Governo Eletrônico • O processo de informatização já é uma realidade, embora com

ritmos e avanços ainda bastante diferenciados, em toda a administração federal.

• Atualmente, praticamente todos os órgãos da Administração Pública Federal são gestores ou usuários de sistemas de informação. Ao mesmo tempo em que tem tido continuidade a aquisição de equipamentos e programas, a reforma administrativa prioriza também a aplicação da informatização ao processo de gestão e a reorientação dos sistemas de informação e bancos de dados já existentes, de forma a que atendam também a necessidades gerenciais.

• Ou seja, não se trata de informatizar as rotinas estabelecidas, mas de redefinir processos e procedimentos, tendo em vista a plena exploração das potencialidades abertas pelas tecnologias de informação.

• A utilização da informática na administração federal teve início em meados da década de 60 e levou à criação de sistemas informatizados, geridos por diversos órgãos e desenvolvidos para atenderem às necessidades específicas de cada um.

• Assim, não foram estabelecidos mecanismos que permitissem a permutação de dados e informações de uso comum.

• O resultado foi a multiplicidade e a redundância da coleta de dados, que oneram o processo de tratamento da informação e geram inconsistências.

• Assim, a administração federal não dispõe de sistemas de informação totalmente integrados. Da mesma forma, a aquisição de equipamentos e sua organização em redes locais foi realizada de forma isolada, atendendo às peculiaridades de cada área ou órgão, permitindo a criação de verdadeiras ilhas de excelência, mas inviabilizando a intercomunicabilidade entre os diversos órgãos e setores do Governo.

A Administração Pública na Internet

mecanismo de transparência

• Diversas formas de utilização de mídia já estão

sendo exploradas, no âmbito da administração

federal, oferecendo ao cidadão informações sobre

políticas, projetos e medidas adotadas pelo

Governo e manter canal de comunicação para

recebimento de críticas, propostas e prestação de

informações de interesse do cidadão.

ADMINISTRAÇÃO Administrar significa interpretar os

objetivos propostos pela organização

e transformá-los em ação

organizacional, por meio do

planejamento, organização, direção,

coordenação e controle de todos os

esforços realizados em todas as áreas

e em todos os níveis da organização,

a fim de alcançar tais objetivos da

maneira mais adequada (eficiente).

Administração

• A palavra administração vem

do latim ad (direção para)

e minister (subordinação,

obediência), e significa

aquele que realiza uma

função abaixo do comando

de outrem, isto

é, aquele que presta serviço

a outro.

PROCESSO ORGANIZACIONAL:

• Para atingir o objetivo estabelecido para empresa devemos utilizar os recursos humanos, materiais e financeiros numa ação ordenada das chamadas funções administrativas: planejar, organizar, coordenar, dirigir e controlar.

Processo Organizacional

A seqüência das funções do administrador forma o

ciclo administrativo, a saber: É CÍCLICO;

É DINÂMICO;

É INTERATIVO;

CONTÍNUA

CORREÇÃO E

AJUSTAMENTO

RETROAÇÃO

PLANEJAR

• É ordenar as idéias, estabelecendo o objetivo da empresa e fixando o tempo que levará para atingi-lo. É quantificar e qualificar os recursos que serão utilizados e fixar as metas antes do objetivo ou ainda, planejamento é o processo que abrange as decisões sobre objetivos, ações futuras e recursos necessários para realizar objetivos. O planejamento é a mais importante das funções administrativas por envolver a escolha de cursos alternativos de ação e estratégias de intervenção, dele dependendo todas as outras funções.

Seis passos do processo de planejamento:

1- Definição dos objetivos: Para onde queremos ir?

2- Qual a situação atual?: Onde estamos agora?

3- Quais as premissas em relação ao futuro?: O que

temos pela frente?

4- Quais as alternativas de ação?: Quais os caminhos

possíveis?

5- Qual a melhor alternativa?: Qual o melhor

caminho?

6- Implementar o plano escolhido e avaliar os

resultados: Como iremos percorrê-lo?

PLANEJAMENTO

O planejamento constitui a primeira das

funções administrativas e significa

interpretar a missão e estabelecer os

objetivos da organização, bem como os

meios necessários para o alcance desses

objetivos com o máximo de eficácia.

Missão x Visão: A mesma coisa?????? Exemplo: BRB

Missão

"Atuar como banco público

indutor do desenvolvimento

sustentável do Distrito Federal e

regiões de influência, com

soluções financeiras inovadoras

e atendimento de excelência."

Visão

"Ser reconhecida como a

principal instituição financeira do

Centro-Oeste."

Valores

1. Foco no cliente;

2. Ética;

3. Valorização das pessoas;

4. Respeito à diversidade;

5. Transparência;

6. Responsabilidade

socioempresarial;

7. Empreendedorismo;

8. Compromisso com o

resultado.

PLANEJAMENTO

Características do Planejamento

Deve ser contínuo e permanente;

Deve abranger o maior número de pessoas;

Ajuda a identificar os fatores críticos de sucesso;

Cria foco e flexibilidade;

Melhora a coordenação e controle;

Genericamente, tem como produto o PLANO;

Abrange todos os níveis hierárquicos.

