Aula 01

Cultura Organizacional para Escriturrio do Banco do Brasil

(Teoria e exerccios)

Aula 01

Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Pgina 1 de 51

AULA 01: Conceito de cultura organizacional. Preceitos da cultura organizacional. Vantagens e

desvantagens da cultura organizacional. Caractersticas da Cultura Organizacional.

Cultura Empresarial.

SUMRIO PGINA 1. Apresentao do curso. 1 2. Cultura organizacional: conceitos, paradigmas, preceitos, caractersticas, elementos.

6

2.1. Vantagens e desvantagens da cultura organizacional. 19 2.2. Clima organizacional. 20 3. Questes comentadas. 26 4. Lista de questes. 41 5. Gabarito. 51 6. Bibliografia principal. 51



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1. Apresentao do curso.

Ol amigos concurseiros, tudo bem?! Vamos comear a estudar para

o concurso do Banco do Brasil 2013!! Mais um timo concurso que saiu esse

ano!

Trata-se de uma excelente oportunidade. H oportunidades para

muitos estados: Amazonas, Esprito Santo, Minas Gerais, Santa

Catarina, Rio Grande do Sul e Rio de Janeiro!

Deixa eu dizer uma coisa para deixar vocs mais motivados ainda:

com dedicao ao trabalho, em poucos anos voc consegue funes dentro do

banco, e pode passar a ganhar at mais de R$10.000! Sabia disso?!

Bom demais, no ?! s estudar que voc consegue, no tem

segredo!

Enquanto voc vai pensando nas possibilidades que esse concurso

representa, deixe eu me apresentar:

Meu nome Carlos Xavier, possuo graduao e mestrado em

administrao, e minha relao com os concursos pblicos j tem alguns

anos.

Hoje sou servidor concursado de uma das carreiras de gesto

do Governo Federal (do IPEA), carreira responsvel pela formulao,

avaliao e disseminao de polticas pblicas.

Na rea de administrao j fui aprovado em diversos outros

concursos como Administrador-Infraero (3 lugar), Professor de

Administrao da Universidade Federal de Pernambuco (2 lugar),

Professor de Administrao do SENAI-DF (2 lugar) e Administrador

CEASA-DF 2012 (1 Lugar). Tenho experincia de ensino tanto em

cursinhos preparatrios quanto em cursos de graduao e ps-graduao nas



Aula 01


diversas reas da Administrao, mas o que eu gosto mesmo a satisfao de

ver os alunos de minhas aulas em cursos preparatrios sendo

aprovados nos concursos!

uma satisfao poder estar disponibilizando para vocs neste

momento o curso Cultura Organizacional para Escriturrio do Banco do

Brasil!

O nosso foco ser a teoria com base no que pedido no Edital do seu

concurso. Alm da teoria, buscarei trazer questes sobre o assunto abordado

em cada aula, resolvendo-as junto com vocs. O problema que parte do

nosso assunto muito especfica, ento possvel que no consiga encontrar

questes anteriores para alguns assuntos... mas calma! Ao final do curso

teremos uma aula especfica onde eu prepararei questes no estilo da sua

banca para que voc possa praticar e revisar.

Lembro que este curso apropriado para pessoas das mais diversas

formaes. Serve tanto para quem j estudou esta matria antes,

quanto para a pessoa que est vendo pela primeira vez o assunto. Isto

porque o contedo ser abordado de forma a dar destaque para o que mais

importante na teoria, sempre com foco na sua prova! Quem j sabe o

assunto revisa tudo, e quem ainda no sabe vai aprender!

Este curso ser feito em uma linguagem fcil de ser compreendida e,

sobretudo, ser voltado para o concurso de escriturrio do Banco do

Brasil.

Proponho o seguinte cronograma para nossas aulas:



Aula 01


AULA ASSUNTO DATA

AULA 01

Conceito de Cultura Organizacional. Preceitos da

Cultura Organizacional. Vantagens e desvantagens

da Cultura Organizacional. Caractersticas da

Cultura Organizacional. Cultura Empresarial.

J

disponvel

AULA 02

tica aplicada: tica, moral, valores e virtudes;

noes de tica empresarial e profissional. A gesto

da tica nas empresas pblicas e privadas. Cdigo

de tica do Banco do Brasil (disponvel no stio do

BB na internet). Cdigo de conduta da alta

administrao pblica.

J

disponvel

AULA 03

Gesto da Sustentabilidade. Simulado com

questes inditas para praticar em data mais

prxima prova.

J

disponvel

Alguns devem estar se perguntando: - ser que vale a pena, alm

da aula, comprar livros para estudar para este concurso?!

Minha resposta: Estudem por este curso! O foco do nosso

estudo ser o seu concurso especfico, voc investir muito menos

dinheiro e otimizar o seu tempo se estudar por aqui.

Estudar por livros poderia at ser bom, mas para quem tem tempo e

quer estudar como acadmico.

No seu caso, o objetivo passar no concurso, e no gastar muito

dinheiro e tempo procurando o assunto da forma que o concurso pede.

Deixe esse trabalho comigo! =)



Aula 01


OK... mas esta a minha opinio. Cada um fica livre para fazer como

quiser! De qualquer modo, meu desejo profundo de que voc possa passar e

assumir o cargo o mais rpido possvel!

Estude com dedicao e disciplina, mas estude todas as

matrias do concurso. Um dos maiores defeitos do concurseiro se

concentrar s nas matrias que gosta e esquecer as outras... Faa diferente!

Faa um cronograma e estude todas as matrias do concurso,

religiosamente nos horrios marcados!

Um ltimo recado: se voc est pensando em fazer algum outro

concurso ou conhece algum que est, d uma olhada nos outros cursos que

estou oferecendo e recomende para os amigos! H inclusive outros cursos

para este concurso do Banco do Brasil! Olhe mais cursos meus no site do

estratgia:

http://www.estrategiaconcursos.com.br/cursos-

professor/3242/carlos-xavier

Ento, esto prontos para iniciarmos o contedo?

Vamos l!

Boa aula!

Prof. Carlos Xavier

www.facebook.com/professorcarlosxavier



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2. Cultura organizacional: conceitos, paradigmas, preceitos,

caractersticas, elementos.

Desde o seu surgimento o significado do termo cultura tem gerado

bastante debate. Quando aplicado s organizaes, os diferentes paradigmas

de cultura geram diferentes percepes das organizaes (Rvillion, 2005):

Paradigma Conceitos de Organizaes

Gerenciamento ou Gesto

comparativa, cross-culture.

Organizaes so instrumentos sociais

para a realizao de tarefas.

Gerenciamento contingencial. Cultura

Corporativa.

Organizaes so organismos

adaptativos existentes nos processos

de troca com o ambiente.

Cognio organizacional. Organizaes so os sistemas de

conhecimentos e as redes de

significados subjetivos que seus

membros compartilham.

Simbolismo organizacional. Organizaes so padres de discurso

simblico, como a linguagem que

facilita o compartilhamento dos

significados.

Perspectiva estrutural. Prticas organizacionais so

manifestaes de processos

inconsciente.

Fonte: adaptado de Rvillion (2005).

- Mas Carlos, preciso decorar isso?

- Resposta: bom sim! Trata-se de um assunto bastante

aprofundado e pouco comum em concursos, mas vale a pena decorar o

quadro, pouca coisa!



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As culturas, de forma geral, podem ser coletivistas ou

individualistas. Este aspecto da cultura tambm se reflete sobre as

organizaes, que podem ser mais voltadas para o indivduo ou para as

equipes (como veremos mais diante).

Neste sentido, culturas coletivistas so aquelas na qual o grupo

mais importante que o indivduo. o caso da cultura japonesa. No outro lado

do espectro, encontram-se as culturas individualistas, que esto mais

centradas nos indivduos, e no na coletividade. o caso da cultura norte-

americana.

A depender se a cultura mais coletivista ou individualista, ela

exercer controle sobre o comportamento dos indivduos de diferentes

maneiras. No caso das culturas coletivistas, a presso social externa a

principal forma de controle exercida pela cultura sobre seus indivduos. Nas

culturas individualistas, o prprio indivduo realiza o seu controle, que

exercido internamente. Neste sentido, o sentimento de culpa exerce papel

primordial, dando destaque ao autorrespeito que os indivduos sentem.

