Anotações. Direito Do Trabalho

Concurso TRT 3ª Região – Analista do Judiciário Direito do Trabalho

PRORROGAÇÃO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,

verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa

de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo

acontecimento suscetível de previsão aproximada. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº

229, de 28.2.1967)

§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: (Incluído pelo

Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (Incluída

pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

b) de atividades empresariais de caráter transitório; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de

28.2.1967)

c) de contrato de experiência. (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais

de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

(Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for

prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. (Vide Lei nº 9.601, de

1998)

Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis)

meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de

serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Conforme professor Henrique Correia, o contrato por prazo determinado deve ser

interpretado restritivamente, pois se trata de uma exceção. Assim sendo, se extrapolados os prazos

previstos em lei ou, ainda, se prorrogado mais de uma vez, o contrato será automaticamente

transformado em contrato por prazo INDETERMINADO.Marciele Aparecida Boaventura - 2015

1


De acordo com o art.452 CLT, existe a possibilidade de NOVA contratação por prazo

determinado, desde que respeitado o interstício de 6 meses entre as contratações a termo. Não se trata

de prorrogação, mas de novo contrato.

Excepcionalmente, esse intervalo não precisa ser respeitado, ou seja, há duas possibilidades

de nova contratação antes mesmo do espaço de tempo de 6 meses:

a) Execução de serviços especializados (consertos em máquinas que dependam de alto

conhecimento técnico)

b) Realização de certos acontecimentos (contrato de safra)

ESTABILIDADE E GARANTIAS PROVISÓRIAS DE EMPREGO

As garantias de emprego são, a rigor, fórmulas genéricas que visam à proteção do empregado

contra a resilição por iniciativa patronal.

O princípio da continuidade é entendido como fundamento dessas fórmulas, porque se baseia

na ideia de que a constância do vínculo entre empregado e empregador produz uma sensação de

segurança social.

Há duas espécies:

1. Garantia de emprego básica: garantia de emprego em sentido estrito. É mero entrave

imposto ao desligamento. Não há o que se falar em direito à reintegração.

2. Garantia de emprego especial1: também conhecida como estabilidade. Verdadeiro

obstáculo imposto ao desligamento.

Garantia de emprego básica – anteriormente prevista pela CLT

A garantia básica era oferecida ao empregado contratado por tempo indeterminado que

tivesse entre um e dez anos de serviço na mesma empresa. Para tais trabalhadores, em caso de

dissolução do contrato por iniciativa patronal, seria devida uma indenização correspondente a um

mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a seis meses. O

primeiro ano de duração do contrato era considerado como período de experiência, e, antes que ele se

completasse, nenhuma indenização seria devida (veja-se o art. 478 da CLT e seu § 1º).

1 Inquérito judicial para apuração de falta grave é necessário na despedida do dirigente sindical (artigo 543, §3º da CLT e artigo 8º, VIII da CF), do estável decenal (artigo 494 da CLT) e dos membros do Conselho Nacional da Previdência Social (artigo 3º, §7º da Lei nº 8.213/91).

Marciele Aparecida Boaventura - 20152


Entre 1 e 10 anos de serviço na mesma empresa;

Indenização (sem justa causa) correspondente a 01 mês de remuneração para cada ano se

serviço efetivo ou por ano e fração superior a seis meses.

A CF de 1988 acabou com essa garantia, pois estendeu FGTS a todos os trabalhadores.

É possível aplicar para quem possui direito adquirido antes da promulgação da CF/88. Após,

não é mais aplicável.

Garantia Especial - Estabilidade decenária

A garantia especial era outorgada ao empregado contratado por tempo indeterminado que

contasse mais de dez anos de serviço na mesma empresa. Para esse empregado era oferecida uma

proteção intitulada estabilidade definitiva, que, a rigor, representava uma vedação ao exercício da

resilição unilateral por iniciativa patronal (veja-se o art. 492 da CLT).

Lei 5.107/1966- traz o FGTS como opcional. Se optasse pelo FGTS, o empregado estaria

abdicando de todas as vantagens que a estabilidade lhe poderia oferecer. Em lugar dela o operário

perceberia, mês a mês, o recolhimento de oito por cento sobre sua remuneração, o que,

matematicamente, significaria 104% da mencionada remuneração por ano de serviço (observe-se que

no cálculo foi considerado o já existente décimo terceiro salário: 8% x 13 meses = 104%), incluído o

primeiro ano, que também estaria protegido contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa. Sobre o

montante depositado no FGTS, se a cessação ocorresse por iniciativa patronal, incidiria, ainda, uma

indenização compensatória, fixada, à época, na base de dez por cento sobre a totalidade dos

depósitos (hoje 40%).

REQUISITOS: 10 anos de serviço para mesma empresa desde que não optassem pelo regime do

FGTS.

* 1988, CR: FGTS deixou de ser optativo. Só quem já tinha 10 anos de serviço e era estável que

continuou com o benefício. Desse modo haveria duas espécies de empregados:

Totalmente inseridos no regime do FGTS, inclusive por conta de opção anterior à

promulgação da Constituição;

Aqueles que viviam situação híbrida, porque, não tendo optado pelo FGTS, foram obrigados

a ingressar nesse regime pelo texto constitucional.



Quanto ao desligamento em relação à segunda situação 2 :

a) Empregados com menos de 10 anos de efetivo serviço na mesma empresa: direito à

indenização do art. 478 CLT + liberação do FGTS que foram recolhidos a partir de

05/10/1988, com acréscimo de 40%;

b) Empregados com mais de 10 anos de efetivo serviço na mesma empresa: o direito à

estabilidade decenal (direito adquirido), e, além disso, o direito aos recolhimentos do FGTS

correspondente ao período havido depois de 5-10-1988.