NÍVEIS DE INFLUÊNCIA DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

No desenvolvimento de uma estrutura organizacional tem-se os seguintes níveis de influência:

• nível estratégico ou institucional

• nível tático ou intermediário

• nível operacional

Estes níveis de influência estão relacionados aos tipos de planejamento, que podem ser visualizados numa "pirâmide empresarial"

Estratégia • Estratégia é a seleção dos meios, de qualquer natureza,

empregados para realizar objetivos.

• No campo da administração das organizações, a estratégia

abrange os objetivos da organização na relação com seu

ambiente: a seleção dos produtos e serviços e dos

mercados e clientes com os quais a organização pretende

trabalhar.

ESTRATÉGIA = OBJETIVOS X AMBIENTE

• A estratégia organizacional é a maneira deliberada de fazer

manobras no sentido de administrar suas trocas e

relações com os diversos interesses afetados por suas

ações.

Variáveis que influenciam a estratégia

• As variáveis controláveis são aquelas sobre as

quais a empresa pode exercer decisão e

gerenciamento, resultando em ações táticas que

determinem o comportamento no mercado, quais

sejam: o produto, a concorrência, o preço, a

distribuição, a propaganda e a promoção. Tem

relação com o microambiente. Logo, O

microambiente é o ambiente específico (ou

ambiente de tarefa), refere-se ao ambiente mais

próximo e imediato de cada organização.

Variáveis que influenciam a estratégia

• variáveis incontroláveis são caracterizadas por ocorrências que independem das ações da empresa, mas provocam alterações substanciais no mercado. Tem relação com o macroambiente. Logo, macroambiente é o ambiente geral, é o meio mais amplo que envolve toda a sociedade humana, as nações, organizações, empresas, comunidades, etc. Constitui o cenário mais amplo em que ocorrem todos os fenômenos econômicos, tecnológicos, sociais, legais, culturais, políticos, demográficos e ecológicos que influenciam poderosamente as organizações.

Planejamento Estratégico

• Para Cosme: Planejamento estratégico é o processo

de elaborar uma estratégia (ou plano estratégico),

com base na análise do ambiente e nos sistemas

internos da organização.

• Segundo Chiavenatto, o Planejamento Estratégico é

um processo de formulação de estratégias

organizacionais no qual se busca a inserção da

organização e de sua missão no ambiente em que

ela está atuando.

Para Peter Drucker, planejamento estratégico é o

processo contínuo de, sistematicamente e com o

maior conhecimento possível do futuro contido,

tomar decisões atuais que envolvem riscos;

organizar sistematicamente as atividades

necessárias à execução dessas decisões e, através

de uma retroalimentação organizada e sistemática,

medir o resultado dessas decisões em confronto

com as expectativas alimentadas.

Planejamento Estratégico

EFICÁCIA

Consiste em fazer a coisa certa, não necessariamente da maneira certa. É o grau de atingimento do

objetivo.

EFICIÊNCIA

Maneira pela qual fazemos a coisa, o caminho, o método. Está relacionada à economia dos meios, menor gasto de energia, o melhor meio de alcançar o

objetivo.

EFETIVIDADE É obtida pela soma da eficiência e eficácia, ressaltando o impacto do resultado

almejado, podendo ser entendida como a satisfação plena.

Análise SWOT

• O termo SWOT é uma sigla oriunda do idioma inglês:

Forças (Strengths), Fraquezas (Weaknesses),

Oportunidades(Opportunities) e Ameaças (Threats).

• Esta análise de cenário se divide em ambiente interno

(Forças e Fraquezas) e ambiente externo

(Oportunidades e Ameaças).

• As forças e fraquezas são determinadas pela posição

atual da empresa e se relacionam, quase sempre, a

fatores internos. Já as oportunidades e ameaças são

antecipações do futuro e estão relacionadas a fatores

externos.

Matriz SWOT

Ajuda Atrapalha

Strengths (FORÇAS) –

INTERNA A

ORGANIZAÇÃO

Weaknesses

(FRAQUEZAS) – INTERNA

A ORGANIZAÇÃO

Opportunities

(OPORTUNIDADES) –

EXTERNA A

ORGANIZAÇÃO

Threats ( AMEAÇAS) –

EXTERNA A

ORGANIZAÇÃO

Ciclo PDCA

• PDCA = PLAN, DO, CHECK, ACTION (Planejar,

executar, controlar e agir). Este é o ciclo do

Deming, trata-se de um instrumento-chave do

trabalho que visa o melhoramento contínuo. É para

ser entendido e usado pelos trabalhadores atentos

na busca de melhoramentos do seu trabalho

(comumente chamado de “seu PDCA”)

• No ciclo PDCA, quando uma solução proposta é

colocada em prática, a etapa seguinte é a

constatação de sua efetividade (auditoria). Como

melhoramento, será adotada como um padrão.

Balanced scorecard (BSC)

O Balanced Scorecard (BSC) originou-se de um estudo patrocinado pela KPMG intitulado “Measuring Performance in the Organization of the Future” motivado pela crença de que os métodos de avaliação de desempenho apoiados em indicadores contábeis e financeiros prejudicavam a capacidade das empresas de criar valor econômico para o futuro. Isso porque, monitorando indicadores financeiros, as empresas estavam olhando para o passado e não para o futuro.

Balanced scorecard (BSC)

Segundo Kaplan, Norton (1997) o BSC traduz a visão e a estratégia das empresas num conjunto abrangente de medidas de desempenho que serve de base para um sistema de medição e gestão estratégica. O Scorecard mede o desempenho organizacional sob quatro perspectivas: Financeira, do Cliente, dos Processos Internos da empresa e do Aprendizado e Crescimento.

