6a aula REVISÃO GERAL comportamento organizacional mba rh 2014-1 - última aula

CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO

Área de Gestão e Negócios - MBA em Gestão de Recursos Humanos





PSICOLOGIA

Cuja etimologia deriva de Psiché (alma) + Lógos (estudo, razão ou conhecimento).

Psicologia e uma ciência que estuda o comportamento humano e seus processos

mentais, que passam pela sensação, emoção, percepção, aprendizagem,

inteligência, motivações...





Percepção e tomada de Decisão

Freud considera que, para se explicar o comportamento humano, seria necessário compreender o papel do inconsciente.

Chamou também à atenção para a importância da infância na explicação dos

comportamentos do adulto.

Hoje, a Psicologia tem como objeto de estudo não só o comportamento observável mas também os processos mentais.





Comportamento Organizacional





Objetivos do Estudo do Comportamento Organizacional





Funções dos

executivos

Planejamento Organização

Liderança Controle





Funções dos

executivos

Planejamento Organização

Liderança Controle

Engloba a definição das metas da organização, o estabelecimento de uma estratégia geral

para o alcance dessas metas e o desenvolvimento de um conjunto abrangente

de planos para integrar e coordenar as atividades.

Determina quais tarefas devem ser realizadas, quem vai realizá-las, como

estas serão agrupadas, quem se reporta a quem e em que instâncias as decisões

serão tomadas.

Inclui a motivação dos colaboradores, a direção do trabalho deles, a seleção dos

canais mais eficientes de comunicação e a resolução de conflitos.

O monitoramento das atividades, para assegurar que elas sejam

realizadas conforme o planejado, e a correção de quaisquer desvios

significativos.





Aumentando a qualidade e a produtividade:

Programa Gestão da Qualidade;

Reengenharia.

Enfrentando a escassez de mão-de-obra:

Mudança na demografia da força de trabalho;

Menos profissionais qualificados;

Aposentadorias precoces e colaboradores mais velhos.

Melhorando o atendimento ao cliente:

Aumento da expectativa quanto à qualidade dos serviços;

Cultura pró-cliente.

Desafios e Oportunidades no Campo do Comportamento Organizacional





Melhorando as habilidades humanas;

Dando autonomia para as pessoas;

Estimulando a inovação e a mudança;

Lidando com a "temporariedade“;

Trabalhando em organizações interconectadas;

Ajudando os colaboradores a equilibrar a vida pessoal e a profissional;

Melhorando o comportamento ético.





Cultura Organizacional

“É o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu, ou

desenvolveu, ao aprender a lidar com problemas / desafios de ADAPTAÇÃO

EXTERNA e/ou INTEGRAÇÃO INTERNA e que funcionaram bem o suficiente para

serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta

de perceber, pensar e sentir com relação a esses problemas.”

(Edgar Schein)





Clima Organizacional

É a percepção que as pessoas têm da organização em que trabalham, que pode

ser influenciada por fatores conjunturais externos e internos à Organização.

É o ambiente interno em que convivem os membros da Organização, estando

portanto relacionado com o seu grau de motivação e satisfação.





Características pessoais — tais como idade, sexo e estado civil — que são objetivas e facilmente obtidas nos registros pessoais dos

colaboradores.

Características biográficas

A capacidade de um indivíduo para desempenhar as diversas tarefas de uma função.

Habilidades





Habilidades intelectuais

É aquela necessária para o desempenho de atividades mentais.

•Aptidão para números;

•Compreensão verbal;

•Rapidez de percepção;

Dimensões da habilidade intelectual

•Raciocínio indutivo;

•Raciocínio dedutivo;

•Visualização espacial;

•Memória.





É aquela necessária para a realização de tarefas que exigem resistência, destreza manual, força nas pernas ou talentos semelhantes.

Habilidades físicas

Outros fatores:

7. Coordenação motora;

8. Equilíbrio;

9. Resistência.

Fatores de força:

1. Força dinâmica;

2. Força no tronco;

3. Força estática;

4. Força explosiva. Fatores de flexibilidade:

5. Flexibilidade de extensão;

6. Flexibilidade dinâmica.

Fonte: Adaptado de HRMagazine, publicada pela Society for Human Resource Management,

Alexandria.

