre um conjunto de cargos. Desse modo, a estratégia mais desejável

para compreender um cargo é coletar a informação de tantas fontes qualificadas quantos

possíveis, ao invés de depender apenas de uma fonte.

3.1 Análise do Cargo Gerencial

Peterson et al (2001) enfatizam que a ênfase que é dada nas atividades que são

desempenhadas no cargo, os métodos de análise tradicionais costumam ser adequados para as

funções dos operários e administrativas, onde nesses cargos, o trabalho realizado é

evidenciado por comportamentos premeditados, como soldar, digitar, arquivar,entre outros.

Esses comportamentos são altamente observáveis, e o produto (e.g. ofício digitado) flui

diretamente da aptidão (digitar). No entanto, nos cargos de nível gerencial, que forma o elo

entre os conhecimentos e aptidões e o produto do trabalho não é direto. Conforme Peterson et

al (2001) o trabalho gerencial envolve aptidões cognitivas e sociais que não são fáceis de

observação ou identificação.

Acredita-se, que vários métodos de análise de cargo tem sido desenvolvidos para ajudar na

compreensão dos cargos gerenciais, como por exemplo, o Professional and Managerial

Position Questionnaire (Mitchell e McCormick ,1990) que avalia o trabalho em suas

dimensões de complexidade, impacto organizacional e nível de responsabilidade. Raymark,

Schmit e Guion (1997) desenvolveram o Personality-Related Position Requirements Form,

que visa analisar os cargos com base nos fatores de personalidade necessários para o seu

desempenho. Desse modo, esses estudos visam pesquisar as dimensões de personalidade dos

indivíduos que ocupam cargos gerenciais, com o intuito de identificar a liderança, interesse

em negociação, sensibilidade ao interesse dos outros e atenção a detalhes de gerar idéias em

prol do crescimento da organização.

3.2 Mapeamento de Competências

Acredita-se, que há uma tendência recente na identificação dos atributos desejados na função

que é denominada de mapeamento de competência. Conforme Mushinsky (2004) uma

competência é considerada uma característica ou qualidade que uma organização quer que

seja manifestada por seus colaboradores. E o mapeamento é o modo de identificar o elenco

ou perfil de competências que uma organização deseja de seus funcionários.

Schippmann (2000) enfatizam que a análise de cargo e o mapeamento de competências

compartilham algumas similaridades em suas abordagens. No entanto, a análise de cargo

examina o trabalho que é realizado quanto os tributos humanos necessários para a realização

do trabalho, enquanto mapeamento de competência não considera o trabalho realizado. As

competências costumam ser identificadas para serem aplicadas aos colaboradores em todos os

cargos dentro de uma organização ou talvez algumas poucas diferenciações especiais entre os

grupos de cargos, como para executivos seniores. Nota-se, que essas competências tendem a

ser mais universais e abstratas do que os conhecimentos, aptidões e habilidades que os

funcionários externalizam e, como tais, são chamadas de competências essenciais (core

competencies) de uma organização.

Schippmann et al (2000) enfatizam alguns exemplos de competências dos colaboradores

como sendo:

Demonstrar o mais alto nível de integridade profissional em todos os momentos;

Ser sensível à dignidade de todos os colaboradores e respeitá-la;

Manter-se atualizado com os mais recentes avanços tecnológicos em sua área;

Colocar o sucesso da organização acima do seu sucesso pessoal.

Assim, esse perfil ou modelo de competências podem ser aplicáveis a uma ampla variedade

de cargos e são especificamente desenvolvidas para serem mais exclusivos, diferenciando um

cargo do outro.

Schippmann et al (2000) acreditam que embora a análise de cargo possa às vezes assumir um

foco mais amplo (e.g. na condução de uma pesquisa de família de cargos), os itens descritos

como exemplos de competência, servem de base para a formação de agrupamentos típicos,

representando maior detalhadamente do cargo, sendo mais completo que o mapeamento de

competências. Desse modo, o mapeamento de competências incluirá sessões de revisões de

grupos com os vários colaboradores da organização, com o intuito de assegurar que a

competência captem a linguagem e que isto seja transformado em resultado concreto para a

empresa, ligando as qualidades pessoais dos funcionários à missão global maior da

organização.