Perspectiva Financeira

Kaplan, Norton (1997) ilustram bem a duplicidade de papéis dos objetivos e medidas financeiros afirmando que eles têm um duplo papel a desempenhar: o primeiro é definir o desempenho financeiro esperado da estratégia e o segundo é servir como meta principal (orientação) para os objetivos e medidas das outras perspectivas do BSC. O BSC deve contar a história da estratégia, começando pelos objetivos financeiros de longo prazo e relacionando-os às ações que precisam ser tomadas em relação às demais perspectivas, para que o desempenho econômico seja alcançado no longo prazo.

Perspectiva dos Clientes Segundo Kaplan, Norton (1997), “as propostas de

valor são os atributos que os fornecedores oferecem, através de seus produtos e serviços, para gerar fidelidade e satisfação em segmentos alvo” e possui três aspectos principais:

(a)atributos dos produtos/serviços.

(b) relacionamento com os clientes.

(c) imagem e reputação.

A partir dos fatores acima apresentados é que são oriundos os indicadores que ilustram as propostas de valor da empresa. A perspectiva dos clientes do BSC traduz a missão e a estratégia da empresa em objetivos específicos para segmentos focalizados que podem ser comunicados a toda a organização.

Perspectiva dos Processos Internos

Constitui-se na análise dos processos internos da organização, incluindo a identificação dos recursos e das capacidades necessárias para elevar o nível interno de qualidade. Contudo, cada vez mais freqüentemente, os elos entre os processos internos da companhia e os de outras, das companhias colaboradoras, estão muito unidos, a ponto de exigirem que também sejam considerados.O BSC considera os processos internos de toda a cadeia de valor da empresa e inclui o processo de inovação, de operações e de pós-venda.

Perspectiva do Aprendizado e Crescimento

Segundo Kaplan, Norton (1997), a perspectiva do Aprendizado e Crescimento “desenvolve objetivos e medidas para orientar o aprendizado e o crescimento organizacional a longo prazo dentro de três categorias principais:

(a)capacidade dos funcionários.

(b)capacidade dos sistemas de informação.

(c) motivação, iniciativa, empowerment (*) e alinhamento. Entre outras palavras, o objetivo desta perspectiva é oferecer a infra-estrutura que possibilita a consecução de objetivos ambiciosos nas outras perspectivas. A habilidade de uma organização inovar, melhorar e aprender relaciona-se diretamente com seu valor.

Controle e Avaliação

Na fase de CONTROLE E AVALIAÇÃO temos a ação

necessária para assegurar a realização das

estratégias, objetivos, metas, desafios e projetos

estabelecidos. Envolve processos de avaliação de

desempenho; comparação do desempenho com os

objetivos, desafios e metas; análise dos desvios dos

objetivos; tomada de ação corretiva provocada

pelas análises efetuadas.

Controle e Avaliação

PRELIMINAR

OU PRÉVIO

Efetuado antes da ocorrência do evento ou fato

que se pretende controlar. Procura evitar

variações no plano, minimizando surgimento de

problemas.

CORRENTE OU

EM TEMPO

REAL

Efetuado concomitantemente ao evento ou fato

controlado, corrigindo o desempenho durante a

execução.

PÓS-

CONTROLE

Efetuado após a ocorrência do fato ou evento que

se pretende controlar. Avalia os desvios,

determina as causas, bem como corrige o

desempenho programado.

COORDENAR

• É motivar os recursos humanos a agir de forma harmoniosa na utilização dos recursos materiais e financeiros, em benefício comum dos objetivos da empresa. Coordenação significa ajudá-las a tomar decisão por conta própria. A coordenação é a função que tem por finalidade a compatibilização de todas as atividades da organização.

DIRIGIR • O processo de direção significa ativar o

comportamento das pessoas por meio de ordens. Dirigir significa determinar o que deve ser feito em cada ação para que os objetivo sejam atingidos.

ORGANIZAR (Divisão do Trabalho)

• O processo de organização compreende as decisões sobre a divisão de autoridade, tarefas e responsabilidade entre pessoas e sobre a divisão de recursos para realizar as tarefas.

Estrutura Organizacional A estrutura organizacional é a maneira pela qual as

atividades da organização são divididas, organizadas e coordenadas. Funciona como a espinha dorsal da organização, o esqueleto que sustenta e articula suas partes integrantes.

De acordo com Robbins, existem seis elementos básicos a serem focados pelos administradores quando projetam a estrutura das suas organizações.São eles:

• Especialização do Trabalho (Até que ponto as atividades podem ser subdivididas em tarefas separadas);

• Departamentalização (Qual a base para o agrupamento das tarefas?)

• Cadeia de Comando (A quem os indivíduos e os grupos vão se reportar?)

Estrutura Organizacional

• Amplitude de Controle (Quantas pessoas cada

administrador pode dirigir com eficiência e

eficácia?)

• Centralização e Descentralização (Onde fica a

autoridade no processo decisório?)

• Formalização (Até que ponto haverá regras e

regulamentações para dirigir os funcionários e

administradores?)

