Aula 09- FGTS - Desconhecido(a)

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CURSO ON-LINE – DIREITO DO TRABALHO - REGULAR PROFESSORAS: MAÍRA REZENDE E HÉLIDA GIRÃO

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Aula 9 Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e Seguro-Desemprego. Salário-família, salário educação, salário do menor e do aprendiz. PIS/PASEP. – FGTS - Antigas estabilidades e indenizações celetistas e o regime do FGTS; as estabilidades provisórias; as indenizações por tempo de serviço; características e recolhimento do FGTS. Seguro-Desemprego - dos trabalhadores urbanos, rurais, domésticos, do pescador artesanal,do trabalhador submetido a trabalho forçado ou reduzido à condição de escravo e bolsa de qualificação profissional. Prescrição – Conceito e normas específicas à prescrição trabalhista. Decadência – Conceito; implicação no Direito do Trabalho e diferenciação da prescrição.

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)

O FGTS foi criado pela Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966, e atualmente está disciplinado pela Lei nº 8.036, de 1990. É constituído pelo saldo das contas vinculadas dos trabalhadores, nas quais o empregador é obrigado a depositar mensalmente o percentual de 8% (oito por cento) da remuneração paga ou devida a cada trabalhador.

Fala-se em paga ou devida porque a obrigação persiste ainda que o empregador descumpra, por exemplo, o pagamento do salário ou das férias do empregado.O prazo para recolhimento do FGTS é até o dia 7 do mês subseqüente.

Em se tratando de contrato de aprendizagem ou a prazo determinado regido pela Lei 9.601/98, a alíquota do recolhimento mensal será de 2% (dois por cento).

Antes da Constituição Federal de 1988, o FGTS era opcional, posto que vigorava até aquela época a estabilidade do empregado. A partir da CF, foi extinta a estabilidade como garantia de emprego, tornando o FGTS obrigatório para todos os empregados, inclusive ao trabalhador avulso, salvo para os domésticos, para os quais o benefício depende de opção do empregador, o qual, uma vez o fazendo, torna-se irretratável.

A outra situação em que o FGTS é optativo é aquela que não abrange um empregado em sentido técnico. Trata-se do diretor de sociedade, sem vínculo empregatício, ao qual pode ser estendido o direito ao FGTS.

Não são beneficiários do FGTS os trabalhadores autônomos, os trabalhadores eventuais e os servidores públicos civis e militares. Veja a seguinte súmula do TST: Súmula Nº 98 FGTS. INDENIZAÇÃO. EQUIVALÊNCIA. COMPATIBILIDADE (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 299 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005





I - A equivalência entre os regimes do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e da estabilidade prevista na CLT é meramente jurídica e não econômica, sendo indevidos valores a título de reposição de diferenças. II - A estabilidade contratual ou a derivada de regulamento de empresa são compatíveis com o regime do FGTS. Diversamente ocorre com a estabilidade legal (decenal, art. 492 da CLT), que é renunciada com a opção pelo FGTS.

Perceba então que o FGTS veio substituir a estabilidade decenal. Até o advento da CF/88, o FGTS era optativo aos empregados, que podiam escolher pela estabilidade ou pelos depósitos fundiários, mas depois daquela carta magna, a estabilidade foi extinta, sendo garantida apenas aos que dela optaram, e o FGTS se tornou obrigatório para os novos vínculos de emprego.

Se houver, todavia, estabilidade concedida por regulamento de empresa ou por norma coletiva, o FGTS também é devido, pois ele só substituiu a estabilidade legal decenal.

Evidentemente, as pessoas que tinham direito adquirido à estabilidade, por ter completado os 10 anos de serviço antes da promulgação da Constituição de 1988 (até 04/10/88), não foram prejudicadas com o novo sistema único do FGTS. A lei do FGTS (Lei no 8.036, de 1990) foi expressa a respeito, estabelecendo que o tempo de serviço anterior à opção do empregado ou à promulgação da vigente Constituição permaneceu regido pelos arts. 477 e seguintes da CLT, que cuidam da estabilidade.

Ademais, o tempo de serviço anterior à opção do empregado pelo FGTS poderia ser elidido desde que a empresa depositasse na conta vinculada do trabalhador os valores correspondentes ao FGTS do período.

Natureza jurídica e prescrição do FGTS

O FGTS tem natureza complexa, pois não é tributo (apesar de ser imperativo), nem é contribuição social. Possui natureza múltipla e híbrida, pois decorre de relação de trabalho e de uma relação entre Estado e comunidade, visto que seus recursos se destinam a financiamentos de obras sociais e de casa própria.

Justamente por isso, o FGTS possui uma prescrição própria, diversa daquela aplicável a todos os direitos trabalhistas. Seu prazo prescricional é de 30 anos, enquanto que os demais direitos trabalhistas prescrevem em 05 anos.

Atente, caro aluno, para o fato de que, uma vez extinto o pacto laboral, permanece a prescrição bienal para ajuizamento da ação trabalhista. Neste caso, o empregado tem até 02 anos para pleitear judicialmente algum direito após o fim do contrato de trabalho. Caso haja débito de FGTS, ele pode pedir o recolhimento dos últimos 30 anos, desde que observe o prazo de 2 anos após o fim do contrato. Veja:





Súmula nº 362 FGTS. PRESCRIÇÃO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2 (dois) anos após o término do contrato de trabalho.

Enquanto vigente o contrato, assegura-se indistintamente o prazo de 30 anos para pleitear depósitos ou complementação de FGTS. Uma vez rescindido o trabalho, o empregado deve ajuizar ação até 02 anos após aquela rescisão, podendo retroagir até 30 anos para pleitear depósitos de FGTS.

Uma outra importantíssima observação diz respeito a pleitos judiciais visando ao pagamento de outras verbas sobre as quais incide o FGTS. Ora, o prazo prescricional para pleitear qualquer outro direito trabalhista é de 05 anos.

Digamos que um empregado percebia mensalmente R$ 500,00 de salário e mais R$ 100,00 a título de “empregado exemplar”. Isto é uma gratificação, incorporando-se para todos os efeitos ao salário do empregado, pois não é uma verba condicionada a algum evento. O empregador a concedeu deliberadamente, nomeando-a com insígnia diversa, mas sem descaracterizá-la como salário efetivo. Digamos que o empregador resolva simplesmente suprimir aquela verba. Ele está incontestavelmente agindo de forma irregular, posto que não se pode reduzir unilateral e abusivamente o salário do empregado (princípios da intangibilidade e irredutibilidade salarial).

A partir de sua supressão, o empregado dispõe de 05 anos (enquanto vigente o contrato de trabalho) para pleitear judicialmente o reconhecimento da verba como salário e obrigar o empregador a pagar-lhe todo o período retroativo, bem como os reflexos.

Ora, se a verba é salário, é base de incidência do FGTS. Todavia, para que o empregado também assegure o FGTS incidente sobre aqueles valores, deve assegurar primeiramente o principal, que é a caracterização do valor como salário. Neste caso, como o FGTS é acessório daquela verba, cuja prescrição é qüinqüenal, o empregado só garantirá a percepção do FGTS se assegurar também a percepção da gratificação de R$ 100,00 dentro do prazo prescricional de 05 anos.

Assim, se ele deixar fluir o prazo de 05 anos a contar de sua supressão, prescreve seu direito de pleiteá-la e, conseqüentemente, não há que se falar no FGTS devido sobre essa verba pois, embora a prescrição deste seja de 30 anos, caso sua exigibilidade decorra do reconhecimento judicial de uma parcela salarial, o empregado deve observar o prazo desta, sob pena de perder o direito ao acessório, que é o FGTS.

Assim, o prazo trintenário do FGTS só persiste quando o único inadimplemento diga respeito ao FGTS em si, quando este é a obrigação principal. Se a exigibilidade deste decorrer de uma outra parcela trabalhista que não foi concedida, ou que foi





indevidamente suprimida pelo empregador, a prescrição aplicável será a da parcela principal. Isso é decorrência lógica de que só há que se falar em FGTS se estiver garantida a parcela que é base de cálculo para sua incidência.Nesse sentido:

Súmula TST Nº 206 FGTS. INCIDÊNCIA SOBRE PARCELAS PRESCRITAS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

A prescrição da pretensão relativa às parcelas remuneratórias alcança o respectivo recolhimento da contribuição para o FGTS.

Identificação da Base de Incidência

Consideram-se remuneração, para os fins de incidência da alíquota do FGTS, as seguintes parcelas salariais:

• salário-base, inclusive as prestações in natura; • horas extras; • adicionais de insalubridade, periculosidade e do trabalho noturno; • adicional por tempo de serviço; • adicional por transferência de localidade de trabalho; • salário-família, no que exceder o valor legal obrigatório; • gratificação de férias, incluindo o 1/3 (um terço) constitucional das férias; • comissões; • diárias para viagem, pelo seu valor global, quando excederem a 50% (cinqüenta por cento) da remuneração do empregado, desde que não haja prestação de contas do montante gasto; • etapas, no caso de marítimos; • gorjetas; • gratificação de Natal, seu valor proporcional e sua parcela incidente sobre o aviso-prévio indenizado, inclusive na extinção de contrato a prazo certo e de safra; • gratificações ajustadas, expressas ou tácitas, tais como de produtividade, de balanço, de função ou por exercício de cargo de confiança; • retiradas de diretores não empregados, quando haja deliberação da empresa, garantindo-lhes os direitos decorrentes do contrato de trabalho; • licença-prêmio; • repouso semanal e feriados civis e religiosos; • aviso-prévio, indenizado ou trabalhado; • quebra de caixa.





É devido o recolhimento mensal do FGTS quando o trabalhador se afasta do serviço, por força de lei ou de acordo, mas continua percebendo remuneração ou contando o tempo de afastamento como de serviço efetivo, em hipóteses tais como: • serviço militar obrigatório; • primeiros 15 (quinze) dias de licença para tratamento de saúde, exceto no caso de concessão de novo benefício decorrente da mesma doença, dentro de 60 (sessenta) dias contados da cessação do benefício anterior, pois nesta situação, os primeiros 15 dias decorrentes de novo afastamento concedido pelo INSS correrão por conta deste, pois considera-se que, se for concedida nova licença 60 dias após a última, há uma prorrogação do mesmo benefício; • licença por acidente de trabalho, independente do prazo; • licença-maternidade e licença-paternidade; • gozo de férias; • exercício, pelo trabalhador, de cargo de confiança imediata do empregador; • afastamento do membro conciliador eleito para as atividades de conciliação na Comissão de Conciliação Prévia de âmbito empresarial, nos termos do art. 625-B, § 2º, da CLT1; • demais casos de ausências remuneradas, inclusive concedidas por força de regulamento ou norma coletiva. Parcelas que não integram a base de cálculo do FGTS • participação do empregado nos lucros ou resultados da empresa, quando paga ou creditada de acordo com a Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, que expressamente dispõe que tal parcela não tem natureza salarial; • abono pecuniário correspondente à conversão de 1/3 (um terço) das férias em pecúnia e seu respectivo adicional constitucional; • valor correspondente ao pagamento em dobro da remuneração das férias concedidas após o prazo legal; • importâncias recebidas a título de férias indenizadas e respectivo adicional constitucional no momento da rescisão do contrato de trabalho, sejam elas proporcionais ou vencidas; • indenização por tempo de serviço anterior a 5 de outubro de 1988, de empregado não-optante pelo FGTS; • indenização relativa à dispensa do empregado no período de 30 (trinta) dias que antecede a data-base;

1 § 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade.





• indenização por despedida sem justa causa do empregado nos contratos com termo estipulado de que trata o art. 479 da CLT, ou seja, quando inexiste cláusula assecuratória do direito de rescisão recíproca, hipótese em que se obriga a indenizar com o valor equivalente à metade do que seria devido até o final normal do contrato; • indenização do tempo de serviço do safrista, quando do término normal do contrato de que trata o art. 14 da Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973; • indenização recebida a título de incentivo à demissão – Plano de Demissão Voluntária; • indenização de 40% (quarenta por cento) sobre o montante de todos os depósitos do FGTS realizados na conta vinculada do trabalhador, como proteção contra a despedida arbitrária ou sem justa causa; • licença-prêmio indenizada; • ajuda de custo, em parcela única, recebida exclusivamente em decorrência de mudança de localidade de trabalho do empregado, na forma do art. 470 da CLT; • ajuda de custo, em caso de transferência permanente, e o adicional mensal, em caso de transferência provisória, recebidos pelo aeronauta nos termos da Lei nº 5.929, de 30 de outubro de 1973.O adicional de transferência para todos os demais empregados que foram transferidos provisoriamente é base de cálculo para o FGTS; • diárias para viagem, desde que não excedam a 50% (cinqüenta por cento) da remuneração mensal percebida pelo empregado; • valor da bolsa de complementação educacional de estagiário, quando paga nos termos da Lei nº 6.494, de 7 de dezembro de 1977; • cotas do salário-família e demais benefícios pagos pela Previdência Social, nos termos e limites legais, salvo o salário-maternidade e auxílio-acidente; • parcela in natura recebida de acordo com os programas de alimentação aprovados pelo MTE; • vale-transporte, nos termos e limites legais, bem como transporte fornecido pelo empregador para deslocamento ao trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; • valor da multa paga ao trabalhador em decorrência de atraso na quitação das parcelas constantes do TRCT, que corresponde a um mês de remuneração do empregado; • importâncias recebidas a título de ganhos eventuais e abonos expressamente desvinculados do salário, por força de lei; • abono do PIS e do PASEP; • valores correspondentes a transporte, alimentação e habitação fornecidos pela empresa ao empregado contratado para trabalhar em localidade distante de sua residência, em canteiro de obras ou local que, por força da atividade, exija deslocamento e estada, pois não se considera salário in natura; • importância paga ao trabalhador a título de complementação ao valor do auxílio-doença, desde que este direito seja extensivo à totalidade dos empregados da empresa;





• valor das contribuições efetivamente pagas pelo empregador a título de previdência privada; • valor relativo à assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente pelo empregador ou mediante seguro-saúde pois não se considera salário in natura; • valor correspondente a vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados no local de trabalho para prestação dos respectivos serviços, pois não se considera salário in natura; • ressarcimento de despesas pelo uso de veículo do trabalhador, quando devidamente comprovadas; • valor relativo à concessão de educação, em estabelecimento de ensino do empregador ou de terceiros, compreendendo valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático pois não se considera salário in natura; • valores recebidos em decorrência da cessão de direitos autorais; • reeembolso-creche pago em conformidade com a legislação trabalhista, para ressarcimento das despesas devidamente comprovadas com crianças de até 6 (seis) anos de idade; • reembolso-babá, limitado ao valor do menor salário de contribuição mensal, pago em conformidade com a legislação trabalhista e condicionado à comprovação do registro na CTPS, para ressarcimento das despesas de remuneração e contribuição previdenciária de empregado que cuide de crianças de até 6 (seis) anos de idade; • valor das contribuições efetivamente pagas pelo empregador a título de prêmio de seguro de vida e de acidentes pessoais.

Recolhimentos na Extinção do Contrato de Trabalho

A hipótese mais comum de saque do FGTS ocorre na dispensa sem justa causa ou no termo final do contrato de trabalho por prazo determinado. Na dispensa sem justa causa, inclusive indireta, e na rescisão antecipada de contrato a termo por iniciativa do empregador, é devida a multa de 40% (quarenta por cento) sobre o montante de todos os depósitos de FGTS, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros remuneratórios, não se deduzindo, para esse fim, os saques ocorridos.

Já na extinção normal do contrato a termo, não há indenização de 40%, fazendo jus o empregado apenas ao saque dos depósitos efetuados na vigência do contrato.

Se o empregado pedir demissão ou for dispensado com justa causa, não terá direito ao levantamento dos depósitos, tampouco à indenização do FGTS. Nos casos de despedida sem justa causa, ainda que indireta, com culpa recíproca, por força maior, ou extinção normal do contrato a termo, inclusive o do trabalhador temporário, o empregado terá direito ao levantamento dos depósitos do FGTS, independentemente de indenização.





Se a despedida for por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual da indenização será de 20% (vinte por cento) sobre o valor dos depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros. A alíquota de 40% (quarenta por cento) incide sobre a base de cálculo construída a partir da soma dos seguintes valores atualizados: • depósitos mensais do FGTS ao longo da relação de emprego; • depósitos mensais realizados com atraso; • depósitos do mês da rescisão e do mês imediatamente anterior; • valor total do complemento de atualização monetária, registrado na conta vinculada do trabalhador e devido na data da rescisão do contrato, conforme art. 4º da Lei Complementar nº 110, de 2001.

Outras hipóteses de saque do FGTS

É o artigo 20 da Lei 8.036/90 que discrimina as situações nas quais o FGTS pode ser sacado pelo trabalhador:

Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações: I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior; II - extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho nas condições do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador individual sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado III - aposentadoria concedida pela Previdência Social; IV - falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim habilitados perante a Previdência Social, segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte. Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, expedido a requerimento do interessado, independente de inventário ou arrolamento; V - pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação (SFH), desde que: a) o mutuário conte com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou em empresas diferentes; b) o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo de 12 (doze) meses; c) o valor do abatimento atinja, no máximo, 80 (oitenta) por cento do montante da prestação; VI - liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário, observadas as condições estabelecidas pelo Conselho Curador, dentre elas a de que o financiamento seja concedido no âmbito do SFH e haja interstício mínimo de 2 (dois) anos para cada movimentação;





VII - pagamento total ou parcial do preço da aquisição de moradia própria, observadas as seguintes condições: a) o mutuário deverá contar com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou empresas diferentes; b) seja a operação financiável nas condições vigentes para o SFH; VIII - permanecer três anos ininterruptos, a partir de 1º de junho de 1990, fora do regime do FGTS, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta IX - extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários regidos pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974; X - suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 (noventa) dias, comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional. XI - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna XII - aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização, regidos pela Lei n° 6.385, de 7 de dezembro de 1976, permitida a utilização máxima de 50 % (cinqüenta por cento) do saldo existente e disponível em sua conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na data em que exercer a opção XIII - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV; XIV - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal, em razão de doença grave, nos termos do regulamento XV - quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos XVI - necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural, conforme disposto em regulamento, observadas as seguintes condições a) o trabalhador deverá ser residente em áreas comprovadamente atingidas de Município ou do Distrito Federal em situação de emergência ou em estado de calamidade pública, formalmente reconhecidos pelo Governo Federal b) a solicitação de movimentação da conta vinculada será admitida até 90 (noventa) dias após a publicação do ato de reconhecimento, pelo Governo Federal, da situação de emergência ou de estado de calamidade pública; e c) o valor máximo do saque da conta vinculada será definido na forma do regulamento. XVII - integralização de cotas do FI-FGTS, respeitado o disposto na alínea i do inciso XIII do caput do art. 5o desta Lei, permitida a utilização máxima de 10% (dez por cento) do saldo existente e disponível na data em que exercer a opção

Importa esclarecer que a aposentadoria espontânea não mais extingue o contrato de trabalho, mas o empregado pode sacar o FGTS depositado, permanecendo a obrigação do empregador depositar mensalmente o FGTS incidente sobre a remuneração paga ou devida enquanto vigente o contrato. Se o empregado permanecer trabalhando, vindo a ser dispensado depois pelo empregador, sem justa causa, fará direito também à multa de 40% incidente sobre todos os depósitos realizados na vigência do contrato de trabalho, inclusive aqueles sacados quando da aposentadoria. Se ele houver sacado anteriormente o FGTS, caberá ao empregador recompor ficticiamente o saldo de sua conta, com juros e mora, para se chegar ao valor da multa de 40% devida.





O falecimento do trabalhador não enseja depósito de multa de 40%, posto que não é demissão sem justa causa. Mas seus dependentes podem sacar os valores de FGTS já depositados na sua conta.

Saliente-se que o direito de adquirir moradia com recursos do FGTS, pelo trabalhador, só poderá ser exercido para um único imóvel.

Se o empregado permanecer durante 03 anos sem carteira de trabalho assinada, seja por estar desempregado ou por exercer outra atividade autônoma ou com vínculo diverso, poderá ir à CEF para sacar o saldo do FGTS porventura existente em seu nome.

Contratos declarados nulos

A partir da CF/88, só são válidas investiduras em cargos públicos após aprovação em concurso público. Isto é de uma importância ímpar para se garantir a moralidade e impessoalidade no serviço público.

Todavia, vemos diariamente que alguns entes estatais insistem em desrespeitar esta cláusula constitucional, mantendo empregados públicos nomeados sem concurso.

Estes contratos são nulos de pleno direito, mas, em observância ao princípio da dignidade da pessoa humana, e sendo impossível resgatar a força de trabalho despendida, a jurisprudência e a lei vêm concedendo alguns direitos a trabalhadores investidos de forma irregular no serviço público:

Súmula nº 363 CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

Veja agora o artigo 19-A da Lei 8.036/90:

Art. 19-A. É devido o depósito do FGTS na conta vinculada do trabalhador cujo contrato de trabalho seja declarado nulo nas hipóteses previstas no art. 37, § 2o, da Constituição Federal, quando mantido o direito ao salário.

Poderíamos aqui dissertar sobre todo o raciocínio jurídico que levou o julgador e o legislador a concederem somente o FGTS a estes empregados. Observe que não é devida a multa rescisória de 40% sobre o saldo da conta vinculada do trabalhador, sendo devido somente FGTS calculado sobre as horas trabalhadas.





Aqui, busca-se não onerar o patrimônio público com gastos decorrentes de nomeações nulas. Este posicionamento é político, prejudicando aqueles que, por necessidade, assumem um encargo público apesar de saberem que a investidura dependeria de aprovação em concurso público.

Todavia, se o Ministério Público buscasse a responsabilização pessoal do gestor público que desrespeitou princípios básicos da CF/88, poderia condená-lo a crime de improbidade administrativa e, conseqüentemente, transferir-lhe a obrigação de pagar todas as verbas rescisórias dos empregados que, por sua conta e risco, foram nomeados irregularmente. Em alguns Estados, com forte atuação do MPT (Ministério Público do Trabalho), já se tem notícia de decisões nesse sentido.

Mas como estamos estudando para o TST, marquem a assertiva que corresponde ao posicionamento do tribunal. Na prova dissertiva, cairia muito bem um pensamento mais aprofundado dessa questão, enfatizando a dignidade da pessoa humana, associando-a ao próprio interesse público.

Então, por ora, fica certo que, nos contratos declarados nulos em virtude de ausência de concurso público, os trabalhadores fazem jus aos valores de FGTS incidentes sobre as horas trabalhadas (veja que não se fala em salário, pois o complexo salarial é muito mais abrangente do que as simples ‘horas trabalhadas’).

Contribuição Social

A Lei Complementar nº 110, de 2001 criou duas novas contribuições sociais, vinculadas ao FGTS e também fiscalizadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

A primeira contribuição, prevista no art. 1º da LC nº 110, de 2001, é devida em caso de despedida sem justa causa e corresponde a 10% do montante de todos os depósitos devidos, referentes ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), durante a vigência do contrato de trabalho, acrescido das remunerações aplicáveis às contas vinculadas. Na rescisão indireta, também é devido o depósito de 10% da contribuição social, posto que ela se equipara à dispensa sem justa causa.

O art. 2º da referida Lei instituiu outra contribuição, devida mensalmente, à alíquota de 0,5% sobre a remuneração paga ou devida a cada trabalhador no mês anterior, a ser recolhida juntamente com o FGTS. O mesmo artigo estabeleceu, no § 2º, que tal contribuição seria devida pelo prazo de 60 (sessenta) meses, a contar da sua exigibilidade, sendo que iniciou-se a cobrança em janeiro de 2002.

Tal exigibilidade esgotou-se em dezembro de 2006, de maneira que, a partir de janeiro de 2007, a contribuição de 0,5% da remuneração devida mensalmente deixou de existir, persistindo apenas a contribuição de 10% a título de Contribuição Social devida na dispensa sem justa causa, à alíquota de 10% dos depósitos devidos ao FGTS.





