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Vieses do processo de AD
• Efeito Halo: julgar todas as características como positivas, impedindo de interpretar as demais comneutralidade;
• Efeito de Tendência Central: o avaliador força a avaliação num ponto da escala, para não secomprometer ou para não explicar;
• Complacência: tendência a ser benevolente nas avaliações;
• Severidade: tendência a ser rigoroso e perfeccionista;
• Contraste: a auto-percepção de si mesmo leva a avaliação na direção oposta;
• Similaridade: a auto-percepção leva a avaliação congruente com que ele percebe de si mesmo;
• Recência: lembrança somente de eventos recentes;
• Tendenciosidade: distorção em razão de tendências pessoais de preconceito, idade, peso;
• Avaliação congelada: tendência de perpetuar um conceito sobre o empregado;
• Erro de Proximidade: tendência a avaliar bem os que estão mais próximos.
Responsabilidades pela AD
• Gerente;
• Indivíduo: auto-avaliação;
• Indivíduo e o gerente;
• Equipe de trabalho;
• Órgão de ARH;
• Comissão de avaliação;
• Avaliação 360º: feita de modo circular por todos que se relacionam com o avaliado (chefe,subordinado, pares, cliente, fornecedor, a própria pessoa);
• Avaliação para cima: avaliação realizada pelo subordinado para o chefe imediato.
Objetivos fundamentais:
• Permitir medição do potencial humano;
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• Permitir o tratamento dos RH como vantagem competitiva;
• Localizar problemas de supervisão;
• Adequar o indivíduo ao cargo;
• Realizar treinamento.
Métodos de Avaliação de Desempenho
4.1. Método das Escalas Gráficas
Vantagens:• Fácil entendimento e aplicação simples;• Visão integrada, resumida e comparativa;
Desvantagens: • Não permite flexibilização;• Pode levar ao halo effect ou Esteriotipação;• Tende a rotinizar e bitolar os resultados;• Necessidade de procedimentos matemáticos;• Tende a apresentar resultados exigentes para todos;• Efeito de Tendência Central;• Efeito de Leniência ou rigor exagerado;• As escalas gráficas podem ser contínuas, semicontínuas e descontínuas.
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4.2. Avaliação por Escolha Forçada
• Blocos formados por frases de significado positivo ou negativo ou só positivos. As frases obedecemao critério da aplicabilidade e discriminação.
Vantagens:• Resultados menos subjetivos, mais confiáveis, pois elimina o efeito de generalização (halo
effect);• Aplicação simples, não exige preparo dos avaliadores.
Desvantagens: • Elaboração e montagem complexas, exige planejamento;• Comparativo, apresenta resultados globais, discrimina avaliados bons, médios e fracos, sem
aprofundamento;• Carece de informações de necessidades de treinamento, potencial de desenvolvimento;• Deixa o avaliador sem saber o resultado geral da avaliação.
4.3. Avaliação por Pesquisa de Campo
Etapas:
• Avaliação in ic ial : desempenho mais e menos satisfatório;
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• Avaliação suplementar : aprofundamento por meio de perguntas do especialista ao líder;• Planejamento: aconselhamento, readaptação, treinamento, desligamento, promoção, manutenção;• Acompanhamento (fair play): verificação do desempenho ao longo do tempo
Vantagens:• Visualiza o conteúdo do cargo, habilidades, capacidades e conhecimentos;• Integração entre o staff e o gerente;• Entrosamento com treinamento e/ou carreiras;• Acentua a responsabilidade de linha e a função de staff;• O planejamento ajuda a remover obstáculos e proporciona uma melhoria do desempenho;• É o mais completo de todos os métodos.
Desvantagens:• Custo elevado e morosidade no processamento.
4.4. Avaliação por Incidentes Críticos
• Focaliza as exceções, tanto positivas como negativas do desempenho das pessoas.
Vantagens• Útil para dar feedback aos colaboradores sobre o seu desempenho;• Reduz o viés derivado da influência dos comportamentos mais recentes;
Desvantagens: • Grande disciplina dos avaliadores em razão de anotações permanentes;• Tem que ser utilizado em conjunto com outro método.
4.5. Método de Comparação aos Pares
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Vantagens
• Simplicidade de aplicação, de utilização em termos de apreciação de mérito e de tratamentodos resultados.
