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ANO XXVII - 2016 - 2ª SEMANA DE SETEMBRO DE 2016

BOLETIM INFORMARE Nº 37/2016

ASSUNTOS PREVIDENCIÁRIOSASSUNTOS PREVIDENCIÁRIOSASSUNTOS PREVIDENCIÁRIOSASSUNTOS PREVIDENCIÁRIOS GFIP - GUIA DE RECOLHIMENTO DO FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO E INFORMAÇÕES À

PREVIDÊNCIA SOCIAL - MULTA NA AUSÊNCIA OU ATRASO NA ENTREGA .................................................................................... Pág.960

ASSUNTOS TRABALHISTASASSUNTOS TRABALHISTASASSUNTOS TRABALHISTASASSUNTOS TRABALHISTAS ESOCIAL/SPED - CRONOGRAMA - A PARTIR DE 1º DE JANEIRO DE 2018 - RESOLUÇÃO COMITÊ DIRETIVO DO

ESOCIAL Nº 2, DE 30.08.2016 ................................................................................................................................................................. Pág. 962

CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO – CONSIDERAÇÕES .............................................................................. Pág. 965

TRABALHO E PREVIDÊNCIA – SETEMBRO – 37/2016 960

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GFIP - GUIA DE RECOLHIMENTO DO FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO E INFORMAÇÕES À PREVIDÊNCIA SOCIAL

Multa Na Ausência Ou Atraso Na Entrega Sumário 1. Introdução 2. Prazo Para Transmissão Da GFIP Até O Dia 7 Do Mês Seguinte 2.1 – Sem Movimento 3. Declaração Do FGTS E INSS 3.1 - Contribuinte Que Deixar De Apresentar A Declaração - Multas 4. Apresentação Da GFIP - Período De 27 De Maio De 2009 A 31 De Dezembro De 2013 1. INTRODUÇÃO A lei nº 9.528/97 introduziu a obrigatoriedade de apresentação da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social - GFIP. A obrigação de prestar informações relacionadas aos fatos geradores de contribuição previdenciária e outros dados de interesse do INSS – Instituto Nacional do Seguro Social – foi instituída pela Lei nº 9.528, de 10/12/1997 O documento a ser utilizado para prestar estas informações – GFIP – foi definido pelo Decreto nº 2.803, de 20/10/1998, e confirmado pelo Regulamento da Previdência Social – RPS, aprovado pelo Decreto nº 3.048, de 06/05/1999 e alterações posteriores (extraído do Manual SEFIP 8.4). Deverão ser informados os dados da empresa e dos trabalhadores, os fatos geradores de contribuições previdenciárias e valores devidos ao INSS, bem como as remunerações dos trabalhadores e valor a ser recolhido ao FGTS. Nesta matéria será tratada sobre a multa, referente a GFIP que a apresentar com incorreções ou omissões, conforme o artigo 32-A da Lei nº 8.212/1991, alterada pela Lei nº 11.941/2009. E também algumas considerações de acordo com a Lei nº 13.097, de 19 de janeiro de 2015. 2. PRAZO PARA TRANSMISSÃO DA GFIP ATÉ O DIA 7 DO MÊS SEGUINTE Desde 1999 a transmissão da GFIP/SEFIP tem por finalidade efetuar os recolhimentos ao FGTS e prestar informações à Previdência Social, então ela deverá ser transmitida até o dia 07 do mês subsequente. A GFIP deverá ser entregue/recolhida até o dia 7 do mês seguinte àquele em que a remuneração foi paga, creditada ou se tornou devida ao trabalhador e/ou tenha ocorrido outro fato gerador de contribuição à Previdência Social. Caso não haja expediente bancário no dia 7, a entrega deverá ser antecipada para o dia de expediente bancário imediatamente anterior (Informações extraídas do site da Receita Federal do Brasil -http://idg.receita.fazenda.gov.br/orientacao/tributaria/declaracoes-e-demonstrativos/gfip-sefip-guia-do-fgts-e-informacoes-a-previdencia-social-1/orientacoes-gerais). 2.1 – Sem Movimento Também para a GFIP sem movimento, o prazo para transmissão que a empresa está obrigada deverá ser até o dia 07 do mês seguinte e a competência 13 até o dia 31 de janeiro do ano seguinte. “De acordo com o Manual SEFIP 8.4 as GFIPs deverão ser transmitidas pela Conectividade Social, obrigatoriamente: a) até o dia 7 (sete) de cada mês, e no caso de envolver recolhimento ao FGTS, com antecedência mínima de 2 (dois) úteis da data de seu vencimento; b) até o dia 31 (trinta e um) de janeiro do ano seguinte, as referentes à competência 13 (13º salário). Caso não haja expediente bancário nas datas acima, a transmissão deve ser antecipada para o dia de expediente bancário imediatamente anterior”. 3. DECLARAÇÃO DO FGTS E INSS


Conforme o inciso IV, do artigo 32 da Lei nº 8.212/1999, estabelece a obrigatoriedade de declarar à Secretaria da Receita Federal do Brasil e ao Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, na forma, prazo e condições estabelecidos por esses órgãos, dados relacionados a fatos geradores, base de cálculo e valores devidos da contribuição previdenciária e outras informações de interesse do INSS ou do Conselho Curador do FGTS; (Redação dada pela Lei nº 11.941, de 2009) (Vide Lei nº 13.097, de 2015) 3.1 - Contribuinte Que Deixar De Apresentar A Declaração - Multas O contribuinte que deixar de apresentar a declaração de que trata o item “3” desta matéria, no prazo fixado ou que a apresentar com incorreções ou omissões será intimado a apresentá-la ou a prestar esclarecimentos e sujeitar-se-á às seguintes multas: (Artigo 32-A da Lei nº 8.212/1991, Incluído pela Lei nº 11.941, de 2009). (Vide Lei nº 13.097, de 2015) a) de R$ 20,00 (vinte reais) para cada grupo de 10 (dez) informações incorretas ou omitidas; e (Incluído pela Lei nº 11.941, de 2009). b) de 2% (dois por cento) ao mês-calendário ou fração, incidentes sobre o montante das contribuições informadas, ainda que integralmente pagas, no caso de falta de entrega da declaração ou entrega após o prazo, limitada a 20% (vinte por cento), observado o disposto no § 3o deste artigo (ver abaixo). (Incluído pela Lei nº 11.941, de 2009). Segue abaixo, os §§ 1º ao 3º do artigo 32-A da Lei nº 8.212/1991: Para efeito de aplicação da multa prevista na aliena “b” acima, será considerado como termo inicial o dia seguinte ao término do prazo fixado para entrega da declaração e como termo final a data da efetiva entrega ou, no caso de não-apresentação, a data da lavratura do auto de infração ou da notificação de lançamento. (§ 1º do artigo 32-A da Lei nº 8.212/1991, Incluído pela Lei nº 11.941, de 2009). Observado o disposto no § 3o deste artigo (ver abaixo), as multas serão reduzidas: (§ 2º do artigo 32-A da Lei nº 8.212/1991, Incluído pela Lei nº 11.941, de 2009). a) à metade, quando a declaração for apresentada após o prazo, mas antes de qualquer procedimento de ofício; ou (Incluído pela Lei nº 11.941, de 2009). b) a 75% (setenta e cinco por cento), se houver apresentação da declaração no prazo fixado em intimação. (Incluído pela Lei nº 11.941, de 2009). “§ 3o A multa mínima a ser aplicada será de: (Incluído pela Lei nº 11.941, de 2009). I – R$ 200,00 (duzentos reais), tratando-se de omissão de declaração sem ocorrência de fatos geradores de contribuição previdenciária; e (Incluído pela Lei nº 11.941, de 2009). II – R$ 500,00 (quinhentos reais), nos demais casos. (Incluído pela Lei nº 11.941, de 2009)”. 4. APRESENTAÇÃO DA GFIP - PERÍODO DE 27 DE MAIO DE 2009 A 31 DE DEZEMBRO DE 2013 O disposto no art. 32-A da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991 (ver o subitem “3.1” desta matéria), deixa de produzir efeitos em relação aos fatos geradores ocorridos no período de 27 de maio de 2009 a 31 de dezembro de 2013, no caso de entrega de declaração sem ocorrência de fatos geradores de contribuição previdenciária (Artigo 48 da Lei nº 13.097, de janeiro de 2015). Ficam anistiadas as multas previstas no art. 32-A da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991, lançadas até a publicação desta Lei (20.01.2013), desde que a declaração de que trata o inciso IV do caput do art. 32 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991, tenha sido apresentada até o último dia do mês subsequente ao previsto para a entrega (Artigo 49 da Lei nº 13.097, de janeiro de 2015). O disposto nos arts. 48 e 49 (ver acima) não implica restituição ou compensação de quantias pagas (Artigo 50 da Lei nº 13.097, de janeiro de 2015). Fundamentos Legais: Os citados no texto.