Assim, no momento da rescisão sem justa causa, o empregador está obrigado a depositar, além de 40% de multa a título do FGTS, mais 10% a título de contribuição social. Apenas os 40% serão destinados ao empregado, enquanto que estes 10% pertencem ao saldo do governo para reposição dos expurgos inflacionários da era Collor.

As bases de cálculo da contribuição social mensal e da contribuição social rescisória correspondem às mesmas bases do FGTS. Enquanto exigível a contribuição mensal, a lei previa isenção do recolhimento do percentual de 0,5% (meio por cento) referente à contribuição social mensal:

• empresas inscritas no SIMPLES;

• pessoas físicas, em relação à remuneração de empregados domésticos;

• pessoas físicas, em relação à remuneração de empregados rurais, desde que a sua receita bruta anual não excedesse o limite de R$ 1.200.000,00 (um milhão e duzentos mil reais).

Em relação ao recolhimento do percentual de 10% (dez por cento) a título de contribuição social rescisória, estão isentos apenas os empregadores domésticos.

Seguro-desemprego

O seguro-desemprego (SD) é concedido ao trabalhador vinculado ao FGTS. É um benefício que tem por finalidade prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a dispensa indireta, e ao trabalhador comprovadamente resgatado de regime de trabalho forçado ou da condição análoga à de escravo. Nos contratos a prazo determinado, se houver rescisão antecipada do ajuste, por iniciativa do empregador, o empregado terá direito ao seguro-desemprego, pois esta situação equipara-se à dispensa sem justa causa. O SD é um benefício de natureza previdenciária, pois busca dar uma assistência ao trabalhador desamparado. Todavia, é custeado pelo Fundo de Amparo do Trabalhador (FAT), cuja gestão pertence ao Ministério do Trabalho e Emprego. Para fazer jus ao benefício, o trabalhador dispensado sem justa causa há que ter trabalhado e percebido salário, no mínimo, pelos seis meses anteriores a sua dispensa. Este é o período mínimo para aquisição do benefício. Além disso, a lei do SD prevê que o trabalhador deve ter sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica (ex.: inscritos no Cadastro de Empregadores individuais – CEI) durante, pelo menos, 6 (seis) meses nos últimos 36 (trinta e seis) meses que antecederam a data de dispensa que deu origem ao requerimento do seguro-desemprego. Para esse período, contabiliza-se o tempo de serviço militar obrigatório e o aviso-prévio, ainda que indenizado.





Entre a percepção de dois benefícios de seguro-desemprego, a lei exige que haja um interstício mínimo de 16 meses. Isso quer dizer que, se o trabalhador foi demitido sem justa causa, vindo a perceber o SD, só poderá requerê-lo novamente caso haja um decurso de 16 meses a contar da dispensa anterior que ensejou a percepção do benefício. Assim, se ele encontra novo emprego, e volta a ser demitido novamente sem justa causa, só perceberá o benefício se já houver decorrido 16 meses entre ambas as dispensas que lhe dão direito ao SD. Assim, o período aquisitivo de 16 (dezesseis) meses será contado da data da dispensa que deu origem à última habilitação, não podendo ser interrompido quando a concessão do benefício estiver em curso. Assim, a partir da data da última dispensa que habilitar o trabalhador a receber o seguro-desemprego, devem ser contados os dezesseis meses que compõem o novo período aquisitivo. O seguro desemprego é concedido na seguinte proporção:

• De 6 a 11 meses de trabalho: 3 parcelas


• A partir de 24 meses de trabalho: 5 parcelas. Excepcionalmente, o período máximo de pagamento poderá ser prorrogado por até 2 meses, para grupos específicos de segurados, a critério do Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (CODEFAT). O valor do SD nunca será inferior ao mínimo, e será calculado com base na média das últimas remunerações percebidas pelo empregado. Elaboremos um exemplo para nossa melhor compreensão. Digamos que João trabalhou para a empresa A de 01/01/2005 a 30/06/2005, tendo sido dispensado imotivadamente. Neste caso, ele terá trabalhado para uma pessoa jurídica por 06 meses, percebendo também salário por esse período. Fará direito a 3 parcelas do SD. Digamos que ele adquire outro emprego em 01/12/2005, desta vez temporário em virtude das festas natalinas, durante três meses de trabalho, na empresa B, vindo a se encerrar em 28/02/2006. Neste caso, ele não terá direito ao SD: primeiro, porque não foi demitido sem justa causa, pois seu contrato foi firmado por prazo determinado; segundo, porque não trabalhou por 06 meses consecutivos. Em 01/06/2006, João se torna empregado, em contrato por prazo indeterminado, de uma outra empresa C, sendo demitido em 30/09/2006 com aviso-prévio indenizado. Neste caso, ele terá 04 meses de trabalho mais 01 mês de aviso prévio indenizado, o qual integra o contrato de trabalho, totalizando assim 05 meses de contrato de trabalho. Não terá direito ao SD porque não trabalhou por 6 meses consecutivos à data da demissão. Agora, se João é admitido na empresa D em 01/12/2006, e lá permanece até 30/04/2007, sendo demitido sem justa causa, com aviso-prévio terminando em 30/05/2007, fará jus a perceber 3 parcelas do SD, posto que cumpridos os seguintes requisitos:

1. Trabalhou nos 6 meses consecutivos à data da dispensa (De 01/12/2006 a 30/05/2007);





2. Percebeu salário de pessoa jurídica ou a ela equiparada por no mínimo 6 meses nos últimos 36 meses (No período de 36 meses anteriores à rescisão, ou seja, de 30/05/2004 a 30/05/2007, ele percebeu mais de 15 meses de salários);

3. Intervalo mínimo de 16 meses entre as dispensas que lhe deram o direito ao SD. Ora, em 30/06/2005, ele havia sido dispensado imotivadamente e percebido SD. Se contarmos mais 16 meses, ele teria direito a requerer outro benefício a partir de 30/09/2006, vindo a exercê-lo somente em 30/05/2007, quando reuniu todos os requisitos para percepção do benefício.

Observe que o empregado, para perceber o SD, não pode estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento de Benefícios da Previdência Social, excetuando o auxílio-acidente e a pensão por morte. Esta regra se estende a todos os beneficiários do SD.

• Trabalhador resgatado de condição análoga a de escravidão. Doméstico.

De acordo com o art. 2o-C da Lei 7.998/90, o trabalhador que vier a ser identificado como submetido a regime de trabalho forçado ou reduzido a condição análoga a de escravo, em decorrência de ação de fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego, será dessa situação resgatado e terá direito à percepção de três parcelas de seguro-desemprego no valor de um salário mínimo cada. Não há exigência de carência para este segurado especial, uma vez que sua situação é fruto de uma gravíssima irregularidade cometida pelo empregador. Em qualquer época em que este trabalhador for encontrado, fará jus ao benefício. O trabalhador resgatado fará jus, independentemente de carência, a três parcelas do SD, no valor de um salário mínimo cada uma.

Se o doméstico estiver inscrito no FGTS, naturalmente fará jus ao seguro-desemprego. Todavia, se não é beneficiário do FGTS, não perceberá o seguro. Para que o doméstico inscrito no FGTS perceba o SD, haverá que ter trabalhado como tal por um período mínimo de quinze meses nos últimos vinte e quatro meses, contados da data de sua dispensa sem justa causa.

Perceba, aluno, que os prazos de carência e aquisição do benefício do SD são diferentes quando os beneficiários são os domésticos. O valor do benefício do seguro-desemprego do empregado doméstico corresponderá a um salário mínimo e será concedido por um período de três meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de dezesseis meses.

Então, aqui notamos também que os valores pagos ao doméstico e ao resgatado são sempre em salário mínimo, enquanto que aos demais trabalhadores são pagos valores proporcionais a suas remunerações, e em quantidade também proporcional ao tempo de serviço.





O prazo geral para o requerimento do seguro-desemprego será a partir do 7o dia até o 120o dia subseqüente à data da dispensa. Mas para o doméstico, o requerimento do SD deverá ser efetivado de 7 a 90 dias contados da data da dispensa.

Para se habilitar ao seguro-desemprego, o trabalhador deverá apresentar ao órgão competente do Ministério do Trabalho e Emprego os seguintes documentos:

• CTPS, comprovando o vínculo empregatício, PIS ou PASEP; • Guias de comunicação de dispensa e requerimento do seguro-desemprego, a serem concedidas pelo empregador; • termo de rescisão do contrato de trabalho atestando a dispensa sem justa causa; • comprovantes do recolhimento da contribuição previdenciária e do FGTS; • declaração de que não está em gozo de nenhum benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e • declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza, suficiente à sua manutenção e de sua família.

Observe mais um vez que o empregado, para perceber o SD, não pode estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento de Benefícios da Previdência Social, excetuando o auxílio-acidente e a pensão por morte. Esta regra se estende a todos os beneficiários do SD.

• Pescador artesanal

Esta espécie de trabalho vem definido na Lei da Previdência Social: é aquele que exerce sua atividade de forma artesanal, individualmente ou em regime de economia familiar, sem contratação de terceiros, mas que pode eventualmente ter auxílio de terceiros. Entende-se como regime de economia familiar a atividade em que o trabalho dos membros da família (filhos e cônjuge) é indispensável à própria subsistência e exercido em condições de mútua dependência e colaboração, sem utilização de empregado.

Na época da proibição da atividade pesqueira (período de defeso), este trabalhador não pode ficar desamparado, fazendo jus ao benefício de seguro-desemprego, no valor de um salário-mínimo mensal, durante o período de proibição de atividade pesqueira para a preservação da espécie. Ou seja, para este trabalhador, não há tempo máximo de percepção do benefício, sendo que sua duração é enquanto houver proibição da atividade. A primeira parcela estará disponível a partir de 30 (trinta) dias da data do início do defeso.

O período de proibição de atividade pesqueira é o fixado pelo Instituto Brasileiro do Meio Ambiente e dos Recursos Naturais Renováveis (Ibama), em relação à espécie marinha, fluvial ou lacustre, a cuja captura o pescador se dedique.





Infelizmente, temos visto muitas situações fraudulentas na concessão do seguro-desemprego, razão pela qual o governo tem dedicado parte do seu serviço de inteligência para investigação daqueles que fraudam situações para se apropriar de verba pública.

Suspensão do benefício Se no curso da percepção do benefício o empregado adquire novo emprego, o benefício será suspenso, e o trabalhador poderá receber as parcelas restantes, provenientes do mesmo período aquisitivo, desde que venha a ser novamente dispensado sem justa causa no novo emprego. Será assegurado o direito à retomada do saldo de parcelas quando ocorrer nova dispensa após a suspensão motivada por reemprego em contrato temporário, de experiência, por tempo determinado, desde que a nova dispensa não se dê a pedido ou por justa causa, observando que o término do contrato ocorra dentro do mesmo período aquisitivo (16 meses), pois é continuação do benefício anterior que se encontra suspenso. Assim, se o empregado tinha direito a 5 parcelas de SD, mas antes de perceber a 3ª parcelas foi admitido para contrato por prazo determinado com duração de 3 meses, poderá retomar as parcelas restantes ao final do último contrato. Da mesma forma ocorre se ele é admitido em contrato por prazo indeterminado que só dura 4 meses. Neste caso, ele não terá direito ao SD por conta desse último contrato, mas poderá retomar as parcelas restantes do SD adquirido anteriormente e que havia sido suspenso. Assim, o seguro-desemprego será suspenso quando: a) o trabalhador for admitido em novo emprego; b) houver início de pagamento de benefício previdenciário de prestação continuada, salvo auxílio-acidente e pensão por morte.

Cancelamento do seguro-desemprego

O cancelamento é ocorre por razões óbvias, como por exemplo a morte do empregado. Como o benefício é pessoal e intransferível, é óbvio que ele não se transfere aos seus herdeiros. Estes só podem sacar as parcelas já vencidas do SD.

Mas também se constitui uma punição para situações fraudulentas ou simuladas, ocorrendo nas seguintes situações:

a) pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego a ele oferecido, que seja condizente com sua qualificação e remuneração anterior; b) por comprovação da falsidade na prestação de informações necessárias à habilitação; c) por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do seguro-desemprego; d) por morte do segurado.





Nas hipóteses “a”, “b” e “c”, o seguro-desemprego será suspenso por 2 (dois) anos, dobrando-se este prazo em caso de reincidência.

No caso do trabalhador resgatado de condição análoga a de escravo, o benefício também será cancelado caso ele retorno para esta situação.

Bolsa de qualificação profissional

Como vimos na Aula 4, uma das hipóteses de suspensão do contrato de trabalho é aquela em que o empregado está inscrito em curso de qualificação profissional2.

A duração desta licença é de 2 a 5 meses, o que pode ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional do respectivo período de prorrogação.

A Lei 7.998/903 prevê a possibilidade de pagamento de bolsa para qualificação profissional com recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador – FAT, o qual também custeia o seguro-desemprego. Todavia, no caso de prorrogação da capacitação, a responsabilidade pela bolsa se transfere ao empregador.

Esta bolsa não tem natureza salarial, razão pela qual não há incidência de encargos sociais, mas só pode ser paga por até 05 meses. Além da bolsa custeada pelo FAT durante a suspensão do contrato, o empregado pode fazer jus a uma ajuda compensatória mensal a cargo do empregador, a qual, como já ressaltado, não terá natureza salarial.

O trabalhador para ter direito à bolsa qualificação terá que comprovar os mesmos requisitos previstos para a percepção do seguro-desemprego, exceto a dispensa sem justa causa, quais sejam: a) ter recebido, de uma ou mais pessoas jurídicas ou físicas equiparadas às jurídicas, salários consecutivos no período de seis meses imediatamente anteriores à data da dispensa; b) ter trabalhado pelo menos seis meses nos últimos trinta e seis meses, para pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica; c) não estar recebendo nenhum benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto o auxílio-acidente e a pensão por morte;

2 Art. 476-A da CLT. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação. 3 Art. 2o-A da Lei 7.998. Para efeito do disposto no inciso II do art. 2o, fica instituída a bolsa de qualificação profissional, a ser custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador - FAT, à qual fará jus o trabalhador que estiver com o contrato de trabalho suspenso em virtude de participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, em conformidade com o disposto em convenção ou acordo coletivo celebrado para este fim.





d) não possuir renda própria, suficiente a sua manutenção e de sua família; Além desses requisitos, deverá comprovar: a) a suspensão do contrato de trabalho devidamente anotado na Carteira de Trabalho (CTPS); b) a inscrição em curso ou programa de qualificação profissional, mantido pelo empregador, na qual deverá constar a duração deste.

A solicitação do benefício da Bolsa Qualificação será realizada por intermédio dos Postos de Atendimento das Delegacias Regionais do Trabalho (DRT) e Sistema Nacional de Emprego (SINE), devendo o trabalhador apresentar os mesmos documentos referentes à habilitação do seguro-desemprego, exceto o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho e a quitação do FGTS.

O pagamento da bolsa qualificação será suspenso se ocorrer a rescisão do contrato de trabalho.

O cancelamento do pagamento da bolsa qualificação ocorrerá nas seguintes situações:

a) fim da suspensão contratual e retorno ao trabalho; b) comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação; c) comprovação de fraude visando à percepção indevida da bolsa; d) morte do beneficiário.

Salário-família, salário educação, salário do menor e do aprendiz.

• Salário-família

O salário-família é um beneficio previdenciário, custeado pela Previdência Social, sendo devido a todos os trabalhadores urbanos, rurais e avulsos, que possuam filhos ou equiparados com até catorze anos de idade, que freqüentem a escola. No caso de filhos com alguma deficiência que os invalide, não há esse limite de idade. Como não é salário, não é base de cálculo para qualquer tributo ou contribuição.

Também faz jus ao salário-família o aposentado por invalidez, de qualquer idade, e os demais aposentados com 65 anos ou mais de idade, se do sexo masculino, ou 60 anos ou mais, se do sexo feminino, sendo reduzida a idade em 05 anos quando se tratar de empregado trabalhador rural. Domésticos, contribuintes individuais, segurados especiais e facultativos não possuem esse benefício.

Não há necessidade de carência para percepção desse benefício, mas para que o empregado o perceba deve receber renda até o limite definido em lei, apresentar certidão de nascimento e comprovantes de vacina dos filhos ao empregador, e, se em idade





escolar, comprovante de matrícula e freqüência regular. Se algum desses documentos não for apresentado, o benefício será suspenso.

O benefício é devido ao segurado que tiver filho menor de 14 anos, ou inválido de qualquer idade, podendo ser equiparados ao filho o enteado e o menor que esteja sob sua tutela e não possua bens suficientes para o próprio sustento e educação.

Não há limite de número de filhos para pagamento do salário-família, sendo devidas tantas cotas quantos forem os filhos nessas condições. O requisito objetivo é a remuneração do empregado, que deve estar no limite da lei que o concede.

Tanto o pai quanto a mãe fazem jus ao benefício. Inclusive, se ambos laborarem na mesma empresa, farão jus à mesma quantidade de salário-família. Se o mesmo empregado tem mais de um contrato de trabalho com diferentes empregadores, terá direito ao salário-família integral em cada um deles. Caso se divorciem, e a guarda judicial dos filhos fique com a mãe, a partir da separação os salários-família relativos ao emprego do pai passarão a ser pagos pela empresa diretamente à mãe.

O direito ao salário-família cessa automaticamente: a) por morte do filho ou equiparado, a contar do mês seguinte ao do óbito; b) quando o filho ou equiparado completar 14 anos de idade, salvo se inválido, a contar do mês seguinte ao da data do aniversário; c) pela recuperação da capacidade do filho ou equiparado inválido, a contar do mês seguinte ao da cessação da incapacidade; d) pelo desemprego do segurado.

De acordo com Portaria Interministerial nº 48, de 12/02/094, o valor do salário-família a partir de 1º.2.2009, é de R$ 25,66, por filho de até 14 anos de idade ou inválido de qualquer idade, para quem ganha até R$ 500,40. Para o trabalhador que recebe de R$ 500,40 até R$ 752,12, o valor do salário-família por filho de até 14 anos de idade ou inválido de qualquer idade, é de R$ R$ 18,08.

• Salário educação

O Salário- Educação é a contribuição social prevista no Artigo 212, § 5° da Constituição Federal: O ensino fundamental público terá como fonte adicional de financiamento a contribuição social do salário-educação, recolhida pelas empresas na forma da lei. Ou seja, não é um benefício pago ao empregado, mas sim recolhido pela empresa sobre toda a sua folha de pagamento de remunerações. Esta é uma matéria inclusive previdenciária, e não trabalhista.

4 Disponível em http://www81.dataprev.gov.br/sislex/paginas/65/MF-MPS/2009/48.htm





Podemos defini-lo como uma contribuição social destinada ao financiamento de programas, projetos e ações voltados para o financiamento da educação básica pública. Também pode ser aplicada na educação especial, desde que vinculada à educação básica.

A contribuição social do salário-educação está prevista no artigo 212, § 5º, da Constituição Federal, regulamentada pelas leis nºs 9.424/96, 9.766/98, Decreto nº 6003/2006 e Lei nº 11.457/2007. É calculada com base na alíquota de 2,5% sobre o valor total das remunerações pagas ou creditadas pelas empresas, a qualquer título, aos segurados empregados, ressalvadas as exceções legais, e é arrecadada, fiscalizada e cobrada pela Secretaria da Receita Federal do Brasil, do Ministério da Fazenda

O salário-educação não tem caráter remuneratório na relação de emprego e não se vincula, para nenhum efeito, ao salário ou à remuneração percebida pelos empregados.

Com a edição da Lei nº 11.457, de 16 de março de 2007, a contribuição social do salário-educação – que era recolhida pelo INSS e pelo próprio FNDE – passou a ser feita pela Secretaria de Receita Federal do Brasil – RFB por meio da Guia de Previdência Social – GPS e transferida ao FNDE para repartição das cotas.

São contribuintes do salário-educação as empresas em geral e as entidades públicas e privadas vinculadas ao Regime Geral da Previdência Social, entendendo-se como tais, para fins desta incidência, qualquer firma individual ou sociedade que assuma o risco de atividade econômica, urbana ou rural, com fins lucrativos ou não, bem assim a sociedade de economia mista, a empresa pública e demais sociedades instituídas e mantidas pelo Poder Público, nos termos do art. 173, § 2o, da Constituição.

É uma fonte de recursos financeiros adicionais para a manutenção do ensino fundamental, podendo beneficiar também adultos trabalhadores e jovens, no ensino regular ou no supletivo e também na educação especial, quando vinculados ao ensino fundamental público.

Estão isentas do recolhimento da contribuição social do Salário-Educação, de acordo com o artigo 1º da Lei 9.766/98:

I - a União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios, bem como suas respectivas autarquias e fundações;

II - as instituições públicas de ensino de qualquer grau;

III - as escolas comunitárias, confessionais ou filantrópicas, devidamente registradas e reconhecidas pelo competente órgão de educação, e que atendam ao disposto no inciso II do art. 55 da Lei 8.212, de 24/07/91;

IV - as organizações de fins culturais que, para este fim, vierem a ser definidas em regulamento;





V - as organizações hospitalares e de assistência social, desde que atendam, cumulativamente, aos requisitos estabelecidos nos incisos I a V do art. 55 da Lei no 8.212, de 1991.

• Salário do menor e do aprendiz

Os salários dos menores e dos aprendizes não diferem em quase nada ao dos demais empregados. O prazo para pagamento é inclusive o da lei: até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido.

O menor empregado entre 16 e 18 anos de idade tem assegurado todos os direitos trabalhistas previstos na CLT, como qualquer empregado adulto, além de algumas especificações destinadas a sua proteção, a seguir explicitadas.

A Constituição garante aos trabalhadores, sem distinção, piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho (CF, art. 7o, V). Por essa razão, o TST já firmou o entendimento de que “os empregados menores não podem ser discriminados em cláusula que fixa salário mínimo profissional para a categoria” (TST, SDC 26).

Ao menor, inclusive, é lícito assinar recibos de pagamento de verbas trabalhistas, exceto o de quitação final do contrato de trabalho, salvo se emancipado (CLT, art. 439).

Primeiramente, se o menor trabalha como empregado normal, cumprindo jornada padrão, terá direito a, pelo menos, salário-mínimo, devendo inclusive perceber o salário base da categoria que integra.

Já o salário do aprendiz é proporcional ao tempo de serviço, sendo-lhe assegurado o salário-mínimo hora, salvo condição mais favorável estipulada em regulamento de empresa ou norma coletiva. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos, exceto no caso de aprendizes portadores de deficiência (hipótese em que não se aplica esse limite máximo de idade), inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.

Geralmente, o contrato de aprendizagem prevê duração diária de 4 horas de serviço, sendo que o máximo é de 6 horas diárias. Nesse caso, o empregador deve pagar-lhe salário proporcional. Se o aprendiz cumpre jornada de 8 horas, que só é permitida caso estejam incluídas as horas de aulas teóricas e se o aprendiz já houver concluído o ensino médio, o salário deverá ser integralizado.





Os contratos de aprendizagem terão a alíquota do FGTS reduzida para 2% (dois por cento). Já para empregados menores que não são aprendizes, a alíquota do FGTS é a mesma dos demais empregados: 8%.

São hipóteses de rescisão de contrato de aprendiz: I – ao término do seu prazo de duração; II – quando o aprendiz chegar à idade limite de 24 anos, salvo nos casos de aprendizes deficientes; III – ou, antecipadamente, nos seguintes casos: a) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; b) falta disciplinar grave; c) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; d) a pedido do aprendiz

O aprendiz não tem direito ao seguro-desemprego, exceto quando tiver o contrato rescindido, antecipadamente, sem justa causa e desde que venha a preencher os requisitos legais abaixo relacionados (art. 3º da Lei nº 7.998/90), pois mesmo aos aprendizes na faixa etária dos 14 aos 18 anos são assegurados todos os direitos trabalhistas e previdenciários (art. 65 da Lei nº 8.069/90 – ECA). Já o empregado menor que não é aprendiz, ou seja, é empregado normal da empresa, tem sempre direito ao SD se demitido sem justa causa.

