ATUAÇÃO DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO…siaibib01.univali.br/pdf/Gilmara Marisa...

UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ

CENTRO DE CIÊNCIAS DA SAÚDE

CURSO DE PSICOLOGIA

ATUAÇÃO DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO:

um estudo com os profissionais do município de Brusque - Santa

Catarina.

GILMARA MARISA MORESCO

Itajaí, (SC) 2007

2

GILMARA MARISA MORESCO

ATUAÇÃO DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO: um

estudo com os profissionais do município de Brusque - Santa

Catarina.

Monografia apresentada como requisito parcial para obtenção do titulo de Bacharel em Psicologia da Universidade do Vale do Itajaí

Orientador: Prof.ª Rosana Marques da Silva

Itajaí SC, 2007

3

A todos que, direta ou indiretamente, auxiliam no

meu processo de formação e me mostram novas

formas de descobrir e entender o mundo.

4

SUMARIO

LISTA DE QUADROS.......................................................................................05

RESUMO..........................................................................................................06

1. INTRODUÇÃO..............................................................................................07

2. EMBASAMENTO TEÓRICO.........................................................................09

2.1 Histórico da Psicologia Organizacional e do Trabalho................................09

2.2 Atuação do Psicólogo Organizacional e do Trabalho..................................10

2.3 Formação Acadêmica..................................................................................13

3 ASPECTOS METODOLÓGICOS...................................................................15

4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS..............................18

4.1 Caracterização da amostra.........................................................................18

4.2 Formação Acadêmica..................................................................................20

4.3 Práticas da Atuação Profissional.................................................................27

4.4 Dificuldades para a inserção profissional....................................................36

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS...........................................................................39

6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...............................................................42

7 APÊNDICES...................................................................................................48

7.1 Termo de Consentimento Livre e Esclarecido.............................................49

7.2 Instrumento de coleta..................................................................................50

5

LISTA DE QUADROS

Quadro 01: Caracterização da amostra..................................................................19

Quadro 02: Mês/Ano de ingresso e conclusão na Universidade............................21

Quadro 03: Contribuições do Curso de Psicologia.................................................22

Quadro 04: Contribuições da formação acadêmica para a vida profissional..........23

Quadro 05: Principais contribuições do estágio curricular......................................24

Quadro 06: Razões que levaram a fazer curso de pós-graduação.........................25

Quadro 07: Ênfase do curso de pós-graduação......................................................26

Quadro 08: Práticas de Seleção de Pessoal...........................................................27

Quadro 09: Práticas de Avaliação............................................................................29

Quadro 10: Práticas de Desenvolvimento................................................................30

Quadro 11: Práticas de Recompensa......................................................................32

Quadro 12: Práticas de Diagnóstico Organizacional................................................33

Quadro 13: Práticas de Saúde do Trabalhador........................................................34

Quadro 14: Outras Práticas......................................................................................35

Quadro 15: Dificuldades para a Inserção Profissional.............................................37

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ATUAÇÃO DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO: um estudo com os profissionais do município de Brusque - Santa Catarina.

Orientador: Rosana Marques da SilvaDefesa: junho de 2007

Resumo:

O presente estudo aborda a atuação do psicólogo organizacional e do trabalho, área da psicologia que absorve o segundo maior número de profissionais atuantes. A pesquisa tem por objetivo analisar as atividades que estes profissionais desempenham e as dificuldades que encontram em sua atuação profissional; investigar a relação entre os conhecimentos adquiridos na universidade e a inserção e ascensão no mercado de trabalho; bem como levantar os cursos de pós-graduação e aperfeiçoamento profissional procurados pelos profissionais que atuam em empresas localizadas no município de Brusque – SC. Foi utilizada a pesquisa exploratória, de cunho quantitativo, sendo que os dados foram coletados por meio de questionário auto-aplicável. A amostra consistiu em 19 psicólogos que atuam há no mínimo um ano, na área organizacional. Os dados obtidos foram analisados através da descrição estatística, por distribuição de freqüência simples. Os resultados alcançados indicaram: um crescimento na atuação em áreas emergentes da psicologia, apesar das atividades tradicionais terem obtido o maior índice de respostas; a formação acadêmica contribuiu para a inserção no mercado de trabalho e propiciou não só conhecimentos teórico-práticos como a segurança necessária para o exercício da profissão. O estágio curricular também foi essencial para gerar uma aprendizagem mais prática, autonomia, responsabilidade e poder de decisão. A pós-graduação é desejada por todos os pesquisados e os principais cursos procurados pertencem à área administrativa. As principais dificuldades encontradas pelos profissionais para a inserção no mercado de trabalho referem-se à falta de compreensão do papel e da atuação do psicólogo pela população não acadêmica, a falta de valorização da profissão pelo mercado e a baixa remuneração.

Palavra – Chave: Psicologia Organizacional e do Trabalho; atuação profissional; formação acadêmica.

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1 INTRODUÇÃO

A Psicologia Organizacional e do Trabalho consiste no desenvolvimento e na

aplicação dos princípios científicos da Psicologia no ambiente organizacional e

contribui significativamente para a melhoria dos índices de produtividade e das

condições de trabalho dos funcionários (BORGES-ANDRADE; BASTOS; ZANELLI,

2004).

Em pesquisa desenvolvida por Botelho (2003), a Psicologia Organizacional é

apontada como a segunda área em número de absorção de profissionais (em torno de

25% dos profissionais que exercem a profissão), tornando relevante essa pesquisa.

Um estudo realizado por Antunes (2004) revela que 42% dos egressos do curso de

Psicologia da Universidade do Vale do Itajaí - UNIVALI, entre os anos de 2002 a 2004,

realizam suas atividades profissionais no campo da Psicologia Organizacional ou do

Trabalho.

Apesar do grande número de profissionais que optam por essa área da

Psicologia, ainda há demanda de informações. Buscando atender a essa necessidade,

essa pesquisa tem por objetivo levantar as atividades desempenhadas na atuação, as

dificuldades encontradas no momento da inserção no mercado de trabalho e a

importância do conhecimento adquirido na universidade e posteriormente em cursos

de especialização, bem como as causas que motivam essa busca. Essas informações

são imprescindíveis para que se possa repensar a formação acadêmica a fim de

adequá-la à realidade do mercado, que está em constante transformação e exige

novas habilidades e competências dos profissionais (ANTUNES, 2004).

A inserção no mercado de trabalho é fundamental para todos os indivíduos,

sendo uma condição de sobrevivência na sociedade capitalista. As principais

dificuldades para a colocação profissional levantadas são: inexperiência, falta de

compreensão do papel do psicólogo e de sua atuação pela população não acadêmica,

falta de investimento em profissionais que procuram o primeiro emprego, baixa

remuneração, saturação do mercado de trabalho, distância entre teoria e prática na

graduação, falta de valorização da profissão pelo mercado, necessidade de

especialização, competitividade, entre outros (ANTUNES, 2004; SCHAADT, 2003).

8

O psicólogo organizacional pode atuar em vários campos na organização. São

eles: a mudança organizacional, a administração de pessoal, as relações de trabalho,

as condições do trabalho, o comportamento organizacional e a qualificação ou

desenvolvimento. Contudo pesquisas apontam que sua atuação ainda está

concentrada nas atividades tradicionais (BORGES-ANDRADE; BASTOS; ZANELLI,

2004).

Conhecer a atuação do Psicólogo Organizacional e do Trabalho é

indispensável, também, para o aperfeiçoamento acadêmico e possibilita a

aproximação da academia ao mercado de trabalho. Segundo pesquisa realizada por

Schaadt (2003), a disciplina de Psicologia Organizacional foi a mais significativa para a

formação acadêmica, com um índice de 14,71%, o que demonstra interesse de

atuação nessa área.

Essa pesquisa também é relevante para os acadêmicos do curso de Psicologia,

visto que fornecerá um parâmetro geral sobre a área de atuação e possibilitará uma

preparação para a transição da instituição formadora para a inserção no mercado de

trabalho.

Diante dos dados acima levantados, essa pesquisa torna-se viável pela

diversidade de autores e pesquisas que estudam a atuação do psicólogo

organizacional e do trabalho, bem como pelo número significativo de profissionais que

atuam nessa área.

Este trabalho está constituído de sete capítulos, incluindo a introdução. O

capítulo dois refere-se ao embasamento teórico dado a essa pesquisa no que tange

ao histórico da Psicologia Organizacional e do Trabalho, a atuação desses

profissionais e as características da formação acadêmica.

No capítulo três estão os dados concernentes à metodologia utilizada para a

realização dessa pesquisa.

O quarto capítulo tem por objetivo apresentar os dados levantados por essa

pesquisa, analisando-os e fundamentando teoricamente. As considerações finais

sobre o tema se encontram no capítulo cinco.

O capítulo seis destina-se a apresentação das referências utilizadas para a

realização desse trabalho e o sete aos apêndices.

9

2 EMBASAMENTO TEÓRICO

Este capítulo busca elucidar as contribuições de diversos autores sobre os

temas abordados nessa pesquisa. Para tal, optou-se por apresentar os dados em três

temas, sendo: Histórico da Psicologia Organizacional e do Trabalho no Brasil, Atuação

do Psicólogo Organizacional e do Trabalho e Formação Acadêmica.

Em um primeiro momento, busca-se fornecer uma visão geral das fases da

Psicologia Organizacional e do Trabalho no Brasil e de como a atuação se

transformou com as vicissitudes advindas não só da construção cientifica, mas

também do mercado que a significou.

