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Vieses do processo de AD

• Efeito Halo: julgar todas as características como positivas, impedindo de interpretar as demais comneutralidade;

• Efeito de Tendência Central: o avaliador força a avaliação num ponto da escala, para não secomprometer ou para não explicar;

• Complacência: tendência a ser benevolente nas avaliações;

• Severidade: tendência a ser rigoroso e perfeccionista;

• Contraste: a auto-percepção de si mesmo leva a avaliação na direção oposta;

• Similaridade: a auto-percepção leva a avaliação congruente com que ele percebe de si mesmo;

• Recência: lembrança somente de eventos recentes;

• Tendenciosidade: distorção em razão de tendências pessoais de preconceito, idade, peso;

• Avaliação congelada: tendência de perpetuar um conceito sobre o empregado;

• Erro de Proximidade: tendência a avaliar bem os que estão mais próximos.

Responsabilidades pela AD

• Gerente;

• Indivíduo: auto-avaliação;

• Indivíduo e o gerente;

• Equipe de trabalho;

• Órgão de ARH;

• Comissão de avaliação;

• Avaliação 360º: feita de modo circular por todos que se relacionam com o avaliado (chefe,subordinado, pares, cliente, fornecedor, a própria pessoa);

• Avaliação para cima: avaliação realizada pelo subordinado para o chefe imediato.

Objetivos fundamentais:

• Permitir medição do potencial humano;

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• Permitir o tratamento dos RH como vantagem competitiva;

• Localizar problemas de supervisão;

• Adequar o indivíduo ao cargo;

• Realizar treinamento.

Métodos de Avaliação de Desempenho

4.1. Método das Escalas Gráficas

Vantagens:• Fácil entendimento e aplicação simples;• Visão integrada, resumida e comparativa;

Desvantagens: • Não permite flexibilização;• Pode levar ao halo effect ou Esteriotipação;• Tende a rotinizar e bitolar os resultados;• Necessidade de procedimentos matemáticos;• Tende a apresentar resultados exigentes para todos;• Efeito de Tendência Central;• Efeito de Leniência ou rigor exagerado;• As escalas gráficas podem ser contínuas, semicontínuas e descontínuas.

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4.2. Avaliação por Escolha Forçada

• Blocos formados por frases de significado positivo ou negativo ou só positivos. As frases obedecemao critério da aplicabilidade e discriminação.

Vantagens:• Resultados menos subjetivos, mais confiáveis, pois elimina o efeito de generalização (halo

effect);• Aplicação simples, não exige preparo dos avaliadores.

Desvantagens: • Elaboração e montagem complexas, exige planejamento;• Comparativo, apresenta resultados globais, discrimina avaliados bons, médios e fracos, sem

aprofundamento;• Carece de informações de necessidades de treinamento, potencial de desenvolvimento;• Deixa o avaliador sem saber o resultado geral da avaliação.

4.3. Avaliação por Pesquisa de Campo

Etapas:

• Avaliação in ic ial : desempenho mais e menos satisfatório;

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• Avaliação suplementar : aprofundamento por meio de perguntas do especialista ao líder;• Planejamento: aconselhamento, readaptação, treinamento, desligamento, promoção, manutenção;• Acompanhamento (fair play): verificação do desempenho ao longo do tempo

Vantagens:• Visualiza o conteúdo do cargo, habilidades, capacidades e conhecimentos;• Integração entre o staff e o gerente;• Entrosamento com treinamento e/ou carreiras;• Acentua a responsabilidade de linha e a função de staff;• O planejamento ajuda a remover obstáculos e proporciona uma melhoria do desempenho;• É o mais completo de todos os métodos.

Desvantagens:• Custo elevado e morosidade no processamento.

4.4. Avaliação por Incidentes Críticos

• Focaliza as exceções, tanto positivas como negativas do desempenho das pessoas.

Vantagens• Útil para dar feedback aos colaboradores sobre o seu desempenho;• Reduz o viés derivado da influência dos comportamentos mais recentes;

Desvantagens: • Grande disciplina dos avaliadores em razão de anotações permanentes;• Tem que ser utilizado em conjunto com outro método.

4.5. Método de Comparação aos Pares

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Vantagens

• Simplicidade de aplicação, de utilização em termos de apreciação de mérito e de tratamentodos resultados.