São requisitos para a obtenção do seguro-desemprego:

I – ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, relativos a cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data da dispensa; II – ter sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada ou ter exercido atividade legalmente reconhecida como autônoma, durante pelo menos 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) meses; III – não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento dos Benefícios da Previdência Social, excetuado o auxílio-acidente e o auxílio suplementar previstos na Lei nº 6.367, de 19 de outubro de 1976, bem como o abono de permanência em serviço previsto na Lei nº 5.890, de 08 de junho de 1973; IV – não estar em gozo do auxílio-desemprego; e V – não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente a sua manutenção e a de sua família.

PIS/PASEP Uma das fontes de recursos do FAT é aquele proveniente do PIS/PASEP. Também integram os recursos do FAT algumas, senão a maioria, das multas geradas pela





Auditoria-fiscal do Trabalho. PIS/PASEP são ao mesmo tempo contribuições sociais para o FAT, a cargo de empregadores e outras instituições, cujo montante tem várias destinações, dentre as quais se destaca o repasse aos trabalhadores, na forma de abono salarial.

As siglas significam: Programa de Integração Social (PIS), e Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP).

Todo estabelecimento que possuir Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica - CNPJ é contribuinte do PIS-PASEP. O PIS foi implementado pela LC nº 07/70, e a responsabilidade pelo recolhimento é dos empregadores comuns, enquanto que o PASEP o foi pela LC 08/70, cuja responsabilidade de repasse cabe à União, aos Estados, aos Municípios, ao Distrito Federal e aos Territórios contribuirão para o Programa, mediante recolhimento mensal ao Banco do Brasil

Os recursos arrecadados pelo FAT, cujas principais fornecedoras são estas contribuições de PIS/PASEP, também ensejam o pagamento de um abono anual de um salário mínimo ao trabalhador de empresas, entidades privadas e órgãos públicos contribuintes do Programa de Integração Social - PIS ou Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público - PASEP.

Quem tem direito ao abono salarial?

O trabalhador ou o servidor público que, no ano anterior ao início do calendário de pagamento:

• Esteja cadastrado há pelo menos cinco anos no PIS-PASEP; • Tenha recebido, em média, até dois salários mínimos mensais. (considerar apenas os meses trabalhados) • Tenha trabalhado, no mínimo, 30 dias para empregadores contribuintes do PIS-PASEP com carteira assinada ou nomeado efetivamente em cargo público. • Tenha sido informado corretamente na RAIS - Relação Anual de Informações Sociais.

O empregador (empresa, entidade privada ou órgão público) deve informar ao Ministério do Trabalho e Emprego, na data determinada, os dados da Relação Anual de Informações Sociais RAIS. Após o processamento das informações da RAIS e conforme calendário de pagamento do Abono Salarial, os agentes pagadores, CAIXA (PIS) e Banco do Brasil (PASEP), estarão autorizados a efetuar o pagamento ao trabalhador, mediante apresentação da Carteira de Trabalho, Carteira de Identidade e Comprovante de Inscrição no PIS-PASEP.

Eis os meios de pagamento do abono:





• Folha de Salários/Proventos - Será feita mediante convênio celebrado entre o empregador e o agente financeiro (Banco do Brasil para os identificados no PASEP e CAIXA para os identificados no PIS). • Crédito em Conta Corrente - Os trabalhadores que tiverem direito ao Abono Salarial e tiverem conta corrente no Banco do Brasil ou na CAIXA podem receber o seu benefício através de crédito em conta. • Saque on-line - Os trabalhadores com direito ao Abono Salarial que não forem atendidos pelos sistemas de pagamento em folha de salários ou crédito em conta, receberão o benefício de acordo com o calendário de pagamento, diretamente nos caixas do Banco do Brasil ou da Caixa Econômica Federal.

A lei que regula o abono salarial é a mesma do seguro-desemprego: Lei 7998/90. Transcrevemos aqui os dispositivos que regulamentam o abono:

Art. 9º É assegurado o recebimento de abono salarial no valor de um salário mínimo vigente na data do respectivo pagamento, aos empregados que:

I - tenham percebido, de empregadores que contribuem para o Programa de Integração Social (PIS) ou para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep), até 2 (dois) salários mínimos médios de remuneração mensal no período trabalhado e que tenham exercido atividade remunerada pelo menos durante 30 (trinta) dias no ano-base;

II - estejam cadastrados há pelo menos 5 (cinco) anos no Fundo de Participação PIS-Pasep ou no Cadastro Nacional do Trabalhador.

Parágrafo único. No caso de beneficiários integrantes do Fundo de Participação PIS-Pasep, serão computados no valor do abono salarial os rendimentos proporcionados pelas respectivas contas individuais.

ESTABILIDAS PROVISÓRIAS e GARANTIAS DE EMPREGO

Estabilidade própria é aquela que retira do empregador o direito de dispensa, enquanto que a estabilidade imprópria apenas cria óbices à dispensa. O maior exemplo de estabilidade própria é aquela decenal, existente antes da CF/88.

A estabilidade pode ser legal, prevista em norma heterônoma, ou convencional, prevista em acordos entre as partes ou até mesmo em regulamento de empresa.

Quando o empregador demite um trabalhador estável, prefere-se que se proceda à sua reintegração, mas não sendo isso possível, admite a reparação, in natura, que consiste na conversão do período de estabilidade em uma indenização equivalente.

Estabilidades x garantias de emprego





Ambas as figuras se assemelham bastante, e constituem óbice à rescisão unilateral do contrato de trabalho por parte do empregador:

Súmula Nº 348 AVISO PRÉVIO. CONCESSÃO NA FLUÊNCIA DA GARANTIA DE EMPREGO. INVALIDADE. É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos.

Estabilidade é a vantagem jurídica permanente que alcança empregados em virtude de uma circunstância tipificada de caráter geral, de modo a assegurar a manutenção indefinida no tempo do vínculo empregatício. Esta figura se enfraqueceu em virtude do advento do FGTS, que se tornou obrigatório veio a substituir a estabilidade decenal antes prevista.

Dessa forma, os empregados ainda hoje estáveis decenais são remanescentes da figura celetista que atribuía estabilidade àqueles que tivessem mais de 10 anos de serviço ao mesmo empregador. Podemos lembrar também que são estáveis aqueles empregados públicos que se enquadram no artigo 19 do ADCT (Ato das disposições constitucionais transitórias), referentes àqueles que, à data do advento da CF, contabilizavam mais de 05 anos no emprego público. E, se considerarmos que o empregado público celetista, aprovado em concurso público, adquire estabilidade, ele também será um dos exemplos desta figura. (Neste sentido, OJ 265 da SDI-1 e Súmula 390 do TST).

Já garantia de emprego constitui-se num benefício concedido aos empregados em caráter transitório, cuja causa é um acontecimento ou evento de origem contratual ou em virtude de característica pessoal, que assegura a manutenção do vínculo de emprego por tempo definido.

Em que pese essas distinções, é comum fazer-se remissão indistintamente a qualquer das duas, tanto que as garantias de emprego têm sido chamadas de estabilidades provisórias.

Essas regras podem ter origem constitucional, infraconstitucional, sentença normativa, autônoma normativa (caso dos acordos e convenções coletivas), ou até unilateralmente pelo empregador, quando existir disposição em regulamento de empresa.

Uma vez cumpridos os requisitos para aquisição da estabilidade, ela se transforma em direito adquirido pelo empregado, tornando-se seu patrimônio jurídico, ainda que temporário, já que as garantias de emprego se estendem somente por determinado tempo.

De acordo com seu objetivo, a estabilidade pode ser decorrência de uma característica individual (ex.: acidentado, gestante) ou ter caráter coletivo, com fins a servir a coletividade (Ex.: dirigente sindical, cipeiro), mas esta classificação não se encontra na doutrina. Na estabilidade, a dispensa só pode ocorrer se houver falta grave do empregado devidamente comprovada. No caso do cipeiro, sua estabilidade o protege contra dispensa arbitrária, sendo que se considera legítima aquela demissão fundada em





um motivo técnico, financeiro, econômico ou disciplinar. Esta exceção só se aplica ao cipeiro.

Efeitos da estabilidade:

A tutela a que se tem direito quando ocorre a dispensa que lesiona a estabilidade é a reintegração: retorno do empregado ao emprego com o pagamento do período vencido e vincendo. A reintegração é diferente de readmissão, pois esta não comporta o pagamento do período vencido, apenas do vincendo, visto que é firmado um novo contrato de trabalho, enquanto que na reintegração há continuação do anterior.

O artigo 496 da CLT é aplicável a qualquer tipo de estabilidade, e ele ratifica a conversão da estabilidade em indenização equivalente, quando a reintegração se torna inviável:

Art. 496 - Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte.

A estabilidade decenal, ao ser convertida em indenização, será paga em sobro. Sendo estabilidade provisória deve ser observado se ainda há ou não a estabilidade em curso daquele trabalhador.

O TST já pacificou o entendimento de que, independente do requerimento do empregado, será convertida a reintegração em indenização:

Súmula Nº 28 INDENIZAÇÃO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 No caso de se converter a reintegração em indenização dobrada, o direito aos salários é assegurado até a data da primeira decisão que determinou essa conversão.

Os tribunais preferem que os pedidos dos empregados sejam alternativos, isto é, pedido de reintegração ou de indenização, quando aquele primeiro se mostra impraticável ou inviável. Neste caso, deve ser analisado o fundamento do pedido, o motivo do empregado não pretender sua reintegração ao emprego (por exemplo: empregado conseguiu outro emprego), ou porque é incompatível seu retorno com o comportamento do empregador.

A estabilidade de cunho coletivo do dirigente sindical tem por objetivo a proteção contra atos antisindicais do empregador. A CLT prevê uma liminar específica para o dirigente sindical retornar ao emprego, que é uma verdadeira antecipação de tutela. A possibilidade de reintegração concedida por liminar também alcança o cipeiro, o membro da comissão de conciliação prévia, e qualquer outra estabilidade provisória.





A Súmula 244 em seu item II do TST define uma base para o pagamento da indenização, salários e demais direitos correspondentes:

Nº 244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.

Ou seja, na indenização, deve-se integrar tudo a que o empregado teria direito se estivesse trabalhando no período em que a garantia de emprego existia. Desta forma, durante todo o período da estabilidade, inclusive a indenizada, mantém-se a natureza de cada parcela e as contribuições correspondentes, além do cômputo do tempo de serviço.

Estabilidade decenal

Este é um direito adquirido pelo trabalhador, mas que foi flexibilizado pelo FGTS na década de 1960. Trata-se de estabilidade absoluta porque só é perdida pela prática de falta grave, apurada por meio de inquérito judicial.

A dispensa no nono ano de serviço é considerada obstativa, conforme preceitua o artigo 129 do CC:

Art. 129. Reputa-se verificada, quanto aos efeitos jurídicos, a condição cujo implemento for maliciosamente obstado pela parte a quem desfavorecer, considerando-se, ao contrário, não verificada a condição maliciosamente levada a efeito por aquele a quem aproveita o seu implemento.

Assim, na época da estabilidade decenal, se o empregado contava com 09 anos de serviço e era dispensado, compreendia-se que esta dispensa era ato abusivo do empregador na tentativa de impedir a aquisição de um direito. Há inúmeras decisões dos tribunais trabalhistas nesse sentido.

A estabilidade decenal impede que o empregador demita o empregado, mas não o impede de pedir demissão. Todavia, conforme artigo 500 da CLT, o pedido de demissão só é válido com a assistência do sindicato. Este é um requisito de validade do ato, sem o qual o pedido de demissão do empregado estável não se perfaz, e é aplicável a todos os tipos de garantia de emprego.

Dirigente sindical





CLT, art. 543, parágrafo 3º:

§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.

Preliminarmente, façamos a diferenciação entre administração e direção sindical. Administração sindical é mais ampla que direção sindical porque envolve diretores e membros do conselho fiscal, conforme o artigo 522 da CLT. O Conselho Fiscal, embora componha a administração, não é cargo de direção, logo seus membros não têm direito à estabilidade, mas têm as proteções previstas no caput do artigo 543, que lhes garante a liberdade sindical.

A central sindical, em que pese o reconhecimento formal advindo com a Lei 11.648, de 31 de março de 2008, ainda não tem previsão de estabilidade para seus dirigentes.

A CLT não tem artigo expresso quanto ao mandato sindical, apenas prevendo 03 anos para o mandato da federação e da confederação. O artigo 515, letra b, trata da antiga associação que se formava antes do sindicato. Para parte da doutrina, o estatuto do sindicato deve dispor a respeito da duração do mandato, o que seria garantia da liberdade sindical. Para outra parte da doutrina, todavia, a CLT não foi revogada, sendo que o mandato sindical permaneceria por até 3 anos. Veja a Súmula 369 do TST:

Nº 369 DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 34, 35, 86, 145 e 266 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT. II - O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. III- O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Estudo da Súmula 369 do TST:





Item I – Esse requisito, a comunicação por escrito, pode ser suprida por outro meio, não sendo da substância do ato. Mas deve ser certo que a comunicação foi efetuada. E, na prova objetiva, marque como correta esta opção, pois está consolidada pelo TST.

Item II – o número de dirigentes sindicais permanece em vigor, sendo que só esta quantidade tem direito à estabilidade.

Item III – a fim de garantir a liberdade sindical, deve haver transparência também na atitude dos dirigentes, afinal, a estabilidade visa assegurar-lhe livre desempenho de suas funções. Assim, só é estável aquele que é dirigente sindical da categoria que realmente representa.

Item IV – extinção do estabelecimento. O entendimento do TST é baseado na lógica de que a estabilidade sindical tem cunho coletivo, tal qual a do cipeiro, prevista na Súmula 339 item II. Uma vez extinto o estabelecimento, a direção sindical perde sua essência, e assim sendo, encerra-se a estabilidade também. É óbvio que se o empregador possuir outro estabelecimento de igual natureza, deverá transferir o empregado estável até lá, onde ele poderá representar a categoria ainda existente, afinal, o dirigente sindical não representa somente os trabalhadores da empresa em que labora, mas representa toda a coletividade de sua categoria profissional, desde que isso não importe em mudança de sua base territorial.

Item V – A estabilidade superveniente é incompatível com a denúncia do contrato, porque forma ato jurídico perfeito. Pode ser adotado o entendimento de que não permanece qualquer estabilidade no curso do aviso prévio, principalmente aquelas que são provocadas pelo empregado. A Súmula 371 diz que fatos supervenientes à dação do aviso prévio podem afetar a extinção do contrato. É decisivo saber se houve a busca da estabilidade de forma maliciosa.

Todavia, se a estabilidade decorre de outras situações que não foram maliciosamente forjadas, tais como acidente de trabalho, ela terá condão de sustar os efeitos do aviso prévio, ainda que seja conhecida somente no curso deste. É o caso da Súmula 371:

Nº 371 AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO- DOENÇA NO CURSO DESTE (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 40 e 135 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.

A falta grave do dirigente sindical deve ser apurada por meio de inquérito judicial, de acordo com a Súmula 379 do TST e 197 do STF, sem o qual não poderá haver a dispensa:





Nº 379 DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL. NECESSIDADE (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 114 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT.

SÚMULA Nº 197 do STF

O EMPREGADO COM REPRESENTAÇÃO SINDICAL SÓ PODE SER DESPEDIDO MEDIANTE INQUÉRITO EM QUE SE APURE FALTA GRAVE.

Relembre, caro aluno, que a necessidade de inquérito só ocorre em relação ao dirigente sindical e ao estável decenal. Relembre também que o empregador tem prazo decadencial para instaurar o inquérito judicial nessas duas hipóteses, o qual, se decorrido, extingue-lhe o direito da investigação e, consequentemente, da dispensa por justa causa, visto que a conclusão do inquérito é requisito formal daquela:


É DE DECADÊNCIA O PRAZO DE TRINTA DIAS PARA INSTAURAÇÃO DO INQUÉRITO JUDICIAL, A CONTAR DA SUSPENSÃO, POR FALTA GRAVE, DE EMPREGADO ESTÁVEL.

Gestante

Prevista originalmente no artigo 10, II, b do ADCT que regulamenta o artigo 7º inciso I da CF, consiste numa estabilidade provisória e relativa, porque segundo o próprio artigo do ADCT, é uma proteção contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa.

Período: Confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Cuidado, aluno, para não confundir o prazo da estabilidade com o prazo da licença maternidade, que é de 120 dias, o qual está naturalmente inserido dentro do período de estabilidade. O período da licença-maternidade visa a assegurar à mãe e ao bebê maior contato e cuidado, não se confundindo com o prazo da garantia de emprego, que busca coibir dispensas discriminatórias.

Após a edição da Lei 11.770/2008, o prazo da licença-maternidade (e não o prazo da estabilidade provisória) pode prorrogado em mais 60 dias, totalizando 180 dias de licença.

As empresas que concederem às funcionárias mais 60 dias de licença-maternidade poderão descontar do Imposto de Renda (IR) o valor integral pago de salário durante este período.





Para usufruir da extensão, todas as funcionárias deverão requisitá-la até o fim do primeiro mês depois do parto. Pessoas jurídicas poderão aderir ao programa, já que sem a adesão a licença permanece em 120 dias. A medida também vale para adoção. De acordo com a lei, a trabalhadora tem direito ao salário integral durante a licença de 180 dias, mas não poderá exercer qualquer atividade remunerada nem manter a criança em creche ou organização similar.

Não há necessidade da gestante comunicar a gravidez ao empregador para a aquisição do direito à estabilidade, bastando a confirmação da gravidez (nidação) objetivamente. Havendo o aborto superveniente, seja por qual causa for, cessa a estabilidade a partir da data da interrupção da gravidez.

A Lei 9.029. de 13/04/95 prevê, de forma exemplificativa, práticas discriminatórias que se constituem em crime. Destacamos os seguintes dispositivos desta lei:

Art. 1º Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal. Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias: I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez; II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem; a) indução ou instigamento à esterilização genética; b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS). Pena: detenção de um a dois anos e multa. Parágrafo único. São sujeitos ativos dos crimes a que se refere este artigo: I - a pessoa física empregadora; II - o representante legal do empregador, como definido na legislação trabalhista; III - o dirigente, direto ou por delegação, de órgãos públicos e entidades das administrações públicas direta, indireta e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios. Art. 3º Sem prejuízo do prescrito no artigo anterior, as infrações do disposto nesta lei são passíveis das seguintes cominações: I - multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em cinqüenta por cento em caso de reincidência; II - proibição de obter empréstimo ou financiamento junto a instituições financeiras oficiais. Art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta lei, faculta ao empregado optar entre: I - a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais; II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.





Acidente de trabalho

Garantia de emprego prevista no artigo 118 da lei 8213/91, que estipula que ao acidentado é assegurada a estabilidade no emprego pelo prazo mínimo de 12 meses a contar do seu retorno ao trabalho. Ora, se a lei estabelece prazo mínimo, norma coletiva pode estender o período da estabilidade do acidentado.

Requisitos: 1) ter sofrido acidente do trabalho e 2) usufruir de auxílio-doença acidentário, pois esta concessão só ocorre quando a incapacidade para o trabalho é superior a quinze dias.

Assim, se o empregado sofre acidente de trabalho, mas permanece apenas 14 dias afastado (os quais são pagos pelo empregador5), ele não terá direito à estabilidade. Necessariamente, para adquirir estabilidade, o acidentário deve obter do INSS pagamento do auxílio-doença acidentário, o qual só ocorre a partir do 16º dia da incapacidade laborativa.

Nesse sentido, a Súmula 378 do TST:

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. (primeira parte - ex-OJ nº 230 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)

Sendo uma doença crônica decorrente do trabalho, o prazo da estabilidade só será contado a partir da alta médica, com base no texto legal que diz que o prazo é de no mínimo de doze meses a contar do retorno ao trabalho.

Quando por culpa do empregador o empregado não conseguiu implementar os requisitos legais (por exemplo: o empregador não emite a CAT – comunicação de acidente de trabalho, ou não assinou a CTPS), o empregado não perde direito à estabilidade, o que deve ser requerido judicialmente.

A OJ 154 da SDI-I do TST dá suporte à norma coletiva que estabelece mais requisitos para aquisição da estabilidade. A nosso ver, ela está dificultando o direito à estabilidade, sem assegurar ao empregado qualquer contrapartida. O TST deveria rever esta OJ, posto 5 Conforme dito da Aula 4,os primeiros quinze dias de afastamento por incapacidade, seja decorrente de doença ou de acidente, independentemente se causada pelo trabalho, são pagos pelo empregador, e constituem interrupção do contrato. Se houver necessidade de afastamento por tempo superior, a partir do 16º dia, a responsabilidade pelo pagamento é da Previdência Social, o que implica suspensão do contrato de trabalho.





que ela é incontestavelmente maléfica ao empregado, pois admite a criação de maiores requisitos para aquisição da estabilidade:

ATESTADO MÉDICO - INSS. EXIGÊNCIA PREVISTA EM INSTRUMENTO NORMATIVO. (nova redação, DJ 20.04.2005) A doença profissional deve ser atestada por médico do INSS, se tal exigência consta de cláusula de instrumento normativo, sob pena de não reconhecimento do direito à estabilidade.

Diretor de cooperativa de empregados

Cooperativas de empregados dentro das empresas, tais quais aquelas que proporcionam recreação aos empregados, dão direito da estabilidade a seus diretores. A lei entendeu dar ao diretor de cooperativa a proteção que dá ao dirigente sindical, prevista no artigo 543 da CLT. Essa proteção abrange somente os diretores da cooperativa, conforme já pacificou entendimento o TST na OJ 253:

253 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. COOPERATIVA. LEI Nº 5.764/71. CONSELHO FISCAL. SUPLENTE. NÃO ASSEGURADA. Inserida em 13.03.02 O art. 55 da Lei nº 5.764/71 assegura a garantia de emprego apenas aos empregados eleitos diretores de Cooperativas, não abrangendo os membros suplentes.

Assim, o diretor de cooperativa é estável desde o registro de sua candidatura àquele cargo até 01 ano após o fim do mandato. Não há necessidade de inquérito judicial para apurar falta grave, caso esta seja cometida e enseje a rescisão do contrato6.

Servidor público

Para o TST, existe o servidor público estatutário, que não se sujeita à competência da Justiça do Trabalho por ter vínculo administrativo. Mas existe também o servidor público celetista, que trabalha na administração pública direta, autárquica e fundacional, aprovado em concurso público, mas que celebra contrato de trabalho com o Estado regido pela CLT. Para o TST, este empregado público tem direito à estabilidade prevista no artigo 41 da CF, ou seja: aquisição de estabilidade definitiva no cargo após cumprir o estágio probatório, não podendo ser dispensado por despedida arbitrária ou sem justa causa, desde que trabalhe em administração direta, autárquica ou fundacional.

Os demais empregados públicos, ou seja, aqueles que trabalham para sociedade de economia mista (p.ex.:Petrobrás) ou empresa pública (p.ex.CEF), não gozariam de estabilidade, mesmo tendo sido aprovados por concurso. Mas, ainda que não tenha estabilidade, a dispensa do empregado público deve observar aos princípios da administração pública, tais como motivação, transparência e impessoalidade.

6 A necessidade de inquérito para demissão de empregados estáveis só ocorre em relação ao estável decenal e ao dirigente sindical.