O mesmo raciocnio pode ser aplicado s organizaes: aquelas que

possuem culturas coletivistas (centrada nos grupos) tm cultura cujo controle

predominantemente externo (feito por outros membros do grupo), enquanto

as que possuem culturas individualistas (centrada nos indivduos) tm culturas

cujo controle predominantemente interno ao indivduo.

Uma vez apresentados estes conceitos sobre cultura em geral e sua

interface com as organizaes, vamos ao que mais interessa: a cultura

organizacional!



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- Ento, o que cultura organizacional?

-Resposta: Ela o conjunto de hbitos e crenas estabelecidos

por meio de valores, normas, atitudes e expectativas compartilhadas

na organizao.

Assim, a cultura organizacional representa o modo institucionalizado

de pensar e agir da organizao, sendo perceptvel na forma que seus

funcionrios se comportam, na forma de realizar negcios, na lealdade dos

funcionrios, etc.. Trata-se das normas informais e no escritas que orientam

o comportamento dos membros da organizao, direcionando suas aes para

os objetivos organizacionais. Deste modo, os padres culturais agem como um

mecanismo de controle organizacional mais sutil do que os tradicionais.

Robbins et al. (2010) argumentam que existem sete caractersticas

essenciais que ajudam a capturar a essncia da cultura de uma organizao.

Para consider-las, preciso entender que, para cada uma delas, as

organizaes podem dar muita ou pouca nfase, existindo inmeros pontos

intermedirios entre esses dois extremos. As sete caractersticas esto

dispostas a seguir:

1. Grau de inovao: trata-se do grau de estimulo dado aos

funcionrios para que sejam inovadores e assumam o risco da

inovao;

2. Ateno aos detalhes: trata-se da preciso, anlise e cuidado

com os detalhes que se espera dos funcionrios;

3. Orientao para resultados: trata-se do grau no qual o foco

da direo est direcionado aos resultados e no aos processos

e tcnicas utilizados para alcan-los;

4. Foco na pessoa: trata-se do grau em que a direo da

organizao considera o impacto de suas decises sobre o seu

pessoal durante o processo de tomada de decises;



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5. Foco na equipe: trata-se do grau em que a organizao do

trabalho est mais voltada para as equipes e no para os

indivduos;

6. Agressividade: trata-se do grau de agressividade e

competitividade das pessoas na organizao, em oposio

tranquilidade que poderia existir;

7. Estabilidade: trata-se do grau de estabilidade enfatizada pela

organizao, que busca a manuteno do status quo ao invs

do crescimento organizacional.

Devemos entender ainda que a cultura no uniforme por toda a

organizao, havendo uma cultura dominante - que representa os valores

essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organizao - e

subculturas - que so valores compartilhados por grupos especficos da

organizao.

Uma empresa famosa por possuir uma cultura agressiva, pouco

estvel e com orientao para resultados a AMBEV. Tratam-se de traos

marcantes de sua cultura dominante. Apesar disso, a subcultura de um centro

de pesquisas da empresa substancialmente diferente daquela de uma base

de distribuio de bebidas, uma vez que, na primeira, o foco pode recair mais

sobre a valorizao da inovao, enquanto na segunda, a necessidade de

inovao ser menor e, potencialmente, esse valor estar menos enraizado.

A cultura pode ser forte ou fraca. A cultura forte aquela que

compartilhada por todos os membros da organizao, havendo pouca

divergncia de opinies sobre seus pontos principais e alto impacto sobre o

comportamento dos funcionrios. A cultura fraca aquela que no est

amplamente enraizada em todos os membros, por isso eles possuem vrias

divergncias sobre suas questes culturais centrais, gerando baixo impacto no

comportamento dos funcionrios.



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A cultura organizacional pode ser ainda adaptativa ou

conservadora. Culturas adaptativas possuem caractersticas que fazem com

que elas se adaptem mais facilmente a mudanas de padres, paradigmas,

normas, comportamentos, etc. As culturas conservadoras so justamente o

contrrio: favorecem a manuteno das coisas do jeito que esto. Nela, as

ideias certas so as que j existem, os paradigmas devem ser mantidos, etc.

Alguns aspectos da cultura organizacional so mais facilmente

perceptveis do que outros. Voltemos ao caso da AMBEV. A estratgia de

remunerar os executivos por meios de grandes bnus associados aos

resultados facilmente perceptvel e associvel sua orientao para os

resultados. Apesar disso, certos comportamentos do grupo de funcionrios,

que podem deixar de fora as pessoas que no apresentam desempenho

satisfatrio, podem existir em culturas desse tipo, mas so de difcil deteco.

O caso da AMBEV deixa claro ainda uma outra coisa: as organizaes

podem criar conscientemente a sua prpria cultura de diferentes formas,

partindo, muitas vezes, da viso dos lideres organizacionais, da misso

organizacional, dos valores organizacionais, dos padres e princpios

estabelecidos pela alta cpula organizacional ou pelos fundadores. A AMBEV

competitiva e orientada para resultados por conta de uma deciso empresarial,

que serviu de base para a criao de mecanismos que fortalecessem estes

aspectos em sua cultura organizacional.

Voc deve ter em mente tambm que a cultura organizacional possui

diferentes dimenses. Kanaane (1999) considera que a cultura organizacional

como sendo composta de trs dimenses:

Material: uma dimenso relativa ao sistema produtivo da

organizao.

Psicossocial: dimenso relativa ao sistema de comunicao e

forma de interao dos membros da organizao.



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Ideolgica: a dimenso relativa ao sistema de valores da

organizao.

Um outro ponto bastante cobrado em concursos o iceberg da

cultura organizacional. Os aspectos visveis e invisveis da cultura

organizacional formam o iceberg da cultura organizacional que possui, no topo,

os aspectos visveis da cultura organizacional, enquanto vrios outros aspectos

esto submersos abaixo da linha dgua. O iceberg apresentado na figura a

seguir:

Aspectos formais e visveis

Estrutura organizacional

Ttulos e descries de cargos

Objetivos e estratgias

Tecnologia e prticas da organizao

Polticas e diretrizes explicitas da empresa

Mtodos e procedimentos utilizados

Outras questes visveis

Aspectos informais e invisveis

Valores

Expectativas

Padres de influncia e poder

Percepes e atitudes das pessoas

Sentimentos e normas de grupos

Interaes informais tpicas

Normas de como agir em grupo

Afetividade

Etc.



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Pessoal, vocs devem ter em mente ainda que o iceberg pode ser

estruturado em funo dos nveis dos componentes da cultura organizacional,

que so 3:

1. Artefatos: So visveis, superficiais e perceptveis.

Quando eu penso em artefatos penso em

antiguidades de colecionadores, como vasos

antigos, por exemplo, que nada mais so do que

artefatos da cultura que os produziu. Assim

certeza de acertar na prova: eles so visveis!

Representam o primeiro nvel da cultura

organizacional. Smbolos, heris, lemas, eventos

da organizao so exemplos de artefatos. No caso

da AMBEV, poderamos pensar nos treinamentos

dados ao funcionrio para vender cada vez mais e

nos prmios em dinheiro e em benefcios para

funcionrios de alta performance.

2. Valores compartilhados: Eles no so visveis,

pois esto enraizados nas pessoas. Constituem o

segundo nvel da cultura organizacional e

funcionam como justificativas para o seu

comportamento. Como j vimos, o valor de

agressividade e foco nos resultados dominante

na AMBEV. No custa nada dizer: NO se trata

de dinheiro, pessoal. A imagem s para ajudar

a memorizar!

3. Pressuposies bsicas: o terceiro nvel da

cultura organizacional, sendo o mais intimo,

profundo e oculto da cultura. aqui que se

encontram as crenas inconcientes, percepes,

tabus, sentimentos e pressuposies bsicas que



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regem o pensamento das pessoas. Muitas vezes a

maneira de se fazer as coisas na organizao

regida pelas pressuposies bsicas

importante destacar que, para que se realize um diagnstico

cultural na organizao, diversos instrumentos devem ser utilizados a fim de

capturar os diversos aspectos da cultura organizacional. Entre eles, destacam-

se as entrevistas, pesquisas de opinio, questionrios, observao, anlise de

documentos, pesquisa etnogrfica e outras tcnicas quantitativas e

qualitativas.