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ESOCIAL/SPED - CRONOGRAMA - A PARTIR DE 1º DE JANEIRO DE 2018 Resolução Comitê Diretivo do Esocial Nº 2, de 30.08.2016

Sumário 1. Introdução 2. Esocial 2.1 – Objetivo E Princípios 3. Obrigações Substituídas Pelo Esocial 3.1 - Forma De Substituição Das Informações Da GFIP, Outras Declarações E Formulários, Pelas Informações Constantes Do Esocial 4. Obrigatoriedade 5. Prazo E Cronograma Para Utilização Do Esocial (Resolução Comitê Diretivo Do Esocial Nº 2, De 30 De Agosto De 2016) 5.1 - Início Da Obrigatoriedade 5.2 - Tratamento Diferenciado 5.3 - Informações No Prazo Fixado Ou Que A Apresentar Com Incorreções Ou Omissões 5.4 - Informações Em Outros Formulários E Declarações 6. Prestação Das Informações Ao Esocial 6.1 - Sistema Simplificado (Microempresas E Empresas De Pequeno Porte) 6.2 – SEFIP/GFIP 6.3 - Escrituração Digital 7. Acesso Ao Esocial 7.1 - Certificação Digital 1. INTRODUÇÃO O Decreto nº 8.373, de 11.12.2014 (DOU 12.12.2014) institui o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas – eSocial. Nesta matéria traz apenas um pequeno resumo do eSocial, conforme as legislações citadas, e também o novo cronograma da obrigatoriedade, publicado pela Resolução Comitê Diretivo do Esocial nº 2, de 30 de agosto de 2016 (DOU: 31.08.2016). Foi publicada no Diário Oficial da União (DOU), dia 06.09.2016, a Resolução nº 5, de 2 de setembro de 2016, do Comitê Diretivo do eSocial, o Manual versão 2.2. Os arquivos complementares anexos a este manual, como também o próprio manual, estão disponíveis no sítio http://www.esocial.gov.br/, com as informações e orientações completas sobre o eSocial. 2. ESOCIAL Conforme o artigo 2º, do Decreto nº 8.373/2014, o eSocial é o instrumento de unificação da prestação das informações referentes à escrituração das obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas e tem por finalidade padronizar sua transmissão, validação, armazenamento e distribuição, constituindo ambiente nacional composto por: a) escrituração digital, contendo informações fiscais, previdenciárias e trabalhistas; b) aplicação para preenchimento, geração, transmissão, recepção, validação e distribuição da escrituração; e c) repositório nacional, contendo o armazenamento da escrituração. 2.1 – Objetivo E Princípios O eSocial substituirá o procedimento de envio das diversas declarações, formulários, termos e documentos relativos a relação de trabalho. O eSocial rege-se pelos seguintes princípios (Artigo 3º, do Decreto nº 8.373, de 11.12.2014): a) viabilizar a garantia de direitos previdenciários e trabalhistas; b) racionalizar e simplificar o cumprimento de obrigações; c) eliminar a redundância nas informações prestadas pelas pessoas físicas e jurídicas; d) aprimorar a qualidade de informações das relações de trabalho, previdenciárias e tributárias; e


e) conferir tratamento diferenciado às microempresas e empresas de pequeno porte. 3. OBRIGAÇÕES SUBSTITUÍDAS PELO ESOCIAL O eSocial substituirá o procedimento de envio das diversas declarações, formulários, termos e documentos relativos a relação de trabalho. As informações referentes a períodos anteriores à implantação do eSocial devem ser enviadas pelos sistemas utilizados à época. Demais informações verificar no manual versão 2.2 (disponível no sítio http://www.esocial.gov.br/), publicado no Diário Oficial da União (DOU), dia 06.09.2016, conforme a Resolução nº 5, de 2 de setembro de 2016, do Comitê Diretivo do eSocial. 3.1 - Forma De Substituição Das Informações Da GFIP, Outras Declarações E Formulários, Pelas Informações Constantes Do Esocial A substituição das informações que são prestadas aos órgãos integrantes do Comitê Gestor do eSocial em outras declarações e formulários pelas informações do eSocial, definida no § 1º do art. 2º do Decreto nº 8.373, de 11 de dezembro de 2014 (ver abaixo), se dará com base na regulamentação de cada órgão, conforme competência legal para exigência dessas obrigações. “§ 1º do art. 2º do Decreto nº 8.373/2014. A prestação das informações ao eSocial substituirá, na forma disciplinada pelos órgãos ou entidades partícipes, a obrigação de entrega das mesmas informações em outros formulários e declarações a que estão sujeitos: I - o empregador, inclusive o doméstico, a empresa e os que forem a eles equiparados em lei; II - o segurado especial, inclusive em relação a trabalhadores que lhe prestem serviço; III - as pessoas jurídicas de direito público da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; e IV - as demais pessoas jurídicas e físicas que pagarem ou creditarem por si rendimentos sobre os quais tenha incidido retenção do Imposto sobre a Renda Retido na Fonte - IRRF, ainda que em um único mês do ano-calendário”. O prazo máximo para substituição das declarações e formulários que exigem as mesmas informações do eSocial foi definido em resolução Nº 1, de Junho de 2015 do Comitê Diretivo do eSocial, com base na competência atribuída pelo inc. I, do art. 4º do Decreto nº 8.373, de 2014 (ver abaixo). “Art. 4º, inciso I - Ministério da Fazenda”. Informações importantes: Cada órgão dará publicidade da substituição de suas obrigações por meio de ato normativo específico da autoridade competente, a ser expedido de acordo com a oportunidade e conveniência administrativa, respeitando o prazo definido pelo Comitê Diretivo. Os órgãos partícipes disciplinarão os procedimentos e os efeitos para que as informações prestadas no eSocial componham a base de cálculo para a apuração dos débitos delas decorrentes e a base de dados para fins de cálculo e concessão de benefícios previdenciários e trabalhistas, em atos administrativos específicos das autoridades competentes. 4. OBRIGATORIEDADE Com a implantação do eSocial e do cronograma estabelecido pela legislação, estarão obrigados a utilizar o eSocial, os empregadores, inclusive o doméstico, a empresa e a eles equiparados em legislação específica; e o segurado especial inclusive em relação a trabalhadores que lhe prestem serviço. “A obrigatoriedade da transmissão de informações pelo portal do eSocial são para todos os empregadores (CNPJ, CEI, órgãos da administração pública, OGMO, CNO)”. Observação: Verificar também o item “5” e seus subitens, nesta matéria.


