Aula 3 Comportamento Microorganizacional

Aula 3

Comportamento MicroorganizacionalProf. Ms. Felipe Saraiva Nunes de Pinhofelipepinho.comO Comportamento MicroorganizacionalProf. Felipe PinhoO Comportamento Microorganizacional estabelece como foco de estudo a dimenso do indivduo, seus aspectos psicossociais e as aes, estrutura e contexto que influenciam a sua atuao no ambiente organizacional;A importncia do estudo do Comportamento microorganizacional se d pela necessidade de haver um alinhamento das pessoas misso e viso da organizao; j que as pessoas so, no mundo corporativo de hoje, a principal vantagem competitiva das organizaes.2Processos de Estudo1.Personalidade*;2.Valores*;3.Motivao**;Percepo;Avaliao de desempenho;

Satisfao com o trabalho;Estresse;Desenho de cargos;Seleo de Pessoal;Aprendizagem;Emoes;

*Presentes na Apostila Prof. Felipe Pinho** Apenas a aplicao1. PersonalidadeA personalidade, de acordo com Gordon Allport, a organizao dinmica interna daqueles sistemas psicofsicos do indivduo que determinam seu ajuste individual ao ambiente;A personalidade o conjunto de todas as caractersticas afetivas, emocionais, cognitivas e dinmicas relativamente estveis e habituais da maneira de ser de uma pessoa que estabelece a sua forma nica de agir e reagir ao ambiente e s situaes que vivencia;A personalidade estabelece tambm a forma como nos relacionamos com as outras pessoas.Prof. Felipe PinhoPor que importante estudar a Personalidade para uma Gesto Eficaz?As nossas diferenas individuais revelam preferncias pessoais, aptides, modelos de relacionamento e comportamento etc., que interferem na nossa adaptao ao ambiente da organizao;Cada organizao tem uma cultura e valores prprios e precisa buscar as pessoas que compartilham os mesmos ideais que ela;O estudo da personalidade dos colaboradores pode ajudar a empresa a encontrar as pessoas certas e a desenvolver os traos de personalidade que promovam o alcance da misso e da viso da organizao.Prof. Felipe PinhoMensurando a PersonalidadeProf. Felipe PinhoA mensurao da personalidade tem como objetivo a identificao dos principais traos psicolgicos e a previso do comportamento do indivduo;Podemos afirmar que o que avaliamos, quando analisamos a personalidade de um indivduo, o seu comportamento tpico, ou seja, seu modo habitual de agir em situaes comuns;As tcnicas mais utilizadas para se mensurar a personalidade so: Testes psicolgicos e de personalidade; entrevista; dinmicas grupais e situacionais; questionrios de auto-avaliao; avaliaes realizadas por outras pessoas.Determinantes da PersonalidadeProf. Felipe PinhoHereditariedade: Fatores genticos, herdados pelos pais. Os principais aspectos determinados pela gentica so: gentipo; ritmos biolgicos e fisiolgicos; temperamento.Ambiente: Fatores scio/culturais, familiares, ambientais, e experincias de vida. Os principais aspectos determinados pelo ambiente so: fentipo; carter e valores.Gentipo + Ambiente FentipoIMPORTANTE: Os estudos cientficos ainda no conseguiram concluir a porcentagem ou grau de influencia desses dois fatores.Traos de PersonalidadeProf. Felipe PinhoSo as caractersticas duradouras que podem descrever o comportamento de uma pessoa. (Robbins, 2010);O estudo dos Traos de Personalidade busca descrever as principais caractersticas de um indivduo que se mantm constantes ao longo de sua vida;Para Allport, os traos so estruturas codificados no sistema nervoso central que guiam o comportamento do indivduo nas diversas situaes cotidianas; IMPORTANTE: Apesar dos traos poderem revelar uma identidade, a Personalidade precisa ser compreendida como dinmica, ou seja, ela est em um constante processo de construo dialgica.