Conforme Muchinsky (2004) o mapeamento de competências tem a aprovação de muitas

organizações e é adotado por elas. Desse modo, torna-se interessante o avanço de pesquisas

no que se refere ao mapeamento de competências e à análise de cargo, para entender um

pouco mais sobre o comportamento dos indivíduos enquanto membro de uma organização.

4 Avaliação de Cargo

Acredita-se, que diferentes cargos possuem diferentes graus de importância ou valor para as

organizações. Alguns cargos são criticamente relevantes (e.g. presidente da empresa), e

recebem o mais alto salário da organização. No entanto, outros cargos são menos importantes

para o sucesso da empresa e, assim, pagam salários mais baixos.

Conforme Gerhart e Milkovich (1992) a avaliação de cargo é um procedimento útil para

determinar o valor relativo dos cargos na organização, o que, por sua vez, ajuda a determinar

o nível de remuneração. Assim, as organizações que desejam atrair e reter colaboradores

competentes necessitam pagar salários competitivos. Conforme Muchinsky (2004) acredita

que se os salários forem muito baixos, as pessoas competentes encontrarão empregos mais

bem-remunerados em outra empresa. Do mesmo modo, se os salários forem muito altos, a

organização pagará mais do que o necessário.

Desse modo, como a organização determina o que seja um salário justo e adequado? Acredita-

se, que duas operações diferentes são necessárias nesse caso. Muchinsky (2004) enfatiza que

primeira providência é determinar a equidade externa, onde equidade significa

imparcialidade, assim, equidade externa é um salário justo comparado ao que outros

empregadores estão pagando. A segunda operação tem haver com a imparcialidade

dos níveis de remuneração dentro da organização. Acredita-se, que a avaliação de cargo é

usada para determinar a posição relativa da remuneração mais alta até a remuneração mais

baixa dos cargos de uma organização. Os vários métodos disponíveis no processo de

avaliação de cargo dependem muito, tanto das variações implícita como explícita, no uso de

critérios para avaliar o valor relativo dos cargos.

Conforme Muchinsky (2004) a maioria das organizações usa métodos de avaliação de cargo

que levam em conta várias dimensões. Essas dimensões são chamadas de fatores de

remuneração, ou aqueles fatores pelos quais os empregadores pagam a remuneração; ou seja,

vários níveis de remuneração são pagos pelos cargos, dependendo de “quantos” desses fatores

estão presentes em cada um.

Na prática, fazendo-se algumas exceções, as organizações não pagam aos indivíduos; as

organizações pagam o cargo que os indivíduos ocupam. Os cargos determinam o nível de

remuneração, não as pessoas que os ocupam (Gomez-Mejia et al, 1998). Nota-se, que não

existe um conjunto fixo de fatores de remuneração. Na teoria, as organizações podem pagar

pelos cargos por quaisquer razões que queiram. No entanto, no cotidiano das empresas através

dos esforços, aptidões, responsabilidades e condições de trabalho são determinantes nos

fatores e remuneração.

No entanto, é importante para qualquer sistema de avaliação de cargo o uso de “fatores

certos” como sendo corretos. As avaliações devem ser feitas com base nos fatores realmente

mostram o mérito, a importância e o valor do cargo.

4.1 Critérios de Desempenho no Cargo

Os critérios desejáveis para um bom desempenho do cargo podem ser definidos por três

características gerais; os critérios devem ser condizentes, estáveis e práticos. Os critérios

também devem ser pertinentes e representativos do cargo, e necessitam resistir ao tempo ou às

situações (KOLB et al, 1996).

Desse modo, os critérios de desempenho de cargo podem ser objetivos e subjetivos.

