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$: aguasdebarrancabermeja.gov.coaguasdebarrancabermeja.gov.co/images/informes/Evaluacion....J:. # \5. QS TT §/ AGUAS DT EATTRANCAAERMEJA § A. E S P INTRODUCCION Competencia laboral$
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BAT{RANCABERMÉJA S,A. E.S.P

InformeCONSOLI DADO EVALUACIONCOM PETENCIAS LABORALE§Vigencia 2A17

Subgeren ci a Adntinistrativa y Fi n anciera

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EATTRANCAAERMEJA § A. E S P

INTRODUCCION

Competencia laboral es la capacidad que posee una persona para desempeñarseen diferentes contextos y con base en los requerimientos de catidad, las funcionesinherentes al puesto de trabajo. El recurso humano, es parte fundamental en etdesarrollo y éxito de cualquier institución, sin importar el tamaño de la misma,partiendo de ese rol tan importante que el cotaborador juega en el progresoempresarial, surge la necesidad de tener personat altamente competente y capazde cumplir con los objetivos y metas de ta empresa

Las competencias laborales en la actualidad juegan un papel retevante en materiade recursos humanos, puesto que al hablar de ser competente en el ámbitolaboral, se refiere a los conocimientos (saber), actitudes, (saber ser) y habilidades(saber hacer) que posee una persona en relación a su desenvolvimientoprofesional.

Las competencias Iaborales se han convertido, en las empresas, en un aspectonecesario en los Últimos tiempos; pues se pretende que el recurso humano estépreparado para cumplir con las expectativas que la empresa demanda hacia elalcance de sus metas.

La evaluación de competencias, desde los últimos tiempo se ha convertido en unaherramienta clave para el buen funcionamiento de una empresa, empezandodesde una buena gestión y con un buen método de evaluación de competencias,una empresa busca siempre estar consolidada, detectando sus forlalezas y fallas,es decir, están constantemente en busca de solucionar problemas que seencuadran en e! camino que pueden influir directamente ya sea negativa opositivamente en la empresa y que puede acarrear muchos imprevistos yconsecuencias inesperadas.

Por tanto se encuentra en la evaluación de competencias, la forma comoadelantarse a estas consecuencias y resolver los problemas antes de que estosafecten el buen funcionamiento de la empresa.

Estamos en un mundo cambiante donde muchos factores pueden convertirse enobstáculos para la empresa, por ende ellos buscan la constante evolución,ya quelos que se resisten a estas están sujetos a fracas ar,y por medio de herramientaspueden contrarrestar tos efectos adversos que estos le puedan causar.

El conocer las competencias de un colaborador,persona sabe hacer y cómo realiza sus funciones.

permite identificar lo que laDe igual manera es necesario

Sttbgerencia Arlntinistrativa y Financiera

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BARRANCABERMEJA S.A- É § f¡-

enterarse de cuáles son las competencias requeridas para un cargo específico,pues esto en conjunto garantiza para la empresa el crecimiento y productividad dela institución. La competencia es !a suma de ta eficacia de la personatidadnecesaria para un puesto de trabajo y realizar exitosamente una misión en un áreadeterminada de la empresa, garantizando el éxito de su función y por consiguientepara la empresa.

MARCO NORMATIVO

La normatividad de la evaluación de competencias busca que las empresaspuedan desarrollar un sistema de evaluación del competencias como sistema, quedeberá ser adoptado por las entidades mientras desarrollan sus propios sistemapara evaluar a su persona!, ellos como organización basados en et ACUERDO000137 DE 2010 deberán escoger el ámbito de aplicación, competencias aevaluar, segÚn sean sus metas y objetivos como compromisos laborales, una vezrealizada la evaluación se revisara el cumplimiento en la evaluación de!competencias laboral que se enmarcará dentro de los siguientes niveles:Sobresaliente, Destacado, Satisfactorio o No Satisfactorio. De esta forma laempresa tomara las decisiones que más convengan para el correctofuncionamiento de la empresa con miras a alcanzar sus metas y objetivosestablecidos.

Esta evaluaciÓn del competencias debe tenerse en cuenta para et acceso,permanencia y ascenso en la carrera, para recibir incentivos y estímulos, para laplanificación del desarrollo de los empteados y la institución, prr, !a mejora en etsuministro de bienes y servicios a los ciudadanos y a las demás instituciones, conel propÓsito de satisfacer et cumptimiento de los ptanes de desarrollo y los fines detoda organización.