E esses trabalhadores (com direito adquirido à estabilidade decenal prevista no art. 492 da

CLT), podem optar retroativamente pelo FGTS?

Sim. O art. 16 e §3º do art. 1º da Lei 5.107/66, que instituiu o FGTS estabeleceu que os

empregados poderiam realizar opção retroativa à data de admissão, inclusive se estáveis. Para tanto,

essa retroativa opção haveria de ser promovida mediante declaração homologada pela Justiça do

Trabalho.

Súmula 54 do TST. OPTANTE. Rescindindo por acordo seu contrato de trabalho, o

empregado estável optante tem direito ao mínimo de 60% (sessenta por cento) do total da

indenização em dobro, calculada sobre o maior salário percebido no emprego. Se houver recebido

menos do que esse total, qualquer que tenha sido a forma de transação, assegura-se-lhe a

complementação até aquele limite.

Orientação Jurisprudencial Transitória 39 da SDI-1 do TST: “A concordância do empregador

é indispensável para que o empregado possa optar retroativamente pelo sistema do Fundo de

Garantia por Tempo de Serviço”.

Garantia de emprego em sentido estrito (básica)

Imposição de desestímulos à resilição por iniciativa patronal.

Não há direito à reintegração.

2 Lei 8.036/90 (FGTS) – Art. 14. Fica ressalvado o direito adquirido dos trabalhadores que, à data da promulgação da Constituição Federal de 1988, já tinham o direito à estabilidade no emprego nos termos do Capítulo V do Título IV da CLT.art. 14, § 1º O tempo do trabalhador não optante do FGTS, anterior a 5 de outubro de 1988, em caso de rescisão sem justa causa pelo empregador, reger-se-á pelos dispositivos constantes dos arts. 477, 478 e 497 da CLT.



Situações:

1. Indenização por antiguidade prevista no art. 478 CLT3 - não mais aplicável aos contratos

posteriores à 05/10/1988 (promulgação CF).

2. Indenização de 40% sobre o FGTS4: independentemente de tratar-se de um contrato por

tempo indeterminado ou de um ajuste por tempo determinado. Na resilição antecipada do

contrato por prazo determinado, por iniciativa do empregador, sem justa causa, também é

garantida ao empregado, a indenização prevista no art. 479 da CLT5. Súmula 125 do TST.

CONTRATO DE TRABALHO. ART. 479 DA CLT. O art. 479 da CLT aplica-se ao

trabalhador optante pelo FGTS admitido mediante contrato por prazo determinado, nos

termos do art. 30, § 3º, do Decreto n. 59.820, de 20.12.1966 (RA 83/1981, DJ, 6-10-

1981).

3. Indenização prevista no art. 479 para contrato por prazo determinado – já mencionada. Há

na situação contida no art. 479 da CLT uma presunção absoluta de ocorrência de prejuízo

para o empregado.

4. Indenização prevista no art. 31 da Lei n. 8.880/94: intuito de desestimular as dispensas

sem justa causa durante o período de vigência da Unidade Real de Valor — URV (padrão

monetário criado pelo Programa de Estabilização Econômica), que se estendeu de 1º de

março de 1994 até 1º de julho de 1994 (4 meses): Art. 31. Na hipótese de ocorrência de

demissões sem justa causa, durante a vigência da URV prevista nesta Lei, as verbas

rescisórias serão acrescidas de uma indenização adicional equivalente a cinquenta por

cento da última remuneração recebida6.

5. Indenização prevista no § 3º do art. 322 da CLT: De acordo com o caput do art. 322 da

CLT, “no período de exames e no de férias escolares, é assegurado aos professores o

pagamento, na mesma periodicidade contratual, da remuneração por eles percebida, na

conformidade dos horários, durante o período de aulas”. A garantia de emprego ora 3 Art. 478 CLT: A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de um mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a seis meses.4 Art. 18 Lei 8.036/90: § 1º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros. (Redação dada ao parágrafo pela Lei n. 9.491, de 09.09.1997)§ 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º será de vinte por cento.5 Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. (Vide Lei nº 9.601, de 1998)6 Orientação Jurisprudencial 148 da SDI-1 do TST. Lei n. 8.880/1994, Art. 31. Constitucionalidade. Inserida em 27.11.98 (nova redação). É constitucional o art. 31 da Lei n. 8.880/1994 que prevê a indenização por demissão sem justa causa.



analisada, entretanto, reside no § 3º do supracitado artigo, segundo o qual a dispensa sem

justa causa ao término do ano letivo ou no curso de férias escolares assegura ao professor

o direito de recebimento dos salários correspondentes ao período. Acerca desse tema há, a

propósito, a Súmula 10 do TST. Súmula 10 do TST. PROFESSOR. É assegurado aos

professores o pagamento dos salários no período de férias escolares. Se despedido sem

justa causa ao terminar o ano letivo ou no curso dessas férias, faz jus aos referidos

salários. A verba atribuída ao professor diante da violação patronal prevista no § 3º do

art. 322 da CLT parece ser de natureza indenizatória. Esse posicionamento tem base na

ideia de que a privação do exercício de um direito — permanecer vinculado ao emprego

durante o recesso escolar — somente pode ser resolvida pela via indenizatória.

