AFT 13 Dtotrabalho2 Joseegaudio Aula 01
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Direito do Trabalho - AFT Teoria e exercícios comentados
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AULA 01: Contrato de Trabalho
SUMÁRIO PÁGINA
1. Natureza Jurídica do contrato de trabalho 1
2. Elementos essenciais do contrato de trabalho 3
3. Duração do contrato 4
4. Alteração contratual 5
5. Suspensão e Interrupção contratual 6
6. Resumo 21
7. Questões comentadas 33
Curso Ponto dos Concursos
Professores: Gáudio de Paula e José Gervásio Meireles
Disciplina: Direito do Trabalho
Aula 02
Temas da Aula: 1. Natureza Jurídica. 2. Elementos Essenciais. 3.
Duração do contrato. 4. Alteração. 5. Suspensão e Interrupção
Antes de iniciarmos, gostaríamos de esclarecer que, por razões de
conveniência didática (para seguir uma ordem mais linear),
preferimos inverter a sequencia inicialmente pensada, para
abordar o contrato de trabalho, em lugar da jornada de trabalho.
1) NATUREZA JURÍDICA DO CONTRATO DE TRABALHO
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Em razão da atuação da vontade das partes na formação do
contrato, a doutrina predominante tem entendido que o contrato de
trabalho é de Direito Privado (não de Direito Público), embora sofra
diversas limitações decorrentes da necessidade de proteção que se
concede aos empregados, em virtude de sua hipossuficiência, isto é, por
ser a parte mais fraca na relação, sobretudo do ponto de vista econômico.
Todavia, muito embora seja um contrato de direito privado,
não se confunde com nenhuma das espécies de contrato do direito civil,
como compra e venda, mandato, locação de serviços ou sociedade.
Trata-se, portanto, de um contrato de natureza especial,
que se distingue dos demais tipos de contrato em razão do objeto
(prestação de serviços) e sobretudo do modo como se dá a sua
execução (mediante subordinação, pessoalidade, onerosidade e
não-eventualidade)
Vale observar que, a respeito da natureza da relação de
emprego, existem duas principais correntes:
Co
ntr
atu
alis
ta Reconhece a importânciada manifestação da vontade das partes, mesmo que tácita
Aco
ntr
atu
alis
ta A vontade das partesseria irrelevantepara a formação do vinculo de emprego
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2) ELEMENTOS ESSENCIAIS DO CONTRATO DE TRABALHO
O Código Civil, em seu art. 104, estabelece que, parece ser
válido qualquer negócio jurídico (o que inclui todos os contratos), algumas
condições precisam ser atendidas:
Sob a perspectiva de tais requisitos, vamos examinar o que é
necessário para que o contrato de trabalho produza efeitos.
2.1. CAPACIDADE
2.1.1. MODALIDADES
No Direito Civil, há duas espécies de capacidades quanto ao
seu alcance:
Capacidade
•Sujeitos contratantes
Licitude
•Objeto
Forma
•Prescrita ou não defesa em lei.
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Além disso, é preciso distinguir, quanto à possibilidade de
expressão livre e consciente da vontade:
No Direito do Trabalho, a capacidade para contratar (do
empregador) segue, em essência, as regras gerais do Direito Civil (CC,
Livro I, Título I, Capítulo I), que dificilmente serão abordadas no Exame.
Contudo, a capacidade para ser contratado (do
empregado), além das normas gerais do Direito Civil, observa regras
De direito
• Para adquirir e gozar direitos – todos a possuem (CC, art. 1º)
De fato (ou de exercício)
• Para praticar, por conta própria, atos jurídicos (CC, art. 3º/5º).
Incapacidade absoluta
• Impede a prática do ato, tornando nulos os atos praticados (CC, art. 3º)
Capacidade relativa
• Autoriza a prática do ato, desde que haja assistência, dos responsáveis (CC, art. 4º)
Capacidade plena
• Permite a prática do ato, sem qualquer restrição
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próprias do Direito do Trabalho e é aí que encontramos as maiores
probabilidades de questões para a prova de AFT.
2.1.2. REGRAS GERAIS
No tocante, especificamente, à capacidade para ser
contratado, o critério mais importante é o etário (idade), que se
encontra, particularmente, na Constituição Federal (art. 7º, XXXIII), na
CLT (arts. 402 e seguintes) e na Convenção 138 da OIT (sobre idade
mínima para o trabalho).
Vamos por partes.
A Constituição Federal estabelece no art. 7º, XXXIII:
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
Neste contexto, a princípio, poderia parecer que todo o
trabalho realizado por menor de 16 anos seria vedado, salvo na condição
de aprendiz. Aliás, o art. 403 da CLT preceitua:
Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.
Entretanto, se este fato ocorre, como percebemos, por
exemplo, que existem crianças laborando na televisão (com idade bem
inferior a 16 ou 14 anos)? Isto pode ser explicado pelo fato do Brasil ter
sido signatário da Convenção 138 da Organização Internacional do
Trabalho (OIT). Esta convenção trata da idade mínima para o trabalho,
na qual o art. 2º explicita:
Art. 2°
1. Todo Estado-membro que ratificar esta Convenção especificará, em declaração anexa à sua ratificação, uma
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idade mínima para admissão a emprego ou trabalho em seu território e em meios de transporte registrados em seu território; ressalvado o disposto nos artigos 4º a 8º desta Convenção, nenhuma pessoa com idade inferior a essa idade será admitida a emprego ou trabalho em qualquer ocupação.
(...)
3. A idade mínima fixada nos termos do parágrafo 1º deste artigo não será inferior à idade de conclusão da escolaridade compulsória ou, em qualquer hipótese, não inferior a 15 anos.
4. Não obstante o disposto no parágrafo 3º deste artigo, o Estado-membro, cuja economia e condições do ensino não estiverem suficientemente desenvolvidas, poderá, após consulta com as organizações de empregadores e de trabalhadores interessadas, se as houver, definir, inicialmente, uma idade mínima de 14 anos.
(...)
E o art. 8º da Convenção dispõe que:
Art. 8º
1. A autoridade competente, após consulta com as organizações de empregadores e de trabalhadores interessadas, se as houver, podem, mediante licenças concedidas em casos individuais, permitir exceções à proibição de emprego ou trabalho disposto no artigo 2º desta Convenção, para fins tais como participação em representações artísticas.
2. Permissões dessa natureza limitarão o número de horas de duração do emprego ou trabalho e estabelecerão as condições em que é permitido.
Estas autorizações são dadas pelo juiz da Vara da Infância
e da Juventude. Analisemos o disposto no Estatuto da Criança e do
Adolescente (ECA – Lei 8.069/90):
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Art. 149. Compete à autoridade judiciária disciplinar, através de portaria, ou autorizar, mediante alvará: II - a participação de criança e adolescente em: a) espetáculos públicos e seus ensaios; b) certames de beleza. § 1º Para os fins do disposto neste artigo, a autoridade judiciária levará em conta, dentre outros fatores: a) os princípios desta Lei; b) as peculiaridades locais; c) a existência de instalações adequadas; d) o tipo de freqüência habitual ao local; e) a adequação do ambiente a eventual participação ou freqüência de crianças e adolescentes; f) a natureza do espetáculo. § 2º As medidas adotadas na conformidade deste artigo deverão ser fundamentadas, caso a caso, vedadas as determinações de caráter geral.
Registre-se que a própria CLT estabelece, como regra, a
proibição para trabalhadores menores de 18 anos em atividades
circenses, mas o juiz pode autorizar este trabalho. Transcrevemos:
Art. 405 - Ao menor não será permitido o trabalho: I - nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para êsse fim aprovado pelo Diretor Geral do Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho; II - em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade. (…) § 2º O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerá de prévia autorização do Juiz de Menores, ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à sua própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não poderá advir prejuízo à sua formação moral. § 3º Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho: a) prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, buates, cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos; b) em emprêsas circenses, em funções de acróbata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes; (…) Art. 406 - O Juiz de Menores poderá autorizar ao menor o trabalho a que se referem as letras "a" e "b" do § 3º do art. 405:
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I - desde que a representação tenha fim educativo ou a peça de que participe não possa ser prejudicial à sua formação moral; II - desde que se certifique ser a ocupação do menor indispensável à própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e não advir nenhum prejuízo à sua formação moral.
Quanto ao trabalho do maior de 18 anos, existem situações
em que é necessário o assentimento dos genitores ou responsáveis
legais, sendo que a ausência pode ser suprida por decisão judicial. É o
caso do peão de rodeio da Lei 10.220/01. Transcrevemos:
Art. 4º A celebração de contrato com maiores de dezesseis anos e menores de vinte e um anos deve ser precedida de expresso assentimento de seu responsável legal. Parágrafo único. Após dezoito anos completos de idade, na falta ou negativa do assentimento do responsável legal, o contrato poderá ser celebrado diretamente pelas partes mediante suprimento judicial do assentimento.
Existem outras profissões para as quais a lei estabelece idade
bem maior que 18 anos para o exercício da atividade. É o caso, por
exemplo, do vigilante tratado na Lei 7.102/83. Transcrevemos:
Art. 16 - Para o exercício da profissão, o vigilante preencherá os seguintes requisitos: I - ser brasileiro; II - ter idade mínima de 21 (vinte e um) anos;
O mesmo ocorre com a profissão de mãe social prevista na Lei
7644/87:
Art. 2º - Considera-se mãe social, para efeito desta Lei, aquela que, dedicando-se à assistência ao menor abandonado, exerça o encargo em nível social, dentro do sistema de casas-lares. Art. 9º - São condições para admissão como mãe social:
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a) idade mínima de 25 (vinte e cinco) anos; (...)
A partir desses critérios explicados, podemos identificar as
seguintes regras:
Idade Capacidade Restrições Exceções
< 14 anos
Incapacidade
absoluta
(CF, 7º, XXXIII /
CLT, 403)
Impossibilidade
de firmar
contrato de
trabalho
Artistas (mediante
autorização judicial e
aquiescência dos
responsáveis)
(C-138 OIT, 8º)
> 14 anos
/ < 16
anos
Capacidade
relativa
(CF, 7º, XXXIII /
CLT, 403)
Apenas se pode
celebrar
validamente o
contrato de
aprendizagem
Artistas (mediante
autorização judicial e
aquiescência dos
responsáveis)
(C-138 OIT, 8º)
> 16 anos
/ < 18
anos
Capacidade
relativa
(CF, 7º, XXXIII /
CLT, 403)
Não se admite o
trabalho noturno,
insalubre,
perigoso ou
prejudicial à
formação moral
------
> 18 anos
Capacidade plena
(CF, 7º, XXXIII /
CLT, 403)
------
Peões - 21 anos (Lei
10.220/01, 4º)
Vigilantes - 21 anos
(Lei 7.102/83, 16)
Mãe-social - 25 anos
(Lei 7.644/87, 9º)
...
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Eis uma questão que trata, dentre outros assuntos, da
questão da capacidade etária (embora seja da FCC, vale a pena ver
com a matéria tem sido cobrada por outras bancas):
(FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista Judiciário - Área Administrativa) Em relação ao trabalho do menor, é correto afirmar: a) É proibido o trabalho perigoso, insalubre e noturno do menor de vinte e um anos de acordo com a Constituição Federal. Ora, de acordo com os arts. 7º, XXXIII, da CF e 404 da CLT, o trabalho noturno é vedado ao menor de 18 anos. b) O contrato de aprendizagem pode ser celebrado com aprendiz com idade entre quatorze e dezoito anos. De acordo com o que apresentamos em nossa última aula, a CLT, no art. 428, estabelece como idade máxima 24 anos. c) É permitida a compensação de jornada para os aprendizes. Na verdade, a CLT, em seu art. 432, veda essa possibilidade, conforme estudamos em nossa aula anterior. d) O contrato de aprendizagem não pode ser extinto antecipadamente, salvo se houver prática de falta grave por parte do aprendiz. Vimos, em outra aula, que existem outras hipóteses de rescisão antecipada do contrato de aprendizagem, previstas no art. 433 da CLT, 433. e) É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de dezoito anos dar, sem assistência dos pais ou responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento de indenização que lhe for devida. É o que estabelece o art. 439 da CLT, razão pela qual a alternativa é essa.
Um caso particular é o dos índios (conhecidos também como
silvícolas), regidos pela Lei 6.001/73, que define como tais todo os que
sejam “de origem e ascendência pré-colombiana que se identifica e é
identificado como pertencente a um grupo étnico cujas características
culturais o distinguem da sociedade nacional” (Lei 6.001/73, 3º, I).
Para a prática de qualquer tipo de negócio jurídico (inclusive o
contrato de trabalho), há 3 situações diversas (Lei 6.001/73, 4º) quanto
aos índios, que podem ser considerados:
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Importante lembrar o exposto no art. 14, caput da Lei 6.001/73:
Art. 14. Não haverá discriminação entre trabalhadores indígenas e os demais trabalhadores, aplicando-se-lhes todos os direitos e garantias das leis trabalhistas e de previdência social.
2.2. LICITUDE DO OBJETO
2.2.1. DISTINÇÕES
• São descritos pela lei como aqueles que “vivem em grupos
desconhecidos ou de que se possuem poucos e vagos informes através de
contatos eventuais com elementos da comunhão nacional”
• Sua incapacidade é absoluta – assim, permanecem em regime tutelar etodos os atos são nulos (Lei 6.001/73, 8º), inclusive a celebração decontrato de trabalho (Lei 6.001/73, 15)
Isolados
• São definidos como os que estão “em contato intermitente ou
permanente com grupos estranhos, conservam menor ou maior parte
das condições de sua vida nativa, mas aceitam algumas práticas e modos
de existência comuns aos demais setores da comunhão nacional, da qual
vão necessitando cada vez mais para o próprio sustento”
• Sua incapacidade relativa – portanto, é necessária a aprovação por partedo órgão de proteção, atualmente a FUNAI (Lei 6.001/73, 16)
Em vias de integração
• Quando "incorporados à comunhão nacional e reconhecidos no pleno
exercício dos direitos civis, ainda que conservem usos, costumes e
tradições característicos da sua cultura".