Estrutura Formal Estrutura Informal

É aquele oficialmente definida na empresa

com todas as formalidades e padrões

vigentes quanto á forma de preparação e

divulgação de normas a respeito. Será

encontrada:

Em simples comunicados;

Instruções;

Manuais de Procedimentos ou Organização

Forma Gráfica: ORGANOGRAMA

Embora necessária e tantas vezes

desejada, a estrutura formal poderá não ser

adequada em determinadas empresas, e

mesmo sendo adequada terá que conviver

com a Estrutura Informal

Os funcionários das empresas

pertencem automaticamente e

inevitavelmente à vida informal das

mesmas. Deste relacionamento do

cotidiano, surgem:

Entendimentos extra-estruturais;

Conceitos alheios às normas;

Desentendimentos;

Eventuais conflitos;

Lideranças naturais; e

Amizades e ações benéficas ou

prejudiciais à empresa

ESTRUTURAS TRADICIONAIS:

Linear: a mais simples de

entender e implementar. Esta

estrutura é indicada para

pequenas empresas e

situações estáveis e quando

contrata-se assessoria

externa. Suas características

são: autoridade linear ou

única, centralização da

decisão, formato piramidal e

comunicação formal linear.

Funcional: aplica o princípio

funcional ou especialização.

Caracteriza-se pela autoridade

diluída, comunicação direta,

descentralização e supervisão

técnica;

Departamentalização (base para o agrupamento

das tarefas)

Os novos modelos de organização advindos da Revolução Industrial, complexos e com grande número de trabalhadores demandaram a especialização das atividades como forma de garantir a eficiência. Nesse sentido, podemos entender a Departamentalização como uma especialização no nível dos departamentos. A fim de cumprir o princípio da homogeneidade, atividades de mesma natureza eram ocupadas e alocadas juntas. Assim, depois de dividir o trabalho por meio da especialização, as atividades precisam ser agrupadas para que as tarefas comuns possam ser coordenadas.

Tipos de

departamen

talização

Características

Vantagens

Desvantagens

FUNCIONAL

(produção,

segurança,

comercial)

Divisão do

trabalho por

especialidade.

Auto-

orientação.

Introversão.

Adequada para

atividade

continuada,

rotineira e

estabelecida a

longo prazo.

Pequena cooperação

interdepartamental.

Contra-indicada para

circunstâncias

ambientais

imprevisíveis e

mutáveis.

Tipos de

Depart.

Características

Vantagens

Desvantagens

PRODUTOS

OU

SERVIÇOS

(produto A,

B, C)

Divisão de

trabalho por

linhas de

produtos/serviç

os. Orientação

para resultados.

Define

responsabilidades por

produtos ou serviços,

facilitando a avaliação dos

resultados. Melhor

coordenação

interdepartamental.

Maior flexibilidade.

Facilita inovação ideal

para circunstâncias

mutáveis.

Enfraquecimento da

especialização. Alto

custo operacional pela

duplicação das

especialidades. Contra-

indicada para

circunstâncias estáveis

e rotineiras. Enfatiza a

coordenação em

detrimento da

especialização.

Tipos de

departamentali

zação

Características Vantagens Desvantagens

GEOGRÁFICA

OU TERRITORIAL

(Brasil, Chile,

Venezuela)

Ênfase na

cobertura

geográfica.

Orientação

para o mercado.

Extroversão.

Ajustamento às

condições locais

ou

regionais.

Enfraquece a

coordenação (seja

o planejamento,

execução e

controle) da

organização como

um todo.

Enfraquecimento

da

especialização.

Tipos de

Depart.

Características

Vantagens

Desvantagens

CLIENTELA

Agrupamento

conforme tipo ou

tamanho do

cliente ou

comprador.

Ênfase no cliente.

Orientação

extroversiva mais

voltada para o

cliente do que parar

si mesma.

Fixa

responsabilidade

por clientes.

Torna secundárias

as demais

atividades da

organização (como

produção ou

finanças). Sacrifica

os demais objetivos

da

organização (como

produtividade,

lucratividade,

eficiência etc.)

Tipos de

Depart.

Características Vantagens Desvantagens

PROCESSO

(enrolamento,

pré-montagem,

montagem)

Agrupamento por

fases do processo,

do produto ou da

operação. Ênfase

na tecnologia

utilizada. enfoque

introversivo.

Arranjo físico e

disposição racional

dos recursos.

Utilização

econômica

da tecnologia e do

processo. Ideal

quando a tecnologia

e os produtos

são estáveis e

permanentes.

Contra-indicada

quando a

tecnologia sofre

mudanças e

desenvolvimento

tecnológico.

Falta de

flexibilidade e

adaptação a

mudanças.

Tipos de

Depart.

Características Vantagens Desvantagens

PROJETOS

(produto A,

B, C).

Requer

estrutura

organizacional

flexível e

adaptável às

circunstâncias do

projeto. Requer

alto grau de

coordenação

entre

órgãos para cada

projeto

Ideal quando a

concentração de

recursos é grande e

provisória e

quando o produto é

de grande porte.

Orientada para

resultados

concretos.

Alta concentração de

recursos e

investimentos, com

datas e prazos de

execução.

Concentra pessoas e

recursos em

cada projeto

provisoriamente.

Quando termina um projeto,

há

indefinição quanto a outros.

Descontinuidade e

paralisação.

Imprevisibilidade quanto a

novos projetos. Angústia dos

especialista quando ao seu

próprio futuro.

Notas importantes!!!