Indicador de Tipos Myers-BriggsProf. Felipe PinhoO Modelo MBTI, que busca identificar caractersticas e preferncias pessoais, foi desenvolvido durante a Segunda Guerra, por Katharine Cook Briggs e sua filha Isabel Briggs Myers, a partir da Teoria dos Tipos Psicolgicos de Carl Gustav Jung;O modelo analisado a partir de quatro elementos norteadores: Atitude (E-extrovertidas/I-introvertidas);Percepo, ou funo irracional (S-sensoriais/N-intuitivos);Funo racional (T-racionais/F-Emocionais);Estilo de vida (J-julgadores/P-perceptivos)Indicador de Tipos Myers-BriggsProf. Felipe PinhoO Teste composto de cem questes e busca avaliar como o indivduo testado age e se sente nas situaes apresentadas no questionrio;O Teste no avalia qualitativamente a resposta, no existem respostas certas ou erradas, mas apenas as preferncias individuais para se comportar em determinadas situaes;O Teste MBTI avalia:Onde o indivduo prefere focalizar sua ateno: E ou IManeira pela qual prefere coletar informaes: S ou NA maneira como prefere tomar decises: T ou FComo se orienta no mundo exterior (estilo de vida): J ou PTipos Psicolgicos Myers-BriggsProf. Felipe Pinho

Mapa dos 16 Tipos MBTIProf. Felipe Pinho

Inventrio MBTI: exemplo de perguntasProf. Felipe Pinho1) Eu prefiro mais: a. Resolver um problema novo e complicado b. Trabalhar sobre algo que eu j tenha feito antes

25) Prefiro trabalhar numa organizao onde: a. O meu trabalho seja intelectualmente estimulante b. Eu esteja comprometido com os objetivos e misso

26)No fim de semana tendo a: a. Planejar o que vou fazer b. Ver o que acontece e decidir conforme a situao

Modelo Big Five de PersonalidadeProf. Felipe PinhoO Modelo dos 5 Fatores defende que existem 5 traos fundamentais e mais caractersticos da personalidade, que englobam as variaes mais significativas da personalidade humana;Ele foi originalmente elaborado a partir de anlises lingusticas de termos correntemente utilizados para descrever a personalidade humana.

Modelo Big Five de PersonalidadeProf. Felipe PinhoFator I - Extroverso/Introverso: caractersticas dos relacionamentos interpessoais; Fator II Nvel socializao ou Amabilidade: indica uma tendncia a ser socialmente agradvel, caloroso, dcil;Fator III Escrupulosidade ou Conscienciosidade: diz respeito aos traos que caracterizam a responsabilidade, honestidade, ou, no outro extremo, negligncia, irresponsabilidade; Fator IV - Neuroticismo/Estabilidade Emocional: caractersticas de personalidade que envolvem o afeto positivo e negativo, a ansiedade e a estabilidade emocional;Fator V Intelecto ou Abertura para Experincia: engloba caractersticas como flexibilidade, criatividade e imaginao, abertura para novas experincias e curiosidade.

Outros Traos relevantes para o Comportamento OrganizacionalProf. Felipe PinhoAutoavaliao bsica: caractersticas como automotivao, auto-estima, autoconfiana, atitudes positivas negativas;Maquiavelismo: diz respeito maneira como a pessoa busca obter e exercer o poder; envolve caractersticas como o pragmatismo na busca dos objetivos e o distanciamento emocional nos relacionamentos interpessoais (os fins justificam os meios);Narcisismo: traos de amor prprio, auto-admirao e egocentrismo;Automonitoramento: capacidade de adaptao s circunstncias externas;Averso ao risco: predisposio ou no a correr riscos;Personalidade Tipo A e Tipo B: relao entre a agressividade ou a tranquilidade;Personalidade Proativa: traos de iniciativa e perseverana.2. ValoresProf. Felipe PinhoPara o psiclogo estadunidense Gordon Alpport, um valor uma crena em que o homem se baseia para atuar por referncia;Os valores expressam preferncias pessoais e convices bsicas de que algo ou um determinado modo de agir prefervel a outro;Os valores se baseiam em julgamentos que estabelecem o que correto, bom, aceitvel, tico; importante compreender que nossos valores so relativamente estveis e duradouros, uma vez que grande parte deles estabelecida desde a nossa infncias, pelas nossas figuras de referncia, como pais e professores.A organizao hierrquica de nossos valores corresponde ao nosso sistema de valores.Juzos de Fato x Juzos de ValorJuzos de fatoJuzos de valorExprimem o que as coisas soExprimem o que as coisas valemNo esto associados a nenhum sentimentoEsto associados a sentimentos de aceitao ou rejeioExpressam fatosExpressam opiniesSo objetivosSo subjetivosA importncia dos ValoresProf. Felipe PinhoPara Robbins, os valores estabelecem a base para a compreenso das atitudes e da motivao, alm de influenciarem nossas percepes;Como nas organizaes j encontramos uma srie de valores preconcebidos, importante analisar se h um compartilhamento de valores entre empresa-colaborador, uma vez que os valores iro influenciar o desempenho e podero ser fonte de conflitos; importante que a organizao faa uma gesto eficaz dos seus valores.Tipos de Valores (Valores de Rokeach)Prof. Felipe PinhoValores Terminais: se referem s condies de existncia desejveis relacionadas s metas que uma pessoa gostaria de atingir durante a sua vida. (Robbins)Valores Instrumentais: se referem maneira preferencial de agir e escolha dos meios para se alcanar os valores terminais.

