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Faculdade de Economia Universidade Coimbra

Assédio Sexual e Moral no local de trabalho

Helena Rebelo

Coimbra, 2008

Faculdade de Economia Universidade Coimbra

Assédio Sexual e Moral no local de trabalho

Trabalho realizado no âmbito da disciplina de Fontes de Informação Sociológica da Licenciatura em Sociologia sob orientação de Paulo Peixoto.

Helena Rebelo

Coimbra, 2008

Ficha Técnica Disciplina: Fontes de Informação Sociológica

Título do trabalho: Assédio Sexual e Moral no local de trabalho

Realizado por: Helena Isabel Avelino Rebelo

Curso: Sociologia

Nº estudante: 20080923

Data: Coimbra, Dezembro 2008

Logótipo Feuc (Faculdade de Economia Universidade de Coimbra): https://woc.uc.pt/feuc/ Imagem de capa retirada de: http://www.tdcj.state.tx.us/mediasvc/connections/JanFeb2005/images/sexharass.jpg

Fontes de Informação Sociológica Assédio Sexual e Moral no local de trabalho

“Quando somos abandonados pelo mundo, a solidão é superável; Quando somos abandonados por nós mesmos, a solidão é quase incurável.”

Augusto Cury apud Pereira (s.d.)


Índice

1. Introdução 1

2. Desenvolvimento

2.1. Conceito de Assédio 3

2.2. Tipos de agressores 5

2.2.1. Agressor Psicopata 5

2.2.2. Agressor Possessivo 6

2.3. Fases do Assédio 7

2.4. Conceito do Assédio Moral 8

2.4.1. Tipos de Assédio Moral 9

2.5. Conceito de Assédio Sexual 10

2.5.1. Tipos de Assédio Sexual 10

2.6. Consequências do Assédio Moral/Sexual 11

2.7. Enquadramento Legal 15

2.8. Prevenção/intervenção do Assédio Moral/Sexual 20

3. Descrição detalhada da pesquisa 23

4. Ficha de Leitura 25

5. Avaliação da página da Internet 28

6. Conclusão 29

7. Referências Bibliográficas 31

ANEXO I

Texto de suporte da ficha de leitura

ANEXO II

Página da internet avaliada

1

1. Introdução

O assédio moral e sexual no local de trabalho é um tema cuja discussão é

desafiante na sociedade contemporânea. Por vezes, a abordagem desta temática

torna-se um assunto tabu, sendo por esse motivo um tema que me suscita

curiosidade e interesse em explorá-lo. Além disso, analisando a evolução do mundo

do trabalho, parece-me interessante compreender esta problemática atendendo à

progressiva industrialização das sociedades, bem como à evolução do mercado de

trabalho (i.e., crescente globalização, necessidade de responder atempadamente às

exigências do mercado, elevado competitividade). De facto, as alterações ao longo do

tempo em termos das relações no contexto de trabalho (e.g., evolução das empresas

de uma perspectiva familiar para uma perspectiva mais capitalista, com um maior

número de trabalhadores) remetem para a necessidade de reflectir acerca de

comportamentos normativos versus comportamentos abusivos adoptados em

contexto laboral.

Por tudo isto, abordar a violência no local de trabalho implica compreender o

contexto específico em que ocorre. De facto, a violência no contexto doméstico ou a

criminalidade em contexto social tem sido alvo de larga investigação ao longo do

tempo. No entanto, a violência perpetrada no local de trabalho, apesar de ter

começado a ser alvo de atenção privilegiada em Portugal nos anos 80, tem sido

pouco estudada e a produção científica, nesta área, é ainda escassa.

Na verdade, os estudos neste domínio implicam alguns constrangimentos,

nomeadamente, em termos conceptuais (i.e., o que são comportamentos violentos?

Qual o limiar que distingue a violência do que é normativo?). De facto, a definição e

caracterização dos comportamentos de violência variam substancialmente em função

do contexto social e cultural, pelo que a abordagem científica deste fenómeno torna-

se assim mais complexa. O presente trabalho pretende abordar a temática da

violência no contexto de trabalho, designadamente, o assédio moral e sexual. Assim

sendo, por um lado, serão apresentados os conceitos de assédio sexual e moral, as


2

suas consequências em termos pessoais e sociais, bem como questões de prevenção

e intervenção. Por outro lado, pretende-se explorar questões de cariz metodológico,

nomeadamente, em termos de procedimentos e na exploração de fontes de

informação. Com efeito, importa reflectir acerca do processo de investigação e

pesquisa acerca da temática, designadamente, no que se refere à informação obtida

através das tecnologias de informação (i.e., análise de uma página web) e dos

materiais impressos (i.e., ficha de leitura de um capítulo).

Ainda assim, saliento que comecei a realização do meu trabalho com a

procura de duas citações, que se embutissem de uma maneira simples mas

psicológica no corrente trabalho, para que na primeira os leitores procurassem “partir

à descoberta” do tema em si, enquanto que na segunda me preocupei em a

mencionar no fim, para que os leitores reflectissem sobre a seriedade do tema em

questão.

Baseei-me então, na fonte da internet http://www.ronaud.com/frases-

pensamentos-citacoes-de/augusto-cury site este produzido por Ronaud Pereira apud

Augusto Cury (s.d).


3

2. Desenvolvimento

2.1. Conceito de assédio

Apesar das dificuldades em termos de conceptualização de comportamentos

abusivos em contexto de trabalho, uma definição possível de assédio é postulada

pelo psiquiatra Meloy (apud Garrido, 2002: 16) e refere que “O assédio compreende

diferentes comportamentos de perseguição ao longo do tempo; esta perseguição é

vivida pela vítima como uma ameaça, e é potencialmente perigosa”.

Não obstante esta definição genérica do assédio, salienta-se que existem

várias formas de assédio, nomeadamente, os telefonemas a marcar encontros, ou o

simples facto de amedrontar a mulher com palavras ou actos mais invulgares.