• Sua capacidade é plena – não há restrição
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Segundo Alice Monteiro de Barros1, quando a este requisito
(licitude), seria importante distinguir, antes de tudo, entre o trabalho
proibido e o ilícito:
Trabalho Conceito Eficácia Exemplos
Proibido Aquele que não
observa as regras que
restringem a capacidade
para ser contratado ou
as regras de proteção ao
trabalhador
Produz efeitos
trabalhistas
plenos (pode-se
pedir reconheci-
mento de vínculo
de emprego e
verbas trabalhis-
tas)
Trabalho de
menor de 14
anos (não
autorizado
judicialmente),
trabalho de
estrangeiro
sem visto...
Ilícito Aquele cuja atividade ou
finalidade é a prática de
ato que configura crime,
contravenção ou
concorre diretamente
para ele
Não produz
efeitos (não se
reconhece vínculo
de emprego ou
quaisquer direitos)
Tráfico de
drogas,
clínicas de
aborto,
contrabando ...
A explicação é muito simples. Havendo trabalho proibido, caso não
se reconhecesse direitos trabalhistas, estaríamos apenas privilegiando o
empregador que indevidamente contratou o trabalhador, gerando
enriquecimento sem causa. Logo, além de proibir a continuidade do
trabalho, o juiz deve reconhecer ao trabalhador os direitos relativos ao
período já trabalhado.
Quando se trata de trabalho ilícito, caso o Estado (através do juiz)
reconhecesse qualquer direito a este trabalhador, estaria indiretamente
dando proteção a atividades irregulares que violam profundamente outros
1 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho, p. 243. São Paulo: LTr, 2009.
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bens tutelados pelo estado (como vida, saúde, patrimônio). O Estado não
pode proteger atividades ilícitas que busca combater. Ex: não se pode
cogitar em direito a comissões para enfermeira que participa de abortos.
Diante desta premissa, a Justiça do Trabalho não reconhece qualquer
direito.
2.2.2. Situações típicas
Os concursos, de um modo geral, têm cobrado, com alguma
frequência, o conhecimento sobre duas situações que já contam com
jurisprudência pacificada do TST:
� Jogo do bicho – caso, por exemplo, daquele que trabalha em
banca de jogo do bicho e que não pode pedir reconhecimento de
vínculo de emprego (nem qualquer direito trabalhista), pois o
trabalho é considerado ilícito, e, por isso, não gera efeitos, nos
termos da OJ 199 da SbDI-1 do TST:
JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO. É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.
� Policial militar – que trabalha como vigia, por exemplo, em um
supermercado e pode pedir o reconhecimento da relação de
emprego e todos os seus consectários (efeitos – direitos
trabalhistas), pois trabalho é considerado proibido em muitos
Estados que exigem dedicação exclusiva do policial (ser vigia não é
ilícito penal, sendo apenas irregular o trabalho do policial em tal
função), que pode gerar efeitos na esfera trabalhista, não
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impedindo a imposição de sanções na esfera administrativa,
conforme a Súmula 386 do TST:
POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
A respeito da distinção que acabamos de estudar, veja uma
questão do Exame da Ordem de 2010:
(FGV - 2010 - OAB - Exame de Ordem Unificado - 2 - Set/2010) No contexto da teoria das nulidades do contrato de trabalho, assinale a alternativa correta. a) Configurado o trabalho ilícito, é devido ao empregado somente o pagamento da contraprestação salarial pactuada. Em caso de trabalho ilícito, vimos que não é possível o reconhecimento do vínculo de emprego, nem de qualquer direito trabalhista. Falsa a afirmação b) Os trabalhos noturno, perigoso e insalubre do menor de 18 (dezoito) anos de idade são modalidades de trabalho proibido ou irregular. Foi exatamente o que vimos. Nesse caso, há reconhecimento da relação de emprego e de todos os direitos daí decorrentes. É alternativa correta. c) O trabalho do menor de 16 (dezesseis) anos de idade, que não seja aprendiz, é modalidade de trabalho ilícito, não gerando qualquer efeito. Trata-se de hipótese de trabalho proibido, como visto. Incorreta a assertiva. d) A falta de anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado invalida o contrato de trabalho. Conforme veremos em seguida, o contrato de trabalho não exige forma especial, de modo que a ausência de anotação não acarreta sua nulidade, também em virtude do princípios da primazia da realidade (Súmula 12 do TST). Afirmação incorreta, portanto.
2.3. FORMA
O contrato de trabalho, em regra, não exige uma forma
especial (é um “contrato não-solene” – não tem forma própria). Assim,
de acordo com o art. 443 da CLT, o ajuste pode ser:
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Excepcionalmente, pode-se exigir forma especial em alguns
casos:
a) contratos de trabalho especiais
- devem ser expressos e escritos (em alguns casos, há
também um “contrato-padrão”)
- exemplos: atleta profissional (Lei 9.615/98, 28), jogador de
futebol (Lei 6.354/76, 3º), artista profissional (Lei 6.533/78, 9º e 15)...
b) contratos por prazo determinado (CLT, 443, § 1º) –
devem ser expressos, ao menos;
c) contratos temporários – devem ser expressos e escritos
(Lei 6.019/74, 11) ;
Importante lembrar que lei prevê que alguns contratos precisam de
autorização judicial ou administrativa para serem celebrados. Exemplo de
autorização judicial seria o trabalho do menor de 16 anos em situações
que não são de aprendizagem, como em representação artística (já vimos
esta matéria e remetemos o leitor para o item de “capacidade” desta
aula).
Expresso
Verbal - no qual há manifestação oral de vontade
Escrito - no qual há manifestação
escrita de vontade
Tácito
Em que não há manifestação de
vontade.
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Quanto à autorização administrativa, ela ocorre por exemplo
com os estrangeiros, já que tal exigência encontra-se na Resolução
Administrativa 99/2012 do Conselho Nacional de Imigração.
Transcrevemos:
Art. 1º O Ministério do Trabalho e Emprego poderá
conceder autorização de trabalho para obtenção de
visto temporário, previsto no art. 13, inciso V, da Lei
no 6.815, de 19 de agosto de 1980, ao estrangeiro
que venha ao Brasil com vínculo empregatício,
respeitado o interesse do trabalhador brasileiro.
Parágrafo único. Sendo o empregador pessoa física,
o pleito deverá ser instruído, no que couber, com o
mesmos documentos exigidos de empregador
pessoa jurídica, nos termos de Resolução específica.
A proposito desse tema, veja mais uma questão do Exame da
OAB sobre a matéria:
(FGV - 2011 - OAB - Exame de Ordem Unificado - 2 - Out/2011) Uma empresa põe anúncio em jornal oferecendo emprego para a função de vendedor, exigindo que o candidato tenha experiência anterior de 11 meses nessa função. Diante disso, assinale a alternativa correta. a) A exigência é legal, pois a experiência até 1 ano pode ser exigida do candidato a qualquer emprego, estando inserida no poder diretivo do futuro empregador. b) A exigência não traduz discriminação no emprego, de modo que poderia ser exigido qualquer período de experiência anterior. c) A exigência é ilegal, pois o máximo que o futuro empregador poderia exigir seriam 3 meses de experiência.
Atenção! Veja o que diz a CLT, no seu art. 442-A: Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade.
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d) A exigência é ilegal, pois o máximo que o futuro empregador poderia exigir seriam 6 meses de experiência. Conforme acabamos de ver, não se pode exigir mais do que 6 meses de experiência do empregado, tendo em vista o disposto no art. 442-A da CLT. Assim, a alternativa correta é a letra “d”.
3. DURAÇÃO DO CONTRATO
3.1. MODALIDADES
De acordo com sua duração o contrato de trabalho, pode
ser firmado por:
3.2. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
3.2.1. FORMAS DE FIXAÇÃO DA DURAÇÃO
O contrato por prazo determinado pode ter a sua duração
definida de 3 modos, segundo a CLT (art. 443, § 1º):
Prazo indeterminado
• Regra geral, em virtude do princípio da continuidade, segundo o qual o contrato de trabalho deve perdurar o máximo possível (já que é a principal fonte de subsistência do trabalhador)
Prazo determinado
• Exceção apenas admitida nos casos expressamente previstos em lei (entre os quais os previstos na CLT, 443, §§ 1º e 2º).
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3.2.2. HIPÓTESES
As únicas situações em que a CLT autoriza, além do contrato
de aprendizagem, o contrato por prazo determinado são as seguintes
(CLT, 443, § 2º):
Termo prefixado
Data de encerramento do
contrato pré-definida no
momento da contratação (vai até
o dia...)
Especificaçãode serviços
Contrato se encerra quando foi
concluída a tarefa específica para qual
o empregado foi contrato
(desenvolvimento de banco de dados,
curso de aperfeiçoamento,
...)
Acontecimentode previsão aproximada
Sabe-se que o contrato se
encerrará, mas não quando (obra, safra,
...)
Atividades empresariais transitórias
• Empreendimentos sazonais (confecção de produtos de natal, ovos de páscoa, ...);
Atividades laborais temporárias
• Tarefa realizada pelo empregado tem duração pré-definida (instalação de fábrica, colheita, ...);
Experiência
• Período de prova, para que empregado e empregador avaliem as condições de trabalho.
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Ressalte-se que o contrato de aprendizagem também é por
prazo determinado, como regra. Fica ressalvado, contudo, o portador de
necessidades especiais, cujo contrato de aprendizagem não precisa
observar o prazo previsto em lei. Vejamos:
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
§ 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
3.2.3. REGRAS
Para que o contrato por prazo determinado previsto na CLT
seja válido é necessário respeitar as seguintes regras:
Prazo determinado
em geral
Experiência
Duração
máxima
(CLT, 445)
2 anos 90 dias
Prorrogação
(CLT, 451)
1 vez 1 vez
Intervalo
(entre o fim de
um contrato e
6 meses Não é possível (haver um
contrato de experiência em
seguida a um outro – p/ o
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o inicio do
subseqüente)
(CLT, 452)
mesmo cargo)
Forma Expresso Expresso
Se essas regras não forem respeitadas, o contrato por
prazo determinado convola-se (transforma-se) em contrato por prazo
indeterminado (CLT, 445, 451 e 452).
Quanto à extinção do contrato por prazo determinado
antes do termo estabelecido, sem justo motivo, as regras serão
esclarecidas no capítulo sobre rescisão do contrato.
Ressalte-se ainda que existem outros contratos por prazo
determinado que não estão previstos na CLT, mas estão arrolados em
outras leis extravagantes. Vejamos os principais casos:
Modalidade
contratual
Marco legal Descrição Particularidades
Contrato de
trabalho
temporário
Lei 6.019/74 Normalmente ocorre por
prazo determinado com
termo incerto (não se
conhece a data exata).
Isto ocorre em virtude
das causas que justificam
este tipo de contrato.
Trabalho temporário é
aquele prestado por
pessoa física a uma
empresa, para atender à
necessidade transitória
de substituição de seu
pessoal regular e
permanente ou à
O contrato terminará
quando cessar a
substituição transitória
de pessoal regular e
permanente ou cessar o
acréscimo extraordinário
de serviços. O mesmo
trabalhador não pode
laborar mais de três
meses para o mesmo
tomador de serviços,
salvo autorização do
Ministério do Trabalho.
O MTE autoriza o
aumento para no
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acréscimo extraordinário
de serviços.
máximo 6 meses
(Portaria 550/2010),
mediante autorização
prévia do órgão regional
do MTE, quando:
1) houver prorrogação
do contrato de trabalho
temporário, limitada a
uma única vez;
2) ocorrerem
circunstâncias que
justifiquem a celebração
do contrato de trabalho
temporário por período
superior a três meses.
Contrato
provisório
Lei 9.601/98 Contrato por prazo
determinado autorizado
por normas coletivas
mesmo em situações
diversas do exigido na
CLT, desde que resultem
em aumento de
empregos.
Qualquer atividade
desenvolvida pela
empresa ou
estabelecimento pode
ser objeto do contrato.
A indenização relativa à rescisão antecipada do contrato será fixada em norma coletiva (não se aplicam os arts. 479 e 480 da CLT).
Podem haver múltiplas prorrogações (não se aplica o art. 451 da CLT).
São garantidas as estabilidades provisórias (gestante, dirigente sindical, CIPEIRO e acidentado).
O FGTS tem sua alíquota reduzida de 8% para 2%.
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Contrato de
safra
Lei 5.889/73,
art. 14 e
Decreto
73.626/74, art.
19
Contrato de safra é
aquele que tenha sua
duração dependente de
variações estacionais das
atividades agrárias,
assim entendidas as
tarefas normalmente
executadas no período
compreendido entre o
preparo do solo para o
cultivo e a colheita.
Considera-se safreiro ou
safrista o trabalhador que
se obriga à prestação de
serviços mediante
contrato de safra
Como a lei não
menciona seu prazo
máximo, tem-se
entendido que seria o da
CLT de dois anos.
Expirado normalmente o
contrato, a empresa
pagará ao safrista, a
título de indenização do
tempo de serviço,
importância
correspondente a 1/12
do salário mensal, por
mês de serviço ou fração
superior a 14 dias.
Contrato por
pequeno
prazo
Lei 11.718/08 e
Lei 5.859/73
Contrato celebrado por
produtor rural pessoa
física, proprietário ou
não, que explore
diretamente atividade
agroeconômica para o
exercício de atividades de
natureza temporária (Lei
5.889/73, 14-A, caput) –
exemplo plantio em áreas
de pequena extensão.