As

nove

hab

ilida

des

físic

as

bási

cas:





•Envolve mudança;

•É relativamente permanente;

•É adquirida por meio da experiência.

Qualquer mudança relativamente permanente no comportamento que ocorre como resultado de uma experiência.

Aprendizagem



O que é um Grupo?

É mais do que um simples ajuntamento de pessoas.

É definido como dois ou mais indivíduos, interdependentes e interativos, que se reúnem visando à

obtenção de um determinado objetivo.

Por que as pessoas se reúnem em grupos?

Segurança, status, autoestima, associação, poder e alcance de metas.





Grupos Formais e Informais

Formais = definidos pela estrutura da organização, com atribuições de trabalho que estabelecem tarefas.

Informais = grupo que não é estruturado formalmente nem

determinado pela organização; ele surge em resposta à necessidade de contato social.

Origens da Organização Informal: 1. Interesses comuns;

2. Interação provocada pela própria organização formal; 3. Períodos de lazer.





As cinco etapas:

Estágios de desenvolvimento do grupo



Grupo de trabalho

Grupo que interage basicamente para compartilhar informações e tomar decisões a fim de ajudar cada membro em seu desempenho na sua área de

responsabilidade.

Equipe de trabalho

Grupo em que os esforços individuais resultam em um nível de desempenho maior do que a soma das contribuições individuais.

Diferenças entre grupos e equipes



Comparação entre grupos de trabalho e equipes de trabalho





Tipos de equipes:

Equipes de soluções de problemas:

Grupos de 5 a 12 colaboradores do mesmo departamento que se reúnem durante algumas

horas por semana para discutir formas de melhorar a qualidade, a eficiência e o ambiente de trabalho.

Equipes de trabalho autogerenciadas :

Grupos de 10 a 15 pessoas que assumem muitas das responsabilidades de seus antigos chefes.





• Força-tarefa.

• Comitês.

Equipes multifuncionais:

Colaboradores do mesmo nível hierárquico, mas de diferentes setores da empresa, que se juntam para cumprir uma tarefa.





Características da equipe virtual:

1. Ausência de gestos não verbais ou para verbais;

2. Contexto social limitado;

3. Capacidade de superar limitações de tempo e espaço.

Equipes virtuais

Equipes que usam a tecnologia da informática para reunir seus membros, fisicamente

dispersos, e permitir que eles atinjam um objetivo comum.





Criando Equipes eficazes

Premissas – equipes diferem quanto a sua forma e estrutura e as

equipes são sempre preferíveis do que o trabalho individual.

Contexto

Composição

Projeto do trabalho

Processo

Eficácia da Equipe





O desafio: •Superar as resistências individuais;

•Levar em conta as influências da cultura de cada um; •Introduzir o trabalho em equipe em organizações que sempre valorizaram as

conquistas individuais.

Modelando os membros da equipe: •Selecionar colaboradores que possam desempenhar seus papéis no grupo;

•Treinar os colaboradores para que se tornem membros de equipes; •Reformular o sistema de recompenses para estimular os esforços cooperativos, ao

mesmo tempo em que se reconhece as contribuições individuais.

Como transformar indivíduos em membros de equipe?





A eficácia das equipes e a gestão da qualidade requerem que as equipes:

• Sejam suficientemente pequenas para serem eficientes e eficazes; • Sejam adequadamente treinadas nas habilidades de que seus membros

necessitarão; • Tenham tempo suficiente para tratar dos problemas focados;

• Tenham autoridade para solucionar os problemas e implementar as ações corretivas adequadas;

• Tenham um “campeão” designado para ajudá-la a superar as dificuldades que surgirem.

As equipes e a gestão da qualidade





Três testes para determinar a adequação das equipes ao trabalho:

• O trabalho pode ser mais bem realizado por mais de uma pessoa?