Quanto aprendizagem da cultura organizacional pelos funcionrios,

ela se d atravs de diferentes formas. As mais importantes para a

aprendizagem da cultura so as histrias, rituais, smbolos e linguagem.

Vamos ver cada uma delas:

Histrias e mitos: So constitudas pelos contos e histrias

sobre o fundador da organizao, memrias sobre momentos

crticos para a organizao, regras de conduta, etc. Na cultura

organizacional, os acertos e erros da organizao no passado

so a base para a legitimao das prticas atuais.

Rituais: So sequencias de atividades repetitivas na

organizao que reforam a forma de pensar e agir vigente e os

valores organizacionais. Sob outra perspectiva, considera-se

que ritual um conjunto de tcnicas e comportamentos

padronizados que lida com ansiedades, mas que raramente

produz consequncias prticas (Trice e Beyr, 1985, apud

Huppes, 2008). Eles reforam quais so os objetivos mais

importantes, quais as pessoas que so importantes e quais so

dispensveis (Robbins, 2010).



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Smbolos materiais: A organizao fsica do local de trabalho,

a arquitetura, o tamanho dos mveis e o layout do escritrio,

etc., tudo isso ajuda a definir o grau de diferenciao entre as

pessoas e os comportamentos tipicamente aceitos. Constituem

a comunicao no verbal da organizao.

Linguagem: a linguagem um meio de identificao efetivo

das pessoas dentro de uma cultura ou subcultura da

organizao. Formas de falar, grias prprias, tons de fala,

maior ou menor formalizao da linguagem, etc. fazem parte

da cultura organizacional e, para pertencer ao grupo, os

indivduos devem estar adequados tambm linguagem

adotada.

Ritos: so atividades mais elaboradas, dramticas e planejadas

que consolidam vrias formas de expresso cultural em um

evento e que tm consequncias prticas expressivas (Trice e

Beyer, 1985, apud Huppes, 2008). Para Beyer e Harrison o ritos

podem ser de diferentes tipos, conforme apresentado no

quadro:

Tipos de ritos Exemplos

Manifestao, consequncias

sociais expressivas

Exemplos de possveis consequncias expressivas

Ritos de passagem

Iniciao e treinamento bsico no Exrcito dos EUA

Facilidade de transio de pessoas dentro dos papis sociais e estatutos que so novos para estas

- Minimizar mudanas nas formas como as pessoas cumprem seus papis sociais - Restabelecer o equilbrio nas relaes sociais em andamento

Ritos de degradao

Substituio de altos executivos

Dissoluo das identidades sociais e do seu poder

- Acusar publicamente a presena de um problema existente e os seus detalhes - Defender as fronteiras do grupo atravs da redefinio de quem permanece e de quem no



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pertence mais ao mesmo - Reafirma a importncia social e o valor dos papeis envolvidos

Ritos de reforo ou confirmao

Seminrios da Mary Kay Cosmetics

Reforo das estruturas sociais e do seu poder

- Divulgar as boas notcias sobre a organizao - Proporcionar o reconhecimento pblico das pessoas para as suas realizaes e motivas outros esforos semelhantes - Habilitar a organizao para levar algum crdito por realizaes individuais - Enfatizar os valores sociais relacionados performance dos papis sociais

Ritos de renovao

ou reproduo

Atividades de desenvolvimento organizacional

Remodelagem das estruturas sociais e melhoria nas suas formas de funcionamento

- Tranquilizar os membros de que alguma coisa est sendo feita no que diz respeito soluo dos problemas - Disfarar a natureza dos problemas - Adiar o reconhecimento do problema - Focar a ateno em alguns problemas em funo de outros - Legitimar e reforar os sistemas existentes de poder e autoridade

Ritos de reduo de conflitos

Negociao coletiva

Reduo dos conflitos e da agressividade

- Desviar a ateno para a soluo de problemas - Compartilhamento dos conflitos e dos seus efeitos perturbadores - Restabelecimento do equilbrio em relaes sociais perturbadas

Ritos de integrao

Festa de Natal do escritrio

Encoraja e revive sentimentos

- Permite a manifestao de emoes e do afrouxamento temporrio de vrias normas - Reafirmar e reiterar, atravs do contraste, a correo moral das normas habituais.

Fonte: adaptado de Huppes (2008)



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Ainda sobre ritos, vamos ver o que Huppes (2008) diz de cada um dos

tipos existentes:

Os ritos de passagem so utilizados,

principalmente, na entrada e insero do indivduo no meio

organizacional, quando esse passa pela fase primria de

socializao. Tambm so adequadamente empregados na

mudana de papis e status profissional, facilitando a

transio dos indivduos.

Os ritos de degradao esto associados

dissoluo de identidades sociais e perda de poder de um

indivduo. Geralmente, este, alm de ter sua imagem

denegrida e associada a algum fracasso, excludo do cargo

ou status que ocupa.

J os ritos de reforo ou confirmao, ao

contrrio dos ritos de degradao, tm como objetivo

divulgar e exteriorizar os resultados positivos e o sucesso,

fortalecendo identidades socia is e seu poder. Dessa forma,

estes ritos estimulam a motivao dos membros da

organizao.

Os ritos de renovao ou reproduo so os

que se relacionam ao fortalecimento das atividades de

crescimento e desenvolvimento gerencial e organizacional.

Devido instabilidade do contexto organizacional, esses

ritos vm sendo utilizados de forma intensa pelas empresas.

Os ritos de reduo de conflitos so vistos

como uma forma de criar meios para a convergncia de

opinies ou posies organizacionais com a finalidade de

reduzir os conflitos e agresses.



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Os ritos de integrao encorajam, revivem e

enaltecem os sentimentos comuns, procurando criar espao

para uma integrao de diversas correntes distintas, em

torno de um objetivo nico, de acordo com as necessidades e

expectativas da organizao. Esse tipo de rito agrega e

mantm os indivduos em um sistema social.

Como foi visto, a cultura exerce forte influencia sobre a organizao

como um todo. Destaco ainda que a cultura organizacional tambm exerce

forte impacto sobre o seu desempenho econmico. Em ambientes

bastante competitivos, onde as mudanas e incertezas so predominantes,

notvel que a cultura pode exercer um impacto mais forte sobre o

desempenho e os resultados organizacionais do que o aspecto fsico da

estrutura, seus sistemas e estratgias utilizados. Se a cultura for compatvel

com esse ambiente, favorecer o bom desempenho. Se no for, poder levar a

organizao a um desempenho ruim.

Na verdade, em ambientes turbulentos, a cultura deve ser

mobilizada em seus aspectos mais apropriados com o objetivo de ajudar a

organizao a enfrentar a realidade de curto prazo que se apresenta.

Se a cultura se mostrar inadequada para a realidade organizacional de

longo prazo, ela poder ser modificada, apesar de se tratar de uma

mudana difcil e demorada.

As culturas s mudam no mdio e no longo prazo, pois demoram

muito para sofrer modificaes por conta de seu carter profundamente

arraigado nas pessoas. Alm disso, mesmo mudando, h uma tendncia de

que a cultura mantenha a sua personalidade, que so os seus traos e

valores mais profundos.



Aula 01


Sobre este assunto, voc deve saber ainda que o fato da cultura

organizacional ser profundamente arraigada e difcil de ser modificada pode

constituir uma importante barreira mudana organizacional, especialmente

em culturas fortes (e no fracas) e conservadoras (e no adaptativas).

- OK Carlos, mas o que cultura empresarial?

- R.: O termo cultura empresarial , muitas vezes, tido como

sinnimo de cultura organizacional, mas podemos dizer que ele mais

especfico.

Deve ser destacado que por ser empresarial este conceito de cultura

est relacionado diretamente com empresas, que so organizaes que

exploram economicamente alguma atividade, ou seja, que visam o lucro.