Desvantagens• Efeito de halo;• Influência dos comportamentos mais recentes dos avaliados nos avaliadores.• O método é pouco eficiente e deve ser usado apenas quando os avaliadores não têm
condições de usar métodos mais apurados de avaliação
4.6. Avaliação por Listas de Verificação
4.7. Método de Frases Descr itivas
• Não exige obrigatoriedade na escolha de frases, assinalando o desempenho com S ou N.
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4.8. Métodos Mistos
4.9. Distr ibuição Forçada
• Os colaboradores são classificados ao longo de uma escala, sendo-lhes atribuída umapercentagem de acordo com o seu nível de performance.
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Vantagens• Simplicidade de notação e de tratamento dos resultados.
Desvantagens• Caso todos os colaboradores sejam muito equivalentes, os que se classificam nos dois escalões
mais desfavoráveis serão vítimas de uma discriminação que pode não corresponder à realidade.
4.10. Método de Ordenação Simples
• Consiste na ordenação simples, do melhor para o pior, de todos os colaboradores do avaliador.
Vantagens• Simplicidade de aplicação e de utilização em termos de apreciação de mérito;• Simplicidade de notação e de tratamento dos resultados;
Desvantagens• O efeito de halo;• Influência de comportamentos mais recentes.
4.11. Método de Atribuição de Pontos• O avaliador tem que distribuir uma quantidade fixa de pontos entre os vários colaboradores.
Aos melhores são atribuídos mais pontos.
Vantagens• O avaliador pode fazer distinções relativas em relação aos avaliados;• Facilidade de aplicação.
Desvantagens • Efeito de halo;
• Problemas derivados dos comportamentos mais recentes.
4.12. Método Moderno: Avaliação APPO
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4.13. Método Moderno: Avaliação por Competência
• Competências conceituais: conhecimento e domínio de conceitos e teorias; • Competências técnicas ou motoras: domínio de métodos e ferramentas; • Competências interpessoais ou sociais: atitudes e valores.
TESTES 12. (FCC / TRT 11ª / 2012) Tratando-se de avaliação de desempenho, considere:
I. No método 360 graus, o trabalhador é avaliado por, praticamente, todos os elementos que tenhamcontato com ele: subordinados, superiores, pares e demais colaboradores da organização.II. No método de incidentes críticos, o avaliador concentra- se em determinar os grandes pontos fortes efracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos extremos e sem analisarespecificamente traços de personalidade.III. Efeito Halo é a tendência que um avaliador imprime ao processo de avaliação quando se deixa levarpor alguma característica do avaliado que o marcou de forma tão significativa e que lhe impede deinterpretar as demais características com neutralidade e clareza.
IV. Identificam-se três campos influentes para a obtenção de resultados positivos: o querer e o saber, quepossui a variável volitiva; as metas, que possuem a variável teleológica; e as possibilidades, que possuema variável de infraestrutura.É correto o que consta em:(A) I e II, apenas.(B) I, II e III, apenas.(C) II, III e IV, apenas.(D) III e IV, apenas.(E) I, II, III e IV.
13. (CESPE - 2013 - TRT - 8ª Região (PA e AP)
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A gestão do desempenho tem como principal objetivo permitir que os funcionários expressem suascompetências em prol da realização de objetivos organizacionais. Com relação a esse assunto, assinale aopção correta.a) A etapa de planejamento é de responsabilidade exclusiva dos gestores, que devem comunicar aosfuncionários as metas e as estratégias de trabalho assim que forem delineadas.b) Além do comportamento e da produtividade, a gestão do desempenho considera também a motivaçãodos funcionários e o ambiente no qual estão inseridos.c) Uma medida de desempenho deve capturar todos os padrões passíveis de avaliação.d) No âmbito da gestão do desempenho, a etapa de avaliação deve ser executada pelo maior númeropossível de fontes em um único momento determinado do ciclo.e) Na escala de observação do comportamento, o avaliador escolhe, entre cinco a sete incidentes críticospara cada dimensão avaliativa, aquele que melhor representa o desempenho observado.