Segundo Vicente Garrido (2002) os comportamentos de perseguição obsessiva mais

habituais podem ser listados da seguinte forma, desde o mais frequente até ao

menos comum:

1. Chamadas telefónicas

2. Vigilância no lar

3. Vigilância no trabalho

4. Perseguição na rua

5. Envio de cartas

6. Envio de correio electrónico

7. Danos à propriedade

8. Ameaçar prejudicar outros (familiares – excepto filhos - ou amigos)

9. Ameaçar fazer mal ou levar os filhos

10. Entrar em casa

11. Enviar prendas não solicitadas

12. Empurrar, espancar


4

13. Ameaçar

14. Insultar

15. Agressão/abuso sexual

16. Reter durante algum tempo (retenção ilegal)

17. Maltratar/matar animais domésticos

18. Enviar encomendas contendo coisas estranhas

19. Incendiar algo da ou na propriedade da vitima

20. Apresentar denúncias sem fundamento à polícia/ao tribunal

21. Roubar algo à vítima

22. Molestar amigos/familiares (chamadas, pedidos absurdos, etc.)

23. Violar ou roubar o correio

24. Ameaçar suicidar-se

25. Usar outras pessoas como meio para assediar

No entanto, importa notar que, neste momento, face à evolução tecnológica,

o recurso às novas tecnologias de informação (e.g., internet), parece contribuir para

que esta nova modalidade de assédio neste contexto se torna cada vez mais

preocupante.

A compreensão deste fenómeno, e das suas dinâmicas torna-se importante

na medida em que, estas experiências parecem constituir um factor de stress para as

vitimas, e por esse motivo tem recebido mais atenção por parte dos investigadores

nesta área (Latack & Havlovic apud Shannon, Rospenda, & Richman, 2007). Além

disso, não apenas as experiências de assédio e violência em contexto de trabalho são

relevantes do ponto de vista dos estudos, mas também a forma como os indivíduos

lidam com estas situações parece merecer atenção especial por parte dos

investigadores.

Assim sendo, as estratégias utilizadas pela vítima para lidar com uma

situação de assédio, bem como o seu impacto, variam em função das características

do indivíduo bem como da situação abusiva (e.g., a duração, severidade da

experiência abusiva) (Shannon, Rospenda, & Richman, 2007).


5

Do mesmo modo, face a uma situação de assédio no local de trabalho, a

procura de apoio de serviços especializados varia em função do tipo de assédio (e.g.,

o assédio sexual parece estar mais associado à procura de serviços legais e de

protecção laboral, Shannon, Rospenda, & Richman, 2007).

Por tudo o que foi mencionado, é importante explorar as características dos

agressores, para melhor compreender as práticas de assédio, bem como as suas

consequências.

2.2. Tipos de agressores

Quando se fala em assédio (moral ou sexual), é inevitável reflectir acerca do

papel da vítima e do agressor nesta dinâmica de violência. Assim, a literatura sugere

um conjunto vasto de tipologias que caracterizam diferentes perfis de agressores. No

entanto, uma vez que o presente trabalho não tem por objectivo explorar tipologias

de agressores, passaremos a abordar apenas dois tipos de agressor, por serem

aqueles que no meu ponto de vista Vicente Garrido confere maior ênfase no livro

“Amores Que Matam”.

2.2.1. Agressor psicopata

De acordo com a literatura, este tipo de agressor torna-se possivelmente o

mais perigoso, temível e o mais astuto de todos pois revela-se o mais violento e

destrutivo. Além de mentiroso, este tipo de agressor tenta subjugar a vítima através

da manipulação, denotando-se a crueldade dos seus temíveis actos. Este agressor

tem muita probabilidade de cometer outros actos anti-sociais como roubar, vandalizar

ou invadir propriedade alheia (Garrido, 2002). Além disso, o indivíduo com

características psicopáticas tende a revelar sentimentos como, por exemplo, raiva,

ressentimento, desconfiança, irritabilidade, e dificuldade em aceitar a critica. Do

mesmo modo, a psicopatia aparece na literatura como estando associada a risco de

violência sexual (Rebocho, 2007).


6

Segundo Henrique Echeburúa (apud Garrido, 2002:59)

“…um psicopata é capaz de pedir desculpa com muita prosápia, quando

chega tarde. Talvez até explique durante uma pausa do programa o quanto

desejava ter feito parte, desde o início, desse grupo terapêutico. E é

possível que nos diga uma coisa do género: “talvez tudo tivesse sido

diferente se eu tivesse sabido antes todas estas coisas””.

2.2.2. Agressor Possessivo

O agressor possessivo é considerado o agressor mais violento, aquele

que pretende que a mulher sofra intensamente, podendo a longo prazo

decidir matar. Segundo o psicólogo e filósofo Erich Fromm (apud Garrido,

2002:63)

“…Humilhá-la, escravizá-la são meios para esse fim e o propósito mais

radical é fazê-la sofrer, já que não há domínio maior sobre outra pessoa do

que aquele que a obriga aguentar o sofrimento sem que possa defender-

se.”


7

2.3. Fases do Assédio

O assédio pode ser analisado ao longo de um processo relacional, em que o

agressor vai estabelecendo progressivamente uma determinada relação com a vítima,

e cujos comportamentos de assédio se contextualizam em dinâmicas organizacionais

específicas. Assim, de seguida serão apresentadas fases segundo as quais o assédio

sexual pode ocorrer (Wikipedia, 2008).

• Primeira fase

As organizações, são um contexto privilegiado para o aparecimento de

conflitos, devido aos diversos interesses dos trabalhadores. Assim sendo surgem por

vezes problemas que se podem solucionar de forma positiva através do diálogo ou

pelo contrário, constituem o início de um problema profundo (Wikipedia, 2008).

• Segunda fase

Nesta fase o agressor põe em prática estratégias de humilhação utilizando

comportamentos de sacrificar, ridicularizar, menosprezar a vítima, isolando-a

socialmente. Não sendo a vítima capaz de compreender o que se está a passar, esta

tenderá a negar a evidência perante o resto do grupo (Wikipedia, 2008).

• Terceira fase

Esta é a fase em que a empresa intervém uma vez que o conflito começa a ter

repercussões no funcionamento da organização. Assim surge uma possível solução

positiva, que passa por trocar o trabalhador de cargo para não surgirem mais

conflitos. No entanto, quando esta hipótese não é possível, a solução negativa é

quando o trabalhador passa a ser visto como um problema abater (Wikipedia, 2008).


8

• Quarta fase

A quarta fase é chamada a fase da “marginalização”, que pode conduzir ao

abandono do trabalho por parte da vítima. No entanto, as consequências negativas

desta situação não passam apenas por questões laborais (pela perda de emprego),

mas tem também consequências em termos de saúde mental da vítima. Por vezes, a

vítima acaba mesmo por tentar o suicídio face à instabilidade e desajustamento

psicológico decorrente do processo de assédio (Wikipedia, 2008).

