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RECURSOS HUMANOS

Avaliao do desempenho

Introduo

Origem, conceitos e definio

Objectivos

Definio de critrios de avaliao

Mtodos de avaliao do desempenho

Erros de avaliao

Bibliografia



Introduo


Objectivos



Erros de avaliao

Bibliografia


?

IntroduoAvaliao do desempenho


Introduo


Objectivos



Erros de avaliao

Bibliografia

Origem: Surge como analogia ao trabalho das mquinas e ao aumento da sua eficincia;

Com a aplicao de determinado tipo de princpios era possvel obter e melhorar a eficincia das organizaes (teoria clssica da administrao);

Mas ao nvel humano a reduzida eficincia mantinha-se e constitua um problema;

S com o aparecimento da escola das relaes humanas que foi possvel comear a estudar a eficincia do trabalho humano (com a introduo da componente psicolgica e social do trabalho);

Assim, a avaliao do desempenho surge como uma forma de determinar a eficincia do desempenho humano no contexto das organizaes;

Origem,conceitos e definioAvaliao do desempenho

Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2004):

a avaliao de reas especficas do desempenho/rendimento dos funcionrios;

Meja, Balkin, & Cardy (1998):

a identificao, avaliao e gesto do desempenho/rendimento humano nas organizaes;


Modelo de avaliao do desempenho:


Identificao

Avaliao

Gesto

Identificao:Determinao das reas do trabalho que o gestor dever examinar quando avalia o desempenho; dever ser baseado na anlise e descrio de cargos;

Avaliao: o aspecto nuclear do sistema de avaliao;Consiste na determinao do nvel de desempenho dos funcionrios;

Gesto do desempenho/rendimento: o objectivo final de qualquer sistema de avaliao do desempenho;A avaliao dever ser mais do que a determinao do nvel de desempenho da actividade passada dos funcionrios;A avaliao dever servir para determinar o que que os funcionrios devero fazer para alcanarem o seu potencial na organizao;Deste modo, os gestores devero fornecer-lhes feed-back e orient-los para nveis elevados de rendimento/desempenho.



Introduo


Objectivos



Erros de avaliao

Bibliografia

Objectivos da avaliao do desempenho:A avaliao do desempenho no um fim em si prpria, mas um meio para melhorar os resultados dos RHs nas organizaes;

Para alm disso persegue um conjunto de objectivos intermdios: Adequao do indivduo ao cargo; Identificao das necessidades de treino individuais; Identificao das necessidades de treino da organizao; Promoes; Identificao das foras e fraquezas individuais; Incentivo salarial ao bom desempenho; Melhoria das relaes humanas entre superiores e subordinados; Auto-aperfeioamento do funcionrio; Informaes bsicas para pesquisa de RHs; Estimativa do potencial de desenvolvimento dos RHs; Estmulo maior produtividade; Oportunidade de conhecimento dos padres de desempenho da organizao; Retorno de informao ao prprio indivduo avaliado; Outras decises de pessoal, como transferncias, dispensas, etc, ...

ObjectivosAvaliao do desempenho


Introduo


Objectivos



Erros de avaliao

Bibliografia

Critrios de avaliao

Critrios de avaliao do desempenho:Consistem em:

identificar as dimenses ou reas de trabalho relevantes do cargo ou funo; determinar os respectivos padres de desempenho que permitem avaliar os RHs;

A anlise e descrio de cargos e funes serve de base para a escolha dos critrios de avaliao;

So os gestores e os supervisores directos que determinam quais as dimenses mais significativas e que devero apresentar um maior ou menor peso;


Critrios de avaliao

Factores, dimenses ou critrios de avaliao mais utilizados:Grupo I Desempenho objectivo:

Quantidade de trabalho..44; Qualidade de trabalho......31;

Grupo II Conhecimento e desempenho do cargo: Conhecimento do cargo...25; Frequncia.14; Pontualidade12; Hbitos de segurana.7; Boa administrao domstica.3;

Grupo III Caractersticas do indivduo: Esprito de cooperao..37; Digno de confiana..36; Iniciativa.35; Inteligncia27; Exactido17; Diligncia....14; Adaptabilidade.14; Atitude.14; Personalidade.......13; Julgamento.13; Aplicao12; Liderana....10; Conduta.6; .. Potencial..4.



Introduo


Objectivos



Erros de avaliao

Bibliografia

Mtodos de avaliao do desemepnho

Mtodo da escala grfica: o mtodo mais utilizado, mais divulgado e um dos mais simples;

Caractersticas: O desempenho analisado atravs de factores de avaliao definidos e graduados previamente; Utiliza um formulrio de dupla entrada:

As linhas representam os factores de avaliao; As colunas representam os graus de variao dos factores;

Os factores so previamente seleccionados e descritos de forma sumria; Muitas organizaes atribuem pontos aos factores p/ quantificar resultados e facilitar a comparao entre RHs.



Mtodo da escolha forada:Desenvolvido durante a II guerra mundial, p/ escolher oficiais a promover, na fora area dos EUA.

Caractersticas: Avalia o desempenho atravs de frases descritivas, relacionadas c/ o desempenho individual; Em cada conjunto de frases o avaliador escolhe uma ou duas das frases que mais se aplicam ao desempenho do funcionrio; O tipo de frases pode variar, mas existem duas formas p/ a sua composio:

os conjuntos de frases so formados por: duas frases de significado positivo e duas de significado negativo; o avaliador escolhe a frase que mais se aplica e a que menos se aplica ao desempenho do indivduo;

Os conjuntos de frases tambm podem ser constitudos por 4 frases de significado positivo. O avaliador escolhe as frases que mais se adequam ao desempenho;



Mtodo de pesquisa de campo:Utiliza as entrevistas realizadas por um especialista em avaliao, juntamente com o responsvel dos RHs que esto a ser avaliados.