Levantamento de Valores de Rokeach Prof. Felipe PinhoValores terminaisValores instrumentaisVida confortvelVida prsperaVida excitantePerfeio na realizaoPaz no mundoNatureza lmpidaIgualdadeEquidadeSegurana da famliaLiberdadeFelicidadeHarmoniaAmorSalvaoRespeito prprioReconhecimento naturalRelaes verdadeirasSabedoriaAmbioEsprito abertoCompetnciaAlegriaArrumaoCoragemPerdoPrestabilidadeHonestidadeCriatividadeIndependnciaIntelignciaRacionalidadeAmorObedinciaEducaoResponsabilidadeDisciplinaValores e GeraesProf. Felipe Pinho

Personalidade, Valores e TrabalhoProf. Felipe PinhoExiste hoje uma grande preocupao por parte dos Gestores em adequar a personalidade e os valores dos indivduos organizao;Os colaboradores precisam se identificar com o trabalho e com a organizao - seus valores, misso, viso, cultura clima organizacional, liderana -, para se comprometerem e se tornarem verdadeiros parceiros da organizao;O ajuste indivduo-organizao prediz a satisfao no trabalho, o comprometimento com a organizao e a baixa rotatividade. (Robbins, 2010).

Teoria de Adequao da personalidade ao trabalhoProf. Felipe PinhoDe acordo com Robbins (2010), a Teoria de Adequao da Personalidade ao trabalho prope que a satisfao e a propenso em deixar o emprego dependem do grau em que os indivduos alinham, com sucesso, suas personalidades ao trabalho que desenvolvem.;John Holland props um modelo de preferncia vocacional, contendo seis tipos de Personalidade.

Modelo de Preferncia Vocacional de Holland Prof. Felipe Pinho

Implicaes GlobaisProf. Felipe PinhoA personalidade e os valores dos indivduos so influenciados pela cultura de seus pases;Geert Hofstede, no final dos anos 1970, fez um estudo com 116 mil funcionrios da IBM em 40 pases e concluiu que os valores da cultura nacional de gestores e funcionrios variam em cinco dimenses:Distncia do poder;Individualismo x coletivismo;Masculinidade x feminilidade;Averso incerteza;Orientao para o longo prazo x curto prazo;

O Modelo GLOBE Prof. Felipe PinhoO Projeto GLOBE Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness, conduziu um estudo em 62 pases e aplicou 17.000 questionrios respondidos por lderes intermedirios de aproximadamente 825 empresas;As dimenses analisadas no Globe so:Orientao para a realizao ou desempenho;Coletivismo em grupoOrientao humanista;Orientao para o futuro;Assertividade;Distncia do poder ou distncia hierrquica;Controle ou evitao da incerteza;Igualdade de gnero;Coletivismo organizacional.3. MotivaoProf. Felipe PinhoConjunto de energias capazes de iniciar o comportamento relacionado ao trabalho, que buscam alcanar um objetivo, e que determinam sua forma, direo, intensidade e durao;Forma: maneira como o indivduo se comporta diante do trabalho;Direo: escolha das atividades que realizamos no dispndio do esforo;Intensidade: potencial de esforo, quantidade de motivao (energia);Persistncia: durao da motivao ao longo do tempo.