5. PRAZO E CRONOGRAMA PARA UTILIZAÇÃO DO ESOCIAL (RESOLUÇÃO COMITÊ DIRETIVO DO ESOCIAL Nº 2, DE 30 DE AGOSTO DE 2016) Conforme disposto no Decreto nº 8.373, de 11 de dezembro de 2014, a implantação do Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial) se dará de acordo com o cronograma definido nesta Resolução (Artigo 1º da Resolução nº 2, de 30 de agosto de 2016). A Resolução Comitê Diretivo do Esocial nº 2, de 30 de agosto de 2016 dispõe sobre o cronograma do esocial, conforme a seguir. 5.1 - Início Da Obrigatoriedade O início da obrigatoriedade de utilização do eSocial dar-se-á: (Artigo 2º da Resolução nº 2, de 30 de agosto de 2016). a) em 1º de janeiro de 2018, para os empregadores e contribuintes com faturamento no ano de 2016 acima de R$ 78.000.000,00 (setenta e oito milhões de reais); b) em 1º de julho de 2018, para os demais empregadores e contribuintes. Fica dispensada a prestação das informações dos eventos relativos a saúde e segurança do trabalhador (SST) nos 6 (seis) primeiros meses depois das datas de início da obrigatoriedade de que trata acima (Parágrafo único, do artigo 2º da Resolução nº 2, de 30 de agosto de 2016). 5.2 - Tratamento Diferenciado O tratamento diferenciado, simplificado e favorecido a ser dispensado às Microempresas e Empresas de Pequeno Porte, ao Microempreendedor Individual (MEI) com empregado, ao Segurado Especial e ao pequeno produtor rural pessoa física será definido em atos específicos em conformidade com os prazos previstos nesta Resolução (Artigo 4º da Resolução nº 2, de 30 de agosto de 2016). 5.3 - Informações No Prazo Fixado Ou Que A Apresentar Com Incorreções Ou Omissões Os empregadores e contribuintes obrigados a utilizar o eSocial que deixarem de prestar as informações no prazo fixado ou que as apresentar com incorreções ou omissões ficarão sujeitos às penalidades previstas na legislação específica (Artigo 5º da Resolução nº 2, de 30 de agosto de 2016). 5.4 - Informações Em Outros Formulários E Declarações A prestação das informações por meio do eSocial substituirá, na forma regulamentada pelos órgãos e entidades integrantes do Comitê Gestor do eSocial, a apresentação das mesmas informações por outros meios (Artigo 6º da Resolução nº 2, de 30 de agosto de 2016). 6. PRESTAÇÃO DAS INFORMAÇÕES AO ESOCIAL A prestação das informações ao eSocial substituirá, na forma disciplinada pelos órgãos ou entidades partícipes, a obrigação de entrega das mesmas informações em outros formulários e declarações a que estão sujeitos (§ 1º, artigo 2º, do Decreto nº 8.373/2014): a) o empregador, inclusive o doméstico, a empresa e os que forem a eles equiparados em lei; b) o segurado especial, inclusive em relação a trabalhadores que lhe prestem serviço; c) as pessoas jurídicas de direito público da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; e d) as demais pessoas jurídicas e físicas que pagarem ou creditarem por si rendimentos sobre os quais tenha incidido retenção do Imposto sobre a Renda Retido na Fonte - IRRF, ainda que em um único mês do ano-calendário. Observação: As informações complementares, verificar no Manual Versão 2.2, no site http://www.esocial.gov.br/. 6.1 - Sistema Simplificado (Microempresas E Empresas De Pequeno Porte) A prestação de informação ao eSocial pelas microempresas e empresas de pequeno porte, conforme a Lei Complementar nº 123, de 15 de dezembro de 2006, e pelo Microempreendedor Individual - MEI será efetuada em


sistema simplificado, compatível com as especificidades dessas empresas (§ 2º, artigo 2º, do Decreto nº 8.373/2014). 6.2 – SEFIP/GFIP As informações prestadas por meio do eSocial substituirão as constantes na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social - GFIP, na forma disciplinada no Manual de Orientação do eSocial (§ 3º, artigo 2º, do Decreto nº 8.373/2014). As informações prestadas pelos empregadores serão enviadas ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS e armazenadas no repositório nacional (§ 4º, artigo 2º, do Decreto nº 8.373/2014). 6.3 - Escrituração Digital A escrituração digital é composta pelos registros de eventos tributários, previdenciários e trabalhistas, na forma disciplinada no Manual de Orientação do eSocial (§ 5º, artigo 2º, do Decreto nº 8.373/2014). 7. ACESSO AO ESOCIAL 7.1 - Certificação Digital O certificado digital utilizado no sistema eSocial deverá ser emitido por Autoridade Certificadora credenciada pela Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira – ICP-Brasil. Os empregadores/contribuintes não obrigados à utilização do certificado digital podem gerar Código de Acesso no Portal eSocial. A obtenção do Código de Acesso exige o registro do número do CPF, data de nascimento e o número dos recibos de entrega do Imposto de Renda Pessoa Física – DIRPF dos dois últimos exercícios. Não possuindo as DIRPF, em seu lugar deverá ser registrado o número do Título de Eleitor. Caso o empregador não possua as DIRPF e tão pouco o título de eleitor, só poderá acessar o Portal do eSocial por meio de Certificação Digital. O recibo de entrega dos eventos serve para oficializar a remessa de determinada informação ao eSocial e também para obter cópia de determinado evento, retificá-lo ou excluí-lo quando for o caso. Cada evento transmitido possui um recibo de entrega. Quando se pretende efetuar a retificação de determinado evento deve ser informado o número do recibo de entrega do evento que se pretende retificar. Estes recibos serão mantidos no sistema por tempo indeterminado, porém, por segurança, é importante que a empresa guarde seus respectivos recibos, os quais comprovam a entrega e o cumprimento da obrigação. O protocolo de envio é uma informação transitória, avisando que o evento foi transmitido ao ambiente e que serão processadas as respectivas validações. O efetivo cumprimento da obrigação será atestado pelo recibo de entrega. É de suma importância que a empresa tenha um controle para armazenamento dos números dos Recibos de Entrega dos Eventos. Fundamentação Legal: Citados no texto.

CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO Considerações

Sumário 1. Introdução 2. Contrato De Trabalho 3. Contrato De Trabalho Por Prazo Determinado 3.1 – Aplicação Apropriada Do Contrato Determinado 3.2 – Modalidades 3.3 – Prazo Máximo 3.4 – Única Prorrogação 3.5 - Sucessão De Contrato 3.6 – Vedado


3.7 - Por Prazo Indeterminado - Dentro De 6 (Seis) Meses 4. Características 5. Anotação Na CTPS 6. Contrato Por Prazo Determinado X Trabalho Temporário 7. Estabilidade Provisória 8. Rescisão De Contrato 8.1 – Antecipada 8.1.1 - Sem Cláusula Assecuratória 8.1.2 - Com Cláusula Assecuratória 8.2 - Verbas Rescisórias No Contrato A Termo 8.3 – FGTS 8.4 - Seguro-Desemprego 9. Modelos De Contrato 1. INTRODUÇÃO A Legislação Trabalhista dispõe sobre contratação de empregados, em seus artigos 442 a 456 da CLT, com suas considerações, obrigações, formas e particularidades, de acordo com o tipo de contrato que será aplicado nas relações de trabalho. A Constituição Federal também trata sobre os direitos trabalhistas e as relações de trabalho. Conforme o artigo 444 da CLT, as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, desde que não infrinja as disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. No contrato por prazo determinado regido pela CLT, as partes, empregador e empregado, têm ciência exata de quando se dará início do contrato e também quando o mesmo irá finalizar. E nesta matéria será tratada sobre esse tipo de contrato. 2. CONTRATO DE TRABALHO O Contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado, conforme determina o artigo 443 da CLT. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego (Artigo 442 da CLT). No Contrato individual do trabalho aplica-se o ato jurídico entre as partes, empregador e empregado, o qual irá adequar as relações principais ou básicas de direitos e deveres. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços (Artigo 2º da CLT). E considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário (Artigo 3º da CLT). 3. CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência depende de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (Artigo 443, § 1º, da CLT). “Art. 443 da CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbal ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada”. O contrato de trabalho por prazo determinado conforme a CLT é aquele que tem datas de início e término, ou seja, ajustado por certo tempo, contado em dias, semanas ou meses, acordadas antecipadamente entre o empregador e o empregado. Importante: Se o empregado permanecer no desempenho de suas atribuições, após o término do prazo pactuado do contrato de trabalho, transformar-se em contrato indeterminado, com completa validade de todas as demais disposições contratuais.


3.1 – Aplicação Apropriada Do Contrato Determinado O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando (§ 2° do artigo 443 da CLT): a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; Exemplo: a empresa tem necessidade de contratar provisoriamente empregados para trabalhar por causa do aumento de produção em um certo período do ano. b) de atividades empresariais de caráter transitório; Exemplo: fábrica de panetones ou ovos de chocolate por ocasião da páscoa. c) de contrato de experiência. “§ 2º do Art. 443 da CLT - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando. a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência”. 3.2 – Modalidades Os Contratos de Safra, por Obra Certa e Experiência são modalidades de contrato por prazo determinado, pois o seu término está condicionado a um tempo pré-determinado, que poderá ser por evento, no caso do término da safra, ou, no caso, o término da obra e com isso poderá possibilitar às partes (empregador e empregado) do conhecimento ou noção da data aproximada da extinção do contrato. Ressalte-se que esses contratos, para serem válidos, devem preencher os requisitos do artigo 443 da CLT, em forma escrita. São considerados contratos por prazo determinado, entre outros: a) Contrato de Safra: Conforme o Decreto n° 73.626/1974, artigo 19, parágrafo único, contrato de safra é aquele que tenha sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita. Considera-se contrato de safra o que tenha sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária (parágrafo único, do artigo 14 da Lei n° 5.889/1973). É uma espécie de contrato de trabalho por prazo determinado e tem a finalidade de proporcionar que o empregador do setor agrário possa celebrar contratos de trabalho com empregados rurais para a realização de “serviços específicos”, como, por exemplo, o plantio ou a colheita de alimentos. O termo final é geralmente incerto, em virtude do tipo de serviço contratado, não podendo, pois, ser fixado de modo taxativo, mas, conforme o art. 445 da CLT, a duração do Contrato de Safra é de até 2 (dois) anos e tem a duração por prazo determinado, em virtude do tipo de serviço contratado. A jurisprudência tem compreendido que o termo safra reporta-se não apenas às atividades de produção e colheita, mas, também, ao tempo dedicado ao preparo do solo e plantio. b) Contrato Por Obra Certa: O contrato de trabalho por obra certa é considerado uma modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado e tem a finalidade de proporcionar ao empregador do setor da construção civil a possibilidade de realizar contratos de trabalho com empregados para a “serviços específicos”, com prazo determinado para o seu fim, em que o empregado é admitido para trabalhar enquanto a obra durar. E esse tipo de contrato tem caráter transitório.


A Lei nº 2.959, de 17 de novembro de 1956, dispõe sobre os contratos por obra certa, ou seja, serviço certo. E essa modalidade de contrato é realizada quando o empregado é admitido para trabalhar enquanto é realizada a obra ou até a duração dos serviços. Este tipo de contrato poderá ser firmado por construtor, desde que este exerça a atividade em caráter permanente (Art. 1º, Lei nº 2.959/1956). “Art. 1º - No contrato individual de trabalho por obra certa, as inscrições na carteira profissional do empregado serão feitas pelo construtor, desse modo constituído em empregador, desde que exerça a atividade em caráter permanente”. O Contrato por Obra Certa trata-se de uma contratação com cláusula resolutiva específica, em que no fim da obra ou serviço é encerrado o contrato (Lei nº 2.959/1956, artigo 2º). c) Contrato de Experiência: O Contrato de Experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado e tem como objetivo verificar as condições, referentes ao conhecimento do empregado, como a execução da função para a qual foi contratado e assim a sua adaptação ao local de trabalho, a responsabilidade, o zelo, assiduidade, dedicação, relacionamento com superiores, com os colegas e outras obrigações que se lhe são devidas. “O contrato de experiência constitui uma das formas de contrato por prazo determinado admitida pela legislação trabalhista, pois sua vigência depende de termo prefixado”. Ressalta-se, que o contrato de experiência é uma espécie do gênero contrato por prazo determinado, apenas condicionado a um lapso temporal menor. Só pode ser prorrogado uma única vez e, na sua totalidade, não pode ultrapassar a 90 (noventa) dias. 3.3 – Prazo Máximo O contrato por tempo determinado não poderá ser estipulado por prazo superior a 2 (dois) anos (Artigo 445 da CLT). “Art. 445 da CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. Parágrafo único - O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias”. 3.4 – Única Prorrogação O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo (Artigo 451 da CLT). 3.5 - Sucessão De Contrato Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos (Artigo 452 da CLT). Assim, o empregado admitido com contrato determinado só poderá celebrar outro contrato a prazo determinado com o mesmo empregador após 6 (seis) meses do término do primeiro, sob pena de vigência automática do segundo sem determinação de prazo. Observação: O contrato determinado que for prorrogado por mais de 2 (dois) anos, ou mesmo, em seguida após o prazo máximo de 2 (dois) anos e também antes do período de 6 (seis) meses de carência, o trabalhador que for contratado novamente terá o seu contrato transformado automaticamente em contrato por prazo indeterminado. 3.6 – Vedado É vedada a contratação de empregados por prazo determinado, na forma do contrato em questão, para substituição de pessoal regular e permanente contratado por prazo indeterminado (Parágrafo único, artigo 1° do Decreto n° 2.490, de 4 de fevereiro de 1998). “No julgamento de uma ação civil pública que tramitou na 13ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, a juíza substituta Raquel Fernandes Lage constatou que uma empresa prestadora de serviços na área da construção civil