• Vale ressaltar que, na prática, a utilização de um ou outro tipo isolado de Departamentalização é rara. O comum é encontrarmos a “Departamentalização combinada”. A fim de responder às exigências internas e externas, a organização pode desenvolver uma especialização vertical (proporcionando maior número de níveis hierárquicos) e uma especialização horizontal (proporcionando maior número de órgãos especializados, ou seja, Departamentalização).

Estruturas Inovativas – Estrutura Matricial • Estrutura matricial, matriz ou organização em grade: é uma

estrutura mista, combinando dois tipos de departamentalização (geralmente funcional + produto/serviço/processo/área geográfica). Nela, cada departamento segue a orientação de dois gerentes simultaneamente.

• É denominada organização em grade ou matriz e envolve cadeias de comando funcionais e divisionais simultaneamente na mesma parte da organização. A matriz tem duas linhas de autoridade: cada unidade se reporta a dois superiores e cada pessoa tem dois chefes. Um para atender à orientação funcional (seja finanças, vendas, etc) e outro para atender à orientação divisional (seja o produto/serviço, cliente, localização geográfica, processo ou para o projeto específico que está sendo desenvolvido).

• É uma estrutura mista utilizada quando a organização deseja ganhar os benefícios divisionais e manter a especialidade técnica das unidades funcionais.

O que é clima organizacional? • Introdução: Para Champion (1994): Clima organizacional são as impressões gerais, as percepções dos colaboradores em relação ao seu ambiente de trabalho, embora nem todos os indivíduos tenham a mesma opinião. Neste caso, o ambiente de trabalho reflete o comportamento da organização, ou seja, seus valores, sua cultura, suas atitudes, suas práticas de Gestão de Pessoas.

O que é clima organizacional?

• Luz (2003) define que Clima Organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento.

Note bem que nesta definição é importante destacar que o clima retrata um momento específico, ou seja, corresponde a uma fotografia do grau de satisfação dos colaboradores em relação à empresa.

Flávio de Toledo e Benedito Milioni, no Dicionário de Administração de Recursos Humanos definem: “Clima Organizacional é um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização“.

O consultor norte-americano Stanley M. Davis diz que: “Clima organizacional é uma avaliação de até que ponto as expectativas das pessoas estão sendo atendidas dentro da organização”.

• Warren G. Bennis, outro consultor norte-americano diz: “Clima Organizacional é um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira como as pessoas se relacionam umas com as outras e com a organização”.

• O professor George H. Litwin diz que, na sua opinião: “Clima Organizacional é a qualidade do ambiente dentro da organização, e que é percebida pelos membros dessa organização como sendo boa ou não, e que influenciam o seu comportamento“.

De forma geral, em quase todos os conceitos de clima

organizacional presentes na literatura, pode-se encontrar três

expressões comuns:

Satisfação dos colaboradores – é a mais citada pelos autores

devendo ser expressa na forma de uma escala, ou seja, níveis de

satisfação;

Percepção dos colaboradores – é através da percepção dos

diferentes aspectos proporcionados pela empresa: remuneração,

estilo de gestão, integração, que os colaboradores serão

influenciados de forma positiva ou negativa. É a percepção que

resultará no nível de satisfação.

Cultura organizacional – para alguns autores clima e cultura são

conceitos similares ou complementares. Isto porque, a cultura

influencia, de forma significativa, o clima de uma empresa. São

faces de uma mesma moeda.

.

• Qual é a relação entre clima e cultura organizacional?

Ao ser analisado, é possível constatar que o clima organizacional é afetado por fatores externos à organização, como por exemplo, pelas condições de saúde, habitação, lazer e familiar dos colaboradores, assim como pelas próprias condições sociais, a cultura organizacional é uma de suas principais causas

.

Entre clima e cultura, pode-se afirmar que existe uma relação de causalidade.

• Cultura é a causa e clima é a conseqüência.

Outra conclusão é de que clima e cultura são aspectos intangíveis, apesar de manifestarem-se também de forma concreta. Apesar de ser intangível, a cultura se manifesta através da estrutura física da empresa, do modo de vestir e de se comportar dos colaboradores e dirigentes, da relação da empresa com os seus parceiros comerciais, dentre outros aspectos.

Outro Conceito!!!

Edgar Schein, que a Cultura Organizacional concebeu

como:

• o conjunto de pressupostos básicos que um grupo

inventou, descobriu ou desenvolveu para aprender como

lidar com os problemas de adaptação externa e

integração interna e que funcionaram bem o suficiente

para serem considerados válidos e ensinados a novos

membros como forma correta de perceber, pensar e

sentir em relação a esses problemas.

Preceitos da Cultura

Organizacional

A cultura se manifesta

através dos rituais de uma

empresa, de seus códigos,

símbolos, procedimentos

que caracterizam o seu

dia-a-dia. Esta identidade

impacta positiva ou

negativamente no estado

de ânimo das pessoas que

nela trabalham.

Uma empresa essencialmente

conservadora demonstrará

este valor nas suas

propagandas e na forma como

ela gerencia os avanços

tecnológicos, postura esta

totalmente diferente de uma

empresa inovadora, agressiva

que também demonstrará

seus valores culturais através

de seus produtos, processos

de trabalho, tecnologia.

Tamayo (1996, p.157) considera que, de forma geral, a cultura consiste em “elementos compartilhados que constituem os padrões para perceber, pensar, agir e comunicar.