6. Indenização prevista no § 5º do art. 476-A da CLT: Essa situação, prevista em convenção

ou acordo coletivo de trabalho- suspensão do contrato de trabalho, por um período de dois

a cinco meses, para participação de empregado em curso ou programa de qualificação

profissional oferecido pelo empregador. Diante da hipótese, conforme o § 5º do art. 476-

A da CLT, se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do mencionado período de

suspensão contratual ou nos três meses subsequentes a seu retorno ao trabalho, o

empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na

legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo. Tal

penalidade deverá ter a dimensão mínima de cem por cento sobre o valor da última

remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

Garantia de emprego especial – estabilidade – hipóteses

A estabilidade impede, proíbe, veda, bloqueia o despedimento sem causa justa. Aqui se fala

em direito ao emprego e, consequentemente, em direito à reintegração, uma vez que a dispensa não é

ato jurídico válido, por força da lei ou do contrato.

1. Estabilidade decenal: vide já disposto.

Lembrar que: Art. 494. O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas

funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito em que se verifique a

procedência da acusação.

Parágrafo único. A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do

processo.



Súmula 403 do STF: é de decadência o prazo de trinta dias para instauração do

inquérito judicial, a contar da suspensão, por falta grave, do empregado estável.

Não sendo observado o prazo, entende-se concedido o perdão tácito do empregador.

Art. 495 - Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o

empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar-lhe os salários a que teria direito

no período da suspensão.

Art. 496. Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau

de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador

pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização

devida nos termos do artigo seguinte (não incidirá contribuição previdenciária, o tempo

de estabilidade é objeto de indenização / se o empregado for reintegrado, e portanto, sem

indenização, o tempo será contado para fins de contribuição previdenciária7).

Art. 497. Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao

empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo

indeterminado, paga em dobro.

Súmula 396 do TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. PEDIDO DE REINTEGRAÇÃO.

CONCESSÃO DO SALÁRIO RELATIVO AO PERÍODO DE ESTABILIDADE JÁ

EXAURIDO. INEXISTÊNCIA DE JULGAMENTO “EXTRA PETITA”. [...]

II — Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando

o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT.

Mesma indenização - Art. 498. Em caso de fechamento do estabelecimento, filial ou

agência, ou supressão necessária de atividade, sem ocorrência de motivo de força maior, é

assegurado aos empregados estáveis, que ali exerçam suas funções, o direito à

indenização, na forma do artigo anterior.

Súmula 28 do TST. INDENIZAÇÃO. No caso de se converter a reintegração em

indenização dobrada, o direito aos salários é assegurado até a data da primeira

decisão que determinou essa conversão. (Súmula com redação modificada pela

Resolução 121/2003)

7 Decreto n.3.048/99 - Art. 60. Até que lei específica discipline a matéria, são contados como tempo de contribuição, entre outros: [...] XIV — o período em que o segurado tenha sido colocado pela empresa em disponibilidade remunerada, desde que tenha havido desconto de contribuições.



Atenção: Despedida obstativa à estabilidade: empregado demitido no momento em que

estava completando a estabilidade decenal. Quando o juiz concluía quanto à existência da

despedida obstativa, determinava o pagamento, de forma dobrada, da indenização

prescrita nos arts. 477 e 478 da CLT em favor do trabalhador prejudicado, mas não

autorizava sua reintegração no emprego.

Servidores públicos celetistas

Súmula 390 do TST. ESTABILIDADE. ARTIGO 41 DA CF/1988. CELETISTA.

ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE.

EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA.

INAPLICÁVEL.

I — O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da

estabilidade prevista no artigo 41 da CF/1988.

II — Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido

mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no artigo 41 da

CF/1988.

Concessão de estabilidade excepcional de natureza constitucional conforme art. 19 do Ato

das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). Nos termos do art. 19 do ADCT, “os

servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da

administração direta, autárquica e das fundações públicas, em exercício na data da promulgação da

Constituição, há pelo menos cinco anos continuados, e que não tenham sido admitidos na forma

regulada no art. 37, da Constituição, são considerados estáveis no serviço público”.

Orientação Jurisprudencial 364 da SDI-1 do TST. ESTABILIDADE. ART. 19 DO ADCT.

SERVIDOR PÚBLICO DE FUNDAÇÃO REGIDO PELA CLT. Fundação instituída por lei e que

recebe dotação ou subvenção do Poder Público para realizar atividades de interesse do Estado, ainda

que tenha personalidade jurídica de direito privado, ostenta natureza de fundação pública .

Assim, seus servidores regidos pela CLT são beneficiários da estabilidade excepcional prevista no

art. 19 do ADCT. Publicada no DJU de 20-5-2008.

ADCT Art. 19. [...] § 2º O disposto neste artigo não se aplica aos ocupantes de cargos,

funções e empregos de confiança ou em comissão, nem aos que a lei declare de livre exoneração, Marciele Aparecida Boaventura - 2015

8


cujo tempo de serviço não será computado para os fins do caput deste artigo, exceto se se tratar de

servidor.

§ 3º O disposto neste artigo não se aplica aos professores de nível superior, nos termos da lei.

Estabilidade legal provisória

Súmula 396 do TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. PEDIDO DE REINTEGRAÇÃO.

CONCESSÃO DO SALÁRIO RELATIVO AO PERÍODO DE ESTABILIDADE JÁ EXAURIDO.

INEXISTÊNCIA DE JULGAMENTO “EXTRA PETITA”.

I — Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período

compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo

assegurada a reintegração no emprego.

II — Não há nulidade por julgamento extra petita da decisão que deferir salário quando o pedido for

de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT.

a) Dirigente sindical:

A estabilidade provisória está prevista no art. 8º, VIII, da Constituição da República, estando

assim considerada:

“[...] é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a

cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após

o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei”.