fazia sucessivas contratações por prazo determinado para prestação de serviços ligados à atividade fim da empregadora, fato que evidencia fraude e efetivo prejuízo aos empregados. (0080900-44.2008.5.03.0013 AP)”. 3.7 - Por Prazo Indeterminado - dentro de 6 (seis) meses Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos (Artigo 452 da CLT). “A caracterização do contrato individual por tempo indeterminado é que este pode ser feito de dois elementos, um subjetivo e outro objetivo. O primeiro consiste na ausência de uma declaração de vontade das partes no sentido de limitar, de qualquer maneira, a duração do contrato. Quando o celebram, não pensam no seu fim”. 4. CARACTERÍSTICAS Seguem abaixo as características de um contrato por prazo determinado. a) tem datas de início e de término pré-fixadas; b) prazo máximo de duração é de 2 (dois) anos, podendo ser prorrogado por mais de uma vez, sem que se torne por prazo indeterminado, desde que não ultrapasse no total o limite de 2 (dois) anos; c) ao final do contrato, não são devidos o aviso prévio nem a indenização de 40% (quarenta por cento) do FGTS; d) obrigatoriedade da empresa de aguardar 6 (seis) meses entre a data do término deste contrato e um novo contrato por prazo determinado com o mesmo trabalhador. Importante: Caso o contrato firmado tenha cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, conforme dispõe o artigo 481 da CLT, é devido o aviso prévio de no mínimo 30 (trinta) dias pela parte que exercer este direito (CF, art. 7º, XXI, e Enunciado TST nº 163). Nessa situação, aplicam-se os princípios que conduz à rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 5. ANOTAÇÃO NA CTPS CTPS é a sigla de Carteira de Trabalho e Previdência Social. É um documento o qual se registra todas as atividades laborais do trabalhador do urbano ou rural e também do doméstico. A CTPS garante ao trabalhador os principais direitos trabalhistas, como o seguro-desemprego e também benefícios Previdenciários. “A finalidade da CTPS é documentar toda a vida profissional do trabalhador, causando com as devidas anotações, direitos, tais como FGTS, Seguro desemprego e benefícios previdenciários, tais como: auxílio doença, aposentadorias, entre outros”. Conforme o artigo 13 da CLT, a CPTS - Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada. O empregador deverá também fazer anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, na parte do “Contrato de Trabalho”, nas folhas de “Anotações Gerais” a respeito do contrato determinado. E de acordo com o artigo 29 da CLT, as condições especiais da contratação do empregado também devem ser anotadas na CTPS do mesmo, ou seja, no caso do contrato de trabalho por prazo determinado deve ser anotado na CTPS. “CLT, Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. ... § 4º - É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social”.


6. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO X TRABALHO TEMPORÁRIO O contrato de trabalho temporário previsto na Lei nº 6.019/1974 dispõe atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço, tal que o trabalhador é contratado por meio de empresa interposta (a de trabalho temporário). “Trata-se, então, de relação jurídica triangular, típica da terceirização das relações de trabalho: empresa tomadora dos serviços, a empresa de trabalho temporário, e o trabalhador por esta contratado”. Já o contrato por prazo determinado não tem o sentido de atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço e nem exige empresa interposta. Para a prestação de serviço temporário é obrigatória a celebração de contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente (Artigo 26 do Decreto n° 73.841/1974). 7. ESTABILIDADE PROVISÓRIA Estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que permita sua dispensa. No término normal de contrato por prazo determinado, inclusive o de experiência, o desligamento será possível no último dia do contrato, sem multa para a empresa, porque a hipótese não será de dispensa sem justa, mas de desligamento decorrente da extinção normal do contrato. “O contrato de trabalho por prazo determinado ou mesmo de experiência pressupõe que o empregador ou o empregado possa rescindi-lo ao seu final, pois trata-se, de modalidade contratual em que as partes já conhecem a data do término do contrato”. O artigo 472, § 2º da CLT dispõe que nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação. Vale ressaltar, porém, que existem decisões judiciais baseados nas Súmulas 244 e 378 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), onde mesmo no término do contrato não poderá fazer a rescisão dos empregados gestantes e que sofreu acidente de trabalho. Nestes casos, então, orienta-se, o empregador consultar o seu jurídico sobre o posicionamento a ser tomado. Observação: Matéria completa sobre estabilidade, verificar o Boletim INFORMARE n° 30/2014, em assuntos trabalhistas. Jurisprudências: STABILIDADE PROVISÓRIA POR ACIDENTE DE TRABALHO - CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO - COMPATIBILIDADE. Não existe incompatibilidade entre o contrato por prazo determinado, em qualquer de suas modalidades, e a estabilidade decorrente de acidente de trabalho. Como decorrência da teoria do risco social emerge para o empregador a obrigação de garantir a estabilidade ao trabalhador que foi lesionado à custa do incremento do seu processo produtivo, o que implica o reconhecimento do direito à estabilidade de forma ampla, em qualquer contrato de trabalho, independentemente de sua limitação temporal. O empregado vitimado por acidente de trabalho, numa perspectiva atenta à dignidade da pessoa humana, é um indivíduo que se torna vulnerável dentro da sociedade e do mercado de trabalho, e que assume esse ônus em proveito do desenvolvimento de uma dada atividade empresarial, que se beneficiava do seu labor no momento do infortúnio. A proteção constitucional ao valor social do trabalho, no momento do acidente, com enfoque no especial apreço que teve o constituinte pelas questões relativas à saúde e à segurança no trabalho (arts. 7º, XXII e XXIII, 200, VIII, e 225, § 3º, da Carta Constitucional), impõe que a sociedade se responsabilize por aqueles que, no desempenho de uma atividade produtiva, foram lesados em sua integridade física. À luz da proteção constitucional ao trabalho (arts. 1º, IV, e Constituição Federal, excepciona-se o disposto no art. 472, § 2º, da CLT, não se cogitando da prevalência de uma norma infraconstitucional sobre normas constitucionais de natureza fundamental. Também não seria cabível prestigiar a manifestação volitiva do empregador no momento da celebração do contrato de trabalho, em detrimento da preservação da dignidade e reinserção socioeconômica do trabalhador acidentado, que se traduz no amparo de um risco que afeta toda a sociedade. Recurso de revista não conhecido. (Processo: RR 1060006920075090562 106000-69.2007.5.09.0562 – Relator(a): Luiz Philippe Vieira de Mello Filho – Julgamento: 08.05.2013)


ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DE TRABALHO. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. RECURSO DE REVISTA DA RECLAMADA CONHECIDO E PROVIDO. O contrato por prazo determinado tem como característica ser resolvido com o término do prazo previamente fixado entre as partes, sendo incompatível com o instituto da estabilidade provisória, que somente tem sentido para impedir o despedimento naqueles contratos por prazo indeterminado. Todavia, curvo-me ao posicionamento da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais desta Corte, no sentido de que o artigo 118 da Lei n° 8.213/1991 não distingue, para efeito de garantia de emprego do trabalhador, vitimado por acidente no trabalho, a modalidade do contrato de trabalho segundo sua duração. Recurso de embargos conhecido e provido (Processo: E-ED-RR 572008620025170004 57200-86.2002.5.17.0004 - Relator(a): Renato de Lacerda Paiva - Julgamento: 21.02.2013) GESTANTE - ESTABILIDADE PROVISÓRIA - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. Estabelece o art. 10, II, "b", do ADCT/88 que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, não impondo nenhuma restrição quanto à modalidade de contrato de trabalho, mesmo porque a garantia visa, em última análise, à tutela do nascituro. O entendimento vertido na Súmula nº 244, III, do TST encontra-se superado pela atual jurisprudência do Supremo Tribunal Federal, no sentido de que as empregadas gestantes, inclusive as contratadas a título precário, independentemente do regime de trabalho, têm direito à licença maternidade de 120 dias e à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Dessa orientação dissentiu o acórdão recorrido, em afronta ao art. 10, II, - b -, do ADCT/88. Recurso de revista conhecido e provido. (RR - 1520-32.2010.5.04.0511, Relator Ministro: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Data de Julgamento: 27.06.2012, 4ª Turma, Data de Publicação: 03.08.2012) 8. RESCISÃO DE CONTRATO Ao final de cada contrato, deve ser feita a rescisão contratual com o pagamento das verbas rescisórias devidas. O contrato de trabalho traz em suas cláusulas os direitos e obrigações entre o empregador e empregado, de forma recíproca, regulamentando a conduta das duas partes envolvidas na relação de trabalho. O contrato de trabalho pode ser rescindido por iniciativa do empregador ou do empregado, por ato praticado por qualquer uma das partes que justifique a rescisão contratual, sendo, sem justa causa, por justa causa ou rescisão indireta. Também pode ser por término de contrato, ou seja, na data prevista para o limite da duração do contrato, o empregador ou empregado comunica que não deseja continuar mais com a relação de trabalho, dando-se, assim, então, a rescisão pelo término de contrato de trabalho. 8.1 – Antecipada Se o empregador ou empregado não desejarem dar continuidade ao contrato de trabalho, deverá ser feito um comunicado por escrito no dia do término do contrato ou mesmo no último dia útil de trabalho. O pedido por rescisão do contrato antes do término pode ser tanto por iniciativa do empregador como do empregado, ocorrendo, assim, a incidência de indenização, conforme disposto nos artigos 479, 480 e 481 da CLT. Nos contratos de determinados não é devido aviso prévio, por tratar-se de direito específico à rescisão de contrato por prazo indeterminado, salvo se constar o que dispõe o artigo 481 da CLT, ou seja, cláusula assecuratória. Importante: As indenizações previstas nos artigos 479 e 480 da CLT não integram a remuneração de férias e 13º salário, como também não tem incidência de INSS e FGTS. 8.1.1 - Sem Cláusula Assecuratória a) Rescisão Antecipada Motivada Pelo Empregador: Não existindo a cláusula assecuratória, no caso de rescisão motivada pelo empregador, ao dispensar o empregado antes do término do contrato determinado irá ocasionar a dispensa sem justa causa, obrigando-se ao pagamento de indenização igual à metade da remuneração que o empregado teria direito até o término do contrato, conforme determina o artigo 479 da CLT: “Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.” b) Rescisão Antecipada Motivada Pelo Empregado:


No caso do empregado rescindir o contrato determinado antecipadamente, ele deverá indenizar o empregador, conforme entendimentos da justiça do trabalho, se o empregador comprovar eventuais prejuízos do empregado mediante ação judicial, lembrando que prejuízos só podem ser validamente comprovados judicialmente. Mesmo assim, a indenização não pode ser superior a que o empregado teria direito se fosse o empregador que tivesse rescindido o contrato antecipadamente, de acordo com o artigo 480 da CLT. “Art. 480 da CLT - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. § 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições”. “Nessa hipótese, recomenda-se ao empregador ter meios que comprovem efetivamente os prejuízos causados pelo empregado, uma vez que a Justiça do Trabalho tem exigido tal comprovação por meio de documentos, não bastando a simples alegação do empregador de que a rescisão antecipada resultou em prejuízo para a empresa”. 8.1.2 - Com Cláusula Assecuratória A cláusula assecuratória se dá quando no Contrato de Experiência menciona-se que tanto empregado quanto empregador podem rescindir o contrato a qualquer tempo. “Cláusula Assecuratória é uma clausula que garante, nos contratos por prazo determinado, o direito a ambas as partes rescindirem o contrato antes de terminar o prazo. Nesse caso, incidirá sobre a rescisão contratual todas as disposições relativas aos contratos por prazo indeterminado, não sendo devida a indenização do art. 479, ou seja, a metade dos dias que faltam”. No contrato firmado com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, conforme dispõe o artigo 481 da CLT, é devido o aviso prévio de no mínimo 30 (trinta) dias. Nessa situação, aplicam-se os princípios que conduz à rescisão dos contratos por prazo indeterminado. A cláusula assecuratória se dá quando no Contrato Determinado menciona-se que tanto empregado quanto empregador podem rescindir o contrato a qualquer tempo. Isso ocorre, uma vez que, quando elencamos tais dispositivos, estamos prevendo que o Contrato Determinado pode ser rescindido antecipadamente, conforme dispõe o artigo 481 da CLT. O artigo 481 da CLT e a Súmula TST nº 163 dispõem que os Contratos Determinados que contiverem cláusula assecuratória, sendo o contrato rescindido antes do término pré-determinado, haverá aviso prévio, além das demais verbas rescisórias. “SÚMULA Nº 163 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT (ex-Prejulgado nº 42)”. “Art. 481da CLT - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado”. Jurisprudência: CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO COM CLÁUSULA ASSECURATÓRIA. Indevida indenização prevista no artigo 479, da CLT. Quando houver no contrato cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes do termo ajustado, sendo o direito exercido por qualquer das partes, aplicam-se, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado, artigo 481, da CLT. (TRT-2 - Recurso Ordinário Em Rito Sumaríssimo: Record 1029200905802001 SP 01029-2009-058-02-00-1) 8.2 - Verbas Rescisórias No Contrato A Termo RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO A TERMO (CONTRATO DE EXPERIÊNCIA/CONTRATO DETERMINADO) Direitos do Empregado Causa do Afastamento

Saldo Sal.

Aviso Prévio

13º Sal.

Férias Vencidas

Férias Proporc.

Adic. Férias

FGTS mês ant.

FGTS rescisão

Multa FGTS

Indeniz. Adic.