• A tarefa cria um propósito comum ou um conjunto de metas para os membros da equipe maior do que a soma de seus objetivos individuais?

• Os membros do grupo são interdependentes?

Cuidado! Nem sempre as equipes são a solução!!!





Uma vida confortável (uma vida próspera); Uma vida emocionante (ativa, estimulante);

Um sentido de realização (contribuição duradoura); Um mundo em paz (livre de guerras ou conflitos);

Um mundo de beleza (beleza da natureza e das artes); Igualdade (fraternidade, oportunidades iguais para

todos); Segurança familiar (cuidado com os entes queridos);

Liberdade (independência, liberdade de escolha); Felicidade (contentamento);

Harmonia interior (liberação de conflitos interiores); Amor maduro (intimidade espiritual e sexual); Segurança nacional (proteção contra ataques);

Prazer (uma vida com alegria e lazer); Salvação (salvaguarda, vida eterna);

Respeito por si próprio (auto-estima); Reconhecimento social (respeito, admiração); Amizade verdadeira (forte companheirismo);

Sabedoria (compreensão madura da vida).

Val

ore

s te

rmin

ais

São

as

met

as q

ue

um

a p

esso

a go

star

ia d

e at

ingi

r d

ura

nte

su

a vi

da.

Tip

os

de

val

ore

s:




Área de Gestão e Negócios - MBA em Gestão de Recursos Humanos Ambição (esforço no trabalho, vontade);

Visão ampla (mente aberta); Capacidade (competência, eficácia); Animação (alegria, contentamento);

Limpeza (asseio, arrumação); Coragem (defesa de seus ideais);

Perdão (capacidade de perdoar os outros); Ser prestativo (trabalhar pelo bem-estar dos demais);

Honestidade (sinceridade, ser verdadeiro); Imaginação (ousadia, criatividade);

Independência (autoconfiança, auto-suficiência); Intelectualidade (inteligência, capacidade de reflexão);

Lógica (coerência, racionalidade); Afetividade (carinho, ternura);

Obediência (ser respeitável, cumpridor dos deveres); Polidez (cortesia, boas maneiras);

Responsabilidade (compromisso, ser confiável); Autocontrole (limites, auto-disciplina).

Val

ore

s in

stru

me

nta

is

São

os

mo

do

s p

refe

ren

ciai

s d

e co

mp

ort

ame

nto

ou

os

mei

os

par

a se

ch

egar

às

met

as d

os

valo

res

term

inai

s.

Tip

os

de

val

ore

s:





Envolvimento com o trabalho

O grau em que uma pessoa se identifica com seu trabalho, participa ativamente dele e considera seu desempenho nele um fator de valorização pessoal.

Comprometimento organizacional

O grau em que um trabalhador se identifica com uma empresa e seus objetivos, desejando manter-se parte dessa organização.

Satisfação com o trabalho

Atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que ela realiza.

Tipos de atitudes





Mensuração da satisfação com o trabalho: •Classificação única global.

•Soma de pontuação.

Quão satisfeitas as pessoas estão com seu trabalho? •Nos EUA, a satisfação foi reduzida em 50,4% em 2002;

•Essa redução foi atribuída a: Pressão para o aumento da produtividade e prazos mais reduzidos.

Menos controle sobre o próprio trabalho.

•Colaboradores satisfeitos, que são tratados de maneira justa e que confiam na organização, mostram maior disposição em engajar-se em atividades que ultrapassam as expectativas em

relação ao seu trabalho.





Saída

Comportamento dirigido para o abandono da empresa.

Comunicação

Tentativa ativa e construtiva de melhorar as condições.

Negligência

Deixar as coisas piorarem.

Lealdade

Espera passiva, mas otimista, de que as condições melhorem.





•Processo que tem início quando uma das partes percebe que a outra afeta, ou pode afetar, negativamente alguma coisa que a primeira considera

importante. Ponto em qualquer atividade quando a interação “passa dos limites” e se

torna um conflito entre as partes envolvidas.

•Engloba um amplo escopo de conflitos experimentados pelas pessoas nas organizações.

