Administração de RH Prof. Dr. Alexandre H. de Quadros.
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Administração de RH
Prof. Dr. Alexandre H. de Quadros
Recursos Humanos como sistema; organicamente composto por subsistemas
que respondem individualmente por cada uma das funções do sistema de RH.
É uma área que se reveste de grande importância para atingir objetivos organizacionais;
Estruturar este sistema é fundamental para obter um diferencial competitivo;
Subsistemas de RH
Subsistema de Provisão; Subsistema de Aplicação; Subsistema de Manutenção; Subsistema de Desenvolvimento; Subsistema de Monitoração.
Provisão Está relacionado ao suprimento de
pessoas para a organização: Seleção e recrutamento.
Busca de talentos; Recrutamento interno; Recrutamento externo:
a possibilidade de inclusão de novas personalidades e talentos;
A possibilidade de inovação da composição das equipes de trabalho;
A possibilidade de atualização no estilo e nas tendências do mercado.
Provisão A seleção é condição pré recrutamento
que fornece subsídios para a empresa optar por: Perfil ajustado entre exigências do cargo e
características dos candidatos; A seleção utiliza metodologia
específica – esqueçam o olho clínico! Exame médico!
Aplicação Após a recrutamento os indivíduos
são: inseridos no âmbito empresarial; Posicionados em seus cargos e; Avaliados segundo seu desempenho.
Os cargos existem formalmente na organização por meio de um documento: descrição de cargos e salários.
Aplicação
Descrição de cargos especifica: As tarefas; Responsabilidades; Requisitos; Condições de trabalho para o
ocupante e; Outros detalhes sobre as ocupações
na organização.
Aplicação A avaliação de desempenho também
integra o subsistema de aplicação; Serve como instrumento para o
diagnóstico e análise do desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo:
o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho.
É uma forma de buscar o aprimoramento da empresa e funcionários.
Manutenção
A organização não deve apenas captar e aplicar seus recursos humanos, também deve mantê-los na organização. A manutenção pode ser por:
instrumentos como planos de benefícios sociais e atenção à medicina e segurança do trabalho;
Constante atenção às leis trabalhistas; Práticas preventivas.
Desenvolvimento de RH Envolve treinamento e
desenvolvimento De pessoas e da organização; Gestão de clima organizacional.
Treinamento – técnicas e métodos Desenvolvimento – comportamentos e
atitudes Não há treinamento sem
desenvolvimento, são conceitos interligados.
Desenvolvimento de RH
O treinamento, segundo Marras (2000): “é um processo de assimilação
cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”
Desenvolvimento de RH Ou seja:
Cultura organizacional; Conhecimento, habilidades e atitudes
– C.H.A.; Desempenho.
Mas...deve ser pensado também: Termos de desenvolvimento pessoal; Vivência social e comunitária.
Desenvolvimento de RH
Treinamento e
desenvolvimento
Feedback
Desenvolvimentoorganizacional
Avalia
ção
de
desem
penho
Desenvolvimento O desenvolvimento inclui a carreira e
outras experiências. Podem ser considerados objetivos
intermediários do desenvolvimento: A melhoria da eficiência organizacional; Melhoria da qualidade de vida no trabalho; Melhoria da direção e na gestão de
mudanças; Melhoria na integração das metas das
pessoas com as da organização.
Desenvolvimento
Desenvolvimento
O desenvolvimento de RH é uma via de mão dupla entreos funcionários e a organização.
RH Empresa
Desenvolvimento O clima organizacional é a percepção do
ambiente pelos seus colaboradores e que influencia comportamento deles. É um conjunto de: valores, atitudes e padrões de comportamento; formais e informais que afetam o
relacionamento entre as pessoas e com a organização;
O clima organizacional influencia o estado motivacional dos indivíduos e é por eles influenciado
Desenvolvimento A pesquisa de clima organizacional:
busca identificar até que ponto as expectativas das pessoas estão sendo atendidas dentro da organização;
identifica o clima organizacional e as condições de relacionamento entre os colaboradores e a empresa.
revela a realidade organizacional, retratando as opiniões dos colaboradores (funcionários).
Desenvolvimento Entre os objetivos da pesquisa de clima
organizacional estão: levantar o grau de satisfação, entendimento,
envolvimento e opiniões dos colaboradores sobre a cultura, políticas, normas, procedimentos e costumes praticados na empresa;
analisar e interpretar tais resultados, informando-os à direção da empresa e aos próprios participantes;
sugerir melhorias nos aspectos considerados como “fracos” pelos participantes; sugerir reforço nos aspectos considerados “fortes”.
Monitoração de RH
Envolve o controle do RH por meio de: Bancos de dados e sistemas de
informação e auditoria de Recursos Humanos;
A partir do banco de dados pode-se planejar um sistema de informações como base para o processo de tomada de decisões.
Auditoria em RH!
Monitoração de RH A auditoria de Recursos Humanos é
uma análise sistemática das: políticas e práticas/procedimentos de RH; e a respectiva avaliação de seu
funcionamento, objetivando tanto a correção de possíveis desvios, como:
A melhoria de quantidade, qualidade, tempo e custo, permitindo avaliar e controlar através da comparação do desempenho com os resultados daquilo que se pretende controlar.
Monitoração de RH
Auditoria em RH: As fontes de informação para a
auditoria de RH encontram-se nos próprios sistemas ou processos de RH.
A auditoria de RH pode ser aplicada a todos os níveis de abordagem, como filosofias, missões,políticas, programas e resultados
Bibliografia CHIAVENATO, I. Administração de
Recursos Humanos: fundamentos Básicos. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. 2. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2003.
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3. ed.São Paulo: Futura, 2000.