*Indeniz. art. 479 ou 481 CLT

Sal. Família


Rescisão de Contrato de Experiência (Extinção Automática)

SIM NÃO SIM NÃO SIM SIM SIM (4)

SIM (4)

NÃO NÃO NÃO SIM

Rescisão Antecipada do Contrato de Experiência Por Iniciativa do Empregador

SIM NÃO SIM NÃO SIM SIM SIM (4)

SIM (4)

SIM (4)

SIM (2)

SIM SIM

Rescisão Antecipada do Contrato de Experiência Por Iniciativa do Empregado

SIM NÃO SIM NÃO SIM (1)

SIM SIM (4) (6)

SIM (4) (6)

NÃO NÃO NÃO SIM

Observações importantes conforme o quadro acima: * Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado (Artigo 481 da CLT). 1) As férias proporcionais são devidas por força das Súmulas do TST nºs 171 e 261. Conforme o artigo 146 da CLT, parágrafo único, na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não tenha sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. 2) A indenização adicional de um salário será devida no caso de término do aviso prévio, indenizado ou não, ou término antecipado do contrato de experiência, quando for o caso, nos 30 (trinta) dias que antecedem a data-base da categoria. ... 4) O FGTS e a multa de 40% (quarenta por cento), quando for devida, ou seja, quebra do contrato por parte do empregador, devem ser depositados na conta vinculada junto à CEF; a empresa recolherá também a contribuição social de 10% (dez por cento), totalizando 50% (cinqüenta por cento). ... 6) O empregado faz jus aos depósitos, mas não tem direito ao saque pelo motivo da rescisão. Décimo terceiro salário. Conforme a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, em seu artigo 3º, somente tem direito a essa verba na ocorrência da rescisão contratual sem justa causa, de acordo com os termos dos §§ 1º e 2º do artigo 1º desta Lei, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão. E o artigo 1°, § 2° da mesma lei estabelece que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do pagamento do décimo terceiro salário. O período indenizado, nos termos dos artigos 479 e 480 da CLT, não será computado para fins de pagamento de férias e 13º salário proporcional. Considera-se somente até o tempo da vigência do Contrato de Experiência. 8.3 – FGTS Não será devida a indenização de 40% (quarenta por cento) no contrato por prazo determinado e/ou a termo, tendo em vista que as partes já tenham conhecimento do término do contrato de trabalho. Já na rescisão antecipada do contrato de trabalho a termo, será devida a indenização de 40% (quarenta por cento), conforme artigo 14 do Decreto nº 99.684/1990. Conforme citado acima, sobre a importância dos 40% (quarenta por cento), no § 1º, artigo 9º, do Decreto nº 99.684/1990, não será permitida, para este fim, a dedução dos saques ocorridos.


O artigo 18 da Lei nº 8.036/1990 determina que a empresa deposite na conta vinculada do trabalhador os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior que ainda houverem sido recolhidos. Os artigos 9º a 15 do Decreto nº 99.684/1990 estabelecem os tipos de rescisões em que o empregado tem direito ao depósito e saque do FGTS. A Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001, estabeleceu adicionais de contribuições ao FGTS nas rescisões sem justa causa e foi regulamentada pelo Decreto nº 3.941/2001. Quando ocorrer rescisão sem justa causa, o empregador deverá efetuar o recolhimento da contribuição social, à alíquota de 10% (dez por cento) sobre o total de todos os depósitos devidos, referentes ao FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), ocorrido durante a vigência do contrato de trabalho de seu empregado, acrescido das remunerações aplicáveis às contas vinculadas. Observação: No caso do término do contrato, o empregado tem o direito de sacar o FGTS, então, entende-se que o vencimento da GRRF será conforme o prazo do aviso prévio trabalhado, ou seja, no 1º dia útil imediatamente posterior à data do efetivo desligamento. 8.4 - Seguro-Desemprego A Lei nº 8.900, de 30 de junho de 1994, dispõe sobre o benefício do seguro-desemprego, altera dispositivo da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990. “O Seguro-Desemprego é um benefício integrante da seguridade social, garantido pelo art. 7º dos Direitos Sociais da Constituição Federal, e tem por finalidade promover a assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado, em virtude da dispensa sem justa causa”. (Ministério do Trabalho e Emprego) O artigo 7º, inciso II, da Constituição da República/88, estabelece que o seguro-desemprego é devido apenas na hipótese de desemprego involuntário. O seguro-desemprego, desde que atendidos os requisitos legais, pode ser requerido por todo trabalhador dispensado sem justa causa. E esse benefício tem por finalidade prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa. Como também de auxiliar os trabalhadores desempregados na busca de uma. Lei nº 8.900, de 30 de junho de 1994, em seu artigo 2º, incisos I e II estabelece que o programa do seguro-desemprego tem por finalidade, prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, e auxiliar os trabalhadores na busca de emprego, promovendo, para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional. Conforme o parágrafo citado acima, quando o contrato de experiência expirar normalmente, ou seja, na data prevista, o empregador não está obrigado a fornecer o formulário para o seguro-desemprego e com isso o empregado não poderá requerer o benefício (Lei n° 8.900, de 30.06.1994, e CF/1988, artigo 7°). Já durante a vigência do Contrato de Experiência ocorrer a quebra de contrato por parte do empregador, ele deverá fornecer o formulário referente ao seguro-desemprego, pois neste caso ocorreu a dispensa sem justa causa. 9. MODELOS DE CONTRATO a) Modelo I (Sem Cláusula Assecuratória): Segue abaixo, modelo de Contrato Determinado de Trabalho entre Pessoa Jurídica e Física e sem Cláusula Assecuratória: CONTRATO DETERMINADO DE TRABALHO IDENTIFICAÇÃO DAS PARTES CONTRATANTES EMPREGADOR: (Nome do Empregador), com sede em (xxx), na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), CEP (xxx), no Estado (xxx), inscrito no C.N.P.J. sob o nº (xxx), e no Cadastro Estadual sob o nº (xxx), neste ato representado pelo seu diretor (xxx), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade nº (xxx), C.P.F. nº (xxx), residente e domiciliado na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), CEP (xxx), Cidade (xxx), no Estado (xxx).


EMPREGADO: (Nome do Empregado), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade nº (xxx), C.P.F. nº (xxx), Carteira de Trabalho nº (xxx) e série (xxx), residente e domiciliado na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), CEP (xxx), Cidade (xxx), no Estado (xxx). As partes acima identificadas têm, entre si, justo e acertado o presente Contrato de Experiência de Trabalho, que se regerá pelas cláusulas seguintes e pelas condições descritas no presente. DO OBJETO DO CONTRATO Cláusula 1ª - O presente contrato tem como OBJETO, a prestação, pelo EMPREGADO, do trabalho consistente nos serviços relativos à função de (xxx). Parágrafo único - Os serviços relativos à sua função são inerentes ao EMPREGADO, portanto, não poderá transferir sua responsabilidade na execução para outrem que não esteja previamente contratado. Cláusula 2ª - No período de vigência do presente instrumento, o EMPREGADO se compromete a realizar de forma responsável e pontual o trabalho que lhe for dirigido, seguindo, contudo, todas as instruções que o EMPREGADOR lhe determinar e que estejam de acordo com o que lhe é cabível e possível de realizar dentro da função estabelecida. DAS OBRIGAÇÕES Cláusula 3ª - O EMPREGADO realizará os trabalhos pessoalmente, não podendo se utilizar de terceiros para execução ou auxílio dos mesmos. Cláusula 4ª - Resta desde já acordado que havendo necessidade de realização de viagens a serviço, o EMPREGADO as fará e cumprirá as determinações do EMPREGADOR, que arcará com todas as despesas, mediante apresentação de recibo. DA JORNADA DE TRABALHO Cláusula 5ª - A jornada de trabalho consistirá em um expediente, compreendendo o período semanal que vai de (xxx) a (xxx), havendo descanso semanal remunerado às/aos (xxx), iniciando-se às (xxx) horas, e terminando às (xxx) horas, com intervalo de (xxx) minutos/horas para almoço, podendo não haver expediente às/aos (xxx), caso haja compensação durante o horário da semana. DA REMUNERAÇÃO Cláusula 6ª - O EMPREGADOR pagará ao EMPREGADO, um salário equivalente a R$ (xxx) (Valor expresso) ao longo de todo período da experiência, com os descontos previstos em lei. DO PRAZO Cláusula 7ª - O contrato terá duração de (xxx) meses, contados a partir da assinatura deste instrumento. CONDIÇÕES GERAIS Cláusula 8ª - O EMPREGADO compromete-se a cumprir as normas e o regulamento da empresa. Cláusula 9ª - O presente instrumento passa a valer a partir da assinatura pelas partes. Cláusula 10ª - Este contrato deve ser registrado no Cartório de Registro de Títulos e Documentos. DO FORO Cláusula 11ª - Para dirimir quaisquer controvérsias oriundas do CONTRATO, será competente o foro da comarca de (xxx), de acordo com o art. 651, da CLT. Por estarem, assim justos e contratados, firmam o presente instrumento, em duas vias de igual teor, juntamente com 2 (duas) testemunhas. (Local, data e ano). (Nome e assinatura do Representante legal do Empregador)