Assim como a cultura organizacional marcada pelos aspectos

culturais do ambiente como um todo, a cultura de uma empresa tambm

marcada por aspectos externos, em especial do seu ramo de atividade. Assim,

ela possui tanto aspectos internos quanto externos.

Bancos comerciais, por exemplo, costumam partilhar aspectos

culturais voltados para o desempenho e cumprimento de metas e para a

interao com os clientes, por exemplo.

Alm disso, podemos dizer ainda que a empresa, uma cultura

organizacional nica, com suas prprias caractersticas, representadas na

forma de pensar e de agir de seus colaboradores, diferenciando-se das demais.

Com isso em mente, vamos revisar rapidamente as principais

vantagens e desvantagens da cultura organizacional.



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2.1. Vantagens e desvantagens da cultura organizacional.

Neste tpico, vou destacar rapidamente as principais vantagens e

desvantagens que a cultura organizacional pode apresentar para a

organizao. Vocs vero que muito do que ser dito aqui j foi dito de outra

forma na parte anterior da aula. O objetivo aqui de que voc possa reforar

este conhecimento:

VANTAGENS:

Uma cultura forte tende a evitar o surgimento de problemas

internos, reduzindo o nvel de conflitos;

Uma cultura forte desenvolve uma imagem clara sobre a

organizao;

Uma cultura forte proporciona um senso de identidade aos

membros de uma organizao.

A cultura demarca claramente as diferenas entre diferentes

organizaes.

Uma cultura forte possibilita melhor controle pela gesto;

Uma cultura adaptativa permite uma melhor adaptao da

organizao ao meio;

Uma cultura forte favorece o comprometimento dos

colaboradores com a organizao.

DESVANTAGENS:

Uma cultura forte pode dificultar os processos de mudana e

adaptao da organizao, fazendo com que as pessoas no

aceitem bem os processos de mudana;

Uma cultura forte pode dificultar a aceitao da diversidade na

organizao.



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Agora que voc j est craque em cultura organizacional,

vamos estudar o clima organizacional, para que voc no confunda os

dois conceitos. Saiba que sua prova tambm pode cobrar este assunto,

considerando-o dentro de cultura!

2.2. Clima organizacional.

O clima organizacional pode ser definido como o grau da satisfao

dos agentes da organizao com os vrios aspectos da cultura organizacional.

um conceito que se refere ao ambiente interno da organizao. Trata-se da

manifestao de um conjunto de valores, atitudes e padres de

comportamento, formais e informais, existentes em uma organizao.

Enquanto a cultura trata da essncia da organizao e

relativamente estvel, o clima organizacional a sntese das percepes

dos funcionrios sobre a organizao e o ambiente de trabalho, sendo

algo mais temporrio. Assim, as mudanas de cultura tendem a ser mais

difceis e demoradas do que a mudana do clima organizacional, que podem

ser implementadas em um prazo mais curto.

O clima organizacional uma decorrncia da cultura organizacional,

tanto de seus aspectos positivos e motivadores quanto de seus aspectos

negativos e geradores de conflitos, sendo mais facilmente perceptvel e

manejvel pela organizao do que a sua cultura.

Chiavenato (2007) nos informa que o clima organizacional est

intimamente relacionado com o grau de motivao de seus participantes. O

clima organizacional a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional,

percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o

seu comportamento.



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Percebe-se, deste modo, que o clima organizacional est muito

relacionado motivao e comportamentos dos funcionrios. Um clima

positivo influencia positivamente o trabalho das pessoas, enquanto um clima

negativo pode pesar e fazer com que os funcionrios passem a se sentir

menos motivados. Alm disso, funcionrios desmotivados tendem a gerar um

clima organizacional negativo, gerando um ciclo negativo na organizao.

Nesse sentido, o clima organizacional pode ser classificado como

favorvel (ou bom) ou no favorvel (ou ruim) ao bom desempenho do

trabalho. De forma diversa, as pessoas dentro da organizao podem

classificar o clima de vrias formas qualitativas, como: bom, ruim, neutro, frio,

caloroso, desafiador, pegando fogo, depressivo, ameaador, etc., sendo todos

eles classificaes igualmente vlidas!

preciso ter em conta tambm que o clima depender da cultura

como um todo, mas depender, na prtica, de vrias caractersticas do dia-a-

dia organizacional, como: o estilo de liderana, as caractersticas do lder e dos

liderados, a estrutura organizacional, as polticas e valores postos em prtica,

o ramo de atividade da organizao, o momento vivido pela organizao, etc.

que podero ser avaliadas em pesquisas de clima organizacional para serem

geridos com eficcia.

O clima pode ser medido e avaliado para que possa ser melhorado,

gerando um aumento da produtividade da organizao. As principais tcnicas

de pesquisa que podem ser utilizadas para medio do clima organizacional

so:

1. Questionrios peridicos;

2. Pesquisas de opinio (para medir atitudes por amostragem);

3. Entrevistas por especialistas (que podem ser internos ou

externos);



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4. Entrevistas em grupo (que podem ser realizadas por

especialistas internos ou externos).

As pesquisas de clima organizacional buscam avaliar como diversas

variveis psicolgicas se integram aos aspectos organizacionais sob a tica do

funcionrio da organizao. Sob essa perspectiva, ela avalia o que o

funcionrio percebe que est recebendo pelos esforos realizados, levando em

conta diversas dimenses do clima.

A realizao de pesquisas de clima importante para que essas

dimenses possam ser geridas no sentido de melhorar o clima e o desempenho

organizacional. Entre elas, possvel destacar, apenas para que voc

compreenda o esprito da coisa, as seguintes:

Comunicao: avaliao da satisfao quanto aos canais e as

prticas de comunicao na organizao.

Integrao: trata-se da verificao de quo integradas esto

as vrias reas funcionais e as pessoas da organizao.

Modelo de gesto utilizado: trata-se de uma avaliao sobre

se o modelo de gesto favorece que a organizao atinja seus

objetivos com o trabalho dos seus funcionrios ou se atrapalha.

tica. Os funcionrios percebem as atitudes da organizao

como ticas?

Estilo da liderana. A forma de agir dos lideres adequada

para manter um bom clima organizacional?

Grau de disciplina. Avalia se a organizao possui disciplina

rgida e que influencie o clima.

O trabalho em si. Trata-se de entender se as tarefas

realizadas pelos funcionrios so estimulantes ou

desestimulantes.



Aula 01


O ambiente de trabalho. Aqui possvel entender se

caractersticas do ambiente de trabalho geram atitudes positivas

ou negativas dos funcionrios perante o trabalho.

Salrios e benefcios. Trata-se de avaliar se os funcionrios se

sentem satisfeitos com os salrios e benefcios recebidos da

organizao em que trabalham.

Horrio de trabalho. Os funcionrios desenvolvem um horrio

de trabalho adequado, ou o tempo trabalhado gera

insatisfaes?

Reconhecimento. Trata-se de entender qual o reconhecimento

que os funcionrios sentem que a organizao d ao seu

trabalho bem realizado.

Motivao. uma avaliao mais geral sobre se os

funcionrios acham o trabalho motivante.

Treinamento e desenvolvimento. uma avaliao sobre se

os membros da organizao sentem que tm oportunidade de

aprender e se desenvolver na organizao ou de receber

treinamentos para tal.

Estabilidade. Trata-se de avaliar se as sensaes de grande

instabilidade ou estabilidade no emprego esto gerando

consequncias positivas/negativas para o clima organizacional.

Carreira e sua perspectiva. A sensao dos funcionrios

quanto sua carreira atual ou futura positiva ou negativa?

Qualidade e satisfao do cliente. A organizao tem

compromisso com a qualidade de seus produtos e a satisfao

de seus clientes?

Relacionamentos interpessoais. As pessoas mantm

relacionamentos saudveis na organizao?

Processo decisrio. A organizao possui um processo

decisrio integrado, justo, gil, participativo ou o contrrio?



Aula 01


Identificao com a organizao. Os colaboradores se

identificam com os valores, misso, viso e estrutura

organizacionais postos em prtica?

Imagem da empresa. A pesquisa de clima pode buscar

compreender se a imagem da empresa boa ou ruim na viso

dos colaboradores, influenciando o clima.