Conforme Hom e Griffeth (1995), os critérios de desempenho objetivos são extraídos de

registros organizacionais (e.g. folha de salários), e consequentemente não envolve nenhuma

avaliação subjetiva. Enquanto no que se refere aos critérios de desempenho subjetivo se refere

às avaliações críticas a respeito do desempenho de um indivíduo (e.g. como as que um

supervisor pode fazer).

No entanto, quando se refere aos critérios objetivos apesar de não envolver nenhum

julgamento subjetivo, algum grau de avaliação deve ser dado por parte da organização no que

se refere a eles (e.g. saber apenas que um colaborador produziu 60 unidades por dia não é

suficiente; essa produção necessita ser comparada com que os outros colaboradores

produzem). Se nesse exemplo, se a média é de produzir 50 unidades por dia, 60 unidades

realmente representam um “bom” desempenho do colaborador. No entanto, se a média de

produção é 65 unidades por dia, 60 unidades não é “bom”.

5 Procedimentos Metodológicos

Notadamente, a pesquisa científica é composta por um conjunto de procedimentos

sistemáticos, baseados no raciocínio lógico, que tem como meta buscar soluções para

problemas propostos, mediante a utilização de métodos científicos (ANDRADE, 1998;

DUARTE, 2003; RODRIGUES, 1999).

Marconi e Lakatos (2000) acreditam que não existem ciência sem o emprego de métodos

científicos, mesmo considerando que a utilização do método em si não caracterize ciência.

Acredita-se, que não se consegue chegar à verdade sem o método em si não caracterize

ciência. Não se consegue chegar à verdade sem o método na atividade científica; contudo,

este não descarta a inteligência e o talento.

No entanto, conforme Goldeberg (1983) o método é tido como um processo regular, explícito

e passível de ser repetido para conseguir-se alguma coisa, seja material ou conceitual. Assim,

embasado no entendimento dos autores acima citados, a pesquisa desse estudo foi realizada

inicialmente uma pesquisa bibliográfica para embasar os limites da própria pesquisa,

acompanhada da intenção de situar o objetivo central do estudo que é estudar a utilização dos

critérios como padrões avaliativos no processo de decisão dos gerentes de uma empresa

bancária do setor privado.

Andrade (2002) enfatiza que a pesquisa exploratória, é a primeira etapa de todo trabalho

científico, por que o mesmo proporciona maiores informações sobre o assunto em estudo,

facilitando a delimitação do tema, onde também define os objetivos e descobre novas

abordagens de enfoque do tema. Dentre os principais métodos de investigação, optou-se pelo

estudo exploratório que segundo Marconi e Lakatos (2007) visa diagnosticar um problema de

forma mais precisa, podendo compreender a formulação da questão, com a discussão sobre

diferentes hipóteses, a partir do que se estabeleceram os caminhos para uma investigação mais

profunda e tentativamente mais conclusiva. A pesquisa exploratória para que o pesquisador

possa obter maior familiaridade com o assunto em estudo buscando definir, desse modo para

observar o desenvolvimento dos gerentes da agência bancária pesquisada.

Outra classificação da pesquisa foi adotada na perspectiva bibliográfica e de campo.

Conforme Vergara (2004), a pesquisa bibliográfica por ser um estudo estruturado e

fundamentado em livros científicos, revistas científicas, redes eletrônicas, entre outras fontes,

fundamentando-se teoricamente a pesquisa. E, do campo por procurar investigar um

fenômeno como tal, em um campo de pesquisa selecionado.

Quanto ao universo da pesquisa contou com a participação, por adesão voluntária e

acessibilidade, de seis gerentes de uma agência bancária privada que exercem os seguintes

cargos de gerência: 01 (hum) Gerente de empresa, 02 (dois) Gerentes de plataforma de pessoa

jurídica, 02 (dois) Gerentes de relacionamentos. Esse contingente em termos de

representatividade, totalizou 100% do universo da pesquisa.