Prazo do contrato-
2 meses dentro do
período de 1 ano
Se superar, converte-se
em contrato de trabalho
por prazo indeterminado
Formalização mediante
inclusão do trabalhador
na GFIP e: 1) anotação
na CTPS e em Livro ou
Ficha de Registro de
Empregados; ou 2)
contrato escrito, em 2
vias, uma para cada
parte, onde conste, no
mínimo: a) expressa
autorização em acordo
coletivo ou convenção
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coletiva; b) identificação
do produtor rural e do
imóvel rural onde o
trabalho será realizado e
indicação da respectiva
matrícula; c)
identificação do
trabalhador, com
indicação do respectivo
Número de Inscrição do
Trabalhador – NIT.
Contrato de
atleta
Profissional
Lei 9.615/98,
art. 30
O contrato de trabalho do
atleta profissional terá
prazo determinado, com
vigência nunca inferior a
3 meses nem superior a
5 anos
Podem haver múltiplas prorrogações (não se aplica o art. 451 da CLT).
Contrato do
artista
profissional
Lei 6533/78,
art. 10
O contrato pode ser com
data certa para acabar
(termo certo) ou com
prazo dependente de
evento certo mas de data
ainda indeterminada
como contratação por
temporada, espetáculo
etc (termo incerto).
O prazo máximo é de
dois anos.
O contrato conterá,
obrigatoriamente:
1) qualificação das
partes contratantes; e 2)
prazo de vigência.
Sabemos que a questão é um tanto antiga (e, para completar,
foi anulada), mas é uma das únicas da ESAF sobre o assunto dos
contratos por prazo determinado. Então, vamos lá:
(ESAF - 2004 - MPU - Técnico Administrativo) A propósito do contrato de trabalho, assinale a opção correta. a) O contrato de trabalho deverá ser obrigatoriamente celebrado por prazo indeterminado quando demonstrado que o trabalhador já possui experiência profissional
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na função para a qual foi admitido. Naturalmente, o fato de o empregado já possuir experiência profissional não impede a celebração de contrato por prazo determinado, uma vez presentes as condições legais que examinamos, como, por exemplo, as do art. 443 da CLT. Incorreto, portanto. b) Quando firmado por prazo determinado, o prazo máximo será de dois anos, excepcionado a hipótese do contrato de experiência. Correta a afirmação, pois, efetivamente, como vimos, o prazo dos contratos por prazo determinado (da CLT), em geral, é de 2 anos, ressalvando-se o contrato de experiência, cuja duração máxima é de 90 dias (CLT, 445). c) Tratando-se de negócio jurídico condicionado aos seus efeitos concretos, o contrato de trabalho deve ser reconhecido ainda quando inexistir qualquer ajuste expresso entre os sujeitos envolvidos. Também não estaria errada a assertiva, já que, de fato, pode ser admitido o contrato de trabalho tácito, nos termos do art. 443 da CLT. d) O contrato de experiência tem como limite temporal máximo o período de 90 dias, admitindo-se uma única prorrogação dentro desse período. É, precisamente, o que prevêem os arts. 445 e 451 da CLT. e) Vencido o período previsto para o contrato de trabalho firmado em caráter temporário e havendo continuidade na sua execução, sem qualquer manifestação dos contratantes, há que se compreendê-lo automaticamente prorrogado, pelo mesmo período inicialmente ajustado. Na verdade, nesse caso, haveria convolação (transformação) do contrato por prazo determinado em contrato por prazo indeterminado. Atenção! Em razão da existência de mais de uma alternativa correta, essa questão foi
anulada, oficialmente, pela ESAF.
Agora, vejamos uma questão sobre o contrato provisório
de trabalho, mencionado na tabela acima:
(FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Juiz do Trabalho) Sobre o contrato de trabalho por prazo determinado, de que cuida a Lei no 9.601/88, as convenções e os acordos coletivos de trabalho: a) poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, para admissões que representem acréscimo no número de empregados. b) não poderão instituir o contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho. c) poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, observadas as condições estabelecidas em seu § 2º, para admissões que representem acréscimo no número de empregados. d) poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, observadas as condições estabelecidas em seu § 2º, para admissões que representem substituição no número de empregados. e) poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2o, para admissões que representem substituição no número de empregados. Conforme visto, a Lei 9.601/88 autoriza a celebração de contrato por prazo determinado (também conhecido como “contrato provisório”) para qualquer atividade empresarial e mesmo fora das hipóteses previstas na CLT (art. 443, § 2º), mas desde que haja elevação no número de empregados. Assim, correta é a alternativa “a”.
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Para encerrar esse tópico, a propósito especificamente do
contrato por pequeno prazo, analisemos uma outra questão:
(TRT 23R (MT) - 2012 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Juiz do Trabalho) Considerando o que dispõe a Lei n° 11.718/2008, que acrescentou artigo à Lei n° 5.889/73 e dentre outras disposições, criou o contrato de trabalhador rural por pequeno prazo, analise as proposições abaixo e assinale a alternativa correta: I - O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária. A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um) ano, superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da legislação aplicável. Verdadeira a afirmação, pois é o que prevê a Lei 5.889/73, em seu art. 14-A, § 1º. II - Todas as parcelas devidas ao trabalhador por pequeno prazo serão calculadas dia a dia. De fato, é o que consta do art. 14-A, § 9º da Lei 5.889/73. III - O contrato por pequeno prazo dispensa a anotação na CTPS quando for formalizado mediante contrato escrito. Foi precisamente o que vimos na tabela e está previsto na Lei 5.889/73, no art. 14-A, § 2º. IV - A não inclusão do trabalhador na Guia de recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Providencia Social (GFIP), não descaracteriza a contratação por pequeno prazo. Na verdade, a inclusão na guia GFIP é uma condição de validade imprescindível, segundo vimos (Lei 5.889/73, art. 14-A, § 6º). V - São assegurados ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo, além de remuneração equivalente a do trabalhador rural permanente, os demais direitos de natureza trabalhista, inclusive o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. Efetivamente, tais garantias encontram-se asseguradas pela Lei 5.889/73, em seus arts. 14-A, §§ 8º E 10. a) As proposições I, lI, III e V estão corretas e a proposição IV está incorreta. b) Todas as proposições estão corretas. c) Apenas as proposições I, Il e IV estão corretas e as demais estão incorretas. d) Apenas a proposição I está correta e as demais estão incorretas. e) Apenas as proposições I, II e III estão corretas e as demais estão incorretas. Dessa forma, a alternativa correta é a letra “a”.
4) ALTERAÇÃO
4.1. REQUISITOS
O artigo 468, caput da CLT estabelece:
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
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Assim, a norma apresenta dois requisitos cumulativos (todos
devem estar presentes) para que a alteração do contrato de trabalho
possa ser considerada válida:
Neste contexto, como regra, apenas poderia haver alteração
contratual bilateral (com ambas as vontades) e benéfica ao
trabalhador.
Ressalte-se, por oportuno, que a promoção consiste em
alteração funcional bilateral e não unilateral.
4.2. EXCEÇÕES
4.2.1. NEGOCIAÇÃO COLETIVA
Exceções ao princípio da inalterabilidade lesiva podem
ocorrer, quando se trata de negociação coletiva (negociação que
resulta em norma coletiva), o que exige, necessariamente, a
participação dos sindicatos (CF, 8º, VI), ao menos dos empregados.
As normas coletivas podem ser de duas espécies:
a) Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) – é instrumento que contém
regras jurídicas e é assinado pelo sindicato dos trabalhadores com
uma ou mais empresas.
Mútuo consentimento
• Empregado e empregador têm que estar de acordo
Inexistência de prejuízo direto ou indireto para o empregado
• Não pode haver uma modificação queacarreta uma piora nas condições detrabalho (“in pejus”) para otrabalhador
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b) Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) – é o instrumento que
contém regras jurídicas e é assinado pelo sindicato dos
trabalhadores e pelo sindicato das empresas.
Estas normas coletivas podem reduzir direitos trabalhistas
específicos, desde que os trabalhadores, no conjunto, ganhem alguma ou
mais vantagens compensatórias (transação de direitos trabalhistas).
Exemplo disso é a irredutibilidade salarial, sendo que a redução pode
ocorrer mediante norma coletiva (art. 7º, VI da CF). Assim, caso haja, por
exemplo, risco de dispensa em massa de empregados de uma montadora,
esta pode assinar ACT com o sindicato de trabalhadores para que,
durante certo tempo, o salário seja reduzido em troca da manutenção de
todos os empregos durante certo período.
Importante lembrar que o sindicato de trabalhadores não
pode transacionar sobre todos os tipos de direito, já que normas
de medicina e segurança do trabalho (intervalos, uso de
equipamentos de proteção, por exemplo) e parcelas mínimas de
garantia (respeito ao salario mínimo, por exemplo) não podem ser
negociadas.
Outro ponto importante ocorre quando a vigência da norma
coletiva acaba. O prazo máximo destas normas é de 2 anos (art. 614,
§3º da CLT). Todavia, mesmo após a vigência das normas, as regras
criadas pela norma coletiva continuam valendo para os empregados que
recebiam a vantagem até que haja nova norma coletiva que reduza ou
suprima a vantagem. Nesta direção a Súmula 277 do TST:
SUM-277 CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.
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Assim, caso uma norma coletiva previsse vale-refeição para
os empregados e esta norma acabasse com o final da vigência, os
empregados continuariam a receber o benefício. Entretanto, se
sobreviesse uma nova norma coletiva retirando expressamente este
direito, os empregados deixariam de receber o vale-refeição a partir da
vigência da nova norma.
4.2.2. JUS VARIANDI
Outra exceção às exigências do art. 468 da CLT é o
chamado jus variandi (ou direito de variar), que corresponde ao direito
do empregador de introduzir, unilateralmente, alterações de
pouca expressão no contrato de trabalho, adequando a prestação
de trabalho do obreiro aos interesse e estrutura da empresa.
Dois exemplos clássicos são a alteração de horário de trabalho
e a reversão, que passaremos a estudar.
4.2.2.1. HIPÓTESES DE JUS VARIANDI MAIS RELEVANTES
A. TRANSFERÊNCIA
Transferência, para os fins trabalhistas, ocorre apenas
quando a mudança no local de trabalho acarreta, por conseqüência, a
alteração na residência ou domicílio do empregado (CLT, art. 469)
Lembre-se de que quando não há alteração na residência
ou domicílio do empregado, não se fala em transferência prevista na
CLT. Todavia, o trabalhador tem direito a suplemento salarial
correspondente ao acréscimo de despesa com transporte, tal como
estabelece a Súmula 29 TST:
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TRANSFERÊNCIA. Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
A respeito desse aspecto, veja um item de uma das questões
do ultimo concurso de AFT:
(ESAF - 2010 - MTE - Auditor Fiscal do Trabalho - Prova 2) Assinale a opção incorreta. a) O trabalhador transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte. Efetivamente, tal como acabamos de ver, o empregado, nessas circunstancias, teria direito ao suplemento salarial, conforme diretriz da Súmula 29 do TST. (...)
De acordo com o art. 469 da CLT, a transferência (que na
CLT pressupõe alteração de domicílio ou residência do
empregado), em princípio, é vedada (proibida), sem a concordância
do empregado, admitindo-se, contudo, esta transferência em algumas
situações e condições:
Hipótese legal Requisito Direitos
Exercício de cargo
de confiança (CLT,
469, § 1º)
Necessidade de
serviço (Súmula 43 do
TST)
Se definitiva – ajuda
de custo para
transferir a residência
(esta ajuda não se
adere ao contrato,
apenas ressarce
despesas com a
mudança)
Se provisória – ajuda
de custo + adicional
de transferência de
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25% sobre o salário
Previsão no
contrato de trabalho
– implícita ou
explícita (CLT, 469,
§ 1º)
Necessidade de
serviço
Se definitiva – ajuda
de custo
Se provisória – ajuda
de custo para
transferir a residência
+ adicional de
transferência de 25%
sobre o salário
Extinção do
estabelecimento
(CLT, 469, § 2º)
O estabelecimento em
que o trabalhador
laborava deixa de
existir.
Ajuda de custo para
transferir a residência
A ajuda de custo a que nos referimos está descrita no art.
470 da CLT:
Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
Já o adicional de transferência constitui parcela devida
com a mesma periodicidade do salário. Logo, se o empregado recebe
por mês, receberá a vantagem todo o mês em que está transferido de
forma provisória.
Atenção! O TST entende que, mesmo quando se ocupa um cargo
de confiança, o adicional de transferência é devido, desde que a
transferência seja provisória (OJ 113 da SbDI-1)
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B. SALÁRIO
O salário não pode ser alterado em prejuízo do empregado,
a não ser por negociação coletiva (CF, 7º, VI), conforme veremos em
mais detalhes quando estudarmos remuneração e salário.
Assim, caso o empregado receba salário fixo em dinheiro, não
pode o empregador alterar para pagar parte em dinheiro e parte em
utilidades (bens que não são dinheiro).
Importante lembrar que o TST entende que a alteração
na data do pagamento do salário não viola o art. 468 da CLT.
Vejamos a OJ 159 da SDI-I:
OJ-SDI1-159 DATA DE PAGAMENTO. SALÁRIOS. ALTERAÇÃO. Diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou em instrumento normativo, a alteração de data de pagamento pelo empregador não viola o art. 468, desde que observado o parágrafo único, do art. 459, ambos da CLT.
C. JORNADA
Em relação à alteração da jornada, é possível que o
empregador altere unilateralmente a jornada de trabalho, desde que isto
não implique em aumento de horas trabalhadas (ressalvado o caso das
horas extras anormais, que veremos ainda) e não cause prejuízo físico ao
trabalhador.