Estrutura organizacional. Trata-se da percepo sobre se a

organizao oferece ou no estrutura adequada realizao do

trabalho.

Estgio de vida da organizao. A organizao est num

estgio de crescimento e desenvolvimento que proporciona boas

possibilidades para as pessoas ou est em momentos de

declnio onde as pessoas temem por seus empregos?

Clareza de objetivos. Os objetivos a serem alcanados so

claros e palpveis ou so obscuros e impossveis?

Foco nos resultado. Trata-se de entender se os funcionrios

percebem o foco nos resultados utilizado como algo razovel ou

algo ruim.

Comprometimento individual e organizacional. Trata-se de

avaliar o quanto a organizao est comprometida com os

funcionrios e o quanto estes esto comprometidos com a

organizao.

Inovaes. O clima reage bem ou mal s inovaes de todo

tipo impostas pelo ambiente ou propostas pela prpria

organizao?

- Mas Carlos, qual o clima organizacional ideal?



Aula 01


O clima ideal depende de diversos fatores, como a cultura, o

ambiente, o momento organizacional, as pessoas, etc.

De qualquer modo, importante que a definio do padro de clima

organizacional ideal leve em considerao o que pensam os colaboradores da

organizao, assim como as necessidades da prpria organizao:

As necessidades da organizao devem ser levadas em conta

porque o clima pode ajudar a direcionar o comportamento das

pessoas para o atingimento dos objetivos organizacionais.

A perspectiva dos funcionrios deve ser levada em conta pois

so eles que vivem o clima organizacional. A organizao no

consegue impor um padro de clima a ser respeitado na

organizao.

- Com isso, acabamos nossos estudos sobre cultura

organizacional.

Vamos agora praticar por meio de questes comentadas!

Um forte abrao a todos e at a prxima aula!

Prof. Carlos Xavier

www.facebook.com/professorcarlosxavier



Aula 01


3. Questes comentadas.

1. (FCC/MPE-SE/ANALISTA/2009) Valores, ritos, mitos e

tabus so componentes

a) das variveis estratgicas no controlveis.

b) dos objetivos e metas.

c) do planejamento estratgico organizacional.

d) da gesto por competncias.

e) da cultura organizacional.

Comentrio:

A cultura organizacional composta por diversas coisas. So

pressuposies bsicas, valores compartilhados, artefatos e padres de

comportamento aprendidos e socialmente aceitos. As histrias, rituais,

smbolos materiais e linguagem utilizada pela organizao tambm so parte

da cultura organizacional, servindo inclusive para que ela seja transmitida aos

funcionrios.

Assim, valores, ritos, mitos e tabus so componentes da cultura

organizacional!

GABARITO: E

2. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em relao gesto do

clima organizacional.

I. O clima organizacional resultante dos aspectos conflitantes

da cultura das organizaes.

II. O clima organizacional sempre o reflexo dos efeitos de uma

cultura na organizao como um todo.



Aula 01


III. O clima organizacional sempre influencia e influenciado

pelo comportamento dos indivduos na organizao.

IV. O clima organizacional permite mapear o ambiente interno,

que varia segundo a motivao dos agentes.

V. Enquanto mudanas na cultura organizacional levam mais

tempo para acontecer, mudanas no clima podem ser

administradas tanto a curto quanto a mdio prazo.

a) Esto corretas APENAS as afirmativas I e II.

b) Esto corretas APENAS as afirmativas I, II e V.

c) Esto corretas APENAS as afirmativas I, III e V.

d) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.

e) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.

Comentrio:

ITEM I. Errado. Na verdade, o clima organizacional reflexo da

cultura como um todo, e no apenas de aspectos conflitantes.

ITEM II. Est certo. o que acabei de dizer no item anterior!

ITEM III. Certo. O clima organizacional tanto influencia quanto

influenciado pelo comportamento das pessoas e sua motivao, de maneira

cclica.

ITEM IV. Certo. O clima organizacional permite que o ambiente

interno seja mapeado, uma vez que mais facilmente perceptvel pela

organizao.

ITEM V. Certo. Mudanas na cultura organizacional acontecem entre

um prazo de mdio a longo, apesar de a cultura tender a manter a sua

personalidade. J a mudana do clima organizacional pode acontecer em

prazos mais curtos, atravs de intervenes especficas da organizao.



Aula 01


GABARITO: E.

3. (FCC/MPE-RS/ASSESSOR/2008) Considere as afirmaes

sobre o conceito de clima organizacional.

I. A pesquisa de clima organizacional permite ligar as variveis

psicolgicas s organizacionais atravs da dimenso

transacional das organizaes, ou seja, como as pessoas

avaliam recompensas e todas as diferentes formas de

reconhecimento que esto recebendo da organizao pelas

contribuies que esto prestando ao exercer diferentes

funes.

II. As pesquisas de clima organizacional procuram avaliar os

valores, normas e crenas mobilizados pelos membros da

organizao em suas relaes com as lideranas.

III. As pesquisas de clima organizacional incluem as seguintes

dimenses: comunicao, integrao entre as diferentes reas

funcionais, estilo de gerncia, administrao de recursos

humanos (principalmente salrios, benefcios e carreira),

modelo de gesto adotado pela organizao, natureza do

trabalho realizado, relacionamento interpessoal, grau de

identificao com a organizao e clareza de objetivos.

IV. As pesquisas de clima organizacional envolvem avaliaes

de todos os membros da organizao, alm de parceiros e

clientes. Nestes casos, todos se avaliam mutuamente levando

em conta o nvel de satisfao com a atuao das lideranas.

V. As pesquisas de clima organizacional levam em considerao

fatores externos, enquanto ameaas e oportunidades, e fatores



Aula 01


internos, como foras e fraquezas da organizao na avaliao

das relaes cotidianas entre lideranas e colaboradores.

So verdadeiras APENAS as afirmaes

a) I, II e V.

b) III.

c) I e III.

d) I e IV.

e) I, III e V.

Comentrio:

ITEM I. Certo. A pesquisa de clima de fato permite ligar as variveis

psicolgicas s organizacionais, considerando as transaes do tipo

recompensa x esforos.

ITEM II. Errado. A alternativa muito restritiva ao falar apenas nas

relaes com as lideranas, quando existem diversos outros aspectos que

podem ser avaliados nas pesquisas de clima organizacional.

ITEM III. Certo. So varias as dimenses das pesquisas de clima

organizacional. Todas as variveis relacionadas no item, de fato, podem ser

medidas por meio de uma pesquisa de clima.

ITEM IV. Errado. As pesquisas de clima organizacional so realizadas

em mbito interno da organizao, no devendo incluir parceiros e clientes,

por exemplo. A questo tentou confundir voc com um tipo de avaliao de

desempenho!



Aula 01


ITEM V. Errado. Realmente, no tem nada a ver! Ele mistura o

assunto clima organizacional com a Matriz SWOT.

GABARITO: C.

4. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em ambientes

altamente competitivos, em que predominam a

mudana e a incerteza, a cultura organizacional

a) representa aspectos irracionais profundamente enraizados

na organizao que devem ser removidos.

b) deve ser tratada como mais um elemento do planejamento

estratgico da organizao.

c) ter um impacto significativo sobre o desempenho econmico

da organizao apenas no curto prazo.

d) exerce maior influncia sobre o desempenho e os

resultados da empresa do que os aspectos fsicos,

estruturais e estratgias organizacionais.

e) dificulta a sobrevivncia de uma organizao no longo

prazo, quando baseada em valores centrais que transcendem

consideraes econmicas.

Comentrio:

Nos ambientes altamente competitivos, caracterizados por mudanas

e incertezas, a cultura organizacional pode ser um grande ativo ou um grande

passivo, por conseguir influenciar fortemente o desempenho e os resultados. A

sua influencia ser maior do que a dos aspectos fsicos, estruturais e as

estratgias organizacionais adotadas.



Aula 01


A Banca retirou essa informao de um estudo de um estudo de

Collins e Porras, cujas concluses foram mencionadas em Chiavenato (2007,

p.288).