O segundo aspecto abordado refere-se às contribuições dos autores em relação

ao fazer do Psicólogo nas organizações atualmente e de como esse processo vem

sendo transformado.

Por fim, discute-se o papel da formação acadêmica e as contribuições que esta

traz para a atuação profissional.

2.1. Histórico da Psicologia Organizacional e do Trabalho.

A Psicologia Organizacional e do Trabalho e sua atuação se desenvolveu alheia

ao desenvolvimento acadêmico e se deu, historicamente, a partir de três momentos.

O primeiro momento refere-se à psicologia industrial, cuja atuação resume-se à

seleção e colocação profissional. Nessa fase foram desenvolvidos estudos sobre

motivação, comunicação e comportamento de grupo, técnicas de colocação de

pessoal, treinamento, classificação de pessoal e avaliação de desempenho, além do

desenvolvimento da engeneering psycology que buscava adaptar os equipamentos às

capacidades e limitações dos funcionários (SAMPAIO, 1998).

Em um segundo momento, inicia-se a psicologia organizacional, onde o foco

se amplia e o psicólogo passa a significar as práticas realizadas anteriormente não só

à capacitação para as atividades trabalhistas, mas pensando nos Recursos Humanos

com uma visão estruturalista e sistêmica da administração. A escola de Relações

10

Humanas, iniciada por Mayo, amplia a visão da organização e passa a identificar

problemas de insatisfação e conflitos humanos no trabalho, usando a intuição, a

experiência e as generalizações interdisciplinares para orientar as ações

administrativas (KWASNICKA, 1995).

A passagem da psicologia organizacional para a psicologia do trabalho (ou

psicologia organizacional e do trabalho) se deu com a consolidação da escola

contingencialista, onde se buscou compreender os efeitos do ambiente e da tecnologia

nos trabalhadores e na organização enquanto um todo. Segundo Botelho (2003), a

Psicologia do Trabalho passa a ter como ponto central o estudo e a compreensão do

trabalho humano em todos os seus aspectos, significados e manifestações.

Na psicologia organizacional e do trabalho passa a se buscar o bem-estar do

trabalhador, reconhecendo-o enquanto homem que trabalha e como ser desejante.

Passa-se a enfatizar a saúde mental dos trabalhadores bem como a significação das

relações que este estabelece (BOTELHO, 2003).

2.2. Atuação do Psicólogo Organizacional e do Trabalho.

A prática profissional do psicólogo organizacional e do trabalho vem sendo

reconfigurada por movimentos que refletem a produção científica e as práticas

construídas na década de 80. Esses movimentos podem ser caracterizados a partir de

três alterações fundamentais (BORGES-ANDRADE; BASTOS; ZANELLI, 2004).

A primeira delas refere-se à alteração das práticas realizadas pelos

profissionais e a significação que se dá ao psicólogo, alterações estas que variam de

acordo com o desenvolvimento científico e as transformações no trabalho. O segundo

movimento está relacionado à ampliação do cargo e à incorporação de novas áreas as

competências do psicólogo. A colaboração que o psicólogo vem sendo chamado a dar

para as decisões de nível estratégico configura o terceiro movimento e demonstra a

necessidade de conhecer e compreender as interações sociais e o fenômeno

11

psicossocial que permeia a empresa (BORGES-ANDRADE; BASTOS; ZANELLI,

2004).

A atuação do psicólogo organizacional e do trabalho pode ser representada

através da distribuição em vários subcampos (administração de pessoal,

qualificação/desenvolvimento, comportamento organizacional, condições e higiene de

trabalho, relações de trabalho e mudança organizacional), sendo que cada um desses

é integrado por conjuntos de atividades profissionais.

O subcampo da administração de pessoal, proposto por Borges-Andrade;

Bastos e Zanelli (2004), envolve a análise do trabalho, recrutamento e seleção,

planejamento de cargos, movimentação de pessoal, desligamento, controle e

planejamento dos recursos humanos e remuneração e benefícios. Outro subcampo é

o das relações de trabalho, onde o psicólogo atua com programas de integração e

socialização, com a regulação dos conflitos, a organização do trabalho e os padrões

da gestão.

A mudança organizacional que acontece através dos programas de qualidade

de vida do trabalhador, de qualidade total e do desenvolvimento organizacional é outro

subcampo levantado por este autor. A atuação com as condições de higiene no

trabalho remete às atividades referentes à segurança, prevenção de acidentes,

ergonomia, saúde e bem-estar do trabalhador, além da assistência psicossocial.

Atividades como: treinamento, avaliação de desempenho, desenvolvimento de

carreiras, desenvolvimento gerencial e de equipes, são fundamentais se a pretensão

for o trabalho com a qualificação. Já o trabalho com o comportamento organizacional

leva a atuação para áreas como cultura organizacional, relações de poder, motivação,

satisfação, compromisso, grupos e lideranças, bem como desempenho e

produtividade.

Ricardino (2005) aborda algumas funções que o psicólogo organizacional pode

desempenhar, são elas: contribuir para a compreensão teórica do comportamento

humano na organização; realizar diagnósticos dos problemas organizacionais relativos

aos Recursos Humanos, trabalhando com uma equipe multiprofissional; analisar as

atividades inerentes ao trabalho para facilitar a modernização administrativa e a

12

elaboração dos instrumentos necessários aos Recursos Humanos; proporcionar

treinamento e desenvolvimento dos colaboradores; realizar avaliação de desempenho;

implantar a política de estágio da organização e supervisioná-la; desenvolver a política

de saúde ocupacional da organização, trabalhando com uma equipe multiprofissional,

bem como realizar assistência psicossocial para facilitar a integração do trabalhador,

estabelecer, também em equipe multiprofissional, relações com órgãos de classe;

efetuar a seleção interna e externa de funcionários; implantar e/ou atualizar planos de

cargo e salários; e por fim, coordenar, quando responsável pela gestão de Recursos

Humanos, as ações de documentação e pagamento pessoal.

Bastos (1992) acrescenta ainda outras atividades que o psicólogo organizacional

deve desempenhar tais como: planejamento e enriquecimento de cargos,

desenvolvimento de carreiras e planos de sucessão, desenvolvimento gerencial e de

equipes, segurança e prevenção de acidentes, ergonomia, programas de qualidade no

trabalho e de vida, regulação de conflitos, mudanças nos padrões de gestão e na

organização do trabalho, entre outros.

Segundo Tractenberg (1999), é preciso demarcar a existência de três níveis

de intervenção: o nível técnico ou operacional, onde o psicólogo intervém a partir de

técnicas já conhecidas e consolidadas; o nível estratégico, que define as diretrizes

básicas da organização, analisa e planeja políticas e estratégias de ação e a

irradiação disto para os demais níveis, sistemas e subsistemas da organização; e o

nível paradigmático que “integra uma cosmovisão, uma estrutura conceptual,

ideológica, filosófica e histórica, que impregnará de sentido e delimitará as fronteiras

visíveis para o estabelecimento de diretrizes e políticas organizacionais.” (p. 15).

Faz-se importante destacar que qualquer que seja a atividade do psicólogo, a

prática exige “ética administrativa e política, visão de mundo calcada em rigorosidade,

pesquisa, criticidade, flexibilidade, competência e disponibilidade para agir em equipes

multiprofissionais” (BORGES-ANDRADE; BASTOS; ZANELLI, 2004, p. 482).

Em relação às atividades de Recursos Humanos citadas e desempenhadas

pelos Psicólogos Organizacionais e do Trabalho, Fronbun e Harris (1999)

classificaram-nas em 4 práticas genéricas, sendo elas: Práticas de Seleção, Práticas

de Avaliação, Práticas de Recompensa e Práticas de Desenvolvimento.

13

As práticas de seleção englobam as atividades que propiciam a entrada dos

Recursos Humanos na empresa, a movimentação de pessoal e a elaboração do perfil

de cada cargo. São elas: recrutamento e seleção de pessoal, aplicação de testes

psicológicos, descrição e análise de cargos, recolocação profissional, elaboração de

perfil profissiográfico, entre outras.

No que tange à avaliação, as atividades desempenhadas com mais freqüência

são: avaliação de desempenho e/ou potencial, acompanhamento funcional e

acompanhamento do período de experiência de novos funcionários. Essas práticas

têm por objetivo fornecer feedback em relação ao desempenho dos funcionários na

organização.

Concernentes às práticas de desenvolvimento, estão os fazeres que buscam

promover o desenvolvimento dos funcionários, através da aprendizagem de novas

práticas e da ampliação dos conhecimentos pré-existentes. As atividades mais

desenvolvidas nessa área são: treinamento e desenvolvimento de pessoal,

desenvolvimento de equipes, programas de integração de novos funcionários,

programas de estágios, desenvolvimento gerencial, entre outros.

As práticas de recompensa são as responsáveis pelo estabelecimento dos

sistemas de reconhecimento e compensação pelo bom desempenho no trabalho e são

fundamentais para a consolidação das práticas anteriores. As atividades mais comuns

são o desenvolvimento e estabelecimento de um plano de cargos e salários e do plano

de carreiras.

2.3. Formação Universitária.

As mudanças sociais, culturais, econômicas, educacionais, políticas e

tecnológicas ocorridas no Brasil a partir de 1995, juntamente com a aprovação da

nova Lei de Diretrizes e Bases (LDB), criaram a necessidade de redimensionar as

profissões de acordo com os padrões sociais. Para a psicologia, resultou na expansão

e na busca de novas possibilidades de atuação, ansiando atender uma demanda

social mais ampla (SCHAADT, 2003; SGUISSARDI,1997).