Desvantagens• Efeito de halo;• Influência dos comportamentos mais recentes dos avaliados nos avaliadores.• O método é pouco eficiente e deve ser usado apenas quando os avaliadores não têm

condições de usar métodos mais apurados de avaliação

4.6. Avaliação por Listas de Verificação

4.7. Método de Frases Descr itivas

• Não exige obrigatoriedade na escolha de frases, assinalando o desempenho com S ou N.

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4.8. Métodos Mistos

4.9. Distr ibuição Forçada

• Os colaboradores são classificados ao longo de uma escala, sendo-lhes atribuída umapercentagem de acordo com o seu nível de performance.

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Vantagens• Simplicidade de notação e de tratamento dos resultados.

Desvantagens• Caso todos os colaboradores sejam muito equivalentes, os que se classificam nos dois escalões

mais desfavoráveis serão vítimas de uma discriminação que pode não corresponder à realidade.

4.10. Método de Ordenação Simples

• Consiste na ordenação simples, do melhor para o pior, de todos os colaboradores do avaliador.

Vantagens• Simplicidade de aplicação e de utilização em termos de apreciação de mérito;• Simplicidade de notação e de tratamento dos resultados;

Desvantagens• O efeito de halo;• Influência de comportamentos mais recentes.

4.11. Método de Atribuição de Pontos• O avaliador tem que distribuir uma quantidade fixa de pontos entre os vários colaboradores.

Aos melhores são atribuídos mais pontos.

Vantagens• O avaliador pode fazer distinções relativas em relação aos avaliados;• Facilidade de aplicação.

Desvantagens • Efeito de halo;

• Problemas derivados dos comportamentos mais recentes.

4.12. Método Moderno: Avaliação APPO

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4.13. Método Moderno: Avaliação por Competência

• Competências conceituais: conhecimento e domínio de conceitos e teorias; • Competências técnicas ou motoras: domínio de métodos e ferramentas; • Competências interpessoais ou sociais: atitudes e valores.

TESTES 12. (FCC / TRT 11ª / 2012) Tratando-se de avaliação de desempenho, considere:

I. No método 360 graus, o trabalhador é avaliado por, praticamente, todos os elementos que tenhamcontato com ele: subordinados, superiores, pares e demais colaboradores da organização.II. No método de incidentes críticos, o avaliador concentra- se em determinar os grandes pontos fortes efracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos extremos e sem analisarespecificamente traços de personalidade.III. Efeito Halo é a tendência que um avaliador imprime ao processo de avaliação quando se deixa levarpor alguma característica do avaliado que o marcou de forma tão significativa e que lhe impede deinterpretar as demais características com neutralidade e clareza.

IV. Identificam-se três campos influentes para a obtenção de resultados positivos: o querer e o saber, quepossui a variável volitiva; as metas, que possuem a variável teleológica; e as possibilidades, que possuema variável de infraestrutura.É correto o que consta em:(A) I e II, apenas.(B) I, II e III, apenas.(C) II, III e IV, apenas.(D) III e IV, apenas.(E) I, II, III e IV.

13. (CESPE - 2013 - TRT - 8ª Região (PA e AP)

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A gestão do desempenho tem como principal objetivo permitir que os funcionários expressem suascompetências em prol da realização de objetivos organizacionais. Com relação a esse assunto, assinale aopção correta.a) A etapa de planejamento é de responsabilidade exclusiva dos gestores, que devem comunicar aosfuncionários as metas e as estratégias de trabalho assim que forem delineadas.b) Além do comportamento e da produtividade, a gestão do desempenho considera também a motivaçãodos funcionários e o ambiente no qual estão inseridos.c) Uma medida de desempenho deve capturar todos os padrões passíveis de avaliação.d) No âmbito da gestão do desempenho, a etapa de avaliação deve ser executada pelo maior númeropossível de fontes em um único momento determinado do ciclo.e) Na escala de observação do comportamento, o avaliador escolhe, entre cinco a sete incidentes críticospara cada dimensão avaliativa, aquele que melhor representa o desempenho observado.