GABARITO: D

5. (FCC/INFRAERO/ANALISTA/2011) Em relao gesto

de clima organizacional no ambiente corporativo,

INCORRETO afirmar:

a) O clima organizacional refere-se a um conjunto de valores,

atitudes e padres de comportamento, formais e informais,

existentes em uma organizao.

b) Aplicar o conceito de clima organizacional significa apontar

aspectos subjetivos que fazem parte do dia-a-dia da

organizao e orientam os planos de ao para melhoria do

clima e da produtividade da empresa.

c) Aplicar o conceito de clima organizacional significa alinhar a

cultura com as aes efetivas da organizao, integrar os

diversos processos e reas funcionais, otimizar a comunicao e

identificar as satisfaes e insatisfaes do pblico interno.

d) A gesto de clima organizacional refere-se ao

comprometimento dos funcionrios determinarem, com o auxlio

de especialistas na rea de comportamento, de relacionamento

social e de RH, um resultado padro ideal da satisfao de seus

colaboradores, baseado no mapeamento do ambiente externo

empresa.

e) O padro ideal de satisfao refere-se a aspiraes pessoais,

motivao, ambies funcionais, adequao da remunerao,

horrio de trabalho, relacionamento hierrquico e profissional,

dentre outros fatores que podem ser acrescidos pesquisa do




Aula 01


Comentrio:

Ateno, pois a questo busca a alternativa incorreta!

Vamos procur-la:

ALTERNATIVA A: CERTA! O clima tudo isso mesmo!

ALTERNATIVA B: CERTA! O conceito de clima organizacional, quando

aplicado organizao, buscar a melhoria do clima e da produtividade, como

diz a alternativa!

ALTERNATIVA C: CERTA! Esta alternativa traz diversas variveis que

influenciam o clima organizacional. Ao modificar essas variveis, se est

aplicando o conceito de clima! a perspectiva da FCC!

ALTERNATIVA D: ERRADA! A RESPOSTA! Est bastante confusa ao

longo da alternativa, deixando margem para interpretaes duplas, mas fica

completamente errada ao chegar ao final e falar em mapeamento do ambiente

EXTERNO. A realizao de pesquisas de clima feita no ambiente interno!

ALTERNATIVA E: CERTA! Trata-se de algumas das variveis que

influenciam o clima e que podem ser avaliadas em uma pesquisa de clima.

GABARITO: D.

6. (FCC/AL-SP/AGENTE TCNICO/2010) Com relao ao

clima organizacional de uma empresa, considere as

afirmativas abaixo.

I. Uma mesma situao ser, em determinado momento,

percebida de maneira diferente pelos diversos grupos de

colaboradores de uma organizao.

II. O padro ideal do clima organizacional deve ser determinado

pela direo da empresa, mesmo que nem sempre agrade e

atenda aos anseios dos colaboradores da organizao.

III. O melhor procedimento determinar o padro ideal do

clima organizacional de comum acordo com os colaboradores,



Aula 01


que so representados, no processo, por equipes formadas por

colaboradores indicados pelo quadro funcional.

IV. Para que se estabelea o clima organizacional ideal, a equipe

representativa dos colaboradores deve estar unida e totalmente

alinhada aos objetivos da direo.

V. Na determinao do padro ideal de clima organizacional, a

direo deve buscar de forma racional e madura a satisfao

dos interesses dos colaboradores da organizao.

Est correto o que se afirma APENAS em

a) I, II, III e V.

b) I e III.

c) I, III e V.

d) II, III e IV.

e) II e V.

Comentrio:

Vamos analisar cada um dos itens:

ITEM I. Certo. natural que as pessoas percebam as coisas de

maneiras diferentes, apesar de ser a mesma situao.

ITEM II. Errado. A direo da empresa no pode simplesmente

determinar o padro ideal de clima organizacional sem que ele agrade aos

funcionrios, uma vez que so esses ltimos que vivem e tambm

influenciam e so influenciados pelo clima.

ITEM III. Certo. A direo deve estar de comum acordo com os

funcionrios para determinar o clima. Alm disso, so os prprios funcionrios

que tem que indicar seus representantes para esse fim. isso que deve ser

entendido por quadro funcional.

ITEM IV. Errado. A equipe representativa dos colaboradores no

precisa, necessariamente, estar alinhada aos interesses da direo. O que

necessrio que esta equipe e a direo entrem em acordo!

ITEM V. Errado. Nem 8, nem 80, diria minha av! O importante

que a organizao alinhe os seus prprios objetivos (atravs da sua direo),



Aula 01


com os interesses dos colaboradores. Se o foco for apenas satisfazer os

interesses dos colaboradores a organizao no estar buscando os prprios

interesses!

GABARITO: B.

7. (FCC/2010/DPE/ADMINISTRADOR) O clima

organizacional mostra-se positivo quando

a) frustra as expectativas de ganho imediato em troca de

ganhos de longo prazo.

b) atende s expectativas imediatas de ganho salarial dos

funcionrios.

c) incentiva conflitos de expectativas, gerando comportamentos

competitivos.

d) provoca diferentes tipos de motivao para o trabalho nos

funcionrios.

e) produz expectativas de acomodao aos padres de

eficincia estabelecidos.

Comentrio:

O clima organizacional positivo quando ele gera motivao, e

negativo quando gera desmotivao nos funcionrios. Assim, a nica

alternativa correta a alternativa D.

GABARITO: D.

8. (FCC/TRF2/ANALISTA/2012) Sobre a cultura

organizacional, analise:

I. vista como os valores e expectativas comuns, da mesma

forma que as histrias, lendas, rituais e cerimnias.

II. A cultura pode ser explicitada por meio de cdigos de tica,

declaraes de princpios, credos, ou simplesmente por meio do

conjunto das polticas e normas da organizao.



Aula 01


III. No correspondem s prioridades dadas ao desempenho na

funo, capacidade de inovao, lealdade; hierarquia e s

maneiras de resolver os conflitos e problemas.

IV. um recurso da administrao, mas no pode ser usado

para alcanar os objetivos desta, como a tecnologia, os insumos

de produo, os equipamentos, os recursos financeiros e os

recursos humanos.

correto o que consta APENAS em

a) I e II.

b) II, III e IV.

c) III e IV.

d) I, II e IV.

e) I e III.

Comentrio:

Vamos analisar cada um dos itens:

ITEM I. Certo. A cultura um conjunto de valores, expectativas,

comportamentos aprendidos, etc., aprendidos e compartilhados por meio de

lendas, rituais, cerimnias, histrias, smbolos materiais, linguagem, etc.

ITEM II. Certo. A cultura inclui vrios elementos em diferentes nveis,

todos includos no item em apreo.

ITEM III. Errado. Cultura organizacional, na verdade, corresponde s

prioridades que se d no desempenho da funo, incluindo todos os aspectos

mencionados.

ITEM IV. Errado. A cultura organizacional pode ser utilizada para

alcanar os objetivos da organizao.

GABARITO: A.

9. (FCC/TCE-PR/ANALISTA/2011) O conceito de cultura

organizacional composto de trs dimenses: material,

psicossocial e

a) tcnica.



Aula 01


b) ideolgica.

c) conceitual.

d) sinergia.

e) de papis.

Comentrio:

As trs dimenses da cultura organizacional, segundo Kanaane

(1999), so: a material, psicossocial e a ideolgica.

GABARITO: B

10. (FCC/ANALISTA/BACEN/2006) As culturas no se

transformam totalmente em outras culturas. Uma vez

existentes, sempre mantero traos desenvolvidos,

valores essenciais, o que corresponde

a) s competncias da cultura.

b) empatia da cultura.

c) s crenas da cultura.

d) personalidade da cultura.

e) s habilidades da cultura.

Comentrio:

Os traos e valores essenciais da cultura, que sero mantidos

independentemente de eventuais mudanas culturais representam a

personalidade da cultura.

GABARITO: D.

11. (FCC/AL-SP/AGENTE/2010) A gesto da mudana da

cultura organizacional de uma empresa

a) difcil, pois implica modificar coisas que so implcitas no

pensamento e no comportamento das pessoas.

b) impossvel, pois a cultura no se refere aos produtos, s

estruturas e aos sistemas da empresa, que podem ser

modificados.