14

Devido a essa expansão, alterou-se a postura do Psicólogo e se ampliou a

visão do fenômeno psicológico. O trabalho passou a ser visto de modo integrado e a

atuação se consolidou com um caráter multidisciplinar e estratégico (SCHAADT,

2003).

Iema (1999) afirma, porém, que poucos psicólogos estão preparados para

lidar com essas mudanças adequando-as ao contexto organizacional. Muitos

profissionais ainda agem de maneira passiva, ouvindo e repetindo os conhecimentos

que lhe foram transmitidos sem uma postura crítica de reflexão e reformulação das

práticas. Alguns ainda não compreendem o ser humano como um ser social, em

constante interação com o meio e estão, portanto, despreparados para o exercício de

sua função.

Zanelli (2002) coloca que a precariedade da formação dos psicólogos vem

sendo discutida desde a implantação das primeiras universidades. A insuficiência dos

conhecimentos, a focalização em técnicas ultrapassadas, o privilégio da formação

individualista, a descontextualização, a desarticulação tanto entre os diversos

conhecimentos quanto entre as teorias apresentadas são algumas das críticas que se

têm à formação.

Outra crítica que se faz refere-se à dicotomia entre teoria e prática, produção

científica e atuação profissional ou ainda entre cursos teóricos e estágios (SCHAADT,

2003). Zanelli (2002) aponta ainda a falta de preparo dos profissionais para a

autonomia, ou seja, para tomar decisões sobre sua responsabilidade social.

Como alternativa, Zanelli (2002) sugere uma adequação do currículo,

modificando valores e concepções. As mudanças necessárias devem pautar-se em

uma análise da atuação profissional, rompendo os limites da formação fragmentada e

tecnicista. A formação deve propiciar a produção do conhecimento, transformar a

realidade através da articulação teoria e prática e desvincular a definição do psicólogo

a partir do ambiente em que atua, caracterizando-o como profissional que oferece

ajuda psicológica em qualquer ambiente (SCHAADT, 2003).

15

3 ASPECTOS METODOLÓGICOS

Este capítulo apresenta os aspectos metodológicos seguidas para a realização

dessa pesquisa.

3.1 Tipo de Pesquisa

O método escolhido para a realização da pesquisa foi o quantitativo, por meio

de levantamento exploratório, por este ser capaz de propiciar a ampliação do objeto de

investigação, possibilitando que um maior número de profissionais participe da referida

pesquisa (GIL, 1991).

3.2 Amostra/ Participantes da pesquisa

Participaram dessa pesquisa, uma amostra de 19 psicólogos organizacionais

e do trabalho atuantes no município de Brusque/SC, selecionados a partir de contato

telefônico.

3.3 Instrumento

O instrumento de coleta de dados (apêndice 2) foi composto por 15 questões

fechadas e uma aberta, distribuídas em três categorias: formação acadêmica, atuação

profissional e dificuldades na atuação profissional. As questões foram elaboradas com

base na literatura, nos autores Bastos (1992), Schaadt (2003), Zanelli (2002), Borges-

Andrade, Bastos e Zanelli (2004) e nos objetivos da pesquisa.

Anterior à aplicação do instrumento, foi realizado um teste piloto com os

profissionais atuantes no município de Itajaí. Para tal, o questionário e os objetivos da

pesquisa, foram enviados por e-mail a 17 psicólogos, pedindo sua colaboração na

avaliação do instrumento, verificando se as questões estavam claras e se havia

necessidade de reformulações. Apenas dois psicólogos responderam e foi constatada

16

a necessidade de algumas alterações na forma de resposta do instrumento, alterações

estas que foram realizadas a fim de tornar o instrumento mais claro e objetivo.

3.4 Coleta dos Dados

A pesquisadora entrou em contato com as empresas do município de

Brusque/SC, questionando a existência de um Psicólogo Organizacional e do Trabalho

em seu quadro funcional. Quando a resposta foi positiva, indagou-se sobre a

possibilidade de um contato com este profissional. Um encontro para o esclarecimento

da pesquisa, de seus objetivos e do instrumento foi marcado, onde também foi

requerida sua participação. Todos os Psicólogos que foram contatados aceitaram

participar da pesquisa. Em seguida foi entregue o termo de consentimento livre e

esclarecido (apêndice 1) e o questionário (apêndice 2). Na maioria dos casos o

questionário foi respondido prontamente e devolvido à pesquisadora. Em algumas

situações foi necessário estabelecer um prazo para que o participante respondesse o

instrumento. É importante explicar ainda que a coleta foi realizada sempre no local de

trabalho e de acordo com a disponibilidade de horários dos profissionais.

3.5 Análise dos Dados

Os dados obtidos nos questionários foram tabulados e processados na forma

de quadros, utilizando a distribuição de freqüência simples. Por ser uma amostra

pequena, não se julgou necessário fornecer valores percentuais. A distribuição dos

quadros foi realizada de forma que agrupassem as respostas de acordo com os

objetivos da pesquisa e das categorias pré-formuladas: formação acadêmica, atuação

profissional e dificuldades para a inserção no mercado de trabalho. Posteriormente foi

realizada uma análise que se caracterizou pela descrição dos dados, discussão dos

conteúdos e relação com a teoria. Segundo Gil (1991), essa forma de análise

proporciona um contato maior com o problema, aprofundando-o e fornecendo a

oportunidade de construir hipóteses acerca do mesmo.

17

3.6. Aspectos éticos:

Quanto aos aspectos éticos, foi entregue um termo de consentimento livre e

esclarecido (apêndice 1), e mantidos os dados pessoais do sujeito em sigilo,

garantindo seu anonimato. Os resultados dessa pesquisa serão utilizados somente

para fins acadêmicos, podendo ser publicados em revistas especializadas. Cabe

ressaltar que esta pesquisa está de acordo com as resoluções CNS 196/1996 e CFP

016/2000.

18

4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Este capítulo refere-se à caracterização da amostra e à apresentação dos

resultados da pesquisa, fundamentados teoricamente.

Para a apresentação dos resultados, as questões levantadas foram distribuídas

em três temas, de acordo com os objetivos da pesquisa: formação acadêmica,

atividades da prática profissional e dificuldades para a inserção no mercado de

trabalho.

No primeiro tema, formação acadêmica, a abordagem se refere às contribuições

da academia na construção do conhecimento, bem como à busca por pós-graduações

e a motivação para a mesma.

O segundo aspecto discutido trata das atividades desempenhadas pelos

profissionais atualmente ou do interesse dos mesmos na realização dessas práticas. A

análise segue o modelo de Frombun e Harris (1999) e a distinção dos mesmos em

relação ao agrupamento das atividades em práticas específicas de Recursos

Humanos. Também foi utilizada a classificação de Borges-Andrade; Bastos e Zanelli

(2004).

Por fim, elucida-se as dificuldades percebidas pelos profissionais para a

inserção no mercado de trabalho, após o término da graduação.

4.1 Caracterização da amostra

Os dados de identificação fornecidos pelos participantes dessa pesquisa se

encontram no quadro 1.

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Idade(anos)

Cargo Atual Ramo da empresaTempo de trabalho

Universidade de conclusão do curso

27 Analista de RH Metalúrgica 1 ano Furb/SC24 Analista de RH Recursos Humanos 7 meses* Furb/SC

24 Analista de RHAssociação do comércio

3 anos Univali/SC

NI**Assistente de treinamento e desenvolvimento

Recursos Humanos 1 ano Unidavi/SC

24 Sócio/gerenteReciclagem de plástico

3 anos Univali/SC

43Auditora – Gerente administrativo

Coleta e tratamento de lixo

2 anos e meio

Furb/SC

29Analista de RH –Sênior

Comércio Varejista 3 anos Unisul/SC

NI** Psicóloga Veículos 2 meses* Univali/SC

NI** Psicóloga/ConsultoraPrestação de Serviços

9 meses* Univali/SC

NI** PsicólogaPrestação de Serviços em RH

1 ano e 4 meses

Univali/SC

44Psicóloga do Trabalho

Têxtil 19 anos UFSC/SC

NI**

Recrutamento, seleção e aplicação de testes psicológicos.

Prestação de Serviços em RH

2 anos Univali/SC

35 Assistente de RH I Varejo/Alimentos1 ano e meio

Unijuí/RS

26Consultoria / assessoria

Comércio e Indústria

1 ano e meio

Univali/SC

33 Analista de RH Metalúrgica3 anos e 5 meses

Univali/SC

25 Assistente de RH Metalúrgica 3 anos Univali/SC28 Analista de RH Metalúrgica 2 anos USF/SP

29Consultoria de Recrutamento e Seleção

Prestação de Serviços

1 ano e 5 meses

Furb/SC

28Psicóloga/Analista de Desenvolvimento Organizacional

Automotivo2 anos e 3 meses

Univali/SC

Fonte: questionário aplicado junto aos psicólogos atuantes em empresas de Brusque/SC em março de 2007.

Quadro 1 – Dados de identificação dos sujeitos da pesquisa

*O tempo fornecido refere-se ao registro de trabalho, não sendo fidedigno ao início da atuação.