A estabilidade somente se estenderá por mais um ano se o dirigente sindical concluir o seu

mandato. Se este não for concluído (se o dirigente sindical for destituído ou se ele pedir para

sair da direção do sindicato antes do final do mandato), não haverá falar na garantia de

extensão da estabilidade por mais um ano, uma vez que, conforme claramente inserto no texto

de lei, essa extensão somente será a ele autorizada “após o final do mandato”

Se o empregado não chegar a concluir o mandato, por caso fortuito ou força maior, ele terá

direito à estabilidade, mesmo após um ano.

Membro do Conselho Fiscal não tem direito à estabilidade provisória:



OJ SDI -1 - 365. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE CONSELHO FISCAL

DE SINDICATO. INEXISTÊNCIA (DJ 20, 21 e 23.05.2008)

Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543,

§ 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da

categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato

(art. 522, § 2º, da CLT).

Súmula nº 369 do TST

DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item I alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, (24 h) da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.

II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.8

III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.

IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.

V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.

SINDICATO EM FORMAÇÃO NÃO REGISTRADO / ASSOCIAÇÕES PROFISSIONAIS: SÚM 222 CANCELADA

DIRIGENTES DE ASSOCIAÇÕES PROFISSIONAIS. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (cancelamento mantido)

Os dirigentes de associações profissionais, legalmente registradas, gozam de estabilidade provisória no emprego.

8 Art. 522. A administração do sindicato será exercida por uma diretoria constituída no máximo de sete e no mínimo de três membros e de um Conselho Fiscal composto de três membros, eleitos esses órgãos pela Assembleia Geral.



STF Súmula nº 197 - Empregado com Representação Sindical - Despedida - Inquérito em que se Apure Falta Grave

O empregado com representação sindical só pode ser despedido mediante inquérito em que se apure falta grave.

SÚM 379 - DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL. NECESSIDADE

O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT.

- TUTELA ANTECIPADA: 659, X

ART. 659, X - conceder medida liminar, até decisão final do processo, em reclamações trabalhistas que visem reintegrar no emprego dirigente sindical afastado, suspenso ou dispensado pelo empregador.

- NÃO RECONHECER A FALTA: REINTEGRAÇÃO, NÃO CABE INDENIZAÇÃO DO 498

Inquérito para apuração de falta grave é obrigatório nos seguintes casos: estabilidade decenal; dirigente sindical, diretores de cooperativas de empregados, membros trabalhadores do Conselho Nacional da Previdência Social, representantes dos empregados nas comissões de conciliação prévia e representantes dos empregados no Conselho Curador do FGTS

b) empregada no ciclo gravídico puerperal

Art. 10, II, “b” ADCT e art. 4º-A da Lei 5.859/72:

ART. 10 - II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez (momento em que ocorre a concepção) até cinco meses após o parto.

Art. 4o-A. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.


GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).



II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

CLT - Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Ocorre que é lícita a dispensa não arbitrária ou com justa causa da empregada gestante.

A estabilidade não protegerá a gestante que vier a ser despedida por “motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro”, incluindo-se no âmbito do motivo disciplinar as situações insertas no art. 482 da CLT.

c) Empregado eleito para cargo de direção da CIPA

Está prevista no art. 10, II, a, do ADCT da Constituição da República, assim considerada:

“[...] fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.”

A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa.

Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração, e indevida a indenização do período estabilitário. (TST, Súmula 339).


CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 - Res. 39/1994, DJ 22.12.1994 - e ex-OJ nº 25 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996)

II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a



reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 - DJ 09.12.2003)

Rogério, empregado da empresa “ASD Ltda.” foi eleito para o cargo de direção da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidente). Durante o seu mandato, a referida empresa encerrou as suas atividades em razão da morte de um de seus sócios, uma vez que ficou inviabilizada a continuação de suas atividades. Neste caso,

a) Rogério só terá direito a indenização do período estabilitário se houver transcorrido mais da metade de seu mandato.

b) Rogério terá direito a indenização do período estabilitário, uma vez que possui estabilidade desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato

c) Rogério terá direito a indenização do período estabilitário, uma vez que possui estabilidade desde o registro de sua candidatura até seis meses após o final de seu mandato.

d) Rogério terá direito a indenização do período estabilitário, uma vez que possui estabilidade desde o registro de sua candidatura até um ano após a proclamação do resultado das eleições.

e) cessou a estabilidade de Rogério, que não fará jus a indenização do período estabilitário.

A estabilidade não protegerá o cipeiro dispensado de modo não arbitrário, vale dizer, a estabilidade não protegerá o cipeiro que vier a ser despedido por “motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro”, incluindo-se no âmbito do motivo disciplinar as situações insertas no art. 482 da CLT.

SÚM 339 TST - CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988

I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.

* ART 163 E SS

Art. 163 - Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas.

Parágrafo único - O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPA (s).

Art. 164 - Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior.

§ 1º - Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados.



§ 2º - Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.

§ 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição.

§ 4º - O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro suplente que, durante o seu mandato, tenha participado de menos da metade do número de reuniões da CIPA.

§ 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente.

Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.

* NÃO HÁ NECESSIDADE DE INQUÉRITO PARA FALTA GRAVE

* DESDE A CANDIDATURA

d) empregado acidentado

Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

§ 1º A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador.

§ 2º Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a empresa de cumprir as normas de segurança e higiene do trabalho.