A sociedade e as empresas transmitem aos seus membros, através de diversos mecanismos, esses elementos compartilhados”.

O autor acrescenta que “os valores, junto com as normas, as crenças compartilhadas, os símbolos e os rituais constituem os elementos da cultura de uma sociedade ou de uma empresa”.

Características da Cultura Organizacional

Como avaliar a cultura de uma organização? Fleury e Sampaio (2002) destacam a proposição de Schein (2001) que considera a cultura algo que pode ser aprendido, transmitido e mudado. Esse autor classifica em três níveis as formas de apreensão da cultura organizacional:

Artefatos visíveis

Valores compartilhados

Pressupostos básicos

Artefatos visíveis

Layout da organização,

comportamento e

vestuário das pessoas,

rituais, mitos

organizacionais, assim

como crenças expressas

em documentos – fáceis

de ser percebidos, mas

difíceis de ser

interpretados.

Valores compartilhados

O autor distingue valores aparentes de

valores em uso. É difícil identifica-los pela

observação direta. É preciso entrevistar os

membros-chave ou realizar análise de

documentos formais da organização. Esses

valores, entretanto, expressam que as

pessoas reportam ser a razão de seu

comportamento, o que, na maioria das

vezes, são idealizações ou racionalizações.

Os motivos subjacentes ao seu

comportamento permanecem escondidos

ou inconscientes.

Pressupostos básicos

Normalmente inconscientes, determinam como os membros do grupo percebem, pensam e sentem. À medida que certos valores compartilhados conduzem a determinados comportamentos e estes se mostram adequados para solucionar problemas, o valor é gradualmente transformado em um pressuposto inconsciente de como as coisas realmente são.

Vantagens e desvantagens da Cultura

Organizacional

• As vantagens e

desvantagens da avaliação

do clima e da cultura

organizacional se devem

principalmente às

consequências que trazem

para os resultados

esperados pelas empresas.

Vantagens e desvantagens da Cultura

Organizacional

Tachizawa, Ferreira e Fortuna consideram que o clima se

relaciona com o grau de satisfação e motivação das

pessoas no trabalho. Esses autores citam exemplos de

ações promovidas por algumas empresas nacionais e

internacionais que influenciam na melhoria do clima, tais

como vale-alimentação, seguro de vida e assistência

médica para os empregados. Eles destacam que, além de

aprimorar o clima, essas ações tendem a caracterizar

estratégias eficazes de recrutamento, seleção e retenção

de talentos.

Vantagens e desvantagens da Cultura

Organizacional

A partir da avaliação da cultura e do clima, as

organizações podem traçar estratégias específicas às

suas realidades destinadas à gestão de pessoas.

Pretende-se assim que as pessoas trabalhem em um

clima favorável à sua saúde e à efetividade

organizacional. Percebemos também que, para

compreendermos e traçarmos ações para a gestão de

pessoas que atuam nas organizações, necessitamos

conhecer os valores que compartilham e os aspectos

que compõem essa cultura.

Ética aplicada: ética, moral, valores e

virtudes

• Podemos conceituar

ética como sendo um

padrão de

comportamento

orientado pelos

valores e princípios

morais e da dignidade

humana.

Ética aplicada: ética, moral, valores e

virtudes

O ser humano possui diferentes

valores e princípios e a

"quantidade" de valores e

princípios atribuídos, determinam

a "qualidade" de um padrão de

comportamento ético:

Maior valor atribuído (bem),

maior ética.

Menor valor atribuído (bem),

menor ética.

Pontos básicos para a boa conduta, um

padrão ético, impessoal e moralístico:

A cultura e a ética estão

intrinsecamente ligadas. Não nos

referimos a palavra cultura como

sendo a quantidade de

conhecimento adquirido, mas sim

a qualidade na medida em que

esta pode ser usada em prol da

função social, do bem estar e tudo

mais que diz respeito ao bem

maior do ser humano.

Pontos básicos para a boa conduta, um

padrão ético, impessoal e moralístico:

A falta de ética induz ao

descumprimento das leis do

ordenamento jurídico.

Em princípio as leis se baseiam

nos princípios da dignidade

humana, dos bons costumes e da

boa fé.

Maior impessoalidade

(igualdade), maior moralidade =

melhor padrão de ética

Das Regras e Princípios Morais segundo o

O Decreto 1171 de 22 de julho de 1994 -

VALORES I - A dignidade, o decoro, o zelo, a eficácia e a

consciência dos princípios morais são primados maiores que devem nortear o servidor público, seja no exercício do cargo ou função, ou fora dele;

II - O servidor público não poderá jamais desprezar o elemento ético de sua conduta. Assim, não terá que decidir somente entre o legal e o ilegal, o justo e o injusto, o conveniente e o inconveniente, o oportuno e o inoportuno, mas principalmente entre o honesto e o desonesto;

Das Regras e Princípios Morais segundo o

O Decreto 1171 de 22 de julho de 1994 -

VALORES

III - A moralidade da Administração Pública não se limita à distinção entre o bem e o mal, devendo ser acrescida da idéia de que o fim é sempre o bem comum.

IV - A função pública deve ser tida como exercício profissional e, portanto, se integra na vida particular de cada servidor público.

V - A publicidade de qualquer ato administrativo constitui requisito de eficácia e moralidade, ensejando sua omissão comprometimento ético contra o bem comum, imputável a quem a negar, salvo os casos de segurança nacional e outros em processo previamente declarado sigiloso, nos termos da lei.