Assim, o empregador pode tirar o empregado do período
noturno e passar para o diurno (alteração benéfica ao trabalhador em
Atenção! No caso do professor, a redução pode ser admitida,
quando decorrer de redução de carga horária resultante da
diminuição do número de alunos – o que não pode ocorrer é a
alteração do valor da hora-aula (OJ 244 SbDI-1)
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termos de saúde). Tanto é assim que o trabalhador perde o adicional
noturno. O TST menciona na Súmula 265:
ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO. A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
Todavia, o Empregador não pode unilateralmente
transferir o empregado para o período noturno, por ser prejudicial.
Além disso, o empregador não pode diminuir a jornada
do empregado com diminuição de seu salário. Apenas poderia haver
diminuição de jornada sem redução salarial.
Caso o empregado faça horas extras habitualmente, nada
impede que o empregador suprima a realização destas horas e o
empregado não pode se opor. Contudo, se a prestação de horas extras
habituais tiver ocorrido por período igual ou superior a 1 ano, o
empregado faz jus a uma indenização, nos termos da Súmula 291 do
TST:
HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO. A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
De outro lado, na hipótese de tratar de servidor público que
cumpria horário diverso menor ao horário anteriormente contratado, o
TST vem admitindo esta exigência na OJ 308 da SDI-I:
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JORNADA DE TRABALHO. ALTERAÇÃO. RETORNO À JORNADA INICIALMENTE CONTRATADA. SERVIDOR PÚBLICO. O retorno do servidor público (administração direta, autárquica e fundacional) à jornada inicialmente contratada não se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes.
Registre-se, contudo, que a jornada do trabalhador por
excepcionalmente ser aumentada sem sua concordância no caso das
horas extras anormais. São as hipóteses do art. 61 da CLT.
Transcrevemos:
Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
§ 1º - O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.
D. ALTERAÇÕES FUNCIONAIS
D.1. REVERSÃO (CLT, 468, parágrafo único)
Muitas vezes um empregado é colocado retirado de suas
funções normais e colocado em função de confiança do empregador.
A reversão cuida do retorno do empregado, exercente de
função de confiança, ao seu cargo efetivo, o que pode ser
determinado unilateralmente (sem a concordância do empregado) pelo
empregador.
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Ressalte-se que, embora saibamos que o contrato foi alterado
no que tange à função, a CLT não considera isto uma alteração
unilateral. Aliás, veja o que a lei diz:
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
Então, na prova do concurso, caso a questão afirme que este
retorno não configura alteração unilateral, o candidato deve marcar
verdadeiro, visto que esta é a previsão legal expressa.
D.2. SUBSTITUIÇÃO TEMPORÁRIA
Pode o trabalhador ser chamado para substituir outro
empregado de forma temporária. Neste sentido o art. 450 da CLT:
Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.
Esta substituição pode ser eventual ou não-eventual. Se
for eventual (por curtíssimo período, sem que se prolongue por dias),
não tem o substituto direito ao salário do substituído (conhecido como
Atenção! Se o empregado exercer função de confiança por tempo igual ou superior a 10 anos, mantém a gratificação respectiva (à luz do princípio da estabilidade financeira), mesmo se revertido ao cargo efetivo, a não ser que haja justo motivo para a reversão (Súmula 372 TST). Esta matéria veremos mais detalhadamente no aula de remuneração.
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“salário-substituição”). Por outro lado, se a substituição não for
eventual (ex. substituição em férias, em licença do titular etc), o
substituto tem direito aos salários do substituído. Vale notar que, se
a substituição for definitiva, o substituto não faz jus ao salário-
substituição. Nesta direção a Súmula 159, I, do TST:
SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO-EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO. I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor.
5) SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO
5.1. DISTINÇÕES CONCEITUAIS
Suspensão é a paralisação total dos efeitos do contrato
(para lembrar: não trabalha e não recebe). Os efeitos contratuais
paralisados na suspensão são, em regra, os seguintes:
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Por outro lado, os direitos assegurados quando cessa a
suspensão são, em princípio, esses:
Assim, o empregado não pode ser dispensado durante a
suspensão e caso os demais empregados recebam vantagens durante
esta suspensão (como reajuste, por exemplo), quando o empregado
Não há Prestação de
serviços
Não há Pagamento dos salários
Não há Contagem de
tempo de serviço
Não há Recolhimento
de FGTS
Manutenção do mesmo salário
Deve-se manter o mesmo salário antes recebido pelo empregado e são asseguradas todas as vantagens atribuídas à sua categoria durante suspensão (CLT, art. 471)
Manutenção do mesmo cargo
Empregado deve retornar ao mesmo cargo que antes ocupava
Manutenção do emprego
Não pode ser extinto o contrato, enquanto perdurar a suspensão
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retornar da suspensão, este voltará recebendo, a partir de então, as
mesmas vantagens (CLT, 471).
Já interrupção é a paralisação parcial dos efeitos do
contrato (não trabalha, mas recebe). O único efeito contratual
paralisado na interrupção é, a rigor, a prestação de serviços do
trabalhador. De outro lado, como efeitos contratuais não paralisados
na interrupção, podemos recordar:
5.2. SUSPENSÃO
As principais hipóteses de suspensão que, vez por outra, são
exigidas nos concursos são as que indicamos na tabela a seguir, que
preparamos para relembrar os principais pontos discutidos:
Hipóteses Descrição Peculiaridades
Greve (Lei 7783/89,
7º)
Suspensão coletiva,
temporária e pacífica,
total ou parcial, de
prestação pessoal de
serviços a empregador
Se houver pagamento
dos dias parados,
converte-se em
interrupção
Suspensão
disciplinar (CLT,
474)
Sanção imposta ao
empregado em virtude
do cometido de falta
Prazo máximo: 30
dias
Suspensão diretor
eleito (Súmula 269
Paralisação do
contrato em razão da
FGTS (faculdade
empregador)
Há Pagamento dos salários
Há Contagem de tempo de
serviço
Há Recolhimento
de FGTS
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TST2) eleição para ocupar
cargo de direção,
desde que deixe de
haver subordinação.
Suspensão para
qualificação
profissional (CLT,
476-A)
Suspensão por para
participação do
empregado em curso
ou programa de
qualificação
profissional oferecido
pelo empregador, com
duração equivalente à
suspensão contratual,
sem pagamento de
salario e com oferta
de bolsa a cargo do
Estado
Prazo: 2 a 5 meses
(que pode ser
ampliado se o
empregador assumir o
ônus da bolsa)
Requisitos: a)
negociação coletiva;
b) concordância do
empregado; e c)
comunicação ao
sindicato com
antecedência de 15
dias
Só pode haver uma
suspensão a cada
periodo de 16 meses.
O empregado não
pode ser dispensado
no curso da
suspensão, ou nos 3
meses subsequentes,
sob pena de
pagamento de
indenização, cujo valor
2 SÚMULA 269 TST - DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO. O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço
desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
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é fixado em norma
coletiva e não pode
ser inferior ao da
ultima remuneração
antes da suspensão.
Intervalo
Intrajornada (CLT,
71)
Pausa para repouso e
alimentação dentro de
uma jornada de
trabalho
Até 4 h – sem
intervalo
Maior que 4h até seis
horas – 15 minutos
Maior que 6h – 1h /
2h de intervalo
Intervalo
Interjornadas (CLT,
66)
Pausa entre o final de
uma jornada e inicio
de outra
11 horas
Encargos Públicos
(longa duração)
Exercício de mandato
eletivo (prefeito,
deputado, governa-
dor...)
Licença não-
remunerada
Faculdade do
empregador
Aborto criminoso
(CLT, 395 – a
contrario sensu – e
CP, 124)
Interrupção voluntária
da gravidez fora das
exceções legais.
Prestação de
serviço militar (CLT,
472)
Prazo: 1 ano
Recolhimento de FGTS
(Decreto 99.684/90,
28)
Para empregado voltar
ao cargo, deve haver
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notificação em até 30
dias da baixa
Em contratos por
prazo determinado,
tempo de afastamento
não será computado
na contagem do prazo
contratual, se houver
acordo entre as partes
Auxílio-doença após
15º dia (Lei
8.213/91, 60)
Há recolhimento de
FGTS no caso de
acidente de trabalho
(Decreto 99.684/90,
28)
Aposentadoria por
invalidez (CLT, 475 e
Lei 8.213/91, 42-47)
Se empregador tiver
admitido substituto,
poderá rescindir com o
substituto o contrato
de trabalho sem
indenização, desde
que tenha havido
ciência inequívoca da
interinidade ao ser
celebrado o contrato.
O contrato do
substituído fica
suspenso durante a
aposentadoria por
invalidez.
Violência doméstica O juiz assegurará à
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(Lei 11.340/06 –
“Maria da Penha” -,
art. 9º, § 2º)
mulher em situação de
violência doméstica e
familiar, para
preservar sua
integridade física e
psicológica, a
manutenção do
vínculo trabalhista,
quando necessário o
afastamento do local
de trabalho, por até 6
meses
Ressalte-se que o TST vem admitindo que o plano de saúde
ou assistência médica deve ser mantida durante estas suspensões de
contrato referentes a auxílio-doença e aposentadoria por invalidez. É
o que diz a Súmula 440 do TST:
AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA. Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.
5.3. INTERRUPÇÃO
Aí vai mais uma tabela para você pode rememorar,
rapidamente, as principais situações de interrupção do contrato do
trabalho:
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Hipóteses Descrição Peculiaridades
Lockout (Lei
7.783/89, 17)
Paralisação das
atividades, por
iniciativa do
empregador, com o
objetivo de frustrar
negociação ou
dificultar o
atendimento de
reivindicações dos
respectivos
empregados
Constitui abuso de
direito pelo
empregador e dá aos
empregados direito à
percepção dos salários
durante o período de
paralisação
Licença-Nojo (CLT,
473, I)
Ausência motivada em
caso de falecimento de
cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou
dependente
econômico
Prazo: 2 dias
consecutivos
Professores: 9 dias
consecutivos
Licença-Gala (CLT,
473, II)
Ausência motivada em
virtude de casamento
Prazo: 3 dias
consecutivos
Professores: 9 dias
consecutivos
Doação de sangue
(CLT, 473, IV)
Ausência motivada
para doar sangue
1 dia em cada 12
meses de trabalho
Alistamento
Eleitoral (CLT, 473,
V)
Ausência motivada
para o fim de se
alistar eleitor
Prazo: até 2 dias
consecutivos ou não
Exame vestibular
(CLT, 473, VII)
Ausência motivada
para realizar provas
de exame vestibular
Prazo necessário para
as provas.
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para ingresso em
estabelecimento de
ensino superior
Comparecimento
em juízo (CLT, 473,
VIII)
Ausência motivada
para comparecer em
juízo (como parte,
testemunha, ...)
Prazo necessário para
atuar ou ser liberado
Reunião de
organismo
internacional (CLT,
473, VIII)
Ausência motivada
para, na qualidade de
representante de
entidade sindical,
participar de reunião
oficial de organismo
internacional do qual o
Brasil seja membro
Pelo tempo que se
fizer necessário
Aborto não-
criminoso (CLT, 395
e CP, 128)
Se não há outro meio
de salvar a vida da
gestante / Se a
gravidez resulta de
estupro e o aborto /
Aborto espontâneo
Prazo: 2 semanas
Comprovado por
atestado médico oficial
Intervalos em casos
de desgaste físico
intenso –
mecanografia (CLT,
72), minas de
subsolo (CLT, 298),
câmaras frias (CLT,
Nos serviços
permanentes de
mecanografia
(datilografia,
escrituração ou
cálculo)
90 minutos trabalho –
10 minutos descanso
Aplicável a digitadores
(Súmula 346 TST3)
Trabalho em minas de 3h trabalho – 15
3 SÚMULA 346 - DIGITADOR. INTERVALOS INTRAJORNADA. APLICAÇÃO ANA-LÓGICA DO ART. 72 DA CLT. Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos tra-balhadores nos serviços de mecanografia (datilografia,
escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho
consecutivo.
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253) subsolo minutos repouso
Trabalho no interior
das câmaras
frigoríficas e para os
que movimentam
mercadorias do
ambiente quente ou
normal para o frio e
vice-versa
100 minutos de
trabalho – 20 minutos
de repouso
Intervalos não
previstos em lei
(Súmula 118 TST4)
Pausa para cafezinho,
ginástica laboral...
concedida por
liberalidade do
empregador
Férias (CLT, 129 e
130, § 2º)
Pausa de 30 dias para
cada 12 meses de
serviço
Repouso Semanal
Remunerado (Lei
605/49)
Interrupção
condicional a cada
semana
24 horas por semana,
preferencialmente aos
domingos
Requisitos:
assiduidade e
pontualidade
Licença-
maternidade (Lei
8.213/91, 71)
Interrupção (não é
pacífico na doutrina
esse
enquadradamento, por
não haver pagamento
Prazo: 120 dias + 60
dias (faculdade
empregador)
Pode se estendida à
mãe-adotante (CLT,
4 SÚMULA 118 TST - JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS. Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa,
remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.