Súmula Nº 390 do TST: ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 229 e 265 da SBDI-1 e da Orientação Jurisprudencial nº 22 da SBDI-2) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJs nºs 265 da SBDI-1 - inserida em 27.09.2002 - e 22 da SBDI-2 - inserida em 20.09.00) II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJ nº 229 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)

Este não é o entendimento do STF, para quem a estabilidade do artigo 41 da CF é restrita a servidores públicos estatutários, ocupantes de cargos públicos após aprovação em concurso.

Cipeiro

Estabilidade relativa e provisória, prevista no artigo 655 da CLT e no artigo 10, II, letra ‘a’ do Ato de Disposições Constitucionais Transitórias da CF:

Art. 10 do ADCT: II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;

Não sendo a dispensa arbitrária, o cipeiro pode ser dispensado. O artigo 165 da CLT define o que é despedida arbitrária:

Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Assim, se a dispensa se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, ela poderá ser exercida pelo empregador em relação ao cipeiro. Estes motivos só justificam a dispensa do cipeiro. Assim, quanto ao cipeiro, esta questão é ainda mais clara porque sua estabilidade provisória não persiste quando haja motivos técnico, econômico, financeiro ou disciplinar que justifiquem a rescisão do contrato. Ora, o fechamento da empresa pode ser enquadrado como motivo técnico de impossibilidade de continuidade da relação de emprego. Eis a súmula 339 do TST:

Nº 339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005





I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.

Veja também a Súmula 676 do STF, que inspirou o item I da súmula acima:

A GARANTIA DA ESTABILIDADE PROVISÓRIA PREVISTA NO ART. 10, II, "A", DO ATO DAS DISPOSIÇÕES CONSTITUCIONAIS TRANSITÓRIAS, TAMBÉM SE APLICA AO SUPLENTE DO CARGO DE DIREÇÃO DE COMISSÕES INTERNAS DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES (CIPA). Fonte de Publicação: DJ de 9/10/2003, p. 4; DJ de 10/10/2003, p. 4; DJ de 13/10/2003, p. 4.

Comissão de Conciliação Prévia

O objetivo da Lei nº 9.958, de 12 de janeiro de 2000, ao introduzir o Título VI-A na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, que trata das Comissões de Conciliação Prévia, foi o de viabilizar e sustentar o sistema de solução extrajudicial de conflitos trabalhistas.

A lei veio oferecer ao trabalhador e ao empregador a possibilidade de resolver, de forma alternativa, controvérsias trabalhistas, sem demora e a baixo custo.

As Comissões de Conciliação Prévia podem ser organizadas:

• na empresa ou por grupo de empresas, por meio de regimento interno;

• entre empresa(s) e sindicato laboral, mediante acordo coletivo de trabalho; e

• entre sindicatos laborais e patronais, mediante convenção coletiva de trabalho.

Observe-se, porém, que:

a) o termo empresa deve ser interpretado no sentido de empregador, cuja definição se encontra no art. 2º da CLT. Assim, por exemplo, um empregador pessoa física, uma entidade sem fins lucrativos, uma associação ou um condomínio também estão autorizados a criar Comissões de Conciliação Prévia;

b) do mesmo modo, as categorias inorganizadas em sindicato, por intermédio da sua federação, mediante negociação coletiva, poderão instituir Comissão de Conciliação Prévia.

A CLT regulamenta apenas o funcionamento da comissão instituída no âmbito empresarial, outorgando aos sindicatos a organização daquelas formadas por





organização sindical. O sindicato da categoria profissional, em conjunto com uma ou mais empresas, ou os sindicatos da categoria profissional e da categoria econômica também podem criar sua Comissão de Conciliação Prévia, sendo que as regras de constituição e de funcionamento desse órgão serão definidas em convenção ou acordo coletivo de trabalho, conforme o caso.

O mandato dos membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução. Durante o cumprimento do mandato, e até um ano após seu término, os representantes dos empregados, titulares e suplentes, não poderão ser dispensados, exceto se praticarem falta grave na forma da lei, consoante dispõe o artigo da CLT:

Art. 625-B...

§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta, nos termos da lei.

O trabalhador eleito para representar seus pares desenvolverá normalmente seu trabalho. Todavia, enquanto estiver atuando como membro nas sessões de conciliação, o tempo de trabalho despendido nessa atividade será computado como de efetivo serviço, ou seja, trata-se de interrupção do contrato de trabalho.

Eficácia do Termo de Conciliação

Havendo acordo entre as partes, o termo de conciliação terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. Por eficácia liberatória geral entende-se a plena quitação dos direitos nascidos da relação de emprego. Logo, o acerto realizado perante a Comissão de Conciliação Prévia, sem ressalvas pelo trabalhador, possui eficácia quitatória sobre todo e qualquer direito trabalhista relativo ao contrato de trabalho em discussão.

Dessa maneira, o empregado, depois de dar como solucionada a controvérsia em torno de um direito ou de vários direitos laborais decorrentes do contrato, não poderá reclamar eventuais diferenças de que julgue ser credor com fundamento naquele ou naqueles direitos anteriormente transacionados.

Todavia, aquilo que for ressalvado no termo de conciliação, por não ter constado da demanda ou do acordo firmado entre as partes, poderá ser reclamado no Judiciário Trabalhista.

Também poderá ser anulada na Justiça a quitação geral dada pelo trabalhador, se este provar que foi induzido a erro. Assim, por exemplo, a excessiva vantagem obtida por uma das partes em qualquer negócio jurídico, que dessa maneira fira o equilíbrio e a igualdade entre as prestações dos contratantes, pode gerar a presunção de fraude e justificar a investigação do ato.





Contrato a termo

De uma forma geral a estabilidade vigora apenas pelo prazo do contrato a termo, sem que haja prorrogação do seu término, pois houve um prévio acordo acerca da duração contratual. A garantia de emprego apenas obstaria a possibilidade de rescisão antecipada do contrato de trabalho sem justificativa.

Parte da doutrina entende que na hipótese do acidente do trabalho, suspende-se o contrato a termo durante o gozo do auxílio-doença, e quando do retorno do empregado, retoma-se o tempo restante do contrato. Este é um entendimento minoritário, defendido pelo Prof. Maurício Godinho.

Um exemplo interessante é se a empregada a prazo determinado ficar grávida ao longo do contrato. Ela adquire a estabilidade provisória da gestante? Não, pois seu contrato já estava pré-fixado a termo certo. Claro que se houver acordo com o empregador, ela poderá deslocar o prazo final de seu contrato ou mesmo torná-lo a prazo indeterminado.

Somente no contrato a termo regido pela Lei 9.601/98 são asseguradas as estabilidades da gestante, dirigente sindical, ainda que suplente; do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, e do empregado acidentado (§ 4º do artigo 1º). Mas isso não quer dizer que esta garantia legal permita a dilação do contrato. Esta garantia não desloca o prazo final do contrato para o fim da estabilidade. Na realidade, esta estabilidade só tem efeitos porque proíbe que, enquanto vigente o contrato a prazo determinado, o empregador não possa rescindi-lo antecipadamente, ainda que deseje arcar com todos os ônus inerentes à rescisão antecipada do contrato de trabalho. Essa garantia de emprego só subsiste durante a vigência do contrato. Terminado o prazo do contrato, não há que se falar em garantia de emprego, pois nesses contratos por prazo determinado as partes já ajustam previamente o seu término.

Assim, logo após a cessação do contrato de trabalho, pelo advento de seu termo final, o empregador não estará mais obrigado a manter no emprego o empregado detentor de garantia especial, quer seja a empregada grávida, o dirigente sindical, o dirigente da CIPA ou qualquer outro, visto que a rescisão se deu em virtude do termo final do contrato.

PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA

Estes institutos tratam de um fato relevante no ordenamento jurídico, pois se referem ao tempo, aliado a uma conduta do titular do direito: a inércia. A finalidade é garantir a segurança jurídica das relações travadas, afinal, se uma pessoa tivesse o direito indefinido de demandar outra judicialmente, esta viveria eternamente em estado de alerta para estas ocasiões.





A prescrição atinge direito subjetivo - relação de Poder/Dever. Ex.: empregado trabalha o mês inteiro, tem o poder de exigir o pagamento do salário, enquanto que é um dever do empregador pagar os salários mensalmente.

A pretensão nasce para ressarcir a lesão sofrida, que tem prazo para ser exercitada, para não gerar insegurança. A partir da lesão conta-se prazo para exercitar o direito à reparação. Não basta a lesão, deve-se ter ciência da lesão. O prazo é fixado por lei (norma de ordem pública). Se o prazo é expirado, “morre” o direito do interessado de buscar a reparação. O direito em si não morre, tanto que o devedor pode cumpri-lo espontaneamente em qualquer tempo. Agora, decorrido o tempo previsto em lei, o credor não terá mais direito de obrigar judicialmente o devedor a cumpri-lo. Este prazo se chama prazo prescricional.

Já a decadência atinge direito potestativo. O direito potestativo se caracteriza por ser apenas um poder, que pode ser exercido a qualquer tempo por seu titular. No direito potestativo não há um poder/dever como nos direitos subjetivos, pois não há necessidade de atitude por outra parte para que o titular o exerça. Ex.:Pedido de demissão do empregado. Neste caso, o trabalhador simplesmente comunica ao empregador que não vai trabalhar mais. Não tem que aguardar o cumprimento da prestação por outra parte.

Do mesmo modo, é direito potestativo aquele que assegura ao empregador demitir sem justa causa seus empregados sempre que decida por isso. Para seu exercício, não há necessidade de contrapartida pela outra parte. O direito potestativo atua e vale por si mesmo. Há alguns direitos potestativos que a lei ou as partes podem fixar, com prazo determinado para serem exercitados, e, se não exercitado dentro desse prazo, o Direito em si é extinto. Esse é o chamado prazo decadencial. A decadência é o prazo para exercitar o direito.

Um exemplo bem ilustrativo é aquele em que uma instituição bancária oferece por exemplo saque do FGTS fora das hipóteses legalmente autorizadas. Digamos que esta situação tenha respaldo jurídico. A instituição fixa um prazo para que os interessados se manifestem. Se estes não se manifestarem, não poderão, após encerrado o prazo, pleitear o saque do FGTS sem comprovar se enquadrar nas hipóteses legais. O direito que foi concedido foi um direito potestativo, e o prazo aplicável é o decadencial, posto que para sua configuração não era necessário nenhuma contrapartida da outra parte.

O prazo decadencial tem início a partir do nascimento do direito potestativo, o prazo prescricional tem início com a ciência da lesão.

A prescrição só é prevista em lei, a decadência pode ser prevista em lei ou em convenção das partes. A decadência não se suspende nem se interrompe, já a prescrição se suspende e se interrompe. A decadência legal sempre pode ser argüida pelo juiz, mas a prescrição não podia ser argüida de ofício pelo magistrado, mas em virtude de





alteração do parágrafo 5º do artigo 219 do Código de Processo Civil, passou-se a permitir que o juiz de oficio conheça a prescrição.

Um dos maiores exemplos de prazo decadencial no Direito do Trabalho é aquele que autoriza o empregador a ajuizar inquérito em 30 dias a contar da suspensão do empregado estável que cometeu justa causa. Nós sabemos, caro aluno, que a demissão do estável decenal e do dirigente sindical só pode se dar por justa causa, pois ambos gozam de garantia de emprego. Todavia, ainda que ocorra justa causa, é necessário inquérito que a reconheça como tal, legitimando a dispensa. O empregador dispõe de prazo de 30 dias, a contar da suspensão do empregado (a suspensão é aplicada como uma pena), para ajuizar aquele inquérito (Súmula 403 do STF c/c art.853 da CLT). Se não o faz neste prazo, decai seu direito de fazê-lo e, conseqüentemente, ele já não poderá mais demitir o empregado por justa causa, vez que falta um requisito formal que o autorize.

Outro exemplo de prazo decadencial é aquele da Súmula 62 do tST:

ABANDONO DE EMPREGO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O prazo de decadência do direito do empregador de ajuizar inquérito em face do empregado que incorre em abandono de emprego é contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao serviço.

As definições de prescrição e decadência não são muito cobradas em provas de Direito do Trabalho, mas achamos muito importante esclarecer os conceitos, até para ajudar a memorizar e a identificar situações em que haja prazo para exercício de direitos.

PRESCRIÇÃO

A prescrição pode ser argüida pelos interessados. Antigamente, a prescrição só poderia ser argüida de oficio pelo juiz para beneficiar os incapazes (art.3º do CC). Ocorre que, como o artigo 194 do CC foi revogado pela Lei nº. 11.280/06, agora se admite o conhecimento da prescrição de ofício pelo juiz. Esta alteração foi fruto da tentativa de desafogar o Judiciário com demandas já prescritas, afinal, o legislador entendeu que as demandas já prescritas trazem desgaste ao Poder Judiciário, por isso o juiz deve acolher de oficio, trazendo com isso celeridade aos processos (Art. 295 CPC).

Quem pode argüir a prescrição:

Artigo 193 do CC: O interessado (próprio réu, devedor), o juiz, o terceiro interessado (ex.: tomador de serviços pode argüir prescrição) e o Ministério Público.

Com a alteração do Código Civil, a Orientação Jurisprudencial nº 130 do TST, abaixo transcrita, passou a ser discutível, uma vez que, se hoje se admite a decretação de ofício da prescrição pelo juiz, quanto mais pelo MP:





O.J. 130 SDI-1 TST: Prescrição. Ministério Público. Argüição. Custos legis. Ilegitimidade. Ao examinar o parecer na remessa de ofício, na qualidade de custos legis, o Ministério Público não tem legitimidade para argüir a prescrição em favor de entidade de direito público, em matéria de direito patrimonial (arts. 194 do CC/02 e 219, parágrafo 5º do CPC.)

Entende-se, assim, que essa ilegitimidade do MP em argüir a prescrição constituiria em mais um empecilho à rapidez do processo, o que seria inclusive uma ofensa à CF, que consagra, em seu artigo 5º, inc. LXXVIII, o princípio da duração razoável do processo.

Com a nova redação do art. 219, parágrafo 5º do CPC, o juiz poderá de oficio argüir a prescrição, entendendo-se que essa possibilidade se estenderá ao Ministério Público também, logo, devemos considerar que a OJ 130 está em “observação”.

Em virtude do efeito translativo dos recursos, o Juiz de 2ª Instância, ainda que o primeiro tenha silenciado a respeito, também poderá argüir e reconhecer de ofício a prescrição, pois é matéria de ordem pública.

Momento da argüição da prescrição:

As partes jamais poderão alterar os prazos prescricionais, eles são normas de ordem pública, fixados por lei conforme art. 192 CC.

A prescrição pode ser argüida a qualquer tempo, em qualquer grau de jurisdição.As instâncias especiais extraordinárias (TST e STF) não apreciam matérias que não foram pré-questionadas. Logo, não é possível argüir prescrição pela primeira vez somente no STF ou no TST. Como o credor pode renunciar à prescrição, presume-se que, se ele não questionou sua incidência enquanto o processo tramitava nas instâncias ordinárias, é porque renunciou tacitamente à prescrição que lhe beneficiaria.

A súmula 153 do TST traz outro balizamento. Vejamos:

Súm. 153 TST. Prescrição – Oportunidade para sua argüição. Não se conhece de prescrição não argüida na instância ordinária.

As instâncias ordinárias são os juízes de piso (1ª instância), onde se discute a matéria fática. O TST pode funcionar como instância ordinária se a ação se iniciou no TRT (hipótese em que caberá a argüição de ofício pelo TST). As instâncias ordinárias são, via de regra, os juízes e os Tribunais Regionais do Trabalho.

Momento ideal para argüir a prescrição – na Contestação. Mas pode ser argüida a qualquer tempo, mesmo nas razões finais orais, permitindo-se ao autor manifestar sobre a argüição de prescrição, em respeito ao contraditório, pois ele pode apresentar elementos interruptivos ou suspensivos da prescrição alegada. Também é possível a argüição de prescrição nas razões finais por memoriais, devendo o juiz, conceder ao





autor prazo para se manifestar. Conforme a Súm. 153 do TST, as contra-razões estão inseridas na instância ordinária. Com a prolação da sentença, caberá a argüição da prescrição no recurso ordinário, sendo possível defender o contrário nas contra razões de Recurso ordinário.

Pelo recurso adesivo também é possível a argüição, mas se o autor desistir do recurso principal, o recurso adesivo perde seu efeito, hipótese esta na qual a argüição feita em seu bojo não será apreciada.

Na fase de execução: Art. 884, parágrafo 1º da CLT. Pode-se argüir prescrição nos embargos à Execução. A prescrição não é a mesma daquela inicial, da instância ordinária. Que prescrição é esta?

Nos processos trabalhistas, o juiz de oficio dá início à execução provisória. Se o juiz não promover a execução de oficio, o credor tem que requerer, daí há a possibilidade de haver inércia. A prescrição do art. 884, parágrafo 1º da CLT corresponde à prescrição que ocorre dentro do processo (chamada de Prescrição intercorrente).

Segundo a Súmula 327 do STF, cabe a prescrição intercorrente no processo do trabalho, mas conforme a Súmula 114 do TST, não cabe a prescrição intercorrente na seara trabalhista. As súmulas não são vinculantes, mas como faremos o concurso para os tribunais do trabalho, devemos adotar o posicionamento do TST:

Súmula 327 do STF: O DIREITO TRABALHISTA ADMITE A PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE. Súmula 114 do TST: PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: É inaplicável na Justiça do Trabalho a prescrição intercorrente.

Muitos doutrinadores e juízes trabalhistas aplicam a súmula do TST, por tratar de matéria especializada (e órgão especializado). Mas, sabe-se que existe artigo na CLT que possibilita a aplicação de prescrição intercorrente.

Professora Alice Monteiro de Barros entende que não cabe a prescrição intercorrente. Já o Prof. Mauricio Godinho Delgado entende que regra geral não cabe a prescrição intercorrente, mas existem momentos em que o juiz não pode dar andamento ao processo de oficio, necessitando de manifestação das partes. Quando ocorrerem situações em que as partes têm o dever de impulsionar o processo, e não o fazem, pode-se admitir a argüição da prescrição intercorrente, com base na Súm. 327 do STF.

O art. 884, parágrafo 1º da CLT pode ser utilizado inclusive para execução de títulos extrajudiciais. Se houve acordo na CCP (comissão de conciliação prévia), e o empregador não o cumpre, o trabalhador pode-se executá-lo em 02 anos na Justiça do Trabalho (02 anos é o prazo prescricional).





Lei nº. 6830/80, artigo 40 – Suspensão da execução por um ano, resultando no seu arquivamento. Se do arquivamento ocorrer o prazo prescricional, aplica-se na Justiça do Trabalho a prescrição intercorrente. O novo parágrafo 5º do art. 219 do CPC dá força para aplicar a prescrição intercorrente nos casos em que o juiz não poderá dar andamento ao processo, principalmente quando a iniciativa depende das partes.

Contagem do prazo prescricional:

Início – com a ciência da lesão. O prazo prescricional não pára, conforme art. 196 do CC. O art. 132 CC esclarece como se faz a contagem do prazo: exclui o dia do começo e inclui o dia do final. O parágrafo 3º do mesmo artigo, explica como contar os prazos em anos. Ex.: se a lesão e a ciência da lesão ocorreram em 10 de março de 2006, o prazo prescricional se dará em 10 de março de 2008, ou seja, 02 anos contados a partir da lesão.

Se a parcela principal estiver prescrita, seus acessórios também o estarão. Assim, como já explicado, o prazo prescricional do FGTS é de 30 anos,mas só se aquela for a parcela principal. Se houver por exemplo uma ação em que o reclamante pede horas extras, com reflexos nos depósitos de FGTS, e as horas extras estiverem prescritas, os reflexos nos depósitos de FGTS também estarão prescritos:

Súmula 206 TST. FGTS – Incidência sobre parcelas prescritas. A prescrição da pretensão relativa às parcelas remuneratórias alcança o respectivo recolhimento da contribuição para o FGTS.

OJ 156 da SDI-1. Complementação de aposentadoria. Diferenças. Prescrição. Ocorre a prescrição total quanto às parcelas de complementação de aposentadoria quando estas decorrem de pretenso direito a verbas não recebidas no curso da relação de emprego e já atingidas pela prescrição, à época da propositura da ação.

Renúncia da Prescrição

Art. 191 do Código Civil: O prazo de prescrição deve estar consumado para que haja a possibilidade de renúncia. A renúncia não pode prejudicar a terceiros, devendo atingir tão somente o devedor que renuncia. A renúncia extingue por completo a prescrição, não havendo possibilidade de contagem do prazo novamente.

Com o novo artigo 219, parágrafo 5º, como fica a renúncia da prescrição? A renúncia pode ocorrer em juízo e fora dele. O juiz não pode argüir de ofício prescrição já renunciada. É possível ao juiz argüir de oficio e depois o réu renunciar à prescrição.





Fatos que afetam o prazo prescricional: Fatos impeditivos, Suspensivos ou Interruptivos da Prescrição.

Impeditivos são fatos que impedem o início da prescrição, ou seja, fazem com que a prescrição nem se inicie. Ex.: menoridade - contra os menores não correm os prazos prescricionais. Os fatos impeditivos fazem com que a prescrição não corra.

Os fatos suspensivos fazem com que temporariamente não se conte o prazo prescricional, mas que, tão logo cessado o fato suspensivo, ela volta a contar pelo prazo que falta para se completar a prescrição. Isto é, cessando a causa que a fez suspender, os prazos voltam a contar de onde pararam.

Já na interrupção, a contagem da prescrição pára, e uma vez cessado o fato interruptivo, recomeça-se a contar o prazo pelo início. Um exemplo de interrupção é a que ocorre com o ajuizamento de demanda trabalhista.

Das Causas que Impedem ou Suspendem a Prescrição, de acordo com o Código Civil

Os artigos 197 e 198 do Código Civil apresentam situações que são impeditivas da prescrição: Art. 197. Não corre a prescrição: I - entre os cônjuges, na constância da sociedade conjugal; II - entre ascendentes e descendentes, durante o poder familiar; III - entre tutelados ou curatelados e seus tutores ou curadores, durante a tutela ou curatela. Art. 198. Também não corre a prescrição: I - contra os incapazes de que trata o art. 3o; (Na seara trabalhista, não corre a prescrição para o menor de 18 anos – art. 440 da CLT). II - contra os ausentes do País em serviço público da União, dos Estados ou dos Municípios; III - contra os que se acharem servindo nas Forças Armadas, em tempo de guerra. Art. 199. Não corre igualmente a prescrição: I - pendendo condição suspensiva; II - não estando vencido o prazo; III - pendendo ação de evicção.

A emancipação dos menores pode ocorrer a partir dos 16 anos completos:

Art. 5º, parágrafo único do Código Civil: Cessará, para os menores, a incapacidade:





I - pela concessão dos pais, ou de um deles na falta do outro, mediante instrumento público, independentemente de homologação judicial, ou por sentença do juiz, ouvido o tutor, se o menor tiver dezesseis anos completos; II - pelo casamento; III - pelo exercício de emprego público efetivo; IV - pela colação de grau em curso de ensino superior; V - pelo estabelecimento civil ou comercial, ou pela existência de relação de emprego, desde que, em função deles, o menor com dezesseis anos completos tenha economia própria.

Questão: Cessa a incapacidade a partir dos 16 anos se o menor exercer emprego que lhe traga economia própria (inciso V). Nessa hipótese, aplica-se o art. 440 CLT? Art. 440 - Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição. Este é o maior exemplo de fato impeditivo da prescrição.

Para solucionar a questão, temos dois caminhos:

1- O menor de 18 anos, emancipado ou não, será protegido pelo Art. 440 da CLT, pois o critério adotado pela CLT foi o da idade, não o da maturidade, ou qualquer outro critério que se queira adotar. Por esse caminho, não correria nenhum prazo de prescrição em desfavor do empregado menor de 18 anos, ainda que ele tenha economia própria.

