ASSÉDIO MORAL

ABAIXO SEGUE UM ARTIGO SOBRE O ASSÉDIO MORAL ( ÂMBITO JURÍDICO)

O assédio moral consiste basicamente em um ou mais agentes denegrirem, abusarem e desqualificarem a moral de um membro da empresa, principalmente de forma hierárquica (vertical descendente). Uma série de torturas humilhantes, repetitivas e constrangedoras, com a finalidade de simplesmente causar desequilíbrio emocional na vítima, ou para induzi-la a se demitir.

Sônia Aparecida Costa Mascaro Nascimento afirma que:

“Assédio moral se caracteriza por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções” (2004, p. 922-930).

O assédio moral se traduz numa conduta abusiva, reiterada, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica do indivíduo, tendo por finalidade gerar no assediado a sensação de exclusão do ambiente laboral ou do convívio social. Isso porque o assédio moral não ocorre exclusivamente na relação de trabalho, pode ser praticado em qualquer ambiente onde haja uma coletividade, como, em universidades, escolas comunidades eclesiásticas, corporações militares, dentre outros.

Nas relações jurídicas de trabalho subordinado, o assédio moral assume contornos mais dramáticos, haja vista que o empregado, muitas vezes, se submete a humilhações e caprichos do seu empregador ou até mesmo de seus colegas de trabalho, por medo de perder o posto de trabalho que garante a sua subsistência e de sua família.

2. Distinção entre o assédio moral, assédio sexual e o dano moral

Para tratar do tema assédio moral necessário se faz distingui-lo do assédio sexual e do dano moral.

Como já dito, não existe previsão especifica sobre assédio moral em nosso ordenamento jurídico, no entanto, a doutrina e a jurisprudência, estabeleceram uma conceituação para esse fenômeno social de grande relevância jurídica, que atua no âmbito da organização do trabalho.

Cumpre ressaltar que qualquer uma das formas de assédio, tanto sexual quanto moral, traz, em seu conteúdo, a ideia de cerco. Contudo, a diferença essencial entre as duas modalidades reside na esfera de interesses tutelados, enquanto o assédio sexual atenta contra a liberdade sexual do indivíduo, o assédio moral fere a dignidade psíquica do ser humano.

Embora ambos os interesses violados sejam direitos da personalidade, não há como confundir as duas condutas lesivas, mesmo sendo possível visualizar, na conduta

reiterada do assédio sexual, a prática de atos que também atentam contra a integridade psicológica da vítima.

Por outro lado, o dano moral não pode ser confundido com o assédio. Tanto o assédio sexual ou moral, é uma conduta humana, como elemento caracterizador indispensável da responsabilidade civil, que gera potencialmente danos, que podem ser tanto materializados, quanto extrapatrimoniais. O dano moral é exatamente este dano extrapatrimonial que pode ser gerado pelo assédio, ou seja, a violação de um direito da personalidade, causada pela conduta reprovável ora analisada.

O dano moral, na verdade, é o gênero, do qual o assédio moral seria a espécie, trata-se da lesão de interesses não patrimoniais de pessoa física ou jurídica, provocada pelo fato lesivo. É considerado por parte da doutrina como uma compensação, e não um ressarcimento, exercendo duas funções básicas: a de caráter expiatório e compensatório. A primeira tem por finalidade acarretar perda ao patrimônio do culpado, em decorrência de seu ato lesivo. Já a função expiatória da compensação, não apenas pune o culpado, mas constitui num complexo pedagógico para o desenvolvimento das relações sociais.

Não se pode olvidar que o dano moral afeta o lado psicológico do ser humano, violando o conjunto de direitos de sua personalidade, em virtude de dor, sofrimento, tristeza, ou outro sentimento qualquer, que atinge seus valores íntimos,  repercutindo seus efeitos na vida profissional e social.