14. ( FCC / TRT 16ªR/ 2014) A gestão do desempenho humano nas organizações públicas tem por finalidade opleno atendimento das demandas dos cidadãos e da sociedade. Sobre a gestão de desempenho humano éINCORRETO afirmar:(A) Entre os métodos utilizados pelos gestores estão a avaliação pela escala gráfica e a avaliação 360 graus.(B) Entre as variáveis influentes na avaliação de desempenho encontra-se a variável volitiva, que é a informaçãoreferente a metas, parâmetros e resultados exigidos pela organização.(C) Os ciclos de avaliação de desempenho deverão ser sucessivos e ininterruptos.(D) Deve ser um processo de comunicação permanente, com atividades realizadas em parceria por gestores efuncionários que visam assegurar que as metas estejam constantemente sendo atendidas de forma eficaz e eficiente.(E) A avaliação de desempenho foi criada, basicamente, para acompanhar o desenvolvimento cognitivo dosempregados durante sua permanência na organização, especificamente para medir seu nível de CHA(Conhecimento, Habilidades e Atitudes) e elevar a performance.

Gabarito:

12. E13. B14. B

5. Gestão da Cultura e Clima Organizacional

• Cultura é uma rede de concepções, normas e valores, que são tomadas por certas e quepermanecem submersas à vida organizacional e “para criar e manter a cultura, estasconcepções, normas e valores devem ser afirmados e comunicados aos membros daorganização de uma forma tangível”.

• Normalmente reflete o modo de pensar dos fundadores das organizações, agregando-se àsconstruções coletivas a partir das experiências vividas pelos funcionários

• A cultura organizacional se refere a um sistema de valores, compartilhado pelos membros eque a difere de outras organizações.

• Modela o comportamento e cria Identidade e personalidade.

Formação da Cultura Organizacional

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• Elementos da cultura: Crenças; Ritos, rituais e cerimônias; Tabus, Valores; Estórias e Mitos;Normas e costumes; Hábitos; Linguagem, Heróis.

• Culturas Fortes e Fracas: mede o grau de compartilhamento dos valores

• Culturas Adaptativas ou Conservadoras: mede o quanto se adapta às mudanças.• Culturas dominantes: expressa valores principais compartilhados pela maioria dos membros.• Subculturas: inclui os valores da cultura dominante e outros diferentes.• Contraculturas organizacionais: valores contrários e diferentes da cultura dominante.

Funções Básicas da Cultura

• Integrar as pessoas: através dos valores, crenças, normas,regras, multiplicados a todos osintegrantes da organização.

• Facilitar a adaptação: na solução de problemas.• Reduzir a ansiedade: dando apoio e norte em situações de insegurança e admissão de novos

funcionários.

Dimensões da Cultura

• Material : envolve toda a estrutura da organização, o ambiente físico, recursos materiais etecnologias – o sistema produtivo;

• Psicossocial : envolve as relações formais (sistema de comunicação, tarefas e rotinas) e asrelações informais (relações sociais e interação dos envolvidos) ;

• Ideológica: envolve a estruturação da missão, valores, visão – sistema de valores vigentes.

As três dimensões compõem o funcionamento da organização.

Níveis da Cultura Organizacional

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• Artefatos: superficial, tangível.

• Valores: nível consciente, relacionado com as crenças no certo e no errado, definem com que osmembros de uma organização se preocupam (liberdade, democracia, tradição).

• Pressuposições Básicas: crenças, inacessíveis à consciência, trazendo predições de como ascoisas são, verdades inquestionáveis e compartilhadas pelos membros da organização.

Cultura Organizacional e “ Jeitinho Brasileiro”

• O genuíno processo brasileiro de uma pessoa atingir objetivos a despeito de determinaçõescontrárias, de forma simpática, bem humorada e criativa. É uma forma de personalizar relações pormeio de qualquer interesse comum.

Tipologias Culturais:

• Cultura do Poder : organizações pequenas, em forma de teia e poder central, com poucas regras eprocedimentos e decisões baseadas no equilíbrio entre influência e razões processuais, com

mentalidade política de assumir riscos.

• Cultura dos Papéis: confundida com a burocracia, com foco na lógica e racionalidade,especialidade e função, com ambiente seguro, previsível e controlador;

• Cultura da Tarefa: orientação para o trabalho ou projeto, a partir do encaixe entre ferramentasapropriadas, pessoas certas, níveis e autonomia, de difícil controle organizacional, mantido pelaalta chefia e pelos recursos;

• Cultura das Pessoas: indivíduos se prendem aos valores, com mútua orientação dos membros edivisão de papéis de acordo com a habilidade de cada um de seguirem desejos.