2- Se o menor de 18 anos está plenamente capaz para os atos da vida civil, deverá entender-se que seja capaz também para receber as verbas rescisórias sem a assistência do representante legal e de ajuizar ação pleiteando seus direitos. A proteção ao menor somente será válida quando se tratar de proteção à saúde do menor (ex.: vedando o trabalho noturno, vedando o trabalho em ambiente insalubre etc.), mas não de benefícios quanto à suspensão da prescrição.

A 1ª posição é a mais aplicada, considerando o art. 440 da CLT.

Questão interessante envolve o a situação de trabalho escravo, pois contra este tem-se entendido que não corre prescrição. Defendemos a idéia de que o trabalhador submetido em condições análogas à de escravo está em situação de incapacidade absoluta (art. 3º do CC), pois está impossibilitado de exprimir sua vontade. Esta é uma corrente recente, que daria uma ótima tese para a prova subjetiva, e se enquadra num fato impeditivo da prescrição.

Existem algumas causas que suspendem ou interrompem o contrato de trabalho, que foram estudadas em aula própria. A partir de então, pode-se surgir uma dúvida: durante a suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, também se suspende a prescrição? Prof. Alice Monteiro de Barros entende que sim, que a prescrição é suspensa durante a interrupção ou suspensão do contrato de trabalho.





Prof. Luiz Ferreira Prunes entende que a interrupção ou suspensão do contrato de trabalho não afetam o prazo prescricional, só afetando o curso normal da prescrição se o empregado afastado do serviço não puder expressar sua vontade, caso em que não correrá a prescrição porque o empregado está protegido pelo artigo 198 c/c art. 3º do Código Civil.

Ex.: empregado gozando de auxílio doença há 5 anos - DORT ( antiga LER), as horas extras feitas no período trabalhado podem ser pleiteadas, desde que não alcançadas pelo prazo prescricional de 5 anos, pois o empregado, apesar de estar afastado em auxílio-doença acidentário decorrente de doença profissional, goza das faculdades psíquicas e mentais para ajuizar ação.

Já se empregado estiver em coma, não possui discernimento nem capacidade para entrar com reclamatória pleiteando as horas extras, logo, não correrá prescrição sobre elas.

Esta última corrente é a mais aceita.

Quando há sessão na Comissão de Conciliação Prévia, a partir do momento da provocação até o dia da sessão de conciliação, o prazo prescricional está suspenso.

A suspensão do prazo prescricional beneficia tão somente o credor que realizou ato que suspendeu seu prazo. Se a obrigação for indivisível a suspensão gerada pelo ato de um dos credores atingirá a todos os demais.

Interrupção da prescrição

Quando ocorre interrupção, paralisa-se a contagem do prazo prescricional. Cessada a causa da interrupção, retoma-se a contagem daquele prazo a partir do início, ou seja, recomeça-se a contagem do marco “zero”.

A prescrição pode ser interrompida uma única vez, para evitar abusividades. Quando interrompida a prescrição, o prazo recomeça a contar do zero. Vejamos os artigos que tratam da interrupção da prescrição no Código Civil:

Art. 202: A interrupção da prescrição, que somente poderá ocorrer uma vez, dar-se-á:

I - por despacho do juiz, mesmo incompetente, que ordenar a citação, se o interessado a promover no prazo e na forma da lei processual;

II - por protesto, nas condições do inciso antecedente; * resguardo dos direitos, ao protestar, o devedor é notificado.

III - por protesto cambial;





IV - pela apresentação do título de crédito em juízo de inventário ou em concurso de credores;

V - por qualquer ato judicial que constitua em mora o devedor;

VI - por qualquer ato inequívoco, ainda que extrajudicial, que importe reconhecimento do direito pelo devedor.

Parágrafo único. A prescrição interrompida recomeça a correr da data do ato que a interrompeu, ou do último ato do processo para a interromper.

Art. 203. A prescrição pode ser interrompida por qualquer interessado.

Art. 204. A interrupção da prescrição por um credor não aproveita aos outros; semelhantemente, a interrupção operada contra o co-devedor, ou seu herdeiro, não prejudica aos demais coobrigados.

§ 1o A interrupção por um dos credores solidários aproveita aos outros; assim como a interrupção efetuada contra o devedor solidário envolve os demais e seus herdeiros.

§ 2o A interrupção operada contra um dos herdeiros do devedor solidário não prejudica os outros herdeiros ou devedores, senão quando se trate de obrigações e direitos indivisíveis.

§ 3o A interrupção produzida contra o principal devedor prejudica o fiador.

No Processo do Trabalho não há despacho citatório, pois temos a citação automática, feita pela secretaria das varas. Veja a Súmula 268 do TST:

Prescrição – Interrupção – Ação trabalhista arquivada- Nova Redação. A ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos idênticos.

O pressuposto da Súmula é que já houve citação. Conforme art. 202,I, do CC, o despacho de citação interrompe a prescrição. Na Justiça do Trabalho como já dito, não há despacho de citação, logo, temos alguns entendimentos:

1ª corrente- Entende-se que basta o ajuizamento da ação para interromper a prescrição. É a corrente majoritária.

2ª corrente - Entende que a aplicação da Súm. 268 do TST pressupõe uma citação efetiva; se não houver citação, não se poderia aplicar a interrupção da prescrição. Essa corrente é minoritária.





Não podemos nos esquecer da Reclamação Trabalhista verbal com distribuição. Se o foro tiver mais de uma Vara, a reclamatória deverá ser distribuída, então, o reclamante, após fazer a reclamação verbalmente, deverá voltar em 5 dias ao Cartório onde foi distribuída sua ação, para reduzi-la a termo. Vemos que, neste caso específico, não basta o simples ajuizamento da Reclamação para interromper a prescrição, a interrupção só irá realmente ocorrer se o Reclamante reduzir a termo sua reclamação.

As duas prescrições, bienal e quinquenal, são extintivas, pois extinguem a exigibilidade de um direito. O ajuizamento da ação interrompe o prazo prescricional. Com a interrupção do prazo prescricional pelo ajuizamento da ação, a prescrição qüinqüenal também se interrompe? Entende-se que sim, pois a natureza das duas prescrições é a mesma. Com o ajuizamento da reclamação, os prazos de prescrição bienal e qüinqüenal se interrompem.

PRAZOS PRESCRICIONAIS TRABALHISTAS

O art. 7º, inc. XXIX, da CF preceitua que a prescrição de 05 ou de 02 anos é para as relações de trabalho. Em virtude do termo “trabalho”, e também devido ao alargamento da competência da Justiça do Trabalho, já existe doutrina que entende que aquele inciso deve ser aplicado a todas as relações de trabalho, e não só de emprego, o que alcançaria relações autônomas, por exemplo, que, assevere-se, é bem minoritária.

Prazo: 05 anos para postular cada lesão ocorrida durante o contrato, e de até 02 anos após o término do contrato.

Art. 7º XXIX, CF - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.

Se o contrato estiver rescindido, o primeiro exame deve observar a prescrição bienal, isto é, se já decorreram 2 anos da extinção do contrato. Se não tiver ocorrido esta prescrição, deve-se analisar, em seguida, a prescrição qüinqüenal, cuja contagem é dos 5 anos imediatamente anteriores ao do ajuizamento da ação. Assim, se, por exemplo, o empregado tem extinto seu contrato de trabalho em 30/10/2004, mas fica um ano inerte, ajuizando ação apenas em 30/10/2005, o prazo para aferir seus direitos retroagirá exatos 5 anos a contar do ajuizamento da ação, isto é, até 30/10/2000. Assim, percebemos que o prazo alcança apenas os direitos referentes a 4 anos de vigência do contrato de trabalho, vez que ele deixou decorrer 1 ano além do fim do contrato.

A relação de emprego é de trato sucessivo, conforme o tempo vai passando, vão ficando para trás as lesões sofridas. O ideal é entrar com a ação ainda trabalhando, para que não os direitos não pereçam, mas sabemos que o medo de perder o empregado faz com que o trabalhador não postule seus direitos.

Transcrevemos abaixo a Súmula 308 TST:





308. Prescrição Qüinqüenal.

I- Respeitado o biênio subseqüente à cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao qüinqüênio da data da extinção do contrato.

II- A norma constitucional que ampliou o prazo de prescrição da ação trabalhista para 5 (cinco) anos é de aplicação imediata e não atinge pretensões já alcançadas pela prescrição bienal quando da promulgação da CF/88.

Trabalho Rural – Prescrição

Originalmente, só o prazo bienal era aplicado ao trabalhador rural, ou seja, após a extinção do contrato de trabalho, o trabalhador tinha o prazo de 2 (dois) anos para entrar com a Reclamação, sob pena de prescrição, mas podendo pleitear todos os direitos relativos ao contrato de trabalho, independentemente de sua duração. Não havia prescrição qüinqüenal.

A Emenda Constitucional 28 de 2000 equiparou as prescrições do urbano e do rural.Assim, agora a prescrição é a mesma: 05 anos para postular seus direitos em juízo, sob pena de prescrição. A lei nova tem aplicação imediata, não retroativa. Os trabalhadores rurais que tinham prazo infinito passam a ter prazo de 05 anos.

Inicio da contagem – da data do último dia do contrato de trabalho. No contrato a prazo indeterminado, dá-se o último dia de trabalho como o último dia do cumprimento do aviso prévio. O aviso prévio conta tempo de serviço, seja trabalhado, seja indenizado, tanto que o INSS cobra a contribuição previdenciária desse período. A data da extinção do contrato de trabalho é a data em que termina o aviso prévio.

OJ 83 SDI-1 TST: Aviso prévio. Prescrição. Começa a fluir no final da data do término do aviso prévio – art. 487, parágrafo 1º, CLT.

OJ 82 SDI-1 TST: Aviso prévio. Baixa na CTPS. A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.

PRESCRIÇÃO TOTAL E PRESCRIÇÃO PARCIAL

Súmula 294 do TST: PRESCRIÇÃO. ALTERAÇÃO CONTRATUAL. TRABALHADOR URBANO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.





Prescrição Total – uma vez decorridos 05 anos da lesão, se o empregado não reclamar a devida reparação, perderá direito àquela verba e não poderá mais discuti-lo. Se sofrer lesão em matéria de ordem particular, prescreve em 05 anos. Ex.: Digamos que há cláusula contratual prevendo pagamento de 14º salário e o empregador deixa de pagá-la, omitindo-se durante 5 anos. Se o empregado ficar inerte durante os 05 anos, sem reclamá-la, perderá direito absoluto àquele salário extra. Neste caso, ainda que a cláusula contratual ainda exista e esteja vigente, como é um direito concedido por instrumento particular, a reclamação deve observar 05 anos a contar da primeira lesão ou supressão. Se o empregado não reclamar seu direito em 05 anos a contar da primeira lesão, não poderá mais requerer aquele benefício.Reforcemos o exemplo: aquele 14º salário existe desde 1980, e em 1998 o empregador deixa de pagá-lo. O trabalhador com o contrato vigente possui até 2003 para ajuizar ação pleiteando o pagamento do 14º salário. Se ultrapassar aquele prazo, não poderá requerer nunca mais aquele benefício, que foi alcançado pela prescrição total.

Prescrição Parcial – na prescrição parcial, ainda que passados 05 anos da primeira lesão, o trabalhador pode discutir o direito referente aos imediatos últimos cinco anos, ainda que a lesão conte com 10 anos de supressão de algum benefício. É o caso do 13º salário, que é garantido por lei. Se o empregador pára de pagá-lo em 1995, e o empregado fica inerte, ainda assim poderá reclamar na justiça os últimos 5 anos devidos de 13º salário. Assim, se hoje, 30/12/2007, o empregado ajuizar ação, poderá requerer os 13ºs salários dos últimos 05 anos (o prazo retroage até 30/12/2002).

A prescrição parcial geralmente envolve direitos previstos em normas de ordem pública. As Súmulas 168 e 198, já canceladas pelo TST, mostram muito bem como TST também mistura conceitos de preceito de lei, ato único, prestações sucessivas, etc.

A maior diferença entre a prescrição total e a parcial é que aquela incide principalmente sobre direitos e benefícios previstos em normas particulares (ex.:contrato de trabalho, regulamento), enquanto que a prescrição parcial se aplica a direitos e benefícios previstos em lei. Há claro, exceções, por isso recomenda-se a memorização das súmulas do TST a respeito.

De qualquer forma, enfatize-se que um direito criado por contrato e suprimido ou reduzido pelo empregador deve ser reclamado em até 05 anos a contar da primeira lesão, sob pena de prescrição total, isto é, uma vez decorrido esse período desde a lesão, o empregado não pode mais questioná-la judicialmente.

Já quando o benefício é previsto em lei, ainda que o empregador a descumpra reiteradamente, o trabalhador tem direito sempre aos últimos 05 anos, por ser prescrição parcial, ou seja, a prescrição só atinge os benefícios anteriores aos 05 anos.





Então, caro aluno, você deve ficar muito atento ao texto das Súmulas,e memorizá-las de verdade, porque geralmente as provas cobram letra pura daquela jurisprudência. Estudemos algumas Súmulas:

Súmula 06: Equiparação salarial.Artigo 461 da CLT.

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IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.

A equiparação salarial é prevista na CLT, ou seja, em lei. Assim, a prescrição acima é a parcial. O empregado poderá, a qualquer tempo, pleitear a equiparação e o pagamento dos salários respectivos, fazendo jus às diferenças devidas nos último 5 anos de equiparação.

Vejamos a Súmula 275 TST:

Prescrição. Desvio de função e reenquadramento. I- Na ação que objetive corrigir desvio funcional, a prescrição só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. II- Em se tratando de pedido de reenquadramento, a prescrição é total, contada da data do enquadramento do empregado.

Vê-se que aqui se fala em prescrição parcial e em total. É um caso, prezado aluno, que lhe exigirá memória. Para desvio de função, a prescrição é parcial porque o empregado pode requerer que se observe sua real função, propiciando-lhe a execução de tarefas normais para as quais foi contratado. Como o contrato de trabalho é contínuo e de trato sucessivo, é um problema que pode ser solucionado a qualquer tempo.

Mas, se o pedido versa em reenquadramento, então só é aplicável àquelas empresas que possuem, por exemplo, Quadro de Carreiras, atributo este de escolha do empregador, pois nenhuma lei exige que as empresas o instituam. Nesse caso, se o empregado adquire direito de ser reenquadrado em determinada classificação do Quadro de carreiras, mas o empregador se omite, ele só tem 05 anos a contar da aquisição do seu direito para pleiteá-lo, sob pena de prescrição total, isto é, não poder mais pleitear judicialmente seu reenquadramento.

Agora, veja a Súmula 199, de acordo com a qual a incorporação de horas extras pré-contratadas ao salário não é garantida por lei, é direito contratual, devendo-se observar o prazo prescricional de 05 anos durante o contrato de trabalho. Repare que a Súmula fala em horas extras contratadas previamente pelo empregador, isto é, dentro de seu poder particular. A Súmula não se refere a horas extras prestadas e não pagas, as quais são protegidas por lei.





BANCÁRIO. PRÉ-CONTRATAÇÃO DE HORAS EXTRAS

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II - Em se tratando de horas extras pré-contratadas, opera-se a prescrição total se a ação não for ajuizada no prazo de cinco anos, a partir da data em que foram suprimidas. OJ 242 PRESCRIÇÃO TOTAL. HORAS EXTRAS. ADICIONAL. INCORPORAÇÃO. Embora haja previsão legal para o direito à hora extra, inexiste previsão para a incorporação ao salário do respectivo adicional, razão pela qual deve incidir a prescrição total.

Este caso trata de cláusula contratual que prevê que o adicional das horas extras prestadas se incorpora definitivamente ao salário do empregado. A lei assegura o pagamento do adicional somente enquanto as horas extras são prestadas, mas não garante a incorporação daquele adicional ao salário dos empregados. Assim, como é um direito assegurado por cláusula contratual, se o empregador desconsidera a incorporação, o empregado deve pleitear o direito em 05 anos a contar da lesão, sob pena de prescrição total. Assim, pela OJ 242 SDI-1, aos direitos estabelecidos no contrato de trabalho, aplica-se a prescrição total.

A gratificação semestral criada por contrato ou convenção é calculada com base na remuneração do trabalhador. Conforme o entendimento do TST, a prescrição é parcial, porque aquela gratificação é decorrente de prestações periódicas. Note então que é uma exceção ao raciocínio sustentado até aqui, razão pela qual você deve memorizá-la. Súmula 373 do TST: GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. CONGELAMENTO. PRESCRIÇÃO PARCIAL .Tratando-se de pedido de diferença de gratificação semestral que teve seu valor congelado, a prescrição aplicável é a parcial.

OJ 175 SDI-1: COMISSÕES. ALTERAÇÃO OU SUPRESSÃO. PRESCRIÇÃO TOTAL. Inserida em 08.11.2000 (nova redação em decorrência da incorporação da Orientação Jurisprudencial nº 248 da SBDI-1, DJ 22.11.2005) A supressão das comissões, ou a alteração quanto à forma ou ao percentual, em prejuízo do empregado, é suscetível de operar a prescrição total da ação, nos termos da Súmula nº 294 do TST, em virtude de cuidar-se de parcela não assegurada por preceito de lei.

TST entende que a prescrição é total, visto que comissão é um tipo de pagamento do salário diferente do padrão (que consiste num salário fixo). Assim, se o empregador altera o modo de pagamento ao empregado, passando a pagar-lhe um valor fixo, ou diminuindo sua porcentagem, o trabalhador deverá questionar a alteração em 05 anos, sob pena de não poder mais reaver o modo de percepção por comissões. O TST entende que a alteração das comissões é ato único e positivo do empregador, aplicando a prescrição total.





OJ 243 SDI-1: PRESCRIÇÃO TOTAL. PLANOS ECONÔMICOS. Inserida em 20.06.01 Aplicável a prescrição total sobre o direito de reclamar diferenças salariais resultantes de planos econômicos.

TST entende que os planos econômicos consistem num ato único e que ocorre em data fixa no tempo. Assim, eventuais diferenças decorrentes devem ser pleiteadas em 5 anos a contar do surgimento daquele direito, sob pena de prescrição total.

Ainda devemos ficar atentos à Súmula 294 do TST que diz: Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações sucessivas decorrentes de alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei. Se é preceito de lei, aplica a prescrição parcial, o que confirma o que já estudamos.

A corrente minoritária entende que não se deve aplicar nunca a prescrição total, pois tudo afeta o salário do trabalhador, logo, tudo seria considerado norma de ordem pública. Essa corrente utiliza o art. 468 da CLT que diz que, ocorrendo qualquer alteração prejudicial ao empregado, deve aplicar sempre a prescrição parcial. Mas é minoritária. Nessas questões positivadas através de súmulas e Ojs, recomendamos a memorização.

O empregado que entra com reclamatória durante o contrato de trabalho, ou seja, enquanto este estiver vigente, pode postular os últimos 05 anos trabalhados (não tem prescrição bienal, pois o contrato de trabalho não foi extinto), observando a prescrição parcial em relação ao que já foi explanado.

Dano moral – Prescrição

Para uma primeira corrente, aplica a prescrição trabalhista normalmente (Até dois anos após a extinção do contrato de trabalho, retroagindo aos últimos 05 anos).

Para a 2ª corrente, encabeçada pelo Procurador do Trabalho Raimundo Simão de Melo, o prazo prescricional deve ser fixado pela natureza do bem. No caso do dano moral, o bem lesado corresponde a direitos de personalidade, aplicando a prescrição do Código Civil, de 10 anos.

Para uma 3ª corrente, o dano moral resultaria em reparação, o que atrairia o prazo prescricional da responsabilidade civil, que é de 03 anos.

Este assunto não é pacífico, inexistindo posicionamento do TST a respeito do que se aplica hoje, embora vejamos tendência em se adotar a 3ª corrente, vez que dano moral não seria direito trabalhista, não podendo ter prescrição qüinqüenal. Como reparação, estaria sujeito à prescrição de 03 anos prevista no Código Civil.

Complementação de aposentadoria





Quanto ao direito de receber complementação de aposentadoria após o fim contrato de trabalho, há duas súmulas a respeito. Ressaltamos que a complementação de aposentadoria é sempre um benefício previsto em contratos ou regulamentos de algumas empresas, as quais prevêem pagamento complementar a determinados empregados que se aposentarem.

326 COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DE APOSENTADORIA. PARCELA NUNCA RECEBIDA. PRESCRIÇÃO TOTAL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Tratando-se de pedido de complementação de aposentadoria oriunda de norma regulamentar e jamais paga ao ex-empregado, a prescrição aplicável é a total, começando a fluir o biênio a partir da aposentadoria. Nº 327 COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DE APOSENTADORIA. DIFERENÇA. PRESCRIÇÃO PARCIAL (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Tratando-se de pedido de diferença de complementação de aposentadoria oriunda de norma regulamentar, a prescrição aplicável é a parcial, não atingindo o direito de ação, mas, tão-somente, as parcelas anteriores ao qüinqüênio.

Análise da Súmula 326 TST: o empregado se aposenta e nunca recebe a complementação prometida pela empresa. Se a aposentadoria ensejou o fim do contrato, o empregado terá 02 anos após o término para entrar com a ação, sob pena de prescrição total. É claro que se a aposentadoria não extingue a relação de emprego, a prescrição não será a bienal, mas a qüinqüenal enquanto vigente o contrato. Neste último caso, se em 5 anos a contar da aposentadoria o empregado não pleitear a complementação que nunca lhe foi paga, aplica-se a prescrição total. Entende-se desta forma, porque se trata de norma regulamentar e não preceito de lei.

Súmula 327 do TST: Prescrição parcial. Se o empregado já recebe aposentadoria com a complementação devida pelo empregador, mas a recebe em menor valor do que deveria, tem direito ao complemento, desde que observado o qüinqüênio. A prescrição, então, é parcial, alcançando somente as parcelas que não estão inseridas nos últimos cinco anos. Desta forma, o empregado pode pleitear o complemento dos últimos cinco anos.

FÉRIAS

Começa a contagem da prescrição a partir da lesão. Conforme já estudado, as férias se adquirem em 12 meses, depois o empregador tem mais 12 meses para conceder as férias. A lesão se perfaz quando o empregador não concede as férias no período concessivo.

Assim, se o empregado foi admitido em 01/01/1999, ele terá adquirido as primeiras férias em 31/12/1999. A partir de 01/01/2000, o empregador deverá conceder-lhe férias em 1 ano, ou seja, até 31/12/2000. Se não as concede, inicia-se o prazo prescricional em





01/01/2001 para que o empregado as pleiteie, posto que o prazo concessivo terminou em 30/12/2000.

Repare que para cada período aquisitivo, há um prazo diferente para as férias.

Assim, o segundo período aquisitivo, iniciado em 01/01/2000 e findo em 30/12/2000, enseja um período de férias no prazo concessivo de 01/01/2001 a 30/12/2001. Se não forem concedidas férias nesse período, inicia-se também a prescrição em 01/01/2002.

Com a cessação do contrato de trabalho se inicia o prazo prescricional de 02 anos (prescrição bienal), estando resguardadas as férias adquiridas nos últimos 5 anos imediatamente anteriores ao ajuizamento da ação.

MUDANÇA DE REGIME

Ocorre quando há empregados trabalhando em regime celetista que são transferidos para o regime Estatutário. Assim, isso só é possível na Administração Pública. Hoje não se tem mais visto essa alteração, mas na época do advento da CF, quando foram absorvidos vários trabalhadores, muitos foram enquadrados como estatutários. A mudança no regime importa em extinção do contrato de trabalho, conforme Súmula 3827. Assim, deve-se observar o prazo prescricional de 02 anos após a mudança de regime para que se pleiteiem os direitos advindos do regime anterior celetista, os quais só estarão resguardados se observadas ambas as prescrições: de até 2 anos a contar da extinção do contrato, e retroativo aos últimos 5 anos a contar do ajuizamento da ação.