Para que o dano moral gere o dever de indenizar, a doutrina exige pressupostos para sua configuração:

a) Conduta é entendida como gênero de que são as espécies a ação e omissão. Ação é o movimento corpóreo positivo e a omissão, o comportamento negativo caracterizado pela inércia do agente. Vale lembrar que tanto uma quanto a outra produzem consequências jurídicas.

b) Dano: lesão a um bem jurídico da pessoa, de natureza material (recomposição patrimonial) ou moral (compensação pecuniária em razão da dor e sofrimento desencadeados pela prática ilícita).

c) Culpa: conduta voluntária ilícita, caracterizada pelo descumprimento de um dever de cuidado, que o agente podia ou devia conhecer e observar.

d) Nexo causal: são as condições mediante as quais o dano dever ser imputado objetivamente à ação ou omissão de uma pessoa, é preciso que o dano tenha sido causado pela conduta ilícita do agente, sendo necessário que exista entre ambos uma necessária relação de causa e efeito. O ato ilícito deve ser a causa do dano, e o prejuízo sofrido pela vítima o efeito deste ato. Em suma, o nexo causal é um elemento referencial entre a conduta e o resultado.

A doutrina e a jurisprudência apontam num determinado sentido consensual de se considerar como parâmetros a gravidade do fato, a extensão do dano, a vedação ao enriquecimento sem causa, o caráter punitivo-pedagógico, a capacidade econômica do agressor e a condição socioeconômica do ofendido.

Como no assédio moral há a obrigatoriedade de fazer-se prova do sofrimento e do efetivo prejuízo, o quantum indenizatório deste tem sido fixado num valor superior ao do dano moral que se constitui numa simples conduta ilícita.

O prejuízo do assédio moral precisa ser provado, exige conduta abusiva e prolongada que atinge o direito personalíssimo da pessoa, logo, a vítima deve provar que foi afetada física e psicologicamente. Em contrapartida, configura-se o dano moral sem a necessidade de se fazer prova de dor e sofrimento, ou seja, o fato por si só já constitui prova.

Outra diferença interessante entre o assédio moral e o dano moral é que os sujeitos que praticam o assédio moral são específicos sendo o empregador ou colega de trabalho e no caso de assédio ascendente o empregado, já o sujeito do dano poderá ser qualquer pessoa.

Vale registrar que com o advento da Emenda n° 45/04,  a Justiça do Trabalho teve a sua competência ampliada, passando a julgar todos os conflitos decorrentes das relações de trabalho humano. Assim, os danos morais oriundos das relações de trabalho serão da competência da Justiça do Trabalho, necessário se faz, portanto, observar os sujeitos envolvidos na relação, pois o dano moral que não se originou dessa relação será julgado na justiça comum.

3. Espécies de assédio moral

Para apresentar uma visão mais ampla de todos os tipos de assédio moral que são praticados em uma empresa pode-se dividi-los em grupos: assédio moral vertical, assédio moral horizontal e assédio moral misto.

O assédio moral vertical pode ser dividido em vertical descendente e ascendente, sendo este, o assédio provocado pelo hierarquicamente inferior com seu superior e aquele, o mais comum deles, o provocado pelo superior com seu empregado.

O assédio moral descendente é praticado por superiores hierárquicos que  aproveitam do cargo elevado para abusar do poder de mando, adotando medidas autoritárias e arrogantes para assediar seus subordinados. Como anteriormente citado, o assedio moral descendente é o mais comum. Quando pensamos nesse tipo de perseguição em uma empresa, logo imaginamos o patrão cobrando, exigindo trabalhos e posteriormente humilhando-o em caso de erro ou até mesmo sem que haja erro, muitas vezes, para demiti-lo ou simplesmente humilhá-lo por prazer.

Maria Aparecida AlkImin define o assédio vertical:

“O assédio moral cometido por superior hierárquico, em regra, tem por objetivo eliminar do ambiente de trabalho o empregado que por alguma característica represente uma ameaça ao superior, no que tange ao seu cargo ou desempenho do mesmo, também o empregado que não se adapta, por qualquer fator, à organização produtiva, ou que esteja doente ou debilitado. Como exemplo, temos o caso da mulher: a gravidez pode se tornar um fator de incomodo para alguns. Outrossim, o assédio moral pode ser praticado com o objetivo de eliminar custos e forçar o pedido de demissão” (ALKIMIN, 2010, P.62).

 A segunda forma, o assédio vertical ascendente, é bem mais raro de ocorrer, é aquele que parte diretamente do subordinado contra o superior hierárquico. Por exemplo, um ou mais empregados descobrem algo errado feito por seu patrão e a partir de então iniciam chantagens a fim de conseguir alguma vantagem, podendo ser um salário mais alto ou diminuição da carga horária. A agressão psicológica sofrida pela vítima no assédio vertical ascendente é tão grave quanto a sofrida no assédio vertical descendente.

