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LIDERANÇA

David Penno, PhD

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rar homens e mulheres que um dia iram substituí--los. Na igreja, frequentemente não gostamos de falar em sucessão, por medo de que isso seja in-terpretado como favoritismo ou política, mas um processo justo e aberto de identificação e desen-volvimento de pessoas para preencher as funções mais importantes da organização pode fortalecer a igreja ao assegurar que esses líderes estejam bem preparados antes de assumirem essas posições.

Outra dinâmica para estabelecer e manter o de-senvolvimento de liderança na igreja é reconhecer e recompensar aqueles que já estão desenvolvendo outros na liderança. Aqueles que desinteressada-mente trabalham para que outros cresçam como líderes, permitindo que seus discípulos eclipsem seus mentores com o seu sucesso, devem ser afir-mados pela organização. Aquilo que é recompen-sado é repetido.

Um terceiro fator para inserir o desenvolvimen-to de liderança na igreja é a comunicação. De ma-neira formal e informal, os líderes principais devem constantemente expressar o valor do desenvolvi-mento da liderança. Boletins informativos, relató-rios, reuniões com a equipe, websites e conversas pessoais devem reforçar e celebrar continuamente o desenvolvimento de líderes. Tentativas bem su-cedidas de desenvolver outros, bem como erros cometidos no processo, devem ser comunicados à igreja. As lições aprendidas e as melhores práticas

Organizações que crescem precisam desenvolver novos líderes continuamente. O crescimento não pode ser sustentado a menos que um número crescente de homens e mulheres sejam capacitados para servir em importantes funções de liderança, à medida que a organização se torna maior e mais complexa. Moisés descobriu através do conselho de seu sogro que não conseguiria liderar Israel sozinho. A tarefa era simplesmente grande demais (Êx. 18).

Uma coisa é treinar e mentorear líderes, e cada líder deveria estar fazendo isso, mas uma organização deve embutir em sua cultura um sistema de desenvolvimento contínuo de líderes para subs-tituir aqueles vão embora e para servir às necessidades de um sistema em expansão.

O desenvolvimento da liderança na igreja requer mais do que apenas desenvolver líderes, em que o foco é apenas no indivíduo. A igreja deve manter e sustentar uma cultura de desenvolvimento de lideran-

ça que una toda a organização em torno de uma missão e capacite cada um a servir em sua área de atuação para contribuir para o avanço desta missão. À medida que a Igreja Adventista cumpre a sua missão de preparar pessoas para a volta de Jesus, a necessidade de desenvolvimento de lide-rança aumenta. O cumprimento da missão requer um corpo crescente de pessoas preparadas para guiar a igreja.

Van Velsor, McCauley e Ruderman definem o desenvolvimento de liderança como “a expansão de uma capacidade coletiva (de um time, grupo ou organização) de produzir direção, alinhamento e compromisso”1. Por direção, eles querem dizer que a organização deve ter uma visão comum. Ali-nhamento se refere a todo o sistema da organiza-ção trabalhar em harmonia para cumprir a missão. Compromisso é a disposição de cada um do grupo de envolver a si mesmo no trabalho.

Um aspecto importante em relação à manuten-ção do desenvolvimento de liderança na igreja é o estabelecimento um ambiente para isso. Van Vel-sor, McCauley e Ruderman descrevem seis dinâmi-cas2 essenciais que devem estar presentes numa organização para estabelecer e sustentar o desen-volvimento de liderança. Primeira, os líderes prin-cipais devem tornar uma prioridade a identificação e desenvolvimento de líderes com grande poten-cial. Eles devem estar comprometidos em prepa-

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devem ser disseminadas para o benefício de todos.

A quarta dinâmica descri-ta por Van Velsor, McCauley e Ruderman é o rastreamento e avaliação sistemáticos do desen-volvimento de líderes na organi-zação. Isso pode ser ameaçador, mas se feito de maneira apro-priada, a avaliação contínua de lí-deres e o desenvolvimento deles pode tornar a igreja mais forte e mais resiliente aos problemas e crises que surgirem. O meio de ter uma igreja forte é ter líderes em desenvolvimento e fortes.

O desenvolvimento de líde-res na igreja não pode continuar sem o investimento signifi cativo de recursos. Tempo, energia, di-nheiro e recursos humanos de-vem ser dedicados à essa obra. Isso pode incluir enviar líderes para participar de cursos sobre liderança, trazer palestrantes especialistas na área, ou mesmo enviar alguns líderes para fazer programas avançados de gradu-ação. Contudo, a coisa mais im-portante é que líderes de todos

os níveis da igreja precisam ter os recursos para um contínuo desenvolvimento de liderança em suas áreas de atuação.

Por fi m, a igreja deve recrutar e reter pessoas que são compro-metidas com o desenvolvimento delas mesmas e dos outros. A igreja precisa de líderes que são ávidos para aprender e crescer, e que sabem como sustentar este crescimento ao longo de suas carreiras. Uma igreja crescen-te em um mundo em mudança precisa de pessoas que sejam aprendizes por toda a vida, líde-res que nunca estão satisfeitos, que reconhecem que a missão dada por Jesus demanda o nosso melhor.

A Igreja Adventista do Sétimo Dia está crescendo rapidamente em muitas partes do mundo. A necessidade de líderes bem trei-nados é grande. Desde a igre-ja local até a Associação Geral, precisamos de líderes que este-jam equipados para os desafi os presentes no mundo de hoje. Precisamos que estes líderes em

todos os níveis da organização sejam desenvolvidos sistemati-camente.

As seis dinâmicas descritas acima devem se tornar parte do ambiente da igreja. Os líderes devem incorporá-las proativa-mente na estrutura da igreja e assegurar que elas estejam fi r-memente estabelecidas na cul-tura da organização. Talvez essa não seja uma tarefa fácil, mas é vital para o sucesso.

O desenvolvimento da lide-rança também exige sacrifício. Como líderes, precisamos do es-pírito de João Batista, que estava disposto a aceitar que a sua pró-pria popularidade diminuísse en-quanto a de Jesus crescia. A lide-rança servidora signifi ca servir aos outros e às necessidades da igreja acima da própria carreira e ambição. Precisamos da mente de Cristo à medida que incorpo-ramos o desenvolvimento da li-derança na estrutura da igreja. O objetivo é cumprir a missão para a glória de Deus e a salvação de pessoas.

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Depois de vinte e cinco anos de ministério pastoral, David Penno atuou como Coor-denador de Evangelismo da Associação Geórgia-Cumberland. Atualmente é profes-sor de Liderança no Seminário Teológico da Andrews University. O pastor Penno graduou-se em Teologia em 1980. Em 2000, tornou-se Mestre em Religião e, em 2009, concluiu o PhD em Liderança, com foco em liderança transcultural e lide-rança multicultural, na Andrews University. É casado há 38 anos, tem dois fi lhos,

Matthew e Eric, e dois netos, Chrissy e Bentley.

DAVID PENNO

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS1 VELSOR, Ellen Van; MCCAULEY, Cynthia e RUDERMAN, Marian. Handbook of Leadership Development . 3a. Ed. San Fran-

cisco, CA: Jossey-Bass, 2010, p. 20.2 Ibid, pp. 50-52.

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PRA VOCÊ, A MESMAMENSALIDADE.

PARA O SEU FILHO, UMANOVA EXPERIÊNCIA.

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*Estimativa de valor de aluno integral residente em apartamento. Ensino Médio: Estados Unidos. Ensino Superior: Estados Unidos, Inglaterra, Áustria, Itália, Espanha. Período: 1 semestre.