TRABALHO ESCRAVO

Conforme explicitado, o trabalhador em regime análoga a de escravidão encontra-se preso, impossibilitado, portanto, de exercer e manifestar sua vontade, visto que está refém de uma situação terrível. Nesse caso, como ele não é capaz de exercer atos da vida civil, a prescrição não corre. Essa corrente é nova, tendo sido sustentada por alguns estudiosos, mas não há nada no TST a respeito.

DOMÉSTICO

Deve-se aplicar a CF/88 aos domésticos, inclusive quanto à prescrição dos créditos trabalhistas, uma vez que é importante dispensar tratamento uniforme a todos os trabalhadores. Prescrição não é um direito social, mas sim de ordem pública e, ainda que não esteja incluído no parágrafo único do artigo 7º da CF, deve ser aplicável aos

7 MUDANÇA DE REGIME CELETISTA PARA ESTATUTÁRIO. EXTIN-ÇÃO DO CONTRATO. PRESCRIÇÃO BIENAL A transferência do regime jurídico de celetista para estatutário implica extinção do contrato de trabalho, fluindo o prazo da prescrição bienal a partir da mudança de regime.





domésticos. É a consagração do Princípio da igualdade: o doméstico deve ter o mesmo tratamento prescricional de todos os demais trabalhadores.

SENTENÇA NORMATIVA

A sentença normativa será estudada em aulas futuras, mas já adiantamos que corresponde a um ato judicial que substitui as convenções ou os acordos coletivos. A sentença normativa só existe quando as partes interessadas num acordo coletivo não alcançam êxito na negociação, o que as faz recorrer ao Judiciário para criação de normas.

É uma situação absolutamente excepcional no Direito. Sabemos que a função primordial do Judiciário é julgar, mas neste caso específico, uma vez provocado por algum sindicato, caberá ao Judiciário elaborar uma norma para aplicar a todos os trabalhadores alcançados pelos sindicatos envolvidos no litígio, numa atípica função legislativa.

Assim, a sentença normativa se equipara a um acordo ou convenção coletiva. Se houver descumprimento de suas cláusulas, pode-se executar a própria sentença judicialmente. O TST pacificou que não afeta a prescrição a faculdade de se pedir o cumprimento da sentença normativa antes do trânsito em julgado. O prazo prescricional flui apenas após o trânsito em julgado da ação que resultou com a edição da própria sentença normativa. Vejamos as súmulas abaixo do TST:

Nº 246 AÇÃO DE CUMPRIMENTO. TRÂNSITO EM JULGADO DA SENTENÇA NORMATIVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 É dispensável o trânsito em julgado da sentença normativa para a propositura da ação de cumprimento. Nº 350 PRESCRIÇÃO. TERMO INICIAL. AÇÃO DE CUMPRIMENTO. SENTENÇA NORMATIVA O prazo de prescrição com relação à ação de cumprimento de decisão normativa flui apenas da data de seu trânsito em julgado. Assim, temos duas situações: se o empregado pleiteia direitos advindos de sentença normativa, deverá observar o seguinte:

1. Se não há ação de cumprimento, a prescrição começa a correr a partir do trânsito em julgado da sentença normativa, conforme Súmula 349 do STF: A PRESCRIÇÃO ATINGE SOMENTE AS PRESTAÇÕES DE MAIS DE DOIS ANOS, RECLAMADAS COM FUNDAMENTO EM DECISÃO NORMATIVA DA JUSTIÇA DO TRABALHO, OU EM CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO, QUANDO NÃO ESTIVER EM CAUSA A PRÓPRIA VALIDADE DE TAIS ATOS. (Repare, aluno, que desde a CF/88, a prescrição aplicável é a de 5 anos,então, esta súmula deve ser lida como se fizesse referência a 5 anos)





2. Se houver ação de cumprimento antes do trânsito em julgado da sentença (o que é permitido pela Súmula 246 do TST), o prazo começa a fluir também somente a partir do trânsito em julgado da sentença normativa (Súmula 350 do TST).

AÇÕES DECLARATÓRIAS

Não prescrevem, pois não se pede condenação a nada, nem se exigem direitos. As ações declaratórias visam apenas ao reconhecimento de uma situação, que não importa em condenação. Assim, se a sentença declara vínculo de emprego, deve-se assinar a CTPS, que é uma obrigação de fazer. Esta obrigação de fazer prescreve ou não?

Não, e temos texto expresso nesse sentido: Art. 11, parágrafo 1ºda CLT: O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social.

DECADÊNCIA

Há 02 tipos de decadência:

Legal - pode ser argüida de oficio pelo juiz.

Convencional – não pode ser argüida de oficio pelo juiz.

Há dois casos emblemáticos no Direito do Trabalho. O primeiro, que já comentamos bastante, é aquele do Artigo 853 CLT, que se refere ao Inquérito Judicial para apuração de falta grave de empregado estável, o que só alcança o empregado estável decenal e o dirigente sindical. Ou o empregador entra logo com uma ação judicial enquanto o empregado estiver trabalhando, ou suspende o contrato de trabalho, devendo em 30 dias ajuizar o Inquérito Judicial, sob pena de decadência.

Outro exemplo é o da Súmula 62 TST, que positiva o entendimento pacífico do TST a respeito do prazo decadencial do direito do empregador: ABANDONO DE EMPREGO: O prazo de decadência do direito do empregador de ajuizar inquérito em face do empregado que incorre em abandono de emprego é contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao serviço. Exemplo de decadência voluntária: Prazo para adesão ao Plano de Demissão Voluntária ofertado pelo empregador: o empregador lança o PDV com prazo para adesão. Quem não aderir ao plano no prazo estipulado não tem mais direito a ser dispensado com o incentivo financeiro. O prazo é fixado por direito potestativo, vontade do empregador, não é um prazo fixado por lei. Após o prazo, decai o direito do empregado de aderir ao PDV.

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Prezados alunos, por hoje é só. Reconhecemos que prescrição é um assunto difícil, mas vamos tentar reforçar nosso entendimento resolvendo questões! Abraços! Tópicos de resumo

O FGTS foi criado pela Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966, e atualmente está disciplinado pela Lei nº 8.036, de 1990. É constituído pelos saldos das contas vinculadas dos trabalhadores, nas quais o empregador é obrigado a depositar mensalmente o percentual de 8% (oito por cento) da remuneração paga ou devida a cada trabalhador no mês anterior.

Em se tratando de contrato de aprendizagem, a alíquota do recolhimento mensal será de 2% (dois por cento).

A partir da CF, foi extinta a estabilidade como garantia de emprego, tornando o FGTS obrigatório para todos os empregados, inclusive ao trabalhador avulso, salvo para os domésticos, para os quais o benefício depende de opção do empregador, o qual, uma vez o fazendo, torna-se irretratável.

A hipótese mais comum de saque do FGTS ocorre na dispensa sem justa causa ou no termo final do contrato de trabalho por prazo determinado. Na dispensa sem justa causa, inclusive indireta, e na rescisão antecipada de contrato a termo por iniciativa do empregador, é devida a multa de 40% (quarenta por cento) sobre o montante de todos os depósitos de FGTS, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros remuneratórios, não se deduzindo, para esse fim, os saques ocorridos.

A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

A Lei Complementar nº 110, de 2001 criou duas novas contribuições sociais, vinculadas ao FGTS e também fiscalizadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

A primeira contribuição, prevista no art. 1º da LC nº 110, de 2001, é devida em caso de despedida sem justa causa e corresponde a 10% do montante de todos os depósitos devidos, referentes ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), durante a vigência do contrato de trabalho, acrescido das remunerações aplicáveis às contas vinculadas. Na rescisão indireta, também é devido o depósito de 10% da contribuição social, posto que ela se equipara à dispensa sem justa causa.

O art. 2º da referida Lei instituiu outra contribuição, devida mensalmente, à alíquota de 0,5% sobre a remuneração paga ou devida a cada trabalhador no mês anterior, a ser recolhida juntamente com o FGTS.





O seguro-desemprego (SD) será concedido ao trabalhador vinculado ao FGTS. É um benefício que tem por finalidade prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a dispensa indireta, e ao trabalhador comprovadamente resgatado de regime de trabalho forçado ou da condição análoga à de escravo. Para fazer jus ao benefício, o trabalhador dispensado sem justa causa há que ter trabalhado e percebido salário, no mínimo, pelos seis meses anteriores a sua dispensa. Este é o período mínimo para aquisição do benefício. Além disso, a lei do SD prevê que o trabalhador deve ter sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica (ex.: inscritos no Cadastro de Empregadores individuais – CEI) durante, pelo menos, 6 (seis) meses nos últimos 36 (trinta e seis) meses que antecederam a data de dispensa que deu origem ao requerimento do seguro-desemprego. Para esse período, contabiliza-se o tempo de serviço militar obrigatório e o aviso-prévio, ainda que indenizado. Entre a percepção de dois benefícios de seguro-desemprego, a lei exige que haja um interstício mínimo de 16 meses. O seguro desemprego é concedido na seguinte proporção:



• A partir de 24 meses de trabalho: 5 parcelas. De acordo com o art. 2o-C da Lei 7.998/90, o trabalhador que vier a ser identificado como submetido a regime de trabalho forçado ou reduzido a condição análoga à de escravo, em decorrência de ação de fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego, será dessa situação resgatado e terá direito à percepção de três parcelas de seguro-desemprego no valor de um salário mínimo cada. Não há exigência de carência para este segurado especial, uma vez que sua situação é fruto de uma gravíssima irregularidade cometida pelo empregador. Se o doméstico estiver inscrito no FGTS, naturalmente fará jus ao seguro-desemprego. Todavia, se não era beneficiário do FGTS, não perceberá o seguro. Para que o doméstico inscrito no FGTS perceba o SD, haverá que ter trabalhado como tal por um período mínimo de quinze meses nos últimos vinte e quatro meses, contados da data de sua dispensa sem justa causa. O valor do benefício do seguro-desemprego do empregado doméstico corresponderá a um salário mínimo e será concedido por um período de três meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de dezesseis meses.

Na época da proibição da atividade pesqueira, o pescador artesanal não pode ficar desamparado, fazendo jus ao benefício de seguro-desemprego, no valor de um salário-mínimo mensal, durante o período de proibição de atividade pesqueira para a





preservação da espécie. Ou seja, para este trabalhador, não há tempo máximo de percepção do benefício, sendo que sua duração é enquanto houver proibição da atividade.

O salário-família é um beneficio previdenciário, custeado pela Previdência Social, sendo devido a todos os trabalhadores urbanos, rurais e avulsos, que possuam filhos ou equiparados com até catorze anos de idade, que freqüentem a escola. No caso de filhos com alguma deficiência que os invalide, não há esse limite de idade. Como não é salário, não é base de cálculo para qualquer tributo ou contribuição.

Não há necessidade de carência para percepção desse benefício, mas para que o empregado o perceba deve receber renda até o limite definido em lei, apresentar certidão de nascimento e comprovantes de vacina dos filhos ao empregador, e, se em idade escolar, comprovante de matrícula e freqüência regular. Se algum desses documentos não for apresentado, o benefício será suspenso.

O Salário- Educação é a contribuição social prevista no Artigo 212, § 5° da Constituição Federal: O ensino fundamental público terá como fonte adicional de financiamento a contribuição social do salário-educação, recolhida pelas empresas na forma da lei. Ou seja, não é um benefício pago ao empregado, mas sim recolhido pela empresa sobre toda a sua folha de pagamento de remunerações. Esta é uma matéria inclusive previdenciária, e não trabalhista.

É uma fonte de recursos financeiros adicionais para a manutenção do ensino fundamental, podendo beneficiar também adultos trabalhadores e jovens, no ensino regular ou no supletivo e também na educação especial, quando vinculados ao ensino fundamental público.

Os salários dos menores e dos aprendizes não diferem em quase nada ao dos demais empregados. O prazo para pagamento é inclusive o da lei: até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido.

A Constituição garante aos trabalhadores, sem distinção, piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho (CF, art. 7o, V). Por essa razão, o TST já firmou o entendimento de que “os empregados menores não podem ser discriminados em cláusula que fixa salário mínimo profissional para a categoria” (TST, SDC 26).

O salário do aprendiz é proporcional ao tempo de serviço, sendo-lhe assegurado o salário-mínimo hora, salvo condição mais favorável estipulada em regulamento de empresa ou norma coletiva. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos, exceto no caso de aprendizes portadores de deficiência (hipótese em que não se aplica esse limite máximo de idade), inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-





profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.

PIS/PASEP são ao mesmo tempo contribuições sociais para o FAT, a cargo de empregadores e outras instituições, cujo montante tem várias destinações, dentre as quais se destaca o repasse aos trabalhadores, na forma de abono salarial.

Estabilidade própria é aquela que retira do empregador o direito de dispensa, enquanto que a estabilidade imprópria apenas criam óbices à dispensa. Quando o empregador demite um trabalhador estável, prefere-se que se proceda à sua reintegração, mas não sendo isso possível, admite a reparação, in natura, que consiste na conversão do período de estabilidade em uma indenização equivalente.

O artigo 496 da CLT é aplicável a qualquer tipo de estabilidade, e ele ratifica a conversão da estabilidade em indenização equivalente, quando a reintegração se torna inviável:

Art. 496 - Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte.

No decorrer da aula, explicamos as principais estabilidades provisórias trabalhistas, e o remetemos aos textos respectivos.

A prescrição e a decadência tratam de um fato relevante no ordenamento jurídico, pois se referem ao tempo, aliado a uma conduta do titular do direito: a inércia. A finalidade é garantir a segurança jurídica das relações travadas, afinal, se uma pessoa tivesse o direito indefinido de demandar outra judicialmente, esta viveria eternamente em estado de alerta para estas ocasiões.

O prazo decadencial tem início a partir do nascimento do direito potestativo, o prazo prescricional tem início com a ciência da lesão.

A prescrição só é prevista em lei, a decadência pode ser prevista em lei ou em convenção das partes. A decadência não se suspende nem se interrompe, já a prescrição se suspende e se interrompe. A decadência legal sempre pode ser argüida pelo juiz, mas a prescrição não podia ser argüida de ofício pelo magistrado, mas em virtude de alteração do parágrafo 5º do artigo 219 do Código de Processo Civil, passou-se a permitir que o juiz de oficio conheça a prescrição.

Se a parcela principal estiver prescrita, seus acessórios também o estarão. Assim, como já explicado, o prazo prescricional do FGTS é de 30 anos,mas só se aquela for a parcela principal. Se houver por exemplo uma ação em que o reclamante pede horas extras, com





reflexos nos depósitos de FGTS, e as horas extras estiverem prescritas, os reflexos nos depósitos de FGTS também estarão prescritos.

O art. 7º, inc. XXIX, da CF preceitua que a prescrição de 05 ou de 02 anos é para as relações de trabalho: 05 anos para postular cada lesão ocorrida durante o contrato, e de até 02 anos após o término do contrato.

Prescrição Total – uma vez decorridos 05 anos da lesão, se o empregado não reclamar a devida reparação, perderá direito àquela verba e não poderá mais discuti-lo. Se sofrer lesão em matéria de ordem particular, prescreve em 05 anos.

Prescrição Parcial – na prescrição parcial, ainda que passados 05 anos da primeira lesão, o trabalhador pode discutir o direito referente aos imediatos últimos cinco anos, ainda que a lesão conte com 10 anos de supressão de algum benefício.

Quanto ao dano moral, não há um posicionamento uniforme nem majoritário.Para uma primeira corrente, aplica a prescrição trabalhista normalmente (Até dois anos após a extinção do contrato de trabalho, retroagindo os últimos 05 anos).

Para a 2ª corrente, encabeçada pelo Procurador do Trabalho Raimundo Simão de Melo, o prazo prescricional deve ser fixado pela natureza do bem. No caso do dano moral, o bem lesado corresponde a direitos de personalidade, aplicando a prescrição do Código Civil, de 10 anos.

Para uma 3ª corrente, o dano moral resultaria em reparação, o que atrairia o prazo prescricional da responsabilidade civil, que é de 03 anos.

É isso estimado aluno.O restante da matéria está tão objetiva que não é possível fazer-se um resumo que não omita opiniões relevantes.Então, novamente sugerimos voltar ao texto final da aula!Boa sorte,e bom descanso!

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SÚMULAS RELACIONADAS Supremo Tribunal Federal


O EMPREGADO COM REPRESENTAÇÃO SINDICAL SÓ PODE SER DESPEDIDO MEDIANTE INQUÉRITO EM QUE SE APURE FALTA GRAVE.






É DE DECADÊNCIA O PRAZO DE TRINTA DIAS PARA INSTAURAÇÃO DO INQUÉRITO JUDICIAL, A CONTAR DA SUSPENSÃO, POR FALTA GRAVE, DE EMPREGADO ESTÁVEL. Súmula 327 do STF: O DIREITO TRABALHISTA ADMITE A PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE.

SÚMULA Nº 403: É DE DECADÊNCIA O PRAZO DE TRINTA DIAS PARA INSTAURAÇÃO DO INQUÉRITO JUDICIAL, A CONTAR DA SUSPENSÃO, POR FALTA GRAVE, DE EMPREGADO ESTÁVEL.

Tribunal Superior do Trabalho 98 FGTS. INDENIZAÇÃO. EQUIVALÊNCIA. COMPATIBILIDADE (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 299 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - A equivalência entre os regimes do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e a estabilidade prevista na CLT é meramente jurídica e não econômica, sendo indevidos valores a título de reposição de diferenças. (ex-Súmula nº 98 – RA 7/1980, DJ 06.06.1980) II - A estabilidade contratual ou a derivada de regulamento de empresa são compatíveis com o regime do FGTS. Diversamente ocorre com a estabilidade legal (decenal, art. 492 da CLT), que é renunciada com a opção pelo FGTS. 125 CONTRATO DE TRABALHO. ART. 479 DA CLT (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O art. 479 da CLT aplica-se ao trabalhador optante pelo FGTS admitido mediante contrato por prazo determinado, nos termos do art. 30, § 3º, do Decreto nº 59.820, de 20.12.1966. 206 FGTS. INCIDÊNCIA SOBRE PARCELAS PRESCRITAS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A prescrição da pretensão relativa às parcelas remuneratórias alcança o respectivo recolhimento da contribuição para o FGTS. 295 APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. DEPÓSITO DO FGTS. PERÍODO ANTERIOR À OPÇÃO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A cessação do contrato de trabalho em razão de aposentadoria espontânea do empregado exclui o direito ao recebimento de indenização relativa ao período anterior à opção. A realização de depósito na conta do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, de que trata o § 3º do art. 14 da Lei nº 8.036, de 11.05.1990, é faculdade atribuída ao empregador. Veja aluno que o TST modificou recentemente seu posicionamento, cancelando a OJ 177 da SDI-1.Hoje,em consonância com o pensamento do STF,a aposentadoria espontânea não mais extingue o contrato de trabalho,salvo se esta for a opção do próprio empregado. Mas se este continua trabalhando,o contrato permanece,e qdo for demitido,terá direito à multa de 40% sobre todos os depósitos de FGTS da sua conta.





305 FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO. INCIDÊNCIA SOBRE O AVISO PRÉVIO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS. 362 FGTS. PRESCRIÇÃO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2 (dois) anos após o término do contrato de trabalho. 363 CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS. 389 SEGURO-DESEMPREGO. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. DIREITO À INDENIZAÇÃO POR NÃO LIBERAÇÃO DE GUIAS (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 210 e 211 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - Inscreve-se na competência material da Justiça do Trabalho a lide entre empregado e empregador tendo por objeto indenização pelo não-fornecimento das guias do seguro-desemprego. (ex-OJ nº 210 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000) II - O não-fornecimento pelo empregador da guia necessária para o recebimento do seguro-desemprego dá origem ao direito à indenização. (ex-OJ nº 211 da SBDI- 1 - inserida em 08.11.2000) 254 SALÁRIO-FAMÍLIA. TERMO INICIAL DA OBRIGAÇÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O termo inicial do direito ao salário-família coincide com a prova da filiação. Se feita em juízo, corresponde à data de ajuizamento do pedido, salvo se comprovado que anteriormente o empregador se recusara a receber a respectiva certidão. 344 SALÁRIO-FAMÍLIA. TRABALHADOR RURAL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O salário-família é devido aos trabalhadores rurais somente após a vigência da Lei nº 8.213, de 24.07.1991. 300 COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. CADASTRAMENTO NO PIS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar ações ajuizadas por empregados em face de empregadores relativas ao cadastramento no Programa de Integração Social (PIS). 28 INDENIZAÇÃO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003





No caso de se converter a reintegração em indenização dobrada, o direito aos salários é assegurado até a data da primeira decisão que determinou essa conversão. 44 AVISO PRÉVIO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio. 244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). (ex-OJ nº 88 da SBDI-1 - DJ 16.04.2004 e republicada DJ 04.05.2004) II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. (ex-Súmula nº 244 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000) 339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 - Res. 39/1994, DJ 22.12.1994 - e ex-OJ nº 25 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996) II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 - DJ 09.12.2003) 348 AVISO PRÉVIO. CONCESSÃO NA FLUÊNCIA DA GARANTIA DE EMPREGO. INVALIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos. 369 DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 34, 35, 86, 145 e 266 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT. (ex-OJ nº 34 da SBDI-1 - inserida em 29.04.1994) II - O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. (ex-OJ nº 266 da SBDI-1 – inserida em 27.09.2002)





III- O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. (ex-OJ nº 145 da SBDI-1 – inserida em 27.11.1998) IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. (ex-OJ nº 86 da SBDI-1 – inserida em 28.04.1997) V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. (ex-OJ nº 35 da SBDI-1 - inserida em 14.03.1994) 378 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 105 e 230 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997) II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. (primeira parte - ex-OJ nº 230 da SBDI- 1 - inserida em 20.06.2001) 379 DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL. NECESSIDADE (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 114 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. (ex-OJ nº 114 da SBDI-1 - inserida em 20.11.1997)

390 ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 229 e 265 da SBDI-1 e da Orientação Jurisprudencial nº 22 da SBDI- 2) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJs nºs 265 da SBDI-1 - inserida em 27.09.2002 - e 22 da SBDI-2 - inserida em 20.09.00) II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.

Orientações jurisprudenciais – SDI – 1





42 FGTS. MULTA DE 40%. (nova redação em decorrência da incorporação das Orientações Jurisprudenciais nºs 107 e 254 da SBDI-1, DJ 20.04.2005) I - É devida a multa do FGTS sobre os saques corrigidos monetariamente ocorridos na vigência do contrato de trabalho. Art. 18, § 1º, da Lei nº 8.036/90 e art. 9º, § 1º, do Decreto nº 99.684/90. (ex-OJ nº 107 da SBDI-1 - inserida em 01.10.97) II - O cálculo da multa de 40% do FGTS deverá ser feito com base no saldo da conta vinculada na data do efetivo pagamento das verbas rescisórias, desconsiderada a projeção do aviso prévio indenizado, por ausência de previsão legal. 195 FÉRIAS INDENIZADAS. FGTS. NÃO-INCIDÊNCIA. Inserida em 08.11.00 (inserido dispositivo, DJ 20.04.2005) Não incide a contribuição para o FGTS sobre as férias indenizadas. 232 FGTS. INCIDÊNCIA. EMPREGADO TRANSFERIDO PARA O EXTERIOR. REMUNERAÇÃO. Inserida em 20.06.01 O FGTS incide sobre todas as parcelas de natureza salarial pagas ao empregado em virtude de prestação de serviços no exterior. 301 FGTS. DIFERENÇAS. ÔNUS DA PROVA. LEI Nº 8.036/90, ART. 17. DJ 11.08.03 Definido pelo reclamante o período no qual não houve depósito do FGTS, ou houve em valor inferior, alegada pela reclamada a inexistência de diferença nos recolhimentos de FGTS, atrai para si o ônus da prova, incumbindo-lhe, portanto, apresentar as guias respectivas, a fim de demonstrar o fato extintivo do direito do autor (art. 818 da CLT c/c art. 333, II, do CPC). 341 FGTS. MULTA DE 40%. DIFERENÇAS DECORRENTES DOS EXPURGOS INFLACIONÁRIOS. RESPONSABILIDADE PELO PAGAMENTO. DJ 22.06.04 É de responsabilidade do empregador o pagamento da diferença da multa de 40% sobre os depósitos do FGTS, decorrente da atualização monetária em face dos expurgos inflacionários. 344 FGTS. MULTA DE 40%. DIFERENÇAS DECORRENTES DOS EXPURGOS INFLACIONÁRIOS. PRESCRIÇÃO. TERMO INICIAL. DJ 10.11.2004 (alterada em decorrência do julgamento do processo TST IUJRR 1577/2003-019-03-00.8, DJ 22.11.2005) O termo inicial do prazo prescricional para o empregado pleitear em juízo diferenças da multa do FGTS, decorrentes dos expurgos inflacionários, deu-se com a vigência da Lei Complementar nº 110, em 30.06.01, salvo comprovado trânsito em julgado de decisão proferida em ação proposta anteriormente na Justiça Federal, que reconheça o direito à atualização do saldo da conta vinculada. 211 SEGURO-DESEMPREGO. GUIAS. NÃO-LIBERAÇÃO. INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA. Inserida em 08.11.00 (Convertida na Súmula nº 389, DJ 20.04.2005) O não-fornecimento pelo empregador da guia necessária para o recebimento do seguro-desemprego dá origem ao direito à indenização.