Dois Fatores da MotivaoA motivao humana est relacionada a fatores intrnsecos e extrnsecos;Os fatores intrnsecos dizem respeito prpria pessoa: seus desejos, objetivos, anseios, auto-estima. A motivao, dessa forma, apresenta uma dimenso individual e singular. Os Lderes Transformacionais atuam na dimenso intrnseca dos liderados;Os fatores extrnsecos esto relacionados ao ambiente externo, natureza da tarefa, s recompensas, ao relacionamentos e clima organizacional e ao estilo de liderana. Trabalho x MotivaoNo se esquea que o trabalho no s transforma a natureza, como tambm transforma o prprio homem, ou seja, o ser humano tambm se constitui enquanto Ser (sujeito/indivduo) a partir de seu trabalho.O trabalho assim no s uma fonte de identidade, mas tambm uma fonte de desenvolvimento, de crescimento, de realizao.A motivao est tambm diretamente relacionada sade fsica e mental do sujeito; sade do grupo e das equipes de trabalho; qualidade de vida no trabalho e ao clima organizacional.

Teoria Motivacional de HerzbergFatores MotivacionaisSatisfacientesFatores HiginicosInsatisfacientesContedo do cargoContexto do cargoO trabalho em siRealizao pessoalReconhecimento do trabalhoProgresso profissionalResponsabilidadeAutonomia e independnciaValorizao do que fazOrgulho do que fazCondies fsicas e psicolgicas (ambiente)Salrio e prmios de produoBenefcios e servios sociaisCultura organizacionalEstilo de gesto do executivoPolticas da empresaRelacionamento interpessoalAmbiente de trabalhoComparao Maslow x Herzberg

Modelo da Expectncia de Vroom

Motivao: Aplicaes PrticasProf. Felipe PinhoAdministrao por Objetivos;Programas de reconhecimento dos funcionrios;Programas de envolvimento dos funcionrios;Planejamento do Trabalho e esquemas flexveis;Programas de Remunerao Varivel;Planos de remunerao por habilidades;Benefcios Flexveis.Objetivos dos programas motivacionaisProf. Felipe PinhoAumentar o comprometimento com o trabalho e com a empresa;Melhorar o clima organizacional e a satisfao com o trabalho;Aumentar o desempenho e a entrega dos colaboradores;Criar uma cultura forte que desenvolva os valores da empresa.Administrao por objetivos (APO)Prof. Felipe PinhoDe acordo com Robbins (2008), a administrao por objetivos enfatiza a fixao participativa de metas tangveis, verificveis e mensurveis;A meta converter os objetivos gerais da organizao em metas especficas para cada unidade organizacional e para cada colaborador;A Administrao por objetivos defende a tese de que o estabelecimento metas especficas eleva o grau de comprometimento dos colaboradores e consequentemente o desempenho dos mesmos;As metas passam a ser vistas como desafios, que exige esforo das pessoas, gerando motivao; importante vincular o alcance ou superao da meta com algum tipo de recompensa ou premiao.Os quatro componentes da Administrao por ObjetivosProf. Felipe PinhoEspecificidade: declarao concisas dos objetivos atravs de metas tangveis, ou seja, que podem ser mensuradas e avaliadas;Deciso participativa: os chefes e subordinados participam diretamente da fixao dos objetivos e dos critrios de avaliao/recompensa;Prazo: determinao do tempo que o objetivo dever ser alcanado;Feedback do desempenho: avaliao constante do progresso em relao s metas estabelecidas, dando oportunidade dos colaboradores monitorarem e corrigirem suas prprias aes.Programas de reconhecimento dos funcionriosProf. Felipe PinhoVisam recompensar os comportamentos, as aes/atitudes e os resultados alcanados por um colaborador, ou por uma equipe, que so desejados pela organizao;Se fundamentam na Teoria do Reforo (Behaviorismo) que defende que um comportamento, quando recompensado com o reconhecimento (estmulo) tender a se repetir mais vezes;Os programas de reconhecimento podem variar bastante, desde um agradecimento em particular, a um reconhecimento e elogio pblico, chegando uma comemorao envolvendo toda a empresa (festa, viagem, etc.);Por ser um reconhecimento social, que envolve uma estima social, prestgio e honra, eles esto vinculados aos fatores intrnsecos, motivacionais.