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de “salário” em
sentido estrito) de 120
(ou 180) dias para a
mãe, em virtude do
nascimento de filho
392-A)
Há recolhimento de
FGTS (Decreto
99.684/90, 28)
Licença-paternidade
(ADCT, 10, § 1º)
Interrupção de 5 dias
para o pai, em virtude
do nascimento de filho
Há recolhimento de
FGTS (Decreto
99.684/90, 28)
Auxílio-doença até
15º dia (Lei
8.213/91, 60, § 3º)
Interrupção em razão
de enfermidade ou
acidente de trabalho
Há recolhimento de
FGTS (Decreto
99.684/90, 28)
Convocação para
guerra (Lei 4.375/64,
art. 61)
Convocação para
manobras, exercícios,
manutenção da ordem
interna ou guerra
Empregado pode optar
entre receber do
empregador (2/3 de
seu salário) ou das
Forças Armadas
Segurança Nacional
(CLT, 472, § 3º)
Afastamento do
empregado em razão
de motivos
relacionados à
segurança nacional
(há autores que
entendem não ter sido
recepcionada a regra
pela Constituição de
1988)
Prazo em que há
interrupção: primeiros
90 dias
Autoridade
competente pode
solicitar afastamento
do empregado do
serviço ou do local de
trabalho
Afastamento será
solicitado pela
autoridade
competente
diretamente ao
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empregador, em
representação
fundamentada com
audiência da
Procuradoria Regional
do Trabalho, que
providenciará desde
logo a instauração do
competente inquérito
administrativo.
Atenção! A licença-maternidade sofreu alterações com a Lei
11.770/08, que criou o Programa Empresa-Cidadã. A principal
modificação foi a possibilidade de prorrogação por mais 60 dias
da licença (que seria de 120 dias), desde que a empresa
tenhempregada a requeira até o final do primeiro mês após o parto.
O beneficio pode ser estendido à mãe-adodante. No período de
prorrogação, a empregada não pode exercer qualquer
atividade remunerada e a criança não pode ser mantida em
creche ou organização similar, sob pena da perda do direito à
prorrogação. A empresa, desde que seja tributada com base no
lucro real, pode deduzir do imposto devido, em cada período de
apuração, o total da remuneração integral da empregada pago
nos 60 dias de prorrogação, vedada a dedução como despesa
operacional.
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Para concluirmos, vejamos algumas questões da ESAF do
ultimo e penúltimo concursos para AFT que sumarizam diversas das
hipóteses de interrupção e suspensão do contrato de trabalho:
(ESAF - 2010 - MTE - Auditor Fiscal do Trabalho) Assinale a única opção que enseja a interrupção do contrato de trabalho. a) Licença-maternidade da empregada gestante. Embora não seja pacifico esse enquadramento na doutrina, como vimos, as bancas, de um modo geral, têm considerado como hipótese de interrupção, por haver pagamento de salário-maternidade. b) Eleição para cargo de direção sindical. Trata-se de suspensão do contrato de trabalho, como regra, nos termos do art. 545, § 2º, da CLT. c) Aposentadoria provisória, sendo o trabalhador considerado incapaz para trabalhar. Conforme estudamos, constitui suspensão condicional do contrato de trabalho, à luz dos arts. 475 e 476 da CLT. d) Atendimento a encargo público, na hipótese de cumprimento de mandato político eletivo. Constitui caso de suspensão do contrato de trabalho, prevista no art. 472 da CLT. e) Prisão provisória do empregado. Em interpretação do art. 131, V, da CLT, pode-se afirmar que se cuida de fato que acarreta a suspensão do contrato de trabalho.
(ESAF - 2010 - MTE - Auditor Fiscal do Trabalho) Assinale a opção correta. a) Constituem requisitos para a caracterização da relação de emprego a pessoalidade e a exclusividade na prestação dos serviços. Esse assunto foi estudado em nossa primeira aula. Exclusividade não é requisito da relação de emprego. b) O afastamento do empregado nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior ou quando tiver que comparecer em juízo gera a interrupção do contrato de trabalho. É o que dispõe o art. 473, VII e VIII, da CLT. c) A partir do afastamento do serviço para tratamento de saúde, em face de doença ou de acidente, independentemente de guardar relação de causalidade com os serviços prestados, o empregado tem o respectivo contrato de trabalho suspenso. Na verdade, a suspensão, como regra, ocorre apenas após o 15º dia, como vimos. d) A subordinação que define e caracteriza a existência da relação de emprego é a econômica, fundada no reconhecimento jurídico-institucional da hipossuficiência material do trabalhador. Essa matéria também foi vista na primeira aula. Apenas para relembrar, a subordinação que importa é a jurídica. e) A suspensão do empregado por prazo superior a 30 dias consecutivos, fundamentada em punição disciplinar, não prejudica a fluência do contrato de trabalho. Trata-se, evidentemente, de hipótese de suspensão do contrato, o que prejudica a sua “fluência”.
(ESAF - 2006 - MTE - Auditor Fiscal do Trabalho) Acerca das hipóteses de suspensão e interrupção do contrato de trabalho, assinale a opção correta. a) O afastamento previdenciário por motivo de acidente do trabalho a partir do 16º dia é considerado caso de suspensão do contrato de trabalho, mas o afastamento, também a partir do 16º dia, por motivo de doença, é hipótese de interrupção. Na realidade, tanto em um caso como em outro, há suspensão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 476 da CLT e 60 da Lei 8.213/91. b) A aposentadoria por invalidez suspende o contrato de trabalho pelo prazo de cinco anos, após os quais há conversão irretratável em aposentadoria definitiva, causa então motivadora do rompimento do pacto até então suspenso. Não há mais conversão em aposentadoria definitiva.
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c) Os depósitos de FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) são devidos no caso de licença por acidente do trabalho, mas apenas até o 15º dia. Na verdade, são devidos por todo o período, mesmo após o 15º dia, segundo estudamos. d) De um modo geral, nas interrupções - chamadas de sustações provisórias por alguns - fica atingida apenas a cláusula de prestação obreira de serviços, tanto que persiste a obrigação principal do empregador, consistente no pagamento do salário. Eis a alternativa correta. Realmente, foi o que vimos. Na interrupção, não há prestação de serviços, mas há pagamento de salário. e) Na suspensão do contrato de trabalho em virtude de doença, que assim se considera a partir do 16º dia de afastamento, como há ampla sustação das recíprocas obrigações contratuais, então não há cômputo do período para fins de contagem do período aquisitivo de férias. Conforme veremos mais adiante, nessa hipótese, apenas quando a suspensão durar mais de 6 meses, não haverá contagem do período aquisitivo de férias (CLT, 133, IV).
E com isso, chegamos ao fim de nossa terceira aula.
Para ver se você assimilou o conteúdo visto, o que acha de
resolver alguns exercícios de outras bancas?
6) EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO
6.1. CONTRATO DE TRABALHO – GENERALIDADES (FCC)
1. (FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista Judiciário - Área Judiciária) Considere as proposições abaixo em relação ao contrato individual de trabalho. I. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade. II. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de serviço transitório e contrato de experiência. III. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de um ano.
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IV. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas. Está correto o que se afirma APENAS em:
a) I e II. b) I e IV. c) II e III. d) III e IV. e) II e IV.
2. (FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área Administrativa) Na CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, o contrato de experiência:
a) não precisa ser anotado; deve ser de no máximo três meses e pode ser acordado tácita ou verbalmente. b) deve ser anotado, não poderá ser estipulado por mais de cento e oitenta dias e pode ser acordado tácita ou expressamente. c) deve ser anotado e estipulado pelo prazo de noventa dias com direito a uma única prorrogação de mais noventa dias. d) pode ser anotado e estipulado pelo prazo de mais de noventa dias, com direito a uma única prorrogação de mais quarenta e cinco dias. e) deve ser anotado e não ultrapassar o limite máximo de noventa dias, com direito a uma única prorrogação.
3. (FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área Judiciária) Considere as assertivas seguintes sobre o contrato individual de trabalho: I. O contrato individual de trabalho somente poderá ser acordado de forma expressa e por escrito. II. A lei prevê como regra a indeterminação do prazo e como exceção a prefixação de prazo para os contratos individuais de trabalho. III. O contrato por prazo determinado de experiência não poderá ser feito por prazo superior a 90 dias. IV. O contrato de trabalho por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. V. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, em qualquer situação. Está correto o que se afirma APENAS em:
a) I, II e III. b) I, III e IV. c) II, IV e V. d) III, IV e V.
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e) II, III e IV.
4. (FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Juiz do Trabalho) Sobre o contrato de trabalho por prazo determinado, de que cuida a Lei no 9.601/88, as convenções e os acordos coletivos de trabalho:
a) poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2o, para admissões que representem acréscimo no número de empregados. b) não poderão instituir o contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho. c) poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, observadas as condições estabelecidas em seu § 2o, para admissões que representem acréscimo no número de empregados. d) poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, observadas as condições estabelecidas em seu § 2o, para admissões que representem substituição no número de empregados. e) poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2o, para admissões que representem substituição no número de empregados.
5. (FCC - 2008 - TRT - 19ª Região (AL) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) A empresa FIGA celebrou contrato de experiência com Ana pelo prazo de 30 dias. Quando terminar o prazo contratado a empresa pretende prorrogar o referido contrato. Neste caso, a empresa:
a) poderá prorrogar o contrato uma única vez pelo prazo máximo de 60 dias. b) não poderá prorrogar o contrato sob pena de ser considerado o contrato por prazo indeterminado. c) poderá prorrogar o contrato quantas vezes forem necessárias desde que obedeça o prazo máximo total de 120 dias. d) poderá prorrogar o contrato uma única vez pelo prazo máximo de 90 dias. e) poderá prorrogar o contrato quantas vezes forem necessárias desde que obedeça o prazo máximo total de 90 dias.
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6. (FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Execução de Mandados) Nos termos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, o contrato:
a) individual de trabalho não pode ser acordado verbalmente. b) de experiência não poderá exceder o prazo de 90 (noventa) dias. c) individual será obrigatoriamente alterado, caso haja mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa. d) de trabalho por prazo determinado poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, havendo mútuo consentimento das partes. e) de trabalho por prazo determinado poderá ser prorrogado mais de uma vez, dentro do prazo máximo estipulado, sem que passe a vigorar sem determinação de prazo.
7. (FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Judiciária) A Consolidação das Leis do Trabalho estipula que o contrato de trabalho poderá ser ajustado por prazo determinado ou indeterminado. Conforme previsão legal, em relação à duração é INCORRETO afirmar:
a) Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. b) O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; de atividades empresariais de caráter transitório; de contrato de experiência. c) O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias e poderá ser prorrogado por até três vezes, de 30 (trinta) dias cada uma, sem que passe a vigorar sem determinação de prazo, por respeitar-se o limite máximo previsto anteriormente. d) Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. e) O contrato por prazo determinado nas modalidades de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo e de atividades empresariais de caráter transitório não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos.
8. (FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Analista Judiciário - Execução de Mandados) Em relação à duração do contrato individual de trabalho, é correto afirmar
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que o contrato por prazo determinado
a) será lícito, seja qual for a sua finalidade. b) quando for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. c) não prevê o pagamento de indenização caso seja rescindido sem justa causa de forma antecipada. d) poderá ser estipulado por prazo superior a dois anos, desde que o seu objeto dependa da realização de determinados acontecimentos. e) sob a forma de contrato de experiência não poderá ultrapassar noventa dias, podendo ser estipulado por três períodos de trinta dias cada um.
11. (FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Os contratos de trabalho se classificam quanto ao consentimento em
a) comuns ou especiais. b) escritos ou verbais. c) expressos ou tácitos. d) técnico ou intelectual. e) determinado ou indeterminado.
12. (FCC - 2008 - TRT - 19ª Região (AL) - Analista Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados) O Hotel Fazenda Água da Chuva celebrou contrato de trabalho por tempo determinado com Denise pelo prazo de 2 meses (Dezembro e Janeiro), tendo em vista a necessidade de um número maior de empregados em razão das férias escolares, Natal e Ano Novo. No Carnaval seguinte, também em razão da necessidade temporária de maior número de empregados, o hotel celebrou outro contrato de trabalho com prazo determinado com Denise pelo prazo de 1 mês (Março). De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), neste caso, a sucessão de contratos de trabalho com prazo determinado é
a) inválida tendo em vista que os dois contratos de trabalho ultrapassaram o prazo máximo de 60 dias permitidos pela legislação. b) inválida tendo em vista que entre a celebração dos contratos não tinha decorrido mais de 6 meses do término do primeiro contrato, prazo legal previsto na legislação. c) inválida em razão da celebração de dois contratos com prazo determinado com o mesmo empregado dentro do período de um ano.
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d) válida tendo em vista que a contratação ocorreu em razão da realização de certos acontecimentos. e) inválida tendo em vista que é vedada a celebração de mais de um contrato de trabalho com prazo determinado com a mesma pessoa.
13. (FCC - 2011 - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Classifica-se o contrato de trabalho em comum e especial quanto
a) à qualidade do trabalho. b) à forma de celebração. c) ao consentimento. d) à duração. e) à regulamentação.
14. (FCC - 2006 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Judiciária) O contrato de trabalho por prazo determinado
a) exime o empregador do pagamento de indenização quando a rescisão ocorrer antes de expirado o termo ajustado. b) pode ser estipulado por mais de 24 (vinte e quatro) meses, se o seu objeto depender de certos acontecimentos. c) que for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. d) na modalidade de contrato de experiência pode ser estipulado por, no máximo, três períodos de 30 (trinta) dias cada um. e) é lícito, qualquer que seja a sua finalidade.
17. (FCC - 2008 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista Judiciário - Área Judiciária) A empresa de propaganda Azul prorrogou duas vezes o contrato de trabalho por prazo determinado de seu empregado Tício, dentro do período de dois anos. A empresa de propaganda Amarela celebrou segundo contrato pelo prazo determinado de um ano com Zeus, após oito meses da extinção do contrato celebrado anteriormente. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho,
a) nenhum dos contratos de trabalho serão prorrogados por prazo indeterminado. b) os contratos de trabalho de Tício e de Zeus serão prorrogados por prazo indeterminado. c) somente o contrato de trabalho de Zeus será prorrogado por prazo
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indeterminado. d) somente o contrato de trabalho de Tício será prorrogado por prazo indeterminado. e) o contrato de trabalho de Tício será prorrogado por mais dois anos e o contrato de Zeus será prorrogado por prazo indeterminado.