Assédio moral horizontal é a perseguição feita ou sofrida por indivíduos de do mesmo nível hierárquico, não há relação de subordinação. É cometido muitas vezes pela inveja, preconceito racial ou homofóbico, divergências políticas dentre outros. É uma espécie de bullying - termo utilizado para descrever atos de violência física ou psicológica, intencionais e repetidos, praticados por um indivíduo ou grupo de indivíduos causando dor e angústia, sendo executadas dentro de uma relação desigual de poder.

Há empresas que, quando notam esse tipo de assédio, ficam alheias a esse fato, acreditando que tal comportamento além de estimular a produtividade propiciariam condições para que somente os mais fortes permaneçam no emprego. Porém, trata-se de um erro estratégico e jurídico, pois a empresa será responsabilizada caso algum funcionário sofra danos mais sérios.

A empresa deve zelar por um bom ambiente de trabalho, sendo responsável por atos de assédio moral, praticados pelo superior hierárquico ou pelos seus empregados, desde que percebidos e não coibidos de forma eficiente.

4. Efeitos da manifestação do assédio moral

A configuração do assédio moral no trabalho se baseia na repetição ao longo do tempo de práticas vexatórias e constrangedoras, que explicitam a degradação deliberada das condições de trabalho.

As consequências serão diferenciadas para a vítima (empregado assediado), para o assediador (caso este não seja o empregador pessoa física) e para a empresa envolvida com o assédio moral. Diante da violência sofrida no ambiente de trabalho, ambas as partes sofrem prejuízos, pois a conduta ilícita viola o dever jurídico de respeito e consideração à pessoa do trabalhador, contaminando, assim, o meio ambiente de trabalho que deveria ser equilibrado e saudável.

Sem dúvida, as consequências mais dramáticas do assédio são reservadas para a vítima da conduta abusiva reiterada (e rejeitada) de natureza psicológica, acarretando prejuízo no seu rendimento laboral, decorrente do desequilíbrio psíquico instalado gradativamente, um intenso sofrimento que pode evoluir para um quadro psicossomático, gerando o aparecimento de mazelas físicas. Destacam-se também outros danos que podem ocorrer na vida da vítima, como a baixa estima profissional e pessoal e prejuízo no convívio social e familiar.

O inicio das manifestações de injúria contra um funcionário da empresa é mais sutil e não muito perceptível. Com o passar do tempo, as atitudes depreciativas passam a ser mais frequentes, com isso, a vitima acaba por se desestruturar emocionalmente e se tornar um funcionário com medo. 

O Juiz do Trabalho Cláudia Castro, de forma competente, explica os efeitos do assédio moral na pessoa:

"Os trabalhadores que são vitimados pelo assédio moral sofrem uma série de transtornos físicos e psicológicos que abrangem desde uma inicial sensação de fraqueza e impotência, passando por sentimentos de culpabilidade, chegando, finalmente, na maioria das vezes, a sofrer transtornos de sono, ansiedade, depressão etc. Evidentemente, o suicídio seria o caso mais grave desse fenômeno. Clinicamente, pois, considera-se que o mobbing pressupõe dano à saúde."  (CASTRO, 2012, p. 125-126).

Na maioria dos casos, o agressor tem a finalidade que sua vitima abandone o emprego por conta própria, a fim de se livrar das torturas psicológicas. A partir do assédio, o desempenho das atividades se torna mais lento e menos eficiente devido ao desgaste psicológico, o funcionário acaba se demitindo levando consigo traumas e mágoas.

A violência no ambiente de trabalho geralmente ocorre por inveja, rivalidade ou insegurança. O assediado vai perdendo aos poucos a sua autoestima, e como consequência disso, o individuo se isola e alimenta um medo que lhe acompanha, inclusive, o atrapalhando de aceitar algum outro emprego com receio de passar por humilhações novamente. 

Tal atentado à integridade psicológica da pessoa pode ser ainda mais trágica quando é realizada perante os colegas de trabalho. Nesse caso, o assediado ficará ainda mais envergonhado e moralmente prejudicado, pois fica mais difícil ainda reagir diante da violência moral. De outro lado, os indivíduos que presenciam a cena, além de serem meros espectadores e alheios quanto aos sentimentos da vitima, passam a ter medo de seu chefe e a agir somente segundo suas ordens.