(Nome e assinatura do Empregado) (Nome, RG e assinatura da Testemunha 1) (Nome, RG e assinatura da Testemunha 2) b) Modelo II (Com Cláusula Assecuratória): “Art. 481 da CLT- Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado”. Segue abaixo, modelo de Contrato Determinado de Trabalho entre Pessoa Jurídica e Física e com Cláusula Assecuratória: CONTRATO DETERMINADO DE TRABALHO IDENTIFICAÇÃO DAS PARTES CONTRATANTES EMPREGADOR: (Nome do Empregador), (Nacionalidade), (Profissão), (Estado Civil), Carteira de Identidade nº (xxx), C.P.F. nº (xxx), residente e domiciliado na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), Cidade (xxx), CEP (xxx), no Estado (xxx); EMPREGADO: (Nome do Empregado), (Nacionalidade), (Estado Civil), Carteira de Identidade nº (xxx), C.P.F. nº (xxx), Carteira de Trabalho nº (xxx), série (xxx), residente e domiciliado na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), Cidade (xxx), CEP (xxx), no Estado (xxx). As partes acima identificadas têm, entre si, justo e acertado o presente Contrato de Experiência de Trabalho, que se regerá pelas cláusulas seguintes e pelas condições descritas no presente. DO OBJETO DO CONTRATO Cláusula 1ª - O presente contrato tem como OBJETO, a prestação, pelo EMPREGADO, do trabalho consistente nos serviços relativos à função de (xxx). Tal trabalho se consubstancia na formação específica, a qual o EMPREGADO já possui experiência em Carteira de Trabalho, no intuito principal de certificar a aptidão profissional do mesmo. Cláusula 2ª - No período de vigência do presente instrumento, o EMPREGADO se compromete a realizar de forma responsável e pontual o trabalho que lhe for dirigido, seguindo, contudo, todas as instruções e orientações que o EMPREGADOR lhe determinar. Cláusula 3ª - Os serviços mencionados acima são inerentes ao contratado, portanto não poderá transferir sua responsabilidade na execução, para outrem que não esteja previamente contratado. DOS SERVIÇOS Cláusula 4ª - O EMPREGADO realizará todos serviços que o EMPREGADOR requisitar, de forma pessoal, ou seja, não poderá utilizar-se de terceiros para execução e auxilio dos mesmos. Cláusula 5ª - Resta desde já acordado que havendo necessidade de realização de viagens a serviço, o EMPREGADO as fará e cumprirá as determinações do EMPREGADOR, que arcará com todas as despesas, mediante apresentação de recibo. DA JORNADA DE TRABALHO Cláusula 6ª - A jornada de trabalho consistirá em um expediente, compreendendo o período semanal que vai de (xxx) a (xxx), havendo descanso semanal remunerado às/aos (xxx)(1), iniciando-se às (xxx) horas, e terminando às (xxx) horas(2), com intervalo de (xxx) minutos/horas para almoço(3), podendo não haver expediente às/aos (xxx), caso haja compensação(4) durante o horário da semana. DA REMUNERAÇÃO


Cláusula 7ª - O salário ajustado entre as partes será de R$ (xxx) (Valor Expresso), que o EMPREGADOR se compromete a realizar em dinheiro até o 5º (quinto) dia útil subsequente ao mês trabalhado, incluso neste valor já se encontra o valor descontado de R$ (xxx) (Valor Expresso) referente ao INSS. Cláusula 8ª - O EMPREGADO está ciente de que haverá os seguintes descontos: a) Adiantamentos salariais; b) Os que forem oriundos de acidentes provocados por culpa ou dolo do EMPREGADO. DA RESCISÃO Cláusula 9ª - É assegurado às partes a rescisão do presente contrato antes do término do prazo, devendo, entretanto, comunicar à outra parte com antecedência mínima de (xxx) dias. DO PRAZO Cláusula 10ª - O presente instrumento terá o lapso temporal de validade de (xxx) dias, a iniciar-se no dia (xxx), do mês (xxx) no ano de (xxx) e findar-se no dia (xxx), do mês (xxx) no ano de (xxx), data a qual o mesmo poderá ser renovado por mais (xxx) dias, ficando a exclusivo critério do EMPREGADOR. Contudo nunca se excederá 90 (noventa) dias. Cláusula 11ª - Não havendo interesse na contratação, o presente instrumento será concluído de plano, na data citada no caput desta Cláusula 11ª, sem qualquer tipo de indenização ou aviso prévio, independente de medidas judiciais ou extrajudiciais. CONDIÇÕES GERAIS Cláusula 12ª - O presente contrato passa a vigorar entre as partes a partir da assinatura do mesmo. Cláusula 13ª - O presente instrumento será regido suplementarmente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Cláusula 14ª - Quaisquer atos, culposos ou não, direcionados aos bens, às pessoas as quais trabalha e à pessoa do EMPREGADOR gerarão de imediato a faculdade de rescisão imediata por justa causa. Cláusula 15ª - As infrações contratuais oriundas de ações ou omissões do EMPREGADO importarão na aplicação sucessiva das penalidades de advertência (escrita ou verbal), suspensão e demissão. Cláusula 16ª - Ao final deste contrato, sem que haja contratação, o EMPREGADOR efetuará a quitação de todos os direitos previdenciários como: férias proporcionais, décimo terceiro proporcional, Fundo de Garantia, etc. DO FORO Cláusula 17ª - Para dirimir quaisquer controvérsias oriundas do CONTRATO, será competente o foro da comarca de (xxx), de acordo com o art. 651, da CLT; Por estarem assim justos e contratados, firmam o presente instrumento, em duas vias de igual teor, juntamente com 2 (duas) testemunhas. (Local, data e ano). (Nome e assinatura do Empregador) (Nome e assinatura do Empregado) (Nome, RG e assinatura da Testemunha 1) (Nome, RG e assinatura da Testemunha 2) Fundamentos Legais: Os citados no texto.

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