Apostila - Gestão de pessoas -

Sumário SUBSISTEMAS DE GESTÃO DE PESSOAS ....................................................................................... 3

1.1 - Recrutamento ................................................................................................................... 3

Recrutamento interno ........................................................................................................... 3

Recrutamento externo .......................................................................................................... 4

Recrutamento misto ............................................................................................................. 4

1.2 - Seleção de Pessoal ............................................................................................................ 4

Instrumentos básicos para o processo de seleção ................................................................ 4

2 – Remuneração ou Cargos e Salários ..................................................................................... 4

Pesquisa de salários .............................................................................................................. 5

Política Salarial ...................................................................................................................... 5

Avaliação de desempenho .................................................................................................... 5

3.1 – Higiene no Trabalho ou Higiene Ocupacional .................................................................. 5

3.2 – Segurança no Trabalho ..................................................................................................... 5

4.1 – Treinamento ..................................................................................................................... 6

Tipos de Treinamento ........................................................................................................... 6

4.2 – Desenvolvimento .............................................................................................................. 6

5 – Departamento Pessoal ........................................................................................................ 6

CULTURA ORGANIZACIONAL ........................................................................................................ 7

Níveis de Cultura Organizacional ............................................................................................. 7

1) Artefatos ........................................................................................................................... 7

2) Valores compartilhados................................................................................................... 8

3) Pressuposições básicas (processo de dedução) ............................................................... 8

ESTABELECIMENTO DE METAS ..................................................................................................... 8

SMART ....................................................................................................................................... 8

Temporal ............................................................................................................................. 10

Formulário de Meta SMART .................................................................................................... 10

COMUNICAÇÃO .......................................................................................................................... 12

Modelo Linear de Comunicação.............................................................................................. 12

Fatores que Interferem na Comunicação ............................................................................... 13

Funções Básicas da Comunicação ........................................................................................... 13

Barreiras à Comunicação ......................................................................................................... 13

Habilidades Básicas ................................................................................................................. 14

GESTÃO DE PESSOAS

É a função gerencial que visa a cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais.

É a evolução das áreas designadas no passado como Administração de Pessoal, Relações Industriais e Administração de Recursos Humanos.

A expressão GESTÃO DE PESSOAS aparece no final do século XX e guarda similaridade com outras que também vêm popularizando-se, tais como Gestão de Talentos, Gestão de Parceiros e Gestão do Capital Humano.

Essa mudança de nomenclatura ressalta que o termo Administração de Recursos Humanos é muito restritivo, pois implica a percepção das pessoas que trabalham numa organização apenas como recursos, ao lado dos recursos materiais e financeiros.

Alguns adeptos da Gestão de Pessoas procuram designar as pessoas que trabalham nas organizações não mais como empregados ou funcionários, mas como cooperadores, colaboradores, ou parceiros.

Cada empresa, dependendo de seu formato organizacional desenha seu sistema de GP. O sistema de GP é constituído de um conjunto de subsistemas:

1 – Recrutamento e Seleção de Pessoal

2 – Remuneração ou Cargos e Salários

3 – Higiene e Segurança no Trabalho

4 – Treinamento e Desenvolvimento

5 – Departamento Pessoal

SUBSISTEMAS DE GESTÃO DE PESSOAS

1.1 - Recrutamento

É o subsistema responsável pela provisão de capital humano para a empresa, faz a capacitação, a triagem, a seleção e o encaminhamento dos profissionais para a área requisitante.

Tipos de recrutamento

Recrutamento interno; Recrutamento externo; Recrutamento misto.

Recrutamento interno

É efetuado dentro da própria empresa.

Vantagens:

- O processo é mais rápido

- O colaborador não precisa de treinamento introdutório

- Os custos são minimizados

- Os colaboradores se sentem motivados com as oportunidades

Desvantagens:

- Frustração daqueles não selecionados, o que pode provocar apatia e desinteresse dos mesmos.

- Conflito de interesses.

Recrutamento externo

É efetuado no mercado de trabalho.

Vantagens:

- Traz “sangue novo” para a empresa, novas experiências

- Renova e enriquece o capital humano

- Desfruta da experiência, treinamento e desenvolvimento do candidato

Desvantagens:

- É mais demorado

- Mais dispendioso

- Menos seguro, pois os candidatos são desconhecidos

- A política salarial pode ser afetada

Recrutamento misto

Este tipo de recrutamento considera fontes internas e externas de capital intelectual.

Quando se realiza um recrutamento interno, o indivíduo selecionado é deslocado de seu posto para o novo cargo, isto gera uma nova vaga dentro da empresa.