Programas de envolvimento dos funcionriosProf. Felipe PinhoEnvolvem programas diversos que objetivam estimular o comprometimento e a motivao dos funcionrios, aumentando sua autonomia, responsabilidade e controle sobre seu prprio trabalho;O colaborador que se sente envolvido nos processos decisrios que dizem respeito ao seu trabalho, tem maior chance de se identificar e se comprometer com suas metas.Exemplos de programas de envolvimento dos funcionriosProf. Felipe PinhoGesto participativa: considerada por alguns como um imperativo tico, defende que a tomada de deciso seja feita de maneira democrtica com a participao direta das partes afetadas e interessadas. A participao direta nas decises considerada por alguns tericos como uma recompensa intrnseca para os colaboradores. Requer um grau de maturidade e de competncia por parte dos participantes, para que a participao seja realmente enriquecedora e eficaz;Participao por representao: participao atravs de comits ou grupos de representantes. uma forma de participao indireta e no uma ferramenta to eficaz para a motivao dos colaboradores.Exemplos de programas de envolvimento dos funcionriosProf. Felipe PinhoCrculos de Qualidade: so grupos de trabalhos formados por uma pequena quantidade de colaboradores (8 a 10) que assumem a responsabilidade para discutir, avaliar e propor solues para os problemas relacionados qualidade. Os problemas apontados para a ineficincia dessa estratgia motivacional o pouco tempo dedicado ao programa, em comparao ao tempo dedicado tarefa;Planos de Participao Acionria: a empresa possibilita que os colaboradores se tornem scios ou proprietrios da empresa atravs da compra de suas aes. So considerados eficazes, enquanto estratgia motivacional, quando os funcionrios experimentam a psicologicamente a sensao da propriedade.

O Planejamento do TrabalhoProf. Felipe PinhoO trabalho, organizado como tarefa (tarefa significa organizao racional do trabalho) , para muitos tericos, o principal elemento motivador (intrnseco), uma vez que afeta diretamente os processos de identificao e comprometimento dos colaboradores com a organizao; fundamental compreendermos que, o que eu fao constri o que eu sou, ou seja, eu sou aquilo que fao, me espelho naquilo que fao para me definir, por isso o trabalho e a tarefa so importantes fontes de identidade para os sujeitos.O novo planejamento do TrabalhoProf. Felipe PinhoRodzios de tarefa: objetiva diminuir a percepo dos colaboradores a respeito da rotina do trabalho e da tarefas repetitivas, que acabam gerando desmotivao. A idia do rodzio proporcionar o aumento da experincia do trabalhador com tarefas novas, diferentes e desafiadoras. Essa estratgia motivacional requer significativos investimentos em treinamento (multitreinamento);Ampliao da tarefa: consiste na ampliao horizontal da tarefa, buscando o aumento do nmero e da variedade das atividades realizadas por um colaborador. Sua eficcia, como estratgia motivacional um pouco questionada porque no gera propriamente novos desafios.

O novo planejamento do TrabalhoProf. Felipe PinhoEnriquecimento da tarefa: objetiva expanso vertical das funes, proporcionando uma maior autonomia ao trabalhador, uma vez que ele precisar planejar e controlar a execuo e a avaliao do seu trabalho. Em muitas ocasies o colaborador poder realizar o ciclo completo da produo um produto, ou seja, ter mais chances de se identificar e se responsabilizar pelo fruto do seu trabalho. Outra estratgia, que envolve o enriquecimento, a combinao de tarefas j existentes, mas que antes eram fragmentada, criando assim uma unidade de negcio. Outras empresas esto tambm buscando proporcionar o contato ou relacionamento direto do colaborador com os seus clientes, aumento o feedback sobre o trabalho realizado. O enriquecimento no pode ser percebido pelo trabalhador como um mais trabalho e sim como algo desafiador e que proporcione um sentido (Herzberg). Quando bem planejada, considerada uma das estratgias mais eficazes de motivao para o trabalho.O novo planejamento do TrabalhoProf. Felipe PinhoPara que um trabalho seja potencialmente motivador ele precisa ter cinco dimenses essenciais:Variedade de habilidades;Identidade da tarefa;Significncia da tarefa;Autonomia;Feedback.Prof. Felipe Pinho