** Dado não informado.

20

Percebe-se pelo quadro 1 uma prevalência de atuação dos profissionais como

analistas de Recursos Humanos, sendo que poucos profissionais são realmente

contratados como Psicólogos. Cabe informar ainda, que todos os psicólogos

participantes dessa pesquisa são do sexo feminino.

Uma característica percebida refere-se ao tempo de atuação inferior a 4 anos,

com somente uma exceção, o que pode revelar um crescimento da demanda por

esses profissionais nos últimos anos. Outra hipótese refere-se ao número de

formandos a partir de 2001, dado este que pode ser verificado no quadro 2.

Quanto ao campo de trabalho, percebe-se que atuam em áreas bastante

diversificadas, mostrando que o município apresenta receptividade quanto ao trabalho

do Psicólogo. A instituição formadora, no maior número dos casos, foi a Univali,

seguida pela Furb, mostrando a prevalência das instituições do Vale do Itajaí.

4.2 Formação Acadêmica

A formação acadêmica é entendida como a aquisição e domínio dos princípios

fundamentais, técnicas e atitudes para que se possa reagir adequadamente às

situações e desempenhar satisfatoriamente as tarefas laborais (BENKO, 1964/1965

apud PEIXER, 2004). Desde o surgimento das primeiras universidades em Psicologia

vem se discutindo a precariedade da formação, criticada principalmente pela

insuficiência dos conhecimentos, a focalização em técnicas ultrapassadas, o privilégio

da formação individualista e a descontextualização e desarticulação tanto entre as

teorias apresentadas quanto à vinculação do conhecimento teórico às atividades

práticas. (SCHAADT, 2003; ZANELLI, 2002).

Os psicólogos dessa pesquisa foram questionados quanto a alguns aspectos de

sua formação acadêmica, sendo estes: o período de ingresso e conclusão da

graduação, as contribuições do curso de Psicologia e do estágio curricular para a

atuação e a busca por aperfeiçoamento profissional. A instrução consistia em assinalar

duas das alternativas disponíveis indicando como primeira opção a de maior

contribuição e como segunda a subseqüente, com exceção das questões sobre o

período de ingresso e conclusão na Universidade que eram abertas para que o

21

profissional informasse o mês e o ano de ambas. Nas questões fechadas os

entrevistados tinham ainda, a opção de descrever outras alternativas, caso

acreditassem ser necessário.

Inicialmente buscou-se averiguar com os profissionais seu período de ingresso

e de conclusão da graduação na Universidade, conforme demonstrado no quadro 2.

Período Ingresso Conclusão

1980 – 1990 02 01

1991 – 2000 15 02

2001 – 2006 02 16

Quadro 2 – Período de ingresso e conclusão acadêmica.


De acordo com os dados coletados, pode-se perceber que grande parte dos

profissionais ingressou na Universidade na década de 90 e concluiu a formação entre

2001 e 2006. O tempo de formação pode estar relacionado ao curto período de

atuação desses profissionais (entre um e quatro anos, na maioria dos casos) e as

dificuldades que os mesmos encontraram para a inserção no mercado de trabalho.

Esse dado também nos remete a validade das características da formação acadêmica

e do mercado de trabalho abordado pelos profissionais, dado a proximidade temporal

da vivência desse período pelos participantes.

Outro aspecto fundamental investigado nessa pesquisa referia-se às

contribuições que o curso de Psicologia proporcionou, dentre as seguintes

possibilidades: ingressar no trabalho atual, ocupar o cargo atual, aumentar seu padrão

salarial e obter ascensão profissional. Dois dos entrevistados descreveram outras

alternativas, sendo estas a realização profissional e os subsídios para a execução das

funções. A freqüência das respostas encontra-se no quadro número 3.

22

1a opção 2a opção

Ingressar no seu trabalho atual 11 04

Ocupar o cargo atual. 00 11

Obter ascensão profissional 05 03

Realização profissional 01 00

Subsídios para executar a função 00 01

Aumentar seu padrão salarial 00 00

Quadro 3 – Contribuições do curso de Psicologia.


Percebe-se que o maior número de respostas concentrou-se em três

alternativas, sendo: ingressar no trabalho atual, ocupar o cargo atual e obter ascensão

profissional. Em pesquisa realizada por Schaadt (2003), essas alternativas também

foram indicadas como subsídios da formação, porém aumentar o padrão salarial foi

considerado uma importante contribuição para 54% dos entrevistados. Antunes (2004)

corroborou os dados levantados por essa pesquisa, tendo também o aumento do

padrão salarial considerado por 61% dos entrevistados. A desconsideração desse

aspecto pelos participantes dessa pesquisa pode estar relacionada ao pouco tempo de

formação e de serviço dos profissionais.

As contribuições da formação acadêmica para a vida profissional podem ser

observadas no quadro 4:

23


Proporcionar formação técnica/científica adequada para

o exercício da profissão.

12 03

Gerar autonomia, responsabilidade e poder de decisão

em intervenções profissionais.

07 08

Proporcionar segurança para o exercício adequado da

profissão.

00 06

A preparação para atuar em situações semelhantes 01 01

Quadro 4 – Contribuições da formação acadêmica para a vida profissional.


A formação técnica e científica para o exercício da profissão é considerada a

maior contribuição da academia, bem como a autonomia, responsabilidade e poder de

decisão em intervenções profissionais geradas pela formação.

Peixer (2004) acrescenta dados significativos que podem servir de justificativa

para a baixa resposta das alternativas “preparação para atuar em situações

semelhantes” e “segurança para o exercício da profissão”. Segundo as conclusões

dessa autora, a Universidade e o mercado de trabalho estão desconectados, sendo

que as instituições, por focarem nos conhecimentos teóricos, proporcionam uma visão

vaga e descontextualizada das exigências práticas.

A contextualização dos conhecimentos adquiridos durante a formação, bem

como a aproximação do estudante ao mundo do trabalho e a oportunidade de refletir e

agir na realidade ocupacional são, segundo Laske e Probest (2003), oportunizadas

pelo estágio curricular.

As contribuições do estágio curricular para os psicólogos dessa pesquisa vêm

ao encontro dessa proposta, conforme demonstrado no quadro 5.

24


A oportunidade de continuar a aprendizagem de maneira mais

prática e reflexiva

09 04

Iniciar a inserção no Mercado de Trabalho de modo a conciliar

os conhecimentos teórico-práticos.

04 06

Gerar autonomia, responsabilidade e poder de decisão em

intervenções profissionais.

01 04

Aprimorar a consciência ética profissional 00 04

A preparação para atuar em situações semelhantes 01 01

Quadro 5 - Principais contribuições do estágio curricular.


A oportunidade de continuar a aprendizagem de modo mais prático e reflexivo é

indicada como a principal contribuição do estágio não somente nessa pesquisa, mas

também na realizada por Schaadt (2003) que obteve essa resposta de 77,36% dos

pesquisados.

Peixer (2004) nos remete à insegurança sentida pelos recém-formados devido à

defasagem de alguns conhecimentos na graduação, a descontextualização e a

desconexão da teoria com a prática, visto que o contato com a atuação real está

concentrado nos últimos períodos da graduação. Essa descontextualização, assim

como as necessidades do mercado de trabalho e a atualização do conhecimento são

as grandes forças propulsoras na busca de uma formação complementar.

Nessa pesquisa, quinze dos entrevistados declararam já ter freqüentado (6),

estar freqüentando (8) ou ter iniciado (1) um curso de pós-graduação. Os quatro que

não cursaram afirmaram estar interessados em cursar. O título envolvido foi o de

especialista em dezoito dos casos, com somente um mestrado. As principais razões

declaradas pelos psicólogos para cursar uma pós-graduação são: a busca pelo

aperfeiçoamento profissional e progresso profissional, bem como a necessidade

imposta pelo mercado de trabalho, resultado este que confirma a pesquisa realizada

por Peixer (2004).

A freqüência das respostas encontra-se no quadro 6:

25

Sujeitos

Aperfeiçoamento profissional 16

Progresso profissional 08

Necessidades do mercado de trabalho 07

Buscar uma boa base teórica na abordagem 01

Aperfeiçoar conhecimentos 01

Necessidade de compreensão do mundo empresarial

para atuar estrategicamente na empresa

01

Quadro 6 - Razões que levaram a fazer curso de pós-graduação


Segundo Schiessl e Sarriera (2004), as mudanças do mundo do trabalho estão

exigindo novas habilidades e condutas dos profissionais que devem estar atentos aos

novos rumos, buscando cada vez mais a informação e a competência, o que requer

maior nível de escolarização e melhor qualidade de ensino. Percebe-se que os

psicólogos participantes desta pesquisa apresentam uma preocupação em se

aperfeiçoar e tornarem-se empregáveis, de forma a atender às exigências do

mercado, por meio dos cursos de pós-graduação. Cabe ressaltar que é considerado

empregável o profissional que possui a capacidade de prestar serviços e de obter

trabalho. (ANTUNES, 2004)

Os cursos de pós-graduação procurados possuem ênfases diversificadas, como

pode ser observado no quadro 7.