2.4. Conceito de Assédio Moral

O assédio moral no trabalho é algo que se começa a discutir em estudos a

partir dos anos oitenta, sendo que ao longo dos tempos muitos foram os autores que

procuraram definir assédio moral no local de trabalho e por conseguinte o conceito

de assédio moral assenta sobre várias designações.

No entanto, para a Marie-France Hirigoyen, psiquiatra francesa:

“O assédio moral no trabalho define-se como sendo qualquer

comportamento abusivo (gesto, palavra, comportamento, atitude…) que

atende, pela sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou a

integridade psíquica ou física de uma pessoa, pondo em perigo o seu

emprego ou degradando o clima de trabalho.” (Hirigoyen, 2002:14-15)


9

Também para Hirigoyen (2002) se distinguem diferentes designações ou

terminologias para o assédio moral, de onde se destacam:

Assédio moral: em Portugal e no Brasil;

Mobbing: deriva do inglês to mob e significa atacar, maltratar, verifica-se nos

países nórdicos, na Suiça, na Alemanha e na Itália;

Harassment ou mobbing: nos Estados Unidos da América;

Bullying: deriva do inglês to bully e significa brutalizar, tratar com rudeza

encontra-se na Inglaterra;

Ijime: descreve os vexames e humilhações sofridas pelas crianças nas escolas

no Japão;

2.4.1. Tipos de assédio moral

Tendo em conta que existem várias organizações no mundo do trabalho,

existem também vários níveis hierárquicos. Neste sentido, o assédio moral deve ser

analisado de forma mais rigorosa, havendo por isso necessidade de distinguir o

assédio moral proveniente do empregador e aquele que provém da hierarquia. De

seguida são apresentados diferentes tipos de assédio moral em função desta

questão.

Assédio vertical descendente (proveniente da hierarquia): refere-a ao assédio

perpetrado por um superior. A hierarquia de poder dentro de uma instituição

empresarial permite que o superior tire partido do poder que detém para assim

conseguir obter mais facilmente que o subordinado se submeta. (Hirigoyen, 2002)

Assédio horizontal (proveniente de colegas): é mais frequente quando existem dois

colegas a disputar algo no trabalho, sendo esta estratégia um meio de dissuasão do

colega “adversário” (Hirigoyen, 2002).


10

Assédio misto: consiste no assédio horizontal que passa pelo assédio vertical

descendente (Hirigoyen, 2002).

Assédio Ascendente verifica-se quando um ou mais subordinados assediam um

superior (Hirigoyen, 2002).

2.5. Conceito de Assédio Sexual

O assédio sexual no local de trabalho refere a qualquer comportamento, ou

revelação, por palavras, ou acções, de natureza sexual, não pretendido pela pessoa a

que se destina e que se considera, portanto, ofensivo (Botão, 1989).

De acordo com fontes de informação nacionais, o assédio sexual é um

fenómeno mais frequente do que o que o senso comum pode considerar. Um

exemplo disso é o artigo facultado pelo Diário de Noticias de 26 de Outubro de 2008.

No ano passado, a Associação Nacional de Pequenas e Médias Empresas

(ANPME) acompanhou mais de 300 processos disciplinares por assédio

sexual. Um número que para o especialista Fausto Leite está muito longe

da realidade: "Calcula-se que em cada dez trabalhadoras há quatro

assediadas." Mas, ao contrário de Fátima, a grande maioria das vítimas

esconde o drama. "Temos muito, muito poucas denúncias. Era importante

que nos fizessem chegar [as queixas], que tivessem essa coragem, porque

são situações que acontecem com cada vez mais frequência", alerta o

inspector-geral do Trabalho, Paulo Morgado de Carvalho.

2.5.1 Tipos de Assédio Sexual

Quid Pró Quo: “Quid pro quo” significa “isto por aquilo”. Um exemplo de fácil

compreensão para esta forma de assédio sexual, ocorre quando um patrão (ou

qualquer trabalhador de uma empresa) determina que só continuará a exercer a dita

função na empresa ou subirá na carreira ou ainda um aumento salarial, caso se


11

submeta a certas condutas sexuais. Este abuso de autoridade é considerado ilegal,

independentemente de recusar ou aceitar tais favores sexuais (Palo Alto Medical

Foundation, 2008).

Ambiente Hostil: Formas verbais, físicas ou visuais de assédio de natureza sexual,

e que podem ser suficientemente severas, persistentes ou persuasivas. Um único e

rígido incidente, como uma tentativa de agressão sexual, pode criar um ambiente

hostil. Mais precisamente, podemos dizer, que esse “ambiente hostil” é criado por

uma série de tumultos (Palo Alto Medical Foundation, 2008).

2.6. Consequências do assédio moral/sexual no local de trabalho

Custos para as empresas

Tendo em conta que numa situação de assédio no local de trabalho é possível

que a moral e a motivação dos trabalhadores seja diminuta, é também previsível que

a produtividade possa decrescer. De facto, se um trabalhador está constantemente

preocupado com o facto de o agressor o poder vir a assediar novamente, não

consegue exercer o seu trabalho eficazmente. Ao mesmo tempo colegas que não

estão envolvidos ficam também desmotivados pois ao terem conhecimento dos

inaceitáveis envolvimentos poderão recear potenciais efeitos negativos desta situação

(Cape Gateway, 2005).

As empresas podem com efeito perder empregados valiosos, pois muitas

mulheres preferem rescindir contracto do que passar por desagradáveis

confrontações.

Numa divisão de uma empresa em que estejam empregadas várias mulheres e

onde o assédio teve lugar, poucas mulheres ficam lá mais do que três meses. Ao

acontecer isto, quase que a divisão pode fechar, face ao alto recrutamento e custos

de formação em contraste com a fraca produtividade (Cape Gateway, 2005).


12

O alto absentismo entre as mulheres pode também ser um resultado (ou um

possível sintoma) do assédio, pois o stress causado pela não resolução do problema,

assim como o medo de serem assediadas novamente pode conduzir a um problema

de saúde, ou por seu turno encorajar as mulheres a ficarem “seguras” em casa

(Cape Gateway, 2005).

O conhecimento de que o assédio é permitido pode enfraquecer os padrões

éticos e a disciplina numa organização em geral, na medida em que os trabalhadores

perdem respeito por colegas que desconhecem tal situação, mas vão ganhando

respeito de superiores, os quais tentam encobrir (Cape Gateway, 2005).