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Há uma tendência atual de passar de uma cultura do poder e dos papéis, para uma cultura daspessoas.

Administ ração da Cultura Organizacional

• Através do Sistema de Recompensas: com relação de interdependência, pode ser influenciadaou influencia.

• Através do Planejamento: cria valores compartilhados e estabilidade.

Aspectos Posi tivos:

• Produz otimização de resultados organizacionais;

• Permite desenvolver identidade externa, como mecanismo de controle social;

• Fonte de confiabilidade , pelos arranjos e atividades.

Aspectos Negativos:

• A mudança na cultura não é simples, nem barato e provoca traumas;

• Não é qualquer mudança de comportamento que implica mudança cultural;

• Conflitos internos, resistência à mudança e fortalecimento de subculturas pode resultar em falta decoordenação interna, atingindo relações externas.

Cultura Organizacional: socialização

Assuntosorganizacionais

Missão, objetivos, políticas, diretrizes, estrutura, produtos e serviços, regras eprocedimentos;

Benefíciosoferecidos

Horário de trabalho, dias de pagamento, programas de benefícios sociaisoferecidos.

Relacionamento Conhecimento dos superiores, colaterais e subordinados.

Deveres Responsabilidades básicas, visão do cargo, tarefas, metas e resultados.

Clima Organizacional

• O Clima Organizacional diz respeito ao que as pessoas acham que existe e que está acontecendono ambiente da organização em determinado momento.

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• Caracterização da imagem que as pessoas têm dos principais aspectos ou traços vigentes naorganização. (...)

• “Só pode ser compreendido em termos das percepções das pessoas que fazem parte daorganização, sobre o grau de satisfação em relação a determinadas características do ambientede trabalho da organização onde atuam”.(Coda, 1998, p. 6).

• A cultura organizacional é um dos fatores determinante do clima organizacional.

• O clima retrata o grau de satisfação das pessoas, o estado de ânimo coletivo, sentimentospositivos e negativos, expectativas e necessidades dos integrantes de uma organização, numdeterminado momento.

• Mede e Retrata a qualidade do ambiente que é percebida ou experimentada e que influencia ocomportamento e o relacionamento das pessoas, num determinado momento.

• Como as pessoas percebem, interpretam e reagem ao conjunto de variáveis e fatoresorganizacionais.

• Mapeia o ambiente interno.

Pesquisa de Clima: dimensões

• Dimensão Psicológica: comprometimento, criatividade, recompensa, sentimento de valorizaçãoprofissional e pessoal em relação aos níveis hierárquicos, status;

• Dimensão Organizacional: natureza do trabalho, grau de identificação com serviço ou produto,com objetivos organizacionais, com referências estratégicas, modelo de decisão, de comunicação,política de RH;

• Dimensão informal: grupos de interesse, formadores de opinião e focos de resistência.

TESTES

15-(FCC - 2013 - TRT 12ª)Uma interessante abordagem a respeito da Cultura Organizacional é aquela que procura compreendê-la

através dos ritos que ocorrem nas organizações.A tabela abaixo relaciona, em sua primeira coluna, cinco tipos de “ritos organizacionais”; na segundacoluna, estão listados cinco exemplos de “ritos organizacionais”.

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A relação correta entre os tipos de ritos e seus exemplos é apresentada, correta e respectivamente, em(A) 1-II, 2-III, 3-IV, 4-I, 5-V.(B) 1-III, 2-I, 3-II, 4-V, 5-IV.(C) 1-III, 2-V, 3-II, 4-IV, 5-I.

(D) 1-II, 2-V, 3-IV, 4-III, 5-I.(E) 1-I, 2-III, 3-II, 4-IV, 5-V.

16 - (CESPE - 2013 - MPU )Tradicionalmente, o processo de criação da cultura organizacional ocorre de três maneiras: os fundadorescontratam e mantêm empregados que pensem e sintam as coisas da mesma forma que eles; ou doutriname socializam esses empregados de acordo com sua forma de pensar e de sentir; ou, então, estimulam osempregados a se identificar com eles e a internalizar seus valores, convicções e premissas.( ) Certo ( ) Errado

Gabarito:15. C16. C

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