18. (FCC - 2008 - TRT - 19ª Região (AL) - Analista Judiciário - Área Judiciária) O Hotel Fazenda Água da Chuva celebrou contrato de trabalho por tempo determinado com Denise pelo prazo de 2 meses (Dezembro e Janeiro), tendo em vista a necessidade de um número maior de empregados em razão das férias escolares, Natal e Ano Novo. No Carnaval seguinte, também em razão da necessidade temporária de maior número de empregados, o hotel celebrou outro contrato de trabalho com prazo determinado com Denise pelo prazo de 1 mês (Março). De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), neste caso, a sucessão de contratos de trabalho com prazo determinado é
a) inválida tendo em vista que os dois contratos de trabalho ultrapassaram o prazo máximo de 60 dias permitidos pela legislação. b) inválida tendo em vista que entre a celebração dos contratos não tinha decorrido mais de 6 meses do término do primeiro contrato, prazo legal previsto na legislação. c) inválida em razão da celebração de dois contratos com prazo determinado com o mesmo empregado dentro do período de um ano. d) válida tendo em vista que a contratação ocorreu em razão da realização de certos acontecimentos. e) inválida tendo em vista que é vedada a celebração de mais de um contrato de trabalho com prazo determinado com a mesma pessoa.
19. (FCC - 2008 - TRT - 18ª Região (GO) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) A empresa SOL necessita contratar empregado para a execução de serviço específico, ou seja, técnico especializado na implantação de equipamento altamente sofisticado. Nesse caso, a empresa
a) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo determinado, desde que pelo prazo máximo de dois anos, sendo vedada qualquer prorrogação contratual dentro deste período. b) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo determinado, desde que pelo prazo máximo de um ano, permitida uma única prorrogação contratual dentro deste período. c) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo
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determinado, desde que pelo prazo máximo de dois anos, permitida uma única prorrogação contratual dentro deste período. d) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo determinado, desde que pelo prazo máximo de um ano, permitida no máximo duas prorrogações contratuais dentro deste período. e) não poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo determinado por expressa vedação legal, caracterizando típica contratação de empregado por prazo indeterminado.
20. (FCC - 2004 - TRT - 22ª Região (PI) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) O contrato de trabalho por prazo determinado NÃO poderá ser estipulado por
a) mais de um ano, sendo permitidas tantas prorrogações quantas forem necessárias. b) mais de um ano, sendo permitidas duas prorrogações. c) mais de dois anos, sendo permitida uma única prorrogação. d) mais de dois anos, não sendo permitida qualquer prorrogação. e) menos de dois anos, sendo permitidas duas prorrogações.
21. (FCC - 2004 - TRT - 22ª Região (PI) - Analista Judiciário - Área Administrativa) Relativamente à duração do contrato de trabalho e à liberdade das partes para sua fixação, é correto afirmar que podem ser ajustados contratos a prazo
a) tanto determinado quanto indeterminado, apenas, de acordo com os limites mínimos de duração fixados em lei. b) determinado ou indeterminado, de acordo com a vontade coletiva livremente manifestada, de empregado e de empregador. c) determinado ou indeterminado, de acordo com a vontade individual livremente manifestada, de empregado e de empregador. d) determinado, de acordo com a vontade das partes livremente manifestada, e contratos a prazo indeterminado limitados às hipóteses expressas em lei. e) indeterminado, de acordo com a vontade das partes livremente manifestada, e contratos a prazo determinado limitados às hipóteses expressas em lei.
22. (FCC - 2004 - TRT - 22ª Região (PI) - Analista Judiciário - Área Administrativa)
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O contrato de trabalho de atividades empresariais de caráter transitório
a) poderá ser prorrogado por duas vezes, de forma tá- cita ou expressa, sob pena de novo ajuste do contrato a prazo determinado. b) não poderá ser prorrogado, sob pena de se tornar contrato a prazo indeterminado. c) admite mais de uma prorrogação como contrato a prazo determinado, desde que autorizado pelo Ministério do Trabalho. d) admite apenas uma prorrogação, sob pena de au- tuação pelo auditor fiscal do trabalho. e) admite apenas uma prorrogação, sob pena de se tornar contrato por prazo indeterminado.
23. (FCC - 2004 - TRT - 2ª REGIÃO (SP) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Considere: I. A transferência do empregado, ainda que não acarrete mudança de domicílio, só é válida com o consentimento expresso do mesmo. II. O adicional de transferência previsto em lei é de 30%. III. O empregado que exerce cargo de confiança não tem direito ao adicional de transferência. IV. As despesas resultantes da transferência do empregado correrão por conta do empregador. Está correto o que se afirma APENAS em
a) I. b) I e III. c) I e IV. d) II, III e IV. e) IV
24. (FCC - 2004 - TRT - 2ª REGIÃO (SP) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) O contrato de trabalho por prazo determinado passará a vigorar como contrato por prazo indeterminado na hipótese de
a) o empregado ser dispensado antes do prazo. b) ser prorrogado uma vez. c) ter por objeto atividades empresariais de caráter transitório. d) ser anotado na Carteira Profissional do empregado. e) ser estipulado por mais de dois anos.
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25. (FCC - 2009 - TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Analista Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados) A empresa X contratou Mirtes para a função de secretária executiva. Inicialmente foi elaborado um contrato de experiência de 30 dias. Após o término do contrato a empresa X o prorrogou por mais 60 dias. Neste caso, a prorrogação é
a) válida, mas a sua validade depende da anuência dos sindicatos da categoria ou de suprimento judicial. b) inválida, uma vez que o contrato de experiência não poderá ser prorrogado, por expressa vedação legal. c) inválida, uma vez que o prazo máximo previsto em lei para o contrato de experiência são 60 dias. d) válida, uma vez que a empresa X obedeceu as determinações legais existentes. e) inválida, uma vez que o contrato de experiência só pode ser prorrogado por 30 dias e não sessenta dias.
26. (FCC - 2006 - TRT-20R - Analista Judiciário - Área Judiciária) De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, em relação ao contrato individual de trabalho por prazo determinado, é correto afirmar que
a) em regra, é permitido fazer novo contrato de trabalho por prazo determinado com o mesmo empregado após três meses da conclusão do pacto anterior. b) o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. c) o contrato de experiência poderá ser celebrado por escrito ou verbalmente pelo prazo máximo de 60 dias. d) o contrato de trabalho por prazo determinado que tratar de atividades empresariais de caráter transitório, poderá ser estipulado por 3 anos. e) em regra, 20 dias antes a extinção do contrato por prazo determinado, o empregador dará aviso prévio ao empregado.
27. (FCC - 2007 - TRT-23R - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Maria celebrou contrato de trabalho por prazo determinado com a empresa X uma vez que a natureza do serviço justificava a predeterminação do prazo e João celebrou contrato de experiência com a
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empresa Y. Neste caso, o contrato de trabalho de Maria
a) e de João não poderão ser estipulados por mais de 90 dias. b) não poderá ser estipulado por mais de 1 ano e o de João por mais de 90 dias. c) não poderá ser estipulado por mais de 2 anos e o de João por mais de 60 dias. d) não poderá ser estipulado por mais de 2 anos e o de João por mais de 90 dias. e) e de João não poderão ser estipulados por mais de 1 ano.
GABARITOS:
1 - B 2 - E 3 - E 4 - A 5 - A 6 - B 7 - C 8 - B 9 - E 10 - D 11 - C 12 - D 13 - E 14 - B 15 - E 16 - C 17 - D 18 - D 19 - C 20 - C 21 - E 22 - E 23 - E 24 - E 25 - D 26 - B 27 - D
6.2. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
1. (FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista Judiciário - Área Administrativa) Sobre a alteração do contrato de trabalho é INCORRETO afirmar:
a) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. b) Nos contratos de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia. c) O empregador pode transferir o empregado, independentemente de sua concordância, quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que o mesmo trabalhar, sendo que a recusa à transferência por parte do mesmo implica em dispensa por justa causa. d) As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. e) Em caso de transferência provisória o empregado receberá adicional nunca inferior a vinte e cinco por cento do salário, enquanto durar essa situação.
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2. (FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área Judiciária) Conforme previsão legal e orientação sumulada do TST, em relação à alteração contratual é INCORRETO afirmar:
a) As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. b) Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. c) Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, será garantida a contagem do tempo naquele serviço, mas não o retorno ao cargo anterior. d) É lícita a transferência do empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, quando ocorrer extinção do estabelecimento em que ele trabalhava. e) Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, ficando obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
3. (FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Judiciária) Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, em se tratando de alteração, suspensão e da interrupção do contrato de trabalho, é correto afirmar:
a) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. b) Nos contratos individuais de trabalho é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda que resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, diante do caráter bilateral do pacto. c) Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, ficando obrigado a pagamento suplementar nunca inferior a 30% (trinta por cento) dos salários que recebia, enquanto durar esta situação. d) O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por 1 (um) dia, em cada 6 (seis) meses de trabalho, em caso de
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doação voluntária de sangue devidamente comprovada. e) O empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
4. (FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Analista Judiciário - Execução de Mandados) Após alguns anos de serviço prestado a empresa Seguradora Beta S/A o empregado Pedro passou a exercer função de confiança em razão da licença maternidade da empregada Joana. Seis meses após, Joana voltou ao trabalho e Pedro foi revertido ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o exercício da função de confiança. Tal situação
a) não será considerada alteração unilateral. b) implica em pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário do empregado Pedro. c) só será regular se houver anuência do empregado Pedro. d) só será possível se não resultar em prejuízo ao empregado Pedro. e) só será possível se resultar de real necessidade de serviço.
5. (FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista Judiciário - Área Judiciária) José, empregado da empresa X, há onze anos atrás, passou a exercer o cargo B, recebendo gratificação pela função exercida. Sem justo motivo, sua empregadora pretende revertê-lo para o seu cargo efetivo. Neste caso, a empresa X
a) poderá retirar-lhe a gratificação devendo indenizar José no valor da gratificação suprimida multiplicada por seis. b) poderá retirar-lhe a gratificação, tendo em vista que José não exercerá mais a função pela qual recebe a gratificação. c) só poderá retirar-lhe a gratificação se autorizado pelo sindicato da categoria, bem como indenizar José em um salário mínimo por ano de exercício da função. d) poderá retirar-lhe a gratificação devendo indenizar José no valor da gratificação suprimida multiplicada por onze. e) não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
6. (FCC - 2011 - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) A reversão, ou seja, o retorno do empregado que ocupava cargo de
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confiança ao cargo de origem, é
a) vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho, fazendo jus o empregado a uma indenização de seis salários contratados com os acréscimos legais. b) vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho em razão do princípio da imutabilidade contratual. c) vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho em razão do princípio da proteção. d) vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho sujeitando o empregador a multa administrativa de cinco salários mínimos vigentes. e) permitida pela Consolidação das Leis do Trabalho.
7. (FCC - 2011 - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Analista Judiciário - Execução de Mandados) A Consolidação das Leis do Trabalho permite a transferência de empregado para localidade diversa da que resultar do contrato em caso de necessidade de serviço. Nesse caso, o empregador
a) ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 30% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. b) está desobrigado ao pagamento de qualquer verba suplementar, tendo em vista que a transferência ocorreu em caso de necessidade de serviço e não será por tempo indeterminado. c) só ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 35% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, se a transferência ultrapassar sessenta dias, sendo devido enquanto durar essa situação. d) ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. e) só ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 30% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, se a transferência ultrapassar noventa dias, sendo devido enquanto durar essa situação.
8. (FCC - 2010 - TRT - 22ª Região (PI) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Com relação à alteração do contrato de trabalho, considere:I. Mudança do local de trabalho, sem anuência do empregado, com a alteração de seu domicílio. II. Transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. III. Transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do contrato quando desta decorra
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necessidade do serviço, sob pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário, enquanto durar esta situação.É lícita a alteração do contrato de trabalho o que consta APENAS em
a) I. b) II. c) III. d) I e II. e) II e III.
9. (FCC - 2010 - TRT - 12ª Região (SC) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Nos contratos individuais de trabalho, a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança,
a) não é considerada alteração unilateral. b) é considerada alteração unilateral, sendo necessária a existência de norma coletiva autorizadora. c) é considerada alteração unilateral, sendo necessária apenas a anuência expressa do empregado. d) é considerada alteração unilateral, sendo necessária, além da anuência expressa do empregado, o pagamento de indenização. e) é considerada alteração unilateral, não sendo necessária anuência do empregado, desde que seja paga a correspondente indenização.
10. (FCC - 2009 - TRT - 7ª Região (CE) - Analista Judiciário - Área Judiciária) Considere as assertivas abaixo a respeito do adicional de transferência.I. Em regra, o adicional de transferência será de, no mínimo, 25% sobre o salário que o empregado percebia na localidade. II. O fato do empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional, quando a transferência for provisória. III. Tem o adicional de transferência natureza salarial e não indenizatória, tanto assim que é considerado para o cálculo de outras verbas. IV. O adicional de transferência é devido tanto na transferência provisória como na transferência definitiva.É correto o que se afirma APENAS em
a) II e III. b) I e II. c) I, II e III. d) I, II e IV. e) II, III e IV.
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11. (FCC - 2008 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista Judiciário) Douglas, empregado da empresa X, laborava no período noturno quando foi transferido pelo seu superior hierár- quico para o período diurno de trabalho. Neste caso, Douglas
a) terá o adicional noturno reduzido para 10% durante pelo menos doze meses. b) terá o adicional noturno reduzido para 10% durante pelo menos seis meses. c) terá o adicional noturno mantido em razão da irredutibilidade salarial vedada pela Carta Magna. d) terá o adicional noturno mantido pelo período de seis meses. e) perderá o direito ao adicional noturno que recebia.