Custos legais

As empresas podem se multadas monetariamente se o problema for ignorado.

A acção pode-se voltar contra o empregador que sabe ou que deveria saber acerca

do assédio e que falha ao não tomar as necessárias medidas preventivas. Mesmo que

existam inadequadas formas de reclamação, um empregador deve dispor de

estratégias eficazes para o problema, mesmo que não tenha conhecimento do

assédio (Cape Gateway, 2005).

Quando uma organização não tem nenhuma política esclarecedora acerca do

assédio sexual, pode vir a ter problemas se precisar de tomar medidas disciplinares

face a um agressor (Cape Gateway, 2005).

A clara falta de definição concreta de quais os comportamentos inaceitáveis

acabam por beneficiar um agressor que se interponha em tribunal contra a empresa

(e.g., apelando contra as medidas disciplinares ou contra a rescisão). A título de

exemplo, de referir que há alguns anos atrás, um alto directivo numa grande

empresa Sul-africana foi demitido, quando foram revelados muitos anos de sérias

perseguições a mais de uma dúzia de mulheres. O seu comportamento prejudicou


13

gravemente a empresa em termos de perda de produtividade, assim como a imagem

da mesma. Por conseguinte, quando o arguido apelou ao Tribunal Industrial, a

empresa não compareceu, temendo perder o caso, visto que não tinha nenhuma

política específica ou definição clara acerca do assédio sexual naquele tempo (Cape

Gateway, 2005).

Custos pessoais As vítimas sofrem, geralmente, os mais elevados custos pessoais, embora os

autores ou mesmo os observadores possam, igualmente, ser prejudicados caso o

assédio acabe por ser descontroladamente permitido (Cape Gateway, 2005).

Poucas são as pessoas que, nunca tendo passado por tal experiência pessoal,

conseguem compreender a aflição e o terror que o assédio sexual pode originar. A

maioria das mulheres entendem-no como um insulto, que visa enfraquecer a sua

autoconfiança, assim como a sua eficácia pessoal. Similarmente acaba por

enfraquecer a sua confiança nos homens e nas pessoas de maior autoridade. No caso

das mulheres que foram abusadas sexualmente em criança ou mesmo em idade

adulta, uma possível experiência negativa pode causar sério dano psicológico (Cape

Gateway, 2005).

As mulheres que rescindem contrato devido a problemas de assédio sexual,

têm bastante dificuldade em conseguir boas referências, ou conceder razões por ter

deixado o seu antigo emprego; podendo ter, assim, dificuldades em arranjar outro

trabalho. Neste sentido, esta experiência poderá ter repercussões negativas na vida

da mulher a longo-prazo (Cape Gateway, 2005).

As mulheres que resistem ao assédio ou se queixam, podem ficar sujeitas a

ameaçadas, como por exemplo, a recusa de uma promoção). Assim, estes

acontecimentos poderão limitar a capacidade da mulher ao nível da construção da

carreira e de desenvolvimento pessoal (Cape Gateway, 2005).


14

“…É uma chantagem e uma discriminação que não pode ser silenciada…”

(Botão, 1989:60)

Por outro lado, importa ainda referir que se os agressores utilizam estratégias

que conduzem a que a vítima permita o acto de assédio, esta situação poderá

conduzir a implicações sérias no funcionamento da mulher, nomeadamente, em

termos de eficácia do trabalho, relacionamentos pessoais, casamento e

desenvolvimento pessoal (Cape Gateway, 2005).

Além disso, quando os homens ou mulheres vêem o assédio a passar incólume

podem perder a confiança nos seus superiores, podendo sentir-se ameaçados pela

situação caso acreditem que outros estão a ser favorecidos porque estão a pactuar

com o assédio. Do mesmo modo, podem ser induzidos a ter o mesmo tipo de

comportamento caso essas pareçam ser “as regras do jogo” na sua empresa (Cape

Gateway, 2005).

Foi também neste âmbito, através do centro de Investigação de Estudantes

de Sociologia do I.S.C.T.E.1 e pela comissão de Igualdade no Trabalho e no Emprego

(CITE) do ministério de Segurança Social realizado um inquérito, onde analisaram

além do procedimento de metodologia (i. e., construção de inquéritos, pré-testes e

trabalho em campo) os resultados obtidos desses mesmos inquéritos, onde focaram:

caracterização de situações, reacções e consequências do assédio, e assim obtiveram

a seguinte conclusão:

“O assédio é, portanto, uma questão que afecta as mulheres, enquanto

grupo, e não enquanto indivíduos .(…) tem consequências graves para as

suas vitimas, em particular, de acordo com os nossos resultados, ao nível

emocional, mas também de âmbito mais largo, como a acentuação da

insegurança no emprego, das dificuldades na progressão da carreira e no

desempenho no próprio posto de trabalho. Neste sentido, o assédio

1 I.S.C.T.E.- Instituto Superior do Trabalho e da Empresa - Lisboa


15

constitui uma forma de descriminação sexual no trabalho, na medida em

que as suas consequências não fazem senão reforçar e reproduzir uma

imagem de «instabilidade» emocional das mulheres, impeditiva de um bom

desempenho no trabalho.” (Amâncio e Lima, 1994: 69)

2.7. Enquadramento legal do Assédio Moral/Sexual

O assédio sexual é contemplado na legislação portuguesa, sendo descrito de

forma objectiva e salvaguardando os seus potenciais efeitos negativos para a vítima,

nomeadamente, em termos de ajustamento individual. Com efeito, esta salvaguarda

traduz-se na relevância dada pelo quadro legal português ao impacto potencialmente

danoso para o bem-estar físico e psicológico da vítima.

Em Portugal existem muitas fontes que teoricamente se preocupam em

proteger as vítimas de assédio, desde o mais geral ao específico.

Podemos então verificar na Declaração Universal dos Direitos Humanos

que a partir do artigo 2, qualquer tipo de discriminação é punível, sendo que o artigo

3, defende o direito que qualquer ser humano tem à vida, à liberdade, e à segurança.

Além disso, ninguém deve ser sujeito a um tratamento cruel ou degradante, tal como

formulado no artigo 5. Por conseguinte, o artigo 12 refere que ninguém deve ser

sujeito a interferências arbitrárias na sua privacidade, nem ataques à sua honra e

onde todos têm direito à protecção de leis (Vilas Boas, 2003).