§ 3º É dever da empresa prestar informações pormenorizadas sobre os riscos da operação a executar e do produto a manipular.

§ 4º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social fiscalizará e os sindicatos e entidades representativas de classe acompanharão o fiel cumprimento do disposto nos parágrafos anteriores, conforme dispuser o Regulamento.



Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:

I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;

II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.

§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho:

a) a doença degenerativa;

b) a inerente a grupo etário;

c) a que não produza incapacidade laborativa;

d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.

§ 2º Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho.

Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:

I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado (concausa), para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;

II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de:

a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;

b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;

c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;

d) ato de pessoa privada do uso da razão;

e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;

III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;

IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:



a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;

b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;

c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;

d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.

§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.

§ 2º Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a lesão que, resultante de acidente de outra origem, se associe ou se superponha às consequências do anterior.

* REQUISITOS: SÚM. 378, II

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991.

I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado.

II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.

III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no “n” no art. 118 da Lei nº 8.213/91.

Essa garantia, a rigor, não se estende aos servidores públicos temporários exercentes de cargo em comissão – apesar de estarem inseridos obrigatoriamente ao regime geral de previdência social, são demissíveis ad nutum, portanto, ilógico se falar em estabilidade, salvo quando o desligamento se der por motivos discriminatórios.

Aposentado que retorna à atividade e sofre acidente de trabalho tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 118 da Lei 8.112/91.

e) Empregados membros da CCP

* ART. 625-B, §1º CLT



Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas:

I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio, secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional;

II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes títulares;

III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução.

§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta, nos termos da lei.

* NECESSIDADE DE INQUÉRITO

* DESDE A CANDIDATURA

f) Diretor de cooperativa de empregados

art. 55 Lei 5.764/ 71

Art. 55. Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo 543 da Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei n. 5.452, de 1° de maio de 1943).

Essa estabilidade, diferentemente dos dirigentes sindicais, não se estende aos suplentes.

OJ 253 SDI-1 TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. COOPERATIVA. LEI Nº 5.764/71. CONSELHO FISCAL. SUPLENTE. NÃO ASSEGURADA (inserida em 13.03.2002)

O art. 55 da Lei nº 5.764/71 assegura a garantia de emprego apenas aos empregados eleitos diretores de Cooperativas, não abrangendo os membros suplentes.

Necessidade de inquérito para apuração de falta grave.

f) Membro trabalhador do Conselho Nacional de Previdência Social

Art. 3º, §7º, Lei 8213/91

§ 7º Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo judicial.

g) Membro do Conselho Curador do FGTS



A sede legal dessa vantagem está prevista no § 9º do art. 3º da Lei n. 8.036/90, nos seguintes termos:

“Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo sindical”.

Necessidade de inquérito para apuração de falta grave.

h) Período pré-eleitoral

Dentre as condutas vedadas aos agentes públicos em campanhas eleitorais, encontram-se, nos termos do art. 73, V, da Lei n. 9.504/97, “nomear, contratar ou de qualquer forma admitir, demitir sem justa causa, suprimir ou readaptar vantagens ou por outros meios dificultar ou impedir o exercício funcional e, ainda, ex officio, remover, transferir ou exonerar servidor público, na circunscrição do pleito, nos três meses que o antecedem e até a posse dos eleitos, sob pena de nulidade de pleno direito” (destaques não constantes do original). Desse âmbito, entretanto, ficam ressalvados os seguintes atos:

a) a nomeação ou exoneração de cargos em comissão e designação ou dispensa de funções de confiança;

b) a nomeação para cargos do Poder Judiciário, do Ministério Público, dos Tribunais ou Conselhos de Contas e dos órgãos da Presidência da República;

c) a nomeação dos aprovados em concursos públicos homologados até o início daquele prazo;

d) a nomeação ou contratação necessária à instalação ou ao funcionamento inadiável de serviços públicos essenciais, com prévia e expressa autorização do Chefe do Poder Executivo;

e) a transferência ou remoção ex officio de militares, policiais civis e de agentes penitenciários.

Note-se que a vedação ao desligamento diz respeito apenas aos servidores públicos, estatutários ou celetistas, ainda não protegidos pela estabilidade, vale dizer, em estágio probatório. Assevera-se isso porque, nos termos do art. 41 da Constituição e do entendimento jurisprudencial contido na Súmula 20 do STF, a estabilidade dos servidores públicos estatutários é imposta independentemente de qualquer período pré-eleitoral. A mesma conquista é outorgada aos servidores públicos celetistas nos termos da Súmula 390, I, do TST.

Observe-se, ainda, que a estabilidade pré-eleitoral opera-se unicamente na circunscrição do pleito. Isso significa que a garantia de emprego não se aplica aos servidores públicos dos locais onde não ocorrem as eleições.

Perceba-se, por fim, que, nos moldes da Orientação Jurisprudencial 51 da SDI-1, o TST tem admitido a aplicabilidade da legislação eleitoral também em favor dos empregados contratados pelas empresas públicas e sociedades de economia mista.



i) Trabalhador habilitado e deficiente habilitado (é considerada situação que limita a dispensa, mas não é garantia)

A estabilidade aqui é impessoal porque não se dirige a sujeitos especificamente considerados, mas a um contingente numérico de indivíduos que estejam na situação-tipo. A sede legal da vantagem é o § 1º do art. 93 da Lei n. 8.213/91, segundo o qual:

Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

I — até 200 empregados

2%

II — de 201 a 500

3%

III — de 501 a 1.000

4%

IV — de 1.001 em diante

5%

§ 1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante” (destaques não constantes do original).