Incompatibilidade de objetivos; Diferenças de interpretação dos fatos;

Desacordos baseados em expectativas de comportamento.

Causas: •Falhas de comunicação.

•Falta de abertura e de confiança. •Fracasso dos executivos em atender às necessidades de seus funcionários.





Conflito funcional

Conflito que apoia os objetivos do grupo e melhora seu desempenho.

Conflito disfuncional

Conflito que atrapalha o

desempenho do grupo.





Negociação

Processo pelo qual duas ou mais partes trocam bens ou serviços e buscam um acordo sobre as vantagens dessa troca para elas.

BATNA = "Best Alternative To Non Agreement"

Sigla em inglês para “a melhor alternativa para um acordo negociado”; o menor valor aceitável para negociar um acordo.





Barganha distributiva

Negociação que busca a divisão de uma quantidade fixa de recursos; situação de perda e ganho.

Barganha integrativa

Negociação que busca um ou mais acordos que possam gerar uma solução ganha-ganha.



Objetivos da mudança planejada:

• Melhorar a capacidade da organização

de se adaptar às mudanças em seu

ambiente.

• Mudar o comportamento dos

funcionários.

Mudança Fazer as coisas de maneira diferente.

Mudança planejada Mudança de atividades que é intencional e orientada para

resultados.

Agentes de mudança Pessoas que atuam como

catalisadores e assumem a responsabilidade pela administração

das atividades de mudança.

../../../Videos/EDU CORP/A busca da Felicidade.mpg



Hábitos Processamento seletivo de informações

Medo do desconhecido

Fatores econômicos

Segurança

Resistência

individual



Inércia estrutural

Foco limitado de mudança

Inércia de grupo

Ameaça à especialização

Ameaça às relações de poder estabelecidas

Ameaça às alocações de recursos estabelecidas

Resistência

organizacional



Táticas para enfrentar a resistência à mudança:

• Educação e comunicação;

• Participação;

• Facilitação e apoio;

• Negociação;

• Manipulação e cooptação;

• Coerção.



Características:

1. Compartilhamento de visão.

2. Descarte de velhas idéias.

3. As pessoas vêem a organização como um sistema de inter-relacionamentos.

4. Comunicação aberta.

5. Trabalho em conjunto para alcançar a visão compartilhada.

Organização que aprende

Organização que desenvolve a capacidade de mudar e se adaptar continuamente.



Aprendizado de círculo simples

Os erros são corrigidos usando-se rotinas prévias e políticas vigentes.

Aprendizado de círculo duplo

Os erros são corrigidos de maneira a envolver modificações nos objetivos, nas políticas e nas rotinas padronizadas da organização.

Problemas fundamentais da organização tradicional:

• Fragmentação baseada na especialização.

• Ênfase muito grande na competição.

• Reatividade, que volta a atenção para a solução de problemas em vez de para a criatividade.



Estabelecimento de uma estratégia

Redeplanejamento da estrutura

da organização

Remodelagem da cultura da organização

Administração que aprende



Questões de cultura na mudança:

• As pessoas acreditam que a mudança é possível?

• Quanto tempo leva para que ela aconteça?

• A resistência à mudança é maior em certas culturas?

• A cultura influencia a maneira como a mudança é implementada?

• Os campeões de idéias agem diferentemente em culturas distintas?



Estresse

Condição dinâmica na qual um indivíduo é confrontado com uma oportunidade, limitação ou demanda em relação a alguma coisa que ele deseja e cujo resultado

é percebido, simultaneamente, como importante e incerto:

Limites

Forças que impedem que as pessoas façam o que desejam.

Demandas

Referem-se à perda de alguma coisa desejada.



Fatores ambientais: •Incertezas econômicas;

•Incertezas políticas; •Incertezas tecnológicas;

•Terrorismo.

Fatores individuais: • Relacionamentos familiares e pessoais;

• Problemas econômicos; • Problemas da própria personalidade.