12. (FCC - 2003 - TRT - 21ª Região (RN) - Analista Judiciário - Área Administrativa) Um empregado foi contratado para exercer as funções de cobrador. Dois anos após a admissão, seu empregador o nomeou para o cargo de confiança de diretor de cobrança, com uma gratificação correspondente. Seis meses mais tarde, o empregador determinou que ele voltasse a ocupar a antiga função de cobrador. Nesta hipótese,
a) é nula a determinação do empregador, que está legalmente impedido de alterar de forma unilateral o contrato de trabalho. b) a alteração somente será válida se o empregador garantir ao empregado as mesmas vantagens econômicas do cargo de diretor. c) a perda da função de diretor implica na rescisão indireta do contrato de trabalho. d) é válida a determinação do empregador para que o empregado reverta ao cargo efetivo. e) o empregador poderá determinar ao empregado que reverta à função primitiva desde que faça incorporar a gratificação percebida na remuneração, na proporção de 1/12 por mês efetivo de serviço.
13. (FCC - 2004 - TRT - 22ª Região (PI) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) A transferência do empregado é lícita quando ocorrer
a) determinação do empregador, em virtude do poder de direção. b) extinção do estabelecimento no qual se trabalhe. c) a sucessão do empregador. d) extinção de apenas um setor do estabelecimento.
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e) alteração na estrutura jurídica da empresa.
14. (FCC - 2004 - TRT - 2ª REGIÃO (SP) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Considere:I. A transferência do empregado, ainda que não acarrete mudança de domicílio, só é válida com o consentimento expresso do mesmo.II. O adicional de transferência previsto em lei é de 30%.III. O empregado que exerce cargo de confiança não tem direito ao adicional de transferência.IV. As despesas resultantes da transferência do empregado correrão por conta do empregador. Está correto o que se afirma APENAS em
a) I. b) I e III. c) I e IV. d) II, III e IV. e) IV
15. (FCC - 2006 - TRT-4R - Analista Judiciário - Área Administrativa) A perda da função de confiança com retorno ao cargo anteriormente ocupado
a) constitui alteração ilegal do contrato de trabalho. b) encerra direito potestativo do empregador. c) depende de previsão contratual. d) pressupõe motivo relevante e concordância do empregado. e) é possível desde que o empregado continue percebendo a gratificação por função.
16. (FCC - 2007 - TRT-23R - Analista Judiciário - Área Administrativa) Considere as seguintes assertivas a respeito da alteração do contrato individual de trabalho:I. O empregador poderá fazer, unilateralmente, ou em certos casos especiais, pequenas modificações no contrato de trabalho que não venham a alterar significativamente o pacto laboral, nem importem prejuízo ao operário.II. A transferência do empregado é considerada alteração lícita no contrato de trabalho, ocorrendo ou não mudança de residência do obreiro.III. O empregador que sempre recebeu salário em dinheiro pode, por ato unilateral do empregador, passar a receber salário misto, sendo parte em dinheiro e parte em utilidades, uma vez que não há prejuízos ao obreiro em razão da não redução salarial.IV. Os salários não poderão ser reduzidos, salvo se houver negociação com o sindicato profissional, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.Está correto o que se afirma APENAS em
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a) I e II. b) I, II e III. c) I e IV. d) II e III. e) II, III e IV.
GABARITOS:
1 - C 2 - C 3 - A 4 - A 5 - E 6 - E 7 - D 8 - E 9 - A 10 - C 11 - E 12 - D 13 - B 14 - E 15 - B 16 - C
6.3. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO
1. (FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista Judiciário - Execução de Mandados) Em relação à suspensão e à interrupção do contrato de trabalho, de acordo com a Consolidação das Leis de Trabalho, é correto afirmar que
a) a suspensão do empregado por mais de trinta dias consecutivos importa em rescisão do contrato de trabalho por justa causa. b) o empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis previdenciárias para a efetivação do benefício. c) ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. d) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar não constituirá motivo para a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador, podendo este, porém, sofrer alterações caso o afastamento perdure por mais de seis meses. e) o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de três a seis meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador. 2. (FCC - 2012 - TST - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Bruno, jovem empregado da empresa “X”, visando exercer seu direito de votar nas próximas eleições, pretende se alistar eleitor. Neste caso, a Consolidação das Leis do Trabalho prevê como sendo hipótese de
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a) suspensão do contrato de trabalho a falta injustificada por até 3 dias consecutivos, para fins de alistamento eleitoral. b) interrupção do contrato de trabalho a falta injustificada por até 3 dias, consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral. c) interrupção do contrato de trabalho a falta injustificada por até 3 dias consecutivos, para fins de alistamento eleitoral. d) suspensão do contrato de trabalho a falta injustificada por até 2 dias, consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral. e) interrupção do contrato de trabalho a falta injustificada por até 2 dias, consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral.
3. (FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Administrativa) Branca Pink, empregada da empregada “T” obteve a guarda judicial da menor Soraya de 7 anos de idade para fins de adoção. Neste caso, segundo a Consolidação das Leis Trabalhista, Branca Pink
a) terá direito a 60 dias de licença-maternidade. b) não terá direito à licença maternidade em razão da adoção e não da gestação. c) não terá direito à licença maternidade em razão da adoção de menor com mais de cinco anos de idade. d) terá direito a 120 dias de licença-maternidade. e) terá direito a 30 dias de licença-maternidade.
4. (FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Analista Judiciário - Área Administrativa) Em relação à alteração, suspensão e interrupção do contrato de trabalho, é correto afirmar que
a) o empregador não poderá, em nenhuma hipótese, transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato. b) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar não será motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador. c) o empregado que for aposentado por invalidez não terá o contrato de trabalho suspenso, mas sim rescindido. d) os primeiros quinze dias de afastamento do empregado por acidente de trabalho são considerados como causa de suspensão do contrato de trabalho. e) é lícita a alteração unilateral das condições de trabalho por determinação do empregador para poder manter o desenvolvimento do seu empreendimento, ainda que tal modificação resulte prejuízo indireto ao empregado.
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5. (FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Analista Judiciário - Execução de Mandados) Vivi e Duda são irmãs e empregadas da empresa X. Hoje, faleceu o marido de Vivi. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho,
a) apenas Vivi poderá deixar de comparecer ao serviço por até dois dias consecutivos, tratando-se de caso de interrupção do contrato de trabalho. b) Vivi e Duda poderão deixar de comparecer ao serviço por até dois dias consecutivos, tratando-se de caso de suspensão do contrato de trabalho. c) apenas Vivi poderá deixar de comparecer ao serviço por até três dias consecutivos, tratando-se de caso de interrupção do contrato de trabalho. d) Vivi e Duda poderão deixar de comparecer ao serviço por até três dias consecutivos, tratando-se de caso de interrupção do contrato de trabalho. e) apenas Vivi poderá deixar de comparecer ao serviço por até cinco dias consecutivos, tratando-se de caso de suspensão do contrato de trabalho.
6. (FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Madalena é empregada da empresa V e pretende voluntariamente doar sangue na sexta-feira. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada, Madalena poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, por
a) dois dias, em cada doze meses de trabalho, ocorrendo a interrupção de seu contrato. b) um dia, em cada doze meses de trabalho, ocorrendo a suspensão de seu contrato. c) um dia, em cada dez meses de trabalho, ocorrendo a suspensão de seu contrato. d) um dia, em cada doze meses de trabalho, ocorrendo a interrupção de seu contrato. e) um dia, em cada dez meses de trabalho, ocorrendo a interrupção de seu contrato.
7. (FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista Judiciário - Área Administrativa) Considere: I. Kátia, empregada da empresa P, está gozando suas férias. II. Luana, empregada da empresa M, está em horário de almoço (intervalo intrajornada remunerado). III. Lindoval, empregado da empresa G, está gozando sua “licença- paternidade”. IV. Bárbara,
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empregada da empresa GG, está afastada de seu emprego para cumprimento de encargo público obrigatório. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho são hipóteses de interrupção do contrato de trabalho as indicadas SOMENTE em
a) II, III e IV. b) I, II e III. c) I e II. d) III e IV. e) I e III.
8. (FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista Judiciário - Área Judiciária) Trata-se de hipótese de interrupção do contrato de trabalho
a) o período de afastamento para desempenho de encargo público como, por exemplo, cargo público eletivo. b) o período de suspensão disciplinar não relevada pelo empregador ou cancelada pela Justiça do Trabalho. c) a participação em greve, sem recebimento de salário. d) a ausência ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do Fundo de Garantia por tempo de serviço, decorrentes de atividades desse órgão. e) a ausência por motivo de licença sem remuneração concedida pelo empregador tendo em vista a existência de motivo plausível.
9. (FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Área Administrativa) Marta, Maria e Gabriela são irmãs, residem na cidade de Cuiabá - MT e trabalham na empresa X. Tendo em vista que a avó das empregadas reside na cidade de Campinas - SP, viajaram de avião para a cidade paulista o filho de Marta, o esposo de Maria e o irmão delas Diogo. Ocorreu um acidente aéreo com o mencionado avião, não havendo sobreviventes. Neste caso,
a) apenas Marta e Maria poderão deixar de comparecer ao serviço por até dois dias consecutivos, hipótese de interrupção do contrato de trabalho. b) Marta, Maria e Gabriela poderão deixar de comparecer ao serviço por até dois dias consecutivos, hipótese de suspensão do contrato de trabalho. c) Marta, Maria e Gabriela poderão deixar de comparecer ao serviço por até dois dias consecutivos, hipótese de interrupção do contrato de trabalho. d) Marta, Maria e Gabriela poderão deixar de comparecer ao serviço por
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até cinco dias consecutivos, hipótese de interrupção do contrato de trabalho. e) apenas Marta e Maria poderão deixar de comparecer ao serviço por até três dias consecutivos, hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
10. (FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Jair, empregado da empresa Z, sofreu acidente de trabalho quando uma máquina de montagem de peças causou- lhe ferimento no pé, tendo sido afastado de seu emprego por quinze dias. O afastamento por motivo de acidente de trabalho, neste caso, constitui hipótese
a) autorizadora de rescisão indireta do contrato de trabalho. b) de extinção do contrato de trabalho sem justa causa. c) de suspensão do contrato de trabalho. d) de alteração do contrato de trabalho. e) de interrupção do contrato de trabalho.
11. (FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Área Judiciária) Margarida e Hortência são empregadas da empresa FLOR. Hoje, na empresa, aconteceram dois fatos que foram motivos de muita tristeza e também de alegria. Margarida sofreu um aborto espontâneo e perdeu o filho que esperava. Já Hortência se casou com seu noivo, também empregado da empresa. Nestes casos, Margarida e Hortência terão os respectivos contratos de trabalho
a) suspensos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao emprego por sete dias corridos e Hortência por até 2 dias consecutivos. b) suspensos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao emprego por duas semanas e Hortência por até 3 dias consecutivos. c) interrompidos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao emprego por sete dias consecutivos e Hortência por até 5 dias consecutivos. d) interrompidos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao emprego por sete dias consecutivos e Hortência por até 2 dias consecutivos. e) interrompidos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao emprego por duas semanas e Hortência por até 3 dias consecutivos.
12. (FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Execução de Mandados) Lorival, empregado da empresa X, foi convocado para participar de júri
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criminal na qualidade de jurado e terá que se ausentar de seu serviço. Bernadete, empregada da empresa Y, ausentar-se-á de seu serviço por dois dias consecutivos para acompanhar o funeral de sua bisavó no interior do Estado. Nestes casos, os contratos de trabalhos serão
a) suspensos. b) interrompido e suspenso, respectivamente. c) suspenso e interrompido, respectivamente. d) extinto e interrompido, respectivamente. e) interrompidos.
13. (FCC - 2011 - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Considere as seguintes assertivas a respeito da suspensão e da interrupção do contrato de trabalho: I. A natureza jurídica da remuneração paga na interrupção contratual é salário. II. Durante a interrupção do contrato de trabalho o tempo de afastamento do trabalhador é considerado na contagem de tempo de serviço para os efeitos legais. III. Na suspensão do contrato de trabalho ocorrerá a cessação temporária da prestação de serviço, mas ocorrerá o pagamento do salário. Está correto o que se afirma APENAS em
a) I. b) I e II. c) II. d) II e III. e) III.
14. (FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista Judiciário - Área Judiciária) O empregado que, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro, terá o seu contrato de trabalho
a) interrompido pelo tempo em que a reunião se realizar, não compreendendo a viagem de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta. b) suspenso pelo tempo que se fizer necessário, compreendendo a viagem de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta. c) interrompido pelo tempo que se fizer necessário, compreendendo a viagem de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta. d) suspenso pelo tempo em que a reunião se realizar, não compreendendo a viagem de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta.
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e) suspenso pelo prazo máximo de quinze dias, compreendendo a viagem de ida até o local onde será realizada a reunião, e a de volta, desde que não ultrapasse este prazo legal.
15. (FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista Judiciário - Área Administrativa) Na suspensão do contrato de trabalho, em regra, NÃO há prestação de serviços, bem como
a) não se paga salário, não se produzem recolhimentos vinculados ao contrato, mas computa-se tempo de serviço b) paga-se salário, mas não se computa tempo de serviço e não se produzem recolhimentos vinculados ao contrato. c) não se paga salário, não se computa tempo de serviço e não se produzem recolhimentos vinculados ao contrato. d) paga-se salário, computa-se tempo de serviço, mas não se produzem recolhimentos vinculados ao contrato. e) não se paga salário, não se computa tempo de serviço, mas se produzem recolhimentos vinculados ao contrato.