Todos Estos principios y fundamentos han sido desarrollados por la CNSC através de las siguientes normas, que establecen y regulan la evaluación decompetencias tanto para organizaciones públicas o privadas, que son:

1. Calidad y MECI

2. Decreto 760 de 2005

3. Decreto 1227 de 2005

4. Decreto 2539 de 2005

5. Acuerdo 1B de 2008, vigente hasta el 31 de enero de 20116. Acuerdo2T de 2008, vigente hasta el 31 de enero de 20117. Acuerdo 116 de 2009, vigente hasta el 31 de enero de 2011

Scrbgerencia Administrativa y Financiera

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BARRANCATEfIMEJA §,A. E,§,P

8. Acuerdo 137 de 2010

9. Acuerdo 138 de 2010.

JUSTIF¡CACION

Evaluar las competencias de un trabajador es un componente fundamentat paralas empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia. Elproceso abarca misiÓn, visiÓn, cultura organizacional y las competencias taboratesde los cargos.

La intenciÓn es mejorar el desarrollo integrat de la persona por medio de ptanes deacciÓn con el jefe, con el fin de pulir su perfil y encaminar su plan de carrera.

Algunos de los puntos que se tienen en cuenta en la evaluación de competenciasson: Ia conducta, solución de conflictos, efectividad, objetivos, desarrollo personal,trabajo en equipo, habilidades y tácticas.

La evaluaciÓn de competencias de la gestión pública está en et centro de laspreocupaciones de los tomadores de decisiones de tas institucionesgubernamentales, á todos los niveles de !a gestión Nacionat, regional y local. Laexigencia por optimizar los niveles de eficiencia y eficacia en el uso de losrecursos, así como generar y fortalecer los mecanismos de rendición de cuentashacia los ciudadanos y los grupos de interés que rodean la acción pública son losfundamentos básicos que han tenido los gobiernos para impulsar et Desarrollo deindicadores de competencias en las instituciones públicas.

La funciÓn pÚblica se desarrolla teniendo en cuenta los principios constitucionalesde igualdad, mérito, moralidad, eficacia, economía, imparcialidad, transparencia,celeridad y publicidad.

La responsabilidad de los servidores públicos por et trabajo desarrollado, que seconcretará a través de Ios instrumentos de evaluación det competencias y de losacuerdos de gestión.

OBJETIVOS

Objetivo General

Realizar !a consolidaciÓn de los reportes de EVALUACIoN y MEJoRAMIENToDE LAS COMPETENCIAS, aplicado at det personal que labora en la EmpresaAguas de Barrancabermeja S.A. E.S.p.

Objetivos Específicos

o ldentificar Ias necesidades de formación. Clasificar Ias debilidades y fortalezas

Subgeren cia Administratíva y Financiera

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AARRANCAEEfTMEJA 5,A, É,§-P.

. Revisar las recomendaciones y compromisos, de la empresa y delempleado

. Seguimiento a los planes de mejoramiento individual

ALCANCE

La Evaluación de competencias y mejoramiento de las competencias laborales seaplicó para todas los funcionarios que prestan sus servicios a la empresa AGUASDE BARRANCABERMEJA S.A. E.S.P., de acuerdo a cada uno de los rotes de laorganización.

DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD

Para dar cumplimiento con e! objeto de este informe se solicitó con la debidaanticipaciÓn a cada uno de los responsables de proceso, remitieran los formatosdebidamente diligenciados de la Evaluación y Mejoramiento de las Competenciasaplicadas al personal que labora al servicio de la Empresa Aguas deBarrancabermeja S.A. E.S.P., como se detalla a continuación

REPORTE CONSOLIDADO DE EVALUACION Y MEJORAMIENTO DE

PERSONAL

LAS COMPETENCIAS DEL

ITEMS NOMBRE COMPTETOAREA

PERSONALAREA

soctAL

AREA

TABORAL

1 ACEVEDO LIZCANO IVAN 82 79 782 ACEVEDO VECINO LILIANA 98 97 933 AHUMADA MURILLO YENISED 100 100 1004 ALEAN ARDILA LUlS FABIAN 100 100 985 ALEAN ORTIZ ABRAHAM 89 88 100