Aula 01


c) muito difcil, pois a cultura da organizao se forma apenas

em pressupostos cognitivos que no podem ser alterados.

d) impossvel, pois aqueles que detm o poder na organizao

nunca se interessam pela mudana.

e) difcil, pois a necessidade da mudana depende do consenso

de todos os setores.

Comentrio:

Certamente no poderamos dizer que a mudana da cultura

impossvel, ento as alternativas B e D esto, desde j, eliminadas.

A alternativa E fala que a mudana cultural exige consenso. Isto est

errado.

A alternativa C diz que os pressupostos no podem ser alterados.

Isso tambm est errado.

A alternativa A diz que a mudana difcil e d uma boa razo:

difcil mudar coisas implcitas no pensamento das pessoas. Est certa!

GABARITO: A.

12. (FCC/TJ-AP/ANALISTA/2009) Em tempos de

turbulncia e instabilidade, a cultura organizacional de

uma empresa deve ser

a) reestruturada atravs de tcnicas de reengenharia para

tornar a organizao mais eficiente.

b) amplamente respeitada, pois sua manuteno mais

importante do que a adaptao da organizao s mudanas

externas.

c) deixada de lado, pois reflete a natureza conservadora de toda

organizao confrontada com os desafios da globalizao.

d) compreendida como um conjunto de valores, crenas e

normas da organizao que podem ser mobilizados para

enfrentar os desafios do ambiente externo.



Aula 01


e) constantemente atualizada atravs da introduo de

tecnologia da informao, associada a mtodos gerenciais

voltados avaliao de competncias.

Comentrio:

A cultura organizacional possui grande estabilidade, s podendo ser

modificada no mdio-longo prazo. Assim, ambientes de turbulncia e

instabilidade no curto prazo no devem motivar grandes mudanas culturais,

mas sim a mobilizao da cultura, em seus aspectos mais adequados ao caso,

de modo a enfrentar os desafios que o ambiente proporciona.

GABARITO: D

13. (FCC/DPE-SP/AGENTE/2010) Pode-se concluir da

definio de cultura organizacional como produto do

aprendizado pela experincia comum de um grupo que

a) o importante identificar as regularidades observadas no

comportamento dos indivduos.

b) sempre existem valores dominantes numa organizao que

caracterizam sua cultura organizacional

c) a cultura de uma organizao deriva da filosofia que guia as

polticas da organizao.

d) as normas que envolvem os grupos de trabalho so

determinantes da sua cultura.

e) pode haver 'culturas' diferentes em uma organizao,

distinguindo cada grupo dentro de uma cultura mais ampla.

Comentrio:

A cultura organizacional pode ser considerada sob o lado da cultura

dominante, que representa os valores mais profundamente compartilhados por

toda a organizao, e sob a perspectiva das subculturas, que so culturas que

esto dentro da cultura organizacional geral e distinguem grupos de pessoas,

departamentos, etc.



Aula 01


Assim, como previsto pela alternativa E, possvel dizer que pode

haver culturas diferentes em uma organizao, distinguindo cada grupo dentro

de uma cultura mais ampla.

GABARITO: E.

14. (FCC/Banco do Brasil/Escriturrio/2013-1) O

conhecimento prvio da cultura organizacional, pelo

interessado na participao de Concurso Pblico, para

ingresso em instituio financeira, fator importante

para

(A) possibilitar a realizao imediata de suas expectativas sobre

trabalho, colegas e superiores hierrquicos.

(B) compatibilizar seus interesses financeiros pessoais com a

sua remunerao futura.

(C) acumular experincia com vistas busca de outra colocao

no mercado de trabalho.

(D) preparar o movimento de formao de grupos internos para

reformulao dos princpios vigentes.

(E) permitir reflexo sobre a deciso de trabalhar em setor e

empresa compatveis com suas aptides e valores pessoais.

Comentrio:

Interessante questo interpretativa sobre cultura organizacional. A

grande pergunta : porque voc, que est prestando um concurso pblico,

deveria se interessar em saber sobre a cultura organizacional do rgo para o

qual voc est pensando em prestar prova?



Aula 01


A resposta mais direta seria: para que seja possvel avaliar se a

cultura organizacional do rgo uma cultura na qual voc conseguiria se

adaptar, de acordo com suas caractersticas pessoais.

E foi exatamente isso que a Banca pensou, conforme alternativa E.

Se voc olhar as outras alternativas, nenhuma apresenta uma

resposta plausvel para a questo levantada.

GABARITO: E.



Aula 01


4. Lista de Questes.

1. (FCC/MPE-SE/ANALISTA/2009) Valores, ritos, mitos e

tabus so componentes

a) das variveis estratgicas no controlveis.

b) dos objetivos e metas.

c) do planejamento estratgico organizacional.

d) da gesto por competncias.

e) da cultura organizacional.

2. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em relao gesto do


I. O clima organizacional resultante dos aspectos conflitantes

da cultura das organizaes.

II. O clima organizacional sempre o reflexo dos efeitos de uma

cultura na organizao como um todo.

III. O clima organizacional sempre influencia e influenciado

pelo comportamento dos indivduos na organizao.

IV. O clima organizacional permite mapear o ambiente interno,

que varia segundo a motivao dos agentes.

V. Enquanto mudanas na cultura organizacional levam mais

tempo para acontecer, mudanas no clima podem ser

administradas tanto a curto quanto a mdio prazo.



Aula 01


a) Esto corretas APENAS as afirmativas I e II.

b) Esto corretas APENAS as afirmativas I, II e V.

c) Esto corretas APENAS as afirmativas I, III e V.

d) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.

e) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.

3. (FCC/MPE-RS/ASSESSOR/2008) Considere as

afirmaes sobre o conceito de clima organizacional.

I. A pesquisa de clima organizacional permite ligar as variveis

psicolgicas s organizacionais atravs da dimenso

transacional das organizaes, ou seja, como as pessoas

avaliam recompensas e todas as diferentes formas de

reconhecimento que esto recebendo da organizao pelas

contribuies que esto prestando ao exercer diferentes

funes.

II. As pesquisas de clima organizacional procuram avaliar os

valores, normas e crenas mobilizados pelos membros da

organizao em suas relaes com as lideranas.

III. As pesquisas de clima organizacional incluem as seguintes

dimenses: comunicao, integrao entre as diferentes reas

funcionais, estilo de gerncia, administrao de recursos

humanos (principalmente salrios, benefcios e carreira),

modelo de gesto adotado pela organizao, natureza do

trabalho realizado, relacionamento interpessoal, grau de

identificao com a organizao e clareza de objetivos.



Aula 01


IV. As pesquisas de clima organizacional envolvem avaliaes

de todos os membros da organizao, alm de parceiros e

clientes. Nestes casos, todos se avaliam mutuamente levando

em conta o nvel de satisfao com a atuao das lideranas.

V. As pesquisas de clima organizacional levam em considerao

fatores externos, enquanto ameaas e oportunidades, e fatores

internos, como foras e fraquezas da organizao na avaliao

das relaes cotidianas entre lideranas e colaboradores.

So verdadeiras APENAS as afirmaes

a) I, II e V.

b) III.

c) I e III.

d) I e IV.

e) I, III e V.

4. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em ambientes

altamente competitivos, em que predominam a

mudana e a incerteza, a cultura organizacional

a) representa aspectos irracionais profundamente enraizados

na organizao que devem ser removidos.

b) deve ser tratada como mais um elemento do planejamento

estratgico da organizao.



Aula 01


c) ter um impacto significativo sobre o desempenho econmico

da organizao apenas no curto prazo.

d) exerce maior influncia sobre o desempenho e os

resultados da empresa do que os aspectos fsicos,

estruturais e estratgias organizacionais.

e) dificulta a sobrevivncia de uma organizao no longo

prazo, quando baseada em valores centrais que transcendem

consideraes econmicas.