26

Sujeitos

Gestão de Pessoas 04

Gestão Estratégica de Pessoas 03

Gestão em Comunicação Empresarial 02

MBA em RH 02

Capacitação para Psicólogo Perito do Trânsito 01

Clínica 01

Formação em Psicanálise 01

Formação em Dinâmica de Grupo 01

Gestão Organizacional 01

Psicoterapia Cognitivo-Comportamental 01

Não cursei 04

Quadro 7 – Ênfase do curso de pós-graduação


O quadro 7 demonstra a busca por cursos na área da administração e de

recursos humanos. A escolha pode estar relacionada com o comentário de um dos

participantes, afirmando que é escassa a compreensão que se tem do mundo

empresarial, da linguagem que a empresa fala e do que são negócios quando se sai

da graduação. A escolha por áreas administrativas pode ser uma busca para suprir

uma carência que a formação atual em Psicologia apresenta.

Segundo Borges-Andrade; Bastos; Zanelli (2004), a busca por cursos de

especialização na área administrativa é reflexo da escassez de especializações com

enfoque na Psicologia Organizacional e do Trabalho. No entanto, esse autor afirma

que essa busca trouxe consigo o alargamento das competências dos psicólogos e

conseqüente expansão das atividades profissionais.

27

4.3 Práticas da Atuação Profissional

Para a análise das práticas profissionais desempenhadas pelos psicólogos

participantes dessa pesquisa, foi utilizada a classificação de Frombun e Harris (1999),

que agrupa as atividades de Recursos Humanos em quatro áreas genéricas. São elas:

Práticas de Seleção, Práticas de Avaliação, Práticas de Recompensa e Práticas de

Desenvolvimento. A essas áreas foram acrescentadas, ainda, práticas de Diagnóstico

Organizacional, Saúde do Trabalhador e Outras áreas, onde foram agrupadas as

atividades desenvolvidas que não pertencem a nenhuma das áreas especificadas e

que são apontadas por Borges-Andrade; Bastos e Zanelli (2004).

As Práticas de Seleção correspondem às atividades de movimentação de

pessoal na empresa e elaboração do perfil específico para cada cargo. Estas práticas,

bem como a freqüência das respostas, estão relacionadas no quadro 8.

Práticas de Seleção DesempenhamGostariam de

desempenhar

Recrutamento e seleção de pessoal 17 00

Aplicação de testes psicológicos 11 03

Descrição e análise de cargos 06 03

Recolocação Profissional 03 02

Perfil Profissiográfico 03 00

Quadro 8 – Práticas de Seleção de Pessoal


As atividades de recrutamento e seleção de pessoal e aplicação de testes

psicológicos são realizadas por grande parte dos profissionais pesquisados.

Chiavenato (2000) coloca que é através do processo de recrutamento e seleção que

ocorre a entrada dos recursos humanos na empresa, assim é fundamental que se

realize um processo eficaz, visando o encontro entre as características do cargo e o

perfil do profissional.

28

Essas atividades são de fundamental importância para a empresa, visto que se

realizadas de modo satisfatório, aumentam a produtividade e auxiliam no cumprimento

dos planos e objetivos. Outro fator que deve ser considerado é a tradição desse tipo

de atividade, que é reconhecida como uma das primeiras possibilidades de atuação do

Psicólogo Organizacional e do Trabalho (MAZON; TREVISAN, 2000; MOURA, 2000).

O uso de testes psicológicos vem sendo realizado desde o reconhecimento da

Psicologia como uma profissão, sendo que pode ser considerada como uma das mais

importantes fases do processo (MAZON; TREVISAN, 2000).

As práticas de Descrição e Análise de Cargos são fundamentais para se ter

clareza sobre as habilidades e o perfil necessário para cada vaga, tornando as

hierarquias e o processo de seleção mais objetivos (SOUZA et al., 2006).

Um dos desafios da atualidade é trabalhar com a recolocação profissional.

Nessa pesquisa, três dos participantes desempenham essa função e dois gostariam

de desempenhar. Ghiorzi et al. (2005) afirma que a estagnação social e a

marginalização dos desempregados trazem muitas conseqüências para estes, levando

inclusive a doenças e internações hospitalares, o que justifica a atuação nessa esfera.

Em uma sociedade onde cada vez mais o homem é reconhecido pelo que faz, auxiliar

na recolocação profissional se torna cada vez mais significativo.

A elaboração do perfil profissiográfico é realizada por 03 dos participantes

dessa pesquisa. O perfil profissiográfico é um documento que contém a descrição das

atividades realizadas pelo funcionário, a exposição deste aos agentes nocivos e outras

informações administrativas (SPINOLA, 2003).

As práticas de avaliação são as atividades que fornecem feedback em relação

ao desempenho das pessoas dentro da organização, mostrando se o funcionário está

adequado ou não às habilidades e competências exigidas pelo perfil do cargo,

podendo refletir um processo de seleção adequado (FROMBUN; HARRIS, 1999). A

freqüência de respostas para estas atividades está demonstrada no quadro 9.

29

Práticas de Avaliação DesempenhamGostariam de

desempenhar

Avaliação de desempenho e/ou

potencial11 04

Acompanhamento funcional 10 01

Acompanhamento do período de

experiência de novos funcionários07 01

Quadro 9 – Práticas de Avaliação


Percebe-se um número significativo de respostas em todas as atividades. O alto

índice de execução pode estar relacionado à compreensão empresarial em relação

aos benefícios fornecidos por estas atividades para o funcionário e para a

organização. Essas atividades instrumentalizam o sujeito a repensar sua atuação,

agindo de forma ativa no desenvolvimento de planos e estratégias que busquem o

aprimoramento de suas competências pessoais e profissionais (RABAGLIO, 2004;

BORGES-ANDRADE; BASTOS; ZANELLI, 2004).

Avaliar o desempenho ou o potencial dos funcionários significa fazer uso de um

conjunto de técnicas com a finalidade de obter informações sobre a realização das

tarefas laborais executadas pelos funcionários e seu potencial de desenvolvimento;

esclarecer o funcionário quanto aos resultados desejados pela organização e

proporcionar feedback sobre o trabalho executado (CARVALHO; NASCIMENTO,

1998; CHIAVENATO, 1997; PONTES, 1996).

O acompanhamento funcional realizado por 10 profissionais é de fundamental

importância, não só para averiguar o desempenho dos funcionários e sua evolução,

mas também a satisfação do mesmo, suas condições de trabalho, entre outros.

(RICCIO; CARDOSO, 2004)

O período de experiência tem sua duração regulamentada pelo segundo

parágrafo do artigo 443 da Consolidação das Leis Trabalhistas, não podendo exceder

90 dias. O acompanhamento desse período é realizado por sete dos participantes

dessa pesquisa e contribui significativamente para empregado e empregador, visto

30

que fornece ao contratado informações sobre seu desempenho na organização e

facilita a avaliação da empresa em relação ao atendimento ou não das necessidades

organizacionais que levaram a contratação.

As práticas de desenvolvimento correspondem às atividades que buscam

promover o desenvolvimento dos funcionários, seja na aprendizagem de novas

habilidades ou na ampliação dos conhecimentos pré-existentes (CAMPOS et al, 2004).

No quadro 10, pode-se observar a freqüência das respostas obtidas nessa

pesquisa em relação às práticas de desenvolvimento realizadas.

Práticas de Desenvolvimento DesempenhamGostariam de

desempenhar

Treinamento e desenvolvimento de pessoal 14 02

Desenvolvimento de equipes 09 04

Programa de integração de novos funcionários 11 01

Programas de estágios 07 00

Desenvolvimento gerencial 06 01

Programa trainee 02 02

Quadro 10 – Práticas de Desenvolvimento


Através do quadro 10, constata-se que as atividades de treinamento e

desenvolvimento de pessoal e desenvolvimento de equipes obtiveram um maior

número de respostas, seguidas pelo programa de integração de novos funcionários.

As atividades de treinamento e desenvolvimento estão em crescente expansão

no mercado devido à conscientização de que a continuidade da formação, bem como

da permanente atualização, são indispensáveis para a competitividade organizacional.

(BORGES-ANDRADE; BASTOS; ZANELLI, 2004).

Com as pressões sócio-culturais, tecnológicas, econômicas e políticas

influenciando diretamente o cotidiano organizacional, a importância dessas estratégias

se potencializa, visto que a alternativa para atender as exigências do mercado é

desenvolver o capital humano (CAMPOS et al, 2004).

31

Em pesquisas recentes, constatou-se que esta área vem obtendo um progresso

significativo, tanto em desenvolvimento científico quanto na construção de novas

práticas de treinamento e na realização de pesquisas empíricas. (SALAS; CANNON-

BOWERS, 2001 apud CAMPOS et al, 2004).

Os programas de integração de novos funcionários são desempenhados por 11

dos psicólogos participantes dessa pesquisa e um afirmou ter interesse em

desempenhar. Essa atividade é um importante instrumento de transmissão cultural,

histórica, de identidade e de valores próprios da organização para o indivíduo que

passa a fazer parte desse contexto e constituí-lo (MONTEIRO; VENTURA; CRUZ,

1999).

As atividades concernentes ao desenvolvimento de equipes são realizadas por

09 psicólogos e 04 demonstraram interesse por essa atuação. Essa prática, quando

desempenhada de modo eficaz, tem facilitado os processos interpessoais e gerado

grande aumento no desempenho organizacional (MARTINS, 2000).

Outra prática significativa refere-se aos programas de estágios. Estes são os

elos de ligação entre a academia e o mercado de trabalho e são executados por 07

dos profissionais que participam dessa pesquisa. Segundo Mello (200-), esse tipo de

atividade vem sendo cada vez mais procurado, já que introduz na organização mão-

de-obra qualificada e é para os estagiários uma importante ferramenta de

consolidação prática dos conhecimentos.