Relativamente à Constituição da República Portuguesa, esta também

incide nas condições psicossociais do trabalho. Como cita M. Vilas Boas (2003)

segundo os artigos seguintes:


16

Apura-se neste sentido no artigo 25.º:

“1-A integridade moral e física das pessoas é inviolável.

2-Ninguém pode ser submetido a tortura, nem a tratos ou penas cruéis,

degradantes ou desumanos”.

No Artigo 26º:

“1. A todos são reconhecidos os direitos à identidade pessoal, ao

desenvolvimento da personalidade, à capacidade civil, à cidadania, ao bom

nome e reputação, à imagem, à palavra, à reserva da intimidade da vida

privada e familiar e à protecção legal contra quaisquer formas de

discriminação.”

No Artigo 59º:

“Todos os trabalhadores […] têm direito: […] b) A organização do trabalho

em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização

pessoal e a permitir a conciliação da actividade profissional com a vida

familiar; c) A prestação do trabalho em condições de higiene, segurança e

saúde”.

Não obstante, para além disto, existe também a responsabilidade

organizacional na promoção de boas condições de trabalho que advém de uma

directiva comunitária (Directiva Quadro de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho

89/391/CEE de 12 de Junho de 1991), e que estabelece a necessidade de organizar

actividades com uma segurança adequada (Vilas Boas, 2003).

Os princípios gerais das directivas foram transfigurados para o direito

português, pelo Decreto-Lei 441/91 de 14 de Novembro, e posteriormente pelo

Decreto-Lei 26/94 de 1 de Fevereiro. Presentemente encontramos pontos que

reflectem o direito dos empregados de permanecerem física e mentalmente

saudáveis no trabalho.


17

Vilas Boas (2003) refere assim, estes pontos essenciais:

— "O empregador é obrigado a assegurar aos trabalhadores condições de

segurança, higiene e saúde em todos os aspectos relacionados com o

trabalho" (artigo 8º, ponto 1)

— O empregador deve "proceder, na concepção das instalações, dos locais

e processos de trabalho, à identificação dos riscos previsíveis, combatendo-

os na origem, anulando-os ou limitando os seus efeitos, de forma a garantir

um nível eficaz de protecção" (artigo 8º, ponto 2, alínea a)

— O empregador deve "planificar a prevenção na empresa, estabelecimento

ou serviço num sistema coerente que tenha em conta a componente

técnica, a organização do trabalho, as relações sociais e os factores

materiais inerentes ao trabalho" (artigo 8º, ponto 2, alínea d)

— O empregador deve "dar prioridade à protecção colectiva em relação às

medidas de protecção individual" (artigo 8º, ponto 2, alínea f)

No novo Código do Trabalho (Lei nº 99/2003 de 27 de Agosto) aparece já

sancionada a figura do assédio, sem distinguir os diferentes tipos de assédio

(psicológico, sexual, racial, etc.), aplicando-se os respectivos artigos não só aos

contratos privados, mas igualmente à relação jurídica de emprego público que

verifique a qualidade de funcionário ou agente da Administração Pública. (Vilas Boas,

2003)

Assim sendo, o artigo 22º (Direito à igualdade no acesso ao emprego e no

trabalho) revela o direito à igualdade no acesso ao emprego e no trabalho, não

possibilitando a discriminação com base na ascendência, idade, sexo, orientação

sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho

reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião,

convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical (Vilas Boas, 2003).


18

O artigo 23º (Proibição da discriminação) proíbe a discriminação em relação ao

mesmo conjunto de factores definido no artigo 22º (Vilas Boas, 2003).

Posteriormente, Vilas Boas (2003), refere que o artigo 24º (Assédio) se dirige

especificamente ao assédio, denotando-se:

"1 – Constitui discriminação o assédio a candidato a emprego e a

trabalhador.

2 – Entende-se por assédio todo o comportamento indesejado relacionado

com um dos factores indicados no nº 1 do artigo anterior [ascendência,

idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património

genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica,

nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e

filiação sindical], praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio

emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de

afectar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil,

degradante, humilhante ou desestabilizador.

3 – Constitui, em especial, assédio todo o comportamento indesejado de

carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objectivo ou

o efeito referidos no número anterior."

Quanto ao Artigo 25º, (Medidas de acção positiva) este abre a oportunidade

de se instaurarem, legalmente, medidas de discriminação positiva de grupos

desfavorecidos (directriz que resulta da Constituição) e por último o artigo 26º

(Obrigação de indemnização) dá ao discriminado o direito de ser indemnizado por

danos patrimoniais e não patrimoniais (Vilas Boas, 2003).

Não obstante, salienta ainda Vilas Boas (2003) que a protecção contra o

assédio prevista na lei é ainda reforçada pelo artigo 120º (Deveres do Empregador),

define entre outras, as seguintes obrigações do empregador:


19

a) “Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador;

c) Proporcionar boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico

como moral;

d) Contribuir para a elevação do nível de produtividade do trabalhador,

nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional;

g) Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a protecção da

segurança e saúde do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos

resultantes de acidentes de trabalho;

h) Adoptar, no que se refere à higiene, segurança e saúde no trabalho, as

medidas que decorram, para a empresa, estabelecimento ou actividade, da

aplicação das prescrições legais e convencionais vigentes.”

A protecção contra o assédio realizado por colegas ou subordinados também é

reforçada pelo Artigo 121º (Deveres do trabalhador), que descreve que os

trabalhadores, entre outras realidades estão obrigados a "respeitar e tratar com

urbanidade e probidade o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros

de trabalho e as demais pessoas que estejam ou entrem em relação com a empresa"

(Vilas Boas, 2003).

Em suma, a generalidade das vítimas do assédio que opta por seguir em

frente com um processo no tribunal apela a fundamentos como o despedimento sem

justa causa e atentado à dignidade (Vilas Boas, 2003).


20

2.8 Prevenção/Intervenção do Assédio sexual/moral

De entre muitos factores que poderão influenciar o êxito da luta contra o

assédio podem destacar-se, segundo Hugo Jorge (2008):

“- O empenhamento da entidade patronal e dos trabalhadores na criação de

um ambiente de trabalho sem violência;

- A definição dos tipos de acções não admissíveis;

- A definição das consequências do assédio e das sanções que implicará;

- A indicação do local e do modo como as vítimas de assédio podem obter

ajuda;

- O compromisso de não exercer represálias sobre os queixosos;

- A explicação do procedimento a seguir para apresentar queixa;

- O fornecimento de informações sobre os serviços de aconselhamento e de

apoio, e a garantia de confidencialidade.”