Anote-se que o Decreto n. 3.298/99 dispõe sobre a Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência e conceitua as categorias de deficiência22, tratando do direito à habilitação e à reabilitação profissional.

Perceba-se, quanto à estabilidade ora em análise, que, uma vez cumprida a cota legal exigível, a empresa não mais se verá obrigada a manter o contrato de trabalhadores reabilitados ou de portadores de necessidades especiais, habilitados. Consequentemente, se o empregador estiver mantendo empregados portadores de deficiência em percentuais superiores aos exigidos pela norma legal, não estará sujeito a qualquer exigência legal.

Perceba-se, ainda, que a proporção entre o número de empregados e o percentual de protegidos (reabilitados ou portadores de necessidades especiais, habilitados) é produzida com base no número total de empregados da empresa, e não com fulcro no número de empregados de um específico estabelecimento ou filial.



J) Aprendiz

O aprendiz também frui de estabilidade no emprego na medida em que não pode ser desligado antecipadamente por iniciativa do seu empregador. Note-se que as hipóteses de terminação do vínculo são restritas, e entre elas não se encontra a resilição patronal. Observe-se:

Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5º do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:

I — desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;

II — falta disciplinar grave;

III — ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;

IV — a pedido do aprendiz.

Atente-se para o fato de que, nos moldes do § 2º do ora mencionado dispositivo, não se aplicam as sistemáticas contidas nos arts. 479 e 480 da CLT (resilição antecipada nos contratos por tempo determinado) às hipóteses de extinção do contrato dos aprendizes. Veja-se:

§ 2º Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às hipóteses de extinção do contrato mencionadas neste artigo.

Garantias de emprego e dispensa discriminatória

LEI 9029 + SÚM 443 TST.

Art. 1º Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.

Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:

I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;

II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem;

a) indução ou instigamento à esterilização genética;

b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS).

Pena: detenção de um a dois anos e multa.Marciele Aparecida Boaventura - 2015

20


Parágrafo único. São sujeitos ativos dos crimes a que se refere este artigo:

I - a pessoa física empregadora;

II - o representante legal do empregador, como definido na legislação trabalhista;

III - o dirigente, direto ou por delegação, de órgãos públicos e entidades das administrações públicas direta, indireta e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.

Art. 3o Sem prejuízo do prescrito no art. 2o e nos dispositivos legais que tipificam os crimes resultantes de preconceito de etnia, raça ou cor, as infrações do disposto nesta Lei são passíveis das seguintes cominações:

I - multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em cinqüenta por cento em caso de reincidência;

II - proibição de obter empréstimo ou financiamento junto a instituições financeiras oficiais.

Art. 4o O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:

I - a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais;

II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

SÚM 443 - DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO - Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.

Situações que afetam a estabilidade

EXTINÇÃO DA EMPRESA

* SÚM. 173 + 369, IV + SÚM 339, II

SÚM 369, IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.

SÚM 339, II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.



* EXCEÇÕES, JULGADOS NO SENTIDO DE DAR AO ACIDENTADO E À GESTANTE (ALICE ENTENDE QUE DEVERIA SER P/ TODOS)

ESTABILIDADE NO CURSO DO AVISO PRÉVIO

* SÚM. 369, V DO TST - V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.

EXCEÇÃO: Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

AVISO PRÉVIO NO CURSO DA ESTABILIDADE

* SÚM. 348

AVISO PRÉVIO. CONCESSÃO NA FLUÊNCIA DA GARANTIA DE EMPREGO. INVALIDADE

É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos.

RENÚNCIA À ESTABILIDADE

* expressa ou tácita (mero recebimento das verbas)

* aceitar transferência

MODALIDADES QUE LIMITAM A DISPENSA, MAS NÃO SÃO CONSIDERADAS GARANTIAS DE EMPREGO

4.1) TRABALHADOR CONCURSADO DE EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA OJ 247 SDI-1 X RE 589.998:

OJ, 247 – SDI-I. SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA CONCURSADO. DESPEDIDA IMOTIVADA. EMPRESA PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. POSSIBILIDADE :

I - A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por concurso público, independe de ato motivado para sua validade;

II - A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais.



RE 589998 - O Tribunal rejeitou questão de ordem do patrono da recorrente que suscitava fosse este feito julgado em conjunto com o RE 655.283, com repercussão geral reconhecida. Em seguida, colhido o voto-vista do Ministro Joaquim Barbosa (Presidente), o Tribunal deu provimento parcial ao recurso extraordinário para reconhecer a inaplicabilidade do art. 41 da Constituição Federal e exigir-se a necessidade de motivação para a prática legítima do ato de rescisão unilateral do contrato de trabalho, vencidos parcialmente os Ministros Eros Grau e Marco Aurélio. O Relator reajustou parcialmente seu voto. Em seguida, o Tribunal rejeitou questão de ordem do advogado da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos - ECT que suscitava fossem modulados os efeitos da decisão. Plenário, 20.03.2013.

Atenção aos artigos da CLT abaixo:

Art. 494 - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação.

Parágrafo único - A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do processo.

Súmula 197 STF

O EMPREGADO COM REPRESENTAÇÃO SINDICAL SÓ PODE SER DESPEDIDO MEDIANTE INQUÉRITO EM QUE SE APURE FALTA GRAVE.

Súmula 403 STF

É DE DECADÊNCIA O PRAZO DE TRINTA DIAS PARA INSTAURAÇÃO DO INQUÉRITO JUDICIAL, A CONTAR DA SUSPENSÃO, POR FALTA GRAVE, DE EMPREGADO ESTÁVEL.