VI - Toda pessoa tem direito à verdade. O servidor não

pode omiti-la ou falseá-la, ainda que contrária aos interesses da própria pessoa interessada ou da Administração Pública.

VII - A cortesia, a boa vontade, o cuidado e o tempo

dedicados ao serviço público caracterizam o esforço pela disciplina.

VIII - Deixar o servidor público qualquer pessoa à espera de solução que compete ao setor em que exerça suas funções, permitindo a formação de longas filas, ou qualquer outra espécie de atraso na prestação do serviço, não caracteriza apenas atitude contra a ética ou ato de desumanidade, mas principalmente grave dano moral aos usuários dos serviços públicos.

IX - O servidor deve prestar toda a sua atenção às ordens legais de seus superiores, velando atentamente por seu cumprimento, e, assim, evitando a conduta negligente

X - Toda ausência injustificada do servidor de seu local de trabalho é fator de desmoralização do serviço público, o que quase sempre conduz à desordem nas relações humanas.

XI- O servidor que trabalha em harmonia com a estrutura organizacional, respeitando seus colegas e cada concidadão, colabora e de todos pode receber colaboração, pois sua atividade pública é a grande oportunidade para o crescimento e o engrandecimento da Nação.

Dos Principais Deveres do Servidor Público

Regras

São deveres fundamentais do servidor público:

a) desempenhar, a tempo, as atribuições do cargo, função ou emprego público de que seja titular;

b) exercer suas atribuições com rapidez, perfeição e rendimento;

c) ser probo, reto, leal e justo, escolhendo sempre, quando estiver diante de duas opções, a melhor e a mais vantajosa para o bem comum;

d) jamais retardar qualquer prestação de contas;

São deveres fundamentais do servidor público:

e) tratar cuidadosamente os usuários dos serviços, aperfeiçoando o processo de comunicação e contato com o público;

f) ter consciência de que seu trabalho é regido por princípios éticos que se materializam na adequada prestação dos serviços públicos;

g) ser cortês, ter urbanidade, disponibilidade e atenção, sem qualquer espécie de preconceito ou distinção de raça, sexo, nacionalidade, cor, idade, religião, cunho político e posição social, abstendo-se, dessa forma, de causar-lhes dano moral;

h) apresentar-se ao trabalho com vestimentas adequadas ao exercício da função;

i) ter respeito à hierarquia;

j) resistir a todas as pressões de superiores hierárquicos, de contratantes, interessados e outros que visem obter quaisquer favores, benesses ou vantagens indevidas em decorrência de ações morais, ilegais ou aéticas e denunciá-las;

k) zelar, no exercício do direito de greve, pelas exigências específicas da defesa da vida e da segurança coletiva;

l) ser assíduo e freqüente ao serviço;

m) comunicar imediatamente a seus superiores todo e qualquer ato ou fato contrário ao interesse público, exigindo as providências cabíveis;

n) manter-se atualizado com as instruções, as normas de serviço e a legislação pertinentes ao órgão onde exerce suas funções;

o) cumprir as tarefas de seu cargo ou função com critério, segurança e rapidez, mantendo tudo sempre em boa ordem.

p) facilitar a fiscalização de todos atos ou serviços por quem de direito;

q) exercer as prerrogativas funcionais que lhe sejam atribuídas, abstendo-se de fazê-lo contrariamente aos legítimos;

r) abster-se de exercer sua função, poder ou autoridade

com finalidade estranha ao interesse público;

Das Vedações ao Servidor Público Regras

E vedado ao servidor público:

a) o uso do cargo ou função, facilidades, amizades, tempo, posição e influências, para obter qualquer favorecimento, para si ou para outrem;

b) prejudicar deliberadamente a reputação de outros servidores ou de cidadãos que deles dependam;

c) usar de artifícios para procrastinar ou dificultar o exercício regular de direito por qualquer pessoa, causando-lhe dano moral ou material;

E vedado ao servidor público:

d) permitir que perseguições, simpatias, antipatias, caprichos, paixões ou interesses de ordem pessoal interfiram no trato com o público, com os jurisdicionados administrativos ou com colegas hierarquicamente superiores ou inferiores;

e) pleitear, solicitar, provocar, sugerir ou receber qualquer tipo de ajuda financeira, gratificação, prêmio, comissão, doação ou vantagem de qualquer espécie, para si, familiares ou qualquer pessoa, para o cumprimento da sua missão ou para influenciar outro servidor para o mesmo fim;

f) deixar de utilizar os avanços técnicos e científicos ao seu alcance ou do seu conhecimento para atendimento do seu mister;

g) alterar ou deturpar o teor de documentos que deva encaminhar para providências;

h) iludir ou tentar iludir qualquer pessoa que

necessite do atendimento em serviços públicos; i) desviar servidor público para atendimento a

interesse particular; j) retirar da repartição pública, sem estar legalmente

autorizado, qualquer documento, livro ou bem pertencente ao patrimônio público;

k) fazer uso de informações privilegiadas obtidas no âmbito interno de seu serviço, em benefício próprio, de parentes, de amigos ou de terceiros;

l) apresentar-se embriagado no serviço ou fora dele habitualmente;

m) exercer atividade profissional aética ou ligar o seu nome a empreendimentos de cunho duvidoso.