O delito pode então ser impedido quando existem medidas claras e bem

colocadas para todos os trabalhadores de uma empresa.

Empresários, dirigentes e funcionários devem encontrar no local de trabalho

uma relação positiva, evitar qualquer discriminação principalmente ligada à questão

do assédio sexual, torna-se necessário definir desde o início a total desaprovação por

parte da empresa (Pinto, 2005).

A prevenção torna-se então fundamental para melhorar a vida profissional

evitando assim a exclusão social e o desemprego posteriormente. No entanto, por

vezes, é difícil distinguir entre assédio moral e conflitos interpessoais.

Evidenciando-se, assim, que a solução mais eficaz será, a adopção de uma

dupla estratégia, que abarque os esforços no sentido de combater o assédio moral e,


21

simultaneamente, fomente melhorias ao nível do ambiente psicossocial do trabalho

(Pinto, 2005).

Assim sendo segundo Agência Europeia para a Segurança e a Saúde no

Trabalho (2002) evidencia as possíveis medidas para melhorar o ambiente

psicossocial no trabalho passam por:

“• Permitir a cada trabalhador a possibilidade de escolher a forma de

realizar o seu trabalho;

• Reduzir a quantidade de trabalho monótono e repetitivo;

• Aumentar a informação sobre os objectivos organizacionais;

• Desenvolver o estilo de liderança empresarial;

• Evitar a falta de clareza na especificação de funções e tarefas.

Desenvolvimento de uma cultura organizacional em que o combate ao

assédio moral seja norteado por normas e valores:

• Sensibilização de todas as pessoas para o problema do assédio moral;

• Investigação da dimensão e natureza do problema;

• Formulação de uma política [ver caixa de texto];

• Difusão eficaz das normas e valores organizacionais a todos os níveis da

organização, por exemplo, através de manuais do trabalhador, reuniões de

informação, boletins informativos;

• Assegurar que todos os trabalhadores conheçam e observem as normas e

valores organizacionais;


22

• Desenvolver a responsabilidade e a competência das chefias nas áreas da

resolução de conflitos e da comunicação;

• Criar um contacto independente para os trabalhadores;

• Levar os trabalhadores e os seus representantes a participarem na

avaliação de riscos e na prevenção do assédio moral.”

Ainda o Guia dos Direitos Humanos das Mulheres (Botão, 1989) que já

salientei à priori como sendo algo de defesa interior da mulher, refere que quando a

mulher é vítima de abuso no local de trabalho deve:

“Manifestar claramente ao abusador o seu desagrado e recusa;

Procurar partilhar com alguém o problema que a afecta falando com

familiares ou amigos da sua confiança (…)

Apelar à solidariedade dos colegas de trabalho;

Encarar o problema como coisa séria que realmente é, para que o seja

também para quantos a rodeiam;

Recolher todo o tipo de provas possíveis (…)

Procurar a existência de procura dos factos;

(…)

Apresentar queixa à CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no

Emprego)

(…)” (Botão, 1989: 59-60)


23

3. Descrição detalhada da pesquisa

O tema “assédio sexual e moral no local de trabalho” foi seleccionado para

realizar o trabalho académico da cadeira de Fontes de Informação Sociológica,

porque foi desde o início o primeiro a despertar-me verdadeiro interesse. Talvez o

facto de ser um assunto ainda pouco abordado actualmente na sociedade e se

considere por vezes um tema constrangedor, possa constituir uma dificuldade na

minha pesquisa. Apesar de ser complicado encontrar informação abrangente,

procurei integrar diferentes tipos de pesquisa: internet e biblioteca (Biblioteca geral

da universidade de Coimbra e biblioteca da Faculdade de economia).

Na internet centrei-me no motor de busca Google pois antes de iniciar o

trabalho fiz uma pequena pesquisa nos três motores de busca relevantes: sapo,

altavista e Google e depressa cheguei à conclusão que os dois primeiros possuíam

muito pouca informação e sim muito “ruído” ao contrário do Google. Com efeito ao

iniciar a minha pesquisa on line comecei pela palavra “Assédio”. A partir deste

vocábulo foram encontrados 1. 740 000 resultados. Não obstante, pareceu-me

essencial limitar a pesquisa aos resultados mais significativos, como por exemplo, os

obtidos pela Wikipedia.

Por conseguinte, e recorrendo à pesquisa booleana com as palavras-chave:

“assédio moral” obtive 346 000 resultados. Porém a informação obtida revelou ser

pouco adequada face aos objectivos do presente trabalho. Além disso, explorei no

motor de busca Assédio sexual, obtendo 215. 000 resultados, dos quais considerei

pertinente destacar a notícia facultada pelo Diário de Noticias.

Apesar de ter sido obtida informação muito diversa, importa notar que a

informação significativa relativamente à problemática em estudo me pareceu escassa,

sendo de salientar apenas os resultados obtidos a partir das palavras assédio sexual

no local de trabalho e assédio moral no local de trabalho (31.000 e 36.800 resultados

respectivamente) restringindo assim a pesquisa.


24

Depois desta primeira fase de pesquisa, considerei pertinente explorar mais

informação em inglês, através da palavra-chave “consequences sexual harassment”,

tendo obtido 996.000 resultados. Com efeito, ao longo das páginas da internet que fui

consultando pude obter diferentes citações acerca de investigação pertinente na

área. Para complementar a informação digital recolhida, pareceu-me importante

recorrer ao catálogo da biblioteca geral da Universidade de Coimbra e também à

biblioteca da Faculdade de Economia. A escolha destas fontes bibliográficas decorre

da proximidade geográfica e da facilidade de acesso.

A partir desta pesquisa obtive alguns livros que me pareceram muito

interessantes e bastante relevantes para o presente trabalho, como por exemplo, O

assédio no trabalho como distinguir a verdade, de Marie-France Hirigoyen. Não

obstante, desta pesquisa bibliográfica resultaram ainda fontes de informação menos

pertinentes.

Finalmente, de salientar algumas fontes de informação exploradas cuja

informação recolhida se verificou pouco relevante para o presente trabalho (e.g.,

Instituto Nacional de Estatística, Centro Estudos Sociais).

Depois da supracitada pesquisa, pormenorizei aquela que considerei como

sendo realmente importante para os tópicos que delimitei relevantes para o meu

trabalho. Considero com efeito que dei maior relevância aos livros pois considerei-o

material mais credível e detalhado.