Art. 495 - Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar-lhe os salários a que teria direito no período da suspensão.

Art. 496 - Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte.


INDENIZAÇÃO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

No caso de se converter a reintegração em indenização dobrada, o direito aos salários é assegurado até a data da primeira decisão que determinou essa conversão.




ESTABILIDADE PROVISÓRIA. PEDIDO DE REINTEGRAÇÃO. CONCESSÃO DO SALÁRIO RELATIVO AO PERÍODO DE ESTABILIDADE JÁ EXAURIDO. INEXISTÊNCIA DE JULGAMENTO "EXTRA PETITA" (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 106 e 116 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego. (ex-OJ nº 116 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997)

II - Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT. (ex-OJ nº 106 da SBDI-1 - inserida em 20.11.1997)

Art. 497 - Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro.

Súmula 220

A INDENIZAÇÃO DEVIDA A EMPREGADO ESTÁVEL, QUE NÃO É READMITIDO, AO

CESSAR SUA APOSENTADORIA, DEVE SER PAGA EM DOBRO.

Art. 498 - Em caso de fechamento do estabelecimento, filial ou agência, ou supressão necessária de atividade, sem ocorrência de motivo de força maior, é assegurado aos empregados estáveis, que ali exerçam suas funções, direito à indenização, na forma do artigo anterior.

Art. 499 - Não haverá estabilidade no exercício dos cargos de diretoria, gerência ou outros de confiança imediata do empregador, ressalvado o cômputo do tempo de serviço para todos os efeitos legais.

§ 1º - Ao empregado garantido pela estabilidade que deixar de exercer cargo de confiança, é assegurada, salvo no caso de falta grave, a reversão ao cargo efetivo que haja anteriormente ocupado.

§ 2º - Ao empregado despedido sem justa causa, que só tenha exercido cargo de confiança e que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa, é garantida a indenização proporcional ao tempo de serviço nos termos dos arts. 477 e 478.

§ 3º - A despedida que se verificar com o fim de obstar ao empregado a aquisição de estabilidade sujeitará o empregador a pagamento em dobro da indenização prescrita nos arts. 477 e 478.



DURAÇÃO DO TRABALHO

A divisão equilibrada da duração do trabalho e dos períodos de descanso possui, portanto, três justificativas básicas: a) a de natureza biológica, porque o descanso permite a recomposição física e mental do trabalhador, evitando, assim, o aparecimento de doenças ocupacionais; b) a de fundo social, porque promove convivência familiar, lazer, distração e entretenimento; c) a de caráter econômico, porque permite uma justa divisão do trabalho, propiciando a contratação de um número de trabalhadores em dimensão compatível com o tempo que o empregador pretende funcionar.

Distinções terminológicas

I) Duração do trabalho é o tempo de labor legalmente outorgado ou contratualmente oferecido a um empregado. Exemplo: a duração legal do trabalho dos bancários é de seis horas diárias e trinta horas semanais.

II) Jornada de trabalho é o tempo que o empregado permanece à disposição do empregador durante um dia.

III) Horário de trabalho é a duração do trabalho com seus limites bem especificados, inclusive com a fixação dos intervalos. Exemplo: um específico bancário trabalha das 10h às 16h15min, com quinze minutos de intervalo, fruídos entre as 12h e as 12h15min.

Serviço efetivo real: Art. 4º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

Serviço efetivo ficto: o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, mesmo fora do horário de trabalho, por conta do deslocamento residência/trabalho/residência para lugares de difícil acesso ou não servidos por transporte público regular. Essas horas de itinerário ou horas in itinere, que normalmente não seriam entendidas como integrantes da jornada, passam excepcionalmente a ser.

Horas de itinerário não computáveis na jornada

Em regra o tempo despendido pelo empregado no trajeto residência/trabalho/residência, por qualquer meio de transporte, não é computado como jornada de trabalho.

Art. 58, §2º - “O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução”.

Horas de itinerário computáveis na jornada

Súmula nº 90 do TSTMarciele Aparecida Boaventura - 2015

25


HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO (incorporadas as Súmulas nºs 324 e 325 e as Orientações Jurisprudenciais nºs 50 e 236 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. (ex-Súmula nº 90 - RA 80/1978, DJ 10.11.1978)

II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere". (ex-OJ nº 50 da SBDI-1 - inserida em 01.02.1995)

III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere". (ex-Súmula nº 324 – Res. 16/1993, DJ 21.12.1993)

IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. (ex-Súmula nº 325 – Res. 17/1993, DJ 21.12.1993)

V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. (ex-OJ nº 236 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)

Perceba-se que, dentro do esquema de distribuição do ônus da prova, caberá ao empregador demonstrar que, a despeito de fornecer a condução, o local não é de difícil acesso ou é lugar servido por transporte público regular. O magistrado poderá, entretanto, em casos de extrema evidência, baseado na experiência comum, dispensar a prova por entender que o fato probando é notório (vide o art. 334, I, do CPC).

OJ transitória SDI-1 TST 36. HORA "IN ITINERE". TEMPO GASTO ENTRE A PORTARIA DA EMPRESA E O LOCAL DO SERVIÇO. DEVIDA. AÇOMINAS. (mantida) – Res. 175/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011

Configura-se como hora "in itinere" o tempo gasto pelo obreiro para alcançar seu local de trabalho a partir da portaria da Açominas. (ex-OJ nº 98 da SDI-1 - inserida em 30.05.97)


TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. ART. 4º DA CLT. PERÍODO DE DESLOCAMENTO ENTRE A PORTARIA E O LOCAL DE TRABALHO - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011

Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez) minutos diários.