Caractersticas: A avaliao feita pelo responsvel dos RHs, mas c/ a ajuda de um especialista em avaliao; O especialista entrevista o responsvel dos RHs sobre o desempenho de cada funcionrio; A entrevista ao responsvel dos RHs feita de acordo c/ os seguintes aspectos:

A) Avaliao inicial: o desempenho de cada funcionrio avaliado em relao a cada uma das seguintes alternativas:

desempenho mais que satisfatrio (+); desempenho satisfatrio (+-); desempenho menos que satisfatrio (-);

B) Avaliao complementar: o desempenho avaliado c/ mais profundidade atravs de perguntas do especialista ao avaliador; C) Planeamento: aps a avaliao faz-se um plano p/ o funcionrio que passa por:

aconselhamento ao funcionrio; treino, substituio promoo, etc, D) Acompanhamento: consiste numa verificao ou comprovao do desempenho de cada funcionrio.



Mtodo de comparao aos pares:Recomenda-se a utilizao sempre que os avaliadores no tm condies p/ utilizar outros mtodos.

Caractersticas: Um mtodo de avaliao que compara os RHs 2 a 2, de cada vez;

Anota-se o que melhor relativamente ao desempenho;

um mtodo que tambm pode utilizar factores/dimenses de avaliao:



Mtodo das frases descritivas: ligeiramente diferente das escolhas foradas, por no exigir a obrigatoriedade na escolha de frases.

Caractersticas: O avaliador assinala simplesmente as frases que caracterizam o desempenho do indivduo;

No caso da frase identificar aspectos positivos o avaliador coloca um sinal + ou um S;

No caso da frase identificar aspectos negativos o avaliador coloca um sinal - ou um N.



Mtodo dos incidentes crticos: um mtodo simples criado na II guerra mundial por especialistas da fora area dos EUA.

Caractersticas: Considera que no comportamento humano existem caractersticas extremas capazes de levar a resultados positivos ou negativos;

Este mtodo no se preocupa c/ as caractersticas situadas dentro do campo da normalidade, mas s c/ os aspectos extremamente positivos ou extremamente negativos.


Mtodos de avaliao do desemepnhoAvaliao do desempenho

Mtodo da auto-avaliao: um mtodo que permite ao prprio indivduo, quando solicitado, realizar uma anlise sincera das suas caractersticas de desempenho.

Caractersticas: Pode utilizar diversos meios, como o caso dos que se encontram nos mtodos apresentados anteriormente.


Mtodo da avaliao por resultados: um mtodo que se baseia numa comparao peridica entre os resultados fixados e esperados p/ cada RH e os resultados efectivamente obtidos.



Mtodos mistos:Aplicam-se em todas as organizaes que apresentam cargos complexos;

frequente observar a utilizao de vrios mtodos de avaliao diferentes, na mesma organizao;

Muitas vezes as organizaes utilizam um mtodo para os RHs de nvel operacional, outro mtodo p/ os supervisores e, ainda, um outro p/ os gestores.



Entrevista de avaliao do desempenho: um aspecto fundamental da avaliao do desempenho dos RHs;Representa a possibilidade de comunicar o resultado da avaliao e fornecer feed-back;Pouco importa a avaliao se o principal interessado no tiver conhecimento dos respectivos resultados.

Objectivos da entrevista de avaliao do desempenho:1. Permite ao funcionrio melhores condies p/ realizar o seu trabalho, atravs da comunicao do

respectivo padro de desempenho;

2. Fornece ao funcionrio uma ideia de como est a desempenhar o seu trabalho, referindo os aspectos positivos e os negativos e a respectiva comparao com os padres de desempenho esperados;

3. Discutir entre funcionrio e supervisor os planos p/ melhorar e utilizar as respectivas aptides;

4. Construir relaes pessoais mais fortes entre supervisor e funcionrio, de modo a poderem falar abertamente sobre o trabalho;

5. Eliminar ou reduzir dissonncias, ansiedades, tenses e incertezas que surgem quando no se tira partido das vantagens do aconselhamento planeado e orientado.



Introduo


Objectivos



Erros de avaliao

Bibliografia

Erros de avaliao

Complacncia:O avaliador classifica os seus avaliados acima do ponto mdio da escala de avaliao;

Tendncia central:O avaliador evita atribuir classificaes nos extremos da escala;

Severidade:Quando os avaliadores so muito rigorosos;

Halo:Quando a nvel individual a classificao num dos critrios se generaliza a todos os outros, a fim de manter a consistncia na avaliao;

Recenticidade:Quando a avaliao determinada pelas aces mais recentes dos avaliados, no sendo considerada a globalidade do desempenho, ao longo do perodo de avaliao.



Introduo


Objectivos



Erros de avaliao

Bibliografia

Bibliografia

Chiavenato, I., Gesto de recursos humanos, Ed. Atlas, 4 edio, So Paulo, 1997;

Noe, R., Hollenbeck; J., Gerhart, B., Wright, P., Fundamentals of Human Resources Management, ed.: McGraw-Hill Irwin, 2004;

Meja, G., Balkin, D., Cardy, R., Managing Human Resources, ed.: Prentice Hall, London, 1998;

Cunha, Rita C., A gesto de recursos humanos na estratgia da empresa, IEFP Ncleo de Informaoe Relaes Pblicas, Lisboa, 1992;


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