Com a continuidade do trabalho fui-me deparando com alguns problemas

sobre determinada informação para alguns tópicos, assim consegui através de

conhecimentos pessoais mais alguma informação que me veio a ser muito útil.


25

4. Ficha de Leitura Título da publicação: O Assédio no Trabalho Como distinguir a verdade

Autor: Marie-France Hirigoyen

Local onde se encontra: Biblioteca geral da Universidade de Coimbra

Cota: 7-75 A-1- 20

Data da publicação: 2002

Edição: 1ª

Local de edição: Cascais

Editora: Pergaminho

Título do capítulo: As consequências específicas do assédio moral

Número de páginas: 151 a 159

Palavras-chave: Vergonha, humilhação, perda do sentido, desvitalização,

rigidificação, psicose e assédio.

Assunto: As consequências específicas que ocorrem após o abuso da vítima.

Data da leitura: Dezembro, 2008

Notas sobre a autora:

A autora do livro “Assédio no trabalho Como Distinguir a verdade”, Marie-

France Hirigoyen nasceu em França, em 1949. Licenciada em medicina especializou-

se em psiquiatria, psicanálise e psicoterapia familiar. Por volta de 1985 inicia a

realização de trabalhos e conferências sobre gestão de stress.

Realizou em França e nos Estados Unidos formação de apoio à vítima, tendo

começado a desenvolver estudos sobre o assédio moral no trabalho. Entre 1995 e

2001 publicou alguns livros como: “Assédio moral, violência perversa no quotidiano” e

“Incómodo no Trabalho. Assédio moral: separar a verdade da mentira”.

Participa também em grupos de reflexão sobre o assédio moral e divulga o

tema junto de diversas instituições e centros de formação.


26

Resumo

Este capítulo centra-se essencialmente em explorar as consequências

específicas do assédio moral no ajustamento dos indivíduos. Assim, o presente

capítulo aborda os potenciais danos que o assédio moral poderá causar à vítima (ao

nível da saúde física e mental).

Estrutura:

Vergonha e humilhação

A autora específica as consequências do assédio moral, designadamente, a

vergonha e humilhação sentidas das vítimas. As vítimas procuram reencontrarem a

auto-estima possivelmente perdida, procurando recuperar a honra pessoal. No

entanto, frequentemente, apenas têm vontade de se esconderem e de se afastarem

do mundo.

Quando o assédio é individual, a vítima poderá passar por uma fase de

vergonha e sentir muitas dificuldades em se exprimir. Porém para Marie-France

Hirigoyen o que realmente é complicado “é não ter sabido (ou podido) fazer o que

era necessário para deter o processo, são as humilhações suportadas com boa cara,

as mensagens venenosas que não foram descodificadas a tempo…” (2002: 151).

Perda de sentido

Ainda ao nível do impacto desta situação no ajustamento da vitima, a autora

refere a perda do sentido como podendo estar presente. Assim, a vítima poderá

desenvolver um estado semelhante ao da esquizofrenia, podendo mesmo

desenvolver características paranóicas. O assediado começa a duvidar da própria

saúde mental pois por vezes o comportamento inconsciente de colegas e

testemunhas a agirem como se nada se passasse (ou dão a entender que sabem que

algo se passou), faz com que o assediado continue a passar por várias fraquezas ao


27

nível profissional e social. Tal como Hirigoyen salienta: “A passagem aos actos de

agressividade são a consequência directa da perda da noção de sentido e da

impossibilidade de se fazer ouvir” (2002: 153).

Modificações psíquicas

Relativamente às modificações psíquicas, o assédio moral pode

eventualmente provocar uma alteração relativamente ao carácter da pessoa, pois

nestas situações de violência, o indivíduo que verifica que não encontra meios para

se defender da situação abusiva pode desenvolver perturbações de ordem

psiquiátrica.

No entanto, é também possível que estes acontecimentos causem uma

mudança positiva, no sentido de se verificar uma possível aprendizagem.

Por outro lado, a autora dá ênfase ao conceito de desvitalização, onde realça

o efeito psíquico que a pessoa pode atravessar, como uma neurose traumática,

podendo conduzir a um quadro de depressão crónica. A vítima poderá continuar

constantemente a pensar e a reviver o que passou.

Por conseguinte para outras pessoas que tenham sido assediadas surge uma

rigidificação da sua personalidade começando por vezes a surgir sintomas de

paranóia pois de uma simples desconfiança rapidamente se torna numa paranóia

induzida. “ A experiência ensina-nos habitualmente a ser prudentes, mas as

experiências traumáticas podem levar-nos a ser desconfiados em excesso”

(Hirigoyen, 2002: 155).


28

A defesa pela psicose

O assédio moral pode eventualmente levar uma pessoa ao delírio produzindo

uma quebra das defesas psíquicas. O consciente da vítima passa então por

alucinações auditivas e psíquicas entrando em delírio de perseguição designando-se

esta como psicose alucinatória crónica.

5. Avaliação da página da internet http://www.avbdesign.com/assedio/apresentacao.html Para explorar a avaliação de uma página Web, seleccionei a página

http://www.avbdesign.com/assedio/apresentacao.html, uma vez que esta

apresentava conteúdos muito relevantes e explícitos para a realização do trabalho.

Apesar de não ser um site muito atractivo em termos de abordagem visual, tem um

conteúdo muito relevante, com informação muito precisa e que pretende informar o

utilizador sobre o assédio psicológico (i.e., assédio moral).

Por conseguinte este site está devidamente dividido e de fácil acesso a todos

os tópicos, revelando-se de fácil pesquisa. Além disso, há uma abordagem

integrativa, em que o conteúdo é relacionado com várias outras temáticas.

Economicamente também é uma página sem custos sendo de total acesso

para qualquer utilizador, o que actualmente é consideravelmente um ponto bastante

importante pois cada vez mais se denota que muitas páginas da internet têm custos

para cederem a informação.

É uma página que, porque não se encontra traduzida em outras línguas,

limita muito a difusão da sua informação. Todavia permite que a informação possa

ser traduzida, desde que não seja para fins lucrativos.

No entanto verifica-se que ainda é uma página muito recente e talvez por

isso ainda muito pouco apelativa com um nível de estética muito baixo. Foi

reproduzida em 2003 por, M. Vilas Boas com o auxilio de vários livros de prestigio o

que dá à priori credibilidade ao conteúdo.