Dessa forma, o ambiente laboral se torna um ambiente competitivo, cercado por medo e inseguranças. Nesse ambiente, a vitima é deixada de lado pelos próprios colegas de trabalho, muitas vezes por medo de sofrerem os mesmos atentados ou serem demitidas. Isso contribui para o sucesso do agente agressor.

O caminho para recuperar a autoestima, a dignidade, a identidade, o respeito no trabalho pode passar pela organização coletiva dos empregados. O empregado além procurar ajuda médica e psicológica, deve comunicar o assédio sofrido a seu sindicato, CIPAS ou até mesmo à Comissão de Direitos Humanos e dos Núcleos de Promoção de Igualdade e Oportunidades e de Combate a Discriminação em matéria de Emprego e Profissão, que existem nas Delegacias Regionais do Trabalho.

Em relação ao empregador, o assédio moral ocorrido no ambiente de trabalho configura-se num inadimplemento contratual, assim como da violação às garantias fundamentais do trabalhador inseridas na Constituição Federal de 1988, podendo lhe gerar prejuízos econômicos. Isso porque antes do afastamento do trabalhador sua queda de produtividade será evidente o que comprometerá a lucratividade da empresa e ainda, haverá possibilidade de indenizações por danos morais em virtude da violação aos direitos da personalidade do assediado.

Ressalta-se que o assédio também caracteriza, do ponto de vista do direito positivo brasileiro, uma hipótese de rescisão indireta. Seu enquadramento se dará, em regra, na

alínea "e" - praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama, do artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho. Contudo, é de observar que a despedida indireta é sempre uma situação de extrema delicadeza, pois significa, em última análise, que a situação laboral se deteriorou de tal forma que o trabalhador prefere abrir mão de seu posto de trabalho – fonte normalmente única de sua subsistência – a continuar se submetendo às condutas que lhe são impostas pelo empregador ou seus prepostos.

CONCLUSÃO

A Constituição Federal de 1988 incluiu entre os direitos dos trabalhadores a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de implantação de normas de saúde, higiene e segurança, determinando a garantia a um meio ambiente do trabalho saudável. Estatuiu em diversos preceitos, artigo 7º, inciso XXII, artigo 39, §3º, artigo 200, inciso VIII, artigo 170, inciso VI e artigo 225, caput, que é dever de todos preservar a sanidade ambiental, garantindo-se condições propícias de higiene e segurança e, em relação ao empregador, adotar medidas a fim de reduzir os riscos inerentes ao trabalho. 

A saúde e a vida que são tratados pela Constituição de 1988, como bens indisponíveis, de garantia geral a todos os seres humanos, confirmada pela Declaração Universal dos Direitos Humanos que garante a igualdade, liberdade e a vida como direitos gerais a todos os indivíduos.

Sendo o assédio moral é uma realidade e considerando que o trabalhador tem direito a condições dignas de labor, torna-se necessário que tal problema seja encarado de forma séria pelas empresas, adotando treinamento para seus superiores hierárquicos, informando os empregados e proporcionando ações que objetivem um ambiente de trabalho saudável.

Para o combate ao assédio moral, o ideal seria que houvesse uma política - pública e/ou privada específica para atuar no cerce no problema, promovendo a fiscalização mais efetiva e promovendo medidas preventivas que deságuam na educação laboral. Esta consistiria na organização de campanhas que esclareçam, seja por organismos públicos ou por entidades não governamentais, os efeitos nefastos do assédio moral para a pessoa e para as organizações, seria uma iniciativa extremamente válida na prevenção desta doença socialComo se viu, o assédio moral não traz benefício a nenhum dos atores da relação jurídica de trabalho e deve ser coibido em todas as suas formas de manifestação. Deteriora o relacionamento entre as pessoas, a imagem da empresa e dos protagonistas da violência moral, comprometendo a atividade empresarial.  

Diante do exposto, não há dúvida de que o interesse primordial do combate ao assédio é do próprio empregador, sendo, inclusive, uma prerrogativa do seu poder de direção.

 

Referências bibliográficas:AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus-tratos e humilhações sofridos no ambiente do trabalho. São Paulo: LTR, 2005.

ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. 2ª Ed.(ano 2008), 2ª reimp. Curitiba: Juruá, 2010.BARRETO, Margarida Maria Silveira. Violência, saúde e trabalho: uma jornada de humilhações. São Paulo: EDUC, 2003.Barros, Alice Monteiro de, "O assédio sexual no Direito do Trabalho Comparado" in "Genesis – Revista de Direito do Trabalho", vol. 70, Curitiba, Genesis Editora, outubro/98, p.503.BARROS, Renato da Costa Lino de Góes. Assédio Moral: caracterização de prova. Monografia (inédita) apresentada sob a orientação do Prof. Dr. Rodolfo Pamplona Filho no curso de Direito da UNIFACS, 2005.CASTRO, Cláudio Roberto Carneiro de. Assédio Moral nas relações de emprego. São Paulo: LTR, 2012.GAGLIANO, Pablo Stolze; PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Novo Curso de Direito Civil. V. 3. 3 ed. São Paulo: Saraiva, 2004.GUEDES, Márcia Novaes. Terror psicológico no trabalho. São Paulo: LTR, 2003.HIRIGOYEN, Marie France. A violência perversa do cotidiano. Tradução: Maria Helen Huhner. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2000._______________. Mal estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Tradução: Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002.MENEZES, Claudio Armando C. "Assédio Moral e seus Efeitos Jurídicos" in "Revista de direito trabalhista". São Paulo, ano 8, n. 10, p. 12-14, out. 2002.NASCIMENTO, Sônia A. C. Mascaro. "Assédio moral no ambiente do trabalho" in "Revista LTR", São Paulo, v. 68, n. 08, p. 922-930, ago. 2004.PAMPLONA FILHO, Rodolfo, "Orientação Sexual e Discriminação no Emprego" in "Discriminação" (coordenação de Márcio Túlio Viana e Luiz Otávio Linhares Renault), São Paulo, LTr Editora, 2000.__________________________, O Assédio Sexual na Relação de Emprego, São Paulo, LTr, 2001. 

(ÂMBITO EMPRESARIAL VOLTADO PARA ADMINISTRAÇÃO)

Assédio moral: sintoma de adoecimento das empresas inShare1

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Rosmary Delboni

O assédio moral no ambiente de trabalho é um tema recorrente nas áreas de recursos humanos das organizações, nos departamentos de responsabilidade social, entre profissionais da saúde e psicólogos. Conforme a Organização Mundial da Saúde (OMS), o assédio moral consiste no uso deliberado da força e do poder contra pessoa, grupo ou comunidade, de forma repetitiva e prolongada, em conseqüência do qual podem resultar lesões, danos psicológicos, transtornos e privações, com graves desdobramentos para a saúde dos que passam por essa lamentável situação.

Na prática, muitos de nós tivemos a experiência ou ao menos conhecemos pessoas, sejam colegas, amigos ou familiares, submetidos a humilhações no ambiente de trabalho. Embora não exista legislação específica sobre o assunto no Brasil, a jurisprudência reconhece as seguintes atitudes, praticadas por empregador ou por seus representantes, como características do assédio moral: deixar o funcionário sem tarefas ou mesmo no corredor da empresa, separado dos demais; fazer piadas; controlar o tempo gasto no banheiro; insinuar que o funcionário é incompetente; determinar que o trabalhador execute funções muito acima de suas possibilidades ou, ao contrário, que desempenhe tarefas inúteis ou que estejam bem abaixo de suas habilidades; e exposição ao ridículo, entre outras situações.

No Congresso Nacional, tramita em ritmo lento projeto de lei que tipifica o assédio moral como uma espécie de acidente de trabalho, de forma a gerar o direito à licença-saúde e outras indenizações. Enquanto o assunto não é encarado como problema social, muitas empresas utilizam a violência psicológica como ferramenta para obter melhores resultados de seus funcionários. Acreditam que a pressão desmedida por resultados fomenta a competitividade no ambiente de trabalho e gera profissionais mais eficientes, produtivos e criativos. Nessa linha de gestão, surgem metas impossíveis de serem cumpridas, abuso de horas trabalhadas e destrato no dia a dia, com humilhações por escrito ou verbais, muitas vezes em público. O resultado dessa linha de ação, porém, não é nada produtivo e estabelece um círculo vicioso: ambientes doentios geram trabalhadores doentes que comprometem a saúde do negócio.