16. (FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Lúcia, empregada da empresa X, recebeu hoje a notícia de que seu irmão faleceu. Mara, também empregada da empresa X, irá se casar com o seu colega de trabalho, Mário, na próxima terça-feira. Nestes casos, Lúcia e Mara, respectivamente, poderão deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, até
a) três e cinco dias consecutivos. b) dois e três dias consecutivos. c) dois dias consecutivos. d) três dias consecutivos. e) cinco dias consecutivos.
17. (FCC - 2010 - TRT - 12ª Região (SC) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Considere: o empregado que falta por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; o empregado que falta até dois dias consecutivos ou não, para o fim de alistar eleitor nos termos da lei respectiva e o empregado que falta até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge. Nestes casos, durante os dias em que faltaram, os empregados terão os respectivos contratos de trabalho
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a) interrompido, interrompido e suspenso. b) suspenso. c) suspenso, suspenso e interrompido. d) interrompido. e) interrompido, suspenso e interrompido.
18. (FCC - 2010 - TRT - 22ª Região (PI) - Analista Judiciário - Área Administrativa) Em regra, a suspensão do contrato individual de trabalho é a paralisação temporária do contrato de trabalho quando a empresa
a) está obrigada a remunerar os dias de afastamento, como por exemplo, o período de férias. b) está obrigada ao pagamento do salário, como por exemplo, no afastamento por três dias em razão de casamento. c) está obrigada ao pagamento do salário, como por exemplo, quando tiver que comparecer em juízo. d) não está obrigada ao pagamento do salário, como por exemplo, na licença-paternidade. e) não está obrigada ao pagamento do salário, como por exemplo, na falta injustificada.
19. (FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Analista Judiciário - Área Administrativa) Considerando que hoje é domingo e a empresa F não possui expediente de trabalho, todos os seus funcionários encontram-se no gozo de repouso semanal remunerado, com exceção de Mário que está realizando prova de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. Nos casos dos empregados e de Mário ocorreu a
a) suspensão e extinção do contrato de trabalho, respectivamente. b) suspensão do contrato de trabalho. c) interrupção e suspensão do contrato de trabalho, respectivamente. d) suspensão e interrupção do contrato de trabalho, respectivamente. e) interrupção do contrato de trabalho.
20. (FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Analista Judiciário - Área Judiciária) Segundo a CLT, o empregado que deixar de comparecer ao serviço pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que se apresentar em juízo, e o empregado que estiver em licença paternidade, terão o contrato de trabalho
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a) suspenso e interrompido, respectivamente. b) interrompido e suspenso, respectivamente. c) suspenso. d) interrompido. e) extinto e interrompido, respectivamente.
21. (FCC - 2010 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, em regra, a suspensão disciplinar do empregado por mais de trinta dias consecutivos
a) não importa rescisão do contrato de trabalho, tendo em vista o Princípio da Proteção. b) importa rescisão injusta do contrato de trabalho. c) importa rescisão de contrato de trabalho com reconhecimento imediato de culpa recíproca entre as partes tipificada pela norma legal. d) importa rescisão do contrato de trabalho com justa causa. e) não importa rescisão do contrato de trabalho, tendo em vista o princípio da continuidade da relação de emprego.
22. (FCC - 2010 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Considere: I. O dia de descanso aos domingos, tendo em vista o labor regular durante a semana. II. Férias. III. Duas semanas de licença médica de empregada em razão de aborto espontâneo. IV. Suspensão disciplinar. Tratam-se de hipóteses de interrupção de contrato de trabalho as indicadas APENAS em
a) I, II e IV. b) II, III e IV. c) I e II. d) I e III. e) I, II e III.
23. (FCC - 2010 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista Judiciário - Área Judiciária) Joana está gozando regularmente de suas férias. João não está trabalhando neste domingo tendo em vista que laborou regularmente nos demais dias da semana. Vitório está ausente de seus serviços em razão do nascimento de seu filho. Moisés foi eleito para o cargo de diretor não permanecendo a subordinação jurídica inerente à relação de emprego e Jair está afastado de seu emprego para exercer cargo público não
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obrigatório. Nestes casos, consideram- se suspensos APENAS os contratos de trabalho de
a) Joana, Moisés e Jair. b) Joana, João e Vitório. c) Joana e Moisés. d) Moisés e Jair. e) Vitório e Jair.
24. (FCC - 2006 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Judiciária) Em caso de nascimento de filho, o empregado terá direito a licença-paternidade de
a) 1 (um) dia, no decorrer da primeira semana. b) 5 (cinco) dias. c) 1 (um) dia, no dia do nascimento. d) 5 (cinco) dias úteis. e) 5 (cinco) dias, devendo comprovar ter realizado o registro civil da criança.
25. (FCC - 2009 - TJ-AP - Analista Judiciário - Administração) No caso de suspensão do contrato de trabalho,
a) todas as cláusulas do Contrato deixam, transitoriamente, de vigorar. b) algumas das cláusulas do Contrato deixam de vigorar. c) o trabalhador não retorna imediatamente ao serviço efetivo tão logo cesse a causa suspensiva do contrato. d) o empregado preserva o direito de ganhar remuneração, mesmo sem prestar serviços. e) o período de paralisação deve ser computado no tempo de serviço efetivo do trabalhador para a aquisição de vantagens previstas na lei como a indenização por despedida injusta.
26. (FCC - 2008 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista Judiciário - Área Judiciária) Considere:I. Empregado urbano que deixa seu trabalho duas horas mais cedo para procurar novo emprego durante o período do aviso prévio.II. Empregado que falta dois dias em razão do falecimento de ascendente.III. Empregado que falta um dia em cada doze meses de trabalho para doação de sangue.IV. Empregado eleito para o cargo de diretoria, não permanecendo a subordinação jurídica inerente à relação de emprego. São consideradas hipóteses de interrupção do contrato de trabalho as
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situações indicadas APENAS em
a) I, II e III. b) II, III e IV. c) III e IV. d) I e II. e) I e IV.
27. (FCC - 2008 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista Judiciário - Área Judiciária) César candidatou-se a vereador da cidade de Goiânia e foi eleito. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, seu contrato de trabalho será
a) extinto sem justa causa, fazendo jus às verbas trabalhistas inerentes a esta modalidade de rescisão contratual. b) interrompido, devendo intimar o empregador dentro de 30 dias do término do encargo público, sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício original. c) suspenso, devendo intimar o empregador dentro de 30 dias do término do encargo público, sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício original. d) suspenso, devendo intimar o empregador dentro de 60 dias do término do encargo público, sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício original. e) interrompido, devendo intimar o empregador dentro de 60 dias do término do encargo público, sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício original.
28. (FCC - 2008 - TRT - 19ª Região (AL) - Analista Judiciário - Área Administrativa) No que diz respeito à suspensão e interrupção do contrato de trabalho, considere:I. Eleição para o cargo de Diretor de Sociedade Anônima.II. Afastamento para qualificação profissional do obreiro prevista em Convenção Coletiva de Trabalho e com a aquiescência formal do empregado.III. Deixar de comparecer ao trabalho por três dias consecutivos em virtude de casamento.IV. Comparecimento judicial ao Tribunal do Júri como jurado. Caracterizam interrupção do contrato de trabalho as hipóteses indicadas APENAS em
a) III e IV. b) I e II. c) II e III. d) I, III e IV.
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e) II e IV.
29. (FCC - 2009 - TRT - 3ª Região (MG) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) O segurado que tem aposentadoria por invalidez concedida pelo INSS
a) tem seu contrato suspenso. b) tem seu contrato extinto. c) tem seu contrato interrompido. d) poderá trabalhar, mas em turnos reduzidos. e) não poderá trabalhar nunca mais, ainda que se recupere da doença que lhe rendeu a aposentadoria.
30. (FCC - 2009 - TRT - 3ª Região (MG) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) A licença remunerada concedida espontaneamente pelo empregador ao empregado é hipótese de
a) interrupção do contrato de trabalho. b) suspensão do contrato de trabalho. c) suspensão condicionada do contrato de trabalho. d) extinção do contrato de trabalho. e) supressão parcial do contrato de trabalho.
31. (FCC - 2009 - TRT - 7ª Região (CE) - Analista Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados) É considerada hipótese de suspensão do contrato de trabalho, quando o empregado
a) se encontra no gozo de férias. b) deixa de comparecer ao serviço por três dias consecutivos em razão de casamento. c) deixa de se apresentar ao serviço, pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer em juízo. d) se afasta de seu serviço para desempenho de encargo público. e) deixa de comparecer ao serviço para realizar, comprovadamente, exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
32. (FCC - 2009 - TRT - 15ª Região - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Marta, Mario e Miguel são empregados da empresa TEBAS. Marta teve um
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aborto espontâneo permanecendo duas semanas em descanso, conforme determinação legal; Mario afastou-se de seu emprego para exercer o encargo público de senador; Miguel faltou ao serviço dois dias consecutivos para realizar seu alistamento eleitoral. Constitui(em) hipótese(s) de interrupção do contrato de trabalho a(s) falta(s) de
a) Marta e Miguel. b) Marta, Miguel e Mario. c) Mario e Miguel. d) Mário. e) Marta e Mario.
33. (FCC - 2009 - TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Analista Judiciário - Área Judiciária) Considere as seguintes hipóteses:I. Os 15 primeiros dias de afastamento, inclusive o décimo quinto dia, por motivo de acidente do trabalho.II. Marta encontra-se sem laborar porque não há serviço na empresa empregadora em razão da modificação do maquinário de seu setor.III. Mario faltou ao serviço para realizar prova de exame de vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.IV. Núbia está afastada de seu emprego uma vez que é membro de órgão paritário da Previdência Social. São hipóteses de interrupção do contrato de trabalho as indicadas APENAS em
a) II e III. b) I e III e IV. c) II, III e IV. d) I e II. e) I, II e III.
34. (FCC - 2009 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Área Administrativa) Considere as seguintes hipóteses: I. O período entre o afastamento e o retorno do trabalhador ao emprego em razão do cancelamento de aposentadoria por invalidez.II. O período em que o empregado ficou afastado do emprego em prisão aguardando julgamento da justiça comum em razão da prática de crime. III. A ausência do empregado no dia 1 o de maio em razão do feriado do dia do trabalho. IV. O afastamento do empregado para participar de atividade do Conselho Curador do FGTS. São hipóteses de suspensão do contrato de trabalho as indicadas SOMENTE em
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a) I e II. b) I, II e IV. c) III e IV. d) II e III. e) I, III e IV.
35. (FCC - 2009 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Área Judiciária) Denis labora para a empresa W na função de segurança. Ontem, recebeu comunicação do Exército Brasileiro, informando-o de que deverá se apresentar na próxima segunda-feira para desempenhar o serviço militar obrigatório. Neste caso, o contrato de trabalho de Denis será
a) suspenso, devendo o mesmo intimar a empresa W dentro de quinze dias da "baixa" sobre a sua inten- ção de retorno ao cargo empregatício original. b) interrompido, devendo o mesmo intimar a empresa W dentro de trinta dias da "baixa" sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício original. c) suspenso, devendo o mesmo intimar a empresa W dentro de trinta dias da "baixa" sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício original. d) interrompido, devendo o mesmo intimar a empresa W dentro de quinze dias da "baixa" sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício original. e) extinto, devendo a empresa W efetuar o pagamento de todas as verbas rescisórias relativas a uma dispensa sem justa causa.
36. (FCC - 2006 - TRT-24R - Analista Judiciário - Área Administrativa) Considere as seguintes assertivas:
I. Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
II. Não se computará, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, o período em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar.
III. Não se computará, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, o período em que o empregado estiver afastado do trabalho por motivo de acidente do trabalho.
Está correto o que se afirma APENAS em
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a) I. b) I e II. c) I e III. d) II. e) II e III.
37. (FCC - 2006 - TRT-24R - Analista Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados) O empregado que for aposentado por invalidez, durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício, terá o seu contrato de trabalho
a) extinto por advento do termo do contrato. b) interrompido. c) renovado. d) extinto com ocorrência de justa causa. e) suspenso.
38. (FCC - 2007 - TRT-23R - Analista Judiciário - Área Administrativa) Considera-se hipótese de suspensão do contrato de trabalho
a) o afastamento do trabalho até três dias consecutivos em virtude de casamento. b) os intervalos intrajornadas remunerados. c) o afastamento do trabalho por motivo de doença, até 15 dias. d) a participação pacífica em greve sem o recebimento de salário. e) o período em que o empregado estiver em gozo de férias.
39. (FCC - 2007 - TRT-23R - Analista Judiciário - Área Judiciária) As duas horas em que o empregado urbano sai mais cedo para procurar novo emprego durante o aviso prévio e o repouso semanal remunerado são hipóteses de
a) suspensão e interrupção do contrato de trabalho, respectivamente. b) suspensão do contrato de trabalho. c) interrupção e suspensão do contrato de trabalho, respectivamente. d) interrupção do contrato de trabalho. e) rescisão e suspensão do contrato de trabalho, respectivamente.
Direito do Trabalho - AFT Teoria e exercícios comentados
Professores José Gervásio Meireles e Gáudio Paula– Aula 01
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GABARITOS
1 - C 2 - E 3 - D 4 - B 5 - A 6 - D 7 - B 8 - D 9 - C 10 - E 11 - E 12 - E 13 - B 14 - C 15 - C 16 - B 17 - D 18 - E 19 - E 20 - D 21 - B 22 - E 23 - D 24 - B 25 - A 26 - A 27 - C 28 - A 29 - A 30 - A 31 - D 32 - A 33 - E 34 - A 35 - C 36 - A 37 - E 38 - D 39 - D