6 AMAYA PEREZ OSCAR ANDRES 83 79 87

7 ARAUJO VASQUEZ NESKENS 81 83 78

8 ARISMENDI SOLANO CARMEN CECILIA 98 98 989 ARRI ETA MARTI NEZ ADALBERTO 100 98 100

10 ARRIETA MORENO DORIS 86 9511. BEJARANO CELIS ALEJANDRO ALFREDO 80 80t2 CABARCAS GALEANO SERGIO 79 85 8213 CABRERA ALCARAZ JHON JATRO

L4 CALA AFANADOR GLORIA MARIA 83 88 8515 CALDERON SILVA GUSTAVO 95 99 10016 CAMPOS RUIDAZ ELOINA 97 100 94t7 CARDENAS WILCHES SUGEY ESTHER 96 92 9918 CARRASCAL ARRIETA WILLIAM RAFAEL 92 96 9219 CAUSIL CASERES NEREIDA 80 86 81

Subgerencia Adninistrativa y Financiera

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BARRANCAEERMEJA S.A, E S P

20 CUETO ROJAS LUIS ALFREDO 92 96 8021, DE LA CRUZ MONTOYA VICTOR JULIO 90 93 8622 DE LEON GAMEZ MILTON SEGUNDO 99 10023 DIAZ CASTELLAR RONAL

24 DIAZ GOMEZ LUZ MILE]DY 87 83 9225 ELLES SALES MALORY MERCEDES 84 91 10026 ESCOBAR RANGEL BEATRIZ 86 92 9527 FLOREZ AGUDELO NANCY 96 92 9428 FLOREZ TOLOZA YURANI ESTELLA 97 96 10029 FONSECA FABIAN ANDRES 91 96 9630 GALLO SOLANO NELSY IDALME 87 87 8831 GAMARRA POLO ANDRES REMBERTO 84 84 8332 GOMEZ ACEVEDO BEATRIZ LUCIA

GONZALEZ GAVIRlA KARI NA

33 78 84 5834 96 96 9335 GONZALEZ MANCERA WILLIAM 80 84 7236 GoNzÁLEz RoMERo EDWTN ANDRÉa 100 100 9937 GONZALEZ RUlZ CAROLINA 99 100 10038 GUZMAN MARTINEZ JAMIT 100 100 9839 HERNANDEZ LAVERDE FABIO 92 96 9640 HERNANDEZ RINCON MAYRA ALEXANDRA 97 100 9441 HERNAN DEZ ZUÑIca HERNAN DARIo 98 95 8042 HITA CABARCA MERCEDES 95 9s 9743 HURTADO GARCIA JORGE MARIO 81 80 8544 LASTRE GOMEZ RAFAEL ANDRES 79 84 8645 LIZCANO DURAN YULIS EDUARDO

46 LONDONO VILLEGAS ANDREA CAROI INA 85 90 9147 LOPEZ SERRANO ALEX MAURICIO 100 100 9348 LOZANO RAMIREZ HELl

LAZARO EDGAR

MAYORGA REINALDO

87 90 10049

83 90 6250 96 98 8051 MANCERA ORTIZ ANGELA PATRICIA 96 98 9252 MANJARREZ BUSTAMANTE CARLOS AI RFRTO 99 100 10053 MEJIA ROJAS ANGIE LISBETH 86 92 9554 MIRCADO DUARTE EDWIN

MEZA coRTEZ rÁm,rE

89 86 8055

83 88 8556 MIRANDA CASTRILLON JUAN DAVID 94 100 8057 IVlONTESINO QUINONEZ MANUEL ANTERO 82 86 8858 MORALES PENA WELMER 84 83 8359 MOYA ALVARADO JASMET BELISARIO 100 97 10060 NAVARRO GUARIN JAIME 82 78 68