Esse estudo é caracterizado como pesquisa empírica tendo como método de procedimento, o

estudo de caso. Conforme Bruyne et al (1997), o estudo de caso é uma análise

percentua(%)

masculino 60,00R$

feminino 40,00R$

total 100,00R$

30 a 40 anos 80,00R$

41 a 50 anos 20,00R$

total 100,00R$

nivel superior 100,00R$

total 100,00R$

MBA 40,00R$

total 40,00R$

09 a 15 anos 40,00R$

16 a 20 anos 40,00R$

acima de 20 anos 20,00R$

total 100,00R$

tempo de serviço

variavel / indicador

Gênero

faixa etaria

escoladidade

pos-graduaçao

intensiva, empreendida numa única ou em algumas organizações reais e reúne informações

numerosas e tão detalhadas quanto possível com vistas em aprender a totalidade de uma

situação.

O instrumento e a técnica utilizados na pesquisa foram o questionário e a entrevista,

respectivamente, que segundo Gil (1999) se constitui em um meio rápido e barato de

observação de informações, além do questionário também garantir o anonimato das respostas.

Sobre a sistemática de tratamento de dados adotou-se o pensamento de que a pesquisa quanti-

qualitativa pode ser considerada um procedimento formal com métodos de pensamentos

reflexivos que requer um tratamento científico e se constitui no caminho para se conhecer a

realidade estudada ou para se descobrir verdades parciais dessa realidade (TRIVIÑOS, 1995).

Desse modo, foi utilizada a técnica de análise de conteúdo onde, segundo as orientações de

Flick (2004), são percorridos três procedimentos para lidar com o texto, como sendo:

codificação axial, codificação aberta e codificação seletiva. Nesse sentido, a codificação

permite uma comparação dos fenômenos, casos e conceitos encontrados na pesquisa.

6 Apresentação e Discussão dos Resultados

Em termos de resultados, inicialmente, para caracterizar o perfil dos pesquisados, quanto ao

gênero constatou-se que 60% dos pesquisados são masculinos. Mostrando assim, que nesse

tipo de cargo, ou seja, de gerente de banco, os homens ainda são maioria. No que se refere à

faixa etária de idade, a pesquisa mostrou que 80% dos entrevistados estão na faixa etária dos

30 aos 40 anos e 20% na faixa de 41 a 50 anos. Quanto à escolaridade, 100% dos

entrevistados possuem curso de nível superior, onde 40% desses possuem curso de pós-

graduação em nível de MBA. Com relação ao tempo de serviço, 40% dos entrevistados tem

entre 09 a 15 anos, 40% tem entre 16 a 20 anos e 20% tem mais de vinte anos. O quadro 1

ilustra esse resultado.

Fonte: Pesquisa de campo (2010).

Quadro 1 – Perfil dos pesquisadores.

No que se refere aos resultados das entrevistas tratados a partir da técnica de analise de

conteúdo, a seguir serão mostrados as categorias que emergiram no estudo. Com o intuito de

facilitar o entendimento desses resultados, foram elaborados quadros, onde se procurou

agrupar os núcleos de sentido em forma de categorias e ocorrência. Vale salientar que o

numero de ocorrência não tem relação com o total da amostra da pesquisa.

Desse modo, quando argüidos com relação a uma decisão que deve ser tomada, qual os

critérios que eles utilizam nas suas decisões, os sujeitos apontaram as seguintes categorias:

são fundamentos na formação universitária, analise de currículo para contratação, dados e

informações de documentos.

Fonte: Pesquisa de campo (2010).

Quadro 2-Relação entre conhecimento da formação universitária, análise do currículo e dados e informação de

documentos.

Os resultados acima demonstram que as situações expostas “como sou formado em economia,

utilizo os meus conhecimentos da universidade como critérios de decisão” e “utilizo os dados

e informações como critérios, antes de decidir alguma coisa” foram as mais enfatizadas entre

outras categorias encontradas, sendo registradas as ocorrências. No entanto, quando foram

argüidos sobre o modo como os sujeitos pesquisados utilizam os critérios para contratar uma

pessoa para ocupar determinado cargo, foram expostos os seguintes discursos:

“... analiso o currículo, como também a vontade que ele tem em querer assumir o cargo...”.