As práticas de desenvolvimento gerencial são executadas por seis psicólogos e

um demonstrou interesse em executar. Esse fazer corresponde à busca do

aprimoramento dos conhecimentos, habilidades e atitudes através de um

planejamento da empresa visando o diagnóstico, a motivação e a melhora do

desempenho dos gerentes (LINS; ZUNIGA, 1998).

O programa de trainee, embora não tenha recebido muitas respostas, é

considerado umas das práticas de RH com alto aproveitamento. Os funcionários

recém-formados e candidatos a cargos gerenciais ou estratégicos passam por todas

as áreas da empresa, sendo treinados para desenvolver todas as funções e

aprofundando o conhecimento empresarial, antes de serem considerados efetivados.

Esse programa oferece benefícios tanto para a empresa, já que essa garante a

32

contratação de um funcionário realmente qualificado, quanto para o contratado

(COSTA, [entre 1995 e 2006]).

Através das Práticas de Recompensa se estabelecem os sistemas de

reconhecimento e compensação pelo bom desempenho no trabalho. Essas práticas

consolidam as outras na medida em que tendo claro o processo de seleção,

desenvolvimento e avaliação o funcionário pode decidir que caminho tomar e qual

processo de recompensa será adotado. (FROMBUN; HARRIS, 1999). O quadro 11

demonstra as respostas para essas atividades:

Práticas de Recompensa DesempenhamGostariam de

desempenhar

Plano de cargos e salários 04 04

Plano de carreira 05 02

Quadro 11 – Práticas de Recompensa


Planejar as recompensas é fundamental visto que funcionários satisfeitos com

as recompensas recebidas (não somente as financeiras) tendem a uma maior

motivação para o trabalho e para a busca de melhorias, apesar de não ser um fator

determinante (GIMENEZ; SILVA, 2006).

O plano de cargos e salários é desempenhado por quatro dos psicólogos

participantes dessa pesquisa e apresentou o mesmo número de respostas quanto aos

profissionais com interesse em desempenhar. Essa atividade busca a comparação e

análise dos cargos, hierarquizando-os e definindo a remuneração para cada um deles

(SOUZA, 2006).

O plano de carreiras corresponde à hierarquização dos cargos, com a

determinação de características, habilidades e/ou desempenhos para que se possa

progredir. Esse planejamento valoriza o comprometimento do funcionário com os

objetivos da organização e o desejo de progredir. Além disso, é um importante

instrumento para a seleção interna e para a motivação dos funcionários (PONTES,

1990).

33

No que concerne às práticas de diagnóstico organizacional foram

consideradas como pertencentes a essa categoria as atividades que auxiliam no

conhecimento da organização e de sua dinâmica, auxiliando os processos de

mudança. Visto que a organização é formada por uma multiplicidade de variáveis de

forma complexa e interativa, é fundamental que se mantenha um diagnóstico

periódico, permanente e contínuo (GRAVE; SEIXAS, 1998). A freqüência das

respostas dessa prática está ilustrada no quadro 12.

Diagnóstico Organizacional DesempenhamGostariam de

desempenhar

Entrevista de desligamento 12 01

Pesquisa de clima organizacional 08 06

Diagnóstico Organizacional 08 04

Pesquisa de cultura organizacional 05 00

Quadro 12 – Práticas de Diagnóstico Organizacional


A entrevista de desligamento, a pesquisa de clima organizacional e o

diagnóstico organizacional obtiveram maior freqüência de resposta, como pode ser

visualizado no quadro 12. A entrevista de desligamento é um importante método de

controle da política de recursos humanos e de diagnóstico das causas da rotatividade.

Analisar essas causas é fundamental para que se repense as políticas organizacionais

adequando-as às necessidades tanto do indivíduo quanto da organização.

(DALL’INHA, 2006; POMI, 2005).

A pesquisa de clima organizacional, realizada por oito dos profissionais que

participaram dessa pesquisa, é um importante instrumento para avaliar a percepção

dos funcionários em relação às suas condições de trabalho e às possíveis áreas a

serem aprimoradas. Essa prática é cada vez mais utilizada para a identificação das

necessidades dos indivíduos que atuam na organização, visto que funcionários

satisfeitos apresentam maior motivação para o trabalho (LINS; ZUNIGA, 1998).

34

Oito profissionais desempenham atividades referentes ao Diagnóstico

Organizacional e quatro manifestaram interesse nessa prática que é de fundamental

importância para a adaptação da empresa à dinâmica do mercado e as constantes

mudanças contextuais a que está submetida (GRAVE; SEIXAS, 1998). Além de ser

uma importante ferramenta para o processo de mudança, o diagnóstico organizacional

também propicia a aprendizagem dos funcionários e auxilia no estabelecimento de

prioridades para o planejamento de objetivos empresariais (ROLIM; SANTOS, 1999).

No que se refere à pesquisa de cultura organizacional, uma parte dos

profissionais (5) desempenha essa atividade que é fundamental para que se analise o

ambiente interno da organização bem como a relação da empresa com seus

colaboradores tanto internos quanto externos, auxiliando na implantação de

planejamentos estratégicos. A pesquisa de cultura permite que se conheçam as

pessoas que estão envolvidas com a organização e, a partir disso desenvolva a

melhor estratégia para alcançar os objetivos empresariais (LINS; ZUNIGA, 1998).

No quadro 13 estão demonstradas as freqüências de respostas para as

atividades referentes à saúde do trabalhador. Estas atividades estão relacionadas à

prevenção de acidentes e doenças, programas de qualidade de vida, reintegração ao

trabalho, perícia psicológica, entre outros.

Saúde do trabalhador DesempenhamGostariam de

desempenhar

Programas de qualidade de vida 05 09

Programas de saúde do trabalhador 05 07

Quadro 13 – Práticas em Saúde do Trabalhador


O quadro 13 apresenta um panorama que diverge dos demais devido ao grande

número de profissionais que gostariam de desempenhar essas atividades, porém não

as executam, sendo que somente 05 psicólogos desenvolvem atividades relacionadas

à saúde de trabalhador e qualidade de vida. O fato de ser uma atividade emergente

pode ser um dos fatores que levam a esse resultado. A resistência de algumas

35

empresas para enfrentar métodos de produção mais criativos e desafiadores pode ser

outro fator que dificulta a implantação desses programas.

As práticas psicológicas voltadas para a saúde e a qualidade de vida do

trabalhador são originárias da compreensão de que o homem é o responsável pelo

funcionamento das organizações e, portanto, também deve ter sua qualidade de vida e

saúde garantidas (PIZZOLI, 2005).

Somente se o indivíduo for capaz de sentir satisfação nas atividades que realiza

em seu ambiente laboral e se estas promoverem o desenvolvimento mental e

espiritual que se consolidará a qualidade de vida no trabalho (OLIVEIRA, 2002).

O quadro 14 elucida as atividades desenvolvidas que não são contempladas

por nenhuma das práticas anteriores.

Outras Práticas DesempenhamGostariam de

desempenhar

Participação no planejamento estratégico 10 04

Orientação profissional 06 03

Prestação de serviços em consultoria 04 04

Administração de conflitos 01 00

Pesquisa de satisfação externa 00 03

Quadro 14 – Outras Práticas


Percebe-se uma grande participação dos psicólogos no planejamento

estratégico, atividade esta fundamental para a adaptação das empresas às constantes

mudanças ambientais, bem como às incertezas do mundo dos negócios.

Outra atividade com grande freqüência de respostas é a prestação de serviços

em consultoria. O trabalho de consultoria se desenvolveu buscando integrar os

procedimentos de mudança implementados pela organização e consiste na prestação

de serviço, por um especialista, remunerada por hora ou por projeto (BORGES-

ANDRADE; BASTOS; ZANELLI, 2004).

36

A consultoria pode ser interna ou externa. No caso da consultoria interna, um

funcionário da organização atua como facilitador, elaborando diagnósticos e buscando

a solução para os problemas organizacionais. Na consultoria externa, um profissional

sem vínculo empregatício é contratado para realizar uma intervenção específica, seja

um diagnóstico, um projeto de mudanças ou atividades de recrutamento e seleção

(ORLICKAS, 2001).

A orientação profissional também está relacionada às consultorias, visto que

essa atividade é desempenhada principalmente nas escolas. O objetivo da orientação

profissional é auxiliar na melhor compreensão dos aspectos pessoais, familiares e

sociais do indivíduo, para que este tenha condições de definir sua escolha profissional

de forma crítica e responsável (MORENO; PAIVA, 200-).

No caso das organizações, a atividade desempenhada é a reorientação

profissional e tem por objetivo levar o funcionário a repensar suas escolhas criando

projetos onde o trabalho possa ser um instrumento de construção do ser humano e de

desenvolvimento das potencialidades (CANEDO, 2005).

As atividades de administração de conflitos buscam solucionar os problemas

que ocorrem no cotidiano da empresa, visando um ambiente propício ao trabalho e à

aprendizagem. No quadro 14 percebe-se que apenas um dos profissionais realiza

essa atividade (ZANELLI, 1997).

Três profissionais manifestaram interesse em realizar pesquisas de satisfação

externa. Segundo Almeida (1995), o cliente deve ser o novo foco das empresas que

buscam o crescimento. É ele que injeta o capital necessário para a organização e são

as necessidades deste que devem ser atendidas, o que corrobora a importância

dessas atividades que fornecem à empresa a visão do cliente em relação à

organização, seja em relação à qualidade dos produtos, do atendimento ou das

condições físicas.