5. (FCC/INFRAERO/ANALISTA/2011) Em relao gesto

de clima organizacional no ambiente corporativo,

INCORRETO afirmar:

a) O clima organizacional refere-se a um conjunto de valores,

atitudes e padres de comportamento, formais e informais,

existentes em uma organizao.

b) Aplicar o conceito de clima organizacional significa apontar

aspectos subjetivos que fazem parte do dia-a-dia da

organizao e orientam os planos de ao para melhoria do

clima e da produtividade da empresa.

c) Aplicar o conceito de clima organizacional significa alinhar a

cultura com as aes efetivas da organizao, integrar os

diversos processos e reas funcionais, otimizar a comunicao e

identificar as satisfaes e insatisfaes do pblico interno.

d) A gesto de clima organizacional refere-se ao

comprometimento dos funcionrios determinarem, com o auxlio

de especialistas na rea de comportamento, de relacionamento

social e de RH, um resultado padro ideal da satisfao de seus

colaboradores, baseado no mapeamento do ambiente externo

empresa.



Aula 01


e) O padro ideal de satisfao refere-se a aspiraes pessoais,

motivao, ambies funcionais, adequao da remunerao,

horrio de trabalho, relacionamento hierrquico e profissional,

dentre outros fatores que podem ser acrescidos pesquisa do


6. (FCC/AL-SP/AGENTE TCNICO/2010) Com relao ao

clima organizacional de uma empresa, considere as

afirmativas abaixo.

I. Uma mesma situao ser, em determinado momento,

percebida de maneira diferente pelos diversos grupos de

colaboradores de uma organizao.

II. O padro ideal do clima organizacional deve ser determinado

pela direo da empresa, mesmo que nem sempre agrade e

atenda aos anseios dos colaboradores da organizao.

III. O melhor procedimento determinar o padro ideal do

clima organizacional de comum acordo com os colaboradores,

que so representados, no processo, por equipes formadas por

colaboradores indicados pelo quadro funcional.

IV. Para que se estabelea o clima organizacional ideal, a equipe

representativa dos colaboradores deve estar unida e totalmente

alinhada aos objetivos da direo.

V. Na determinao do padro ideal de clima organizacional, a

direo deve buscar de forma racional e madura a satisfao

dos interesses dos colaboradores da organizao.

Est correto o que se afirma APENAS em

a) I, II, III e V.

b) I e III.

c) I, III e V.

d) II, III e IV.



Aula 01


e) II e V.

7. (FCC/2010/DPE/ADMINISTRADOR) O clima

organizacional mostra-se positivo quando

a) frustra as expectativas de ganho imediato em troca de

ganhos de longo prazo.

b) atende s expectativas imediatas de ganho salarial dos

funcionrios.

c) incentiva conflitos de expectativas, gerando comportamentos

competitivos.

d) provoca diferentes tipos de motivao para o trabalho nos

funcionrios.

e) produz expectativas de acomodao aos padres de

eficincia estabelecidos.

8. (FCC/TRF2/ANALISTA/2012) Sobre a cultura

organizacional, analise:

I. vista como os valores e expectativas comuns, da mesma

forma que as histrias, lendas, rituais e cerimnias.

II. A cultura pode ser explicitada por meio de cdigos de tica,

declaraes de princpios, credos, ou simplesmente por meio do

conjunto das polticas e normas da organizao.

III. No correspondem s prioridades dadas ao desempenho na

funo, capacidade de inovao, lealdade; hierarquia e s

maneiras de resolver os conflitos e problemas.

IV. um recurso da administrao, mas no pode ser usado

para alcanar os objetivos desta, como a tecnologia, os insumos

de produo, os equipamentos, os recursos financeiros e os

recursos humanos.

correto o que consta APENAS em



Aula 01


a) I e II.

b) II, III e IV.

c) III e IV.

d) I, II e IV.

e) I e III.

9. (FCC/TCE-PR/ANALISTA/2011) O conceito de cultura

organizacional composto de trs dimenses: material,

psicossocial e

a) tcnica.

b) ideolgica.

c) conceitual.

d) sinergia.

e) de papis.

10. (FCC/ANALISTA/BACEN/2006) As culturas no se

transformam totalmente em outras culturas. Uma vez

existentes, sempre mantero traos desenvolvidos,

valores essenciais, o que corresponde

a) s competncias da cultura.

b) empatia da cultura.

c) s crenas da cultura.

d) personalidade da cultura.

e) s habilidades da cultura.

11. (FCC/AL-SP/AGENTE/2010) A gesto da mudana da

cultura organizacional de uma empresa

a) difcil, pois implica modificar coisas que so implcitas no

pensamento e no comportamento das pessoas.



Aula 01


b) impossvel, pois a cultura no se refere aos produtos, s

estruturas e aos sistemas da empresa, que podem ser

modificados.

c) muito difcil, pois a cultura da organizao se forma apenas

em pressupostos cognitivos que no podem ser alterados.

d) impossvel, pois aqueles que detm o poder na organizao

nunca se interessam pela mudana.

e) difcil, pois a necessidade da mudana depende do consenso

de todos os setores.

12. (FCC/TJ-AP/ANALISTA/2009) Em tempos de

turbulncia e instabilidade, a cultura organizacional de

uma empresa deve ser

a) reestruturada atravs de tcnicas de reengenharia para

tornar a organizao mais eficiente.

b) amplamente respeitada, pois sua manuteno mais

importante do que a adaptao da organizao s mudanas

externas.

c) deixada de lado, pois reflete a natureza conservadora de toda

organizao confrontada com os desafios da globalizao.

d) compreendida como um conjunto de valores, crenas e

normas da organizao que podem ser mobilizados para

enfrentar os desafios do ambiente externo.

e) constantemente atualizada atravs da introduo de

tecnologia da informao, associada a mtodos gerenciais

voltados avaliao de competncias.



Aula 01


13. (FCC/DPE-SP/AGENTE/2010) Pode-se concluir da

definio de cultura organizacional como produto do

aprendizado pela experincia comum de um grupo que

a) o importante identificar as regularidades observadas no

comportamento dos indivduos.

b) sempre existem valores dominantes numa organizao que

caracterizam sua cultura organizacional

c) a cultura de uma organizao deriva da filosofia que guia as

polticas da organizao.

d) as normas que envolvem os grupos de trabalho so

determinantes da sua cultura.

e) pode haver 'culturas' diferentes em uma organizao,

distinguindo cada grupo dentro de uma cultura mais ampla.

14. (FCC/Banco do Brasil/Escriturrio/2013-1) O

conhecimento prvio da cultura organizacional, pelo

interessado na participao de Concurso Pblico, para

ingresso em instituio financeira, fator importante

para

(A) possibilitar a realizao imediata de suas expectativas sobre

trabalho, colegas e superiores hierrquicos.

(B) compatibilizar seus interesses financeiros pessoais com a

sua remunerao futura.

(C) acumular experincia com vistas busca de outra colocao

no mercado de trabalho.

(D) preparar o movimento de formao de grupos internos para

reformulao dos princpios vigentes.



Aula 01


(E) permitir reflexo sobre a deciso de trabalhar em setor e

empresa compatveis com suas aptides e valores pessoais.



Aula 01


5. Gabarito.

1-C 11-A

2-E 12-D

3-C 13-E

4-D 14-E

5-D

6-B

7-D

8-A

9-B

10-D

6. Bibliografia principal.

CHIAVENATO, Idalberto. Administrao: teoria, processo e prtica. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007.

CHIAVENATO, Idalberto. Introduo Teoria Gerald a Administrao. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.

HUPPES, Daniela. Prticas culturais adotadas por uma empresa familiar visionria para perpertuar a ideologia central: estudo de caso da Expresso Medianeira. Dissertao de Mestrado. Santa Maria: Universidade Federal de Santa Maria, 2008.

MATIAS-PEREIRA. Curso de Gesto Estratgica na Administrao Pblica. So Paulo: Atlas, 2012.

RVILLION, Anya S. P. Inter-relaes entre orientao para o cliente, cultura organizacional e a cultura do varejo brasileiro e seu impacto no desempenho empresarial. Tese de Doutorado em Administrao. Porto Alegre: Universidade Federal do Rio Grande do Sul, 2005.

ROBBINS, Stephen P. JUDGE, Timothy A. SOBRAL, Filipe. Comportamento Organizacional: teoria e prtica no contexto brasileiro. So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.

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