HORAS "IN ITINERE". OBRIGATORIEDADE DE CÔMPUTO NA JORNADA DE TRABALHO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção das horas "in itinere".

Horas de serviço efetivo real e horas de mera expectativa

Horas de serviço efetivo real - período em que o empregado está à disposição do empregador, dentro do horário de trabalho, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

Horas de mera expectativa- o empregado simplesmente aguarda eventual chamado para a realização de um serviço efetivo real. Esse tempo é remunerado ao empregado pela mera expectativa de convocação. Se esta vier a ocorrer, além das horas de expectativa, o empregado receberá pelas horas de serviço efetivo que concretamente tiver prestado. Aplicável em todos os contratos de trabalho. São dois casos:

Prontidão: caracteriza-se pela circunstância de o empregado permanecer, fora de seu horário habitual de trabalho, nas dependências do empregador ou em local por ele determinado, aguardando ordens de serviço. Tem direito ao pagamento pelas horas de mera expectativa, à razão de 2/3 do salário-hora.

Art. 244 [...]§ 3º Considera-se de “prontidão” o empregado que ficar nas dependências da

estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora normal.

§ 4º Quando, no estabelecimento ou dependência em que se achar o empregado, houver facilidade de alimentação, as doze horas de prontidão, a que se refere o parágrafo anterior, poderão ser contínuas. Quando não existir essa facilidade, depois de seis horas de prontidão, haverá sempre um intervalo de uma hora para cada refeição, que não será, nesse caso, computada como de serviço.

Sobreaviso: caracterizado pelo fato de o empregado permanecer, fora de seu horário habitual de trabalho, em sua própria casa ou onde entenda por bem estar, aguardando, a qualquer momento, um chamado para o serviço. Esse chamado (previamente ajustado, gerando uma expectativa real de ser interrompido das atividades familiares ou de lazer) pode ser realizado por qualquer meio de comunicação (telefone fixo, telefone celular, bip,



mensagem eletrônica, entre outros). Aquele que está em sobreaviso é remunerado, independentemente de ser chamado para o serviço efetivo, pelas horas de expectativa em sua residência ou onde ele bem entenda estar, à razão de 1/3 do salário normal.Art. 244 [...]§ 2º Considera-se de “sobreaviso” o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de “sobreaviso” será, no máximo, de 24 (vinte e quatro) horas. As horas de “sobreaviso”, para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.

Note-se, ainda, que as horas de sobreaviso e as de prontidão, se noturnas, não hão de ser contadas com a observância da redução ficta do horário noturno, tampouco remuneradas com qualquer adicional. Afirma-se isso porque tais horas (de sobreaviso e de prontidão) são de expectativa, e não de efetiva prestação de serviços.

Se o empregado for chamado para trabalhar, serão consideradas horas normais, e será aplicada a redução ficta do horário noturno, incidindo os adicionais de horas noturnas ou extraordinárias.

OJ 396 SDI I

396. TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. ALTERAÇÃO DA JORNADA DE 8 PARA 6 HORAS DIÁRIAS. EMPREGADO HORISTA. APLICAÇÃO DO DIVISOR 180. (DEJTdivulgado em 09, 10 e 11.06.2010)

Para o cálculo do salário hora do empregado horista, submetido a turnos ininterruptos de revezamento, considerando a alteração da jornada de 8 para 6 horas diárias, aplica-se o divisor 180, em observância ao disposto no art. 7º, VI, da Constituição Federal, que assegura a irredutibilidade salarial.

Olhar apostila Marcelo – jornada. Parei apostila pagina 20

JUS VARIANDI

O jus variandi representa o direito potestativo do empregador de alterar a estrutura da sua empresa e das condições de trabalho a ela atreladas, seja para melhorar sua produtividade, para melhorar sua lucratividade ou para se adequar às novas demandas do mercado de trabalho. Todavia esse direito não pode ser exercido por ele abusivamente, de modo a implicar em prejuízo ao trabalhador. Como bem afirma Evaristo de Moraes Filho, “o jus variandi do empregador, que inicialmente se poderia considerar uma violação à norma da pacta sunt servanda, na realidade significa a adequação dos princípios jurídicos aos econômicos” (FILHO, Evaristo de Moraes, 2003, p. 346). Nessa esteira, considera-se que o jus variandi ordinário representa a possibilidade de o empregador alterar o pacto laboral, através de pequenas mudanças no cotidiano da prestação de serviços, como aquelas, pois, operadas no exemplo dado na presente questão, sendo prescindível para tanto, qualquer autorização ou previsão legal. Já o jus variandi extraordinário, por seu turno,



corresponde às mudanças que o empregador somente poderá operar no pacto laboral, se houver expressa e prévia autorização legal, ou mesmo jurisprudencial. É o caso, por exemplo, da mudança da sede de trabalho do empregado, prevista no art. 469, § 3º, da CLT, ou mesmo.

Questão - Considere as seguintes hipóteses: A empresa “A” passa a exigir que seus empregados trabalhem de uniforme e a empresa “B” muda o maquinário da empresa para se adequar às modificações tecnológicas. Estes casos são exemplos de jus variandi:

a) extraordinário.

b) ordinário.

c) ordinário e extraordinário, respectivamente.

d) extraordinário e ordinário, respectivamente.

e) indireto e extraordinário, respectivamente.


Anotações. Direito Do Trabalho

Documents

Transcript of Anotações. Direito Do Trabalho