Aprocura de emprego excede cres-centemente a parca oferta, no en-

tanto muitas empresas persistem emadoptar métodos tradicionais para se-leccionar os seus talentos, o que resul-ta, por diversas vezes, em perfis pes-soais e organizacionais desenquadra-dos, expectativas desajustadas e so-nhos não alcançados. Num ambienteeconómico globalizado em que escas-seiam os sinais positivos, é cada vezmais vulgar que os processos de recru-tamento ou desenvolvimento de talen-tos se tornem em empreitadas alta-mente ineficientes. A escassez de

oportunidades tem um impacto fortenos candidatos e pode distorcer oscomportamentos, atitudes e valores dequem procura uma colocação ou pro-moção profissional.Recentemente, um estudo realizado a1314 candidatos promovido por umadas principais empresas do sector derecrutamento, a Monster, referia queapenas 42% dos inquiridos nunca ti-nham mentido em entrevistas, apesarde cerca de um terço já se terem sen-tido tentados. Dos restantes, 24%mentiam recorrentemente e 14% exa-geravam a verdade (e estes números

referem–se aos que o admitiram no es-tudo, convenhamos que devem repre-sentar valores mínimos). Neste cená-rio, em que os candidatos vivem numambiente de tal forma competitivoque condiciona os seus comportamen-tos, altera as suas atitudes e adulteraos seus valores, e que será, provavel-mente, ainda mais drástico no nossoPaís, reforçar a exigência dos proces-sos de escolha é uma decisão de ges-tão, no mínimo, sensata.Torna-se imperativo investir na quali-dade e celeridade destes processos ehá apenas uma forma para o fazer:torná-los mais exigentes e robustos.

Mas como fazê-lo? Na minha opinião, e pela experiênciaque possuo na área, uma das formaspara o fazer, talvez a mais eficiente, ésubmeter os candidatos a Centros deAvaliação e Desenvolvimento (CAD).Os processos de CAD de competên-cias, assentes em metodologias tecni-camente bem construídas, permitemobter diversas vantagens na selecçãodas pessoas certas. Estes podem per-mitir obter uma previsão, baseada emcontexto real, do efectivo desempe-nho de uma pessoa na função especí-fica, demonstrando as capacidadesdos participantes e proporcionandouma visão mais alargada sobre cadaindivíduo, que aponte os seus pontosfortes e os pontos a desenvolver. Sãoainda processos que garantem umaigualdade de oportunidades para to-dos os participantes absolutamenteperceptível ao recrutador e ao recruta-do e que implicam uma objectividadedas tarefas de análise e selecção inco-mensuravelmente superior quandocomparada com a dos processos tradi-cionais, projectando uma imagem daempresa empregadora altamente rigo-rosa e profissional. On top of these, es-tas metodologias aportam uma signifi-

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por: Alberto Araújo Lima • Director Geral da Pro Unicenter, empresa do Grupo Advance Station • albertolima@advancestation.pt

Escolher as pessoas certas não é simples,mas é possível fazê-lo eficientemente.

A situação de instabilidade em que vivemos revela-nos um mundo com fragilidades, pessimismos, desordem e acima de tudo um desacreditar no que somos e naquilo de que somos capazes. É altura de tomar decisões, de procurar aqueles que ainda acreditam que podem ser protagonistas de mudanças e de uma atitude mais empreendedora. Cada um de nós pode, e deve, ter impacto na mudança e na promoção e implementação de estratégiasmais eficientes. Torna-se cada vez mais decisivo conseguir encontrar as pessoascertas para o fazer com sucesso.

p r i s m a s í n t e s e

cativa redução dos custos e dos riscosassociados ao processo de selecção,designadamente com o recrutamentoou a promoção das pessoas erradas,nomeadamente com aquelas que têmuma tendência para desvirtuar ou exa-gerar as suas reais capacidades, com-portamentos ou atitudes.A aplicação destes CAD implica umaequipa bem preparada, não só nas fer-ramentas e metodologias a utilizar,mas também no contexto real da apli-cação das mesmas, sendo recomendá-vel que os “avaliadores” atravessem otradicional período de formação ou

certificação em conjugação com umaactividade de coaching para esta tare-fa. Assim, estarão preparados para li-mitar os cenários imprevistos e as reac-ções mais inesperadas, sempre no sen-tido de afinar ao máximo a eficiênciada aplicação dos CAD.A aplicação destas metodologias per-mite efectuar uma rigorosa avaliação,partindo de uma base de candidatoscom perfil e currículo ajustados à ne-cessidade, que irá aferir das duas reaiscapacidades, designadamente as atitu-des e comportamentos, no desempe-nho da função. Tal irá permitir objecti-

var e afunilar o processo de escolha domelhor talento. De todo o modo, ésempre recomendável que o processode recrutamento ou promoção se con-clua com a tradicional entrevista dostalentos seleccionados para que a en-tidade promotora do CAD seja directa-mente envolvida na decisão final deescolha do candidato mais talentoso.Ao implementar um CAD, a empresarecrutadora estará mais confiante coma escolha, diminuirá a margem de erroda mesma, aumentando, consequen-temente, a eficiência da procura e daescolha das pessoas certas. �

Num ambiente económico globalizado em que escasseiam os sinais positivos, é cada vez mais vulgar que os processos de recrutamento ou desenvolvimento

de talentos se tornem em empreitadas altamente ineficientes.