“... utilizo a avaliação do currículo como um dos critérios de tomada de decisão e também, se

o candidato tem interesse em aprender coisas novas no trabalho...”.

Através de uma visão externa dos entrevistados, no que se refere ao processo de decisão de

contratação para a empresa pesquisada, os sujeitos apontaram as seguintes categorias:

contratação pela área de Recursos Humanos (R.H), disponibilização no processo de seleção,

conforme os resultados apresentados no quadro três.

Nº de ocorrenciascategoriaocorrencias

(unidades de analise)

nucleo de

sentido conhecimento da formaçao

universitariagerente de empresa

Criterios

utilizados para

tomar

determinada

decisao

2

1gerente de empresaanalise do curriculo para contrataçao

dados e informaçao de documentos

gerente de plataforma de

pessoa juridica2

2

nucleo do sentido categoriaocorrencias

(unidades de analise)Nº de ocorrencias

criterios de

decisao para

contrataçao e

ocupaçao do

cargo

participo no

processo de

seleçao

gosto de participar junto

com a equipe de R.H no

processo de seleçao,para ter

uma ideia do profissional

que vai se contratado.

4

passo a tarega para

a equipe de R.H

como eles tem

experiencia... Sempre da

Fonte: Pesquisa de campo (2010).

Quadro 3- Percepção sobre a decisão de contratação para a ocupação de cargo.

Quanto ao mapeamento de competências, os gerente pesquisados externalizaram os seguintes

discursos:

“... quando se toma as decisões corretas, ajuda a equipe a crescer e também ajuda a empresa e

crescer...”.

“... acredito que uma pessoa é competente, quando sabe delegar tarefas para os membros da

sua equipe, quando demonstra segurança no trabalho que executa... aceita criticas construtivas

e quando fala menos e age mais...”

“... quando demonstra segurança que sabe executar muito bem as suas tarefas... quando

encontra soluções de forma rápida para os problemas e está sempre aberto para novos

aprendizados...”.

Desse modo, os resultados apontados através dos discursos acima, os gerentes mostram que

tem bastante clara, a idéia das características de como um individuo é competente.

Outro fator importante a tratar no assunto do mapeamento das competências, é com relação a

preocupação das empresas em cada vez mais buscar indivíduos competentes. Quando os

sujeitos da pesquisa foram questionados sobre o assunto, foram identificadas as seguintes

categorias: tornar-se mais competitiva, visa o crescimento.

Fonte: Pesquisa de campo (2010).

Quadro 4- Preocupação das empresas em contratar cada vez mais indivíduos competentes.

Quanto ao fato dos gerentes se avaliarem com profissionais competentes, foram extraídos os

seguintes discursos:

“... é difícil se alto avaliar, mas acredito que sou um cara competente... gosto sempre de ouvir

meu pessoal antes de tomar alguma decisão... eles me passam idéias, experiências que de

2

nucleo de sentido categoriaocorrencias

(unidade de

Nº de

ocorrencias

preocupaçao das

empresas em

contrtar individuos

competentes

para se

tornarem mais

competitivas

a empresa visa

crescer

gerente de empresa

gerente de

relacionamentos

4

algum modo me enriquece...”.

“... comecei num cargo não tão relevante aqui no banco e hoje estou ocupando o cargo de

gerente graças a minha competência...”.

Quanto a avaliação de cargo, no que se refere aos diferentes cargos e ao grau de importância

deles para a empresa, foram apontados os seguintes discursos:

“... se todos os cargos tivessem o mesmo nível de importância, a empresa não conseguiria

funcionar corretamente...”.

“... em minha opinião, os diferentes tipos de cargos que vemos nas empresas, é uma forma de

fazer com que as pessoas cresçam e que a empresa possa crescer juntamente com elas...”.

Desse modo, para um melhor embasamento da avaliação de cargos, quanto ao pagamento de

salários competitivos por parte da empresa para atrair novos colaboradores competentes, ou

mesmo, reter os que já trabalham na empresa, foram obtidos os seguintes discursos:

“ ...acredito que não só salários competitivos, mas, também reconhecer o mérito do bom

trabalhado que ele realiza...”.