Assédio moral: evolução, desenvolvimento e prevenção

09/jun/2004

Noções gerais acerca do assédio moral, englobando sua evolução e reflexos na sociedade mundial, seu desenvolvimento no mundo laboral e, em especial, nas organizações, bem como a melhor forma de combate: a prevenção.

Por Fernanda Albini da Silva

O sistema de trabalho, da atualidade, diante das mudanças ocorridas no próprio mercado de trabalho, propicia a prática de atitudes hostis do empregador em relação ao trabalhador, que não raro é visto como um objeto descartável, uma vez que a tendência empresarial é buscar maior produtividade e maiores lucros a qualquer custo.

A nova política econômica, surgida a partir dos novos paradigmas impostos por este sistema laboral, gerou uma espécie de competição desumana, a partir da qual o colega de trabalho passa a ser visto como um concorrente. Afinal, o medo do desemprego aflige todos os trabalhadores, acentuando o individualismo.

Nessa perspectiva, o ambiente laboral, onde não existem regras e normas internas claras, favorece o assédio moral. Se tudo parece permitido ou proibido, as pessoas não têm clareza do que podem ou não podem fazer, e nesse cenário, o poder do superior hierárquico não tem limites, e ele acaba exercendo seu poder diretivo sobre a pessoa do trabalhador e não sobre a força de trabalho dele, como seria o correto.

Neste triste, mas vivo quadro da realidade, surge o assédio moral, decorrente do abuso de direito, que é caracterizado pela prática reiterada de atos ou omissões, por parte de um superior, que culmina no abalo da moral do trabalhador, e que, se não enfrentado, pode levar à debilidade da saúde de milhares de trabalhadores.

A prevenção é a primeira e mais efetiva forma de defesa do assédio moral, pois o problema não é do indivíduo, mas das condições de trabalho, que permitem aos superiores espaço para agir. Um ambiente de trabalho saudável é uma conquista diária. Assim, a mais eficaz das soluções talvez seja a solidariedade e a ação coletiva. Uma das formas para reparar as atitudes que tenham conteúdo de assédio moral é, justamente, a ação judicial, que tenha a dignidade da pessoa humana como bem jurídico a ser indenizado.

Deve haver um processo de conscientização por parte das empresas, pois apesar dos

trabalhadores serem os principais atingidos, de forma direta, elas acabam indiretamente perdendo, tanto nos custos tangíveis, como eficiência, aumento de acidentes e doenças no trabalho, como nos intangíveis, que vão desde a sua reputação até as suas relações com a sociedade.

Necessária se faz, assim, a tomada de atitudes efetivas, com base em leis já existentes e na ação solidária, para que haja uma conscientização coletiva de que o assédio moral não é um mal que se dá apenas com o outro, pois a sua grande vítima, é a própria sociedade.

De todo o exposto, conclui-se que à medida em que foram sendo assegurados direitos e garantias aos trabalhadores, o clima de tirania nas relações laborais foi se disseminando, e com ele, o assédio moral.

O agressor, pelo abuso de direito das prerrogativas que lhe são outorgadas pelas organizações, domina psicologicamente a vítima, que, forçada, submete-se a tudo que lhe é imposto.

As empresas devem elaborar formas de prevenção desse mal, como única forma decisiva de defesa, e a vítima deve reagir, valendo-se da proteção legal que lhe é garantida e buscar a efetiva reparação para a agressão sofrida.

Referências bibliográficas:

ALMEIDA, Marcus Elidius Michelli. Abuso do direito e concorrência desleal. São Paulo: Quartier Latin, 2004.

CAVALIERI FILHO, Sérgio. Programa de responsabilidade civil. 4. ed. São Paulo: Malheiros, 2003.

CORDEIRO, António Menezes. Manual de direito do trabalho. Coimbra: Almedina, 1999.

DALLEGRAVE NETO, José Affonso. Inovações na legislação trabalhista. 2. ed. São Paulo: LTR, 2002.

GUEDES, Márcia Novaes. Terror psicológico no trabalho. São Paulo: LTR, 2003.

____________________. Mobbing: a violência psicológica no trabalho. Revista LTR. n. 02, p. 162-165, fev. 2003.

(SEGUNDO O SITE WWW.ASSEDIOMORAL.ORG)

O que é assédio moral?