O recrutamento interno poderá ser feito sucessivamente, porém, em algum ponto da empresa sempre surgirá uma posição a ser preenchida através do recrutamento externo.

1.2 - Seleção de Pessoal

A seleção de pessoal tem a responsabilidade de escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que mais se ajustam às exigências do cargo para o atendimento das necessidades do órgão requisitante e, consequentemente, à organização.

O processo de seleção baseia-se em duas variáveis: (1) As especificações e exigências do cargo a ser preenchido; (2) As características / perfil do candidato.

Instrumentos básicos para o processo de seleção

Entrevista de seleção

Testes diversos de aferição

Prova de conhecimentos

Teste psicotécnico

Dinâmica de grupo

O candidato escolhido deverá ainda, ter que se submeter a exames médicos. Estando totalmente apto a preencher a vaga, este é encaminhado ao departamento pessoal com a documentação necessária, para efetivar a sua admissão.

2 – Remuneração ou Cargos e Salários

Para entender melhor este subsistema, vamos ver algumas definições: Cargo => é um conjunto de funções Função => é o conjunto de tarefas Tarefa => é a atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo

A gestão de cargos e salários é subdividida em fases:

Análise de função Descrição de cargo Avaliação de cargo Pesquisa de salário Política salarial Avaliação de desempenho

Pesquisa de salários

Através dos dados coletados, proporciona uma base de comparação e/ou acompanhamento da situação dos seus salários com relação aos praticados no mercado de trabalho.

A partir dessa pesquisa é possível definir a política salarial da empresa.

Política Salarial

É a fase onde a organização determina os princípios e as diretrizes, fixando condições e normas que serão seguidas ao longo da estrutura organizacional, no que se refere à remuneração de seus empregados.

A partir dessa pesquisa é possível definir a política salarial da empresa.

A política salarial contempla também os benefícios concedidos pela empresa.

Avaliação de desempenho

É um processo sistemático no qual é possível localizar problemas de supervisão, de integração do empregado à organização ou ao cargo ocupado.

É uma ferramenta que visa aperfeiçoar os resultados dos colaboradores da organização.

3.1 – Higiene no Trabalho ou Higiene Ocupacional

Objetiva a saúde e o conforto do trabalhador. Seu foco é nas pessoas ou no ambiente de trabalho.

Nas pessoas: serviços médicos adequados, prevenção de riscos à saúde

No ambiente de trabalho: iluminação, ruídos, temperatura, limpeza etc.

3.2 – Segurança no Trabalho

Sua preocupação fundamental é a prevenção e eliminação de causas de acidentes no trabalho

A participação ativa dos gestores, supervisores, superiores imediatos é de vital importância.

Alguns cargos exigem equipamentos de proteção individual (EPI), utilizados pelo colaborador para evitar acidentes no trabalho, os quais a empresa é obrigada a fornecer gratuitamente ao trabalhador.

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é um instrumento que os trabalhadores dispõem para tratar da prevenção de acidentes do trabalho, das condições do ambiente do trabalho e de todos os aspectos que afetam sua saúde e segurança.

A CIPA é regulamentada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) nos artigos 162 a 165 e pela Norma Regulamentadora 5 (NR-5), contida na portaria 3.214 de 08.06.78 baixada pelo Ministério do Trabalho.

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes é formada por membros representantes da empresa e dos colaboradores.

4.1 – Treinamento

Treinamento é um processo educacional de curto prazo, ou seja, é a educação profissional que adapta o homem para um cargo ou função.

O conteúdo do treinamento envolve mudanças de comportamento através da transmissão de informação (sobre a empresa, produtos, clientes etc), desenvolvimento de habilidades (preenchimento de documentos etc), desenvolvimento ou modificação de atitudes (como tratar o cliente, como se comportar, etc) e desenvolvimento de conceitos (relacionados com a filosofia da empresa e com a ética profissional).

O treinamento deve aumentar a possibilidade de o colaborador desempenhar melhor suas atuais responsabilidades.

Objetivos Genéricos do Treinamento

Aumento direto da produtividade e qualidade

Incentivo motivacional

Otimização pessoal e organizacional

Atendimento de exigências das mudanças

Objetivos Específicos do Treinamento

Formação profissional

Especialização

Reciclagem

Tipos de Treinamento

Introdutório - dado aos novos colaboradores

No trabalho - realizado durante o desempenho das atividades.

Externo - realizado fora da empresa

In Company- realizado internamente somente com colaboradores de uma mesma empresa.

Aberto - realizado com colaboradores de diversas empresas. Pode ser dentro ou fora da empresa

4.2 – Desenvolvimento

É o aprimoramento do capital intelectual disponível visando a contínua realização do potencial existente.