29

6. Conclusão

O assédio sexual e moral no local de trabalho foi um tema interessante,

tendo resultado de forma positiva no presente trabalho, salientando a satisfação

pessoal na sua realização.

Apesar das dificuldades em termos de pesquisa, decorrente do facto de

o tema estar ainda a ser explorado no momento (e por isso serem escassos os

recursos disponíveis), foi possível recolher informação pertinente para o presente

trabalho.

A informação recolhida, através de diferentes modalidades e fontes de

informação, resultou num conteúdo abrangente, útil e apreciável acerca da

temática. Com efeito, a informação obtida permitiu compreender o assédio numa

perspectiva de conceito, mas também em termos de consequências e de

enquadramento legal. Apenas uma abordagem compreensiva nos permitirá

melhor definir estratégias de prevenção e intervenção adequadas.Com efeito

desde já apelo a que um leitor que esteja realmente integrado neste assunto que

visite o endereço da página URL: http://www.youtube.com/watch?v=L5_uQ_P1-

Fw&feature=related elaborado por Natisteinhaus, consiste num vídeo sobre o

assédio moral, apresentado num trabalho académico para a disciplina de

Psicologia Organizacional na Universidade de Santa Cruz do Sul, onde faz uma

breve alusão, muito perspicaz sobre o tema mencionado.

Neste sentido, diferentes fontes de informação funcionam como

ferramentas úteis, em função dos nossos objectivos de pesquisa e do tempo

disponível na procura de recursos (e.g., os recursos digitais são de mais rápido

acesso pela internet, ao passo que os livros poderão apresentar mais

constrangimentos ao nível da disponibilidade de tempo). Não obstante, uma

gestão de tempo e de recursos adequada permite que a informação recolhida

assuma importância significativa, quer na compreensão do tema, quer na

elaboração de um trabalho integrativo e critico acerca da problemática.


30

“Quando uma pessoa pensa em suicídio, ela quer matar a dor, mas nunca

vida”

Augusto Cury apud Pereira (s.d.)


31

7. Referências Bibliográficas

1) Livros:

Amâncio, Lígia e Lima, Maria (1994), Assédio sexual no mercado de trabalho,

Comissão para a igualdade no trabalho e no emprego da Segurança Social.

Lisboa: Centro de Investigação e Estudos de Sociologia do ISCTE

Botão, Maria Alice (1989), Assédio sexual no local de trabalho. Lisboa: Comissão

da Condição Feminina.

Garrido, Vicente (2002), Amores que matam. Assédio e violência contra as

mulheres. Lisboa: Pricipia.

Hirigoyen, Marie-France (2002), O assédio no trabalho. Como distinguir a

verdade. Lisboa: Editora Pergaminho.

Rebocho, M. F. (2007), Caracterização do violador português. Um estudo

exploratório. Coimbra: Edições Almedina.

Shannon, C., Rospenda, K., & Richman, J. (2007), Workplace harassment

patterning, gender, and utilization of professional services: Findings from a US

national study. Social Science & Medicine, 64: 1178–1191


32

2) Internet:

Agência europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho (2002), “O assédio

Moral no local de trabalho”. Página consultada em 28 de Dezembro de 2008,

disponível em http://osha.europa.eu/pt/publications/factsheets/23

Gapegateway (2005), “Consequences”. Página consultada em 20 de Dezembro

de 2008, disponível em

http://www.capegateway.gov.za/eng/pubs/guides/S/63925/5

Jorge, Hugo (2008), “Assédio no trabalho”. Página consultada em 22 de

Dezembro de 2008, disponível em http://hugo-jorge.blogs.sapo.pt/31690.html

Palo Alto Medical Foudation (2008), “Types of Sexual Harassment”. Página consultada em 20 de Dezembro de 2008, disponível em http://www.pamf.org/teen/sex/rape_assault/sexualharass.html

Pinto, Welington Almeida (2005), “Assédio Sexual no Local de Trabalho”. Página

consultada em 27 de Dezembro de 2008, disponível em

http://assediosexual.blogspot.com/2005/03/preveno.html

Vilas Boas, M. (2003), “Enquadramento legislativo”. Página consultada

em 23 de Dezembro de 2008, disponível em

http://www.avbdesign.com/assedio/enquadramento.html

Wikipedia (2008), “Fases”. Página consultada a 19 de Dezembro de 2008,

disponível em http://pt.wikipedia.org/wiki/Ass%C3%A9dio_moral2

2 Esta página ou secção foi marcada para revisão, devido a inconsistências e/ou dados de confiabilidade duvidosa.


33

3) Citações disponíveis em:

Pereira, Ronaud (s.d.), “Frases, Pensamentos, Citações, Reflexões de Augusto

Cury”. Página consultada a 22 de Dezembro de 2008 disponível em

http://www.ronaud.com/frases-pensamentos-citacoes-de/augusto-cury

4) Artigo de Jornal on line:

Bastos, Joana e Maia, Sílvia (2008) “40 % das mulheres vitimas de assédio

sexual no trabalho”. Diário de Noticias, 26 de Outubro de 2008. Disponível em

http://dn.sapo.pt/2008/10/06/sociedade/40_mulheres_vitimas_assedio_sexual_t.

html

5) Áudio/visual:

Natisteinhaus (2007), "Assédio moral". Vídeo sobre assédio moral

apresentado num trabalho académico realizado na disciplina de Psicologia

Organizacional, na UNISC - Universidade de Santa Cruz do Sul. Página

consultada a 26 de Dezembro de 2008, disponível em

http://www.youtube.com/watch?v=L5_uQ_P1-Fw&feature=related

6) Imagem de capa:

Criminal Justice Connections (s. d.), "TDCJ’s policy for sexual harassment: Zero

Tolerance". Página consultada em 30 de Dezembro, disponível em

http://www.tdcj.state.tx.us/mediasvc/connections/JanFeb2005/agency2_v12no3.

html


34

Faculdade de Economia – Universidade de Coimbra (2008), “Woc”. Página

consultada em 30 de Dezembro de 2008, disponível em https://woc.uc.pt/feuc/


Anexo I

Hirigoyen, Marie-France (2002), “As consequências especificas do Assédio Moral”

in Marie-France Hirigoyen (org.) Como distinguir a verdade. Cascais:

Pergaminho, 151-159.


Anexo II

http://www.avbdesign.com/assedio/apresentacao.html

Assédio Sexual e Moral no local de trabalho - fe.uc.pt · no local de trabalho Helena Rebelo...

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