14. ( FCC / TRT 16ªR/ 2014) A gestão do desempenho humano nas organizações públicas tem por finalidade opleno atendimento das demandas dos cidadãos e da sociedade. Sobre a gestão de desempenho humano éINCORRETO afirmar:(A) Entre os métodos utilizados pelos gestores estão a avaliação pela escala gráfica e a avaliação 360 graus.(B) Entre as variáveis influentes na avaliação de desempenho encontra-se a variável volitiva, que é a informaçãoreferente a metas, parâmetros e resultados exigidos pela organização.(C) Os ciclos de avaliação de desempenho deverão ser sucessivos e ininterruptos.(D) Deve ser um processo de comunicação permanente, com atividades realizadas em parceria por gestores efuncionários que visam assegurar que as metas estejam constantemente sendo atendidas de forma eficaz e eficiente.(E) A avaliação de desempenho foi criada, basicamente, para acompanhar o desenvolvimento cognitivo dosempregados durante sua permanência na organização, especificamente para medir seu nível de CHA(Conhecimento, Habilidades e Atitudes) e elevar a performance.
Gabarito:
12. E13. B14. B
5. Gestão da Cultura e Clima Organizacional
• Cultura é uma rede de concepções, normas e valores, que são tomadas por certas e quepermanecem submersas à vida organizacional e “para criar e manter a cultura, estasconcepções, normas e valores devem ser afirmados e comunicados aos membros daorganização de uma forma tangível”.
• Normalmente reflete o modo de pensar dos fundadores das organizações, agregando-se àsconstruções coletivas a partir das experiências vividas pelos funcionários
• A cultura organizacional se refere a um sistema de valores, compartilhado pelos membros eque a difere de outras organizações.
• Modela o comportamento e cria Identidade e personalidade.
Formação da Cultura Organizacional
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• Elementos da cultura: Crenças; Ritos, rituais e cerimônias; Tabus, Valores; Estórias e Mitos;Normas e costumes; Hábitos; Linguagem, Heróis.
• Culturas Fortes e Fracas: mede o grau de compartilhamento dos valores
• Culturas Adaptativas ou Conservadoras: mede o quanto se adapta às mudanças.• Culturas dominantes: expressa valores principais compartilhados pela maioria dos membros.• Subculturas: inclui os valores da cultura dominante e outros diferentes.• Contraculturas organizacionais: valores contrários e diferentes da cultura dominante.
Funções Básicas da Cultura
• Integrar as pessoas: através dos valores, crenças, normas,regras, multiplicados a todos osintegrantes da organização.
• Facilitar a adaptação: na solução de problemas.• Reduzir a ansiedade: dando apoio e norte em situações de insegurança e admissão de novos
funcionários.
Dimensões da Cultura
• Material : envolve toda a estrutura da organização, o ambiente físico, recursos materiais etecnologias – o sistema produtivo;
• Psicossocial : envolve as relações formais (sistema de comunicação, tarefas e rotinas) e asrelações informais (relações sociais e interação dos envolvidos) ;
• Ideológica: envolve a estruturação da missão, valores, visão – sistema de valores vigentes.
As três dimensões compõem o funcionamento da organização.
Níveis da Cultura Organizacional
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• Artefatos: superficial, tangível.
• Valores: nível consciente, relacionado com as crenças no certo e no errado, definem com que osmembros de uma organização se preocupam (liberdade, democracia, tradição).
• Pressuposições Básicas: crenças, inacessíveis à consciência, trazendo predições de como ascoisas são, verdades inquestionáveis e compartilhadas pelos membros da organização.
Cultura Organizacional e “ Jeitinho Brasileiro”
• O genuíno processo brasileiro de uma pessoa atingir objetivos a despeito de determinaçõescontrárias, de forma simpática, bem humorada e criativa. É uma forma de personalizar relações pormeio de qualquer interesse comum.
Tipologias Culturais:
• Cultura do Poder : organizações pequenas, em forma de teia e poder central, com poucas regras eprocedimentos e decisões baseadas no equilíbrio entre influência e razões processuais, com
mentalidade política de assumir riscos.
• Cultura dos Papéis: confundida com a burocracia, com foco na lógica e racionalidade,especialidade e função, com ambiente seguro, previsível e controlador;
• Cultura da Tarefa: orientação para o trabalho ou projeto, a partir do encaixe entre ferramentasapropriadas, pessoas certas, níveis e autonomia, de difícil controle organizacional, mantido pelaalta chefia e pelos recursos;
• Cultura das Pessoas: indivíduos se prendem aos valores, com mútua orientação dos membros edivisão de papéis de acordo com a habilidade de cada um de seguirem desejos.