Estratgias de Flexibilizao do TrabalhoProf. Felipe PinhoHorrios flexveis: consiste em proporcionar autonomia ao trabalhador para que ele decida o melhor horrio para realizar sua jornada de trabalho. Isso proporciona uma melhor adaptao dos horrios de trabalho com os compromissos pessoais e familiares, gerando menos conflito e mais responsabilidade;Emprego compartilhado: objetiva a diviso de um emprego tradicional de 40h entre duas ou mais pessoas;Telecomutao: o trabalho distncia busca diminuir os deslocamentos fsicos e flexibilizar o horrio de trabalho utilizando as modalidades de trabalho distncia, atravs de recursos como a internet ou o telefone. O trabalhador escolhe onde de onde far o trabalho e apenas o envia para a empresa.

Programas de Remunerao VarivelProf. Felipe PinhoDefendem que seria uma estratgia motivacional vincular uma parte da remunerao em alguma medida de desempenho individual e/ou organizacional;Os programas de remunerao varivel se apiam na teoria da expectativa de Vroom. necessrio que o indivduo perceba a vinculao entre o seu desempenho e o alcance da recompensa (instrumentalidade);Hoje, mais de 70% das empresas estadunidenses adotam a remunerao varivel.

Programas de Remunerao VarivelProf. Felipe PinhoRemunerao por unidade produzida: o pagamento vinculado cada unidade de produo completada. Muitas vezes no pagamento fixo, o empregado recebe por produo;Bnus: pagamento de gratificaes por atingimento de metas;Participao nos resultados: consiste na diviso dos ganhos, entre empresa e funcionrios, resultantes da melhoria da produtividade em um determinado perodo;Participao nos lucros: consiste no pagamento de recompensas financeiras atreladas ao lucro da empresa em um determinado perodo.

Planos de remunerao por habilidadesProf. Felipe PinhoEssa proposta visa substituir a tradicional remunerao por cargo;Estabelece o nvel salarial com base na quantidade de habilidades (competncias) que o funcionrio capaz de desempenhar;Com o aprendizado de novas habilidades poder acontecer o enriquecimento da tarefas;Os colaboradores, a partir de uma formao generalista, podero ser aproveitados em diferentes tarefas; O desenvolvimento de habilidades atende ao contexto contemporneo de valorizao do conhecimento (era do conhecimento).Benefcios FlexveisProf. Felipe PinhoFlexibilizar os benefcios permite aos funcionrios escolher entre diversas opes de benefcios, que atendam realmente a suas necessidades e desejos;Com a diversificao da fora de trabalho, as demandas e interesses tambm se diversificam, e as empresas, conscientes disso, esto buscando satisfazer os interesses dos indivduos e grupos de acordo com suas necessidades reais;A estratgias de benefcios flexveis se fundamenta na teoria da expectativa (Vroom), uma vez que vincula as recompensas s metas individuais (valncia).ConclusoProf. Felipe PinhoPara que as estratgias motivacionais, utilizadas pela empresa, sejam eficazes, necessrio:Reconhecer as diferenas individuais;Utilizar os objetivos como metas e o feedback;Permitir que os funcionrios participem das decises que os afetam;Vincular as recompensas ao desempenho (instrumentalidade);Verificar a equidade (justia) do sistema.

RefernciasProf. Felipe PinhoROBBINS, S. (et.al.) Comportamento Organizacional: teoria e prtica no contexto brasileiro. So Paulo: Pearson P. Hall, 2010.ROBBIS, S. Comportamento Organizacional. So Paulo: Pearson P. Hall, 2009.MORIN, E.; AUB, C. Psicologia e Gesto. So Paulo: Atlas, 2009.