Subgerencia Adninistrativa y Financiera

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AARRANCABERMEJA S.A, E.§-P

61 NAVARRO OCHOA YAMITH YINORIS 84 83 84

62 OCHOA MARTINEZ EDWARD STEVEN 100 100 98

53 OLIVEROS SERRANO LUZ MARINA 97 96 100

64 OSORIO CARDONA ERIKA JIMENA 93 98 96

65 OSSES REYES ROSA JULIA

66 PACHECO V¡LOR]A JOSE MANUEL 95 99 87

67 PARRA PRADA FERNANDO 100 100 96

68 PEDROZO MEJIA DIANA 85 88 84

69 PEREZ COBOS SANDRO JIOVANI 100 100 98

70 PEREZ MARTINEZ ROMARIO 100 100 98

71 PINTO SARMIENTO ANDREA MARCELA 93 94 94

72 PLATA PACHECO NILSON ARNULFO 90 91 95

73 PORRAS GALLEGO EDWIN JAVIER 92 98 100

74 RAM I REZ LIZARAZO ADRIANA 81 80 81

75 REQUENA PEREZ PABLO SIMON 100 100 98

76 ROBLES ROBLES LILIANA 82 85 85

77 RODRIGUEZ NORIEGA MIGUEL ANDRES 89 90 86

78 ROMERO MEJIA PEDRO FERNANDO 100 100 95

79 sAM PAYo eu I ñoruES YoLVts 84 86 85

80 SANCH EZ SALAZAR NATALIA 80 82 70

81 SANCHEZ VILLALOBOS SANDRA PATRICIA 80 80 80

82 SANDOVAL VILLAREAL JOSE GABRIEL 78 86 85

83 SANTIZ GALE CARLOS ARTURO 84 82 72

84 SANTOS MARTINEZ JOHN SANTOS 83 90 9085 SEPULVEDA ACEVEDO JOSE NIEVES 85 84 8486 SEVERICHE CRUZ LAURA MARCELA 97 96 90

87 SIMANCA CABALLERO ELVIA 93 98 97

88 TAFUR ALVAREZ YENNY 84 94 94

89 TORREZ ZARATE MILDRED JOHANNA 86 87 69

90 SUAREZ AGUAS LUIS EMILIO 82 87 82

91 TERAN ncuña JHoN LUts 82 82 83

92 TIRADO SILVA MARLENE 9s 94 100

93 VANEGAS CALDERON H¡LDA 80 78 81

94 VARGAS YUDY ESTHER

95 VASQUEZ BORJA LAURA LILIANA 98 100 99

96 VELEZ RUIZ SORAYA DEL PILAR 83 80 8697 VIDES RUEDA JOSE ANGEL 100 100 9898 VILLAREAL GUERRA MIGUEL FRANCISCO

PROMED¡OS 90 92 89

COBERTURA I gIy"TABLA 1: Resultados individuales por área evaluada y promedios

Subgerencia Administrativa y Financiera

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BARRANCAEE RMEJA :

Se evidencia que de los 97 trabajadores oficiales de la empresa, 7 no reportanevaluación de competencias para este periodo en su hoja de vida, lo que nos daun indicador de cubrimiento inferior al 100o/o, aunque con un porcentajesignificativo de aplicación para el primer ejercicio formal después del piloto llevadoa cabo para al vigencia 2016.

Los promedios de evaluación del personal superan las expectativas llegandoaproximadamente al 90 en todos los casos, Io cual indica que el competencias enconsideración del evaluador y evaluado es superior al cumplimiento esperado. EnIa revisión particular por individuos o por procesos se pueden identificartendencias a revisar, con el fin de disminuir sesgos en la evaluación por falta declaridad en el significado de las puntuaciones como se muestra en la gráficasiguiente.

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GRAFICO 1: Comparativo promedios por área

Se muestra asÍ mismo en la siguiente tabla el análisis de tos resultados porjerarquía de cargos, en la que es evidente un resuttado inferior para el nivelTécnico, versus un nivel superior a la media para el nive! Operador. Si bien estosdatos requieren de un análisis más profundo debido a que la herramienta está ensu primera fase de implementación y deben corregirse como se mencionóanteriormente las posibilidades de sesgo por inexperiencia en la aplicación de laevaluación

Subgererrcia Adminisfrativa y Financiera

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GMFICO 2: Comparativo promedios por cargo

En !a siguiente graf¡ca se presenta un análisis adicional respecto del nivel deescolar¡dad de los trabajadores evaluados, donde se puede aprec¡ar que aquellostrabajadores que solo alcanzan un nivel escolar de bachiller presentan losmenores puntajes en la prueba. Así mismo aque¡los que han alcanzado el niveltecnológico en su formación evidencian los mejores resultados dentro de lapoblación de la organización.

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Subgerencia Adntinistrativ a y F ina r rci era

GRAFICO 3: Comparativo promedios por escolaridad

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