Fatores organizacionais: • Demandas de tarefas; • Demandas de papéis;

• Demandas interpessoais; • Estrutura organizacional; • Liderança organizacional;

• Estágio de vida da organização.



Altos níveis de estresse

Sintomas físicos

Sintomas comportamentais

Sintomas psicológicos



Abordagens individuais: •Administração do tempo;

•Prática de exercícios físicos; •Técnicas de relaxamento;

•Expansão da rede de apoio social. Abordagens organizacionais:

•Melhoria dos processos de seleção e colocação de pessoal; •Treinamento;

•Fixação de objetivos; •Replanejamento do trabalho;

•Aumento do envolvimento dos funcionários; •Melhoria da comunicação organizacional;

•Oferecimento de períodos sabáticos •Estabelecimento de programas de bem-estar.



Liderança

A capacidade de influenciar um grupo para alcançar metas.

Administração

Uso da autoridade inerente a uma determinada posição dentro de uma hierarquia formal para obter o comprometimento dos demais

membros da organização.



Poder legítimo - estrutura organizacional, cargo;

Poder de recompensas - reforço e reconhecimento;

Poder coercitivo - autoridade através de punições;

Poder de especialização - áreas atrativas para os liderados;

Poder de referência - carisma pessoal;

Poder de informação - dados estratégicos.



Poder do Líder

Apoiado nas próprias qualidades

Poder do Líder

Apoiado na Organização COERCITIVO

(Temor) RECOM-

PENSADOR

(Metas-Necessidades) LEGITIMADO

(Cargo)

REFERENCIAL

(Carisma)

ESPECIALIZAÇÃO (Respeito

ou

Conhecimento)

Seguidores

Metas

Atingidas



Ter visão clara dos objetivos e saber transmiti-los;

Guiar-se por seus valores e da organização;

Ajudar a equipe a aprender com a própria experiência - compartilhamento de informações;

Preparar as pessoas para situações adversas, capacitando-as e criando suporte;

Esperar e cobrar alto desempenho da equipe;

Manter as pessoas focadas no essencial;

Estimular as pessoas a usarem seus pontos fortes;

Conquistar aliados que o apoiem nas situações difíceis;

Possuir coragem para tomar as decisões necessárias.



“ A eficácia do líder repousa em sua habilidade de tornar as

atividades significativas para aqueles que executam. Não é mudar

comportamento, mas dar aos outros um senso de compreensão

daquilo que estão fazendo e especialmente, articular este conceito

para que possam se comunicar com base no sentido de seus

comportamentos.”

Peter Smith



• Elementos-chave;

• Intensidade: quanto esforço a pessoa despende;

• Direção: direção que beneficie a organização;

• Persistência: por quanto tempo a pessoa se esforça.

Motivação

Processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta.



Teoria da hierarquia das necessidades

Existe uma hierarquia de cinco categorias de necessidades — fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de auto-realização. Na medida em que cada

uma dessas necessidades é satisfeita, a próxima torna-se a dominante.

Auto-realização

A intenção de tornar-se tudo aquilo que se é capar de ser.



Fonte: A. H. Maslow, Motivation and personality, 3 ed., R. D. Fragere e J. Fadiman (orgs.) Copyright 1997. Adaptado com permissão da Pearson Education, Inc., Upper Saddle River, Nova Jersey.

Necessidades de nível mais baixo

Necessidades que são satisfeitas quase sempre

externamente (necessidades fisiológicas e de segurança).

Necessidades de nível mais alto

Necessidades que são satisfeitas internamente (necessidades sociais, de

estima e de auto-realização).



• Teoria da Avaliação Cognitiva – Recompensas Externas;

• Teoria da Fixação de Objetivos – Objetivos específicos e difíceis, com feedback, conduzem a melhores desempenhos;

• Teoria do Reforço – O reforço condiciona comportamento;

• Teoria da Equidade – os indivíduos tende a comparar entradas e

resultados de seu trabalho com o de outros colaboradores, Respondem de maneira a eliminar quaisquer injustiças;

• Teoria da Expectativa – ação depende da expectativa dos

resultados.