Resolução de Questões:

(PF/CESPE/ AGENTE / 2012) Julgue os itens seguintes, referentes

a administração e processo administrativo.

1. Na estruturação do Departamento de Polícia Federal, composto

de órgãos como as Diretorias Técnico-Científica, de

Inteligência Policial, de Gestão de Pessoal e a de

Administração e Logística Policial, entre outros, foi adotada a

denominada departamentalização funcional.C

2. O agente da Polícia Federal ciente de fato contrário ao

interesse público deve comunicá-lo a seus superiores e exigir

que sejam tomadas as providências cabíveis ao caso concreto.X

3. Se adotar a abordagem burocrática, o gestor, com o objetivo

de definir as futuras promoções na organização, avaliará seus

subordinados considerando aspectos relacionados ao mérito.C

4. A criação do Departamento Administrativo do Serviço

Público (DASP), que propiciou a efetiva implantação do modelo

denominado administração pública gerencial, ocorreu no

governo do presidente Juscelino Kubitschek.E

5. A matriz SWOT consiste em ferramenta típica de

planejamento operacional.E

Resolução de Questões – Provas Diversas 6. A noção de burocracia, para Weber, está associada a uma

construção social envolvida por um alto grau de formalismo,

implementado por um conjunto de normas escritas, contemplando uma

estrutura de cargos estabelecida de forma hierárquica segundo uma

divisão tanto vertical quanto horizontal do trabalho. Logo, a ênfase

básica da Teoria da Burocracia reside na organização informal. E

7. Após a reforma do Estado, que foi iniciada em 1995 pelo governo

FHC, surge o paradigma pós-burocrático, que é orientado para o

mercado, A idéia predominante é de que tudo deve ser transferido a

este, a exceção das atividades exclusivas do Estado. Assim, atividades

como comunicação, transporte e cultura devem ser gerenciados pelo

mercado. O Estado ficará responsável por atividades indelegáveis, tais

como: segurança, função judicante (justiça) e legislativa. Por fim, a idéia

de Estado consumidor é superada, sendo incorporada a noção de

Estado prestador de serviço.C

8. O gerencialismo não pressupõe multiplicidade de níveis

hierárquicos, mas uma organização achatada (downsizing).

Organizações como esta tendem a ser mais dinâmicas, com

comunicação (e solução de problemas) mais ágeis. Outra

característica predominante do gerencialismo é a de que ele

conseguiu evitar as práticas patrimonialistas. E

9. Em consonância com o princípio da publicidade, toda e

qualquer informação com relação ao serviço público será

certamente fornecida a qualquer cidadão e a qualquer tempo.E

10. A estrutura matricial de uma organização, solução

para coordenar recursos multidisciplinares designados

para determinado projeto, compromete os princípios

básicos da unidade de comando e da equivalência entre

responsabilidade e autoridade.C

11. A Constituição Federal de 1988, em seu 5º artigo, diz

que “são invioláveis, a intimidade, a vida privada, a honra e

a imagem das pessoas...”; sendo assim, os atos e fatos do

dia a dia do servidor fora do ambiente de trabalho em

nenhuma situação podem ser considerados como anti-

éticos. E

12. Determinada empresa tem um ambiente empresarial estável,

produção rotineira, tecnologia tradicional e desafios apresentados

aos indivíduos rigorosamente previsíveis, repetitivos e

programados. Assim, o tipo de organização dessa empresa é

burocrático. C

13. O processo organizacional envolve, pelo menos, cinco

funções administrativas básicas. Dentre elas, uma adquire caráter

fundamental em decorrência da velocidade de mudança do

ambiente em que as organizações atuam. Estamos tratando do

planejamento que é a mais fundamental das funções

administrativas por envolver a escolha de cursos alternativos de

ação e estratégias de intervenção, dele dependendo todas as

outras funções.C

14. A cultura organizacional é a qualidade ou a propriedade do

ambiente organizacional percebida ou experimentada pelos membros

da organização. E

15. A valorização do servidor, por meio do estímulo de sua

capacidade empreendedora, sua criatividade e seu comportamento

ético é uma das preocupações do Plano Diretor da Reforma do

Aparelho do Estado.C

16. A década de 30 do século passado caracterizou-se por uma

significativa centralização no nível político e econômico. Nesse

período, assistiu-se ao fortalecimento do Estado intervencionista,

cuja expansão se deu mediante três linhas de ação: criação de órgãos

e departamentos formuladores de políticas públicas; expansão dos

órgãos da administração direta; e expansão empresarial do Estado.C

17. É dever do servidor público guardar sigilo sobre

assuntos da repartição que envolvam questões relativas à

segurança da sociedade.C

18. São deveres do servidor público a manutenção da

limpeza e a organização do local onde executa suas

funções.C

19. A rapidez de resposta ao usuário pode ser caracterizada

como uma atitude ética na administração pública.C

Planejar é decidir antecipadamente o que fazer, de que

maneira fazer, quando fazer e quem deve fazer, para o

alcance de uma situação desejada. Planejamento é um

processo que apresenta os caminhos a seguir, de modo

mais eficiente, eficaz e efetivo, com a melhor concentração

de esforços e recursos. Com base nesse enunciado e nos

conceitos sobre planejamento e gestão administrativa,

julgue os itens:

20. No planejamento tático, são definidas a missão e as

formas de relacionamento de toda a organização com o seu

ambiente, bem como são traçados os objetivos de longo

prazo.E