Assédio moral ou violência moral no trabalho não é um fenômeno novo. Pode-se dizer que ele é tão antigo quanto o trabalho.

A novidade reside na intensificação, gravidade, amplitude e banalização do fenômeno e na abordagem que tenta estabelecer o nexo-causal com a organização do trabalho e tratá-lo como não inerente ao trabalho. A reflexão e o debate sobre o tema são recentes no Brasil, tendo ganhado força após a divulgação da pesquisa brasileira realizada por Dra. Margarida Barreto. Tema da sua dissertação de Mestrado em Psicologia Social, foi defendida em 22 de maio de 2000 na PUC/ SP, sob o título "Uma jornada de humilhações".

A primeira matéria sobre a pesquisa brasileira saiu na Folha de São Paulo, no dia 25 de novembro de 2000, na coluna de Mônica Bérgamo. Desde então o tema tem tido presença constante nos jornais, revistas, rádio e televisão, em todo país. O assunto vem sendo discutido amplamente pela sociedade, em particular no movimento sindical e no âmbito do legislativo.

Em agosto do mesmo ano, foi publicado no Brasil o livro de Marie France Hirigoyen "Harcèlement Moral: la violence perverse au quotidien". O livro foi traduzido pela Editora Bertrand Brasil, com o título Assédio moral: a violência perversa no cotidiano.

Atualmente existem mais de 80 projetos de lei em diferentes municípios do país. Vários projetos já foram aprovados e, entre eles, destacamos: São Paulo, Natal, Guarulhos, Iracemápolis, Bauru, Jaboticabal, Cascavel, Sidrolândia, Reserva do Iguaçu, Guararema, Campinas, entre outros. No âmbito estadual, o Rio de Janeiro, que, desde maio de 2002, condena esta prática. Existem projetos em tramitação nos estados de São Paulo, Rio Grande do Sul, Pernambuco, Paraná, Bahia, entre outros. No âmbito federal, há propostas de alteração do Código Penal e outros projetos de lei.

O que é humilhação?

Conceito: É um sentimento de ser ofendido/a, menosprezado/a, rebaixado/a, inferiorizado/a, submetido/a, vexado/a, constrangido/a e ultrajado/a pelo outro/a. É sentir-se um ninguém, sem valor, inútil. Magoado/a, revoltado/a, perturbado/a, mortificado/a, traído/a, envergonhado/a, indignado/a e com raiva. A humilhação causa dor, tristeza e sofrimento.

E o que é assédio moral no trabalho?

É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s),

desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.

Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, freqüentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o ’pacto da tolerância e do silêncio’ no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, ’perdendo’ sua auto-estima.

Em resumo: um ato isolado de humilhação não é assédio moral. Este, pressupõe:

1. repetição sistemática2. intencionalidade (forçar o outro a abrir mão do emprego)3. direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida como bode expiatório)4. temporalidade (durante a jornada, por dias e meses)5. degradação deliberada das condições de trabalho

Entretanto, quer seja um ato ou a repetição deste ato, devemos combater firmemente por constituir uma violência psicológica, causando danos à saúde física e mental, não somente daquele que é excluído, mas de todo o coletivo que testemunha esses atos.

O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do ’novo’ trabalhador: ’autônomo, flexível’, capaz, competitivo, criativo, agressivo, qualificado e empregável. Estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado que procura a excelência e saúde perfeita. Estar ’apto’ significa responsabilizar os trabalhadores pela formação/qualificação e culpabilizá-los pelo desemprego, aumento da pobreza urbana e miséria, desfocando a realidade e impondo aos trabalhadores um sofrimento perverso.

A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador e trabalhadora de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental*, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.

A violência moral no trabalho constitui um fenômeno internacional segundo levantamento recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) com diversos paises desenvolvidos. A pesquisa aponta para distúrbios da saúde mental relacionado com as condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. As perspectivas são sombrias para as duas próximas décadas, pois segundo a OIT e Organização Mundial da Saúde, estas serão as décadas do ’mal estar na globalização", onde predominará depressões, angustias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização de trabalho e que estão vinculadas as políticas neoliberais.

Este Artigo faz parte do Capítulo V que trata da Rescisão

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º  – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º  – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º – Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.