253 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. COOPERATIVA. LEI Nº 5.764/71. CONSELHO FISCAL. SUPLENTE. NÃO ASSEGURADA. Inserida em 13.03.02 O art. 55 da Lei nº 5.764/71 assegura a garantia de emprego apenas aos empregados eleitos diretores de Cooperativas, não abrangendo os membros suplentes. 370. FGTS. MULTA DE 40%. DIFERENÇAS DOS EXPURGOS INFLACIONÁRIOS. PRESCRIÇÃO. INTERRUPÇÃO DECORRENTE DE PROTESTOS JUDICIAIS. O ajuizamento de protesto judicial dentro do biênio posterior à Lei Complementar nº 110, de 29.06.2001, interrompe a prescrição, sendo irrelevante o transcurso de mais de dois anos da propositura de outra medida acautelatória, com o mesmo objetivo, ocorrida antes da vigência da referida lei, pois ainda não iniciado o prazo prescricional, conforme disposto na Orientação Jurisprudencial nº 344 da SBDI-1.

NOTÍCIAS TST

09/02/2009 Auxílio-doença não suspende prazo prescricional para o ajuizamento de ação8

A viuva de um empregado da Companhia de Saneamento do Paraná – Sanepar, falecido após 34 anos de trabalho na empresa, entrou na Justiça pretendendo receber direitos que não teriam sido pagos ao marido em vida, notadamente diferenças de adicional de insalubridade, mas não obteve o resultado esperado. Por fim, a Seção Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento aos seus embargos contra decisão desfavorável da Primeira Turma, por entender que as reivindicações foram pleiteadas tardiamente. A decisão apenas confirmou a sentença de primeiro grau mantida pelo Tribunal Regional da 9ª Região (PR). O empregado começou a trabalhar na Sanepar em 1972 como auxiliar de encanador, chegou a agente técnico de operação e, em 1992, acometido de doença profissional, passou a receber auxílio-doença até agosto de 1993, quando foi definitivamente aposentado por invalidez. A partir daí, seu contrato de trabalho ficou suspenso até maio de 2006, quando faleceu. Embora a ação tenha sido ajuizada no prazo legal de dois anos, o Juízo afirmou que as verbas pedidas correspondiam a situações ocorridas há mais de cinco anos e, assim, estavam atingidas pela prescrição quinquenal, porque a suspensão do contrato não interrompia a contagem do prazo prescricional. “Não se pode afirmar que, suspenso o contrato de trabalho, em virtude de o empregado haver sido acometido de doença profissional, com percepção de auxílio-doença, ocorra,

8 http://ext02.tst.jus.br/pls/no01/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=8952&p_cod_area_noticia=ASCS&p_txt_pesquisa=suspens%E3o%20do%20contrato





igualmente, a suspensão do fluxo prescricional”, observou o relator dos embargos à SDI-1, ministro Carlos Alberto Reis de Paula. Ele explicou que esta hipótese não está prevista na lei como interruptiva ou suspensiva da prescrição, “e o artigo 199 do Código Civil não contempla interpretação extensiva ou analógica para a inclusão de outras causas de suspensão não previstas pelo legislador ordinário”. ( E-RR-10530-2006-029-09-00.2)

25/11/2008 Assédio sexual: mulher perde por ajuizar ação três anos depois da demissão9

O assédio sexual e uma ação penal imerecida sofridos por uma auxiliar de escritório deixaram de resultar em condenação da empregadora devido à prescrição bienal da ação movida pela trabalhadora. Ao apreciar o recurso de revista da autora, a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho adotou o entendimento predominante no TST de que o prazo para reclamar indenização por dano moral decorrente de relação de emprego é de dois anos após a extinção do contrato de trabalho, e não o trienal da Justiça Comum, relativo à reparação de dano civil. A auxiliar de escritório e caixa da Faria Motos Ltda. trabalhou para a empresa de maio de 1997 a outubro de 2001. Ela conta que, um ano e meio antes de sua dispensa, um de seus superiores hierárquicos, contador da empresa, passou a assediá-la sexualmente. A empregada levou ao conhecimento do dono da empresa e, depois disso, passou a ser perseguida pelo contador, que disse querer se vingar. Assim o fez, segundo relatou na inicial: acabou por acusá-la de se apropriar do dinheiro do caixa e, mesmo a funcionária negando, foi demitida. Diante das humilhações sofridas, que a deixaram “doente física e emocionalmente”, a trabalhadora procurou a delegacia de defesa da mulher e apresentou queixa por assédio sexual. O inquérito foi arquivado, porque o Ministério Público opinou que entre a vítima e o indiciado não havia relação de subordinação (necessária para caracterizar o assédio). No entanto, foi reconhecida a conduta delituosa do contador, que recebeu multa. Foi aí que o contador requereu, em nome da Faria Motos, abertura de inquérito policial por apropriação indébita de cheques pré-datados pela antiga empregada. Ela foi absolvida da acusação, tendo como base depoimentos de outros funcionários, que levaram a supor uma trama engendrada pelo contador, conforme relatório do MPT. Então, a trabalhadora pleiteou a reparação de danos morais e materiais, por ter sua integridade física, psíquica, profissional e moral abalada devido ao assédio sexual e à ação penal. Ela pediu R$ 6.855,00, como ressarcimento das despesas com psicóloga e advogada (da ação penal). A ação foi ajuizada na 1ª Vara Cível da Comarca de São José do Rio Preto (SP) em dezembro de 2004, mais de dois anos depois da sua

9 http://ext02.tst.jus.br/pls/no01/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=8806&p_cod_area_noticia=ASCS&p_txt_pesquisa=prescri%E7%E3o





demissão da empresa - em outubro de 2001-, contando com o prazo de três anos para prescrição na Justiça Comum. No entanto, o processo foi encaminhado para a 1ª Vara do Trabalho de São José do Rio Preto (SP), que julgou extinta a demanda, em decorrência da prescrição. O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (SP) confirmou a sentença, afirmando que o dano moral da relação de emprego atrai a competência da Justiça do Trabalho para conhecer e julgar a questão, como prevê o artigo 114 da Constituição Federal, aplicando-se a prescrição bienal, prevista no art. 7º, inciso XXIX, da Constituição. A trabalhadora recorreu ao TST, com o argumento de que a indenização por dano moral não é crédito trabalhista e sim ressarcimento, sendo aplicável, no caso, o prazo do Código Civil (artigo 206, parágrafo 3º, inciso V). Alegou ainda que, tendo sido a ação ajuizada antes da vigência da Emenda Constitucional 45/2004, não se poderia falar em prescrição bienal, pois a Justiça do Trabalho nem sequer era competente para julgar o caso. Ao apreciar o recurso de revista, o ministro Lelio Bentes Corrêa, relator, com ressalvas de entendimento, mas se submetendo à jurisprudência do TST, propôs que o recurso não fosse conhecido. O relator destacou que a competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar conflitos com pedidos de danos materiais e morais resultantes de vínculo de emprego, salvo nas hipóteses de danos resultantes de acidente de trabalho e doença profissional, já estava definida antes mesmo da edição da EC 45. Assim, concluiu, “o ajuizamento da ação na Justiça Comum, antes da vigência da referida emenda, não tem o condão de alterar a fluência do prazo prescricional bienal previsto no artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição da República”. ( RR– 1112/2005-017-15-00.0)

25/04/2008 Empregado maltratado perde indenização porque recorreu tardiamente10 Apesar de ter sido tratado por seu superior de forma desrespeitosa e humilhante, um ajudante de depósito da empresa paranaense Agip do Brasil S. A. teve o pedido de indenização negado na Justiça Trabalhista porque ajuizou tardiamente reclamação na Vara do Trabalho de Araucária, de forma que a ação foi considerada prescrita. A decisão foi corroborada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região e confirmada pela Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho. O empregado foi admitido em junho de 1998 e despedido sem justa causa em fevereiro de 2003. Em março de 2005 entrou na Justiça pedindo, entre outros pagamentos, indenização por dano moral alegando que durante o tempo em que trabalhou na empresa o seu chefe lhe tratava "aos berros", com palavras de baixo calão, sem qualquer justificativa, em frente dos demais colegas. Isso, explicou, lhe causava vergonha, tristeza e indignação, e somente por necessidade se submeteu àquelas condições de trabalho. 10 http://ext02.tst.jus.br/pls/no01/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=8449&p_cod_area_noticia=ASCS&p_txt_pesquisa=prescri%E7%E3o





No entanto, consta dos autos que o chefe causador das agressões saiu da empresa em abril de 1999. A primeira instância então declarou que as denúncias teriam desaparecido a partir daquela data, não se prolongando até o fim do contrato. Entendeu o juízo que competia ao trabalhador ajuizar a ação até dois anos após a despedida do chefe causador dos seus problemas, e observou que os fatos estavam abarcados, inclusive, pela prescrição qüinqüenal. Reforçou o julgamento de primeiro grau o fato de o autor ter permanecido calado por quase dois anos após a sua demissão, tendo em vista que a ação apenas foi ajuizada nos últimos dias anteriores à prescrição total do direito de ação – o contrato terminou em fevereiro de 2003, e a ação foi proposta em março de 2005. Ao julgar o recurso do empregado, sustentando que ao seu caso caberia o prazo prescricional de vinte anos estabelecido no antigo Código Civil Brasileiro, o Tribunal Regional afirmou que o dano moral decorreu da relação de emprego, e a indenização pleiteada insere-se dentre os créditos trabalhistas. Desta forma, a prescrição correspondente é a trabalhista, disposta no inciso XXIX do artigo 7º da Constituição. O empregado apelou ao TST reafirmando que a indenização por dano moral não tem natureza de crédito trabalhista e está sujeita às normas do Direito Civil. Ao contrário desse entendimento, a relatora do processo na Quarta Turma, ministra Maria de Assis Calsing, confirmou a decisão regional e esclareceu que a jurisprudência do TST “caminha no sentido de que o prazo prescricional para requerer indenização decorrente de danos material e moral, em virtude da relação de emprego, é o disciplinado no art. 7º, XXIX, da Constituição Federal”. (RR-217/2005-654-09-00.4)

29/02/2008 Ação de dano moral ajuizada antes da EC nº 45 prescreve em 20 anos11

A Companhia Vale do Rio Doce terá de indenizar um empregado que recorreu à Justiça para reclamar indenização por danos morais e materiais, decorrentes da atividade profissional, 16 anos após ter sido aposentado por invalidez, a despeito de a empresa ter contestado que as ações trabalhistas se prescrevem no período de dois anos. O empregado se aposentou em setembro de 1986 e a reclamação trabalhista foi interposta em abril de 2002, na 1ª Vara Cível da Comarca de Itabira, em Minas Gerais. A decisão é da Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao confirmar decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) que entendeu que, naquele caso, se aplicava a prescrição de 20 anos, pois a ação foi iniciada na Justiça Comum, já que, à época do fato, os pedidos eram sustentados única e exclusivamente no Direito Civil, que adota esse prazo prescricional. A prescrição bienal pleiteada pela Vale do Rio Doce passou a ser tratada como parcela trabalhista somente a partir da Emenda Constitucional nº






45/2004, que incluiu o dano moral por acidente de trabalho na competência da Justiça do Trabalho. Assim, os pedidos de indenização por acidente de trabalho ocorridos antes de sua promulgação se sujeitam à prescrição vintenária. O empregado trabalhou na empresa 1974 a 1986, na função de laboratorista (carregador de peças do laboratório). Sua incapacidade, constatada em 1983, decorreu de duas doenças profissionais denominadas lombocitalgia e hérnia de disco, causadas, segundo informação pericial, por atividades exercidas em postura viciosa, que lhe ocasionaram microtraumas na coluna durante longo período de tempo. As provas recolhidas na Vara Cível de Itabira confirmaram que as condições de trabalho do funcionário eram inadequadas: ao manipular lotes de minério para ser preparados para análise, ele carregava peso em excesso, em movimentos e posições incorretas. Entre outras atividades, carregava peças que variavam de 20 a 40 quilos, sem o descanso previsto em lei, apesar de sua compleição física franzina. O juiz da Vara Cível determinou, em 2005, a remessa do processo à Justiça do Trabalho, diante das alterações introduzidas pela EC 45. O relator do processo na Quinta Turma, ministro Emmanoel Pereira, destacou que o posicionamento em relação à prescrição vintenária é específico, e abrange somente as ações ajuizadas na Justiça Comum anteriormente à EC 45. De outra forma, o direito prescreve em dois anos, como estabelece o artigo 7º, XXIX, da Constituição Federal. A Quinta Turma decidiu, por unanimidade, dar provimento ao agravo de instrumento e, por maioria, negar provimento ao recurso de revista. (RR-510-2006-060-03-40.2)

04/12/2007 Comissões sobre venda: prazo prescricional começa na suspensão12

A supressão do pagamento de comissões implica alteração contratual, deflagra a contagem do prazo qüinqüenal de prescrição e leva à extinção do direito. Com esse entendimento, fundamentado na Orientação Jurisprudencial nº 175 da Seção Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento a um recurso da Vonpar Refrescos S/A, do Rio Grande do Sul, para excluir de condenação parcela referente a comissões. Trata-se de ação movida por um ex-empregado da empresa em Pelotas (RS), contratado inicialmente como motorista-vendedor. Mais tarde, a empresa alterou o contrato e atribuiu-lhe tarefas exclusivas de vendedor. Quando foi demitido, após nove anos de trabalho, ajuizou ação alegando ser portador de estabilidade provisória, em função de exercer cargode dirigente sindical de sua categoria (Trabalhadores em Transportes Rodoviários) no ato de seu desligamento. Além da reintegração, requereu o pagamento de diferenças salariais decorrentes da incidência de diversos índices de reajustes e de comissões que teriam deixadas de ser pagas. O trabalhador foi reintegrado por meio de decisão liminar concedida pela 2ª Vara do






Trabalho de Pelotas (RS), que tornou nula a rescisão contratual e determinou sua reintegração definitiva, com o pagamento dos salários correspondentes ao período de afastamento. Após um longo período de discussão judicial sobre valores da ação, inclusive com a produção de provas periciais, a Vara manteve a reintegração e condenou a empresa ao pagamento de diferenças salariais relativas a férias, reajustes e comissões, além de multa por litigância de má-fé. A empresa contestou, inicialmente, por meio de embargos e, posteriormente, em recurso ordinário. Entre outras alegações, insistiu na tese de prescrição do direito às comissões. O Tribunal Regional do Trabalho da Quarta Região (RS) deu provimento parcial ao recurso e absolveu a empresa da condenação ao pagamento da multa por litigância de má-fé, assim como das diferenças salariais decorrentes do enquadramento sindical do trabalhador, mas negou a prescrição do direito às comissões. A Vonpar recorreu ao TST, mediante recurso de revista, insistindo na tese de que a alteração no pagamento das comissões caracteriza-se como ato único e positivo do empregador, incidindo a prescrição total (cinco anos). Ressaltou que, neste sentido, o pagamento das comissões foi suprimido em junho de 1998, e a ação foi ajuizada em agosto de 2004, portanto, mais de cinco anos após a alteração contratual. O relator da matéria, ministro Ives Gandra Martins Filho, manifestou-se pelo provimento do recurso, com a conseqüente declaração de prescrição total do direito de ação do trabalhador quanto ao pagamento de comissões. Em seu voto, Ives Gandra destaca que o entendimento adotado pelo Regional sobre a questão contraria a Orientação Jurisprudencial 175 da SBDI-1 do TST, que estabelece que “a supressão das comissões, ou a alteração quanto à forma ou ao percentual, em prejuízo do empregado, é suscetível de operar a prescrição total da ação, nos termos da Súmula nº 294 do TST, em virtude de cuidar-se de parcela não assegurada por preceito de lei”. (RR 2709/2005-104-04-00.4)

16/06/2004 TST esclarece prazos prescricionais em relação ao FGTS13

É de trinta anos o prazo de prescrição para se reivindicar diferenças do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS incidentes sobre parcelas salariais efetivamente pagas pelo empregador ao longo do contrato de trabalho. Sob essa afirmação do ministro Lélio Bentes Corrêa, a Subseção de Dissídios Individuais – 1 (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho concedeu embargos em recurso de revista a um grupo de aposentados da Companhia Estadual de Energia Elétrica (CEEE) gaúcha. A decisão tomada pela SDI-1 modifica posicionamento anterior adotado pela Terceira Turma do mesmo TST que havia deferido recurso de revista à CEEE declarando prescrito o direito dos aposentados reivindicarem as diferenças do FGTS. Como a ação trabalhista foi proposta à primeira instância gaúcha mais de dois anos após o término do contrato, a

13 http://ext02.tst.jus.br/pls/no01/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=4173&p_cod_area_noticia=ASCS&p_txt_pesquisa=s%FAmula%20%32%30%36





Terceira Turma reformou acórdão do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul (TRT-RS) e determinou a extinção do processo por ocorrência da chamada prescrição total. O entendimento adotado pela Terceira Turma do TST teve como base o Enunciado nº 362, segundo o qual “extinto o contrato de trabalho, é de dois anos o prazo prescricional para reclamar em juízo o não recolhimento da contribuição do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço”. Em seu exame sobre a matéria, o ministro Lélio Bentes estabeleceu as duas hipóteses de prescrição em torno da inexistência de recolhimento do FGTS, que possuem tratamento judicial diverso. “O tema em debate diz respeito ao não recolhimento do FGTS sobre verbas salariais pagas no curso do contrato de trabalho”, afirmou. “Não se trata, pois, de pedido de determinadas parcelas salariais e conseqüente recolhimento do FGTS”, esclareceu o relator do recurso na SDI-1 do TST ao mencionar a hipótese em que o prazo da prescrição é bienal. Lélio Bentes ressaltou, também, que “à época do ajuizamento da ação (junto à primeira instância), a jurisprudência do TST já havia pacificado seu entendimento mediante a Súmula nº 95, no sentido de que a prescrição aplicável contra o não recolhimento do FGTS era trintenária, na esteira do posicionamento consagrado no âmbito do Supremo Tribunal Federal”. O STF, conforme o voto do relator, “ negou a natureza tributária do FGTS e, em decorrência, afastou a incidência da prescrição qüinqüenal (cinco anos) prevista no Código Tributário Nacional, reconhecendo a natureza de contribuição social, submetida à prescrição trintenária. Concluiu por assegurar aos empregados o prazo de trinta anos para reclamar os depósitos do FGTS sobre valores remuneratórios efetivamente pagos, ressaltando ser esse o privilégio que tem igualmente a Previdência Social”. Ao concluir seu voto, Lélio Bentes citou precedente sobre o tema de autoria do ministro Brito Pereira. “Quando a discussão em debate diz respeito ao não recolhimento do FGTS relativo ao salário pago no curso do contrato de trabalho e o conseqüente recolhimento do FGTS, a prescrição incidente é de trinta anos, a teor da Súmula 95 do TST, pois está diretamente relacionada com o recolhimento do FGTS”. Na mesma decisão (tomada no processo ERR 378565/97), Brito Pereira acrescentou que “se o debate é sobre a percepção de determinada parcela trabalhista e o conseqüente recolhimento do FGTS, tem-se que o recolhimento é mera parcela acessória do principal e, por isso, o prazo prescricional (dois anos) segue a sorte da parcela principal, nos termos da Súmula 206 do TST”. (ERR 206053/95)





28/04/2005 Prescrição do FGTS sobre parcela paga no contrato é de 30 anos14

É de trinta anos o prazo da prescrição para o trabalhador reclamar o pagamento das parcelas do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) sobre parcela salarial paga durante a relação de emprego. Sob essa tese, a Subseção de Dissídios Individuais – 1 (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho negou embargos em recurso de revista ao Banco do Estado do Rio Grande do Sul S.A. – Banrisul. O julgamento confirmou decisão tomada no mesmo sentido pela Primeira Turma do TST envolvendo a incidência do FGTS sobre ajuda-alimentação paga a um ex-empregado. A instituição financeira pretendia cancelar a condenação favorável a um ex-empregado sob o argumento da inviabilidade da incidência do FGTS sobre a parcela. Apesar da ajuda de custo ter sido paga durante o contrato de trabalho, o banco sustentou que a vantagem não possuía natureza salarial, o que impediria o recolhimento do Fundo de Garantia. Entendimento diverso implicaria em contrariedade à Súmula 206 e má aplicação da Súmula 95, ambas do TST, além de violação ao texto constitucional, alegou o Banrisul à SDI-1. A discussão sobre o prazo para ser requerido judicialmente o pagamento das diferenças do FGTS teve como relator o juiz substituto José Antônio Pancotti. Ele observou que o salário-habitação foi pago ao trabalhador a partir de 1978 até maio de 1995, mas que a natureza salarial da parcela só foi reconhecida na causa sob exame. “Diante desse contexto, correta a aplicação do Enunciado nº 95 do TST, visto que se trata de diferenças de FGTS em razão do reconhecimento da natureza salarial do salário-habitação pago no curso da contratualidade”, afirmou Pancotti ao confirmar a validade da aplicação do prazo prescricional de trinta anos. Quanto à Súmula nº 206, o relator destacou que essa jurisprudência refere-se às parcelas nunca pagas durante o curso do contrato de trabalho, cujo direito só foi reconhecido por decisão judicial. A súmula, nesta circunstância, estabelece o prazo prescricional de cinco anos para reclamar a incidência do FGTS sobre a parcela principal, período idêntico ao estabelecido para reivindicar a parcela em si. No caso concreto, o Banrisul pagou a ajuda-habitação. A violação constitucional foi rejeitada porque o ajuizamento da ação foi dentro do período de dois anos após a demissão do trabalhador. O juiz Pancotti também mencionou precedente sobre o tema, sob a relatoria do ministro João Oreste Dalazen, onde afirmou-se que “cuidando-se de parcela remuneratória paga

14 http://ext02.tst.jus.br/pls/no01/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=5257&p_cod_area_noticia=ASCS&p_txt_pesquisa=s%FAmula%20%32%30%36





durante o contrato, a mera circunstância de reconhecer-se-lhe a natureza salarial em juízo não afasta a incidência da prescrição trintenária para a cobrança de FGTS”. (ERR 729694/2001.0)