Hoje encontramos o termo desenvolvimento gerencial ou de talentos, onde o cargo ocupado não representa importância, mas sim, o nível de talento dos indivíduos.

A empresa procura detectar entre seus colaboradores as pessoas potencialmente valiosas e aptas a serem desenvolvidas.

Todo programa de desenvolvimento deve traçar metas de resultados de médio e longo prazos, além de levar em conta o interesse pessoal do indivíduo em seguir determinado caminho profissional.

5 – Departamento Pessoal

É o subsistema da GP que lida com a parte burocrática do sistema de GP.

Tem por objetivo efetivar todos os registros legais estabelecidos nas legislações trabalhistas e previdenciárias.

O responsável por essa área deve manter-se constantemente atualizado para poder acompanhar as eventuais mudanças que ocorrem no complexo campo das informações legais.

Principais funções

Admissão e demissão de colaboradores Registros Legais Aplicação e manutenção das leis trabalhistas e previdenciárias Controle do Absenteísmo Folha de pagamento Normas disciplinares

CULTURA ORGANIZACIONAL O primeiro passo para se conhecer uma organização é identificar a sua cultura.

Viver em uma organização, trabalhar nela, atuar em suas atividades, desenvolver carreira nela é participar intimamente de uma cultura organizacional.

O modo como as pessoas interagem em uma organização, a missão, a filosofia reinante, os valores sociais, as atitudes predominantes fazem parte da cultura da organização.

Cada organização tem as suas características próprias, sua personalidade, seu modo de ser e as suas peculiaridades.

Muitos aspectos da cultura organizacional são percebidos mais facilmente, enquanto outros são menos visíveis de difícil percepção.

Aspectos Formais e Abertos

Estrutura organizacional Títulos e descrições de cargos Missão, visão e valores Tecnologia e práticas operacionais Políticas e diretrizes de pessoal

Aspectos Informais e Ocultos

Percepções e atitudes das pessoas Normas grupais Relações afetivas Padrões de influencia e de poder

Níveis de Cultura Organizacional

1) Artefatos

Estruturas e processos organizacionais visíveis Exemplos: Tamanho da mesa Cadeira especial Sala exclusiva para diretores

Vagas reservadas na garagem Restaurante da Chefia Programação visual (logomarca, cores, uniformes)

2) Valores compartilhados

Filosofias, missão, visão e valores

Exemplos

Mc Donald’s vende os mesmos sanduíches em vários países (Filosofia) Ser global e referência nos negócios em que atua (Visão da Gerdau) Incentivamos o respeito às pessoas e a confiança mútua (Um dos valores da CSN)

3) Pressuposições básicas (processo de dedução)

Crenças inconscientes, percepções, pensamentos e sentimentos (fontes mais profundas de valores e ações)

ESTABELECIMENTO DE METAS

SMART

É uma forma ESPERTA de se criar metas, seguindo apenas 5 passos. Vale lembrar que esse método deve estar somado ao seu projeto de vida, fazendo também uma análise completa em seus objetivos, seus pontos fortes e em seus pontos fracos.

Específicos

Um objetivo específico tem uma chance muito maior de ser realizado do que uma meta geral.

Para definir uma meta específica deve-se responder seis perguntas:

Quem: Quem está envolvido?

Qual: O que eu gostaria de realizar?

Onde: Identificar uma localização.

Quando: Estabelecer um calendário.

Quais: Identificar necessidades e limitações.

Por que: razões específicas, propósito ou os benefícios de se realizar a meta.

Exemplo: A meta geral seria, "Entre em forma." Mas um objetivo específico diria, "Entre em uma academia e pratique 3 dias por semana."

Mensuráveis

Estabelecer critérios concretos para medir o progresso em direção à realização de cada meta que você definiu. Quando você mede o seu progresso, você fica no caminho certo. Alcançar a sua meta nas datas é experimentar a alegria da conquista que direciona você a dar continuidade ao esforço necessário para atingir sua meta.

Para determinar se o seu objetivo é mensurável, faça perguntas como:

Quanto?

Quantos?

Como vou saber quando estará cumprida?

Atingível

Quando identificar objetivos que sejam mais importantes para você, você começa a descobrir maneiras de torná-los realidade. Você desenvolve as atitudes, capacidades, habilidades e capacidade financeira para os alcançar. Começará a ver que anteriormente estava negligenciado oportunidades para se aproximar da concretização de suas metas.