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Há uma tendência atual de passar de uma cultura do poder e dos papéis, para uma cultura daspessoas.
Administ ração da Cultura Organizacional
• Através do Sistema de Recompensas: com relação de interdependência, pode ser influenciadaou influencia.
• Através do Planejamento: cria valores compartilhados e estabilidade.
Aspectos Posi tivos:
• Produz otimização de resultados organizacionais;
• Permite desenvolver identidade externa, como mecanismo de controle social;
• Fonte de confiabilidade , pelos arranjos e atividades.
Aspectos Negativos:
• A mudança na cultura não é simples, nem barato e provoca traumas;
• Não é qualquer mudança de comportamento que implica mudança cultural;
• Conflitos internos, resistência à mudança e fortalecimento de subculturas pode resultar em falta decoordenação interna, atingindo relações externas.
Cultura Organizacional: socialização
Assuntosorganizacionais
Missão, objetivos, políticas, diretrizes, estrutura, produtos e serviços, regras eprocedimentos;
Benefíciosoferecidos
Horário de trabalho, dias de pagamento, programas de benefícios sociaisoferecidos.
Relacionamento Conhecimento dos superiores, colaterais e subordinados.
Deveres Responsabilidades básicas, visão do cargo, tarefas, metas e resultados.
Clima Organizacional
• O Clima Organizacional diz respeito ao que as pessoas acham que existe e que está acontecendono ambiente da organização em determinado momento.
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• Caracterização da imagem que as pessoas têm dos principais aspectos ou traços vigentes naorganização. (...)
• “Só pode ser compreendido em termos das percepções das pessoas que fazem parte daorganização, sobre o grau de satisfação em relação a determinadas características do ambientede trabalho da organização onde atuam”.(Coda, 1998, p. 6).
• A cultura organizacional é um dos fatores determinante do clima organizacional.
• O clima retrata o grau de satisfação das pessoas, o estado de ânimo coletivo, sentimentospositivos e negativos, expectativas e necessidades dos integrantes de uma organização, numdeterminado momento.
• Mede e Retrata a qualidade do ambiente que é percebida ou experimentada e que influencia ocomportamento e o relacionamento das pessoas, num determinado momento.
• Como as pessoas percebem, interpretam e reagem ao conjunto de variáveis e fatoresorganizacionais.
• Mapeia o ambiente interno.
Pesquisa de Clima: dimensões
• Dimensão Psicológica: comprometimento, criatividade, recompensa, sentimento de valorizaçãoprofissional e pessoal em relação aos níveis hierárquicos, status;
• Dimensão Organizacional: natureza do trabalho, grau de identificação com serviço ou produto,com objetivos organizacionais, com referências estratégicas, modelo de decisão, de comunicação,política de RH;
• Dimensão informal: grupos de interesse, formadores de opinião e focos de resistência.
TESTES
15-(FCC - 2013 - TRT 12ª)Uma interessante abordagem a respeito da Cultura Organizacional é aquela que procura compreendê-la
através dos ritos que ocorrem nas organizações.A tabela abaixo relaciona, em sua primeira coluna, cinco tipos de “ritos organizacionais”; na segundacoluna, estão listados cinco exemplos de “ritos organizacionais”.
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A relação correta entre os tipos de ritos e seus exemplos é apresentada, correta e respectivamente, em(A) 1-II, 2-III, 3-IV, 4-I, 5-V.(B) 1-III, 2-I, 3-II, 4-V, 5-IV.(C) 1-III, 2-V, 3-II, 4-IV, 5-I.
(D) 1-II, 2-V, 3-IV, 4-III, 5-I.(E) 1-I, 2-III, 3-II, 4-IV, 5-V.
16 - (CESPE - 2013 - MPU )Tradicionalmente, o processo de criação da cultura organizacional ocorre de três maneiras: os fundadorescontratam e mantêm empregados que pensem e sintam as coisas da mesma forma que eles; ou doutriname socializam esses empregados de acordo com sua forma de pensar e de sentir; ou, então, estimulam osempregados a se identificar com eles e a internalizar seus valores, convicções e premissas.( ) Certo ( ) Errado
Gabarito:15. C16. C