“... em minha opinião, só conseguiremos manter um funcionário na empresa com base nos

seguintes aspectos: bons salários, acreditar no potencial dele, aproximar a empresa da família

dele e se preocupar com ele...”.

“... oferecendo um salário digno, independente do cargo, dando premiação pela sua

competência investindo mais em capacitação, e também lhe dando tarefas de trabalho mais

difíceis...”

E finalmente quando arguidos que apesar de bons salários, o que a empresa deve fazer para

reter o seu capital humano, foram obtidas as seguintes respostas por parte dos gerentes:

“... como já falei antes, um bom salário não consegue segura-lo por muito tempo na empresa

principalmente se o cara for bom no que faz... é importante que a empresa veja o profissional

como um ser humano, e que esse ser humano às vezes está alegre, às vezes esta triste, às vezes

esta pensativo... que tem problemas... e às vezes a empresa não enxerga isto...”.

“... acredito que apenas salários competitivos não retêm bons funcionários, e sim a junção das

duas coisas: bons salários e desafios no que se refere principalmente em alcançar os objetivos

da empresa...”.

Nota-se, que a partir das informações dadas pelos sujeitos da pesquisa, no que se refere ao

conjunto estudado. Observa-se que os mesmos estão cientes da importância do uso dos

critérios nos diversos tipos de decisões que eles tomam em seu cotidiano organizacional.

A análise realizada de forma participativa envolvendo todos os gerentes da agência bancária

selecionada para a pesquisa desse estudo, se apresenta como ambiente propício ao

desenvolvimento de competências individuais e em equipes, por meio de troca de

conhecimentos e experiências proporcionadas, enriquecendo ainda mais a teoria do assunto

tratado, que são a utilização dos critérios como padrões para tomada de decisões, com foco

na análise de cargo.

7 Considerações Finais

O presente estudo teve como objetivo principal, analisar os critérios como padrões para

tomada de decisões com foco na análise de cargo, conforme percepção dos gerentes de uma

agência bancária privada. No qual se procurou compreender o conjunto de ações que

integradas conduzem a um novo conceito articulado, com base na literatura e na realidade

estudada através da pesquisa de campo. Portanto, esse trabalho ressaltou a questão das

percepções individuais dos gerentes sobre a utilização dos critérios que os mesmos se utilizam

como padrões das diversas decisões que eles tomam no seu cotidiano organizacional.

No que se refere aos sujeitos da pesquisa, foi evidenciado que através do conhecimento e da

experiência que o cargo exige do processo de tomada de decisão, de algum modo, se

transforma em uma estratégia competitiva para a organização da qual eles fazem parte.

É importante salientar nesse estudo, a contribuição do trabalho de campo (pesquisa), por

permitir o avanço teórico do tema pesquisado por meio da interação entre pesquisador e os

sujeitos de pesquisa, gerando sólidos laços de intercâmbio no processo de geração de novos

conhecimentos através da teoria com a prática estudada. Através dessa pesquisa pode-se

compreender a interação de importantes fatores relacionados aos critérios utilizados pelos

gerentes, enquanto tomadores de decisões.

Em nível de constatação final, entende-se que os critérios como padrões para a tomada de

decisões surgem no cenário do trabalho como um meio de alavancar o conhecimento, as

habilidades e aptidões dos atores organizacionais.

Atualmente um importante diferencial encontra-se nas organizações – o fator humano –

evidenciando na compatibilidade entre conhecimento, habilidades e desenvolvimento de

papéis profissionais. Assim, o presente estudo teve como objetivo principal, analisar os

critérios como padrões para a tomada de decisões dos gerentes de uma empresa bancária do

setor privado, como uma vantagem competitiva.

A estratégia competitiva que uma organização utiliza é o meio pelo qual ela compete por

negociar em um mercado cada vez mais competitivo, necessitando assim, de colaboradores

cada vez mais competentes.

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