“Você já percebeu que mais importante do que

motivação é a sua capacidade de se auto-motivar?

O segredo da auto-motivação está em saber

valorizar suas próprias conquistas, aquilo que você

tem e principalmente aquilo que você é!”

(Paulo Araújo)



• Funções da comunicação:

• Controlar o comportamento;

• Melhorar a motivação dos colaboradores;

• Fornecer o meio para a expressão emocional;

• Oferecer as informações necessárias para a tomada de decisões.

Comunicação

A transferência e a compreensão do significado.



E DEVE ACONTECER EM DUAS VIAS: VAI E VOLTA

De que maneira?

Comunicação é... INTERAÇÃO

INTERAÇÃO é.... Comunicação

Correta, Contextualizada, Construtiva,

Consistente e Contínua.



EMISSOR

CODIFICAÇÃO

RUÍDO

DECODIFICAÇÃO

RECEPTOR

TRANSMISSÃO

ENVIO

DECODIFICAÇÃO CODIFICAÇÃO TRANSMISSÃO

FEEDBACK



• Por que a gestão do conhecimento é importante?

• Os ativos intelectuais são hoje tão importantes quanto os ativos físicos e financeiros.

• Quando as pessoas deixam a organização, seus conhecimentos e experiências vão embora com elas.

• Um sistema de gestão do conhecimento bem planejado reduz a redundância e torna a organização mais eficiente.

Processo de organização e distribuição do saber coletivo da empresa que faz com que a informação certa chegue à pessoa certa na hora certa.



• Características dos canais ricos:

• Capacidade de manejar diferentes sinais ao mesmo tempo.

• Capacidade de facilitar um rápido feedback.

• Capacidade de ser extremamente pessoal.

Riqueza de canal

A quantidade de informação que pode ser transmitida durante um episódio de comunicação.



Fonte: Baseado em R. H. Lengel e R. L. Daft, “The selection of communication media as an executive skill”, Academy of Management Executive, ago. 1988, p. 225-232; e R. L. Daft e R. H. Lengel, “Organizational information requirements, media richness, and structural design”, Managerial Science, maio 1986, p. 554-572. Reproduzido de R. L. Daft e R. A.

Noe, Organizational behavior. Fort Worth: Harcourt, 2001, p. 311.

Não-rotina Rotina



Filtragem

Manipulação da informação pelo emissor para que ela seja vista de maneira mais favorável pelo receptor.

Percepção seletiva

O receptor no processo de comunicação vê e escuta seletivamente, com base em suas próprias necessidades, motivações, experiências, histórico e outras

características pessoais.

Sobrecarga de informação

Condição em que a quantidade de informação excede a capacidade de processamento do indivíduo.



Emoções

A maneira como o receptor se sente no momento em que recebe a mensagem vai influenciar sua maneira de interpretá-la.

Linguagem

As palavras têm significados diferentes para pessoas diferentes.

Medo da comunicação

Tensão ou ansiedade, sem motivo aparente, em relação à comunicação oral ou escrita.



Certas palavras expressam estereótipos, intimidam e ofendem as pessoas.

Em uma força de trabalho cada vez mais diversificada, é preciso prestar atenção a palavras que podem ser ofensivas.

• Eliminadas: aleijado, cego e velho.

• Substituídas por: deficiente físico, deficiente visual e idoso.

A remoção de certas palavras do vocabulário acaba comprometendo a precisão da

comunicação.

• Eliminadas: morte, lixo, cotas e mulheres.

• Substituídas por: resultado negativo para o paciente, material de sobra pós-consumo, equidade educacional e pessoas do sexo feminino.



Os significados surgem a partir da interação social, sendo influenciados tanto pela própria

informação como pelo contexto da mensagem.

A comunicação precisa incluir a transferência e a compreensão do significado.

Fundamental para liderar com sucesso!

6a aula REVISÃO GERAL comportamento organizacional mba rh 2014-1 - última aula

Education

Transcript of 6a aula REVISÃO GERAL comportamento organizacional mba rh 2014-1 - última aula