Você pode atingir mais rápido qualquer objetivo que tenha estipulado, quando planeja seus passos com sabedoria e estabelece um calendário que permite a você executar essas etapas. Metas que pareciam longe e fora do alcance, eventualmente se aproximam e se tornam viáveis, não porque os seus objetivos encolheram, mas porque você cresceu e expandiu para corresponder-lhes. Quando lista suas metas, você constrói sua autoimagem. Você se vê como merecedor de tais objetivos, e desenvolve as características e personalidades que permitem que você os realize.

Relevante

Para ser realista, uma meta deve representar um objetivo para o qual ambos estão dispostos e aptos a trabalhar. Uma meta pode ser alta e realista. Você é o único que pode decidir quão alto deve ser o seu objetivo. Mas não se esqueça de que cada meta representa um progresso substancial. Uma grande meta é frequentemente mais fácil de alcançar do que uma baixa, porque uma meta baixa exerce força motivacional baixa, ao contrário da alta. Alguns dos trabalhos mais difíceis algumas vezes parecem realmente fáceis, simplesmente porque eram trabalho de amor.

Seu objetivo é provavelmente realista, se você realmente acredita que ele possa ser realizado. Outras maneiras de saber se o seu objetivo é realista é de determinar se você tem algo de

semelhante realizado no passado ou perguntar que condições deveriam existir, para realizá-lo.

Temporal

A meta deve ser fundamentada dentro de um período de tempo. Sem qualquer tempo vinculado a ela não há nenhuma sensação de urgência. Se você quiser emagrecer 10 quilos, quando você quer estar nesse peso? "Um dia" não vai funcionar. Mas se você inseri-la dentro de um prazo, digamos, “primeiro de maio“, depois que você programar o seu inconsciente ele entra em movimento para começar a trabalhar sobre a meta.

A meta é tangível quando você pode experimentá-la com um dos sentidos, ou seja, sabor, tato, olfato, visão ou audição. Quando o objetivo é tangível, você tem uma chance melhor de fazer isso e, portanto, será específico, mensurável e atingível.

Formulário de Meta SMART

Para um exemplo de como estabelecer uma meta SMART, pense num objetivo pessoal que gostaria de tornar realidade para ser trabalhado numa sessão e responda as seguintes perguntas (por escrito, de preferência, para analisar posteriormente):

1. Qual é seu objetivo?

2. O que você quer exatamente?

3. Você pode visualizar o que vai acontecer quando atingir sua meta? Pode descrever o que vê, o que ouve? Como você se sente?

4. Atingir esta meta depende apenas de você?

5. Sua meta é alcançável? Que evidências (provas) você tem disso?

6. Sua meta é atraente? Descreva o que ela tem de atraente.

7. Seu objetivo é realista? O quanto isso é real para você hoje?

8. Como você vai saber que está conseguindo o objetivo e como vai saber que já conseguiu? (evidências sensoriais: imagens, sons e sensações)

9. O que impede você de alcançar seu objetivo?

10. O que você pode ganhar e perder ao alcançar seu objetivo?

11. Quais as capacidades e recursos que você possui hoje para atingir seu objetivo?

12. O que você vai fazer especificamente para atingir essa meta? Quando? Como? (plano de ações)

COMUNICAÇÃO

As relações interpessoais envolvem comunicação. Na medida em que o homem utiliza o conhecimento que tem de si e dos outros, aprende

a maneira de se comunicar mais eficazmente, exercita sua capacidade para ouvir e receber mensagens.

A comunicação é um pré-requisito para a solução de problemas e poderia ser definida como entendimento mútuo.

É uma estrada de duas mãos que inclui a ida-enviar a mensagem e a volta-ouvir. Ao tratarmos especificamente de comunicação pessoa a pessoa, o modelo mais simples

envolve os componentes abaixo:

Ambiente

Modelo Linear de Comunicação

Fatores que Interferem na Comunicação

Quem está comunicando a quem; A linguagem ou os símbolos usados; O canal de comunicação O conteúdo da comunicação; As características interpessoais e as relações entre transmissor e receptor; O contexto no qual ocorre a comunicação.

Funções Básicas da Comunicação

Controle Informação Motivação Emoção

Barreiras à Comunicação

Interpretações pessoais

Preconceitos pessoais

Inabilidade de comunicação

Dificuldade com o idioma

Pressa ou urgência

Desinteresse

Emoção ou conflito

Habilidades Básicas

De transmissão De Escuta

Habilidades de Transmissão

Usar linguagem apropriada Fornecer informações claras Usar canais múltiplos para estimular vários sentidos Usar a comunicação face a face

Habilidade de Escuta

Vontade de escutar Capacidade de escutar a mensagem inteira Responder apropriadamente Interpretar a mensagem recebida