4.4 Dificuldades para a inserção profissional

A graduação é, para Peixer (2004), o instrumento que amplia ou reduz suas

possibilidades de inserção no mercado, sendo que esta deve fornecer subsídios para

37

a inserção. O quadro 15 expressa as dificuldades encontradas pelos participantes da

pesquisa no momento da entrada no mercado de trabalho.

Dificuldades na inserção profissional 1a opção 2a opção 3a opção

Falta de compreensão do papel do psicólogo e de sua

atuação pela população não acadêmica

08 02 01

Falta de valorização da profissão pelo mercado 00 05 01

Baixa remuneração 01 02 02

Falta de investimento em profissionais que procuram o

primeiro emprego

00 02 02

Falta de experiência 02 00 02

Distância entre teoria e prática na graduação 00 03 00

Compartilhamento da função de psicóloga com funções

administrativas o que impossibilita a aplicação de

técnicas e projetos longos e elaborados.

00 00 02

Necessidade de especialização do mercado de

trabalho00 00 02

Falta de contato da universidade com as empresas e

de auxílio da universidade em abrir espaço de estágio

em empresas com intenção de contratação.

00 00 01

Formação de clientela 00 00 01

Saturação do mercado de trabalho 00 00 00

Não houve dificuldades. 05 00 00

Quadro 15 – Dificuldades encontradas para a inserção profissional


Percebe-se no quadro 15 que as principais dificuldades para a inserção

profissional estão relacionadas ao desconhecimento quanto ao fazer do psicólogo nas

organizações pela população não acadêmica, a falta da valorização da profissão pelo

mercado e a baixa remuneração. Parece claro que se não há compreensão sobre a

38

atuação do psicólogo, não haverá reconhecimento da profissão e consequentemente

os salários não serão satisfatórios.

O comentário de uma das participantes da pesquisa demonstra essa

problemática. Ela afirma que “ainda há a necessidade de criarmos demanda de nosso

trabalho. Há possibilidade de se criar estratégias de entrar nas organizações de modo

a se fazer conhecer e criar espaço.” (SIC).

Leibel (2002) também concluiu em sua pesquisa que a inserção do psicólogo no

mercado do trabalho é dificultada pela pouca valorização social e pelo

desconhecimento da profissão, afirmando que em muitos casos ainda não há clareza

sobre o que é realmente a psicologia, nem quanto a sua função, papel, deveres e

responsabilidades.

Outra participante referiu-se ao papel da universidade frente às dificuldades

apresentadas. Ela acredita que as empresas que não têm clareza das contribuições

que psicólogo pode trazer, bem como da sua atuação, deveriam receber visitas da

universidade, para que se esclareçam essas questões e assim o psicólogo tenha

melhor acesso ao mercado.

A formação acadêmica, de acordo com os participantes dessa pesquisa, trouxe

contribuições significativas para a formação teórico/prática e o ingresso no trabalho

atual. Percebe-se que a Psicologia Organizacional e do Trabalho vem crescendo e

conquistando novas áreas de atuação, crescimento este corroborado pelo índice

bastante significativo de respostas em áreas de atuação consideradas emergentes.

Estes dados, se comparados aos níveis de intervenção delimitados por

Tractenberg (1999): técnico operacional, estratégico e paradigmático; revelam que a

atuação do Psicólogo Organizacional e do Trabalho alcança os dois primeiros níveis o

que denota a expansão do campo de atuação, antes centrada no nível técnico. Parece

que a intervenção paradigmática ainda não foi atingida, sendo que esta poderia ser

uma grande fonte de trabalho buscando para a filosofia e política das organizações.

Apesar de todo o crescimento constatado na atuação do Psicólogo inserido

nas organizações, ainda se faz necessário buscar a valorização da profissão no

mercado e a compreensão da atuação e do papel do psicólogo nas organizações a fim

de facilitar a inserção profissional.

39

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A Psicologia Organizacional e do Trabalho apresenta-se como um campo de

atuação que vem crescendo e conquistando espaço no mercado, justificando a

importância de pesquisas nessa área. Essa pesquisa teve por objetivos analisar as

atividades que os Psicólogos Organizacionais e do Trabalho desenvolvem na sua

atuação, levantar as dificuldades que eles encontram para a inserção no mercado de

trabalho, investigar as principais contribuições da academia para a vida profissional, e

levantar os cursos de pós-graduação e aperfeiçoamento profissional, procurados pelos

Psicólogos Organizacionais e do Trabalho.

Os psicólogos participantes dessa pesquisa pertencem ao sexo feminino e, a

maioria freqüentou a Universidade do Vale do Itajaí, seguida pela FURB –

Universidade Regional de Blumenau, o que demonstra a prevalência das

universidades da região. O tempo de trabalho foi inferior a 04 anos, com apenas uma

exceção e o mercado de atuação bastante diversificado. No que se refere ao cargo,

somente cinco profissionais são contratados como psicólogos, sendo que a grande

maioria é registrada como analista de recursos humanos.

A formação acadêmica foi apontada como responsável pelo ingresso no

trabalho atual e propiciadora de formação técnica e científica adequada e de

segurança para o exercício da profissão. Esses dados também foram considerados

relevantes em outras pesquisas (SCHAADT, 2003; ANTUNES, 2004) e revelam

aspectos positivos da formação acadêmica.

O estágio curricular também foi considerado importante, visto que contribui para

que a aprendizagem continue de maneira mais prática e reflexiva, facilitando a

inserção no mercado de trabalho e gerando autonomia, responsabilidade e poder de

decisão em intervenções profissionais.

Percebe-se o crescente interesse dos psicólogos pelo aperfeiçoamento e pelo

progresso profissional, revelado através da alta procura por cursos de pós-graduação,

sendo que oito dos profissionais já estão freqüentando e os demais respondentes

possuem interesse. Nessa pesquisa, os cursos mais procurados pertencem à área

administrativa, sendo gestão estratégica de pessoas, gestão de pessoas, gestão em

40

comunicação empresarial e MBA em Recursos Humanos.

A busca por pós-graduações na área administrativa traz à tona a necessidade

de aproximação entre a academia e as organizações, a fim de que o profissional

formado seja capacitado para compreender, não só a linguagem, mas todos os

processos que permeiam o mundo dos negócios e constituem a organização.

As atividades realizadas pelos Psicólogos Organizacionais e do Trabalho ainda

estão concentradas nas práticas de seleção, avaliação de desempenho, diagnóstico

organizacional e treinamento e desenvolvimento, porém percebe-se um grande

crescimento no interesse pela realização de práticas consideradas emergentes, como

o planejamento estratégico e as atividades referentes à saúde do trabalhador.

Esse dado revela um avanço em relação a pesquisas recentes (RICARDINO,

2005; PEIXER, 2004) onde a atuação estava restrita as práticas tradicionais e

corrobora o crescimento e a expansão do mercado de trabalho e das possibilidades de

atuação na Psicologia Organizacional e do Trabalho.

Um dos pontos importantes e que essa pesquisa não tratou refere-se às

atividades de responsabilidade social. Novas pesquisas que abarquem esse tema

poderiam trazer contribuições significativas para acadêmicos e profissionais, visto que

essa é uma área emergente e de futuro promissor.

Apesar dessa crescente expansão, os psicólogos ainda se deparam com a falta

de compreensão do seu papel e de sua atuação pela população não acadêmica e com

a desvalorização da profissão pelo mercado. Em pesquisas anteriores (RICARDINO,

2005; PEIXER, 2004; SCHAADT, 2003) a falta de compreensão do papel do psicólogo

também foi apontada como uma das principais dificuldades para a inserção no

mercado de trabalho. Ricardino (2005), concluiu em sua pesquisa que nem mesmo os

gestores das organizações possuem clareza quanto às possibilidades de atuação do

psicólogo.

Realizar pesquisas para compreender a visão que os gestores organizacionais,

bem como os demais profissionais pertencentes a esse meio, possuem da psicologia e

de suas possibilidades de atuação poderia ser uma importante ferramenta para a

construção de estratégias de valorização do psicólogo no mercado. Pesquisas

qualitativas também poderiam fornecer dados riquíssimos sobre a atuação do

41

psicólogo e as dificuldades que este encontra para a inserção no mercado. Pesquisas

que abrangessem um maior número de cidades poderiam fornecer dados

interessantes, já que permitiria a formação de um panorama geral e possibilitaria a

comparação dos dados de acordo com a região. Também, acredita-se ser relevante

realizar pesquisas sobre a relação entre a formação do psicólogo e realização

profissional, uma vez que nesta pesquisa apenas 01 profissional apontou que o curso

de psicologia contribuiu para sua realização profissional.

Alguns dos participantes dessa pesquisa colocam a importância da

Universidade na divulgação do fazer psicológico nas organizações. Em pesquisa

realizada por Ricardino (2005) este aponta a importância de que também o psicólogo

reconheça seu papel na formação da imagem da categoria e que pense criticamente

sobre sua atuação e sua inserção no trabalho de forma a contribuir para a

transformação dessa visão.

Investigar a atuação do Psicólogo Organizacional e do Trabalho trouxe para a

pesquisadora, contribuições riquíssimas que alimentam o interesse pela área e pela

busca de conhecer cada vez mais esse fazer. Conversar com os profissionais

atuantes, analisar suas respostas e ouvir seus relatos foi importante fonte de

motivação e estímulo durante a realização dessa pesquisa e certamente contribuirá

para a atuação profissional. Muito ainda pode ser feito e espera-se que esta pesquisa

sirva de estímulo também para aqueles que desejarem trilhar esse caminho.