QUESTÕES

CONCURSO PÚBLICO PARA PROVIMENTO DE CARGO DE PROCURADOR DO TRABALHO

39.Considerando-se os temas: FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO PRESCRIÇÃO. JURISPRUDÊNCIA DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO, é CORRETO afirmar-se que:

a) a prescrição do FGTS, como decorre do art.7° da Constituição Federal, é qüinqüenal; b) extinto o contrato de trabalho, é de dois anos o prazo prescricional quanto ao FGTS; c) segundo o previsto na lei 8.036/90, é trintenária a prescrição do FGTS, sendo irrelevante, para tanto, a data da extinção do contrato de trabalho; _ d) o FGTS. por não ter natureza salarial, pode ter a prescrição ajustada em negociação coletiva; e) o FGTS. por sua natureza declaratória. é imprescritível; f) não sei. MINISTÉRIO PÚBLICO FEDERAL 12º Concurso para Provimento de Cargos de Procurador da República de 2ª Categoria - PROVA OBJETIVA 76 - No âmbito trabalhista, é correto afirmar que : a) A prescrição é renunciável pelo empregado em pacto adjeto, desde que homologado pelo Sindicato representante da sua categoria, a fim de compensar vantagem acordada com o empregador; b) A prescrição pode ser declarada de ofício em grau extraordinário de jurisdição; c) A prescrição é considerada interrompida pelo simples ajuizamento da reclamação, segundo entendimento jurisprudencial; d) O limite máximo do prazo para ingresso de ação pleiteando reparação de lesão de direito individual é de dois anos indistintamente. IX CONCURSO PARA PROVIMENTO DE CARGOS DO MPT 37.A respeito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço: I. os diretores não empregados das empresas privadas não podem ser equiparados aos empregados para fins de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, já que este é devido apenas quando há vínculo de emprego; II. segundo a Lei que regula o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, ocorrendo despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o empregador depositará na conta vinculada do empregado importância igual a 20% do montante de todos os depósitos realizados durante a vigência do contrato de trabalho,





atualizados monetariamente e acrescidos dos juros, devendo tal importância constar do recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, eximindo o empregador quanto à referida parcela e não apenas quanto aos valores discriminados; III. segundo a orientação predominante no Tribunal Superior do Trabalho, os trabalhadores que não eram optantes pelo FGTS anteriormente à Constituição Federal de 1988 só poderão optar pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço com efeito retroativo a 10 de janeiro de 1967 ou à data de sua admissão, quando posterior àquela, com a concordância cio empregador; IV. os portadores de Síndrome da Imunodeficiência Adquirida (SIDNAIDS) só poderão levantar os valores correspondentes ao FGTS. em caso de rescisão do contrato de trabalho, inclusive pedido de demissão. Assinale a alternativa correta: a.todas as assertivas são verdadeiras; b.as assertivas I, II e III são verdadeiras; a c. as assertivas II. III e IV são verdadeiras; d. as assertivas III e IV são verdadeiras; e. nenhuma das alternativas anteriores está correta; f. não sei TRT 1ª região – Juiz do Trabalho – 2004: 48) Analisando as proposições abaixo: I - A prescrição se interrompe por despacho do juiz, mesmo incompetente, que ordenar a citação, se o interessado a promover no prazo e na forma da lei processual. II - A prescrição interrompida por um dos credores não aproveita os demais. III - A prescrição, no Direito Brasileiro, não corre contra os ausentes do Brasil em serviço público dos entes públicos das Administrações Direta, Indireta, Autárquica e Fundacional. IV - A prescrição pode ser interrompida quantas vezes o credor desejar ou necessitar. Responda: a) se todas as afirmativas estão corretas; b) se somente as afirmativas I, II e III estão corretas; c) se somente a afirmativa III está correta; d) se somente as afirmativas I e II estão corretas; e) se somente as afirmativas III e IV estão corretas. 49) Analisando as proposições abaixo: I - Salvo disposição legal em contrário, as causas que interrompem a prescrição são aplicáveis aos casos de decadência. II - O interessado pode renunciar ao prazo decadencial fixado em lei, por tratar-se de direito disponível. III - O Juiz deve conhecer, de oficio, a decadência quando estabelecida por lei. IV - O Juiz deve conhecer, de oficio, a decadência quando estabelecida por lei ou a convencional, independente da alegação da parte. Responda: a) se todas as afirmativas estão corretas; b) se todas as afirmativas estão incorretas;





c) se somente as afirmativas I, II e III estão corretas; d) se somente a afirmativa III está correta; e) se somente as afirmativas I e II estão corretas. TRT/GO 2008- Analista judiciário – Área administrativa 41. Faz um ano que Tício teve rescindido o seu contrato de trabalho com a empresa GUKO. Considerando que Tício laborava para a empresa há dez anos, em regra, ele terá mais (A) um ano para ingressar com reclamação trabalhista em face de sua ex-empregadora, podendo pleitear os últimos cinco anos de seu contrato de trabalho. (B) um ano para ingressar com reclamação trabalhista em face de sua ex-empregadora, podendo pleitear os últimos quatro anos de seu contrato de trabalho. (C) dois anos para ingressar com reclamação trabalhista em face de sua ex-empregadora, podendo pleitear os últimos quatro anos de seu contrato de trabalho. (D) dois anos para ingressar com reclamação trabalhista em face de sua ex-empregadora, podendo pleitear os últimos cinco anos de seu contrato de trabalho. (E) um ano para ingressar com reclamação trabalhista em face de sua ex-empregadora, podendo pleitear os dez anos de seu contrato de trabalho. TRT 1ª Região – RJ – 2008 – Analista judiciário – Execução de mandados 46. A respeito de um empregado optante pelo FGTS, assinale a opção correta. A O empregado que se aposenta voluntariamente tem o contrato de trabalho automaticamente rescindido, fazendo jus ao saldo de salários, décimo terceiro salário proporcional, férias vencidas e(ou) proporcionais e depósitos do FGTS, não tendo direito, no entanto, à multa de 40% sobre o FGTS. B No caso do falecimento de um trabalhador, o saldo será pago aos dependentes habilitados para esse fim perante a Previdência Social, segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte. Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores, previstos na lei civil e indicados em alvará judicial expedido a requerimento do interessado, independentemente de inventário ou arrolamento. C A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas situações de culpa recíproca, de força maior e de despedida sem justa causa, inclusive a indireta. Essas situações ensejam o depósito de percentual sobre o FGTS por parte do empregador nas proporções de 40%, em caso de despedida sem justa causa e 20% no caso de culpa recíproca. Não há previsão de depósito no caso de despedida por força maior. D Para os fins previstos na lei do FGTS, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 12% da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador. E Na rescisão com base em força maior, o empregado pode sacar de sua conta vinculada os valores referentes a contratos anteriores. TRT 1ª Região – RJ – 2008 – Analista judiciário – Execução de mandados 44. O salário-educação devido pelas empresas e previsto no art. 212, § 5º , da CF, na forma em que vier a ser disposto em regulamento, é calculado com base na alíquota de 2,5% sobre o total de remunerações pagas ou creditadas, a qualquer título, aos segurados empregados,





assim definidos no art. 12, inciso I, da Lei n.º 8.212/1991. Com relação ao tema abordado no texto, assinale a opção correta. A Com relação ao salário-educação, a CF não define a finalidade nem o sujeito passivo da contribuição, atribuindo à lei essas definições. B A expressão “na forma em que vier a ser disposto em regulamento” é meramente expletiva, haja vista a competência privativa do presidente da República para expedir regulamentos para a fiel execução das leis. C O salário-educação é contribuição especial de intervenção no domínio econômico. D A cobrança do salário-educação é de competência da justiça do trabalho. E A cobrança da contribuição do salário-educação, constitucional na Carta de 1969, somente se tornou constitucional na vigência da CF após a entrada em vigor da Lei n.º 9.424/1996.

TRT-BA-2008-Analista Judiciário-área judiciária

Acerca das alterações e modalidades de interrupção do contrato de trabalho, do aviso prévio e do inquérito para apuração de falta grave, julgue os próximos itens.

64. A jurisprudência considera ser prescricional o prazo de 30 dias para a instauração de inquérito judicial para apuração de falta grave de empregado estável, prazo este que se conta a partir da suspensão do trabalhador.

TRT 1ª REGIÃO - RJ – ANALISTA JUDICIÁRIO – 2008 42. De acordo com o art. 10 do ADCT, até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7.º, I, da CF, é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Tendo como referência essa vedação, assinale a opção correta com relação ao trabalho da mulher e à estabilidade da gestante. A A estabilidade provisória à gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, não exige o preenchimento de requisito outro que não a própria condição de gestante. B O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. C A garantia de emprego à gestante autoriza a reintegração, ainda que fora do período de estabilidade. D Segundo entendimento sumulado do TST, há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, ainda que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitua dispensa arbitrária ou sem justa causa. E O STF adotou o entendimento de que a estabilidade provisória da gestante não se aplica ao contrato por prazo determinado, uma vez que nesse contrato não há dispensa arbitraria ou sem justa causa, mas simples término do contrato. 43. Ainda a respeito das normas de proteção à gestante, assinale a opção correta. A A proteção à gestante veda a dispensa com base em justa causa. B O legislador brasileiro, a partir de 1932 e, mais claramente desde 1974, vem tratando o problema da proteção à gestante cada vez menos como de natureza previdenciária e cada vez mais como um encargo trabalhista do empregador.





C A empregada sob regime de contratação temporária tem direito à licença-maternidade, nos termos do art. 7.º, XVIII, da CF e do art. 10, II, b, do ADCT. Esse entendimento teve origem no TST. D Nos termos do art. 10, II, b, do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do artigo 9.º da CLT, torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário. E Durante a licença da gestante, a previdência social responderá mensalmente pelo pagamento da gestante até o valor do maior beneficio pago pela previdência, respondendo o empregador pelo que exceder do valor máximo.

RESPOSTAS CONCURSO PÚBLICO PARA PROVIMENTO DE CARGO DE PROCURADOR DO TRABALHO 39. A prescrição do FGTS,enquanto parcela principal,é trintenária,desde que se observe o prazo bienal após a extinção do contrato de trabalho. Assim, a assertiva correta é a “B”. MINISTÉRIO PÚBLICO FEDERAL - 12º Concurso para Provimento de Cargos de Procurador da República de 2ª Categoria PROVA OBJETIVA 76. A prescrição é irrenunciável para o empregado, até porque é ele quem é prejudicado com o transcurso do tempo, perdendo direitos aos poucos.Quem pode renunciar à prescrição é aquele que é beneficiado por ela: o empregador.Errada a altenativa A A prescrição pode ser declarada de ofício pelo juiz, mas somente nas instâncias ordinárias, que são onde o processo tramita com análise de matéria fática. A assertiva B está errada porque menciona “extraordinárias”. Vimos que um dos principais fatos que interrompem a prescrição trabalhista é o ajuizamento da ação.Correta a assertiva C. A alternativa está errada porque aplica a prescrição bienal “indistintamente”, sendo que nós sabemos que esta só é importante quando o contrato de trabalho cessa. A prescrição trabalhista é a qüinqüenal. IX CONCURSO PARA PROVIMENTO DE CARGOS DO MPT 37.I. Vimos que os diretores podem sim ser equiparados aos trabalhadores para fins de beneficio quanto ao FGTS. II.Tanto na culpa recíproca como na dispensa por força maior, a indenização do FGTS é reduzida para 20%, mas está errada porque a quitação é somente quanto aos valores, e não quanto à parcela, podendo o empregado questionar o valor pago, se julgar que foi menor do que o devido.Se a quitação fosse quanto à parcela, impediria o empregado de pleitear qualquer diferença de multa de FGTS, pois se entenderia que este está devidamente quitado.Em relação à rescisão homologada pelos sindicatos,a quitação é quanto às parcelas,desde que não seja oposta uma ressalva. III.A assertiva III está errada porque, enquanto vigente o contrato de trabalho que se iniciou antes da obrigatoriedade do FGTS (quando vigorava a estabilidade), o empregado tem todo o direito de pedir a transferência de seu regime de estável para regime em que se recolhe o





FGTS. Somente quando rescindido o contrato é que a opção depende de anuência do empregador.Mas,enquanto vigente, a opção retroativa ao FGTS opera efeitos desde a manifestação de vontade do trabalhador; IV. Vimos que uma das hipóteses de saque, alheia à opção padrão que é a dispensa imotivada, beneficia os portadores do HIV.Lei 8036/90,artigo 20, inc. XIII:-“ quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV” Perceba que não há condicional para que o portador do HIV saque o FGTS. Nenhuma das alternativas acima está correta.Então,assinalamos a opção E. TRT 1ª região – Juiz do Trabalho – 2004: 48) I. No processo do trabalho, a prescrição se interrompe pelo mero ajuizamento da ação. (art.841 da CLT) Aqui, não é necessário o despacho do juiz, tanto que se o processo for arquivado por ausência do reclamante À primeira audiência, ainda assim a prescrição estará interrompida.Alternativa incorreta. II. Verdadeiro, é a letra de artigo do Código Civil: Art. 204. A interrupção da prescrição por um credor não aproveita aos outros; semelhantemente, a interrupção operada contra o co-devedor, ou seu herdeiro, não prejudica aos demais coobrigados.Repare que se a obrigação for solidária, os demais serão afetados. III.Correto: Artigo 198 do Código Civil: Não corre prescrição: II - contra os ausentes do País em serviço público da União, dos Estados ou dos Municípios;Não há requisito de que seja por determinado órgão, valendo então para fundações e autarquias também,até porque não se justificaria penalizar estes empregados que estão ausentes e impossibilitados de demandar judicialmente. IV. Incorreto.A prescrição só pode ser interrompida uma vez.(art.202 do Código Civil). Como estão corretas as alternativas II e III, deveria haver uma opção equivalente.Todavia,esta questão foi anulada justamente porque inexistia uma opção para assinalar, em que se considerassem somente aquelas alternativas como verdadeiras. 49. I. A decadência não se suspende nem se interrompe. Alterativa errada. II. O interessado,leia-se credor,pode renunciar à prescrição, mas não à decadência,até porque esta só depende de direito potestativo do empregado, que não necessita de contrapartida pelo empregador.Alternativa errada; III. Correto.A decadência legal,e somente a legal, pode ser conhecida de ofício pelo juiz. IV.Errada. Marquemos a opção D. TRT/GO 2008- Analista judiciário – Área administrativa 41. Resposta: A prescrição para ajuizamento de ação após o fim do contrato de trabalho é de 2 anos. Os direitos trabalhistas em si poderão ser requeridos pelo prazo de cinco anos imediatamente anteriores à data da propositura da ação.Como Tício já deixou transcorrer 1 ano desde sua dispensa, ele só terá mais 1 ano para entrar com a ação. E, se ela for ajuizada neste momento, ele retroagirá 5 anos para pleito de seus direitos, dos quais 1 já transcorreu em aberto, o que o faz alcançar apenas os últimos 4 anos do contrato de trabalho. Alternativa B. TRT 1ª Região – RJ – 2008 – Analista judiciário – Execução de mandados





46. Resposta: Aposentaria voluntária não mais extingue contrato de trabalho, assim, o contrato deve continuar normalmente. Se o empregador decidir dispensá-lo, deverá arcar com todas as verbas rescisórias, incluindo multa de 40% do FGTS. Alternativa A incorreta. A alternativa C está incorreta porque atualmente é pacífico que no caso de rescisão do contrato por força maior, à semelhança da rescisão por culpa recíproca, as indenizações são reduzidas pela metade. A opção D está errada porque o porcentual de FGTS é de 8% da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador. E, por fim, a alternativa E está errada porque o empregado só pode sacar o FGTS correspondente àquele contrato que foi rescindido, principalmente no caso de força maior, quando a indenização é reduzida pela metade. Correta é a letra B: No caso do falecimento de um trabalhador, o saldo será pago aos dependentes habilitados para esse fim perante a Previdência Social, segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte. Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores, previstos na lei civil e indicados em alvará judicial expedido a requerimento do interessado, independentemente de inventário ou arrolamento. TRT 1ª Região – RJ – 2008 – Analista judiciário – Execução de mandados 44. Resposta: A opção A está incorreta porque a CF define que a finalidade é custear o ensino fundamental público, sendo contribuintes do salário-educação as empresas em geral e as entidades públicas e privadas vinculadas ao Regime Geral da Previdência Social O salário-educação não é matéria trabalhista, mas sim previdenciária, e não se constitui em direito dos empregados, desta forma, a competência é da Justiça Federal,haja vista o INSS ser o órgão arrecadador. Se a contribuição é prevista na própria CF – norma originária – ela é constitucional, pois não é o fato de ser expedida uma lei que o torna constitucional. A sua previsão, por si, na própria CF já garante sua constitucionalidade. As leis só vêm regulamentar aqueles benefícios. E, por fim, não é intervenção no domínio econômico, pois é uma contribuição social. Desta forma, correta a alternativa B: A expressão “na forma em que vier a ser disposto em regulamento” é meramente expletiva, haja vista a competência privativa do presidente da República para expedir regulamentos para a fiel execução das leis.

TRT-BA-2008-Analista Judiciário-área judiciária

A alternativa 64 está incorreta porque o prazo é DECADENCIAL, e não prescricional, pois não envolve direito de ação, mas direito potestativo do empregador.

TRT 1ª REGIÃO - RJ – ANALISTA JUDICIÁRIO – 2008 42. A alternativa correta é a letra A. Embora a boa-fé dos contratos recomende que a gestante avise ao empregador sobre sua gravidez, isso não é requisito para aquisição de sua estabilidade, pois é uma estabilidade objetiva, que se materializa pela simples condição de gestante. Tanto que, se dispensada e só descobrir posteriormente que já estava grávida ao tempo da dispensa, a empregada terá direito à reintegração. Se o pleito da empregada ocorrer depois do período de estabilidade, ela não terá direito à reintegração, pois esta so





persiste enquanto durar a estabilidade provisória. Nestes casos, sua opção será a indenização por aquele período. As opções B e C estão incorretas. Esta questão está praticamente toda respondida na Súmula 244 do TST, o que faz a opção D também incorreta: GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. A alternativa E é uma “pegadinha”. Não é o STF que firma entendimento sobre lei ordinária em matéria de Direito do Trabalho, mas sim o TST. Alem disso, o STF não se manifestou a respeito em seu livro de súmulas. Desta forma, esta matéria, além de estar na lei, conforme explanado na aula, é de competência do TST. Ao STF cabe firmar entendimento sobre matérias constitucionais, e o contrato por prazo determinado é contrato com prazo previamente estipulado e de conhecimento das partes, cujo fim ocorre normalmente independente do empregado ter ou não garantia de emprego. Claro que se houver acordo com o empregador, ela poderá deslocar o prazo final de seu contrato ou mesmo torná-lo a prazo indeterminado. 43. Nenhuma estabilidade provisória veda a dispensa por justa causa, assim, qualquer empregado que cometa ato grave que justifique a dispensa, inclusive os estáveis e a gestante, podem ser dispensados. Opção A está errada. A opção B também está errada. Inicialmente, a Lei 8.213/91 dispôs que o salário-maternidade seria pago pelas empresas, permitindo a estas a compensação futura. Com a Lei n.º 9.876/99, o art. 71 da Lei n.º 8.213/91 dispôs que o benefício passaria a ser pago diretamente pela Previdência Social. Com a edição da Lei 10.719/2003, foi restabelecida a fórmula anterior para a segurada empregada, impondo a empresa o pagamento do valor correspondente ao salário-maternidade com direito à compensação futura (art. 72, §1º da Lei 8.213/91). O Supremo Tribunal Federal, através de sua composição plena decidiu, na ADI 1946-5 (DF) proposta pelo PSB, dar interpretação conforme a Constituição, excluindo da limitação o benefício do salário-maternidade, tendo como escopo principal resguardar o mercado de trabalho da mulher.Repare que o voto do STF é justamente o contrário da assertiva B: O legislador brasileiro, a partir de 1932 e mais claramente desde 1974, vem tratando o problema da proteção à gestante, cada vez menos como um encargo trabalhista (do empregador) e cada vez mais como de natureza previdenciária. (...) Diante desse quadro histórico, não é de se presumir que o legislador constituinte derivado, na Emenda 20/98, mais precisamente em seu art. 14, haja pretendido a revogação, ainda que implícita, do art. 7º, XVIII, da Constituição Federal originária. Se esse tivesse sido o objetivo da norma constitucional derivada, por certo a EC n. 20/98 conteria referência expressa a respeito. E, à falta de norma constitucional derivada, revogadora do art. 7º, XVIII, a pura e simples aplicação do art. 14 da EC 20/98, de modo a torná-la insubsistente, implicará um retrocesso histórico, em matéria social-previdenciária, que não se pode presumir desejado.





Na verdade, se se entender que a Previdência Social, doravante, responderá apenas por R$ 1.200,00 (hum mil e duzentos reais) por mês, durante a licença da gestante, e que o empregador responderá, sozinho, pelo restante, ficará sobremaneira, facilitada e estimulada a opção deste pelo trabalhador masculino, ao invés da mulher trabalhadora. (...) A convicção firmada, por ocasião do deferimento da Medida Cautelar, com adesão de todos os demais Ministros, ficou agora, ao ensejo deste julgamento de mérito, reforçada substancialmente no parecer da Procuradoria Geral da República. Reiteradas as considerações feitas nos votos, então proferidos, e nessa manifestação do Ministério Público federal, a Ação Direta de Inconstitucionalidade é julgada procedente, em parte, para se dar, ao art. 14 da Emenda Constitucional n. 20, de 15-12-1998, interpretação conforme à Constituição, excluindo-se sua aplicação ao salário da licença gestante, a que se refere o art. 7º, inciso XVIII, da Constituição Federal." (ADI 1.946, Rel. Min. Sydney Sanches, julgamento em 3-4-03, DJ de 16-5-03) Sabemos que decisões em ADI são vinculantes e erga omnes. A alternativa C está incorreta porque este entendimento é inovador e surgiu no STF, mas com a seguinte ressalva: somente se a empregada for contratada sucessivamente pelo mesmo empregador. Este raciocínio, a nosso ver, se aplicaria a todos os portadores de estabilidades provisórias, afinal, se o empregador contrata várias vezes seguidas por prazo determinado, é porque está fugindo à contratação normal, evitando ônus trabalhistas e, por isso, deve ser sancionado. Repare que nesses casos de tentativas de fraude ou simulação, o empregador deve ser responsabilizado. O Supremo Tribunal Federal, então, começa a ampliar esta interpretação, como se vê no julgamento do RE 287905/SC, realizado pela 2ª Turma, tendo como redator do acórdão o Ministro Joaquim Barbosa: EMENTA: CONSTITUCIONAL. LICENÇA-MATERNIDADE. CONTRATO TEMPORÁRIO DE TRABALHO. SUCESSIVAS CONTRATAÇÕES. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ART. 7º, XVIII DA CONSTITUIÇÃO. ART. 10, II, b do ADCT. RECURSO DESPROVIDO. A empregada sob regime de contratação temporária tem direito à licença-maternidade, nos termos do art. 7º, XVIII da Constituição e do art. 10, II, b do ADCT, especialmente quando celebra sucessivos contratos temporários com o mesmo empregador. Recurso a que se nega provimento. (RE 287905-3 SANTA CATARINA), 2ª Turma, julgamento: 28/06/2005). A alternativa correta é a letra D, estando amparada inclusive pela OJ da Seção de Dissídios Coletivos do TST, nº 30: 30. ESTABILIDADE DA GESTANTE. RENÚNCIA OU TRANSAÇÃO DE DIREITOS CONSTITUCIONAIS. IMPOSSIBILIDADE (inserida em 19.08.1998) Nos termos do art. 10, II, "a", do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do em-pregador a possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do artigo 9º da CLT, torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário. A opção E está errada porque, conforme falado acima, o pagamento mensal dos salários à empregada licenciada, desde 2003, é de responsabilidade do empregador, o qual poderá se ressarcir depois com a Previdência.

Aula 09- FGTS - Desconhecido(a)

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