“A grandeza de uma profissão é talvez, antes de

tudo, unir os homens: não há senão um verdadeiro

luxo e esse é o das relações humanas.”

Antoine de Saint-Exupéry

42

6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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______. O psicólogo nas organizações de trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2002.

48

7 APÊNDICES

49

Apêndice 1

TERMO E CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO

Você está sendo convidado(a) para participar, como voluntário, em uma pesquisa. Após ser esclarecido(a) sobre as informações a seguir, no caso de aceitar fazer parte do estudo, assine ao final deste documento, que está em duas vias. Uma delas é sua e a outra é do pesquisador responsável. Em caso de recusa você não será penalizado(a) de forma alguma.

INFORMAÇÕES SOBRE A PESQUISA:

Título do Projeto: Atuação do Psicólogo Organizacional e do Trabalho: um estudo com os profissionais de empresas do município de Brusque – Santa Catarina.

Pesquisadora: Gilmara Marisa MorescoTelefone para contato: (47) 9923-5012Supervisora: Rosana Marques da SilvaTelefones para contato: (47) 3341-7688

A referida pesquisa tem por objetivo investigar a atuação do Psicólogo Organizacional e do Trabalho, em empresas localizadas no município de Brusque – Santa Catarina. Para tal, os profissionais que aceitarem participar voluntariamente da pesquisa, receberão um questionário quantitativo, com questões baseadas na literatura, que visam atender aos objetivos pré-estabelecidos.

A participação não oferece riscos e contribui para a aproximação da academia ao mercado de trabalho, bem como na preparação dos acadêmicos para a inserção no mesmo. Após o término da pesquisa, será realizada a devolutiva.

Cabe ressaltar ainda que os dados pessoais do sujeito vão ser mantidos em sigilo, sendo garantido seu anonimato. A pesquisa contribui ainda para que o sujeito obtenha conhecimento da atuação dos psicólogos organizacionais do município, bem como proporcionar a reflexão de sua atuação e aperfeiçoamento profissional. Os resultados dessa pesquisas serão utilizados somente para fins acadêmicos.

Em caso de duvidas, o sujeito poderá entrar em contato com a pesquisadora, a fim de obter as explicações devidas. O sujeito poderá, ainda, retirar o consentimento a qualquer momento, sem conseqüências negativas para o mesmo.

- Nome do Pesquisador: Gilmara Marisa Moresco. - Assinatura do Pesquisador: ________________________

CONSENTIMENTO DE PARTICIPAÇÃO DO SUJEITO

Eu, ________________________________, RG_____________, CPF ____________ abaixo assinado, concordo em participar do presente estudo como sujeito. Fui devidamente informado e esclarecido sobre a pesquisa, os procedimentos nela envolvidos, assim como os possíveis riscos e benefícios decorrentes de minha participação. Foi-me garantido que posso retirar meu consentimento a qualquer momento, sem que isto leve a qualquer penalidade.

Local e data: ___________________________________________Assinatura do Sujeito ou Responsável: ______________________________________Telefone para contato: ___________________________________________________

50

Apêndice 2

DADOS PESSOAIS

Idade:

Sexo: ( ) masculino ( ) feminino

Cargo Atual: __________________________________________________

Qual o ramo da empresa em que trabalha?________________________

Há quanto tempo trabalha nessa organização?_____________________

FORMAÇÃO ACADÊMICA

1. Mês/ano de ingresso: ________/________

2. Mês/ano de conclusão: ________/________

3. Universidade em que concluiu o curso: _______________________

4. Houve transferência de Universidades durante a formação?

( ) Sim ( ) Não Caso sim, quais universidades você

freqüentou?__________

5. O curso de Psicologia contribuiu para (enumere as duas alternativas por

ordem de importância. Marque 1 para a mais importante e 2 para a subseqüente):

( ) Ingressar no seu trabalho atual.

( ) Ocupar o cargo atual.

( ) Aumentar seu padrão salarial

( ) Obter ascensão profissional

( ) Outros. Quais?_________________________________________

6. As principais contribuições da formação acadêmica para sua vida

profissional foram (enumere as duas alternativas por ordem de importância. Marque

1 para a mais importante e 2 para a subseqüente):

( ) proporcionar formação técnica/científica adequada para o exercício da

profissão.

( ) proporcionar segurança para o exercício adequado da profissão.

( ) a preparação para atuar em situações semelhantes.

( ) gerar autonomia, responsabilidade e poder de decisão em intervenções

profissionais.

( ) outro. Qual?_______________________________________________

51

7. As principais contribuições do estágio curricular foram (enumere as

duas alternativas por ordem de importância. Marque 1 para a mais importante e 2 para

a subseqüente):

( ) a oportunidade de continuar a aprendizagem de maneira mais prática e

reflexiva.

( ) a preparação para atuar em situações semelhantes.

( ) gerar autonomia, responsabilidade e poder de decisão em intervenções

profissionais.

( ) iniciar a inserção no Mercado de Trabalho de modo a conciliar os

conhecimentos teóricos/práticos.

( ) aprimorar a consciência ética profissional.

( ) outro. Qual? ___________________________________________

8. Qual a ênfase do seu curso de Pós-graduação:

( ) Avaliação Psicológica

( ) Comportamento Organiacional

( ) Consultoria Empresarial

( ) Gestão em comunicação empresarial

( ) Gestão organizacional

( ) Gestão Estratégica de Pessoas

( ) Gestão de Pessoas

( ) Comportamento Organizacional

( ) Outras. Quais?____________________________________________

( ) Não cursei.

9. Está freqüentando atualmente? ( ) sim ( ) não ( ) iniciou, mas

desistiu

10. Se não cursou, pretende cursar? ( ) sim ( ) não

11. Título envolvido: ( ) Especialista ( ) Mestre ( ) Doutor

12. Assinale as razões que levaram você a fazer curso de pós-graduação:

( ) progresso profissional

( ) aperfeiçoamento profissional

( ) necessidades do mercado de trabalho

52

( ) outras. Quais? _______________________________________

ATIVIDADE PROFISSIONAL

13. Assinale abaixo as atividades que você realiza no seu atual trabalho:

( ) Recrutamento e seleção de pessoal

( ) Aplicação de testes psicológicos

( ) Treinamento e desenvolvimento de pessoal

( ) Avaliação de desempenho e/ou de potencial

( ) Pesquisa de clima organizacional

( ) Pesquisa de cultura organizacional

( ) Diagnóstico organizacional

( ) Participação no planejamento estratégico

( ) Prestação de serviços em consultoria

( ) Acompanhamento funcional

( ) Descrição e análise de cargos

( ) Entrevista de desligamento

( ) Orientação Profissional

( ) Programa de qualidade de vida

( ) Programas de saúde do trabalhador

( ) Pesquisa de satisfação externa

( ) Programa de integração de novos funcionários

( ) Recolocação Profissional

( ) Desenvolvimento gerencial

( ) Desenvolvimento de equipes

( ) Plano de cargos e salários

( ) Plano de carreira

( ) Programa de Trainee

( ) Programas de estágios

( ) Acompanhamento do período de experiência (novos funcionários)

( ) Perfil Profissiográfico

( ) Outros. Quais? ____________________________________

53

14. Existe alguma atividade que você não desenvolve atualmente, mas

gostaria de realizar? Quais?

( ) Recrutamento e seleção de pessoal

( ) Aplicação de testes psicológicos

( ) Treinamento e desenvolvimento de pessoal

( ) Avaliação de desempenho e/ou de potencial

( ) Pesquisa de clima organizacional

( ) Pesquisa de cultura organizacional

( ) Diagnóstico organizacional

( ) Participação no planejamento estratégico

( ) Prestação de serviços em consultoria

( ) Acompanhamento funcional

( ) Descrição e análise de cargos

( ) Entrevista de desligamento

( ) Orientação Profissional

( ) Programa de qualidade de vida

( ) Programas de saúde do trabalhador

( ) Pesquisa de satisfação externa

( ) Programa de integração de novos funcionários

( ) Recolocação Profissional

( ) Desenvolvimento gerencial

( ) Desenvolvimento de equipes

( ) Plano de cargos e salários

( ) Plano de carreira

( ) Programa de Trainee

( ) Programas de estágios

( ) Acompanhamento do período de experiência (novos funcionários)

( ) Perfil Profissiográfico

( ) Outros. Quais? ____________________________________

( ) Não tenho interesse em desenvolver outras atividades.

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DIFICULDADES NA ATUAÇÃO PROFISSIONAL

15. As principais dificuldades para a inserção no mercado de trabalho

foram (enumere as três alternativas por ordem de importância. Marque 1 para a mais

importante, 2 para a seguinte e 3 para a subseqüente):

( ) falta de experiência

( ) falta de compreensão do papel do psicólogo e de sua atuação pela

população não acadêmica

( ) falta de investimento em profissionais que procuram o primeiro emprego

( ) baixa remuneração

( ) saturação do mercado de trabalho

( ) distância entre teoria e prática na graduação

( ) falta de valorização da profissão pelo mercado

( ) formação de clientela

( ) necessidade de especialização do mercado de trabalho

( ) não houve dificuldades.

( ) outros. Quais? _________________________________________

16- Espaço reservado para comentários:

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